人力资本的投资例1

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-02

人力资本理论的诞生曾对传统的物质资本理论提出了极大的挑战，引发了理论界对资本理论的巨大争论。但是近年来人力资本理论的研究却进步缓慢，在这种情况下全面系统的把人力资本投资和物质资本投资予以比较以便借鉴物质资本投资理论来发展人力资本投资理论具有极大的理论与现实意义。

一、人力资本投资与物质资本投资的区别

1.人力资本投资的主体是人，客体也是人，是主体和客体的统一；而物质资本投资的主体是人，客体是物，是主体和客体的对立。虽然人力资本投资的主体具有多元性的特点，但其载体总是唯一的且人力资本载体总是投资的主要承担者，而其他的投资主体也是对人力资本这一载体的投资、其投资总是通过人力资本载体的主观能动性才发挥作用的，因此说人力资本投资的主体和客体是不可分离的、是二者的统一。物质资本投资则不同，它的载体是多样化的，可以是机器、可以是设备也可以是货币，它的投资主体与客体是完全分离的。

2.与物质资本投资相比，人力资本投资周期更长、收益具有较大的时滞，从而风险也更大。“十年树木，百年树人”，培养一个人才可能需要十几年甚至几十年；而一般的物质资本投资多的几年，少的仅有几个月，最长一般也不过十几年。因此，人力资本投资的周期更长、风险更大，而且人力资本投资组合具有不可选择性，无法以分散投资的方式来降低投资风险。比如：不可以选择先上高中还是先上大学等，发生风险时也无法予以转嫁。此外，人本身也更易遭受外来风险而使已投资的人力资本受到损害甚至荡然无存。但物质资本投资周期相对较短而且常常可以通过分散投资降低或减少风险、通过保险转嫁风险等。

3.在现代社会，人力资本投资对每个人来说都是必须的，且一旦投资便无法退出，即使失误也无法收回投资，往往使投资成本全部沉淀或浪费；而物质资本投资是否进行则不一定，而且一旦失误还可以通过变卖等方式收回部分或全部投资从而避免更大的损失或投资成本的沉淀。现代金融证券市场的发达为物质资本投资的退出提供了极大的方便，使其可以在一有风吹草动时迅速撤出。

4.人力资本投资常常与消费结合在一起，使投资与消费不容易区分。正如舒尔茨所说“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资”。而物质资本投资与消费则比较易于区分。

5.受人力资本载体——人的寿命的限制，人力资本投资及回报对投资人有严格的时限，所以人力资本投资不能不分年龄、不分时间。一般来说，人力资本投资随着人的年龄的增加先是较快的上升然后又缓慢的下降。所以对人来说，进行投资主要在青少年阶段，这样投资的成本较小而收益相对较高；随着人的年龄的逐渐增大，进行人力资本投资的成本越来越高，而能收回成本的期限也越来越短，因此这时人会随着自身年龄的增大而逐渐减少对本身的投资。而且，其它投资人的收益受其载体的制约、随载体的情绪波动而有所增减。也就是说，人力资本投资的其他主体像家庭、企业、国家能否获得收益他们往往无权决定。人力资本投资中出现的常常不是“谁投资谁受益”，而是投资人无法受益的情况，所以也导致企业不愿对人力资本进行投资。

6.人力资本投资具有正的外部效应。人力资本的使用不仅可以带来经济利益，它的扩散和传播也可以带来正的外部效应如社会利益，使人和社会都得到发展，出现“前人栽树，后人乘凉”；而物质资本投资则既可能具有正的外部效应，也可能导致负的外部效应。一座造纸厂的建立和投产固然可以使人的物质生活变得更加富裕，但其造成的污染也会对人的身心健康构成极大的威胁。

除此以外，人力资本投资与物质资本投资还有其它不同，比如：人力资本投资其边际收益率不会递减、具有较高的收益率；而物质资本投资的边际收益率却是递减的。

二、人力资本投资与物质资本投资的联系

首先，人力资本投资与物质资本投资的目的相同，都是为了在未来获得更高的收益，即对投资主体来说二者都只是达成目标的手段。

其次，物质资本投资与人力资本投资相互依赖、密不可分。人力资本是派生资本，其形成离不开物质资本，是用有形的物质资本对人进行投资得来的。因此人力资本投资规模受物质资本积累等因素的制约。而物质资本投资的决定都是由人这个主体做出的，要使物质资本投资准确无误必然要求这个投资主体具有较高的人力资本存量，而较高的人力资本存量必然是投资主体有意对自身进行人力资本投资的结果。所以说，在经济发展过程中物质资本投资是基础、人力资本投资是关键，二者缺一不可。

再次，资本（产）专用性都是其投资风险产生的重要原因。人类知识和学科的细化使得在当代已很少有人可以同时在几个或许多不同的领域取得重大成就或成为专家，因此投资形成的人力资本具有使用范围的相对固定性，一经进入某个行业或职业便很难退出或转向其它行业或职业，从而形成了较大的转移风险。物质资本投资也同样，一经投资形成的专用资本便不易再挪作它用，从而使得风险产生的概率大大增加。

最后，投资形成的人力资本与物质资本都具有异质性。传统的资本理论却不但把机器、设备等看作是同质的，而且也把劳动看作是同质的。而实际上“用算人头的方法来计算那些能够而且需要干活的人数，并且把这样一种计算看作是衡量一种经济要素数量的标准，这种做法并不比那种靠计算各式各样机器总数来确定这些机器作为一种资本股份或是一连串生产设施的经济重要性更有意义。”

三、启示

第一，人力资本多元投资主体在投资中的相互协作是人力资本投资取得成功的关键。国家、企业、家庭和个人均可成为人力资本投资的主体，但这些投资主体在人力资本投资的不同时期所承担的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和国家对人力资本所有者进行的基础教育投资；而以后随着个体生命的成熟，个人逐渐成为投资的主体并决定者人力资本投资的方向和重点；当个体工作进入企业以后，企业又成为人力资本投资的一个重要主体，担负起对员工进行培训的职责。人力资本投资主体的多元性必然要求各投资主体之间的相互协调合作以使得人力资本投资的回报取得最大。

第二，人力资本投资战略的选择：投资时期的选择、不同时期投资重点的选择都不同。由于人力资本投资的周期长，因此对国家发展来说要实行人力资本投资优先战略；由于人力资本投资和收益受其生命周期的限制，因此对个人来说在不同的时期人力资本投资的重点不同。在青少年阶段关键是做好基础知识工作，而到了中青年来阶段则要着重对技能、技术的学习。

第三，建立完善的人力资本产权制度和人力资本激励制度。人力资本个性化非常强，其生产力受载体感情、情绪的影响。因此对社会和企业来说建立完善的人力资本产权制度、保障人力资本所有者的权益是使其发挥作用的前提条件。人力资本与其所有者不可分离性决定了激励问题是一个永恒的主题。企业要最大程度的挖掘调动员工的潜力，必须建立适合本企业的有效的激励制度。

第四，实施社会保障与人身保险制度，缓解人力资本投资风险。人力资本投资风险的存在是阻碍投资主体进行投资的关键因素，因此采取一切措施减轻、分散投资风险是促进人力资本投资的必然选择。人力资本投资风险不仅来自市场，而且来自人力资本所有者个体，完善的社会保障体系和人身保险制度不仅能起到安定社会的作用，而且可以缓解人力资本个体中的投资风险、促进人力资本投资的发展。

第五，人力资本投资与物质资本投资均衡发展。由于人力资本与物质资本是相互依赖、相互制约的，因此单纯的说哪一个更重要是没有意义的，关键是看在什么时间什么地点哪一个更稀缺，哪个稀缺哪个收益率就更高就应多投入。人力资本与物质资本要按比例均衡发展，任何一个都不可偏废，正如舒尔茨指出的“我们投入的资源之配置，应当符合包括全部物质资本和人力资本投资机会之相对收益率的优先顺序”。即最终要使投入人力资本与投入物质资本最后一单位资源的收益一样， 也就是说要使人力资本与物质资本匹配，这样才能发挥人力资本投资与物质资本投资的最大作用。

参考文献：

[1]（美）西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.

人力资本的投资例2

伴随着我国经济持续快速增长，我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高，人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大，并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示，城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元，上升到了2008年的2144.46元，占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时，部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加，甚至达到入不敷出的境况，最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示，中国各类学校的二点四亿在校生中，约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用，不是我国独有的，而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明，丰富的初始财富会鼓励人力资本投资，反之，初始财富的不足，会制约私人人力资本投资。

(二)富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲，每个家庭在各自的预算约束下进行选择，从而获得最大限度的满足，在物质消费上是如此，在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此，与物质消费一样，教育支出的收入边际消费倾向小于1，即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率，这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示，富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出，从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平，从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境，是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束，个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息，导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中，个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识，同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足，投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风，既不考虑实际情况，也无清晰的投资计划，投资效率低下。

(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束，对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱，因此，人力资本投资中所存在着的高风险性，降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出，如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好，那么作为对收益风险增大的反应，人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如，不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现，人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看，每一个企业，无论其性质如何、规模大小，几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力，为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看，由于企业财力的限制等诸多原因，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资，也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出，在职培训分为一般培训与特殊培训，前者具有很大的外部性，相比而言，后者因其外部性小，而成为企业的主要人力资本投资方向。

(二)人力资本投资的外部性，影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明，这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用，从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明，在正的外部效应存在的情况下，往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在，导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益，甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象，在此情况下，企业的人力资本投资活动受到抑制，最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力，存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能，即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在，收益的不确定，要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事，必要时放弃人力资本投资。

(四)企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资，增加了员工的知识与专业技能，提高员工的劳动生产力，并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体，人力资本不能离开个人而游离地存在，人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体，即个人，来决定的。当人力资本投资完成后，企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位，企业必须将培训的部分收益给予雇员，减少了企业人力资本投资的可得收益。可见，对于企业来讲，其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾，从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约，企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资，部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

(一)人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例，近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度，用于人力资本投资的财政支出持续增长，但即便如此，我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比，在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下，我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%，由于我国人均生产率的低下，我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平，无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中，农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下，要想实现农村义务教育的全部免费制，每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明，上世纪90年代中期以来，中国县级财政赤字面一度高达40%以上，而且越往西部赤字面越大，有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限，大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年，但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下，片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要，最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之，这种投资是针对全社会而不是针对具体个人，只是从整体意义上去考虑社会的要求，而不太考虑个人需要的特殊性。

同时，政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足，因而，其投资方向也仅限于存在社会需要，而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

人力资本的投资例3

伴随着我国经济持续快速增长,我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。

(二)富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。

(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。

(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。

(四)企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

(一)人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。

同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

人力资本的投资例4

一、中国的人口资源状况

新中国成立后，由于受历史状况的影响，我国作出了错误的鼓励生育的政策，大家普遍认为“人多力量大”，人多可以摆脱外国的侵略。所以，自从实行鼓励生育的政策以来，我国人口增长速度惊人，短短不到20年的时间里，我国的人口总数就已经达到了将近10亿，比新中国成立前翻了两番。由此严重阻碍了我国的经济发展，给我国造成了严重的人口问题。

（一）人口基数大，每年新增人口多

由于新中国成立后鼓励生育的政策，我国人口在1978年就已经达到了将近10亿，幸好当时政府及时发现了这个问题，于1979年实行了计划生育政策，来抑制人口增长的速度，效果显著，取得了巨大的成功，但由于我国人口总量较大，我国每年的新增人口数依然很大，但和1979年以前相比，人口增长速度已经被基本控制，人口增长数量正逐年下降，所以“人口基数大，每年新增人口多”是我国人口的基本特点将在一定时期内长期存在。

（二）城乡人口不均衡

由于受传统思想的影响，“重男轻女”这一思想在我国可谓是根深蒂固。在我国人口快速增长的时期，我国经济水平低下，科学知识还没有普及，国民素质普遍低下，历史迷信思想还根深于人们的思想中，尤其是农村，人们普遍认为人多力量大，所以农村人口增长速度远远大于城市，这就造成了城乡人口严重不均衡的状况。

（三）性别严重失调

大部分家庭都认为男孩是家里的顶梁柱，靠男孩来传宗接代，而且受传统思维的限制，人们都普遍认为很多工作都需要男孩来完成，女孩能做的事情少之又少，而且女孩的力量有限，因此大多数家庭都想要男孩，由此就造成了男孩多、女孩少的局面，造成了严重的性别失衡问题，严重阻碍了经济的发展。

（四）老龄化问题严重

由于我国人口增长速度比较快，人口数量大，由此我国每年增加的老龄化人口数量非常大，因此我国的老龄化人口越来越多，而且随着医疗水平的提高，我国的出生率大大提高，死亡率大幅度下降，人口的平均寿命在逐年增加，老龄化人口会越来越多，这给社会经济发展带来了巨大的压力，我国虽然还处于社会主义初级阶段，经济水平还很落后，但我国已经步入了老龄化社会，这给我国经济带来了巨大的障碍，严重阻碍了我国经济的发展。

二、中国的人力资本投资状况

新中国成立以来，随着我国经济的快速发展和人们素质的提高，我国的人力资本投资在逐渐增加，而且增长的速度越来越快，到今天为止，我国在人力资本上的投资已经取得了巨大的成就，而且在以后还会随着社会的进步逐年增加，具体来说，我国的人力资本投资主要表现在以下两个方面。

（一）教育投资

我国一直很重视对教育的投资，但在我国改革开放以前，我国的教育投资一直不能满足社会经济发展的需要，教育投资的力度和广度一直有待提高，而且地区不平衡，国家对城市的教育投资远远大于农村，因此就造成了城乡教育水平的差距，当然，这并不只是政府的问题，这是由我国特定的历史条件决定的，在1978年以后，，由于国内外环境的改变，我国政府适应经济发展的需要，对教育进行大力投资，从而在很短的时间里就改变了我国教育落后的局面，我国教育水平发展迅速，基础教育已经普及，已经进一步得到加强，农村教育得到了完善，教育结构也做了进一步的调整，总体来说，我国教育在1978年以后得到了极大地改善，取得了巨大的成就，随着我国经济的发展，相信我国的教育力度会进一步得到加强，人们的素质会进一步提高。

（二）医疗保健投资

新中国成立以前，我国医疗卫生条件很差，远远低于世界平均水平，这对中国来说是一个巨大的考验，新中国成立以后，政府非常重视社会医疗保障工作，加大了对医疗的改革和投资，使中国的医疗状况在短期的时间里就得到了初步改善，之后以逐年增加的态势在持续地发展和进步，到今天为止，中国在医疗卫生方面所取得的成就已经被世界所瞩目，在新中国建立60多年以来，中国的医疗卫生状况发展迅速，社会保障工作也逐年完善，中国已经远远摆脱了那种医疗条件特别差的年代，摆脱了贫穷、疾病的年代，新中国成立以来所取得的医疗保障方面的巨大成就已经被联合国誉为发展中国家的典范。我国政府一直都很重视医疗保健工作，相信在不久的未来，中国在医疗保健方面的工作将取得更大的进步。

三、中国的就业问题

从新中国成立到这段时期，为了推行重工业优先增长的战略，政府在我国建立了高度集中的中央计划性经济体制和严格的城乡户籍分离管理制度，在此后的发展中，我国经济遇到了很大的障碍，就业问题也严峻，城乡就业严重不均衡，而我认为改革前中国就业的困境主要在传统经济体制下，片面、局部地推行重工业优先发展，限制轻工业、服务业的发展所造成的。总的来说，中国目前面临着巨大的就业压力。主要表现在以下几个方面：

国有企业创造就业机会的能力正在逐渐下降。随着我国经济的快速发展，我国国有企业的就业机会已经基本达到饱和，而且随着国有企业不断地改革，国有企业出现的问题越来越多，设备老化、技术落后和结构不合理等等已经成了国有企业的硬伤，国有企业不但不能继续创造就业机会，还很有可能会减少就业机会，国有企业的管理不善使其再也无法继续以“隐蔽性失业”的方式容纳冗员，伴随着国有企业的深化改革，失业人数会进一步增加，国有企业吸收劳动力的能力会大大降低。

我国正在面临农村剩余劳动力向城市转移的艰巨任务。乡镇企业是吸纳农村剩余劳动力的主要渠道，但随着城市的快速发展和进一步开放，农村剩余劳动力大批向城市转移，形成了一支盲目的就业流动大军，虽然乡镇企业和城市已经吸纳了大批的农村剩余劳动力，但由于乡镇企业和部分城市企业受资本、技术和市场等的限制，其发展速度缓慢，再提供就业的机会已经很弱，因此我国目前剩余的大批剩余劳动力还有每年新增加的劳动力将有待进一步转移和安排就业。

随着技术进步、竞争加剧和经济的快速发展，劳动力就业模式将由数量型就业模式向效率些就业模式转变，伴随着就业模式的改变，还将会出现更多的过剩劳动力。原本我国城市的很多企业就业机会就已经达到饱和，很难再创造一些新的就业机会，再由于随着经济的快速发展，技术水平的进一步提升，我国的就业模式已经由数量型就业模式朝着效率性就业模式转变，企业对效率的要求越来越高，科技越来越发达，企业在生产的很多方面已经摆脱了人工，采用了自动化生产，从而对劳动力的需求越来越少，而且对劳动力的素质要求也越来越高，大部分劳动力都无法满足企业的要求从而失业，从而给社会造成了严重的压力。

参考文献：

[1]张培刚.发展经济学教程[M].北京：经济科学出版社，2001

人力资本的投资例5

一、引言

中国有着丰富的人力资源，但作为质的形态的人力资本相对来说却非常匮乏。人力资本需要通过投资得来，研究和实践证明，人力资本投资对于经济增长比之物质资本和资源资本的投入更具倍增的效应。与此同时，我们也认识到，虽然人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，但由于现实中种种不确定性因素的存在，人力资本投资往往不能收到预期效果，因此人力资本投资实际上也是一种高风险的经济活动，进行科学的人力资本投资风险决策对于提高人力资本投资效果、达到投资预期有着非常重要的意义。

人力资本投资从主体上看，可分为以国家、企业、个人或家庭为投资主体的人力资本投资，本文以个人人力资本投资为例，介绍了用于风险决策的策略分析方法，即SAVE方法，及其在人力资本投资风险决策中的应用。

二、策略分析方法（SAVE方法）简介

SAVE方法是由美国学者Park和Maillie等人提出的一种项目风险评估方法，经过在一些大、小企业和工程项目中的实践，被证明是十分有效的。该方法认为，一个决策问题，风险只是其中的一个方面，因此应当将风险评价放到整个问题当中与其它因素一起进行综合分析。SAVE方法的一般使用步骤是：

（1）利用专家调查法，确定决策因素指标体系。将决策问题分成几种要素，每种要素又分成若干因素组，每个因素组又包括了若干因素；

（2）利用专家调查法，对每个因素的优劣进行打分，分值范围可以是1～10，1表示最坏情况，10表示最好情况；

（3）利用专家调查法，根据各个因素的重要性，确定各因素的加权系数，权数范围比如为1～3或1～5；

（4）将打分值乘以权数，即为评分值，如权数范围为1～3，则评分值的变化范围即为1～30；

（5）将一个因素组的各因素评分值相加，可得因素组评分值。各因素组评分值之和便是相应要素的评分值。因素的最大可能值也可很容易地计算出，它就是所含诸因素权数和的10倍。最后可算出该要素实际评分值与最大可能值之比（称为实际/最大比）。

W.R.Park和J.B. Maillie在Strategic Analysis For Venture Evaluation（Van Nostrand Reinhold Company,1982）中给出的决策标准是（假设权数为1～3）：

（1）因素打分值不小于3；

（2）因素组评分值的实际/最大比不小于40%；

（3）要素评分值的实际/最大比不小于50%；

（4）总评分值的实际/最大比不小于60%。

同时满足这四个条件的投资方案被认为是满意的。

三、个人人力资本投资的类型和特点

个人人力资本投资的类型主要包括个人教育投资、个人培训投资、个人健康投资、个人迁移投资等。个人人力资本投资的决策主体为投资或投力的个人，个人人力资本投资的决策客体为个人将要进行的人力资本投资项目。个人人力资本投资的特点主要有：

1.预期收益的多样性

人们进行人力资本投资，不外乎有两大类预期，即物质收益和非物质收益。物质收益主要是指通过投资增加的人力资本存量在未来可能获取的更高的收入或其它看得见的收益。非物质收益指人们通过投资增加自身人力资本存量，以期获得更多的社会尊重、精神快乐、心理满足。从某种意义上讲，非物质收益还意味着人们把人力资本投资作为一种消费，即购买精神消费品的行为。在个人人力资本投资决策过程中，非物质收益预期对人力资本投资决策者来说往往是非常重要的因素。

2.投资目的的功利性

从理论上讲，人是理性的“经济人”，不论是从物质收益角度还是从非物质收益角度，都追求个人效用的最大化。更由于人力资本产权单一的特点，使得个人人力资本投资成为一种功利性很强的投资，个人会在投资局部均衡的前提下，来决定是否进行投资活动，并会在尽可能的情况下获取自身最大利益，有时甚至不惜影响集体和社会的利益。个人人力资本投资的功利性也决定了个人人力资本投资在人力资本的形成、配置和使用过程中风险要小于其它主体的人力资本投资。

3.投资结果的风险性

人力资本投资是一种时间密集型的投资，对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，除迁移和流动的时间成本较少外，绝大多数的时间成本都较高。资本的风险性来源于资本的长期性，生产过程中投入的各种资源、劳动与一定量的物质资本相结合所产出的产品，必须在实现其私人劳动向社会劳动转化的过程后，才能获得超过投入成本的利润。个人人力资本投资也不例外，投资活动在其经投资获得人力资本到真正获得投资收益的这一过程中，面临着诸多风险。

4.投资成本的局限性

因为个人人力资本投资需要投资者个人投入一定的财力、物力和时间等稀缺性资源，同时还要损失因投资而造成的机会成本，因此投资成本是投资行为能否发生的重要影响因素。一般来说，家庭收入较高的个人往往会比贫穷的个人有更强烈的投资欲望和需要，富裕地区或国家的人民所达到的教育水平也往往比贫穷地区或国家的人民所受教育程度更高，其实也就是说，当缺乏资本市场对个人人力资本投资的外部融资条件时，家庭或个人的收入水平直接决定了个人人力资本投资的数量或投资水平。

四、个人人力资本投资决策因素指标体系的建立

为方便使用SAVE方法，根据个人人力资本投资的特点，我们可以将影响个人人力资本投资决策的要素分成以下几个方面：

1.预期收益

追求所预期的收益，并且尽量使得收益最大化，是人们进行人力资本投资的基本动机，是否进行投资、如何进行投资、进行何种投资，主要是取决于通过投资能否获得个人所预期的收益。预期收益越高，人们越可能进行投资。预期收益总体可分成物质收益和非物质收益两个方面。

（1）物质收益。我们把所有可能带来经济效益的获取统称为物质收益，主要包括投资预期获得的工作职位的改善、工资收入的提高、工作机遇的增加、获益的年限，也即与年龄相关的因素。

（2）非物质收益。非物质收益主要是指带有消费性质的投资所获得的非物质满足，主要包括精神的愉悦、心理的满足、社会的尊重以及自我素质的提升等。

2.投资成本

人力资本投资的一般决策模型是成本-收益分析模型，只有预期收益的现值至少等于投资支出的现值时，投资者才有可能愿意进行投资，投资成本也同样是影响人力资本投资决策的重要要素。投资成本越小，人们越可能进行投资。个人人力资本投资成本要素中主要考虑直接成本、机会成本以及投资融资能力等方面的因素。

（1）直接成本。直接成本是指在投资过程中看得见或看不见的货币或其它投入。主要可考虑投入的货币成本、时间成本、心理成本等。

（2）机会成本。机会成本是人们进行一项活动时所放弃的其他可选择的最好用途。机会成本可包括因投资而造成的机会货币成本、同值消费的机会心理成本。

（3）融资能力。个人（家庭）收入越高，个人融资能力越强，越有利于进行投资。融资能力主要包括本人收入状况、家庭收入情况、社会融资条件等。

3.外界环境

外界环境往往会对个人人力资本投资需求产生影响。完善的劳动力市场、合理的收入分配制度、岗位的竞争、社会预期氛围都能使人力资本投资需求产生变化。外界环境要素可包括竞争性环境、防御性环境两个因素组。

（1）竞争性环境。当预期收益必须通过人力资本投资才有可能获得时，可以说竞争性压力刺激了个人人力资本的积极性。竞争性压力因素组可包含职业竞争、岗位竞争、职务竞争等因素。

（2）防御性环境。当不进行人力资本投资就可能不能保持现有的优势时，就可以说防御性压力刺激了人力资本投资。防御性环境可分为社会预期、人力资本保值、自我价值实现等因素。

4.投资风险

人力资本投资的预期收益在现实中实际上是不确定性的，收益的不确定性意味着人力资本的投资具有风险。按照贝克尔的分析，只有当预期的收益率大于无风险的资产的利息率加上流动性便利再加上相应的风险升水的总和时，一个理性的人才能进行人力资本的投资。本文将个人人力资本投资风险要素分为主观风险和客观风险两个因素组。

（1）主观风险。主观风险是指由于投资者（此处也指被投资者）主观原因造成的投资风险，主要包括个体自身的天赋和认知能力、主观努力、健康状况、工作能力、与人相处能力、信息获取能力等因素。

（2）客观风险。客观风险主要是指由于非主观因素所造成的人力资本投资风险。主要包括市场供求变化、产业和分配等政策制度的变化、科技创新等原因造成的人力资本贬值、机遇、激励等。

通过以上分析，可以构建出以下个人人力资本投资风险决策因素指标体系，该指标体系由投资方案、决策要素、因素组和因素四层组成（图中省略了因素层），括号中的数字为该节点因素的下层指标数。

在实际应用中，可通过专家调查法，针对不同的决策者和决策方案，形成不同的指标体系。

五、SAVE方法在个人人力资本投资风险决策中的应用

具有以上指标体系的人力资本投资方案包括4个要素、9个因素组、33个因素，通过专家调查法，可以计算出因素、因素组、要素的打分和评分值。假设通过专家调查法，对某个人人力资本投资方案的投资风险要素打分并确定各因素组权数，得到以下数据：

在各要素因素组权数相等的情况下，可由此计算出“投资风险”要素的实际评分值为155，最大可能评分值为220，实际/最大比为70.45%。其中“主观”因素组实际评分值为69，最大可能评分值为100，实际/最大比为69%；“客观”因素组实际评分值为86，最大可能评分值为120，实际/最大比为71.67%。

用同样的方法可以计算出其他要素的要素评分值、最大可能评分值和实际/最大比，比如，最终得出以下的综合评价评分表：

根据本文第二部分介绍的SAVE方法及评价标准，即可对人力资本投资方案进行综合评价，并判断投资方案是否满意。如果有多个投资方案进行比较选择，可以选择总评分值最大的方案，本例中是假定各要素及各因素组的权重是一样的，如果各要素或各因素组的重要性不同的话，可赋予各要素或因素组不同的权数，再进行加权求和得出方案的总评分值。本例中，如设定四个要素的权重分别为0.4、0.1、0.2、0.3，则实际/最大比的加权和为：

63.75*0.4+73.89*0.1+78.67*0.2+70.45*0.3=69.758

参考文献：

[1]郭仲伟:风险分析与决策 机械工业出版社，1987年7月

[2]张凤林:人力资本理论及其应用研究 商务印书馆，2006年4月

[3]胡永远:岗位竞争条件下的个人人力资本投资决策行为分析 财经理论与实践，2005.9

人力资本的投资例6

二、湖北省人力资本投资现状

经济增长水平依赖于人力资本存量和质量的高低，而教育投资是提升人力资本存量的主要途径。本文以教育经费指标衡量教育投资（即人力资本投资）。2006年， 湖北省教育经费总支出290.5亿元，2007年上升至368.9亿元，比上年增加了26.99%；2008年教育经费投入451.16亿元，比2007年增加了22.52%；2009年教育经费总支出为519.45亿元，比2008年增加了14.93%；2010年教育经费总支出586.92亿元，比上年增加了12.99%；2011年总投入684.40亿元，比2010年增加了16.61%；2013年教育经费总投入897.23亿元，比2012年增加了13.46%。由此可见，湖北省教育经费投入连年增长，由2006年的290.5亿元增加到了2013年的897.2亿元。最低的年增长率也达到了2010年的12.99%，最高则为2007年的26.99% 。因此，湖北省教育经费投入在波动中处于上升趋势。

三、相关性和回归分析

人力资本投资作为生产性投资，与物质资本投资有较大不同（主要是投入形式和收益形式比较特殊）。物质资本的投入一般是有形的，可以在很短的时间内生产出来；而人力资本的投资一般是无形的，其回报率会高于物质资本投资，是一个国家或地区经济稳定增长的重要因素。本文运用Eviews6.0，以湖北省2006-2013年的数据为样本，分析人力资本投资与当地经济增长的关系。通过构建模型， 探讨湖北省人力资本投资对经济增长的贡献率。目前，已有文献证实人力资本投资能够很大程度的促进经济增长。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间的关系如何？ 本文以教育经费投入总额代表人力资本投入，考察其对经济增长的影响。

表1是湖北省财政性教育经费投入总额占GDP的比重。2006-2009年间，教育经费占GDP的比重持续上升，从2006年的1.9%上升至2009年的2.5%，然后降至2013年的2.6%。据统计，在国家财政性教育投入上，目前世界平均水平为7%左右，其中发达国家达到9%左右，经济欠发达的国家也达到4.1%。中国早在1993年就提出，要在2000年实现国家财政性教育经费占GDP的比重达到4%、2012年达到4.28%的目标。虽然湖北省财政性教育经费占GDP的比重持续增长，但截至2013年仍未超过4%，处于相对较低的水平，这充分说明湖北省人力资本投资的力度还不够。那么，湖北省人力资本投资与经济增长之间存在相关性吗？

为了分析湖北省人力资本投资与经济增长（GDP）之间是否存在相关性，我们应用SPSS19.0对数据进行统计分析，结果报告于表2。结果显示：湖北省人力资本投资与GDP之间的Pearson相关系数为0.689，且通过了10%显著性水平上的显著性检验，意味着人力资本投资与GDP存在统计学意义上的显著相关。既然湖北省人力资本投资与经济增长之间存在显著的相关性，那么有必要通过回归分析方法检验人力资本投资对经济增长的影响方向和程度大小，即对本文的研究假设进行检验：人力资本投资能够显著促进湖北省的经济增长。计量模型可表述如下：

人力资本的投资例7

一、 引 言

随着知识经济时代的到来，人力资本在经济中的作用越来越重要，人力资本投资也成为研究的热点之一。分工的细化使女性更多的参与到经济活动中，女性人力资本投资问题逐渐引起学者的关注.学者们对女性人力资本特征、投资现状、以及女性人力资本的价值实现等问题进行了研究，并取得了一定的成果。但人力资本投资存在性别差异，投资主体为了追求利益，会先比较人力资本的投资收益。目前关于人力资本性别投资收益的研究还不够深入，两性人力资本哪个投资收益大，哪个更具有投资价值，学术界还存在很大的争议。本文通过对国内、外学者在人力资本性别投资差异研究的成果的梳理，在分析目前研究现状的基础上，做了相关评述，以期对将来学者们的研究有一定的参考价值。

二、 国外学者人力资本投资性别差异的研究情况

著名的古典学派代表亚当·斯密认为人力资本投资可以由私人出于追求利益的投资行为完成。他建议由国家“推动、鼓励甚至强制全体国民接受教育”。即传统的古典经济学在研究人力资本投资问题时忽略了人类性别的划分，认为男性和女性的社会地位和角色没有差别，不需要进行单独研究，没有从性别角度对人力资本投资展开研究。

美国学者舒尔茨较早明确的阐述了人力资本的投资理论。他认为“人力资本投资不应该仅仅局限于男人的范围，忽略“女人资本”的倾向令人担忧”。[3]由此可见，舒尔茨注意到投资中的性别差异，认为以前的研究忽略了对女性的思考，有必要对女性人力资本进行单独研究。但他比较注重宏观方面的分析，缺乏微观的支持，没有就人力资本性别投资问题展开探讨。

在舒尔茨的基础上，贝克尔发展了人力资本投资理论。他主要从微观的角度进行研究，弥补了舒尔茨研究的缺陷。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大收益，男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。他指出女性人力资本投资和男性有很大的区别，女性人力资本与家庭决策有很大的关系，即专业化投资会强化女性在家庭部门的比较优势，如果妇女在做家务上优于男人，从经济效率的角度讲，妇女应更多地从事家庭劳动。贝克尔的家庭决策理论为研究女性人力资本投资奠定了基础。但他的理论定性的分析居多，定量的分析很少。

明赛尔从投资收益的角度进行分析，他建立了人力资本投资的收益率模型，最早提出人力资本收益函数，并将人力资本理论与分析方法用于家庭决策中来研究人力资本的性别投资行为。他在《家庭背景下妇女的劳动力供给》以及与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中指出：由于家庭决策的原因，女性的劳动力市场收益低于男性收益。在人力资本投资中，女性人力资本折旧率高于男性，女性人力资本投资的边际收益率递减速率快于男性。[5]他通过建立模型对人力资本投资收益进行了定量分析，但没有就性别投资收益展开定量的比较分析，仍需要继续研究论文格式。

继舒尔茨、贝克尔、明赛尔的研究之后，后期的学者对人力资本投资的研究逐渐细化。莱姆使用国别数据，将寿命差距作为家庭资源投资男女的指数，分析整个生命周期的家庭分配，最后指出家庭内部资源分配优先给予创收能力更强的成员。邓肯通过对巴西儿童死亡率数据，进行博弈框架经验分析，得出母亲更倾向于女孩的健康投资，而父亲更倾向于男孩的健康投资。P．Duraisamy通过对印度的数据研究发现，1983、1993、1994年，投资于女性的中级和中高级教育的收益要比投资于男性的高。[4]

综上所述，国外学者对人力资本投资的研究比较早，虽然没有从性别角度进行专门的研究，但研究中涉及到了人力资本性别投资问题。分析视角从微观到宏观，从定性分析到定量分析，相关理论在不断的完善，为科学的分析性别投资行为提供了依据，也为国内学者的研究提供了方向。但国外学者没有对性别投资收益展开比较研究，研究的还不够全面，仍需要深入的探讨。

三、 国内学者人力资本投资性别差异的研究情况

国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但是发展的比较快。在借鉴国外理论的基础上，首先提出了性别人力资本，进一步分析女性人力资本的现状和特征、女性人力资本的价值问题，并取得了一定的成果。但是在人力资本性别投资收益的研究上争议还很大，国内学者从不同的角度进行了探讨，主要集中在以下几个方面：

(一)性别人力资本概念的提出

传统人力资本投资理论认为投资对象是同质的，这对投资性别差异的解释不充分，因此潘锦棠（2003）提出性别人力资本，即将人力资本的投资对象按男性和女性划分，研究女性相对于男性的投资价值。他认为传统的人力资本投资理论缺乏对人力资本“投资对象”和“投资环境”的研究。他首次提出人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为目前“人力环境”中男性比女性更有投资价值；男性收入高于教育投资相同的女性是因为存在“性别租金”；男女两性相对投资价值的变化是因为“人力环境”的变化。[6]他从投资的性别差异角度、投资回报的性别差异角度进行了探讨。性别人力资本的提出引起了学者对女性人力资本的重视，进一步提升了女性人力资本的存量。

(二)性别歧视是导致人力资本投资性别差异的重要因素

20世纪90年代后期，性别职业隔离现象较为严重，女大学生就业比较难，就业中性别歧视成为女性人力资本投资的障碍。学者开始关注性别歧视对人力资本投资的影响。投资中的性别歧视收益，一方面受传统观念的影响，另一方面是由于经济人的投资决策产生。李莹（2004）认为，传统的性别观念对人们的行为有指导作用，主要通过影响各微观投资主体的投资决策，来削弱对女性的投资动力，降低投资的预期收益，影响投资范围，因此出现人力资本投资的性别差异。徐彩莲（2006）研究发现由于性别歧视的存在，使女性接受教育的机会少于男性，人力资本投资造成人力资本存量的性别差异。毛艺林（2008）认为人力资本投资中的性别歧视阻碍了女性自我价值的实现和两性的平等发展。他从经济学角度分析导致性别差异的原因，除了传统性别歧视的因素，还包括经济利益的影响。人力资本投资中的性别差异除受传统文化的影响外，经济因素也会影响家庭和社会的投资决策，所以投资中差别地、甚至歧视的对待某一性别群体，实现两性优势互补，是一种理性的选择。张抗私（2002）从经济学角度解释了投资中的性别歧视，人力资本投资中的性别歧视主要体现在受教育的程度和职业培训上的不同，真实收益中女性人力资本的经济效益高于男性，即女性具有明显的社会效益。邵明波（2005）指出女性人力资本投资具有较高的个人收益率和社会收益率。受传统社会观念和经济原因的影响，对女性的投资不足，进一步影响女性就业，导致女性人力资本投资收益下降，降低家庭对女性人力资本投资偏好，影响国民经济的发展。张春霞（2006）从经济学角度出发，结合社会学、心理学等学科分析出，受性别歧视的影响，女性和男性在教育培训和迁移等方面的投资存在差异。由于投资对象和投资环境的性别差异，知识女性的投资机会比男性少，投资回报率低，人力资本投资的差异造成了两性人力资本存量的差异。

关于性别歧视研究有非经济学和经济学的视角，但结论大致相同，认为性别歧视的存在降低了人力资本投资的效率。非经济学角度的研究指出，性别歧视会降低对女性的投资动力，导致女性的投资收益低于男性；经济学角度的分析指出，人力资本投资之所以会有性别差异，除了性别歧视的因素外，经济利益的影响也是一个很重要的原因。从经济学角度分析性别歧视，有利于改善女性人力资本投资状况，为科学的进行人力资本投资提供依据。但关于性别歧视的分析多是定性的分析，定量的分析还不多见。

(三)人力资本投资性别差异的研究从定性研究走向定量研究

性别歧视通过影响人力资本投资的性别倾向，使两性在投资收益上存在很大的差异。但是对于这种差异没有定量分析，因此将性别歧视作为投资差异的主要原因，解释力度不够，不少学者开始对性别投资收益进行量化。国内学者在计算人力资本投资收益时，主要是通过收益率来衡量。如禇建芳（1999）等通过对个人投资收益率的研究，得出女性的教育收益率为5.82%，男性为4.36%。[12]孙兰（2003）从人力资本投资成本与收益的角度分析，指出男性与女性之间的差距是很显然的收益，女性人力资本投资成本比男性大，而收益比男性小，这两者相比较是进行女性人力资本投资的一个重要的前提。高梦滔、姚洋、梁宏（2004）等通过分析女性健康数据，指出女性的健康情况不如男性，即女性的保健投资低于男性。刘国恩（2004）对通过实证分析，指出男性的健康的经济收益低于女性。毕雪晴、岳晓菲（2007）通过对国内外教育投资收益率的比较，发现我国教育收益率低于国际水平，与同等学历的男性相比，女性收入只及男性的2/3。钟威（2007）指出性别人力资本投资的收益主要表现在被投资者将会获得较高的预期货币报酬以及在一定程度上减少企业投资风险两方面，他认为传统的人力资本投资倾向走入误区，通过对成本收益中性别差异的分析，指出对女性人力资本投资可获得比男性更高的收益。从上面的研究看出，女性的收益率显著高于男性，对女性人力资本投资，有利于提升女性人力资本存量。但对于投资性别差异的定量分析还不够深入，需要继续探讨。

(四)人力资本投资性别差异的研究从静态走向了动态

在参与经济的过程中，两性时间配置差异较大。女性的时间在家庭、市场以及闲暇三个部门间配置，男性只在市场和闲暇两个部门间配置。新古典经济学采用两部门分析法，将人力资本投资对象假设为男性，忽视了两性的时间配置差异，存在很大的缺陷。人力资本投资是属于时间密集型的，只有闲暇时间才能用来人力资本投资，闲暇时间在某种程度上对人力资本投资有决定作用，因此有必要对女性闲暇时间进行分析论文格式。有学者从这个角度对人力资本性别投资差异做了研究。郭砚莉（2006）从女性人力资本投资现状出发，结合经济学、人口学和可持续发展的理论分析指出：由于传统分工的存在，女性在三部门间时间配置不同于男性只在两部门间配置，对女性教育投资小于男性，中断工作经历对女性人力资本投资的影响最大，中断期间女性不仅无法进行在职投资等活动，还会加速原有人力资本的折旧。导致女性人力资本含量比男性低，从而收益率也比男性低。袁迎菊（2008）从男女两性的时间配置对人力资本的投资分析。她认为女性由于要承担工作和抚养孩子的责任，其时间配置与男性有很大的差别，因为生育孩子需要工作要中断一段时间，这样会造成女性人力资本因闲置而贬值，降低人力资本投资的收益。朱凯（2009）指出女性由于生育等因素的影响，预期人力资本投资回报率比较低，而人力资本投资受限。通过时间配置角度的分析，使人力资本的分析由静态分析走向动态分析。从经济人的角度对女性时间进行分析，为增加女性人力资本投资提供了客观依据。

四、 结束语

综上所述，国外学者的研究比较早，且不同时期的研究视角不一样，从微观到宏观，从定性分析到定量分析，人力资本性别投资的理论在不断的完善，为国内学者提供了借鉴的依据。国外学者没有从性别角度将投资对象进行区分，因此不能充分解释两性人力资本投资差异的问题，他们的研究多是关于家庭投资差异的分析，没有进行全面的比较分析，仍需要深入的研究。

国内学者对性别人力资本的研究比较晚，但发展的比较快。学者们从不同的角度对性别人力资本进行分析收益，有了一定的研究基础。与国外学者相似，从宏观分析到微观分析，从定性分析到定量分析，涉及到社会学、心理学、经济学等学科，研究在不断的深化。但仍存在一些问题需要继续完善。在研究的内容上，学者主要是关于教育投资和在职培训投资的分析，人力资本投资还包括健康投资、迁移投资等，但对这些投资进行比较分析的文献还不多见。从研究方法上看，定性、定量的研究都有，但定量分析还不够深入，能将两种方法紧密结合，系统的分析人力资本投资差异的文献也不多见。在今后的研究中，可以通过设定相关的衡量指标，对两性投资收益进行全面的定量分析。

由于学者分析视角的不同，关于人力资本投资哪个收益更大，目前还存在很大的争议。受传统观念的影响，女性部分价值是没有计入收益中，女性人力资本收益低于男性，但从女性经济人角度分析，其收益却高于男性。人力资本性别投资差异的研究，是目前人力资本投资研究的难点。因此对这个问题进行探讨，有很大的理论和现实意义。理论上丰富了性别人力资本的内容，也是对人力资本投资理论的细化和补充；同时为科学的分析女性人力资本投资行为提供了依据。最后对改善女性的投资状况，缩小歧视性人力资本投资所造成的人力资本存量的性别差异，提升女性人力资本存量，推动社会经济的进步有一定的现实意义。

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参考文献

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人力资本的投资例8

人力资本投资的定义则是由加里・S・贝克尔提出的，他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动为人力资本投资，并指出“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。在人力资本投资的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征。这一定义表明，人力资本强调把人的教育和培训当作一项生产性的资本投入；知识和技能的形成是教育的结果，是人的能力资源的主要因素；人力资本的内在质量高低的差异，是由劳动者参加工作前所受的教育程度和工作后接受在职培训和成人教育的程度决定的。人力资本投资与物质资本投资相比存在着许多不同之处。主要有以下几个方面的不同：1　从居民和家庭这一人力资本投资主体来看，人力资本投资既是一种消费行为，又是一种投资行为。2　从投资行为来看，人力资本投资会产生积极的外部效应。3　从投资成本来看，人力资本投资的投资成本也是由直接成本、利息成本和机会成本组成，但其机会成本较之物质资本投资更大。4　从投资收益来看，人力资本投资具有更高的投资风险和收益的不确定性，而且每个人投资收益的差别与各人的能力、意志等个人特性有关。5　就投资方式而言，人力资本的投资具有非主体性。物质资本投资由资本所有者决定，而人力资本往往由别人决定，如父母依据其经验和偏好指导子女从事教育等人力资本投资。

人力资本投资对一国的经济增长起着决定性作用。1　人力经过投资获得的较高水平的知识与科技能力，将是现代经济社会可持续发展的原动力。2　人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。劳动生产率的提高是推动经济增长方式转变的主导因素，是提高资源利用率和资金利税率的先决条件。3　人力资本投资是科技进步的基础保证。4　人力资本投资是经济、社会发展的先决条件。人力资本投资的结果是提高了国民的科技文化素质，增强了其认识自然和社会的能力。因此，进行人力资本投资，提高劳动者的科技和文化素质，是经济发展和社会进步的先决条件。

二、人力资本投资中的市场失灵

人力资本投资的主体主要有个人、企业和政府，其中个人和企业作为“理性人”，其投资行为基于成本收益分析的原则，以达到投资的经济效益最大化。然而，由于人力资本投资中的市场失灵现象普遍存在，个人和企业进行人力资本投资时面临着诸多风险，常常会导致人力资本投资水平偏低，从而要求政府介入人力资本投资，提供人力资本的投资与积累。人力资本投资中的市场失灵主要表现在以下几个方面：

(一)人力资本投资具有正的外部性，个人和企业只需花很少的成本就能从别人的知识中获得利益

如图。私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收益，但是由于增加教育等人力资本投入提供了积极的外在性，社会的边际收益将更高。如果个人和家庭仅仅考虑私人收益，则均衡点位于E点，此时人力资本投资数量为Q1；如果考虑整个社会的收益，则均衡点位于F点，人力资本投资数量为Q2，显然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情况下，往往会出现人力资本供给不足的现象，即市场在面对外部性时产生失灵。

(二)市场机制配置人力资本投资会造成严重不平等

在完全依靠市场调节进行人力资本投资的情况下，富有家庭子女接受教育的机会远远大于贫穷家庭子女，而教育将是增加知识、技能，摆脱贫困的重要手段。因此，持久的贫困不仅使自身难以得到有价值的技能，而且通过家庭传递机制，其子女也将处于贫困及无力接受人力投资的困境中。这样一种事实上的不公平，会造成贫困的恶性循环，因此需要有政府行为加以矫正。而且由于落后地区教育投资过少。资本边际产出率低，这样必然使不发达地区的资本和人力流向发达地区，从而使一国的资本和人口都集中于一些大城市和发达地区。这便进一步加深地区之间经济和社会发展的不平衡。人力资本积累受经济发展水平的制约，难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环。只有政府对这些落后地区采取财政倾斜的人力资本投资政策，才能使他们摆脱贫困的恶性循环状态，有利于实现人力资本形成中的机会均等，实现经济的现代化。

(三)人力资本投资的长期性和不确定性制约着个人和企业的投资

个人和企业一般很难预测社会经济和科学技术的走势，无法准确知道未来社会需要哪些知识，不可能像物质资本的投资那样做出明确的成本与收益分析，具有较高的风险性，这在很大程度上制约了个人特别是企业的人力资本投资。并且人力资本投资与收益的间隔一般较长，而且其投资收益的不确定性远远大于物质资本的投资，正是这种长期性和收益的不确定性降低了投资效率。而政府参与人力资本的投资相当于给个人和企业提供了一定的保障机制，可以降低个人和企业投资的风险，并增加其收益预期的确定性，这样可以调动个人和企业投资的积极性。

(四)由于人力资本投资具有公共品的性质，因此需要政府提供

有些人力资本投资具有公共品或半公共品的性质，公共品具有典型非排他性和非竞争性特征，私人投资无法克服“免费搭便车”问题，因而个人或企业不愿或根本无力进行这项投资，如公共卫生、医疗保健、基础教育投资等等。

三、人力资本投资中政府的作用

(一)政府在人力资本投资中承担投资主体的角色时，应对教育、公共卫生、医疗保健等进行大力投资，增加经济社会人力资本的存量

教育是人力资源开发的重要形式，同时也是积累人力资本的重要途径。尽管在市场经济中，个人对人力资本培育的投资是基于个人对投资的成本――收益分析来进行的，但是政

府在为全社会提供人力资本培育服务中仍起着重要作用。政府进行教育关怀，将有助于提高公平程度与效率水平，有助于推动社会经济的可持续发展。

(二)政府应采取有效的手段激励个人、企业和一些非政府组织投资于人力资本，通过提高政策质量和发挥政策的杠杆作用。促进个人和企业的人力资本投资。实现政府的人力资本投资目标

如建立完善的人才奖励制度，进行分配方式的创新，推动包括国有企业、股份制企业、私人机构等积极参与人力资本投资活动，以达到良好的政策效果。为了充分发挥企业、个人在人力资本投资与积累中的重要作用，应建立人力资本的资产评估审核制度，有效地控制人力资本的使用、补充或追加投资。为此，政府应在加强全面质量管理的基础上，进一步放宽对人力资本投资市场的准入，允许私人和社会办学，以解决人力资本投资供给不足的问题；引入竞争机制，促进公立学校提高人力资本培育质量。对进行人力资本投资的私人部门，可适当采取一些财政税收方面的优惠措施，以扶持其发展。

人力资本的投资例9

中图分类号:F249.21文献标识码:A文章编号:1003-4161(2010)01-0152-05

一、人力资本风险投资的提出

人力资本风险投资是以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在人力资本风险投资过程中,具有资金、专业经验或其他资源的机构或个人通过对潜在的投资对象进行充分测评,寻找具有投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。人力资本风险投资体系由资金提供者、人力资本风险投资机构、 投资对象三方组成。这三个彼此相互独立的利益主体,由于各自掌握着一定的内部信息,加之人力资本风险投资的特殊性,由此产生出复杂的委托关系。

投资者与人力资本风险投资机构间存在着委托关系,风险投资机构与投资对象间同样存在委托关系,这种双重委托关系是风险投资重要特征。与普通的风险投资不同的在于风险投资机构与投资对象间的委托关系是双向的(如图1)。

二、人力资本风险投资中的委托关系

(一)人力资本风险投资中的双层委托关系

在人力资本风险投资运行过程中,资金及其他各种资源从提供者―投资者,流向资金运作者―风险投资机构,最终运用于人力资本的投资对象―个人。在风险投资机构的投入(包括物质投入与人力资本投资)与个人的努力共同作用下,个人的人力资本得以积累,创造的个人财富的能力得到了增加。在此情况下,个人将其个人财富的一部分按约定提供给风险投资机构,形成风险投资机构的收益,而风险投资机构将收益回馈给投资者。风险资本周而复始的循环,形成了风险资本的周转。在循环过程中,风险投资者把资金委托于风险投资机构经营和管理,风险投资机构将资金、自己的专业知识和管理经验投资于投资对象。这个委托链中任何一个环节出现问题,都会影响整个风险投资的运行和发展。因此,风险投资中的委托关系主要有以下两个层次:投资者与投资机构之间存在着委托关系,投资机构与投资对象间也存着委托关系,即人力资本风险投资活动首先表现为双层委托系,如图2所示。为了表述方便,在本研究中将前者称作第一层委托关系,而将后者称作第二层委托关系。

1.投资者与投资机构之间的委托关系

在筹资阶段,风险投资机构从资金提供者那里筹集资金,组成风险投资基金。此时,资金提供者是委托人,人力资本风险投资机构是人,组成人力资本风险投资中的第一层委托关系。

在这层的委托关系中,人力资本风险投资机构家经营和管理着资金与各种资源,而资金提供者投资者却无法监控每个人力资本投资项目的具体操作,无法观测到投资家是否努力工作,是否勤勉地把资金投向具有投资价值的投资对象。相比之下,投资机构作为人更占有信息优势。

风险投资机构占有信息优势可能会导致其为了实现其自身利益最大化的目的而违背委托人的利益,需要制定一定的制度对其行为加以约束。

2.投资机构与投资对象间的委托关系

在投资阶段,投资机构将其从投资者处筹集得到的资金,并辅之以其自身所具有的各种资源投向其所选定的投资对象,通过被投资对象的勤奋与努力形成人力资本的积累,并最终分享从投资对象所创造的财富。在实现投资收益的整个过程中,风险投资机构与投资对象间形成人力资本风险投资体系中的第二层委托关系。

在这层的委托关系中,投资机构与投资对象之间同样交易信息的分布不对称,呈现出一种信息不对称下的委托―关系。信息不对称正是风险投资机构与投资对象间逆向选择与道德风险这两类问题产生的原因。

由于投资对象的个人行为无法受到完全有效的控制,在风险投资机构所提供的激励机制不足以对投资对象进行完全激励时,投资对象的追求不符合风险投资机构的目标的利益,以期实现自身效用最大化则成为了必然。

(二)人力资本投资中的双向委托

双层委托关系是风险投资所共有的特征,除此之外,人力资本风险投资活动中,还存在着相互依存又方向完全相反的双向委托关系,如图3所示。引起这种现象的原因在于人力资本因其具有能动性,物质资本则不具有能动性的特点。

在人力资本风险投资的运作过程中,投资机构,作为投资者,他付出了物质资本,将资金与宝贵的社会资源与管理技能投入到对投资对象的培养与人生设计上,以期通过被投资者的努力获得好的收益。投资对象则在投资机构的指导与约束下,运用投资机构提供的各种资源,积累人力资本,创造个人财富。从这个意义上来讲,风险投资机构是处在委托人的地位,而投资人则处在人的位置。

另一方面,作为人力资本风险投资对象的个体,依据契约拿出了其最宝贵的财富,将其所拥有的各种先天禀赋、知识与技能以及其所拥有的社会资源,提供给投资机构进行管理,希望能在投资机构的设计、管理以及运营等方面的支持下,取得个人价值的最大化,从这个角度来讲人力资本风险投资的投资对象又是委托人,而投资机构反过来成为了人。

双向委托关系是人力资本风险投资的一种特有的现象。由于双方利益互相依赖,又互相制约,维护了委托关系的稳定性。为了区别起见,在本文人为将前者称为正向委托,而将后者称为反向的委托。

可见,由于人力资本风险投资中存在着复杂的委托关系,存在信息不对称,根据经济学“理性人”假设,各方当事人会按符合其自身利益最大化的方法行事,这样逆向选择与道德风险等问题也就不可避免地会发生,如图4所示。

三、人力资本风险投资过程中的逆向选择及其解决机制

(一)逆向选择的概念

所谓“逆向选择”,指的是在特定市场上劣质品排斥优质品的现象,其实质是一种市场无效或市场失败。“逆向选择”容易出现信息不对称的场合,阿克洛夫(Akerlof) 的旧车市场模型、斯蒂格里茨和温斯(Stiglitz and Weiss)的信贷配合模型,斯宾塞(Spence) 的教育信号传递模型,均是逆向选择理论的经典模型。

在逆向选择理论看来,劣质品之所以能在市场上“取代”优质品,存在三个条件:

1)买主不知道商品的真实质量;

2)劣质品的生产成本低于优质品,具有相对价格优势;

3)劣质品可以“伪装”成优质品,且伪装后的总成本不高于买主所出的平均价格。

(三)人力资本风险投资中的逆向选择

人力资本与人力资本投资的特殊性,造成人力资本风险投资活动中存在着典型的逆向选择现象。这种现象在人力资本初始价值的确定、人力资本的转让与投资机构的选择上都会出现。

1.人力资本初始价值确定中的逆向选择

由于人力资本是一种主动产,非激励难以调度①,为了充分发挥企业人力资本风险资本的投资作用,降低人力资本风险投资的风险,最大化投资活动的收益,则首先必须准确地为人力资本的初始的价值进行确定。然而,在人力资本风险投资对象的选择过程中,存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题,这将大大影响对投资对象判断的准确性,进而影响整个投资活动的正常进行,在极端情况下甚至会造成人力资本风险投资活动的失败或中止。

前面已经分析过人力资本风险投资是一个双向委托过程。在这两个方向正好相反的委托行为,都存在着逆向选择的问题。

(1)正向委托过程中的逆向选择

风险投资机构按照能否带来高投资回报这一根本标准,来选择的投资对象进行投资地开发人力。这些投资对象多为在智力、体力等身体素质上具有超常的能力的个人,也可能是具有特定社会资源的个人,或者是某些怀才不遇之人,总之这些投资对象具有创造出远大于所需投入的个人财富的能力。

在投资双方签订投资合约之前,投资对象对其自身个体的有关情况,比如个人能力、兴趣爱好、社会关系以及个人经历等某些方面,掌握着一些不为风险机构无法获得,至少需要一定成本才能获得的知识。这主要由以下几个方面的原因引起的:

1) 对个人素质的任何一个评价都难以建立一个公认的客观的评判尺度;

2) 许多评价指标之间又存在着一定的相互替代的关系;

3) 部分评价指标,如IQ、EQ 等,本身就具有一定的隐蔽性。

这些关于人力资本测定的困难性就使得投资对象有着风险投资机构所不具有的信息优势。这可能产生人,即被投资对象,大致知道自己的人力资本定价而委托人知之甚少的逆向选择问题,也可能产生签约前投资对象与投资机构都不甚知道人力资本的定价,但履行合同后人逐渐知道自己的人力资本定价的隐藏信息的道德风险问题(一般情况下也将后一类问题归入逆向选择问题) 。为了自身利益,人有意识地强化那些可能高估其初始价值的一些信号,或弱化那些可能低估其价值的一些信号,比如通过作弊的手段影响某些测试值,引导委托人做出错误的决定。风险投资机构作为委托人也能意识到这些问题的存在,而会刻意去低估投资对象的价值,双方博弈的结果是增加了交易成本与减少投资机会。

(2)反向委托过程中的逆向选择

在反向委托中,投资对象(委托人)将其所具有的人力资本,包括身体素质、文化知识、社会关系等,交由投资机构(人)管理运作。由于投资机构(人)据有专业上的便利,能够运用他的测评技能对投资对象进行全面的评价,有能力发现一些投资对象(委托人)也无法意识得到的一些优势条件。投资机构(人)并不将真实情况全部告诉投资对象,同时还会夸大自身人力资本开发能力,以确保在同投资对象(委托人)的谈判中处于有利地位。基于对于投资机构的理解与认识,投资对象(委托人)对于风险投资机构的不信任情绪则不可避免,可能会在谈判中压低投资机构的水平,抬高自身的价值。当双方分歧过大时,投资人力资本风险投资活动的契约无法建立。

2.人力资本转让中存在逆向选择的情况

不仅存在于人力资本的投资过程,逆向选择还存在于人力资本风险投资机构间相互转让被投资对象的投资权与受益权的过程中。

由于人力资本价值度量的复杂性,当人力资本的投资权与收益权在市场上进行转让时,转出方相对于受让方占有信息上的优势,他们更加了解人力资本真实价值。不仅如此,而且为了得到高的回报,人力资本的转出方会对转让标的物,即投资对象的人力资本价值,加以“包装”,甚至弄虚作假,提供虚假信息。此时的人力资本转入方,根据市场惯例,对此情况也有所了解,只是对哪些信息是真实的,而哪些信息是虚假的无法做出准确的判断,只是一味地压低受让价格,即便是对于那些具有很高价值的人力资本也是如此,经过多次博弈,价值高的人力资本会先后退出人力资本市场,留下的将只能是那些价值被高估的人力资本,这就是所谓的“柠檬”效应。现代资本市场的不完美性也在于此,它会影响人力资本转让的数量与价格。

3.投资机构选择中的逆向选择

投资者在将资金交给投资机构之前也存在一个选择的过程。正常情况下,投资者仅将资金提供给那些能,投资业绩良好的投资机构。而为了从最终投资者那里吸引资金,风险投资机构必须提供,包括有效的审查、适度谨慎态度、合约格式、风险投资经验等必要的“市场信号”来证明自己的行为能力。为了赢取投资者的青睐,有时投资机构会过度包装,而制造一些虚假的“市场信号”。

通常,投资者能够意识到投资机构所提供的信息中存在着一定的虚假成分,但无法去除。为了补偿可能受到的损失,投资者会对投资者提出苛刻的条件。

(三)逆向选择的问题解决

在不同的场合下,在人力资本风险投资中的逆向选择的双方是不一样的,有时存在于风险投资机构与投资对象之间,有时却又存在于人力资本转让的双方,但其基础都是对于人对于委托人拥有人力资本相关信息方面的优势。按照经济学的理论,作为“理性人”的人不愿暴露其自身的真实信息,而是通过一定的手段来影响委托人,而理性的委托人也不会相信人所传递的信息。要解决这种逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称。

1.建立测评系统测评人力资本价值

在人力资本价值的确定,是人力资本风险投资的一项重要内容,也是逆向选择高发环节。在此过程中,一味地压低投资对象工资是无效的,这样导致有潜力的投资对象流失。相反,投资机构在选择投资对象时,应建立完善的人才测评体系,这个体系应包括应聘人才的身体素质、智力水平、性格特点、诚信、人际关系等一系列因素,并根据职位要求分别设定不同的权重,综合评分。以此分析投资对象的人力资本的价值,对不同的投资对象的发展潜力做一科学的分析与预测,为筛选投资对象及针对投资对象的发展规划提供依据。

2.积极建立诚信体系

光有测评系统并不能解决全部的问题,信息失真现象的存在会诱导其得出错误的结论。要解决逆向选择问题还需要积极建立诚信体系。

通过建立诚信体系,广泛地搜集个人和投资机构的诚信信息,并记录于数据库档案,使人力资本的所有者和使用者可以通过信息查询了解对方的诚信状况,降低交易成本。诚信体系的建立不但可以减少人力资本市场上的信息不对称程度,将个人与投资机构所拥有的私人信息通过信息传递转变为共同信息,有助于消除人力资本风险投资中的逆向选择现象。诚信体系使市场上双方失信的成本会加强,一旦欺诈行为发生,重则受到法律的制裁,轻则将会将其行为见诸征信信息提供机构,使失信者信用水平降低。因此,双方在守信和失信选择的时候,会更多地

倾向于守信。

四、人力资本风险投资中的道德风险

(一)道德风险的概念

在委托过程中,委托人的利益并不总是与人的利益相一致,在信息不对称的情况下,如果对人的行为不能实施充分有效的监督,人便有可能利用占优势的决策地位,采取委托人难以观察的私人行动,达到争取自身利益的目的,从而出现偏离委托人的目标的行为,引发委托人的最终利益受到损失,这就形成了所谓的风险。与逆向选择发生在委托合约订立之前不同的是,“道德风险”是发生在委托―双方订立合同之后。道德风险将严重影响风险资本的使用效果,直接威胁和损害委托人的利益,直接提高了委托人的监督成本。

从新制度经济学关于人的行为假定可以得出,人力资本风险投资活动中的道德风险的产生源于两方面的原因:一是投资活动当事人的机会主义倾向。当事要作为一个经济人,总有寻找机会促成自身利益最大化的行为倾向。二是投资活动的有限理性。这是由于环境的不确定性和信息的不完全性以及当事人的认识的有限性共同决定的。

人力资本风险投资活动中,投资机构与投资对象均在一定范围内占有信息上的优势地位,是其机会主义行为的客观条件。而有限理性又使其难以用道德的标准来约束自己,因此道德风险的发生也就是必然的了。

(二)人力资本风险投资中的道德风险

“道德风险”具体表现形式有多种,比较典型的就是人的工作努力程度不够,或贪图享乐,以及人选择不利于最终收益结果的行为,这些都是风险投资中经常遇见的道德风险的形式,对于人力资本风险投资而言,有其特殊的形式。

既然所谓有道德风险都是在合约订立后由人引起的,为了清楚起见,在分析人力资本风险投资中的道德风险时以前面所述的委托关系为依据来分别分析人力资本风险投资中的道德风险。

1.第一层委托关系中的道德风险

在第一层次的委托中,风险投资机构作为人,经营与管理着资金提供者的资金,在监管不力的情况下,可能发生如下道德风险

1) 在从资金提供者那里在获得资金后,风险投资机构用假账或转移资产等手段处理账目,造成虚假财务信息,出现实盈而账亏现象;

2) 另一种情况是过度投资。风险投资机构可能会冒不必要的风险进行人力资本投资,并不理会所投资的对象是否最优以及投资规模等问题;

2.第二层委托关系中的道德风险

对于第二层次委托中的道德风险问题,我们仍分为正向委托与反向委托进行讨论。

在正向委托中,投资对象作为人,主要的道德风险是投资对象没有按照合约的要求努力工作,得过且过。投资对象占有人力资本的天然载体的有利条件,自然地拥有一定的对于人力资本的信息优势地位,使得风险投资机构难以观察到投资对象的努力程度和行动,作为投资对象的个人因此而可能出工不出力,或者不按照委托人的利益努力。例如:风险投资机构对一个具有一定潜力的运动员进行风险投资,为其创造舒适的生活条件与制定一定运动强度的计划,而作为运动员则可能在运动场上并不努力的训练,只是享受舒适的生活,把精力放在各种交际娱乐活动,或者培养个人的其他爱好。由于运动员的不配合,导致风险投资机构所付出的投入无法得到预期的收益。

在反向委托中,风险投资机构是人,管理着投资对象的人力资本。委托人缺乏人力资本开发与培养的经验与知识,他们期望着人,即风险投资机构,能按其价值最大的目标来培养开发个人的人力资本。由于委托人的这一目标与人以最大财务收益的目标并不一致,致使人在管理、开发、委托人和人力资本,针对委托人制定人生设计时,考虑更多的是投资机构的财务利益,而且,人也可能在合约签订后不勤勉工作,这些行为影响委托人个人价值的最大化这个目标的实现。

可以看出在第二层次的委托关系中的当事人双方不仅同是道德风险的始做蛹者,而且同为道德风险的受害人。这一点与普通的风险投资有着显著的区别。

不仅如此,方的道德风险基于两方面的原因还会被进一步放大:其一,是人力资本投资收益的不确定性,这种收益不确定性是源于对于投资对象的人力资本投资是否能达到预期的结果以及人力资本的市场前景的不确定性造成的,这种收益不确定性特征与道德风险相互作用,使得风险当事人的机会主义行为能在更大程度上威胁对方的利益;其二,更重要的是,人力资本风险投资的资产结构中全部是无形资产,除了通过运用体现其价值外,没有其他体现其价值的办法,一旦项目失败,投资可能血本无归。

(三)道德风险问题的解决

1.第一层委托关系中“道德风险”问题的解决

治理结构的不完善是引发“道德风险”问题的主要原因。为了克服投资机构的“道德风险”,国外风险资本业在投资机构的组织上普遍采取了有限合伙制的形式,这种组织结构同样值得运用于人力资本风险投资的投资机构组织中。另外,还可以对投资机构实行业绩报酬相关机制,使其报酬与经营业绩挂钩,这在一定程度上可以限制其短期行为和过度投机。此外,建立一个有效的经理人市场,发挥市场对风险投资家的声誉约束职能,也可以形成一种有效的风险控制机制。

2.第二层委托关系中“道德风险”问题的解决

对于第二层“道德风险”问题,为对当事双方的道德风险进行制约,可以采取分段合约的办法,在每一个合约阶段,风险投资机构只提供投资对象发展到约定期限的资金,而保留放弃追加投资的权利,也保留对投资对象继续投资的权力;而合约同样赋予投资对象参与下一轮 投资合约的选择权。

为了保证风险投资机构的必要利益,避免投资对象利用其是人力资本的天然载体的条件,滥用下一轮投资合约的选择权,合约对停止投资后的投资对象的活动做出必要的约定,恰如公司劳动合同中的同业禁止条款。分段合约使得当事人双方同时面临停止具有道德风险行为的压力,迫使双方互相配合,全力搞好人力资本的开发与利用活动。

五、结束语

人力资本风险投资体系呈现复杂的委托关系,其中既存在投资者与投资机构、投资机构与投资对象之间的双层委托,也存在着人力资本风险投资体系中投资机构与投资对象间的双向委托关系。其中双向委托是人力资本风险投资所特有的现象。

信息不对称必然地引发逆向选择与道德风险,表现为不信任、压低对方报价、工作不努力,从而提高了交易成本与监督成本。解决逆向选择问题的根本就是减少事前双方的信息的不对称,可以采取建立测评系统测评人力资本价值,积极建立诚信体系的办法。而通过的完善投资机构的治理结构以及采取分段合约的办法可以一定程度上解决人力资本风险投资中的道德风险问题。

基金项目:本文为国家自然科学基金资助项目“人力资本风险投资与人才培养模式创新研究”(70672085)的阶段成果,研究工作同时得到上海体育学院体育赛事研究中心支持

注 释:

①周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(06).

参考文献:

[1](美)西奥多•W•舒尔茨. 论人力资本投资[M]. 北京:北京经济学院出版社,1990.

[2]程静.风险投资项目退出的时机与方式选择研究[J].科学管理研究2004(1).

[3]刘曼红.风险投资:创新与金融[M]. 北京:中国人民大学出版社,1998.

人力资本的投资例10

二、需要对人力资本投资形式的

人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于能力的增强；而对和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。

需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。

掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。

生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。

安全投资是社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。

以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。

教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6] 读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。

社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置 。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]

群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。

非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量 。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。

三、需要影响人力资本投资的方向与特点

需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。

其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。

再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。

不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。

个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。

总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。：

[1] 胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，[J].第5页，2003，4-5期

[2] 侯风华，人力资本形成及现状[M].第60页，转引： 斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？学杂志，第94卷，第2期，1986

[3] 侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988

[4] 蔡 肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社

[5] 世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991