创新人才培养政策例1

二、高职院校创新型教师培养的政策与措施

1.完善相关政策，挖掘教师潜能。通过以上的分析了解到，当前一些院校由于政策不全面，从而对创新型教师人才的培养带来一定的影响，对此，作者建议应完善相关政策充分挖掘教师的潜能。首先，应从教师潜能激发的角度上来完善相关的政策，对人才进行合理的配置，将其长处充分的发挥出来，做到用其所长、避其所短，充分调动教师工作的积极性，激发教师潜能从而达到事半功倍的效果。其次，应完善相关的激励政策，将高职院校教师的工作情况与自身的工薪挂钩，并定期对一些表现较好的教师给予一定的奖励，从而有效的调动教师工作的积极性。再次，要完善教师科研政策，科研是创新型教师人才培养的重要手段之一，通过加强对教师科研的鼓励，并将科研成果与教师自身职位的晋升以及工薪挂钩，引导教师对科研进行创新，不仅对培养创新型教师人才有着一定的作用，更有利于高职院校的长期发展。

创新人才培养政策例2

近年来，我们围绕产业结构调整和优化升级，大力开展各类职业技能培训，高技能人才工作始终走在全国前列。全省共培养高级技工以上的高技能人才83.85万人，其中，技师、高级技师31.54万人，高技能人才占比24.78％，涌现出一批有突出贡献的高技能人才，为经济社会发展提供了强有力的人才支撑。

一、统筹推进高技能人才培养工作。一是强化组织领导。省市两级逐步建立和形成了党委政府统一领导、组织部门牵头抓总、人力资源社会保障部门统筹协调、各有关部门各司其职、社会力量广泛参与的高技能人才工作格局，使高技能人才开发的各类资源得到有效整合。二是完善政策措施。我省率先在全国将高技能人才工作列入了各级党委、政府的目标考核范围；率先在全国建立了省、市两级有突出贡献技师、高级技师政府津贴制度；率先在全国设立了省、市两级高技能人才培养专项资金；率先在全国对企业职工教育经费实行政府统筹，并由地税部门；率先在全国建立了重点技师学院，并明确为副厅级事业单位；率先在全国开评技工院校教授级高级讲师，相继出台了企业职工薪酬分配制度、高技能人才进城落户和比照高级专家调整基本养老金政策。三是营造良好氛围。广泛宣传高技能人才队伍建设方针政策，积极开展技能大赛和高技能人才评选表彰活动，努力形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会环境。建立健全高技能人才职业晋升通道，积极提供高技能人才流动便捷服务，真正让高技能人才想干事有机会、能干事有平台、干成事有回报、干好事有发展。

二、着力构建高技能人才培养体系。一是建立职业技能培训体系。全省现有技工院校134所，其中技师学院27所(省重点技师学院7所)，高级技工学校11所，部级、省级重点技工院校41所，在校生33万人，各类社会培训机构1307个，年开展社会化培训28万人次，初步形成了以省重点技师学院和高级技工学校为龙头，以国家和省级重点技工学校为骨干，初、中、高技能等级相互衔接、职业工种(专业)基本齐备、公办民办相结合的技工教育和培训体系。二是共建高技能人才培训网络。通过省市共建形式，在中心城市重点建设1个面向社会提供培训鉴定服务的公共实训鉴定基地。目前，有9个市已建成使用，其中，无锡市公共实训基地被确认为部级公共实训基地。与此同时，全省已建立了以18个部级和50个省级示范基地为骨干、145个市级基地为基础和307个培训点为补充的高技能人才培训网络，高技能人才的年培训能力达到18万人，基本形成了“人才培养基地化，基地建设网络化”的培养培训格局，为广大劳动者终身学习、提升技能水平、增强职业转换能力提供了平台。三是推进现代企业职工培训制度。通过经费补助、表彰奖励等有效措，施，积极支持、引导和推动企业提高职工技能素质，并对企业创造的岗位培训典型经验，及时总结推广。依靠行业部门组织开展岗位练兵和技能竞赛，涉及的竞赛职业50多个，涵盖机械、石油、建筑、电力、船泊、交通等支柱产业，每年参赛人员超过百万人次，三年共有18000余人破格晋升职业资格、1600余人荣获各种荣誉称号。如今，职业技能竞赛已经成为不拘一格选人、用人和有效促进高技能人才快速成长的绿色通道。四是完善校企合作培养模式。充分发挥高技能人才校企合作培养协调指导委员会的作用，指导技工院校改革教学模式，调整教学内容，积极承担企业高技能人才培训任务，使技能人才的培养目标与企业、社会的需求同步，做到学校教育与技能岗位“零距离”对接。同时鼓励企业与技工院校联合制定高技能人才培养计划，主动提供实习场地，选派指导教师，吸收学生参与技术攻关。目前，全省正在实施“百校千企”工程，通过100所优秀技工院校与1000家大中型企业建立结对关系，深化校企合作范围和层次，创新双赢机制，全面提升我省技工院校的办学水平，高效率、大规模培养企业急需的高技能人才。

三、建立健全高技能人才培养机制。首先是建立健全投入机制。省财政设立高技能人才培养专项经费，用于高技能人才培养的奖励、政府购买培训成果、贷款贴息和省市共建公共实训基地补贴等，今年安排的资金达到4500万元。省辖市也设立了相应的专项经费，并规定用于职业教育的城市教育费附加中，安排不少于20％用于高技能人才教育培训。对企业按规定提取的职工教育经费，要求保证50％以上用于高技能人才培养。市县级政府可统筹其中的0.5％部分，用于本地高技能人才队伍建设。其次是建立健全评价机制。针对不同类型的技能型人才制定不同的评价标准。对技术技能型人才，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核；对知识技能型人才，突出掌握运用新技术新知识的能力考核；对复合技能型人才，强化综合性考核和多技能考核。大力推进企业评价方式的改革，引导企业建立能力考核与业绩考核相结合的技能人才评价机制，打破年龄、资历、身份和比例限制，为高技能人才破格晋升、越级晋升、优先晋升等创造条件，企业职工参加职业技能鉴定的人数从过去的10％左右上升到30％。最后是建立健全激励机制。从2004年起，开展有突出贡献的高级技师、技师、省技术能手评选表彰活动，对有突出贡献的高级技师、技师实行政府津贴制度，对技术能手由政府给予一次性奖励，并把高技能人才纳入省有突出贡献的中青年专家选拔范围。完善企业职工薪酬分配制度，企业在聘的高级技工、技师、高级技师，与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；技工院校高级班毕业生试用期、见习期工资待遇及定级工资，参照大专学历毕业生待遇确定。

创新人才培养政策例3

中图分类号：G642.3 ？摇文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）26-0092-02

“三农”指农村、农业和农民。“三农”问题是关系我国经济社会持续和谐发展的关键，是政府和社会各界持续关注的重大问题。中共中央、国务院曾连续下发了9个一号文件聚焦“三农”问题，并对发展现代农业、推进农业结构战略性调整、加快农业科技创新进行了全面部署。服务于“三农”必须靠人才，浙江农林大学以此为机遇，倡导培养服务于“三农”的创新创业型人才，对电子商务专业课程体系提出了新的要求和挑战，尤其实践课程体系必须做出相应的调整才能适应创新创业型人才的培养需求。[1]本文根据创新创业教育对创业能力的培养要求，界定创新创业型人才所需知识、能力、意识体系和标准，然后构建服务“三农”政策的电商专业创新创业人才培养课程体系。该体系将为我校电子商务专业人才培养提供重要依据，也可供其它兄弟院校设计创新创业人才培养体系时参考。

一、电商专业学生创新创业素质界定

采用理论逻辑推理，通过实际调查分析，结合电子商务行业特点，对电子商务专业培养创新创业人才所需要的能力、知识、意识做一个鉴定、甄别、定义和范围界定。剖析行业内电子商务创业人才典型，如马化腾、马云等，归纳其知识能力体系，如能力体系包括：学习能力、创新能力、领导能力；知识体系包括：专业知识、商业知识、管理知识、法律知识；意识体系包括：风险意识、诚信意识、责任意识、合作意识、法律意识等。结合理论和实践，归纳总结并界定创新创业型人才的知识能力范围体系，笔者认为，以下八个方面应为各类创新型人才的共同人格特征：（1）高自我实现的需要（高成就动机）；（2）广泛而稳定持久的兴趣（志趣）；（3）勤奋，有责任心；（4）积极的情感，高度的情绪自控力；（5）强烈的好奇心和求知欲；（6）有竞争意识与危机感；（7）自信心强，坚韧有毅力；（8）有勇气，果断，敢于冒险。该体系将为实践课程体系的设置奠定理论基础。

二、电商专业创新创业型人才的实践课程体系构建

1.程体系构建。程建设与改革不仅是深化教学改革、提高教学质量的一项重要举措，也是教学工作中一项具有深远意义的基本建设。参考电子商务教指委2008年修订的《普通高等学校电子商务本科专业知识体系》以及对企业需求调查和学生调查数据的结果上，为浙江农林大学电商专业提出如下整个课程体系如图1-1。该体系由基础必修课+专业必修课+选修课组成，选修课分成四个模块：电子商务管理运营模块（E-commerce Operation，简称ECO），电子商务技术模块（E-commerce Technology，简称ECT），物流管理模块（E-commerce Logistics，简称ECL），网络营销方向（E-commerce Marketing，简称ECM）。

2.实践教学环节建设。实践教学是理论教学的重要补充，是培养学生动手能力的重要手段。针对电商学生的特质和教学体系，可将电商的实践分为如下几大模块：①模拟试验教学。实验室现有ERP软件、供应链管理软件、电子商务软件等各种与课程配套的软件，这种软件能通过模拟试验，让学生熟悉BTOC、BTOB交易流程，网上银行，网上支付，物流配送等等。实验室要加强模拟软件的购买和开发，让更多的课程都配备相应的模拟软件。②网上开店。有很多免费开店的网络平台，如淘宝、易趣、拍拍等网络平台，鼓励学生搭建网上商店。通过开店有利于学生的市场分析能力，培养学生的市场营销策略的运用能力，并提高学生的沟通能力、信息处理能力以及客户关系管理能力。③电子商务大赛。每年电商学生能参加的电商大赛有中国电子商务大赛，教育部的“三创赛”以及浙江省教育厅的电子商务大赛，同时还可以参加国家的“挑战杯”和各种企事业单位举办的创业大赛。对于学生来说参加大赛的机会是非常多，通过参与大赛，学生在竞技过程中不断提高理论知识和技能实践水平，部分项目可以通过大赛的评比获得天使投资。④鼓励创业。同时调查数据显示有40%多的学生希望毕业后就创业，因此在学校内就鼓励创业能缓解就业压力，提高学生的生存能力和竞争能力。学校可以出台相关政策鼓励学生创业，如最近推出的创业园项目，同时还可以结合大赛，选择有前景的团队和项目给予资金支持和学分奖励。

参考文献：

[1]朱志国.面向独立学院的电子商务教学研究与探索[J].电脑知识与技术，2008，4（5）：1171-1173

[2]教育部高等学校电子商务专业教学指导委员会.普通高等学校电子商务本科专业知识体系[M].北京：高等教育出版社，2008.

创新人才培养政策例4

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）003-171-02

当今中国，随着城镇化、信息化、工业化、市场化、国际化 “五化”的同时发展，能源需求已步入一个不断上升发展的通道，能源及重要环境资源与我国社会发展已表现出极其密切的关系，一旦缺乏，社会发展便很可能出现“停滞”。所以说，解决能源及环境资源问题已迫在眉睫，而发展国有资源事业则必须要有更高端的开拓创新型人才。

1 国土资源高层次人才培养政策概况

国土资源高层次人才，主要以两院院士、专业带头人、有突出贡献专家为代表，这部分群体专业知识较强，具有突出的个人能力。国土资源事业想要长期发展下去就必须牢牢依靠这些专业性人才。近些年来，我国的国土资源部对人才的重视逐渐加强，也相继出台一系列政策以营造一个适合高层次人才发展的环境空间。

国土资源高层次人才管理措施及实施背景如下：

（1）研究制定《国土资源部科技创新人才工程纲要》。

本世纪以来，随着社会发展不断加快，经济竞争日益激烈，社会对人才的要求也越来越高，人才问题已被上升到了一个与党和国家的长治久安与兴旺发达密切联系的高度。为了加快培养科技创新人才的速度，增强自主创新能力，国土资源部开始着手建立科技创新人才工程，出台了一系列与人才培养相关的政策纲要，同时在部内建立了高层次创新性人才培养机制。

（2）适时出台《科技创新人才培养所提出的相关意见》。

为更加紧密结合我国国民经济与社会发展的关系，为社会发展及市场经济服务，加强国土资源对社会可持续发展的贡献，国土资源部决定打造一支具有高端水平的创新型人才群体，解决国土资源人才缺乏的问题，从而引导国土资源领域的发展，在人才培养方面，主要规划逐渐形成两院院士、“百人计划”、杰出贡献专家，培养一个具有高端技术和科技进步能力的现代化人才群体，从而能够最大程度的缓解我部对高层次创新人才的需要，保证我国国土资源能够持续做出技术创新及长足的发展。

（3）落实实施《国土资源人才发展中长期规划（2010-2020年）》。

国土资源部在人才的长期发展规划中重点指出：建立各类高层次人才队伍，重点发展土地开发及找矿专业性人才，以十年为时间周期重点培养高端创新性科技人才及复合型人才，从而形成一个合理性的人才队伍，为国土资源的未来发展的做好人才保障。

1）高端技术人才培养：培养高端人才，首先必须要有实力雄厚的科研基地为依托，以此培养杰出的科技人才。截至2020年，争取能够培养出20个高水平的国土资源创新群体，自主培养造就和聘用高端技术人员300名，科学领军人物200名，青年高端科技人才500名。

2）制定国土资源管理及国土资源经济综合性人才培养计划。以提高国土资源管理水平为目的，委托我国各大高校，争取在2020年前培养出5 000个具有综合性知识的高端国土资源管理及国土资源经济人才，并开展更大规模的培训教育以满足不断加快的国土资源建设的需要，以 20 000人/年的频率培训高端业务人才。

3）国土资源部优秀青年科技人才“百人计划”。为了全面贯彻实施科教兴国的方针政策，以适应要求日益增高的国土资源工作，就应该提高科技创新能力，培养大批的优秀青年科技人才。从2002年起，每年在全国国土资源内部选取前200名优秀学术带头青年以作为国土资源干部储备。

4）制定“卓越工程师”培养计划。为了培养更多的与国土资源相关的卓越人才，应当加强国土资源行业与我国高等院校的合作，共同设立与国土资源关系紧密的新型课程，设立综合实验室，不断推进人才培养计划，并对教学方法进行相关改革，以期培养出符合国有资源事业的“卓越工程师”作为国土资源一线工作的储备人才。截止2020年，固定以1 000名/年的数量向国土资源系统及地理勘察部门输送全日制工科大学生及研究生，其中60%能够在国土资源系统重要岗位任职，这些高端人才中，主要是以两院院士、学术专家、杰出贡献专家以及拥有超高水平的发明人员为代表。国土资源事业改革创新离不开这些高层次人才的推动。一直以来，国土资源部都在注重对高端人才的培养，并制定出相关的政策以提供高端人才良好的学习条件。

2 国土资源高层次人才政策的作用解析

总结国土资源人才政策在人才计划发展中的具体作用，归纳并解析其中所获得的经验，做好现代化人才发展准备，对于高层次国土资源人才队伍建设来说具有极其重要的作用。

2.1 为国土资源高层次人才政策增添新的内容

2003年12月，全国人才讨论会在京举办，这是我国自解放以来首次举办的全国人才讨论会议，会议表明了“人才由党管”的基本思想，并在此思想上对人才工作顺利开展做出了新的安排。国土资源部以最快的速度，前后颁布了一连串的新规以解决当前人才建设问题，为国土资源高层次人才政策增添新的内容。 国家做出的一系列举措吸引了大批高层次创新型人才，让我国高端科技人才得以 “择木而栖”，为他们营造具有强烈归属感的氛围，极大地促进了我国人才建设工作的进行。

2.2 高度重视青年科技创新人才

2002年初，基于“百人计划”的方针政策，国土资源部迅速在全国范围内培养一批又一批的青年科技创新人才。到2010初，在“百人计划”的实施下共产生了青年科技领军人物110名，同时产生了163名掌握领先科技水平的基层技术工作者。在他们所研究的课题下，共有1 085项具有科学研究价值，并及专著共计1 566篇，并有10多人获得了部级别的奖项，150人获得了省部级颁发的科技奖。其中，全国劳动奖章共4人获得，享有国务院政府特殊津贴8人，新时代百千万人才工程共有6人获选。

2.3 高层次人才队伍建设正逐步加强

由于土地和矿产资源在不断发展的经济体系和社会发展中起到越来越重要的作用，国土资源部也进入了一个蓬勃发展的新时期，地理特征及地质特色吸引了一批又一批的国外学者。尤其在最近几年，由于我国国土资源部人才得到了越来越好的培养，杰出人才层出不穷，素质水平不断攀升，逐渐的改变了国土资源部内的人才结构，人才培养氛围越来越浓厚，这对国土资源的长足发展起到了巨大的推动作用。

2.4 人才发展的制度框架初步建成

虽然我国自实施国土资源人才政策以来，高层次人才得到了良好的发展，但高层次人才政策体系在部内还有很多问题。

国土资源部高层次人才总量较少，培养高层次人才的政策仍需更进一步的完善；世界一流科学家相对缺乏，高层次人才的选拔及任用政策存在不足；老龄化问题严重，在政策方面需要加强青年人才的选择等等。只有建立和完善高层次人才发展的政策，加快国土资源的人才培养政策的创新，才能为国土资源高层次人才培养事业注入新的活力，为我国国土资源的人才发展创造新的辉煌。

3 国土资源高层次人才培养的相关措施

政策的制定是用来解决重点问题的，没有相关重点问题就无需政策，没有实质性的政策便不会有新体制的诞生。推进政策改革，必须要先解决思想上的束缚、锐意改革、对症下药，用最有效的方法，解决人才匮乏的突出问题，增加政策 “含金量”，让人才能够“择良木而栖”，激发人才的创造力。

3.1 坚持党管人才原则，确立高层次人才成长的制度优势

党的十报告明确指出，要坚持党的绝对领导原则，实施重大人才培养计划，加快人才发展的体制创新及政策创新，建立国土资源部党组成员联系院士及后备人才制度，应当做到党委听取专项人才工作报告制度和在党委成员内部建立起专家联系制度。做好重大人才策略和人才工程的部署工作，使高层次人才制度能够真正做到培养人才的作用。

3.2 重点培育年轻一代的高层次人才，建立青年人才成长激励机制

重点培育年轻一代的高层次科技人才，激励青年人才不断成长，为国土资源事业不断前进提供人才保证。遵循人才成长的规律，大多数情况下年轻科研人员的思维都较活跃，更可能实现科学创新及科学突破。因此，为了最大限度的发挥人才效益，就应当使年轻一代有更多的话语权及主导权，将重大科研任务交予他们，为国土资源事业的发展贡献力量。

3.3 为人才成长提供人文环境氛围

一个健康向上且浓厚活跃的学术氛围能够营造出强烈的归属感，能够产生巨大的激励力量。人才政策制定应不断加强 “软环境”营造的强度，创造一个人文氛围与科学氛围和谐共存的环境，为高层次人才的发展提供精神粮食，为他们的想象力及创造力的充分发挥提供强大的精神支撑，使人才始终处于一个和谐、激励、尊重、理解与充满凝聚力的环境中，这能够更好的促进高层次人才的发展，同时也能够最大限度的解决人才引进及保留人才的问题。

3.4 加强在国际上的学术交流，以保证我国高层次人才能够走在世界前沿

国土资源部的高端人才应当具有国际化视野，应当具有世界级水平的创新能力，必须能够随时跟踪把握世界最新技术的动向，与国际同行之间保持积极的技术交流，相互学习、相互促进。《国际人才蓝皮书》中指出，那些走在国际前沿的高层次人才，更具有科技创新的竞争力。由此看来，想要培养核心型的高层次创新人才，就必须要与国际接轨，扩宽眼界，寻找核心人才与科技创新之间的结合之道。因此，应当制出台相关政策，以满足高层次人才能够接触国外先进学术交流的条件，以保证他们能在国际上占有一席之位，使得我国国土资源高层次人才能够具备全球竞争的能力。

参考文献：

[1] 潘晨光.人才蓝皮书：中国人才发展报告NO.3[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[2] 叶志斌.建设国土资源系统人才队伍的建议[J].资源与产业，2004，6（6）：55-57.

[3] 国土资源部.国土资源中长期人才发展规划（2010-2020年）[R].2010.

[4] 海立.用好人才，政策为要[N].人民日报，2010-12-17.

[5] .坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社而奋斗[R].北京：人民出版社，2012.

[6] 赵丽珍，李普者，杨文顺.当代中国人才战略管理系统研究[M].北京：科学出版社，2011.

[7] 董志超.高层次专业技术人才激励机制：政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.

[8] 姜洁，潘建伟.发掘“潜力股”培养高层次创新型科技人才[N].人民日报，2011-08-15.

创新人才培养政策例5

［作者简介］曹瑞化（1970-　），男，江苏徐州人，民族学院体育系，讲师，硕士，研究方向为运动训练及学校体育教育；张鹏海（1969-　），男，陕西西安人，民族学院，副教授，研究方向为高原体育及民族传统体育。（陕西 咸阳 712082）

［中图分类号］G642 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0099-03

一、引言

我国体育产业虽然起步较晚，但在经历了初级阶段、发展阶段、繁荣阶段三个阶段的迅速发展之后，产业领域不断拓展，发展规模、质量和效益等各方面也都有了长足的发展。随着体育产业在社会主义市场经济中的不断发展壮大，已经逐渐形成了一个独具特色的新型产业链，与之相随的体育创新人才的需求也日益增强。2010年上半年，国务院办公厅了关于加快发展体育产业的指导意见，提出了中国体育产业发展的主要目标：积极培育一批骨干型体育企业，构建门类齐全、结构合理的体育产业体系；形成国家宏观调控下指导的活跃的体育产业市场格局；不断提高居民体育消费，促进体育事业与社会发展的协调发展等。要完成这个目标，需要在人才培养、投融资、市场完善和配套政策法规等方面做出积极的努力，特别是人才培养方面。我国体育产业作为第三产业中的“朝阳产业”，其改革与发展离不开人才的培养，随着创新能力在产业发展中作用的日益增强和建立创新型国家的战略目标的不断深入实践，体育创新人才的培养更是在体育产业发展的过程中具有举足轻重的地位。

二、我国体育创新人才培养实践的现状与不足

随着我国体育产业不断蓬勃发展，体育创新人才的需求也随着不断增强。目前我国在体育创新人才培养方面的实践已经取得了一定的成绩，但是仍然存在着很多不足，有待进一步改善，具体体现在以下几方面：

1.体育创新人才培养迫切需要树立新的指导思想。计划经济时期，人们的思想受到各种束缚，很难认识到体育与经济的关系，多年来只强调国家投入，基本不注重自身的开发。由于这种单一体制的掣肘，使得体育产业的创新性发展受到束缚。作为人类社会存在经济发展的产物，体育与经济应协调发展，而不能完全独立于经济、社会之外单纯地进行体育发展，这样不仅会束缚体育产业自身的可持续发展，对于社会经济的良性发展也是有弊无益。随着时代的不断进步与发展，体育产业的功能也随之不断更新，对于体育创新人才的需求也日益迫切。而以往体育人才培养的指导思想，有待为了适应现代人收入水平、价值观念、人生观念、生活追求、消费模式等的改变而树立全新的指导思想。

2.体育创新人才培养实践受到传统体制的掣肘。以前，我国体育产业人才培养长期处于由国家体委包办的计划体制之中。虽然现在经过“转型”时期的改善，体育产业主管部门已经脱离政府的行政体制了，但在某种程度上仍无法完全摆脱计划经济时代的烙印，许多地方政府为了自身的局部利益，对于体育产业人才培养仍然不放权，束缚了企业与政府联合开展培养体育创新人才的可能性，即使是在联合发展的过程中，企业往往也很难获得足够的自。此外，在改革过程中，尽管体育产业人才培养尝试性地从政府行为向企业行为转变，但由于各种利益权衡的驱使和法规的不健全，致使政府与企业、地方政府与体育部门等之间存在矛盾，这些都严重阻碍了我国体育产业创新人才的培养实践。更重要的是，当企业在培养创新人才收获或盈利时，企业得到的往往占少数，作为利益驱使的企业在长期入不敷出的经营中，也就逐渐打消了投资体育创新人才培养实践的积极性。

3.政府缺乏对体育创新人才培养实践的必要扶持。体育产业发展属于国家第三产业的范畴，积极地开展体育创新人才培养实践对于促进体育产业发展有着至关重要的作用，并且有利于优化国民经济结构，改善经济发展模式。但是如何促进体育创新人才培养实践的积极开展，运用什么样的政策手段鼓励社会兴办体育产业和引导创新人才的培养，目前来讲，没有政策可循，缺乏必要的政府扶持。在欧美等经济发达国家，政府为扶植本国体育经济的发展，促进体育创新人才的培养，都相应的在政策上予以优惠和扶持。比如，体育部门承办体育赛事，体育企业在人才培养方面的经营收入等，不同程度地减免税收；在会计成本计算方面，也相应的予以政策优惠。而我国政府对于体育产业经济发展和创新人才培养的扶持力度还远远不够。

4.高校在培养体育创新人才方面，制度激励不足。目前体育创新人才培养方面，主要是由体校承担，而体校的资产所有者、委托人、资产使用者又是分别由国家、地方体育行政部门和体校管理层担当，造成“信息链”过长，中间环节过多，无形之中增加了三方有效配合的难度，对于体育创新人才的培养有百害而无一利。体校负责人远离权力核心，政府对体校的监管又是鞭长莫及，难以有效到位。这就要求全体从事人才培养的教练员和管理人员都是“不为一己私利、没有任何个人利益追求”的“道德无比高尚者”，可是往往事与愿违，现实社会中这样的圣人毕竟是少数，但凡是人总会有自己的利益追求。因此在这样的链条多长、缺乏利益激励与约束机制的制度运作下，效果与目标就很难达成一致，许多人采取理性的机会主义手段，做表面文章，认为多干少干一个样，甚至为了追求自身利益而不惜在选材和输送过程中进行“灰色交易”等，这一切都严重阻碍了体育创新人才的有效培养和体育产业的良性发展。

5.高校现有教育体制有待改善，迫切需要建立培养体育创新人才的全新培养模式。目前我国体育人才培养主要是由国家的强制性制度安排下实现的以各级体校为基础的“三级训练网”模式，是一种以行政手段进行的人才培养方式，它是在教育系统以外构建的另一条独立的从事体育教育和文化教育的系统。而由于自身利益的趋势，使得各级体校在体育训练与文化教育的时间分配上明显偏重于体育训练而忽略文化知识的教育，这使得体育专业人员的文化素养普遍较低。然而在当今这个知识经济时代，人力资本的安排日益成为市场化配置，而受教育程度正成为获得体育人才分流或退役后寻找就业机会的主要资源。此外，随着我国经济的迅猛发展，对于创新人才的需求也日益迫切，因此，建立一套体育训练、文化教育、创新思维三位一体的全新的培养模式迫在眉睫。

6.体育创新人才培养的相关理论研究滞后。因受传统观念的影响，经济学界对体育创新人才培养仍然没有给予应有的关注。目前经济学家对体育创新人才培养的关注程度，与体育产业的发展状况很不相称。处于初始阶段的中国体育创新人才培养实践，迫切需要力量之道和实践经验的借鉴。但是目前学术界对体育创新人才培养的理论研究和国内外经验教训总结明显不够，这种状况严重制约了中国体育产业化的发展。不仅使国家在制定人才培养发展规划方面难以充分考虑体育创新人才的因素，也导致企业在体育创新人才培养投入、管理及运作方面理性思维的缺乏。相关理论研究的滞后已经影响到体育创新人才培养的健康发展，重视和加强体育创新人才培养的研究也已成为相关学术界的当务之急。

三、我国体育创新人才培养的系统性发展思路

我国体育产业发展还处于起步阶段，随着国民经济的迅猛发展，如何促进我国体育经济的快速发展，积极有效地开展体育创新人才培养实践，是一个亟待解决的问题。为了保证我国体育产业健康、持续、快速发展，培养和输送体育创新人才应当采取相应的发展举措。建立以政府解放思想、推进改革进程、加大政策扶持力度为基础，以培养体育人才的高校响应体育创新人才需求、努力建立全新培养模式、形成积极有效的激励政策、加强创新人才培养理论研究为核心，以积极鼓励社会各方力量，尤其是企业力量参与“政府主导下的市场化”培养体系的构建为助力的“三维一体的系统性发展思路”，具体措施如下：

1.推进体育产业创新人才培养的管理体制与运行机制改革。我国目前体育创新人才培养遇到的最严重的瓶颈，仍然是体育创新人才培养的运行机制与管理体制落后对于体育创新人才有效培养的极大困扰。无数改革成功的案例证明，只有砍断过于繁琐行政捆绑和冗长的行政链条，任何事业的发展才能势如破竹、扬帆远航。长期以来，我国体育人才培养一直沿袭着落后的管理体制和故步自封的运行机制。如教练员、运动员的业绩考核、选拔、委派、培养等都因为“过分”强调“中国特色”而与国际标准脱轨，严重制约了我国体育创新人才培养实践。现在应当随着改革力度的不断加深，努力使得政府设立的官方体育机构摆脱权力分配观念的制约和束缚，将相关权力逐步下放。政府可以根据各创新人才培养项目的特点，主要是市场前景和产业价值，进行合理的资源配置。采用政府投入、政府与社会联合承办、社会力量通过市场竞争培养三种模式分情况协同开展的方式，分阶段、分层次、有重点地推进制度创新，逐步引入市场机制，提高体育资源配置的效率。

2.推进创新人才培养的制度创新，形成有效的培养人员激励政策。在构建“政府主导下的市场化”培养体系的过程中，高校（包括体校和各体育类教育院校等）老师（或教练等）也必须相应地进入市场，通过市场机制来合理配置人力资源。即高校（用人单位）与应聘人员（老师或教练等）双向选择，双方通过契约等形式明确各自的权利义务，形成符合市场经济要求的劳动用工制度，对体育创新人才培养进行有效的制度创新。此外，为了能够更加有效地激发辅导老师和教练员的积极性，强有力的激励政策也是至关重要的。比如，薪酬与创新人才培养的业绩考核相挂钩，待遇与是否积极响应、配合、创新全新的培养模式相挂钩等，从而形成积极有效的培养人员激励政策，促进体育创新人才的培养。

3.响应社会对体育创新人才的迫切需要，构建全新培养模式。创新能力将决定一个国家在国际竞争和世界格局中的战略地位。随着体育经济改革的不断深入与发展，体育产业对于创新人才的需求也日益迫切。为了响应这一需求，以高校（包括体校和各体育类教育院校等）为中心构建全新的培养模式至关重要，具体应从以下几方面入手：一是转变教育模式。由统一模式向个性教育转变，由封闭式向开放式教育转变，由知识传递向知识创新教育转变，由单一型向复合型教育转变。二是增强高校人才培养的社会适应性。这一理念是基于体育必须适应和促进社会发展需要这一基本规律提出的。体育和其他任何产业一样，都不能独立于社会而存在，其产生、改革、发展都要受到社会方方面面因素的影响，这决定了体育人才培养与社会有着密不可分的本质联系。这就要求教学内容要以满足社会对本专业的需要为根本，确立不断增强社会适应性的理念，将创新人才培养在更高、更新的层次上树立对于社会进步与发展的使命感，使培养出来的体育创新人才更能为社会发展而作出贡献。三是培养一专多能的复合型创新人才。在面对知识经济带来的教育全面改革的大环境下，体育院校作为培养高层次体育人才的核心场所，更应该响应时展需要的呼声，适应社会需求，以培养厚基础、宽口径、高素质的具备训练、创新、科研各项综合能力的一专多能的复合创新型人才。一专多能的复合型创新人才是指既要提高学生本专业的专项技能，又要培养学生多方面的综合能力，尤其是创新能力的培养。这就要求体育院校既要让学生掌握好本专业的特长，突出“一专”的特点，同时更要拓宽学生的知识面，培养他们的综合能力和创新能力，成为“多能型”创新人才。

4.加强体育创新人才培养的理论研究，形成系统性创新人才培养体系。理论指导实践，加强学术界对于体育创新人才培养的理论研究，有助于形成科学的理论构想，从而更好地指导各方面力量有效地开展体育创新人才培养的社会实践，形成系统性创新人才培养体系。

在体育创新人才培养上，既要考虑体育自身发展的需要，也要考虑到体育青少年个人及其家庭的追求，使得体育事业能够可持续发展。在当前形势下，树立“大人才观”，加强“体、教结合”的新型体育创新人才培养体系刻不容缓，主要可以从以下几方面研究和着手：（1）转变教育理念；（2）开放办学形式，形成从大学—中学—小学一条龙的培养系统；（3）优化课程体系，更新教学内容，形成以本专业为核心、多项综合能力为发展动力的一点放射性培养模式；（4）灵活教学方法，促进学生创新能力的培养；（5）构建科学教学评价体系，对教学制度激励政策进行合理创新，提高各方面的积极性；（6）树立学生终身学习的教育理念，培养社会适应性更强的体育创新人才。从这几方面入手进行理论探讨，进而形成一套科学而系统的创新人才培养体系，促进体育创新人才培养实践的有效开展，推进体育产业变革与发展。

［参考文献］

［1］陈立新.科学发展观指导下社会体育专业创新性健身指导人才的培养［J］.中国成人教育，2010（5）.

［2］龙建新.中国体育经济的发展路径——基于投融资的视角［J］.改革与战略，2010（7）.

［3］马志和，徐宏伟，刘卓，等.论我国竞技体育后备人才培养体制的创新［J］.体育科学，2004（6）.

创新人才培养政策例6

中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1674－120X(2016)14－0105－02

进入新世纪以来，创新逐渐成为经济社会发展的主要驱动力，特别是知识创新成为国家竞争力的核心要素。在这种大背景下，创新已经成为我国加快转变经济发展方式、推动科学发展、促进社会和谐的重要政策选择。但是，与发达国家相比，我国科学技术总体水平还有较大差距，体制机制还存在不少弊端，高校尚未完全实现其服务于国家、服务于人民、服务于科学、服务于地方、服务于行业、服务于企业的总体目标;企业尚未真正成为技术创新的主体，自主创新能力不强;各方面科技力量自成体系、分散重复，整体效率不高。因此，亟须加强协同创新。校企协同创新应用型人才培养模式是一种以市场和社会需求为导向的办学运行机制，是在充分整合和利用学校、行业企业、社会的相关资源，在生产、研究、产品开发、学生创新设计、教学实践、人才培养等方面全方位合作，构建一个以学校为中心，学校、企业、学生为主体的人才培养通道，在这个通道中，各主体在人才成长的不同阶段共享自身拥有的资源，并在人才培养通道的良性运转中创造价值和分享利益。

一、协同创新人才培养的现状

我国的高校协同创新培养相对于西方国家起步较晚，机制不是很成熟，在与科研机构和企事业单位联合的过程中，仍面临很多问题。(1)现阶段很多高校自身体制不利于协同创新的发展。在高校过去的教育体制当中，只注重教育的过程而忽视教育的目的和目标，只注重对教学的过程进行管理而忽视高校系统化的管理。受传统体制的影响，很多高校的管理体制还不是很完善，高校学生的思想政治教育和专业知识教育很难融合，从而使协同创新培养不能很好地开展。(2)我国的高校与各个单位之间各有所长，协同意愿不强，不能很好地平衡高校与单位之间的利益，造成他们不想协同。现阶段的利益分配不均，很容易使得高校和单位的协同创新出现分歧与矛盾。高校与单位之间利益最难平衡的一点就是科研成果和企业产品的利益分割，这是目前制约高校与单位之间协同创新的关键性问题。如果能很好地解决这一问题，就能有效地调动起高校与单位之间协同创新的积极性。(3)高校的本科教学管理体制严重减少了教师深入企业的时间。教师不能深入企业，不能与企业高度融合，就不能深入地了解企业的技术需求，发现不了深层次问题，这就使得学校与企业的合作浮在表面，只注重形式而不能真正为企业排忧解难，教师自身也难以得到发展。(4)高校教师自身知识结构不适应现代企业的需求。教师在与企业合作的实际工作中会遇到越来越多的技术难题，行业不同技术问题也不同。很多问题是很多高校课程体系下所没有涉及的，不在实践中学习、操作、思考，会导致学生或者老师都很难解决。(5)高校教师普遍存在重视教学但不重视人才培养、重视课堂但不重视实践教学的情况。教师只关注自己的课时，并不太关注教学的实际运用和效果。而且实施校企合作与教师的教学成绩并不挂钩，可能会导致教师面对与人才培养密切相关的企业合作并不关心。(6)高校缺少“双师型”教师，绝大部分教师都是从学校到学校的高学历人才，这些人才往往只擅长闭门做科研和写论文，但是在与企业合作经验和渠道方面非常缺乏。他们锢于一些传统思想的束缚，一时很难跨出合作的步子和找出合作的路径。

二、推动协同创新人才培养的对策

(1)高校的协同创新要通过多方的联合，才能够更好地实现。首先要保证政策法规和制度的完善，以保障培养工作的顺利实施以及质量监控工作的开展。这些政策不仅仅局限于高校和企业方面的，政府层面也要出台相关政策法规，使得校企协作教育的开展有章可循、有法可依。我国少数地方政府已经开始出台校企合作教育相关的政策法规，今后，国家应建立政府主导的校企协作政策体系和法律法规体系，这既是高等教育事业发展的需要，也是校企协作长远发展的需要。(2)在高校和地方企业和单位的合作过程当中，高校应当充分发挥其优势，促成高校和地方企业紧密合作;要完善组织体系，建立一个比较稳定而长期的合作体，配备专门人员，负责协调处理校企协作教育以及其他校企协作项目的有关问题。高校要不断地提高行政管理团队的思想政治素质和业务素质。只有高素质的高校行政管理团队，才能够在人才培养的过程中更好地协调各项工作，提高高校的协同创新培养效率。(3)高校要确定正确的人才培养策略和观念，在人才培养的过程中应考虑到教育的方方面面，协同创新培养需要和实际情况结合起来。高校的人才培养是一项严密而系统的工程，各个环节必须环环相扣。如果在协同创新过程当中忽视了某一个环节，就会产生各种问题。高校应适当地确定协同创新培养的方针和策略，定位于地方的实际需求，旨在促进地方经济的发展，为地方企事业单位培养有用的人才，注重对学生开展实践性教育，确定正确的人才培养策略，为社会输送有素质的高水平人才。(4)要注重高校师资队伍的建设，重视高校老师在人才协同创新培养过程当中的重要作用。高校的教师不仅要能在课堂上传授专业知识，还要在生活的方方面面给学生做表率，要在日常的思想政治教育和管理当中，为学生提供有效的指导，为学生进行合理的职业规划，促进学生的全方位发展。(5)高校在与企业进行合作的过程当中，要建立起共享的研究资源和平台，为协同创新打下基础。只有校企双方对于在协同创新合作中能获得的利益有充分的了解，才能激发合作的动力。(6)要促进协同创新的进一步发展，就必须发挥高校的优势和特色，加强与其他院校和企事业单位的联系。要把研究的重点放在国家最为关注的、人民所迫切需要解决的实质性问题上。对待这些问题时，高校需要与其他企事业单位进行共同商讨，共同解决问题，力争能够以最小的成本来解决这些问题，促进高校人才的培养以及资源的有效利用。(7)要制订激励机制。通过在教学考核中提供与校企协同创新直接挂钩的激励机制，促使广大教师走出学校。鼓励教师承接企业的横向课题，对于横向课题经费的使用给予充分的灵活性。

三、结语

校企合作是高校协同创新实现的必然路径。高校在未来的校企合作过程中，须坚持人才、学科和科研三大方面，与企业协同发展，建立良好的合作关系和运行机制，推动高校应用型人才的培养向深度发展。

参考文献:

［1］李晓红，陈伟珍.校企合作协同创新人才培养模式的研究与实践［J］.大众科技，2015，(12)．

［2］宋彩风.创新型人才培养体系研究［D］.北京:中国石油大学，2010．

创新人才培养政策例7

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）32-0001-02

一、创新型人才培养的深层次问题是内生动力不足

高校是创新型人才培养的重要基地，回应创新型国家建设需求培养大批创新型人才，是国家赋予高等学校的重要使命。然而，虽然政府为形成多样化的创新人才培养体系出台了相关政策，但高校内部却没有形成创新型人才培养的强大动力机制。高校培养创新型人才，表面上看是一个人才培养模式的问题，即如何教、如何学的问题，而实际 上则是管理体制问题，是高校与政府的关系问题。在宏观管理体制上，政府集中了管理、举办和评价三大职能，权力大，垄断性强；在学校内部管理机制上，行政化色彩过浓， 学术与民主管理难以形成气候。当权力成为高校办学所趋向的中心之后，高校的注意力被吸引到对上级政府部门意志的响应上，被吸引到争项目、发论文上，分数至上、急功 近利弥漫于高校校园。高校及高校人也就难以静下心来追逐教育理想、培养创新人才。

作为一种社会现象，创新型人才培养并非是一个先验的存在，而需要外力的推动才能成为高校和教师的实践行为。德国心理学家卢因（Lewin）的群体动力理论认为，人的心理和行为决定于内在的需要和周围环境的相互作用，是内在需要与周围环境相互作用的结果。与此相对应，组织变革的两个关键因素，一是“外部压力情境”，二是“内部激励情境”，前者决定改革的方向，后者则决定在这个方向上的力度。外部压力情境与内部激励情境的相互作用，产生了推动行为活动的内生动力。内生动力是动力体系中最稳定、最持久的动力。通过对动力内生机制的考察，可以探寻外生性因素对高校人才培养内生性影响、宏观的政策规制转化为具体的人才培养活动的机理和途径，从而有利于利用各种因素形成高校自觉遵循育人规律培养创新型人才的持续动力。

总的看来，创新型人才培养的关键是需要一个好的育人体系，需要广大教师与管理人员心无旁骛地潜心教书育人的光辉事业，切实对学生的发展负责。纵览当今世界各国高校创新型人才培养的发展趋势，单靠外部的政府命令驱动创新型人才培养已经行不通，创新型人才培养的真正动力源自高校内部。由于我国公立高校的出场路径是作为政府下属的一个事业单位，从“985工程”高校、“211工程”高校到“新建本科”院校划分出不同层级并分别赋予不同政策待遇，高校就更倾向于争取“政策红利”而不是竞争人才培养质量和社会责任担当。“985工程”“211工程”高校可以依靠其特殊地位获取办学资源，部分地方高校则依赖于“扩招”而把学校这块蛋糕“做大”。如此，创新人才培养问题难以成为高校关切的真正热点，致使创新型人才培养遭遇内生动力不足的瓶颈。

二、高校创新型人才培养内生动力的作用机制

1. 创新型人才培养动力源的因素分析

影响高校创新人才培养的因素可分为外部因素与内部因素两个方面：首先，高等学校体系和制度是创新人才培养的外部影响因素。高等学校体系方面，由于不同层级高校在资源配置上的巨大差异，造成高校升级冲动强烈，高校在学科专业建设和人才培养上趋同化明显，人才培养的多样化和学校办学特色没能较好解决。另外，连年的高校大扩招，其绝大多数的增量是由处于高等教育层级低端的新建高校和大量的高职院校承担，这些高校办学条件普遍较薄弱，办学历史短，一些学校“升本”后不久又忙于“升硕”，人才培养质量难以有效保证，这些高校没有精力也不太可能致力于创新人才培养。高等学校制度方面，高校发展无不受制于资源，而行政掌握着巨大的资源。于是，对于资源有着无限渴望的高校把注意力转向行政权力，转向于隐含着资源增加的外延扩展。教师也把注意力转向于角逐意味着资源的行政职位，而不是钟情于学术和教书育人的事业。 在一个围着行政权力转的制度氛围下，创新型人才培养难于成为高校和教师的持续努力。其次， 高校内部的人是高校创新人才培养的内在制约因素。在我国现阶段，高校可以响应一般号召或服从行政命令而进行创新型人才培养模式改革，但这种响应式的改革往往是被动的、应付式的。真正意义的创新型人才培养，从来不是来自政府规划或批准，而是来自薪火相传的教育家理想，来自实际的社会需求及生生不息的草根力量。高校内部的人是影响创新人才培养的内在因素。无论什么样的人才培养模式，都是由一线教师在教育教学实践中与学生共同完成的。只有当学校、教师和学生对学生创新能力的发展切实负责，创新型人才培养模式的改革才有了持续的动力。现实中，人们往往将创新型人才培养动力不足的原因归结为教育思想观念及教师职业道德问题，这一归因显然缺乏足够的解释力，依据这一归因而采取的解决办法被实践证明收效甚微。平心而论，近年来，高等学校对于教育思想观念的学习讨论不可谓不热烈；教育理论界和社会各界以及广大教师对创新型人才培养的呼唤不可谓不强烈、期待不可谓不真切，但在教育实践中却始终没有收到明显成效。这说明，由于缺乏一种将政府意愿转化为高校内部行为主体的有效机制，创新人才培养这一政府的强烈愿望并没有成为高校内部人的共同愿景，校长、教师及学生没有成为创新人才培养的自觉主体，没有明确的职责与任务。由于责任主体的缺席，创新型人才培养在高校教育教学实践中便不可能真正发生。

2. 创新型人才培养内生动力的利益和价值机制

创新型人才培养在高校难以推进，就学校及教师和学生三方而言，首先是利益驱动使然。由于目前我国高等教育领域，衡量高校办学水平的往往是其拥有的博士、硕士点数量，教师所承担的科研项目及发表的论文、出版的著作，以及获得的各种政府奖励成果。教师职称评定主要看科研情况，教学效果主要看学生考研率及毕业生就业率。争项目、发论文成为高校教师的主题与核心，参加各种技能培训及应付各种“证书”考试则成为学生的一种惯常生活方式。加之要应付名目繁多的行政性评估，本该庄重宁静的大学校园充斥着急功近利的“短视”文化氛围。至于这种有悖大学精神的短视文化是否影响学生创新型人格的形成和个性的自由发展，则不在学校和教师的关注范围内，因其与学校及教师的切身利益无多大直接利害关系。因此，创新型人才培养的根本问题是突破既有人才培养模式赖以延续的利益格局，打破高校人才培养的路径依赖，通过重塑高校社会利益关系构建趋向创新型人才培养的动力机制。人的任何一种行为，一旦与其切身利益相关联，便会变得复杂起来。一方面，作为一种教育理想境界，理应号召学校和广大教师不考虑部门利益和个人利益，为了学生的发展无私奉献、呕心沥血；但另一 方面，尽管这种道德境界高尚、近乎超凡脱俗的教师可以树为教育奉献的道德楷模， 却很难作为所有教师都必须达到的最低道德标准。作为生活于现实社会中的人，教师都会考虑自己的切身利益，很难做到彻底无私。因此，要确保高校切实履行其培养创新型人才的职能，一方面要加强教育思想观念的学习和教师职业道德建设，强化教师改革教育教学方法和人才培养模式以促进创新型人才成长的责任感；另一方面，还必须进行制度创新与改造，建立有效的激励机制，使得学校和教师切身利益获取与其促进学生创新能力发展的实绩紧密关联，从而确保致力于学生创新能力发展的学校和教师能够从中得到真正的“实惠”。应该看到，在人们的切身利益诉求普遍变得前所未有强烈的当下社会， 制度的改造与创新更为关键。尽管利益追求是人的一切行为活动的动力源，但这种利益有长远利益与短期利益、国家利益与部门利益、集体利益与个人利益之分。人才培养是一个长期的过程，创新人才培养的主旨是向未来负责，其所担当的是国家及长远利益，其所承载的是人类社会的远大理想。高校创新人才培养的真正动力不是近期的“功利”，而是基于探究人类未知世界的兴趣与好奇心。由“首创精神”“成功欲”“事业心”和 “以苦为乐”的奉献精神为元素构成的“教育家精神”，是高校创新型人才培养的根本性内生动力。正是在这种教育家精神的追求和自由探索的现代大学制度所构建的运行机制中，学生的创新精神与实践能力得到了有效培养。

三、高校创新型人才培养外部动力内生化的机制

1. 通过政策支持构建责任机制

高等学校的真正意义和价值在于营造一种有利于创新的自由探究的制度与氛围。而现实中，为“面向经济战线主战场 ”办学，行政组织、集体会战、工程思维正成为我国高校创新人才培养的主要形式，在这样的氛围中，个人兴趣与爱好得不到张扬，自由探索的精神缺乏市场，学校内部生产力要素在各种资源和项目的争夺战中被束缚了手脚。因此，通过外部政策支持构建责任机制，解放学校内部生产力以打破路径依赖是创新人才培养的当务之急。首先，要解放校长。要通过科学合理的办学绩效评价制度，把校长从各种资源争夺以及评价与排名中的恐惧中解放出来，让校长聚精会神地思考教育及教育改革。其次，要解放教师。要通过科学的教师评价与收入分配制度，把教师从各种项目申报与工程“会战”的压力中解放出来，让他们潜心学术研究与教育教学，体验教师职业带给他们的成长、尊严、愉快与幸福。第三，要解放学生。要通过科学的学生评价制度，把学生从应试教育与急功近利的就业准备教育的牢笼中解放出来，让他们个性得到真正张扬。从表现形式上看，外部政策支持主要包括资金支持、时间支持以及评价制度支持。“管、办、评分离”是现代行政管理的基本原则。一方面，政府需进一步转变职能，推进评价和拨款制度改革，增强学校自我发展能力和特色水平；另一方面，高校内部要实施教授治学，通过分配制度及职务评聘制度改革，建立起让广大教师对学生创新能力发展负责的工作机制。

2. 通过政策支持建立“倒逼机制”

要有效激发创新型人才培养的活力，不仅应有褒扬性的激励措施，还要依靠优胜劣汰的“倒逼机制”。即通过政策设计，不仅使致力于创新人才培养的高校和教师获得“实惠”，而且要对墨守成规、在创新人才培养方面不力的高校和教师形成一定的外部“压力”。作为一种复杂的教育现象，创新型人才培养是个人意志与环境条件相互作用的结果。从外部环境压力到教育内部活力之间存在一个复杂的连锁反应过程，如果建立了有效的转化机制，外部压力与个人觉悟、进取心或社会责任一道形成激发起教师改革与创新的合力，外生性因素可以产生内生性影响。因此，要通过强化外部政策支持，把政府和社会对创新型人才的呼唤转化为高校及教师的自觉行动，把政策影响力转化为高校创新型人才培养的内生动力。另外，创新型人才并非由学校直接产出，学校仅仅是为受教育者打下成才的基础，受教育者成才与否，要看学生毕业走向社会后，在各自工作岗位的发展状况。实践出真知，实践出人才。有了学校良好的教育基础后，关键还要看工作实践环节。因此，要高度重视人才产出的社会环境建设，建立政府、社会、高校三方联动的责任共担机制和关联机制，通过有效的政策引导，建立科学客观的高校办学水平评价体系，形成驱动持续创新的激励机制，建设充满活力的现代大学制度，充分发挥创新人才培养中政府的主导作用、社会的参与作用以及高校的主体作用，是值得深入研究的课题。

参考文献：

[1]袁振国.中国教育政策评论（2009）[M].北京：教育科学出版社，2010.

创新人才培养政策例8

由于自身利益的趋势，使得各级体校在体育训练与文化教育的时间分配上明显偏重于体育训练而忽略文化知识的教育，这使得体育专业人员的文化素养普遍较低。然而在当今这个知识经济时代，人力资本的安排日益成为市场化配置，而受教育程度正成为获得体育人才分流或退役后寻找就业机会的主要资源。此外，随着我国经济的迅猛发展，对于创新人才的需求也日益迫切，因此，建立一套体育训练、文化教育、创新思维三位一体的全新的培养模式迫在眉睫。体育创新人才培养的相关理论研究滞后。因受传统观念的影响，经济学界对体育创新人才培养仍然没有给予应有的关注。目前经济学家对体育创新人才培养的关注程度，与体育产业的发展状况很不相称。处于初始阶段的中国体育创新人才培养实践，迫切需要力量之道和实践经验的借鉴。但是目前学术界对体育创新人才培养的理论研究和国内外经验教训总结明显不够，这种状况严重制约了中国体育产业化的发展。不仅使国家在制定人才培养发展规划方面难以充分考虑体育创新人才的因素，也导致企业在体育创新人才培养投入、管理及运作方面理性思维的缺乏。相关理论研究的滞后已经影响到体育创新人才培养的健康发展，重视和加强体育创新人才培养的研究也已成为相关学术界的当务之急。

建立以政府解放思想、推进改革进程、加大政策扶持力度为基础，以培养体育人才的高校响应体育创新人才需求、努力建立全新培养模式、形成积极有效的激励政策、加强创新人才培养理论研究为核心，以积极鼓励社会各方力量，尤其是企业力量参与“政府主导下的市场化”培养体系的构建为助力的“三维一体的系统性发展思路”，具体措施如下：推进体育产业创新人才培养的管理体制与运行机制改革。我国目前体育创新人才培养遇到的最严重的瓶颈，仍然是体育创新人才培养的运行机制与管理体制落后对于体育创新人才有效培养的极大困扰。无数改革成功的案例证明，只有砍断过于繁琐行政捆绑和冗长的行政链条，任何事业的发展才能势如破竹、扬帆远航。长期以来，我国体育人才培养一直沿袭着落后的管理体制和故步自封的运行机制。如教练员、运动员的业绩考核、选拔、委派、培养等都因为“过分”强调“中国特色”而与国际标准脱轨，严重制约了我国体育创新人才培养实践。现在应当随着改革力度的不断加深，努力使得政府设立的官方体育机构摆脱权力分配观念的制约和束缚，将相关权力逐步下放。政府可以根据各创新人才培养项目的特点，主要是市场前景和产业价值，进行合理的资源配置。采用政府投入、政府与社会联合承办、社会力量通过市场竞争培养三种模式分情况协同开展的方式，分阶段、分层次、有重点地推进制度创新，逐步引入市场机制，提高体育资源配置的效率。推进创新人才培养的制度创新，形成有效的培养人员激励政策。在构建“政府主导下的市场化”培养体系的过程中，高校（包括体校和各体育类教育院校等）老师（或教练等）也必须相应地进入市场，通过市场机制来合理配置人力资源。即高校（用人单位）与应聘人员（老师或教练等）双向选择，双方通过契约等形式明确各自的权利义务，形成符合市场经济要求的劳动用工制度，对体育创新人才培养进行有效的制度创新。此外，为了能够更加有效地激发辅导老师和教练员的积极性，强有力的激励政策也是至关重要的。比如，薪酬与创新人才培养的业绩考核相挂钩，待遇与是否积极响应、配合、创新全新的培养模式相挂钩等，从而形成积极有效的培养人员激励政策，促进体育创新人才的培养。响应社会对体育创新人才的迫切需要，构建全新培养模式。创新能力将决定一个国家在国际竞争和世界格局中的战略地位。随着体育经济改革的不断深入与发展，体育产业对于创新人才的需求也日益迫切。为了响应这一需求，以高校（包括体校和各体育类教育院校等）为中心构建全新的培养模式至关重要，具体应从以下几方面入手：一是转变教育模式。

体育和其他任何产业一样，都不能独立于社会而存在，其产生、改革、发展都要受到社会方方面面因素的影响，这决定了体育人才培养与社会有着密不可分的本质联系。这就要求教学内容要以满足社会对本专业的需要为根本，确立不断增强社会适应性的理念，将创新人才培养在更高、更新的层次上树立对于社会进步与发展的使命感，使培养出来的体育创新人才更能为社会发展而作出贡献。三是培养一专多能的复合型创新人才。在面对知识经济带来的教育全面改革的大环境下，体育院校作为培养高层次体育人才的核心场所，更应该响应时展需要的呼声，适应社会需求，以培养厚基础、宽口径、高素质的具备训练、创新、科研各项综合能力的一专多能的复合创新型人才。一专多能的复合型创新人才是指既要提高学生本专业的专项技能，又要培养学生多方面的综合能力，尤其是创新能力的培养。这就要求体育院校既要让学生掌握好本专业的特长，突出“一专”的特点，同时更要拓宽学生的知识面，培养他们的综合能力和创新能力，成为“多能型”创新人才。加强体育创新人才培养的理论研究，形成系统性创新人才培养体系。理论指导实践，加强学术界对于体育创新人才培养的理论研究，有助于形成科学的理论构想，从而更好地指导各方面力量有效地开展体育创新人才培养的社会实践，形成系统性创新人才培养体系。在体育创新人才培养上，既要考虑体育自身发展的需要，也要考虑到体育青少年个人及其家庭的追求，使得体育事业能够可持续发展。在当前形势下，树立“大人才观”，加强“体、教结合”的新型体育创新人才培养体系刻不容缓，主要可以从以下几方面研究和着手：（1）转变教育理念；（2）开放办学形式，形成从大学—中学—小学一条龙的培养系统；（3）优化课程体系，更新教学内容，形成以本专业为核心、多项综合能力为发展动力的一点放射性培养模式；（4）灵活教学方法，促进学生创新能力的培养；（5）构建科学教学评价体系，对教学制度激励政策进行合理创新，提高各方面的积极性；（6）树立学生终身学习的教育理念，培养社会适应性更强的体育创新人才。从这几方面入手进行理论探讨，进而形成一套科学而系统的创新人才培养体系，促进体育创新人才培养实践的有效开展，推进体育产业变革与发展。

作者：曹瑞化 张鹏海 单位：民族学院体育系 民族学院

创新人才培养政策例9

1、前言

2012年《国务院关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》文件中首次提出建设贵安新区的构想。文件写道：“建设以贵阳—安顺为核心，以遵义、毕节、都匀、凯里等城市为支撑的黔中经济区。推进贵阳—安顺经济一体化发展，加快建设贵安新区”。贵安新区的规划建设对发挥黔中经济区辐射带动作用、培育内陆开放型经济示范区和构建区域协调发展新格局有着重要意义。同时，加快推进贵安新区规划建设是贯彻落实国发2号文件和《西部大开发“十二五”规划》的重要举措，是推动贵阳、安顺经济一体化发展，加快贵州省发展的客观要求，也是探索欠发达地区实现后发赶超的有效途径。

2、贵安新区人才现状

21世纪是信息经济时代，知识经济是与人才紧密结合的经济。各个国家、地区之间与其说是资本、技术的竞争，其本质上不如说是人才的竞争。贵安新区作为西部欠发达地区，提升人力资源综合竞争能力，走知识主导型的可持续发展道路才是实现新区加快发展的最佳选择。贵安新区人才现状主要可以总结为以下三个方面：

2.1人才紧缺

人才总量不足，学历层次低，从宏观来看，贵州省科技教育水平落后于全国平均水平，2010年，普通高等院校只有48所（全国2483所），排名位居全国倒数，在校学生344100人，也只占全国的1.49%。R&D人员数和经费支出在全国同样只占很小比例（见表1）。

从微观看，贵阳市作为贵州省的科技教育文化中心， 在2010年，全市每万人中研究生在校人数仅为23.6人，每万人本科院校在校学生只有593.2人，而每万人中等职业技术院校、职业培训机构等单位在校学生也只有610.9人。

2.2人才结构失调，高级人才缺乏且分布不合理

根据统计，2010年，贵阳市规模以上工业企业中R&D人员仅有5150人，占全省R&D人员的59.65%，全国的0.38%，安顺市R&D人员更是寥寥无几可以忽略不计；而按隶属关系分，中央企业R&D人员与地方企业R&D人员比例为60%：40%，地方企业科研人才实力相对较弱，对实现“工业强省”十分不利；此外，人才大部分集中在制造业，缺乏从事信息技术、金融等高端服务业的高级人才。

2.3引才困难和人才流失

人才作为21世纪最为重要的资源，被各地区为实现自身发展而争相进行抢夺。贵安新区作为西部欠发达地区，长期以来受地理、历史等因素的影响，经济发展相对全国其它地区落后，在为人才提供的工资待遇和发展空间上无法同发达地区进行比较。因此，引才困难和人才流失始终是贵安乃至西部地区发展过程中存在的问题。贵安新区必须从改善本身条件和人才政策两方面着手，从而留住本地人力资本和引进外来人力资本。

3、贵安地区人才队伍建设路径

贵安新区人才队伍建设路径应从健全人才人事公共服务体系和健全以人才引进政策为主，多渠道引进高层次人才，以人才激励人才培养政策为辅人才政策体系两方面着手：

3.1健全人才人事公共服务体系

贵安新区人才队伍建设过程中首先应当健全政府的人才人事公共服务体系，完善的人才人事服务体系，能够对人才队伍构建起到事半功倍的效果，是构建贵安新区人才队伍的前期基础工作。包括完善人才市场体系、环境建设和构建人才需求平台。打造贵安新区成为人才的“用武之地”，完善人才“流入”途径，确保人才能够“走进来”并能“留下来”。

首先，完善人才市场体系。市场经济条件下，人才市场对人才资源配置起基础性作用，人才市场机制直接影响人才的流速和流向。因此能够发挥人才市场集聚人才的导向作用关键是要激活市场机制，比如采用政府购买服务，使得人才市场发展走向了市场化服务和公共服务“双轮驱动”的阶段1。人才市场体系完善将能提升高级人才引进的效率，也必须是贵安构建人才队伍的基础。

其次，环境建设。环境建设包括生活环境建设和投资环境建设。而生活环境建设则包括加强城市基础设施建设和改善自然生活条件，提高区域内文化生活质量，增加对人才的吸引力；投资环境建设则是进一步加强经济环境方面的建设，增强对人才、资金、企业和资源等要素的吸引和承载能力，能为人才提供一个更好的发展空间。

最后，构建人才需求平台和载体建设。有需求平台和载体才能吸引和容纳相应人才，贵安新区现有需求平台和载体相对低端，根据马斯洛的需求理论，人才尤其高层次人才处于追寻实现自我价值的需求阶段，能够吸引人才前往贵安新区发展的动力是实现其事业发展，如果不能提供足够发展的空间，将很难引进优秀人才2。因此要加大对需求平台和载体建设的投入，为人才的聚集准备好“容器”。

3.2以人才引进政策为主，多渠道引进高层次人才，以人才激励和人才培养政策为辅，开发和管理人力资源

在人才队伍建设过程中， 人才政策起着重要的导向、激励和整合作用3。人才政策按照其目的主要分为引进政策、激励政策和培养政策。贵安新区人才队伍构建的目标应当是建立以引进复合型人才、高级管理人才和专业性人才等高级人才为主，激励政策和自我培养为辅的人力资源开发和管理体系。

首先，引进为主，多渠道引进高层次人才。贵安新区是一个拟将建成的新区，人才缺乏，而人才尤其是高层次人才的培养是一个长期过程。因此，在贵安新区建设初始时期人才政策应当以引进为主；由于高层次人才是第一资源中的高智能群体， 被称为“第一经济增长点”，对地区经济发展具有拉动作用，贵安新区应当制定相关政策体系，创新拓展人才引进渠道，吸引高层次人才投身于贵安新区建设之中。

其次，激励、培养为辅，开发和管理人力资源。合理、公平的人才激励政策将有助于满足人才在物质、精神、发展等方面的需要4，能够促使人才进行研究和成果的产出，而人才培养政策的应重针对本地发展需要，主动培养贵安新区建设培养后备军，也是人才队伍建设必不可少的一个环节；以激励、培养为辅，开发和管理贵安新区人力资源，让贵安新区为人才队伍提供一个公平、前景好的发展环境，同时人才队伍为贵安新区发展提供实力后盾。

4、贵安新区人才政策建议

4.1 完善政府人才人事服务体系工作

政府给予筹建、扶持和完善人才市场，支持多种形式的人才中介机构，扩大人才市场的规模；健全人才市场的服务体系，增加服务功能，更好地满足人才和用人单位对信息的需求；进一步完善基础设施和环境建设，以产业发展为依托，加速推进人才集聚工程，立足贵安新区内产业资源优势，加速产业结构的调整和优化升级，形成一批主业突出、核心竞争力强，具有一定国内、国际竞争力的大公司和企业集团，以扩大对人才的需求；加大对科技、教育和文化事业等主要人才载体建设的投入，为人才聚集创造条件。

4.2人才引进政策

贵安新区的建设离不开人才队伍的建设，引进是建设初期最为重要的环节。第一，制订人才引进的政策条例，在物质待遇、户籍安排、子女教学等方面制定相关政策办法并公布。人才可在网络上申请，由专门人员对这些人才进行筛选，通过者授予贵安新区建设“引进人才”资格，能够享受相关优惠政策；第二、健全柔性引进人才方式，对于经济欠发达贵安地区来说，柔性引进人才是目前冲破人才困境的重要途径。如允许高级“柔性”人才在不改变户籍的前提下享受同等的市民待遇，能同时在两个以上单位担任职务等予以最大的流动保障；第三、加大对人才吸引的优惠政策，针对引进的人才在个人发展和收入方面给予相关优惠政策，如创业贷款优惠、个人收入税收优惠，在生活方面，给予购房补贴、安家费等财务上的支持，帮助解决家属就业和子女上学等问题；第四、加大对人才含量高企业的吸引和优惠。某些企业如IT信息企业、高新技术企业本身携带大量人才，对这些企业给予税收、用地、用电等方面的优惠政策。

4.3人才激励政策

在产权保护方面，建立知识产权的形成机制，通过法律使得人才的创新成果在市场竞争中取得合法地位，完善知识产权的申报；健全产权保护制度，打击非法竞争和惩窃取他人成果的行为；在收入分配政策方面，要鼓励和保护人才创新的积极性，制定相关的革新激励机制。高新技术企业要率先建立向技术和管理倾斜的分配制度，以鼓励各类技术人才的创新、创业；创新实行科技人员持股经营等制度，进而促进其创新能力；充分运用科技奖励制度，激发科技人员的创新潜能，对在技术创新中创造出巨大经济和社会效益的人员实行重奖。

4.4人才培养政策

贵安新区建设中人才培养计划应当适应多元人才层次的需要，有效结合高校人才培养和社会人才培养，并积极培养外向型人才。首先，推动各类型高校培养不同层次人才。高等教育是人才培养的重要基地，贵安新区高校人才培养应建立在多元化人才培养目标及培养质量的基础上，针对新区建设的需求构建多元化人才培养模式，培养不同规格、不同层次、不同水平的人才。其次，积极开展社会人才培养。贵安新区城乡就业素质普遍不高，无法适应发展的需要。因此政府应当联合企业积极开发这些闲置劳动力资源，政府根据企业需要来有目的的培养劳动者的技能，培养成功后向协定的企业输送所需要的人才。最后，应当加强外向型人才的培养。随着贵安新区的发展，与东盟各国的合作必然会深入展开，这将越发凸显既懂外语、又懂专业的综合性人才的重要性，必须有计划、有步骤地进行培养外向型人才，以适应中国——东盟自由贸易区和大湄公河次区域经济区建设和发展的需要。如与东盟以及更多的国家之间开展专家、学者的互相访问；积极开展国际教育交流，加强贵安新区内院校与国际知名学校的教学合作，开展合作培养留学生工作，提高人才的国际化水平。

参考文献：

[1]朱志敏. 健全人事人才公共服务体系[J].中国人才.2007（1）

创新人才培养政策例10

作者：罗晓舟 单位：攀钢集团成都钢钒有限公司

据2010年有关部门数据统计，西部国有企业在编职工约为2500万人，其中只有30万人，高级技师不足10万人，高级技能人才队伍青黄不接，有些工种甚至出现断层现象。而越是贫困地区，企业的负担越重，面临生存的危机越大，因此职业技能人才的培养始终无法列入企业建设的规划中考虑，从而导致企业投资资本回报率严重低下。西部企业职业技能人才培养模式和激励政策的探索从西部企业职业技能人才培养模式来看，尚不能完全适应企业产业结构调整和企业用工需求的变化。

具体表现在，偏重书本知识传授，职工创新精神、实践能力和创业能力均比较薄弱；企业人才培养的硬件设施条件相对较差，专业技能训练水平较低。因此，改善企业职业技能人才培养模式应从以下几方面考虑。一是要形成的共识。企业高层管理者应将“职业技能人才培养”的意识转化为领导行为，推动企业的职业技能人才培养工作。二是应有组织保证。企业党政领导是统领企业职业技能人才培养的第一负责人，人事、组织和教育培训部门是人才培养的管理、实施机构。三是制定人才培养规划。结合企业发展对职业技能人才需求情况制定中长期规划，调动和激励各方面的力量，形成职业技能人才培养的合力。四是确定人才培养的主要对象。从西部企业目前状况来看，培养对象应是中青年管理技术骨干和生产第一线关键岗位、技术岗位的骨干力量，以及企业短缺的人才。五是坚持与高校联合培养。高学历、高层次的技能人才是构建完整的管理技术骨干队伍的关键，企业与高校联合培养要比外部引进更为有利。六是优化知识结构。通过培训、使用、考核，优化现有中青年管理技术骨干和生产第一线关键岗位、技术岗位的骨干力量的知识结构，使其更好地履行岗位职责，提高整体的工作效率。适宜的相关激励政策是促进职业技能人才培养良性循环的制度保证，它应从企业和政府两个方面加以考虑。从企业的角度来讲，随着企业的生产体系、组织结构、管理体制、发展模式的变革，对职业技能人才培养提出了新的要求。培养高素质的人才队伍，要建立观念创新、知识创新、技术创新、管理创新的有效运行机制，突出培训效果，讲求教育质量，一切从企业实际需要出发，使各种形式的教育培训真正能学而有用、学有所成，使职业技能人才培养真正以培训质量立足。企业要制定切实可行的职工教育培训计划和配套政策，使人才培养工作制度化、正规化；所有技能操作岗位的职工必须通过培训和鉴定，取得相应的职业资格证书；对参加学历教育的职工给予经费的支持。从政府的角度来看，在经济发展不均衡的环境下推进欠发达的西部地区发展，必须有政府的主导、参与和调控；若只有中央政府一个主体，而没有地方政府的参与，这种推进也是难以完成的。而经济的发展前提是教育的优先发展。政府的财政支持和政策导向对落后区域的职业教育发展影响深远。一是创造企业职业技能人才培养的条件。要调动国家、地方和企业、个人三个主体的积极性，国家加大用于职业技能人才培养的财政投入，把职业技能人才培养投资水平、教育成果业绩等有关指标纳入西部各级地方政府工作目标责任制的内容。

企业要从提高本身经济效益、工作绩效的角度着眼，加大职业技能人才培养投资的力度，同时政府要通过一定的政策规定予以导向。要注意吸收社会各个方面对职业技能人才培养的投资，特别是吸引外资，用于职业教育和职业技能人才培养。二是进行政策调整以适应企业职业教育和职业技能人才培养模式改革的要求。例如，解决体制问题。中共中央国务院先后颁发了《大力推进职业教育改革和发展的决定》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，地方政府教育部门在规划当地职业教育和职业技能人才培养布局时，应将企业举办的职业学校和技工学校纳入整体规划中，加强对企业职业技能人才培养的指导，同时，发挥地方政府教育部门的职能优势和“人才库”的作用，推动解决企业的“短缺人才”难题，为企业所需服务。总之，西部企业在职业技能人才培养模式和激励政策方面，需要制度创新、机制灵活、政策配套，需要企业不断加强探索和创造性地开展工作；需要中央和地方各级政府认真履行职能，为西部企业营造和谐的育人环境，充分发挥西部企业人力资源的潜在力量，以保持西部企业获得持续的竞争优势。