水利单位工作总结例1

局党组能够坚持民主集中制的原则，切实加强领导班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。班子成员能够做到精诚团结，工作务实，在三个文明建设中发挥了积极的带头作用。

1、领导班子能加强自身的学习，在思想上、政治上能够和党中央保持高度一致，能高举邓小平理论和“xxxx”重要思想伟大旗帜，全面落实科学发展观。

2、领导班子能坚持民主集中制的原则，决策民主化、科学化，办事透明度高。凡重大事情都能坚持先在科级干部中征求意见，然后由局务会或局党组会议集体讨论决定，确保决策的科学性和可行性。

3、领导班子能团结协作，组织协调以及决策指挥能力都较强。班子成员在讨论问题时都能出于公心，顾全大局，因此意见比较集中、统一，有利于决策。由于班子成员能团结协作，形成合力，大大提高了局领导班子的凝聚力和战斗力。

4、领导班子工作务实。局党组成员能深入基层调研，并坚持经常到水利工程建设工地和十百千万驻村挂钩点进行现场办公，切实帮助群众和基层单位解决实际困难。近两年来，经多方努力，共争取支持挂钩村公路建设和小水电改造专项资金70多万元，同时，在经济较困难的情况下，挤出资金10多万元，帮助该村发展教育、文化设施建设、种茶及造林绿化，不断壮大该村的集体经济，使驻点村的村容村貌有了较大改观，得到了揭西县委的高度赞扬。

5、班子成员廉洁奉公，忠于职守，带头遵守党纪国法和反腐倡廉的各项规章制度，并身体力行，教育身边工作人员、家属子女和广大干部职工遵纪守法，形成干事创业的良好风气。

二、大力加强党风廉政建设，树立水利行业新形象

局领导班子坚持把加强党风廉政建设作为一项重要的政治任务来抓，努力树立水利行业新形象。

1、加强教育，提升整体素质。局领导班子积极为广大干部职工创造学习和教育的有利条件，努力提高队伍整体素质。在开展学习教育过程中，以局党组学习中心组为龙头，针对不同层次人员，因人而异，因才施教，在党员干部中，通过开展排头兵实践活动和民主评议行风活动，重点进行保持共产党员先进性教育和党风廉政教育；在广大职工中，通过开展机关作风整顿活动和举办各种业务培训班，不断提高他们的理论水平和业务水平；同时，通过参加省、市举办的如党务知识培训班、wto知识培训班、防汛抢险技术培训班等各类培训班，有效地提高了干部职工的专业技能和政治思想素质，扩大了知识面，确保了政治安全。

2、实施固本强基，以党建保党廉。局领导班子切实抓好党的基层组织建设，建立健全了市水利局直属机关党委、纪委，切实加强对直属机关各级党组织的组织领导工作，目前，市直水利系统1个党委、3个党总支、21个党支部的领导班子配备齐全，组织生活制度健全，基层党组织的凝聚力、战斗力得到了进一步增强，为我市水利现代化建设提供了强有力的组织保障。

3、健全机构，预防职务犯罪。为加强对工程建设中反腐败工作的领导，与市检察院联合成立了揭阳市城乡水利防灾减灾工程和重点工程建设预防职务犯罪工作领导小组，坚决杜绝工程建设上腐败现象的发生，努力把每一宗水利工程都建设成为廉政工程、阳光工程和优质工程，确保“工程优质、行风优良、人员优秀”。

4、加强制度建设，实现制度防腐。为进一步加强从源头上治理腐败的工作力度，局领导班子以身作则，通过制订完善《中共揭阳市水利局党组议事决策制度》、《揭阳市水利局领导同志党风廉政建设岗位职责》、《揭阳市水利局工作规则》、《市水利局机关事务管理制度》、《小汽车管理制度》、《财务管理若干规定》、《差旅费开支制度》、《接待工作制度》、《政务公开制度》等制度，以制度建设为保证，用制度管人管事，使机关工作走上制度化、规范化的轨道，公开和简化了办事程序，方便了基层群众，提高了办事效率，树立勤政廉政新形象。

三、积极开展群众性创建活动，精神文明建设成绩显著

我局针对市直水利系统大多数基层水管单位所处地理位置偏僻、远离市区的实际情况，局党组高度重视，从组织领导上、制度上、措施上、经费上提供保障，积极开展群众性创建活动，在精神文明建设上取得了较为显著的成绩。

1、建立健全精神文明建设的有关制度，如《揭阳市水利局干部职工道德守则》、《四好先进工作者评比条件》、《四好先进集体评比条件》等一系列规章制度，使精神文明建设制度化和规范化。

2、创办活动场所，配套完善活动设施。局机关及直属单位设立了职工活动室、老干部活动中心、阅览室、青团室、篮球场、乒乓球室等活动场所，并落实专门经费，配套了各种报刊杂志、文体用品等设施，充实了职工的业余生活。

3、经常开展丰富多彩的文体活动，如庆庆“五一”篮球友谊赛“五四”乒乓球赛、象棋赛、“八一”拥军活动、中秋联欢晚会、保持共产党员先进性知识竞赛、树立行业新风争当水利排头兵演讲比赛、水法知识竞赛等，丰富了干部职工的文体活动。通过积极开展内容丰富、形式多样、参与面广的群众性创建精神文明活动，形成积极健康向上的良好氛围，精神文明建设取得了显著成绩。

四、始终坚持依法治水，强势推进水利事业跨越发展

近年来，特别是去年以来，市水利局党政领导班子认真贯彻执行新时期的治水思路，坚持依法治水，以水利的可持续利用支撑揭阳市经济社会的可持续发展，在水利建设任务重、资金困难的情况下，抓住中央、省加大对水利建设投资的机遇，紧紧围绕市委、市政府的中心工作，苦干加实干，积极争取上级水利部门的大力支持，强势推进我市水利事业的跨越式发展。

1、认真履行工作职能。在“珍珠”、“碧利斯”、“格美”等强台风和强热带风暴接踵而至，狂风暴雨、山洪暴发、山体滑坡、堤防决口、村镇受浸等自然灾害频频发生之际以及在应对揭东县地都镇南陇水库、市三洲拦河闸突发险情中，市水利局能当好市委、市政府的参谋，坚持以人为本，采取得力措施，确保落实到位，迅速组织抢险救灾，为实现全市大灾当中人员零死亡，损失降到最低限度发挥了积极作用，取得了抗灾救灾的重大胜利，受到了市委、市政府的表扬和广大群众的一致好评。

2、全力支持和配合30亿元工程建设。一方面是在市龙颈、北山两家水电厂改制过程中，市水利局全力以赴做好深入细致的思想政治工作，千方百计确保两家水电厂的生产安全，职工思想稳定，队伍稳定，使两家水电厂顺利实现了转制。另一方面是在30亿工程建设过程中，市水利局积极做好沙、石料场的落实工作，协调好各方面的关系，较好地完成了市工程指挥部交办的各项工作任务，确保了30亿元工程建设的顺利推进。

水利单位工作总结例2

1.1内容

水利自动化项目工程总承包是指项目承建单位按照合同约定，对项目的投标、采购、施工管理(设计、施工、调试、试运行)、后期维护等实行全过程或若干阶段的承包。当工程建设中业主、承包商、勘察设计、分包商、执法机构与市场主体之间的各种复杂关系难以理清时需要将项目进行单独总承包。它起于勘察设计，终于主体工程竣工验收，伴随工程建设的整个生命周期，一般分为4个阶段:施工策划、施工准备、项目实施、竣工验收。总承包单位是一个自主经营、自负盈亏、自我发展的经济实体，承担着工程施工期内的计划管理、技术及进度管理、质量管理、成本管理、安全管理等责任。在总承包单位和分包商之间，总承包单位承担了更多的风险，对承包工程的质量、安全、工期、造价等全面负责。发包单位通过监理来控制承包单位的工作，其中监理是独立的中间人，只把施工单位作为监督对象，帮助发包单位对工程质量、进度、投资3方面进行控制。

1.2优点

在竞争激烈的水利自动化市场，总承包的优点很明显。它充实了项目管理专业人员、提高融资能力、增加了投标的中标率、拓宽了水利自动化项目承建单位的业务面。工程总承包的施工管理与单一的自动化项目管理不同，它不但要求管理者要对自己分部工程进行管理，还要求对其他分包商的分部工程进行协调管理。总承包施工管理的组织机构应该是精干和高效的，总承包单位也应该充分发挥管理、人才和技术优势。项目所关联的所有单位的利益是一致的，但关注的焦点不同，所处的角度也不同，有时会在一些问题上有冲突，需要总承包单位加以协调和管理。

2施工管理流程

水利自动化项目工程总承包的施工管理分为施工策划和项目实施管理两部分，项目施工管理流程见，左侧为施工策划步骤，右侧为项目实施步骤。

3施工策划

施工策划的目标是对项目的整体工作进行一个预先的计划制定及工作准备，工作重点是勘察、项目部建立及工作划分。项目部负责实施劳动力安排、进度控制、质量控制、成本控制及安全控制等方面的内容［1］。现场勘察保证施工前对现场有个较好的把握，现场勘察前需提前与发包单位做好沟通工作，现场勘察后根据实际情况进行深化设计编写施工方案及施工组织设计，连同合同项目开工申请一并于开工前递交监理。总包工程施工具有多元性，它是由很多部分组成的，各部分由总包商分包，各部分之间是相互促进和制约的，不能只顾及一部分，而忽略其它部分。另外一个项目要建成往往需要几个月，甚至几年的时间，建设过程中涉及面广，由于各种情况的变化带来的不确定因素较多，项目实施也会相应地做出改变。项目的某部分施工完成后很难推倒重来，所以施工前应做好施工策划，合理安排，以免造成人力和物力的浪费。其中施工前了解合同是很重要的，合同中注明了总承包单位的职责和分包商的职责，另外还要了解各分包工程的货物的数量及施工对天气、施工人员的要求，以便更好地安排各分包工程的进度。

4项目实施管理

项目实施管理的目标是对项目的实施过程进行科学的管理，以便达到项目进度及成本的可控，工作重点是进度、成本、质量的控制。

4.1施工准备与施工过程中管理

施工准备是指施工前的一些准备工作，包含核定设备数量、协调人员车辆、施工前的工地勘察、优化施工方案及深化设计。自动化设备进场后，设备数量及电缆长度均按深化设计时采购，施工前应针对实际施工进行测量勘察工作，避免线路跨路、土建预埋管路等引起的电缆数量改变影响施工。提前根据各盘电缆长度优化设计施工，尽量减少电缆续接，不但可以控制因续接带来的费用增加，同时提高运行的安全稳定性。在施工过程中应把相应的施工资料按时归档和上报监理单位，对于施工中进行的设计变更，施工人员应及时对各次变更进行归档，并对设计文件进行版本更新。对于合同项目变更首先应是承包单位向监理单位提交报告单，监理单位再发通知给业主和设计单位，设计单位提出设计变更，对于合同项目数量变更可视情况由施工单位向发包单位提交工程量鉴定单即可，相关款项放在完工结算中进行最终结算。设备到货，现场接收时，注意观察包装是否破损，存放地要保持干燥，货物应摆放整齐并防止挤压和被盗。如果施工过程中遇到其他单位同时施工，不免会相互影响，遇到类似问题时应尽快请示发包单位或监理出面调解。一般水利工程所在地区发展比较落后，设备被盗现象普遍，做好防盗措施是非常必要的。被盗后应首先将被盗事宜以书面形式尽快上报给发包单位和监理，然后研究下一步的施工方案并及时补救。在施工过程中对于线路较多的地方，注意及时进行标记，为后来的维护工作提供方便。另外在施工过程中，还应注意强弱电分离和防雷保护。项目的工作安排一定要责任到人，防止组织松散、相互推卸责任，降低效率。

4.2项目进度及成本的控制

4.2.1项目进度控制及进度款项目进度控制的方法是指规划、控制和协调［2］。项目经理通过进度计划进行对进度的控制，在与发包单位、监理单位、设计单位协调的基础上，实现工程进度与工期的吻合。在项目实施过程中应掌握项目的实施状况，将项目的实施进度与进度计划进行不断对比，并对进度计划进行更新完善。由于项目实施过程中客观的、主观的不确定因素很多，进度计划也随着改变。必要时采取有效措施，使项目的实际进度与进度计划中的目标结点靠近，确保项目的按期完工。进度计划一般采用表格表示法，它能描述出各项工序施工顺序和持续时间。是国家某大(一)型水利枢纽工程自动化系统建设项目进度计划表格表示法示意图。水利自动化项目进度管理中，为将实际进度与计划进度进行对比，将计划进度表格与实际进度绘制在同一张图上，即甘特图法。甘特图以横轴和纵轴分别表示时间和工作，线条表示某个工作在整个项目执行期间的进行情况。甘特图上能直观地观察到工作开始及结束的时间，通过实际进度与计划进度地对比，能非常方便地看出提前和滞后的工作，是一种理想的控制工具。发包单位具有较大的权力，其期望是建设期短、投资省、质量好、效益高。受传统项目管理习惯、思维方法和权力观念的影响，在总承包项目实施过程中，发包单位会干预施工，给承包单位的进度及成本控制造成一定困难，这是推行工程总承包应该并且必须避免的问题。项目进度款是指在项目实施过程中，按逐次完成的工程数量计算的各项费用的和，是项目实施过程中最重要的一个环节。承包单位在加强对工程管理人员管理的同时还应将所有在建自动化项目建立项目台帐，每个项目每月根据仓库和工地实际使用材料，按照与发包单位签定合同时商定的材料价格和计价方式作出中间结算，对照项目合同，及时了解项目的实际进度，以便向发包单位催收工程进度款。

4.2.2成本控制当今水利市场竞争激烈，承包单位只有内抓管理、外抓市场，才能增强企业的竞争能力［3］。项目的成本控制对于项目的管理工作非常重要，是一项综合的管理工作。它要求项目管理人员把项目实施过程中的运行成本控制在项目的预算范围之内。水利自动化项目成本控制主要涉及事前控制和事中控制，即对于所有阶段各种设备采购成本变化的控制和项目实施过程的设备和用工数量的控制。对于事后控制(项目实施结束后成本变动的控制)涉及较少。另外项目管理人员也要强化成本意识，例如国内有些地方规定工程量清单中未涉及的工程项目结算时一律下浮。所以这种情况下，如果产生的施工变更较大，项目管理人员应尽量与发包单位签署补充合同(该变更已经构成了合同主体变更)，而不是签署主体合同变更。这就需要项目管理人员增强责任意识和法律意识。另外，做好计划也是成本控制的重要方面，现场车辆及人员的合理调配能很好地控制过程成本。项目的成本控制应该坚持开源与节流相结合的原则［4］。其实成本与质量之间也存在一定的关系，当成本不合理地降低时必然牺牲了质量。质量越差需要投入的返工越多，需要投入的成本也越大。反之，如果一味提高质量的话也势必提高施工成本。

4.2.3系统集成等工作系统集成工作应是一个循序渐进的过程，首先是单个设备控制调试完毕后。应对工程自动化系统的功能和性能进行测试，例如包括计算机监控系统测试、视频监视系统测试、信息管理系统测试和系统整体性能、功能的测试。系统测试前应做好安全防护工作，保证设备和人身安全。测试过程中根据工程输水运行调度规则，进行多设备联合调试，包括并联运行调试，不同类型设备的联合运行试验。保证系统能满足工程运行需求。为了更好地控制系统集成过程，在过程的每一个环节均做好相应的记录，例如安装记录、LCU对点记录、各种线缆分配图等。在现场记录后并进行3方确认签字，并将资料及时归档。水利自动化系统作为工程信息化的重要组成部门涉及到信息安全要求，特别是纳入到水利部门信息化管理体系范畴的，对其信息安全的要求很高，因此系统从设计到实施、到运行生产均必须有与信息安全等级定位相适应的足够安全防护方案，集成和应用信息安全设备、软件等设施。

4.3项目资料递交和验收

4.3.1项目资料递交总包施工过程中相应的文件要及时上报，第一次开工前提交开工申请、施工方案、施工组织设计、进场人员基本情况、进场主要设备、施工技术方案申报、施工进度计划、施工项目划分等。开工后的各阶段施工，需提交施工进度计划、施工报告单等。对于进场的设备要及时提交设备报验单、设备清单，进度施工结束后提交进度付款申请。对于一些设计缺陷，可以在监理例会时进行协商，具体工作流程为:讨论变更方案形成会议纪要递交施工方案递交变更项目价格明细变更设备报验申报变更项目款支付。

4.3.2项目验收项目验收分为单元工程验收、分部工程验收、单位工程验收。根据工程的不同，如果项目的工种、材料、施工工艺、设备类别比较复杂，单元工程又可以划分为分项工程。所有单位工程验收完成后，发包单位组织进行单项工程的工程竣工验收。工程的划分要求是依据不同的专业或不同的物理地点进行划分。特点是划分的单元工程内具备单体特点，往往是一个设备或一个工艺，分部工程具备单物理地点或单专业特点。单元工程验收是在施工单位完成本单元工作并自查合格后由监理组织进行，项目经理在施工过程中安排技术人员对负责的单元工程进行全面检查，发现问题及时返工处理，并填写、收集、整理单元工程的原始材料。在分部验收前完成单元工程的质量评定表、单元工程量清单、安装考证表、仪器接线纪录表等的填写，分部验收是由发包人或发包人委托监理人组织进行的，需要分部工程质量评定、递交竣工图纸、分部工程施工管理报告等。单位工程验收由发包人组织进行，需要单位工程施工工作管理报告、工程施工质量自检报告等材料。工程竣工验收由政府相关部门织进行。验收时由验收专家对各单位工程的资料、图纸进行检查，各承包单位对自己承包的工作进行汇报，并接受验收专家提问，最后由验收专家签字认可。

水利单位工作总结例3

党的报告提出，中国已经进入了全面建成小康社会决胜阶段，中国特色社会主义进入新时代。“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。”人力资源已经被国家看成一种核心资源，被提高到了战略位置。水利基层单位中人力资源管理的好差决定其组织的存亡。怎样紧紧追随新时代的步伐，抓住机遇，充分利用人力资源，做到人岗匹配，发挥最大效能，为实现中国梦而努力奋斗，是当前水利基层单位需要高度重视的问题。

一、水利基层单位建立现代人力资源管理体系的重要性

知识经济时代，智力资本是促进生产力发展的第一要素。人作为智力资本的拥有者，在追求个人价值自我实现、自我发展的过程中，逐渐发展为管理的主体。现代人力资源管理理念，能够真正把“人”作为第一资源加以开发、利用，并激发人的潜能和活力，让职工主动地、创造性地开展工作，促进单位的健康发展。1.能够激发劳动者的工作积极性。劳动积极性是指劳动者发挥主人翁姿态，拥有强烈的责任感、自豪感，热爱自己的工作，踏实肯干，积极拼搏，主动地、创造性地进行劳动。水利基层单位应通过公正合理的绩效考核，运用物质激励与精神激励相结合的激励方式，来激发职工的工作积极性，发挥职工的主人翁作用，做到人岗匹配，合理科学利用各种资源，真正发挥最大效能，促进单位快速发展。2.能够提高职工的能力。人才对于单位来说，是核心竞争力，是最宝贵的资源。现代人力资源管理注重人才的开发和利用。水利基层单位包含不同的专业人才、管理人才、技能人才，通过实施不同的培养计划，量身制定职业生涯规划、进行有针对性的培训教育，可以最大限度地挖掘职工的潜力，提高职工的技能水平，实现职工的人生价值。3.能够提高单位的凝聚力。随着经济的发展，水利基层单位的发展环境也发生了相应变化，面临的竞争也越来越激烈。在新时代中，单位也应具备战略性发展眼光，拥有自己的核心竞争力。单位应建立现代人力资源管理模式，把单位的发展与职工个人前途相结合，单位和个人为了共同的目标团结奋斗在一起，让职工觉得自身的努力付出，是值得的，既满足了自身需求，也为单位贡献出价值，增强了单位的凝聚力和向心力。

二、邢台水文水资源勘测局人力资源概况

邢台水文局为公益一类事业单位，人员编制90人，在岗在编90人，内设机构有7个科室，10个水文测站和1个勘测队，承担着邢台地区降水、地表水、地下水和水环境等水文水资源信息的采集、传递、评价和预测预报工作，为防汛抗旱、水资源管理、水环境保护提供重要的基础数据，为经济社会发展和政府决策提供服务。截至2017年12月31日，邢台水文局有在编在岗职工90人，退休人员41人。根据2017年度年报，管理人员5人，专业技术人员56人（含双肩挑22人），技术工人29人。专业技术人员职称情况：高级工程师26人，占人员总数的28.89%；工程师16人，占人员总数的17.78%；助理工程师16人，占人员总数的17.78%。学历结构情况：研究生学历4人，占人员总数的4.45%；本科学历48人，占人员总数的53.33%；大专学历9人，占人员总数的10.0%；中专学历23人，占人员总数的25.56%；高中及以下学历7人，占人员总数的7.78%。年龄结构情况：35岁及以下31人，占人员总数的34.45%；36岁至45岁21人，占人员总数的23.33%；46岁至54岁34人，占人员总数的37.78%；55岁以上4人，占人员总数的4.44%。

三、水利基层单位人力资源管理现状及存在问题

1.传统的人力资源管理理念。目前，水利基层单位的人力资源管理还是以事为中心，为事配人。人事管理部门主要从事日常的事务性工作，照章办事，按计划办事，纯属一种业务管理；理念比较传统，管理的思想意识不强，缺乏人力资源管理规划，用人方法还是很僵硬，人事的调动不够灵活。这些传统的人事管理制度，使一部分人才没有被安排到合适的岗位，潜力发挥不了作用，看不到上升的希望，时间久了必然会失去对劳动的热情和积极性，致使职工出现职业怠倦和不思进取现象。单位没有充分利用人力资源，出现浪费问题，进而限制了自身的发展。2.人岗匹配未完全落实。首先，2006年以来事业单位实行公开招聘，“凡进必考”政策一方面保证了选人用人的公平和公正，但是具体到某些岗位，也存在一些不利因素。例如，水文勘测属于野外工作范围，招聘专业多为工程、水文水资源专业，但招录进来的人员多为女性，不适宜野外常驻，致使无法派驻野外工作。有的专业虽是相近专业，但还是不能立刻上手工作岗位。其次，因单位专业技术岗位和工勤岗位都按一定规定比例设置，总体呈顶窄基宽的金字塔形状。目前，专业技术岗和工勤岗金字塔顶端都已经占满，职数有限，职工岗位晋升无望，只能按资排辈，静等坐观，工作积极性大打折扣。个人能力与工作职位不匹配，资源得不到合理配置，限制了人力资源的效果。3.缺乏有效的奖惩机制。水利基层单位的人力资源管理没有建立合理的奖惩机制，不能及时对有突出业绩、表现优秀的职工给予物质奖励和精神奖励，往往依赖于年终考核。而年终考核的结果一般是合格或优秀。年终考核往往流于形式，考核结果也是匆忙选出，对被考核人打分比较随意，主观性强，不能正确地反映出这一年度每个职工的业绩表现，造成一部分肯吃苦、踏实能干、有创造力、有主动性的职工得不到应有的待遇，逐渐失去工作积极性。还有一些不思进取、工作长期处于休闲状态的职工，不受监督、不受制约、不被惩罚，影响整个单位的风气，制约单位整体发展。4.执行力度不足。水利基层单位的人力资源管理制度还是比较健全的，但是执行力度不够。人力资源管理规章制度往往停留在文件、流于表面，在执行过程中，疏于管理，做老好人，重视程度不足。另外，缺乏有效的监督。人力资源部门与其他业务部门联系不紧密，无法了解其他部门的具体情况，不能起到该有的监督作用，也不能有效行使人力资源管理的权力。

四、水利基层单位人力资源利用优化对策

水利基层单位的人力资源管理现处于传统人力资源向现代人力资源管理的发展阶段，发挥现有人力资源作用，需克服传统人力资源缺点，结合现代人力资源管理优势，逐步实现传统人力资源基础上的现代人力资源管理的理念和管理手段。1.建立战略人力资源规划。现代人力资源管理的理念讲究的是既有战略性的管理职能，同时还有技术性的管理职能，水利基层单位现在缺乏的就是战略性职能。水利基层单位要建立和完善战略人力资源总体规划。首先要明确单位的发展方向和发展目标。邢台水文局要结合水文事业的发展目标和水文职能改革发展方向，找出差距，明确优势。其次，战略人力资源总体规划的制定，需要专业的高水平人力资源人才，可以和人力资源咨询公司联系合作，根据本单位具体实际情况进行专业分析，得出战略人力资源规划的意见和建议。最后，战略人力资源规划需要反复沟通、协调配合，包含部门和部门之间、部门与领导之间、职工和职工之间，只有当全局规划目标与个人职业生涯发展规划目标相匹配，才能让每一个职工理解和接受，共同奋斗。2.加强人岗匹配。科学设置岗位、完善岗位说明书是建立现代人力资源管理体系最基础性的工作。深入进行岗位分析。全面分析管理岗、专技岗、工勤岗及各级别的工作职能职责，详细描述各岗位的工作内容、工作量、胜任岗位工作的难易程度，以及任职资格和任职条件，确定岗位数量和任职者人数、层次。完善岗位说明书。岗位说明书是建立在岗位分析的基础上编制的。通过详尽的岗位分析，对每个岗位的功能、职责范围、工作关系作出明确概述。目前，水利基层单位已初步简单有个岗位说明书，但是需要进一步完善和规范，使其更符合岗位现状，易实施。完善职工职业生涯规划。岗位设置的目的是让单位更好地发展，单位的发展依赖于职工所做的贡献。最大限度地实现人岗匹配，能够优化资源配置，使有限的资源发挥最大的作用，才能促进单位发展。3.重视人才、留住人才。水利基层单位的核心是人才，人才是现代人类资源管理中最重要、最宝贵、最有价值的人力资源。要不断挖掘职工潜能，充分利用人才资源，做到人尽其才，才尽其用。合理设置人才上升通道，让急需和高端人才能够找准合适的位置，体现自己的价值，发挥应有的作用。在管理中，要充分尊重人才，并给人才提供在工作上的自主选择权，尽量满足他们的内在需要，实现人才与单位目标的共赢，创作成果共享。同时，培养人才对水文事业的认同感、归属感和责任感，培养职工的敬业奉献精神，从根本上留住人心，留住人才。4.提高人力资源管理者的专业素质。全面提高人力资源管理者的专业素质，转变人事管理工作的思维方式和工作方法。人力资源管理者包括水利基层单位的中层以上领导和从事人力资源管理岗位的人员。领导干部首先要转变人力资源管理的观念，建立战略性人力资源管理理念，树立“人力资源是第一资源”的思想，重视人力资源开发和培训。从事人力资源管理各个岗位的专业人员，缺乏现代人力资源管理方面的知识，对现代人力资源管理也是一知半解，消极应对工作任务多，缺乏主动性和创新性。想要他们能胜任人力资源管理岗位工作，就必须提高他们的理论水平和业务技能。要针对这些人进行专业的强化训练，通过参加培训班、继续教育、外部交流等形式，提高他们在人力资源管理方面的综合素质，才能顺利开展工作，才能适应现代人力资源管理的需求，对人力资源进行有效开发和利用。

水利单位工作总结例4

二、目标任务

（一）通过竞赛活动建设一个团结务实、开拓进取的领导班子，培养一支廉洁勤政、务实创新的干部队伍，健全一套公开透明、规范高效的工作机制，营造一种团结和谐、积极向上的工作氛围。

（二）通过竞赛活动使水利系统的行风、政风有一个明显改变，执法水平得到提高，民主测评的位次上升。

（三）通过竞赛活动促进干部职工政治思想素质、业务技能水平有明显的提高

三、方法步骤

此次“创佳评差”竞赛活动分三个阶段实施：

1、制定方案，安排部署阶段。2007年3月底以前成立“创佳评差”竞赛活动领导小组，按照县文明委统一部署，分解和制定各单位创佳工作实施方案和实施细则，明确工作任务，确定责任单位和人员。

2、落实措施，组织实施阶段。4月初至10月底前按照县上“创佳评差”竞赛活动安排和我局实施方案，明确职责，责任到人，落实工作措施，精心组织，周密安排，认真落实各项工作任务。

3、检查总结和评比。11月初到12月10前对本单位“创佳评差”竞赛活动进行总结回顾，总结工作经验，查找存在问题，并进行综合考评。

四、竞赛评比及奖惩办法

本年度“创佳评差”竞赛活动以股、站、队、室、为单位，分初评、

和总评两种方式进行评比。

（一）初评。由创佳评差办公室和分管领导牵头进行，通过定期检查和

随机抽查，以记分表形式对考评指标打分，每月一次，由创佳评差办公室牵

头组织，局主要各股站负责人参加，对每月的初评情况进行汇总，评出每

月的最佳单位和相对落后单位。

（二）总评。11月30日前，由创佳评差办公室将每月联评结果进行

全面汇总，结合全局民主测评结果，经局创评领导小组研究，评出年度最

佳单位和相对落后单位。

（三）、奖惩办法

每月初评的最佳单位每人给予

奖励，相对落后单位的负责人要查找

问题的根源并制定整改措施，年度总评为最佳单位的，奖励，相对落后单位

将给予通报批评，限期整改，

五、几点要求

1、各股、室、队、站和防汛办、水司的主要负责人要提高认识，

高度重视此项工作，并注重以“创评”竞赛活动促进其他各项工作，

全面提高工作效率。

2、紧密结合各自单位工作实际，力求新颖务实，解决实际问题，取得

实际效果，不得走过场。

3、各单位要将任务细化分解，分项落实到人，夯实责任，并在创评中

不断总结经验，找出差距、及时整改，确保各项任务指标顺利完成。

4、局“创佳评差办公室”要结合检查、抽查、评比，随时注意收集情

水利单位工作总结例5

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》和《中国共产党云南省第九届委员会第十二次全体会议公报》均提出了创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，强调“人才作为支撑跨越式发展的第一资源”。随着经济社会的发展，对水文工作的要求越来越高。水文不仅要为防汛抗旱和水利工程建设服务，还要为水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理等各个环节提供全过程的服务；不仅要为水利工作服务，还要为农业、工业、交通、环保等领域及社会公众提供多层次服务。因此，如何树立“大水文”发展理念，推进水文工作从技术导向型向服务导向型转变，从数据服务型向成果服务型转变，从行业水文向社会水文转变，更好地满足经济社会发展各方面的需求，是云南省水文今后一定时期面临的现实问题。解决这一问题的关键在于加强云南水文行业人才队伍建设。

一、云南水文行业人才队伍现状

1、人才队伍基本情况

（1）人员构成情况。截至2015年底，全省水文系统共有在职职工994人，其中党政人员和管理人员56人，占职工总数的5.63%；专业技术人员826人，占职工总数的83.1%；技能人员112人，占职工总数的11.27%（图1）。此外，我省还外聘333名委托观测员。

（2）学历结构。从学历结构看，全省水文系统具有博士学历的有1人，具有硕士学历（含工程硕士）的有65人，硕士以上学历人员占职工总数的6.54%；具有本科学历的有406人，占职工总数的40.94%；具有大学专科学历的有327人，占职工总数的32.9%；中专及以下学历的有195人，占职工总数的19.62%。从学历结构来看，云南水文系统学历水平总体偏低，特别是硕士以上学历人员比例偏低。

（3）年龄结构。从年龄结构看，全省水文系统35岁以下人员共有324人，占职工总数的32.6%；36至45岁有364人，占职工总数的36.61%；46至54岁有278人，占职工总数的27.97%；55岁以上有28人，占职工总数的2.82%。老、中、青三个年龄段人员分布较为均匀。

2、党政和管理人才队伍

截至2015年底，全省水文系统党政和管理人才队伍中，具有硕士学历的有1人，硕士以上学历人员占党政人员和管理人才队伍1.79%；具有本科学历的有26人，占46.43%；具有大学专科学历的有20人，占35.71%；具有中专及以下学历的有9人，占16.07%（图2）。总体来看，党政和管理人才队伍学历偏低。

3、专业技术人才队伍结构

从专业技术人才队伍结构看，全省水文系统有正高级职称3人，副高级职称183人，高级职称总数占专业技术人员总数的22.52%；中级职称434人，占专业技术人员总数的52.54%；初级职称206人，占专业技术人员总数的24.94%（图3）。云南水文系统专业技术水平总体偏低，特别高级职称技术人员比例偏低。

4、技能人才队伍结构

从技能人才队伍结构看，全省水文系统共有技术工人112人，占职工总数的11.27%，其中技师11人，占9.82%；高级工90人，占80.36%，中级工及以下11人，占9.82%（图3）。技能人才队伍结构呈倒金字塔型，年轻的中初级技能劳动者占比不到10%，将面临后继无人的问题。

二、云南水文行业人才队伍建设存在的问题

1、人才引进渠道单一，层次结构偏低

2006―2015年，我省水文人才均通过事业单位招聘考试引进，共引进228人。其中研究生14人，占引进总人数的6.14%；本科生146人，占引进总人数的64.04%；专科生54人，占引进总人数的23.68%；专科以下14人，占引进总人数的6.14%（图4）。与水利行业其他单位相比，我省水文人才引进层次结构偏低，主要表现在以下几点。

（1）引进人才学历偏低。2006-2015年，云南水利行业其他单位同期引进研究生39名，占引进总人数的25.16%；本科生113人，占引进总人数的72.9%；专科生3人，占引进总人数的1.94%（图4）。我省水文系统引进人才学历结构与水利行业其他单位相比明显偏低。

（2）引进水文相关专业人才比例偏低。2006―2015年，我省引进水文水资源、水利工程、环境工程等相关专业的70名，仅占引进总人数30.7%，而云南水利行业其他单位同期引进水文水资源、水利水电工程等本行业专业人员139人，占引进总人数89.68%（图5）。我省水文系统引进专业人才比例明显低于水利行业其他单位。

（3）引进人才生源不佳。2006―2015年，我省引进211等重点院校人数不足10人，占引进总人数不足5%。而水利行业其他单位同期引进211重点院校人数超过100人，占比达70%以上（图5）。引进专业人才生源争夺与水利行业其他单位相比明显处于弱势。

2、人才培养机制欠缺，覆盖范围有限

（1）水文人才培养缺乏统一规划与延续性。水文人事部门负责单位的人才培养管理工作，往往人事部门没有人才培养经费，各部门都是根据自己的部门人员情况，需要做什么工作培训什么，培养经费大多是从项目经费中支出，参加人员也只是自己部门的人员，只注重短期的效益，缺乏长远的规划，管理也比较混乱。

（2）水文人才培养重专业技术人才轻管理人才。水文作为以专业技术为主的单位，长期以来以技术为本位的管理制度，专业技术人才的培养机会多，但是管理人才的培养机会少，实际上，管理人才提高管理水平给单位带来的效益甚至超过专业技术人才。只有同时提高技术人员和管理人员素质才能提高整个单位的工作效率。

（3）水文人才培养方式单一，长期以学历培养为主。1983年水文局开始委托相关院校开办职工培训班、中专班，开始学历教育。截止目前有50人取得工程硕士学位；335人取得本专科文凭，67人取得中专文凭。学历教育改变了云南水文长期知识老化，学历偏低的问题，但水文人才的整体素质提升还未能达到预期水平。

3、人才管理不科学，激励机制缺乏

（1）水文人才管理不科学。水文人才管理不科学主要表现在两方面。一是管理松懈，岗能脱节。有的部门和分局未制定相关管理办法，人员迟到、早退等违规现象严重；由于岗位安排不合理，人员紧缺、专业技术人才发挥不了作用，使得部分职工对工作逐渐产生厌烦情绪，形成混日子的现象。二是重使用，轻培养。水文专业技术人才多属于事业型人才，钻研新技术、学习新知识的兴趣比较强烈，渴望深造、进修，但水文管理中由于工作任务分配不均，往往工作任务重的人员得不到培训机会，工作任务少的人员反而成为培训专业户，培训机会分配不均，从而影响干工作的专业人才的积极性。

（2）水文人才激励机制缺乏。到目前为止，水文还未出台人才管理办法或相关的人才激励措施，从而导致人才奖励因没有依据而无法实施；在人才的管理上，观念也相对滞后，对人才的重视不够；在人才激励方面主要是以职务职级为依据，一评定终身，平均主义倾向严重，不能有效激励员工，特别是业务骨干的工作积极性。

三、云南水文行业人才队伍建设对策

1、完善人才引进渠道，提高人才引进层次

一是合理调整现有招聘条件和招聘时间，提高招聘生源素质。近几年，我省招聘都是按照事业单位招聘要求和规定时间统一进行招聘，这是我省招聘生源层次结构偏低的主要原因。每年事业单位招聘都是在7月公告，8月考试，9月录用，这样造成招聘开始到录用时间拖得太长，使一部分素质高、条件好的生源放弃考试机会，转而选择一些能够在未毕业前就能签订就业协议的单位。若招聘公告和考试放在7月份学生毕业之前，录用放在学生毕业后，可以提高应届毕业生的选择范围，有效扩大招生生源范围。同时，在专业设置上，应根据岗位实际需要，规范设置专业岗位，强制规定岗位学历层次（如本科以上或研究生以上），避免因人设岗的现象发生。

二是合理增加人才引进渠道，增加招生优惠政策，创造引进人才工作环境，吸引优质生源。对于一些条件较好的优质生源或特殊人才，可以不参加全国统一的事业单位招聘考试，直接通过面试聘用，并在工作环境、经济和物质方面给予一定的补助。随着国家“互联网+”政策的实施、云南省“五网”工程的建设、水利部“有人看管、无人值守”的水文监测理念和单位“站队结合、巡测加轮班”的水文勘测模式推行，使绝大部分水文监测工作人员不必长期驻守在艰苦的边远山区，可以回到工作环境较好的市区工作，为招聘优质生源创造条件，招聘时可以承诺提供较好的工作环境，为引进水文、测绘、遥感和计算机等专业性强的水文相关高层次人才奠定基础，为推动云南“水文信息采集自动化、项目建设社会化、信息中心‘云’化、水文队伍骨干化、社会服务专业化”建设建立人才储备。

三是创新人才引进机制，柔性引进高层次人才。对拥有科学学术成果、掌握高新技术及水文紧缺急需专业技术人才。通过成立工作室、项目合作、参与技术攻关、咨询服务、兼职聘用等方式引进人才智力。加大项目带人才力度，通过加大与相关院校、科研机构、工程技术研发中心的合作，通过项目、技术合作带人才，逐步解决水文高层人才缺乏的问题。

2、创新人才培养机制，扩大人才培养范围

一是继续加强在职人员的学历教育，提高在职人员学历层次。单位按专业、分批次组织在职职工学历教育，提高专业素质和学历层次机构，鼓励在职职工参加国家统一组织的研究生、博士生考试，对取得硕士和博士学位的人员给予一定的奖励。

二是突破人才培养模式，与资源优势明显、生源素质较高的高校和单位联合培养。在目前的教育模式下，高校学生理论知识扎实，单位人员实践经验丰富但缺乏理论知识，水文可以与相关院校开展合作，让高校的硕士、博士研究生到水文系统实习，并分配相应专业技术人员予以指导。这样即既可以丰富实习人员实践经验，促进单位技术指导人员的理论知识学习，又为水文引进高学历、高素质人才提供了一个很好的便利渠道。此外，单位还可以根据人才需求派职工到高校进行脱产学习，提高部分年轻人理论知识水平。

三是鼓励职工参加职业资格考试，提高职工的专业素质。为鼓励职工提升自身文化素质，提高专业能力，拓展个人的发展空间，应鼓励单位职工在不影响正常的工作情况下，考取与工作岗位或水文申请资质相关的职业资格证书，并对取得执业资格证书的职工给予一定奖励。

四是规范管理机构，拓宽培训人员范围，加大人才培养经费投入。水文应统一人才培养机构，统一制定人才培养规划，在重视专业技术人员培训的同时还应重视对管理人才和技能人才的培训，每年在项目经费中预留一定比例的人才培养经费由人才培养管理部门统一管理，保证人才培养的长期性和延续性。

3、规范人才管理制度，建立人才激励机制

一是建立合理的人才评价机制。结合事业单位人事管理实际，广泛运用现代人才评价方式、评价手段和测评技术，提高人才评价的科学水平；分类制出定性与定量相结合的评价体系，逐步建立类别清、标准高、易操作的人才分类评价体系，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

二是规范职称评聘、人才流动、调配制度。改革和完善专业技术职务评聘制度，实行专业技术评聘分开，建立能上能下的聘用制度，激励专业技术人员出成绩；建立“人事相宜，人岗匹配”的用人制度，挖掘现有人才的优点和潜力，使现有人员最大优势与岗位相匹配；建立人员内部选拔、任用、交流制度，坚持重德才、重实绩，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

三是建立人才激励保障机制。打破论资排辈、求全责备等传统人才观念，建立以工作业绩、社会贡献为主要依据，适宜事业单位绩效工资制度的分配机制。完善目标考核制度，综合考虑目标的完成程度、对单位、社会的贡献等因素，科学评判人才的工作绩效。加大对优秀人才和先进事迹的宣传力度，增强人才实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。坚持人才在单位发展中的主体地位，积极解决人才在工作生活中的实际困难，营造有利于调动人才积极性、主动性、创造性的人才发展环境。

四、结语

水文人才作为支撑水文跨越式发展的第一资源，是践行“大水文”发展理念，实现从“行业水文”向“社会水文”转变，达到“立足水利，面向全社会服务”目标，保障水文为国民经济建设和社会发展提供有力的基础支撑。因此，针对云南水文行业人才队伍建设存在的问题，提出加强水文人才队伍建设，改善水文人才引进机制、培养模式和管理方法具有极其重要的意义。

参考文献

[1] 杨军：对水文测站实现“大水文”的几点看法[J].学术，2015（7）.

[2] 李文莉：对国有煤炭企业专业技术人才流失的思考[J].现代经济信息，2014（1）.

水利单位工作总结例6

目前，省松涛水利工程管理局(省属工程)和文昌等12个市县(占全省18个市县的2/3)已基本完成水管体制改革任务，其他6个市县已完成"两定"和"两费"测算工作，总体改革方案有待市县政府最后批复。

二、省属工程及市县工程改革进展情况

省松涛水利工程管理局是省水务局下属水利工程管理单位，经省编制委员会核定，该局定性为正处级准公益性水管单位。该局在职职工1657人(其中下属企业和派出所人员共237人)，占全省水管单位在职职工的26.3%。参与改革的职工共1430人，改革后定员1077人，需分流343人。松涛工管局的中层干部已通过竞争上岗，基层管区的人员已按编就位，166名职工已办理内部退休，177名分流人员已得到妥善安置，分流到下属施工企业参与工程维修养护或多种经营。经有关部门同意，按"以收代拨"方式解决公益性人员基本支出经费(其中年工资和各项社会保险金2375万元)。公益性维修养护经费605万元(省水利建设资金中每年安排300万元，"以收代拨"解决305万元)。

目前，文昌、琼海、定安、万宁、陵水、保亭、五指山、琼中、乐东、昌江、白沙、儋州等12个市县改革已取得阶段性重要成果。12 个市县政府已批复改革总体方案、"两定"和"两费"测算，并已逐步分解落实。12个市县纳入改革的水管单位共56个，在职职工2173人，定岗1990人，分流人员183人，财政补助公益性人员基本工资和社会保险金XX万元。

三、水管单位分类定性、定岗定员、经费测算

根据水管体制改革实施方案，各市县水务、财政、发展改革、编制、社保等部门通力合作，互相支持，通过大量细致工作，基本查清了全省18个市县国有水管单位和松涛工管局的基本情况，对全省水利工程规模、效益、资产价值以及水管单位的职工人数、财务收支、社会保障等有了全面了解。为各市县出台水管体制改革总体方案提供了最基本的依据。

全省102个国有水管单位，已全部定性完毕，其中10个定性为公益性事业单位，91个定性为准公益性事业单位，1个定性为企业单位。改革前，全省水管单位职工8446人，其中在职6311人，离退休2135人。根据《水利工程管理单位定岗标准》，改革后全省水管单位定员人数共4862人，比现有职工少1449人;参照现行事业单位工资和社会保障政策，改革后，每年公益性人员基本支出经费9096 万元;根据《水利工程维修养护定额标准》，全省水利工程公益性部分维修养护经费4632万元。

四、两项经费落实情况

松涛工管局年供水、发电和多种经营收入5500万元，根据省政府有关意见，全部由松涛工管局支配使用，主要用于公益性人员基本支出和工程维修养护，松涛工管局两项经费已落实。根据各市县水管体制改革总体方案，文昌、琼海、定安、万宁、陵水、保亭、五指山、琼中、乐东、昌江、白沙、儋州等12个市县的水管单位公益性人员基本工资和保险金由市县财政负责，其中工资属于补质。全省水利工程公益性部分维修养护经费到位1403万元，其中省水利建设基金900万元(占省级水利建设基金的30%)，松涛工管局305万元，市县财政198万元。

五、管养分离情况

松涛工管局工程维修养护工作，主要由其下属的水利建筑安装公司负责，基本上实行管养分离。各市县维修养护资金还没有到位，实行内部管养分离。

六、人员分流及社会保障情况

松涛工管局和文昌、琼海等12个市县，改革后共分流526人。有几种安置方式：对于3年内达到退休年龄的，实行内部退休;部分职工分流到下属施工企业(如松涛工管局)，从事工程维修养护等建设安装工作;分流到水管单位内部农场(如文昌市东路水库管理处)或承包水库周边土地、水面从事多种经营;不具备上述条件的水管单位分流人员，保留职工身份，由市县财政交纳社会保险金，自谋工作，本单位有人退休时，优先录用。

落实社会保障政策，是水管单位职工最为关心的问题。改革前，各水管单位缴交社会保障金的情况差别较大，松涛工管局、三亚市和琼海市等少数市县缴交较正常，大多数市县基本上没有缴交。改革前，全省水管单位累计拖欠社会保障金5056万元。通过与财政、社保等部门反复研究与协调，结合我省实际情况，区别不同情况落实社会保障政策：1995年前退休的职工，视为已交社会保险金;1995年至XX年退休的，由市县财政补交养老和医疗两项保险;在职和分流人员，从1995年起，补交养老、医疗、工伤、失业、生育等五项保险，其中1995年至XX年应缴交的保险金，待职工退休时，由市县财政负责逐个补交，XX年起，按年正常缴交;社会保险金中个人应缴交的部分，由个人负责补交。

七、水管单位职工工资拖欠情况

由于历史原因，改革前各市县每年拖欠水管单位职工工资3780万元(按近三年统计)。我省是经济欠发达省份，尤其是中部山区少数民族自治县，财政收入少，要补发以前拖欠的工资，难度实在很大。对此，多数水管单位职工比较理解，认为改革后财政负责社会保险金和保证一定的经济收入，解决了后顾之忧，已属不易，待今后经济发展了，希望能补发所欠工资。

八、存在的问题和对策

(一)存在的主要问题

1、少数市县工作滞后

国务院批准《水利工程管理体制改革实施意见》已5年多，省政府批转《海南省水利工程管理和投融资体制改革实施方案》已3年多，但目前仍有少数市县尚未正式批复改革方案。有关市县政府及其水务部门对水管体制改革重要意义认识不到位，对国务院和省政府布置的水管体制改革工作没有紧迫感，是水管体制改革落后被动的重要原因。

2、"重建轻管"思想依然存在

有的市县热衷于上新项目、开新工程，重建设，轻管理;对推进水管体制改革，充分发挥现有工程的效益，促进水资源的可持续利用，保障经济社会的可持续发展认识不足、重视不够。

3、部分市县改革不够深入

部分市县改革缺乏后劲，在政府批准改革总体方案、"两定"和"两费"测算后，市县水务局没能及时将改革推向深入，少数市县停滞不前，水管单位内部改革缓慢，人事劳动工资改革不配套，岗位、工资没有全面落实到个人，管理制度不健全，责任制不明确，水管单位内部运行机制不活。有的水管单位仍然处于"吃大锅饭"状态，没有真正完成按编定岗和人员分流任务。4、两项经费到位率低

落实公益性人员基本经费和公益性工程维修养护经费是水管体制改革的基本任务之一。在市县政府批复的水管体制改革总体方案中，对两项经费已作明确安排。从今年的落实情况看，各市县已按改革方案下拨了公益性人员基本支出经费。但相对档案工资而言，多数水管单位职工收入偏低，一般每月为600～800元，相当于档案工资的40%～60%，甚至有的是按最低工资线标准发放。除松涛工管局外，多数市县水利工程维修养护经费不落实，尚未按改革方案筹措到位维修养护资金。

5、部分市县分流人员多

由于历史原因，部分市县水管单位严重超编，人浮于事，机构臃肿，管理成本高、效率低下。按照《水利工程管理单位定岗标准》，定编后，有的水管单位分流人数多，难度大。如临高县菠莲灌区管理处，设计灌溉面积18万亩，在编职工210人，月工资50～100元;改革后，应定编80人，分流130人。

(二)明确任务、强化措施

1、坚定改革目标不动摇。根据《水利工程管理体制改革实施意见》和《海南省水利工程管理和投融资体制改革实施方案》，并结合我省实际情况，我省水管体制改革任务要在今年底基本完成。全省18个市县和松涛工管局必须批复改革总体方案和"两定"、"两费"测算，各水管单位建立健全管理制度，明确岗位责任制。XX年足额落实"两费"的水管单位比例应达到1/2，其他暂时不能足额到位的，政府及相关部门要有分步到位的承诺文件和分年度到位的实施计划，其中XX年到位50%，XX年到位80%，XX年到位于100%。

2、强化水管体制改革责任制。水管体制改革是国务院和省政府确定的一项重要改革，也是综合改革的重要组成部分。省政府要求各市县政府切实将水管体制改革纳入重要议事日程，建立以地方政府行政首长负责制为核心的水管体制改革责任制，对于未能按时完成改革基本任务的，要实行责任追究。

水利单位工作总结例7

全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：

项 目 分类 人数 比例

职称 合计 154 0.32

副高 3 0.01

中级 43 0.09

初级 108 0.22

学历 本科 39 0.08

大专 116 0.24

中专 32 0.07

高中以下 293 0.61

年龄 35岁以下 134 0.27

36至45岁 197 0.40

46至54岁 109 0.22

55岁以上 40 0.11

从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

（一）各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，

主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

（二）人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。

水利单位工作总结例8

中图分类号：F239.45 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

引言

水利工程竣工结算的要求是施工单位必须严格依照合同的标准和规定完成相应的工程。在工程结束之后要经过验收人员检查，检查通过后，向相应的单位申请工资的结算。工程的结算资金在很大程度上影响着建设工程的造价设定，以及新增加的固定资产价值的评估工作。水利工程的竣工结算是建设单位在向有关部门提交建设结果和资金情况的重要依据。在总结工程的建造过程以及检查项目概算等工作有着重要的作用。因此，工程的结算工作有着非常重要的意义。目前我市在水利工程竣工结算工作上还有一定的进步空间。本文通过对我市水利工程竣工结算工作的调查，总结工作中存在的不足，并提出一些改善的措施。

一、水利工程竣工结算审计工作特点

1.政策多。国家建立了各种相关的规范和制度来协助资金能够更好的使用。工作人员在执行时要严格依照制度中的内容，规范自己的行为。将工作落实到位是建设资金能够良好运转的保障。也是会计工作者完成竣工结算审计工作的主要参考依据。

2.涉及内容广泛。水利工程竣工结算工作牵扯着很多的工作内容。比如资金的使用和往来以及资金的运转等。另外结算的工作和工程材料的供应以及图纸变更等有很大的联系。所以，水利工程竣工结算工作对审计工作人员的专业素质要求比较高。要有高度的敬业精神，在工作中具备严谨认真的工作态度。对最后确定的内容要确保准确无误。

3.对技术要求比较高。水利工程竣工结算工作要运用到很多水利工作方面的知识。审计工作人员是否能够熟练的掌握和使用这些专业知识，对竣工结算的质量有着很大的影响。

二、水利工程竣工结算审计工作的问题

1.合同的效力不足。合同建立的不规范，缺乏细节性的规定，业主只和施工单位进行合同的签订，导致后期有很多的问题出现。对方使用合同中的漏洞来额外的增加建设工程的资金。往往在工作结束后，开始结算的时候才注意到合同里面并没有指定相应的工程价款以及结算的要求。对工程中的设计变更内容也没有明确的规定。

2.验收工作不到位。很多的建设单位在开展工程时并没有采取全面监理方式，大多数建设单位会采用形势监理方式。形势监理是指建设单位和监管部门有签订监理合同，但是并没有真正的分配检查人员进行实地的监督。隐蔽工程在开展是缺少验收、签证以及记录等。这些问题通常到施工结束的时候才可以得到解决。

3.缺少对设计变更的规范。设计变更工作很容易遭到建设单位的忽视，有一部分的建设单位都不主动完成设计变更的流程。没有进行审批，更没有获取设计变更的通知，却依旧进行着工作，对设计变更的工作非常的不重视，设计变更之后没有进入再次审批流程，也没有记录设计变更之后相应的工程量和投资数量的变化情况。

4.工程计量不按照要求。工程计量没有严格依照国家设定的计量规范和竣工图尺来计算。因此经常造成竣工结算时工程量加多，使工程资金投入加大。

5.结算单价不按照规定。施工单位经常不依照合同规定的内容结算。任意的提高工程款，造成建设工程的投资额度增大。

6.取费计算不规范，计算误差时常出现。施工单位在施工时增加规定中不需要增加的项目，减少规定工程中不需要减少的项目。对取费的计算造成很大的困难。另外，计算中常常会出现误差，甚至是虚设项目来增加建设工程中的资金投入。

三、做好水利工程竣工结算审计工作的对策

1.及时检查，了解工程的进度。开展建设项目的审计工作之前，首先要对水利工程的基本情况有一个大致的了解，分配人员进行实地检查。检查的内容要涵盖建设单位的工作人员、设计人员以及检查人员。也要了解施工单位的基本情况。调查他们的工作情况，分析会对审计工作造成影响的各种因素。

2.优化审计部门的人员结构。在建立一个审计小组要考虑到，审计小组的人员分配要与审计工作任务的多少以及完成工作任务的所需用的时间相统一。审计工作人员工作内容的分配应该与其专业技能的特点相符。审计组长要有足够的能力来带领审计团队高效的完成任务。

3.做好检查工作。在核对工程量时，要做好检查工作。第一，检查竣工项目是不是严格的按照原来设定的设计图纸进行施工。检查其在施工中是否有遗漏的项目或者未完成水利工程量。第二，检查在施工中的变更情况是否和办理的变更签证相一致，施工单位办理的签证书是否规范，检查建设项目的工程量在计算中有没有出现错误等。第三，检查建设项目中的施工方法是否与之前要求的相一致，确保施工单位所使用的材料规范，禁止偷工减料的行为出现。第四，检查施工单位的工程量是否有多报或虚报的情况。第五，检查施工单位在施工中使用材料的规格、参数等。

4.审核内容结合企业实际情况。审核人员在对其余的项目资金进行检查时，要严格的按照《企业会计准则》和《基本建设财务管理财务若干规定》等制度。审核过程和方法要结合建设单位的实际情况，对必要的工作内容进行审核。自行的添加或设定审核内容。或者可以对会计的工作记录或者对其合同的条款进行审核等。

5.工程结算审计工作要有所依据。审计工作主要依据《水利基本建设项目竣工决算审计暂行办法》、《基本建设财务管理若干规定》（财基字[1998]4号 文）、《水利基本建设项目竣工财务决算编制规程》、《企业会计准则》中的规定。竣工结算审计主要依据经过水利部门批准的设计和文件，工程的结算报告和结算书，财务账目，设计图纸等。

四、结束语

以上总结了水利工程竣工结算审计工作中存在的一些问题，主要是施工人员不能够按照要求和规范来开展工作。另外，审查人员的项目检查工作不到位，检查不彻底等。解决这些问题的方法是要建立良好的规范，严格做好工程中的管理工作。培养自己严谨求实的态度。

参考文献：

水利单位工作总结例9

1.合浦县海河堤的基本情况

合浦县地处广西南部的北部湾畔，南流江出海口，是江河汇集的水乡，素有“南珠故郡，海角名区”之称。合浦历史以来风暴潮灾害频繁，为防御台风和洪水灾害，新中国成立后，在党和政府的领导下，合浦人民艰苦奋斗，人挑肩担先后修建了大量的海河堤工程。现在，合浦县共有海河堤围112个，保护良田万亩以上的堤围有11个，海河堤总长423.6公里，占广西海堤总量的46.5%，保护人口46万人，保护耕地 32.95万亩，保护人口和保护良田均占全县总人口和总良田的一半以上。为管好如此众多的海河堤，对其管理进行分析总结是十分必要的。

2.工程管理的管理单位及管理层次

基层管理单位的形成：分三个阶段，第一阶段是建国后大兴水利时期（1950年-1985年），为管好众多的水利工程，按工程的重要程度及管理的必要性，成立了众多的水利管理单位，此时为计划经济时期，机构性质为全民或集体所有，国家统管；第二阶段，是北海改革开放时期（1985年-2003年），受北海改革开放的影响，机构性质改变为自收自支单位；第三阶段，水利体制改革（2003年-2008年），由于国家减少农村的各项收费，水费难以征收，工程维修管理经费不足，管理单位人员工资发不出，水利工程管理实际处于崩溃状态，2003年水利体制改革把水利管理单位定性为公益性单位，由财政拨付工资。合浦县实际于2008年才全部完成水利体制改革，并对原来的水利管理单位进行了撤并，形成了以重要水利工程为主要管理范围的水利管理单位（即7所）和以镇行政区划为主要管理范围的水利管理单位（即8站），共15个水利管理单位。

现有的水利管理单位：合浦县现有的水利管理单位有15个（即7所8站），其中合浦县西场海堤管理所、合浦县西沙联围标准海堤管理所、合浦县南流江综合管理处是职能单一的以海堤或河堤管理为主的专业管理单位，其余的水利管理单位是管水利兼管海河堤工程。自2003年，按水利体制改革的要求，有意识引导农村用水者成立用水者协会，进行海河堤工程的群防群治管理。

管理层次：上级海河堤工程管理部门合浦县海河堤工程管理站各基层管理单位。其中合浦县海河堤工程管理站主要负责工程的建设及基层管理单位工作的考核，各基层管理单位主要负责工程的日常管理。符合国家“建管分离”的原则。

3.人员

根据合浦县机构编制委员会《关于合浦县水利工程管理体制改革有关问题的通知》（合编〔2007〕35号）、《合浦县基层水利工程管理单位员工竞岗入编实施方案》（合人复〔2007〕101号）和《合浦县水利工程管理体制改革竞岗入编补充说明的通知》（合水发〔2008〕10号）精神对各水利管理单位进行人员配备。于2008年3月进行了水利管理单位的竞争上岗选拨工作。基层管理单位设正职领导一人，副职领导二～三人，工作人员若干。

由于现有管理单位的人员大多数是当年大兴水利中的当地建设者，或建设后在当地群众中适当招收的一些人员，工作多年后，有一定的管理经验，但专业技术能力不足。

基层理单位人员构成中，相关专业毕业的人数占总人数不达30%，技术力量严重不足。因此加强现有人员的知识培训，并招收新的符合专业的人员是十分必要的。

4.经费

自2003年水利体制改革后，水利管理单位定性为公益性单位，人员工资由县财政统一拨付，工程养护经费由县财政统筹安排。

5.管理制度

“建立制度，以制度管人”是管理的好办法。合浦县海河堤工程管理站结合实际做了大量的工作，参考《水法》、《防洪法》、《水土保持法》等相关法律法规及相关规定，制定了合浦县海河堤管理的各项规章制度。主要如下：《合浦县水利局标准海河堤量化考核管理制度》（二三年九月三十日）；《关于印发合浦县公益性水利工程维修养护项目验收管理实施细则的通知》（合水发[2013]24号）

6.海河堤工程管理工作

由于大多数水利管理单位是管水利兼管海河堤，管理工作处于粗放管理状态。自2003年，按水利体制改革的要求，有意识引导农村用者成立用水者协会，进行海河堤工程的群防群治管理，由于用水者协会无经费来源，协会会员积极性不高，协会运转困难，而在民政局注册协会每年需要一定的费用，到2008年，用水者协会大多数申请注销；由于用水者协会一直被认为是未来水利管理的方向，在2012年又恢复了部分用水者协会。

自1998年海堤标准化建设，对西场围和沙岗围两个万亩围的海堤进行并堤建设，形成了合浦县西沙联围标准海堤，被誉为“千里南疆第一堤”，全长38公里，保护良田103亩，保护人口10万人。

海堤标准化管理提上了日程，为取得海堤标准化管理的经验，结合原有堤围管理的实际情况，保留原合浦县西场海堤管理所（存在人员老龄化、养老金未足额交纳、负债多等历史问题），管理西沙联围标准海堤在西场的堤段及西场范围内的小堤围；新成立了合浦县西沙联围标准海堤管理所，轻装上阵，管理西沙联围标准海堤在沙岗的堤段及沙岗范围内的小堤围，待条件成熟后再进行合并。海河堤主要管理养护范围如下：堤顶路面（含上堤路）、护面（含内外坡）、涵闸、配套设施。实际管理工作发现了以下问题，一是对涵闸维修经费估计不足，实际电费超支较大；二是堤顶路面由于超重车（主要是运虾车）的碾压，损坏快，维修频繁。

7.经验和建议

（1）由于海河堤工程管理涉及水土保持和水资源的管理，要注意协调相关职能部门；

水利单位工作总结例10

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实全县经济工作会议精神，以科学发展为主题，进一步提高创业服务的满意度、环境优化的公信度、机关效能的诚信度、为民办事的可信度，减少群众的投诉率，全面提升发展质量和水平，推动招商引资和水利项目建设，推进农业农村现代化，促进水利事业上新水平，努力为我县水利“十二五”规划的实施开好局、起好步。

二、活动主体

局机关和下属单位所有人员。

三、工作重点

（一）围绕推进水利各项事业协调发展提升办事效能和服务水平

突出水利基础设施建设。充分利用中央政策，大力开展“农田水利基本建设年”活动，加快水利发展，切实增强水利支撑保障能力，实现水资源可持续利用。一是抓好中小灌区和中低产田改造，全年完成宝塔、丰林、高塘、河东、园艺场小农水重点县工程建设，启动林泉、聂桥、磨溪、车桥、彭山林场的小农水重点县建设项目；二是加快防汛抗旱体系建设，完成乡镇防办能力建设达标，全面完成一座小（一）型东山水库和69座小（二）型病险水库除险加固任务，力争湖塘水库续建工程建设；三是搞好水生态保护，全面完成博阳河生态控制工程建设，推进社会主义新农村门口塘整治建设；四是启动中小河流治理项目，完成丰林防洪工程建设，加快博阳河重点河段的防洪标准建设，以堤防加固、河岸治理、河道疏浚为基本内容建设；五是鼓励和支持小型水利建设，加快以小水库、小塘坝、小泵站、小流域、小水渠等“五小水利”工程建设，大力开展节水灌溉，推广渠道防渗技术；六是加强水保和水政水资源管理，开展水土保持预防监督和治理，严格水政监察和水资源管理考核。按照量力而行、尽力而为、可增长、可持续的原则，安排一定数量的水利资金，集中办好涉及群众切身利益的实事。重点围绕做好城市建设、水利基础事业，改善人民生活条件等方面实事，进一步改进工作作风，加强诚信建设，建立健全抓落实、重执行的体制机制，推行限时办结制、服务承诺制和倒查问责制，及时解决水利工作中的新情况新问题。要进一步完善民生工程考核体系，实行定时间、定任务、定要求、定奖惩，通过开展对水利工程任务指标的定期检查、定期通报、实地督查，提高水利工作实效。要进一步强化组织领导，形成统一领导、部门协调落实、上下联动推进的工作机制。

（二）围绕创建最优发展环境提升办事效能和服务水平

继续抓好《关于创建最优发展环境的决定》各项规定和措施的落实，巩固机关效能年活动和创业服务年活动成果，一是实现网上审批和电子监察新老系统有效对接。进一步梳理行政审批项目和行政服务事项，提高审批项目行政许可服务、审批办证收费现场办结，进一步规范公共资源交易行为，坚持统一进场的原则，凡规定进场的公共资源项目，必须全面进入公共资源交易中心交易，大力推行网上招投标及电子评标工作，强化对权力运行的监督与制约，提高机关办事效率、服务质量和水平。二是深入开展“百千万”内设机构测评活动。认真总结往年测评活动的好经验、好做法，完善纠建并举的整改机制，实行“公开整改”和“跟踪整改”，督促测评对象整改落实到位。三是深化发展环境监测。全面规范监测工作，切实提高监测效率；注重日常监测，强化监测成果运用。四是进一步提升实施“2310”工程的水平。在去年实施“2310”工程的基础上，继续实施“两卡”、“三制”和“十个严禁”的规定，加大督查工作力度，提升实施水平。

四、工作步骤

活动分为学习动员、组织实施、总结考评三个阶段。

（一）学习动员（20__年1月27日-20__年2月28日）

各单位要认真组织学习省、市、县创业服务年活动总结表彰暨发展提升年活动动员电视电话会议精神，学习中央和省委、省政府有关提升发展质量和水平方面的政策文件以及有关法律法规，对发展提升年活动进行深入广泛的动员部署。结合本单位实际,对目标任务进行细化分解。

（二）组织实施（20__年3月1日-20__年10月31日）

各单位要明确发展提升年活动重点工作的牵头单位和配合单位

，各单位要紧密结合实际，创新活动载体，抓好各项任务落实，确保发展提升年活动取得实效。（三）总结考评（20__年11月1日-20__年12月31日）

各单位要以重点工作落实情况为主要内容，按照干部管理权限，制定量化、便于操作的绩效考核方案，建立严考核、硬约束、重激励的工作推进机制。要严格绩效考核，对活动开展好、落实力度大、工作有创新、各项工作取得全面提升的单位进行表彰，并将整个活动的结果作为各单位领导班子和领导干部考核和奖惩的依据之一。各部门各单位要对发展提升年活动开展情况进行认真总结，交流经验，表彰先进。

五、工作要求

发展提升年活动涉及面广、任务重、要求高，各单位要切实加强领导，广泛宣传，强化督查，务求实效。