人力资源方案例1

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本和人力资源是第一资源的思想，全面落实科学发展观，按照统筹城乡经济社会发展的要求，紧紧围绕“翻番升位”奋斗目标，全面推进全民创业工程，遵循人力资源开发的客观规律，以教育培训为基础，以能力建设为重点，以结构调整为主线，以优化配置为手段，以创新机制为关键，以专业市场为载体，以加大投入为保障，以促进发展为目标，全面加快人力资源开发。

二、主要目标

力争用5年的时间，通过加快人力资源开发，实现全县人力资源总量供求相对平衡，整体素质明显提高，结构逐步优化，配置和布局更趋合理，人力资源开发和人才成长环境更加宽松，发展空间进一步加大，体制更加健全，机制更加完善，用人单位和人力资源个体的积极性充分调动，人才资源集聚力大幅提升，发挥人力资源开发的最大效益，促进*经济社会的持续、健康、快速发展。

1、增加人力资源总量。到2011年，全县人力资源总量达到7.4万人，年均增长4.5%，其中：本县人力资源达到7.3万人，年均增长4%，吸纳引入人力资源0.1万人，年均增长50%，社会经济发展人力资源总需求量达到7.5万人，基本实现人力资源总量需求平衡；人才资源总量达到1.5万人，年均增长10%，其中：本县人才总量达到1.47万人，年均增长10%，吸纳引入人才300人，年均增长20%,人才在人力资源中的比重达到20%。

2、优化人力资源结构。到2011年，人力资源知识结构逐步优化，初中、高中及中专、专科、本科学历人力资源队伍比例达到68:16:3.5:4.5:0.5，高、中、初级专业技术人力资源队伍比例达到1:10:20；人力资源分布结构趋于合理，农村与城镇人力资源分布比例达到3:1，党政人才队伍总量保持在1000人左右，企业经营管理人才队伍达到500人，专业技术人才队伍达到*0人，农村实用人才队伍达到8000人；人力资源性别比结构相对稳定，男女性别比达到53:47；人力资源年龄结构老龄化现象得到遏制，45岁以下人力资源队伍增加，人力资源队伍老、中、青比例适当，人力资源队伍的整体结构得到优化。

3、提高人力资源整体素质。到2011年，人力资源队伍文化素质明显提高，高中和中专文化程度达到15000人，占人力资源总量的20%，大学专科、本科以上学历达到4000人，占人力资源总量的5%，研究生以上学历达到80人，占人力资源总量的1%。人力资源队伍职业道德素质明显提高，各领域、行业、岗位职业道德规范标准逐步建立和完善并形成体系，人力资源队伍职业道德教育覆盖面达到95%以上，岗前职业道德教育培训率达到100%；人力资源队伍的健康素质明显提高，生理健康、心理健康程度不断提升，思想道德素质明显提高，法律意识和法制观念不断增强，形成健康向上的价值观、道德观、文化舆论和社会风尚。

4、发挥人力资源开发效益。加大人力资源向人力资本转变工作力度，人力资源尤其是人才的作用得到充分发挥，人力资源潜能得到有效释放，人力资源开发的效益明显提高。到2011年，年输转城乡富余劳动力3万人次以上，创劳务收入1.5亿元以上，达到全县国民经济总收入的7.2%，劳务收入在农民人均纯收入中的比重达到30%。

三、保障措施

（一）以转变观念为前提，努力形成加快人力资源开发的整体合力

把加快人力资源开发作为*县推动经济社会发展的最基本战略提上重要议事日程，列入*经济社会发展的总体规划，牢固树立人力资源是第一资源、人才资本是第一资本的观念，加大舆论宣传力度，广泛宣传人力资源开发的新理念、新政策和新经验，推动实践创新，加强典型示范，形成“人人可以成才、人人努力成才”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的和谐氛围，提高全社会对加快人力资源开发重要性和紧迫性的认识。坚持政府主导，全社会参与的原则，充分发挥人力资源开发责任单位和成员单位的作用、职责，细化分解人力资源开发的目标任务，聚集全社会的力量，采用综合开发的手段，建造人力资源开发平台，形成相互协调，相互促进，相互制约的人力资源整体开发主体网络体系，形成加快人力资源开发的强大合力，做到人力资源优先开发、人才资本优先积累、人才工作优先投入，促进人力资源开发的整体推进。

（二）以能力建设为重点，全面提高人力资源整体素质

1、以执政能力建设为核心，提高党政干部队伍素质。创新干部教育培训制度，进一步完善和全面推行学分制管理，探索推行干部社会化选学，确保每位机关干部每年集中培训、学习不少于40学时，提高培训实效；改革培训内容，在突出抓好思想政治教育培训的同时，加强以提高创新能力、以胜任工作为目标的更新知识培训；拓宽培训渠道，加大挂职锻炼和外出考察学习培训力度，每年选送30名县、科级领导干部到国内知名大学、党校、行政院校接受培训，每年选派20名干部到上级部门、沿海发达地区以及知名企业集团挂职锻炼，每年选派10名干部到企业帮扶工作，每年选派10名年轻后备干部到村、社区锻炼，每年选派10名县直部门机关干部到乡镇挂职，每年选派10名乡镇干部到县直部门挂职，每年选派10名村支部书记到乡镇挂职。组织人事部门要尽快研究提出干部上派下挂、对口帮扶的实施意见和具体方案。

2、以增强自主创新能力为重点，提高专业技术人员队伍素质。认真贯彻落实专业技术人员继续教育的相关政策条例规定，加强对专业技术人员的知识更新培训，采取由用人单位报销学费等措施鼓励专业技术人员通过自学、函授、脱产等形式提高学历层次，完成专业技术人员公修课和不少于42学时的继续教育任务。以教育、医疗、卫生、科技、水力、电力、交通、经济管理等行业为主，采取委托培养、订单培养等形式，每年选派30名专业技术人员培训深造，每年引进高等专业技术人员60人，每年在全县范围内组织开展一次“技术大练兵”、“技能大比武”竞赛活动，培养一支具有较高创新能力和技术水平，满足我县发展需求的专业技术人才队伍。

3、以适应现代企业发展需要为重点，提高企业经营管理人才队伍素质。按照企业经营管理人才成长规律，制定企业经营管理人才开发计划，每年组织2期厂长经理培训班，每年选送10名企业经营管理人才到高等院校、科研院所、大型企业学习培训；采取县财政每人每年补助1.2万元，用人单位每人每月不低于1000元的办法，每年公开招聘10名国民教育系列本科以上的优秀大学生到企业工作；逐步建立企业经营管理人才库，利用现代信息技术，多渠道及时、广泛地收集企业经营管理人才信息，动态掌握重点企业经营管理人才。

4、以职业化专业化为标准，提高社会工作人才队伍素质。把社会工作专业化、职业化摆在重要的位置，科学规范地设置社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会职业资格评定。加强社会工作者的专业教育和职业培训，有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。力争用3至5年的时间，使社会工作人才岗前培训率达到100%，职业资格持证率达到95%以上，并每3年进行一次轮训。

5、以增收致富为目标，提高城乡劳动力素质。整合培训资源，建立健全城乡劳动力培训机制，开展“人力资源开发示范村（社区）”创建活动，抓好“再就业技能培训工程”、“科技培训工程”、“绿色证书培训工程”、“城乡劳动力创业培育工程”、“远程教育培训工程”和“城乡劳动力转移培训阳光工程”，利用职业教育培训中心、党校、人才劳务服务中心、农广校、农机推广站等机构，重点培养生产能手、经营能人、能工巧匠、土专家、田秀才为主体的农村实用人才，造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民，培养一批有职业资格，掌握一技之长的城镇劳动力。力争用3至5年的时间，使城乡劳动力培训率达到100%，培训持证率达到85%以上，每年职业技能培训3000人次以上，每年使三分之一的城乡富余劳动力接受一次职业技能培训,新生劳动力就业前技能培训率达到100%，下岗失业人员技能培训率达到100%。

（三）以创新机制为重点，继续深化各项制度改革

1、规范公务员队伍管理。坚持公开选拔党政领导干部制度，公开选拔领导干部占到新提拔领导干部总数50%以上，坚持任前公示制和任职试用期制。注重从企业选拔经济管理部门领导干部，对由县上统一招聘派到企业工作的优秀大学毕业生，工作满3年且个人愿意的，聘用到事业单位工作，经过1—2年的实践锻炼，按照党政干部选拔任用的程序，将创新能力强、工作水平高、实绩突出的选拔到党政领导干部队伍中，提高党政领导干部队伍中经济管理人才和有企业工作经验人员的比例。推行领导干部任期制，男57岁以上、女52岁以上领导干部全部转任非领导职务，制定转任非领导职务干部管理办法，切实解决占编不在岗，在岗不干事的问题。坚持公务员交流制，科级领导干部岗位任职超过10年的，必须进行轮岗交流，单位内部中层岗位任职超过5年的，必须进行内部轮岗，单个岗位任职10年以上的跨部门、跨行业进行交流。每3年进行一次机关干部公开竞争上岗，推进领导干部能上能下，形成正常的更新交替机制。每2年进行一次后备干部的公开选拔，建立分级、分类的党政后备人才库，调整充实后备干部队伍。按照《公务员法》的规定，积极研究探索机关部分岗位实行聘任制的政策措施，以打破身份界限，促进优秀人才合理流动，发挥效益。

2、深化事业单位人事制度改革。以推行聘用合同制和岗位管理制度为重点，探索建立政事职责分开、单位自主用人、政府依法监管的管理体制。以直接聘任、推荐聘任、推选聘任等方式为主，全面推行事业单位领导人员聘任制度，每3年进行一次选聘；事业单位内部每3年进行一次领导干部和专业技术人员公开竞聘上岗，积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度。深化职称制度改革，完善专业技术职务聘任制，打破任职资格终身制，注重真才实学，全面推行“评聘分开”、“择优聘任”、“高职低聘”和“低职高聘”的职称制度改革。改革和完善事业单位收入分配制度，以工资收入二次分配、多次分配等多种形式，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制，鼓励和允许用人单位对特殊人才采取特殊的分配办法，对急需紧缺人才可实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、按项目定酬等分配办法。建立形式多样、自主灵活的激励机制，坚持分配与业绩、贡献挂钩，允许事业单位实行档案工资和实际收入分离，支持专业技术人员兼职和有偿借用，鼓励事业单位高薪聘请拔尖人才。要积极研究机关、事业单位竞争和竞聘上岗过程中落聘人员妥善安置处理的政策措施，确保改革顺利进行。

3、积极探索职业教育新模式。采取加大投入、配强师资、校企联合、扩大规模等有效措施，切实办好职业教育。根据市场对劳动力的技能需求，采取政府资助、部门协作、企业订单、市场运作等办法，积极探索职业教育发展的模式，做好职业技能培训工作。探索适合职业教育特点的师资队伍建设途径，人事、编制、教育、财政等部门要通力协作，努力建设一支专兼职相结合的高素质教师队伍。职业教育培训中心要探索建立适合就业需要的办学模式，积极与一些信誉度高、效益好的企业建立合作伙伴关系，按照“以需定培，长短结合，以短为主”的原则，扩大培训规模，以更加灵活的办学方式开展各类培训，扩大生源，提高职业培训对象的就业率；在充分发挥现有教育培训资源的基础上，进一步加强设施设备和基地建设，采取合资办学、分类办学等形式，逐步实现订单、定点、定向培训，提高培训的针对性、实用性和有效性，实现培训和就业的良性互动，使其成为全县各类人力资源的培训基地。重点做好初中毕业后不能升入高中、高中毕业后不能升入大中专院校的学生和下岗失业人员的职业技能培训工作。力争经过2—3年的努力，使职业教育培训中心的办学规模达到*0人以上，每年培养技能型人才*0人以上。

（四）以经济社会发展需要为重点，不断引进各类急需人力资源

1、拓宽招才引智渠道。加强与高等院校、科研院所的联系，以本县学子回乡创业、西部人才计划和青年志愿者项目为依托，每年吸纳100名急需专业的优秀大学毕业生来我县工作。积极牵线搭桥推进重点行业、重点企业与高等院校、科研院所在科技成果转化、人才引进和人员送培等方面建立长期紧密的产、学、研合作关系。将“招才引智”与“招商引资”相结合，在引进项目、技术、资金的同时，大力引进人才，重点引进高新技术产业、支柱产业的高层次企业经营管理人才与专业技术人才。每年选拔20名优秀大学毕业生到村（社区）担任村（社区）主任助理，力争用3至5年的时间，使每个村选派的大学毕业生达到1至2名。根据我县的产业结构特点和行业人力资源需求，有计划地组织企业、单位赴外地高等院校和人才市场招才引智，每年举办一届“*人才招聘暨人力资源推介会”，积极引进*紧缺的教育、卫生、科技、水利、交通、环保等方面的高层次人才。

2、建立柔性引进机制。树立“不求为我所有，但求为我所用”的理念，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，以进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，发挥人才流动中介组织的社会化服务功能，做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，营造公平竞争、优胜劣汰、进出自由、择业自由、迁徙自由的创业环境，把专家教授、县域外知识移民、技术移民、投资移民引进*，为推动*社会经济发展贡献力量。实施“人才绿卡”政策，鼓励紧缺急需人才在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过从事科研和技术合作、投资兴办企业或其他专业服务等方式来*工作。

3、制定吸纳引进优秀人才优惠政策。制定加快人力资源整体开发和引进优秀人才的优惠政策，对引进的专家型人才，给予一定数额的科研启动费和安家补助费，并尽力帮助其解决随迁父母、配偶、子女的落户、就业、上学等问题。对采取辞职或自动离职的方式来我县工作的急需的人才和高层次人才，承认其原有身份、学历、工龄及专业技术职务，重新建立人事档案，实行人事，视同正式调入，并由用人单位到社会保险机构为其补办养老等各项保险手续，缴纳各项社会保险费；建立本县考上大学学生信息库，设立*学子创业基地，建立学子创业服务体系，完善回县大学生资助办法，加大对回县学子创业资助力度。鼓励终身接受教育、岗位自学成才，研究制定鼓励各类人员自学、培训成才的政策措施，努力构建学习型社会。

4、抓好急需劳动力的有组织输入。加大劳动政策法规和劳务服务的宣传力度，督促、监督用工单位和务工人员以书面形式签定劳动合同，增强用工双方的维权意识。严厉打击哄抬中介收费标准及虐待务工人员的违法行为，提高用工的信誉度。各用工单位要尽力改善务工人员的工作、生活条件，提高务工人员工资待遇，营造良好的用工环境，吸引大批的劳务人员到我县务工。通过驻外办事处、外县劳务办和劳务输转基地，每年有计划地、有组织地向我县输入急需的建筑、矿山等行业的务工人员3000人以上，秋季季节性摘棉工2.6万人以上，变无计划、无组织的劳动力流动为有计划、有组织流动，变外来人员盲目进我县寻找职业的无序流动为有序流动，从根本上解决季节性用工紧缺的问题。

（五）以创设新型载体为重点，建立统一开放的人力资源市场

1、建立并完善有利于合理流动的人力资源市场体系。以*县人力资源市场为主体，加大硬件和软件的建设力度，健全人力资源市场规则，完善市场配置机制，打破行业、单位壁垒，鼓励人力资源合理流动，培育形成与其他要素市场相贯通的人力资源市场，促进政府所属人力资源服务机构向市场竞争主体转变，按市场运作原则鼓励发展中介性组织，成立中介行业协会，充分发挥行业协会的作用，建设多层次、多渠道、互联互通、城乡结合的人力资源市场体系。

2、强化人力资源市场的管理。把市场作为人力资源配置的主要渠道和主要途径，促进人力资源配置市场化，完善落实各类人才评价使用和职业资格认证制度，实现人才使用的双向选择，调节人才供需关系，提高人才效益。对人力资源中介机构实行统一管理，由人事劳动和社会保障部门依法加强对人力资源中介机构的审批、指导和监督，统筹人才市场与劳动力市场，做到统分结合，在深层次上实现两个市场的相互贯通。

3、推进人力资源市场信息化建设。收集和整合各类信息资源，建立人力资源统计和信息定期制度，形成人力资源供需导向制度，加速人力资源市场供求信息网络枢纽建设，建立“*人力资源信息网”，建成全县统一的人力资源信息共享平台和网络服务系统，实现与全国主要人才信息网络对接，实现资源共享。

4、建立固定的县域外人力资源输出基地。进一步完善人事、人才派遣、人才培训等业务，积极拓展人才测评、人才信用评估、薪酬咨询、择业指导等业务领域，为用人单位和各类人才提供全方位服务。快速构筑*人力资源的整体竞争力，大力开展县外人力资源协作，在重点地区设立工作站，在新疆、北京、广东、江浙等地建立稳定的人力资源输出基地，每年输出城乡富余劳动力1.5万人次，有组织输出5000人以上，有组织输出劳动力岗前培训率达到100%。

（六）以目标管理为重点，加强对人力资源开发的组织领导

1、健全人力资源开发工作机制。按照党管人才的原则，进一步健全人力资源开发工作领导体制和工作机制，成立县加快人力资源开发工作领导小组，设立人力资源开发办公室，配备专职领导干部和工作人员，完善各项工作制度，探索建立加快人力资源开发的长效工作机制，形成人力资源开发工作新格局。

人力资源方案例2

一、人力资源培训现状

目前，我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理人事工作,比较被动，而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作。如今我国很多单位对员工培训还不太重视，培训工作做得还不够不理想，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

以下是我对员工培训方案初步构想。

二、员工培训方案的构建

（一）培训需求分析

员工培训首先要进行培训需求分析，包括组织、工作、个人三个方面的分析。首先，进行组织分析。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，培训就是缩短这种差距，促进员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）培训方案各组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训的目标。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，把培训目标进行细化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。一般新员工进行技能培训。素质培训是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定培训对象

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，为了使新员工迅速适应环境，进行岗前培训。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。虽然培训内容决定了大体上的培训者，但并不等于说这些就是培训者，还应从确定的这些大体上的培培者的角度看其是否适合培训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及培训者两方面考虑，最终确定培训者。

5、培训日期的选择

人力资源方案例3

一、引言

绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，它指的是考核主体以企业预设工作目标与绩效标准为依据，借助科学合理的考核方式，对员工的日常工作完成情况、履职程度、发展状况进行综合评价，并将最终评定结果及时反馈给职工的完整过程。实施绩效考核优化设计，能够促进人力资源管理目标与企业战略规划目标的高效结合，提高人力资源管理的工作效率。与此同时，它还能够提高绩效考核的合理性和公正性，从而有效改善员工日常工作表现，激励员工以更加积极的姿态迎接工作挑战。此外，绩效考核优化还能够充分增强提高员工对企业的向心力，实现企业和员工的双赢发展。因此，为了推动企业的长远发展，在人力资源管理过程中对绩效考核方案进行优化设计十分必要。

二、企业人力资源管理绩效考核现状

在当前企业人力资源管理的绩效考核中，存在考核内容完整性欠缺、信息采集方式单一、反馈沟通不力等问题。究其原因主要包括以下三点内容：（1）绩效考核目的和原则有待明确，一些企业只是为了绩效考核而考核，致使绩效考核实施沦为一种表面形式，未能达到人力资源管理部门预先设置的管理目标；（2）绩效考核指标有待完善，这是因为考核方式和指标的单一性极易致使考核失真情况出现,不利于实现企业职工的个人价值；（3）未合理设置权重，部分企业在制定考核权重时，忽略了岗位差异性，在企业日常工作中，相同岗位之间也存在着工作量大小与难易的差异问题，权重分配一旦失误，不仅无法激励员工，还会降低员工工作积极性和能动性。因此，人力资源管理部门及其工作人员在对绩效考核方案进行优化设计时必须从上述角度出发，实现最佳优化效果。

三、绩效考核优化方案

1.确立明确的绩效考核目的和原则。绩效考核是人力资源管理中员工调动、任职、培训、奖惩的重要依据，为了最大限力度地发挥绩效考核对员工的激励作用，加强员工和企业之间的联系，以社会需求为导向，结合企业的实际发展情况，合理确立绩效考核目的和考核原则就成为了绩效考核优化设计中的基础内容。在企业在人力资源管理中，结合员工的绩效考核结果对员工个人的职业生涯进行合理规划，以实现对员工发展的系统性、科学化、全方面管理，充分激发员工工作潜力，创造职工个人价值，从而提高企业核心竞争力，是企业企业进行绩效考核制度需要实现的目的。在优化绩效考核方案时，企业必须遵循下列六点原则：（1）坚持公平性、公开性、公正性和客观性原则，鼓励员工全体参与，通过各部门协商、员工参与、岗位调研等方式对原有的绩效考核方案进行优化设计，积极吸纳企业广大职工的意见和建议；（2）以绩效为指导，促进企业运营能力的全面提升，从而实现企业总体战略目标；（3）从实际出发尊重岗位差别，切忌实行平均主义管理理念，需按照不同的岗位职责和部门工作内容，制定切合实际的绩效考核标准，保证考核公平性；（4）重视与员工之间的沟通和交流，在绩效考核实施管理中及时发现问题并予以改进；（5）坚持定量分析与定性分析相结合的考核原则，实现员工绩效的全面考评；（6）坚持可持续发展，绩效考核的核心目标是为了促进企业进一步发展，只有将员工个人目标与企业战略发展目标进行高效结合，才能够最大限度地发挥绩效考核的积极作用。2.完善绩效考核指标。企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性；另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。与此同时，人力资源管理部门在进行绩效考核方案的优化过程中，还需确立考核周期，并根据企业各部门的工作目标和计划确立考核维度及周期，形成按季度汇总统计、按年度考评的科学考评体系。例如，人力资源部门在进行员工绩效考核工作中，可设立KPI指标，对员工的日常行为表现进行全面记录，并促进评估者与被评估者之间的沟通和联系。3.设立月度绩效考核指标并明确权重。由于当前薪酬发放多以月结形式，因此，月度绩效考核是绩效考核优化设计中的重要内容，这就要求各部门做好绩效考核月度指标确立工作。为了确保月度绩效考核的客观性和准确性，必须将月度考核指标与员工当月任务完成情况进行高效结合，同时借助定性和定量指标两种考评方式，对员工的月度工作情况进行全面统计和分析。例如，在进行绩效考核月度硬性指标设立的过程中，可根据企业相同岗位员工的日常绩效考评结果，总结其中各项评价指标数据正态分布的整体规律和特点，对不同等级在整体所占的比重予以确认，并以此为依据，科学确立月度绩效考核指标及等级评判或是分数评判标准。此外，权重设计也是考核方案优化设计中的重点内容，针对各个岗位对应的实际工作职责和人员要求，不同岗位的工作内容和指标评判都需要予以不同权重的赋值，从而保证绩效考核的公正性。以海尔实行的OEC管理体系为例，它在具体实施过程中强调日事日毕，对每位职工每天所完成的工作进行全方位的管控和清理，对各项考核指标进行细化控制，并在实行过程中不断发掘潜在问题，予以及时解决。目前，此项绩效考核方式已被我国许多中小企业采纳。

四、重视绩效考核后续管理工作

在绩效考核工作完成后，后续的绩效管理工作也是人力资源管理的重要内容，也是推动绩效考核工作不断改进和优化的关键环节，这就需要工作人员做好以下五点工作：（1）从事人力资源管理的工作人员需要对考核结果进行全面分析，并找出绩效考核方案中现存的不足之处，以便对其改进和完善；（2）确保绩效考核方案中的各项细则都落到实处；（3）紧跟企业发展步伐，在每一轮考核结束后都对现有的绩效考核加以改进，使其适应企业实际发展需求；（4）根据员工实际工作中遇见的问题，确立培训计划；（5）实施绩效考核内容建档管理工作，以便为后续的人力资源管理工作提供可靠的参考数据。

五、结语

综上所述，本文主要以绩效考核的内涵为切入点，对企业人力资源管理绩效考核现状进行了初步了解、分析，并在此基础上重点探索了绩效考核优化方案，从而提高绩效考核评价的准确性，加强职工与企业之间的联系，实现企业与员工的双赢局面，促进企业发展。

参考文献：

[1]马莉莉.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].中国经贸,2015(3):61.

人力资源方案例4

进一步加强人力资源市场和劳动用工监管，严厉打击人力资源市场违法犯罪行为。取缔非法职业中介组织，整顿违规经营的职业中介机构，规范职业中介机构的中介活动和用人单位的招工行为，依法严惩“黑劳工”、“黑中介”等严重违法犯罪行为。坚决做到违法事实没有查清不放过，劳动者合法权益没有得到维护不放过，涉案嫌疑人没有归案不放过，保持对劳动用工领域违法犯罪行为的高压态势，遏制职业中介领域的违法犯罪活动。通过专项行动，进一步规范人力资源市场秩序，完善监管制度体系，为促进劳动者就业营造良好的社会环境。

二、清理整顿对象及内容

对人力资源市场的中介机构、从事职业中介活动的组织和个人、各类招工用人单位进行清理整顿。内容包括：

（一）严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动。对以职业中介为名，骗取求职者财物、拐卖妇女或者未成年人等违法犯罪活动的组织、单位或个人，要严厉打击；对欺骗、贩卖、强迫劳动者劳动的黑色利益链犯罪团伙，要重点打击。属于违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

（二）依法取缔“黑职介”。对未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的组织或者个人，由人力资源社会保障部门、工商行政管理部门依法查处和取缔。依法打击以暴力手段胁迫劳动者接受其职业介绍行为，对构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

（三）依法加强职业中介监管。对申请从事职业中介活动的，人力资源社会保障、工商行政管理部门要按照各自职能范围和相关规定，严格审查；对已取得职业中介许可证（含职业中介许可证、人才中介许可证）的职业中介机构，人力资源社会保障部门要加强日常监管，建立健全职业中介机构守法诚信档案。对虽有人力资源服务许可证和营业执照，但在职业中介活动中提供虚假就业信息、扣押劳动者居民身体证和其他证件、非法向劳动者收取财物、以职业中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活动的，由人力资源社会保障部门依法查处；情节严重的，吊销人力资源服务许可证，并通报工商行政管理部门。

（四）规范用人单位招工行为。对提供虚假招聘信息，虚假招聘广告，违反规定将“乙肝五项”作为体检项目，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，以招聘人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，依法责令改正，予以行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（五）依法打击侵害劳动者人身权益违法行为。加大对用人单位招工用工过程的监管，对以暴力、威胁或者非法限制人身自由为手段强迫劳动者劳动的违法行为和其他侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的违法行为，要依法严惩，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

三、工作要求

（一）加强领导，周密部署。各县(市、区)人力资源和社会保障、公安、工商行政管理等部门要高度重视，将此次专项行动作为促进人力资源市场健康有序发展，促进劳动者就业的重要举措，加强组织领导，建立专项行动协调指导机构，制定专项行动实施方案，积极开展专项行动，要将专项行动列入本部门工作议事日程，加强对本系统的工作指导，调度和督促检查。

（二）突出重点，确保实效。各县（市、区）要结合本地实际开展有针对性的执法检查活动，明确任务，落实责任，务求实效。大力加强对人力资源市场的巡查，坚决取缔各类“马路市场”和街头小职介；要大力加强对经营性人力资源中介服务机构的监管，以工商企业密集区、流动人口集散地、职业中介机构聚集地和自发形成的人力资源交易场所为重点检查区域，严厉打击“黑中介”和以职业中介为名坑骗求职者财物、拐卖妇女或未成年人等违法犯罪行为。

（三）联合执法，综合整治。各县（市、区）要注重部门联动，强化协调配合工作机制，及时沟通专项行动进展情况，研究解决工作中遇到的问题。要根据《省人民政府关于规范人力资源市场秩序加强劳动用工监管工作的意见》（政〔2012〕2号），按照“属地管理，分级负责，谁主管、谁负责”的原则，落实劳动违法案件的属地监管责任，形成地方政府负总责，各部门分工明确，齐抓共管的工作机制。要组成部门联合执法检查组，统一行动，分工协作，确保专项行动取得预期效果。

（四）注重宣传，扩大影响。各县（市、区）要抓住春节后农民工集中返城就业和开展“春风行动”等就业援助活动的契机，积极开展形式多样的法律宣传活动，畅通举报投诉渠道，开通并公布举报投诉电话。对专项行动期间查处的严重违法单位，要通过媒体向社会公布予以曝光。

四、工作安排

人力资源方案例5

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

人力资源方案例6

医院人力资源编设是医院战略管理的一个重要组成部分，在医院管理工作中占有重要的地位。医院的人力资源是构成医院的重要因素，是医院进行各种活动的基本力量，就此而言，医院管理就是对人的管理。“医院管理年”把“医院管理”作为五大考评重点内容之首，这在以往医院分级管理工作中见所未见，这就更加要求医院人力资源编设正确合理，配备比例适当，整体结构优化，以保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的发展。

1.医院人力资源需要设置一套科学合理的“三定

1.1 设置“三定”方案的必要性和重要性 医院人力资源编制原则我国曾于1956年和1978年过两次，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用。但是，随着事业单位综合配套改革的推进，医院的性质、任务、财政渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求，这些无疑对医院人力资源的编配设置提出了新的要求，从医院发展和评价医院长效发展机制上来说，医院人力资源核编定编势在必行。近来，机构编制部门、卫生行政主管部门和职改部门都要求事业单位进行“核编定编”、“岗位设置”，要求“加强事业单位专业技术职务结构比例与岗位设置管理”。“医院管理年”对人力资源管理的要求较医院分级管理时期更加细化和量化，考评操作性更加明确具体，不仅对人力资源整体结构比例提出了新的要求，而且从人力资源优化结构上提出了更高的要求。不仅对临床一线的医护人员有更高的要求，而且对医技科室的医技人员也做了新的规定。医院管理工作者必须转变传统的人事观念，把人力资源作为医院的战略性资源，通过人力资源管理的改革，合理编设人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。

1.2 人力资源的编设必须科学合理 笔者认为，编设配置医院人力资源“三定”方案其指导思想、工作思路、依据方法、基本程序。管理办法应该是一致的、科学的、标准的、规范的、合理的、相通的、切合实际的。不能“各自为政”，相互抵触。机构编制部门不能为了减轻财政负担，盲目控制医院人力资源编制，限制医院人才的引进。职改部门不能为了宏观控制专业技术人员岗位职数，过分强调评聘分开，甚至于一直沿用出台十多年的岗位设置方案。随着医学技术的蓬勃发展，医院发展规模不断扩大，人力资源的不断引进与开发，导致专业技术人员岗位职数不够，只评而不能聘的现象尤其严重，长期高职低聘势必影响人力资源的积极性和创造性。能上不能下，职务终身制现象依然存在，严重制约着年轻有为的专业技术人员成长与发挥。合理、优化确定医院人力资源编设的根本目的是为了完成医院担负的医疗、预防、教学、科研和社区的各项服务。新时期，是为了贯彻执行以人为本，落实科学发展观，构建和谐医患关系，促使医疗服务更加贴近群众、贴近社会，切实维护广大人民群众健康权益的各项任务。因此，在核编定编过程中，人力资源管理者应广泛征求临床一线卫生技术管理工作者的意见，从多方面考虑影响人力资源配置的因素，根据诊疗科目特点及专科建设的需要，摸清、统计分析医院3～5年来医院门诊人次量、各医疗病区病床使用率、周转率等情况，考虑未来5年医院发展规划，结合医院现有人力资源的结构、年龄、学历、职务等因素，遵循医院人力资源编设的主要原则。按功能需要设岗，即因事设岗，按岗定人，不能因人设岗，人浮于事；优化结构原则，促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所；合理比例的原则，医院各部门之间，各职类、职种、职级之间，相互制约和依赖。

客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构，动态发展和人员流动原则，人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现。医疗绩效原则，较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，是探索医院健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路。

人力资源方案例7

2月28日—3月8日为准备、宣传阶段

3月9日—3月25日为检查、处理阶段

3月26日—4月15日为总结、汇报阶段

二、清理整顿范围

1、各类职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构，重点是汽车站、八一六南北、玉荷、莲荷东西路段等商贸密集区、敖江、琯头工业区等工业密集区，以及城乡结合部的职业中介机构聚集地，以及自发形成的人力资源交易场所。

2、各类用人单位。

三、清理整顿内容

1、职业介绍机构是否具备法律、法规规定的基本条件，是否领取了《职业介绍许可证》、《营业执照》，并在规定的范围内开展职业介绍活动。

2、职业介绍机构中介行为是否违反《就业促进法》等规定，及其收费标准执行情况等。

3、用人单位招用劳动者，是否虚假招聘广告、信息，是否将“乙肝五项”作为体检项目，是否收取报名费、培训费、保证金(押金)等费用；是否扣留劳动者各种身份证件；是否依法与劳动者签订劳动合同；有否非法招用童工、有否办理录用登记手续，并妥善保管有关资料。

4、职业技能培训机构、考核鉴定机构有否经审批取得《民办职业培训许可证》、《职业技能鉴定许可证》、《营业执照》是否依法开展培训和鉴定工作。

5、其它违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定规定的。

四、组织实施

1、建立日常巡查制度。

县劳动监察机构对辖区内各类职业介绍机构先进行摸底，做到心中有数，制定日常检查安排计划。加强对城区的日常巡查工作，重点是打击取缔非法中介，规范民办职介机构中介行为，由县劳动监察大队，对城区等进行日常巡查，并将检查情况报上级部门。

2、加强督查。

(1)严厉打击职业介绍领域的违法犯罪活动。对以职业介绍为幌子骗取求职者财物，拐卖妇女儿童和抗拒、阻挠劳动保障监察机构依法执行公务的行为等违法犯罪活动，构成违反治安管理行为的，由公安机构依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，由公安机关依法立案侦查。

(2)依法取缔“黑职介”。协调有关部门，对未取得职业介绍许可证和营业执照，非法从事职业介绍活动的组织或者个人予以查处取缔。

(3)依法加强职业介绍监管。对申请从事职业介绍活动的，劳动保障、工商行政管理部门要按照各自职能范围和相关规定，严格审查申请人是否具备准入条件和开业资格。对已取得职业介绍许可证和营业执照的职业介绍机构，劳动保障部门要加强日常监管，严格审查职业介绍机构按照要求报送的书面材料，建立健全职业介绍机构守法诚信档案。对职业介绍机构违反国家有关规定的行为，依法立案查处；情节严重的，吊销许可证，并通报工商行政管理部门。在此次专项行动中发现的违法违规行为涉及人才中介机构的，由人事行政部门按照有关规定严肃处理。

(4)规范用人单位招工行为。对虚假招工信息、向求职者收取费用，以招聘人员为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位，由劳动保障行政部门依法查处。

3、加大宣传力度，充分发挥舆论导向作用。

(1)组织就业管理中心等部门在城区主干道、路口及公益宣传栏上公布县人力资源市场地址、电话，宣传人力资源市场管理有关规定。

(2)通过广播、电视、报刊等新闻媒体广泛宣传报道人力资源市场管理有关规定，宣传并公布公共职业介绍机构等，确保用工信息进市场，引导求职者到人力资源市场求职登记。并对职业介绍机构在促进就业工作的成效和先进事迹进行宣传，对非法中介机构及其违法行为进行曝光，充分发挥舆论导向作用。

五、工作要求

人力资源方案例8

随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

一、我国人力资源管理出现的问题

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

二、人力资源管理创新方案

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

参考文献：

人力资源方案例9

随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

一、我国人力资源管理出现的问题

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

二、人力资源管理创新方案

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

参考文献：

人力资源方案例10

重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。

企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

二、帮扶单位

经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

三、帮扶措施

1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。

2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。

5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。

上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。

四、帮扶奖励

1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。

2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。

4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。

各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。

结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。

对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。

五、帮扶要求

1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。

各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。

县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。