人力投资论文例1

与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。

那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？

首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。

第二，加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。

第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

人力投资论文例2

（一）人力资本投资与经济增长关系的相关研究进展

人力资本问题是社会科学尤其是经济学和管理学领域内的一个具有持续魅力的论题。亚当·斯密（1776）将劳动者的知识和技能看作是一种资本；西奥多·W·舒尔茨（1961）、罗默（1986、1990）、卢卡斯（1988）等均认为人力资本是现代经济增长的关键因素。舒尔茨（1961）的研究发现，人力资本的增量导致了知识要素质量的提高，其对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本的作用，各国经济现代化的一个组成部分是技能和知识的重要性的上升；罗默认为知识积累是经济增长的决定性因素。一国若人力资本过少或已有的人力资本相当贫乏，该国将很难摆脱经济低速增长的轨迹（付英华等，2002）。卢卡斯（1988）提出人力资本的“内在效应”及“干中学”效应，认为人力资本积累是经济增长的源泉，没有人力资本的积累就没有经济的增长。在我国，李建民（2001）从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理，他指出，人力资本是决定经济增长的重要因素，其具有要素和效率两方面的生产功能。侯风云、李焕龙（2000）对山东省人力资本与经济增长的相关性进行的研究显示，人力资本对经济增长的影响远远高于劳动力和固定资产对经济增长的影响。代谦、别朝霞（2006）从FDI（国际直接投资）的视角研究教育、人力资本和经济增长的关系表明，FDI能否给发展中国家带来技术进步和经济增长依赖于发展中国家的人力资本积累，只有辅之以较快速度的人力资本积累，FDI才能给发展中国家带来技术进步和经济增长。余长林（2006）把教育和健康看作是两种资本，分析了人力资本投资的具体构成形式。高明、姜学民、任龙（2007）利用卢卡斯建立的人力资本外部模型对1980－2004年山东省人力资本与经济增长进行的实证分析表明，山东省在1980－2004.年的经济增长过程中人力资本对经济增长的促进作用日益明显。

（二）我国农村人力资本投资状况研究相关研究进展

刘文（2004）分析了我国农村人力资本的基本特征，提出由于农村人口众多、农民收入增长缓慢、教育经费投入不足等原因，人力资本存量不足已经成为我国农业经济发展的严重障碍。靳卫东（2006）认为，公共财政的支出结构会影响人力资本投资供给曲线的变动，我国现行的公共财政政策不仅不能缩小人力资本投资差距和收入差距，反而使它们变得更大，成为我国基尼系数快速增长的重要原因。调整我国财政支出的经济结构和利益归属结构是解决收入分配问题的有效途径。程伟（2006）利用2004－2005年我国农民工流动就业的调研数据，分析我国农村人力资本投资现状对农业剩余劳动力转移的影响，认为制约农业剩余劳动力转移的根本在于农村教育的滞后导致劳动力的素质低下。王彦军、李丽静（2007）认为政府可以通过公共政策介入人力资本投资的理论依据在于人力资本投资中存在“市场失灵”，政府可以通过提供融资、调节税收政策、健全劳动力市场等公共政策建立促进人力资本投资的支持体系。潘泰萍（2007）根据最新的统计数据对我国人力资本投资状况进行了较全面的分析，认为人力资本投资状况对我国经济发展和劳动者个人收入水平有着至关重要的影响。王荣斌、朱云（2007）利用统计数据描述分析了河南省人力资本投资水平的差异。杨国勇（2007）认为我国农村地区经济发展滞后与农民收人水平低下的根本原因可以归纳为农村人力资本投资不足、人力资本存量水平过低。廖小官、陈东红（2007）对农民人力资本投资收益的特征及实现的制约因素进行了分析，认为加强对农民人力资本投资是农民增收的主要对策之一。

（三）关于农村人力资本投资对农民收入影响的相关研究

Jamison和Gaag（1987）利用在我国西北地区贫困县进行的住户调查数据，评估教育对农民收入和农业生产的影响。农户中成人受教育水平对家庭农业总收入有显著影响，但这种影响主要通过副业收入得到体现，而不是通过粮食等作物的生产。Parish、Zhe和Li（1995）对我国农村出现的劳动力市场化程度进行了测度并主要关注了农村地区的非农产业就业的情况。研究表明，教育的投资回报率并不高，年龄和工龄的回报率高于职业培训和掌握新技能的回报率。这些情况导致父母对孩子教育的态度发生了转变，低的教育回报率促使更多的农村家长让孩子辍学。钱雪亚、张小蒂（2000）研究农村人力资本积累及其收益特征，认为农村从业人员文化素质绝对水平低，相对水平更低。吴健辉、黄志坚和曾园根（2007）对农村人力资本投资的相关文献综述认为，从国内学者2000年以来对农村人力资本投资效益的实证分析所选择的模型和实证分析的结果来看，可以了解到目前农村人力资本偏低是影响农民增收的一个主要原因。魏下海（2007）利用统计数据分析中国农村人力资本投资状况，认为农村劳动力转移成为我国经济发展过程中的严重制约因素，而制约转移的根本在于农村人力资本投资滞后导致的劳动力素质低下。郭志仪、常哗（2007）通过时间系列数据实证分析农户人力资本投资与农民收入增长相互关系和影响，发现我国目前的教育回报率仍然不高。总体来看，每增加1年教育，个人收入会增加4.34%；同时，教育回报率还表现出随收人水平增加而增加的趋势。赵丽秋（2006）关注教育质量不平等、人力资本投资与收入不平等的关系，发现教育质量差异对收入差异影响显著。任国强（2004）以天津市为例，探讨了人力资本对农民非农就业和非农收入的影响。

综上所述，人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，其主要观点：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

不应把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段。人力资本理论从全新的视角来研究经济理论和实践，揭示了经济增长的内在推动力，对经济发展和人口素质的提高具有双重意义。这对于我们理解农村人力资本的意义，发挥农村人力资本的作用，开发农村人力资源极具现实指导意义。但我国对人力资本特别是农村人力资本投资的认识和研究较晚，而且由于受政策、技术或方法等一系列因素的制约，还有不少问题需要进一步探讨：（1）谁来对农村人力资本投资?（2）农村人力资本投资的形式应该包括哪些种类，是否应是单一的正规教育?针对目前研究中存在的问题与不足，本文拟从人力资本投资对农村经济建设的价值与作用出发，通过对目前农村人力资本投资所存在问题的分析来寻求提升农村人力资本的多元化透资途径。

二、人力资本投资对我国农村经济建设的价值与作用

（一）强化人力资本投资有助于提高农业劳动生产率

人力资本投资决定了农业劳动生产率的水平，从而影响农民收入。农业劳动生产率的高低取决于新的生产要素的使用状况。人力资本投资水平决定了农民使用新的生产要素的态度和能力。正如舒尔茨所说的那样，引进新生产要素，不仅要引进杂交种子、机械这些物质要素，还要引进具有现代科学知识、能运用新生产要素的人。但由于受多种因素限制，尤其是农民自身素质的约束，其对现代技术缺乏了解，在先进技术的转化、推广与应用方面仍有较大差距。各种历史资料表明，农民的技能和知识水平与其耕作的生产率之间存在着较强的正相关关系。EnJiangCheng（1998）的研究显示，户主的受教育程度对粮食产出有显著的影响，这是因为户主的受教育程度越高越容易接受农业知识从而能更好地从事农业生产，而且人力资本投资还有利于新技术、新产品的引进和种植结构的调整。韩青、谭向勇（2004）的研究证明，受过高中教育的农户比受过小学教育的农户更倾向于选择管道输水技术或喷灌、微灌技术等现代节水技术。先进农业技术的推广和先进生产工具的使用都离不开具有科学文化知识的农业劳动者，从事现代农业生产活动的农民必须掌握一定的文化知识，才能提高农业劳动生产率。

（二）强化人力资本投资有助于提升农民获取信息的能力

提高农民的科学文化素质可以提高农民获取信息的能力，而信息资源的获取有利于降低农民生存的机会成本，使农民做好产前预测，把握市场需求，提高农产品的生产率。20世纪90年代以来，一般性的农产品出现相对过剩、价格下滑和农业经营收入下降的趋势。其原因除了农业自身的特点造成的，最主要的原因是农村人力资本水平低。农民人力资本短缺尤其是科学文化素质低，使其对市场的分析预测能力差，缺乏生产优质农产品所需要的知识和技术。首先，较高的人力资本水平可以提高农民对信息的获取能力，及时做出正确的判断。其次，有较高文化水平的农业劳动者能够比较注重产品的质量和差异性，把握市场规律，从而增加收入。第三，较高的文化素质可以使农民适应市场需要，提高农产品流通效率。

（三）强化人力资本投资有利于促进农村劳动力转移

首先，人力资本是农村劳动力外出就业的重要制约因素。从近几年我国农村劳动力流动的情况看，具有较高的文化素质和工作技能的劳动者在劳动力流动中的比重逐渐提高。根据浙江大学劳动经济与政策研究中心对在杭州的工商企业、建筑工地、集市等地的外来农村劳动力的问卷调查，发现受教育程度与职业问存在的某种联系，即人力资本的差异是影响劳动力职业差异的重要因素。其次，人力资本存量的大小决定了劳动者能否掌握新的科学技术、生产技能以及掌握的多少、深浅、快慢和熟练程度，以及进入非农行业的难易程度。根据周其仁对北京、深圳、苏州、武汉四市118家企业的调查，90%的城市企业招收民工时提出明确的文化程度要求：76.3%要求必须在初中和初中文化程度以上；3.6%要求高中和高中程度以上。样本企业中，45.8%规定民工必须经过严格的培训后才能上岗；39.8%要求实施短期培训。毫无疑问，城市第二三产业的工作都存在“教育门槛”，而且这个门槛越来越高。

（四）强化人力资本投资是农民收入增长的重要途径

《2006中国农村住户调查年鉴》资料表明，低收入户文盲半文盲及小学文化程度的比例比高收入户明显偏高，而高中及以上的比例明显较低；中等收入户和中高收入户的劳动力中，初中文化程度占的比例非常大，但高中及更高的文化程度明显高于低收入户；收入水平越高的地区，劳动力文化水平构成中文盲和半文盲所占比重越低，高中（中专）、大专文化程度所占比重越高，这表明收入水平的高低与文化水平具有密切关系；人力资本投资可以增加农民收入。傅国华、许能锐（2005）对海南农村居民收人与农村人力资本情况进行的实证分析表明，提升农村住户从业人员的受教育年限可使农民人均年收入呈乘数增加趋势。

三、提升农村人力资本投资的建议

长期以来，城乡二元经济社会格局导致农村人力资本投资不足，国家对农村基础教育、医疗卫生等公共品投入太少，使城乡差距进一步扩大，农民平均受教育水平低、缺乏专业技能和职业培训、身体素质较差，用于健康方面的支出少，享受的公共卫生医疗水平低。因而巨大的劳动力数量蕴含的却是较低的人力资本存量。

（一）加强农村基础教育和职业教育

从我国的教育投资情况看，教育投资滞后于经济增长，而这种现象在农村表现更为严重。据联合国教科文组织统计，20世纪80年代末具有小学文化程度的农民可使劳动生产率提高43%，中学文化程度可提高108%，大学文化程度可提高300%。因此，增加农村人力资本投资，特别是加大农村教育投入，是农民收入增长的基本前提。

’

1.要加强政府对基础教育的投资力度，保持政府教育投资的主体地位。各级政府必须把加强农村义务教育放到极其重要的位置，建立多元化的基础教育办学模式，多渠道筹措教育资金，切实抓好农村教育设施和师资队伍的建设，不断改善基础教育办学条件，增加对农村教育的投入强度，真正由政府承担起义务教育的责任。

2.国家应加大对教育投资的倾斜，建立科学有效的中央和省对下基础教育转移支付制度。我国农村中小学生辍学的一个重要原因就是教育成本高，很多家庭难以负担学费。政府应该保障农村义务教育经费，并对这部分农村义务教育经费进行专项管理。全部免除农村义务教育阶段学生学杂费，如免教科书费、补助寄宿生生活费，从而降低农民对教育投入的成本，降低农村学生的辍学率。

3.国家应该实施优惠政策吸引经过正规教育院校培养的大学生到农村中小学工作，如在师范类大学生入校时可自愿签订协议，毕业后到农村支教一定年限，国家对这样的学生给予生活、工作乃至升迁等方面的政策优惠；对原有的中小学教师进行培训，提高他们的教学水平。

4.调整农村教育结构。无论是政府还是家庭都相对注重对子女即未来劳动力投资，而忽视对现实劳动力投资。所以建议农村中小学把以基础教育为主的办学方向逐步调整为基础教育与技术教育相结合，加强对学生劳动技能的培训，让初高中毕业生掌握一些实用的生产技术。使不能进人高中和大学的人能成为有一定技能的人，提高人力资本质量。

（二）加大对农民的职业培训力度

农村职业技术教育是提高农民的职业技术能力、促进农业科技推广应用和增加农民就业机会的推动器。而且职业技能培训是目前已经离开学校的农村劳动力成本最小、见效最快、农村劳动力乐于接受的一种人力资本投入积累方式。

人力投资论文例3

作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。

1.2合理配置资金

由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。

1.3目标与战略相结合

在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。

1.4实践与理论相结合

企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。

2企业在人力资本投资上存在的问题

2.1资金不足

就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。

2.2人力资本结构不合理

人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。

2.3投资效益无法实现

在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。

2.4缺乏人力资本的投资管理机制

随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。

3企业人力资本的投资决策分析

3.1以人力资本投资管理为企业第一要务

随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。

3.2规范企业的人力资本结构

随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。

3.3做好人力资本投资效益的评估工作

为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。

3.4加强对企业人力资本投资的管理

为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。

人力投资论文例4

关键词：人力资本；测度方法；综述

提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。

一、人力资本测度的角度

对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。

我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。

二、人力资本测度方法的雏形

应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。

在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。

具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅测定了经济增长中的劳动投入贡献,而且还进一步度量了教育对经济增长的贡献作用。这无疑确立了经济增长关系中具有人力资本要素内涵的理论框架,也是西方学者有关教育与经济增长关系测度的首次尝试。

之所以称他们的研究是人力资本测度方法的雏形，是因为他们没有将完整的人力资本要素引入测度模型，更重要的是他们还没有对人力资本的形成过程和投入产出比率进行深入的研究与测度。然而,这些不太成熟的理论思想和定量分析方法,却是人力资本测度体系形成和日益完善进程中所必不可少的。

三、以人力资本投入产出过程为基础的人力资本测度

1．舒尔茨的研究。

舒尔茨是从探索经济增长和社会财富的积累而逐步踏上研究人力资本的道路的。1960年，舒尔茨发表了题为《人力资本的投资》的演说，明确提出了人力资本的概念，认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用，对人力的投资主要包括教育投资、保健投资和劳动力迁徙投资，人力资本投资标准是：人力资本投资的未来收益，包括个人预期收益和社会的预期收益，要大于它的成本，即：收益率＝预期收益/成本,其收益率原则上同物质资本收益率测算相同。

尽管舒尔茨的计算方法的边界条件还存在一些值得人们探讨的不足之处，如不应仅把工资差别的原因看作为受教育程度不同，人力资本存量也不应完全由工资收入来代表等等，舒尔茨还是第一个提出了人力资本测度模型，从而在方法论上奠定了人力资本测度体系的基本框架。

2．贝克尔的研究。

贝克尔同样认为人力资本可以通过后天投资获得，并影响以后时期的生产率和收益，因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。贝克尔的研究以微观为主从人类家庭入手，他的贡献之一是首次用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收益的贴现值。同时,他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究也具有开创意义。

四、以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度

技术内生性增长理论的思想源头是阿罗《边干边学》中指出的，阿罗把经济增长完全归功于学习过程和技术的外部效应，试图将新古典经济增长模型中的外生技术进一步内生化,根据这一理论思想，罗默、卢卡斯分别提出了各自的经济增长模型，虽然他们对经济增长中的最终动力源泉的理解有所不同，但他们却都充分肯定了人力资本在这个过程中重要性,卢卡斯则更是强调了人力资本在这个过程中的核心作用。

而从人力资本测度角度来看，论述人力资本对经济增长的作用，同时也是从产出价值的角度对人力资本做的一个测度。

罗默在1986年发表了《收益递增与经济增长》，书中他建立了两个增长模型：简单的两时期模型和简单的两部门模型。罗默的增长率方程显示，人力资本尤其是R&D部门的人力资本投入对经济增长起着积极的作用。两部门模型的思路是：R&D部门的人力资本HA创造知识和技术的积累，知识和技术进步用新资本品种类和数量A体现，进而A和生产部门的L和Hy产出Y，但在此过程中罗默忽略了教育部门及其他形式的人力资本投资对知识积累和技术进步的决定性作用和由此引起的对经济增长的作用，也就是说他只将知识和技术内生于资本的积累，而忽略了知识和技术在人力资本自身增长中的巨大作用，因此严格地讲罗默模型并未解决人力资本度量的任何问题，只是阐述了技术进步与人力资本的相互关系，提高了该模型对现实经济现象的解释力度。

卢卡斯将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，运用更加微观的方法把舒尔茨和贝克尔的人力资本概念、索罗的技术进步和罗默的知识积累具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本，以期解释持续经济增长问题。两资本模型和两商品模型区分了人力资本所产生的两种效应:即舒尔茨型的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的“内部效应”与阿罗的“边干边学”形成的人力资本所产生的“外部效应”。

技术内生化经济增长模型评述：在研究经济增长时技术内生化经济增长模型不仅把人力资本纳入增长模型使之内生化，而且揭示了人力资本的“外部效应”和“外溢效应”，把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产某一产品所需要的“无形的专业化的人力资本”的强调，此理论原意是在经济增长中强调人力资本的作用，并以此为根据来调整经济增长速度,预测经济增长趋势，提供方法和工具。然而，从人力资本理论的发展来看，这种测度角度同时也是对人力资本自身积累不同方式的量化描述，这种计量体系使人们对人力资本的研究更深入、更细致、更具体化、数量化了，是人力资本测度体系不可缺少的一种类型。

五、人力资本测度方法评述

无论是舒尔茨、贝克尔,还是卢卡斯、罗默的测度体系，其方法上的缺陷随着时间的推移都可以被不断出现的新的方法所完善。统计计量工作不会永远停留在原有的高度上,它只会向前发展。然而,从人力资源开发和人力资本理论的研究现状来看，尚有一些难点有待突破。

首先，从方法上看，由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有把人力资本投入到具体的生产实践中去时,人力资本的价值才间接地由经济活动的结果中体现出来。投入的教育、卫生保健、培育子女等生产性支出有多少形成了人力资本的增量，经济活动的结果增量中有多少可以归结为人力资本的作用，这些不确定性使人力资本价值必然存在难以精确估量的问题。因而从宏观层次上衡量人力资本投资对实现经济社会目标的作用程度，则显得更为力不从心。

其次，单纯的人力资本投资在任何时候都不能单独形成生产能力，人类活动是人力资本与非人力资本综合产生的，是两者结合的过程。人们很难把人力资本与非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来。同时，在现代社会生产中,不同的人力资本也必须结合在一起,才能对生产活动产生影响。这就存在不同质人力资本和不同产权人力资本的如何综合计量的问题，应该说评价单个人力资本对集体生产的贡献必然涉及到更多的研究领域，所以,即使舒尔茨、贝克尔、卢卡斯、罗默等人的研究业绩是这方面的杰出的成果，也未免带有某种片面性,或夸大某些因素的作用，或缩小了另一些因素的作用。

再次，人力资本与其他任何资本的区别正在于，其承担者是人，而不是实物，人有思想，有意识，有个性，有情感，有社会交往和个体经验等。难以想象其个人的思想、经历和感情不会影响其工作的态度和积极性。现代激励理论早已证明：人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。有时这种影响可能是决定性的。

最后，在一定经济体制条件下，政策、体制运行对人力资本的影响也是不可忽视的。不考虑这些因素,理想化套用人力资本测度体系则很难与经济发展的实际相吻合。

参考文献：

人力投资论文例5

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。

本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策：

（一）、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws，直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T.学校教育有直接成本如学费、书本费等K.另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险。

假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A.

如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为

式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是，预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量（流出量）之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

（二）最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费

如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：

（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。

（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中，人力资本投资风险较少被论及。但事实上，有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的，一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）

（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1.未来人力资本市场供需变化假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2.市场分割YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

1.自身认识的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5.”

2.生命风险。

作为人力资本投资的主体的人是有生命周期，随着年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间）、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献：

[1]西奥多？W？舒尔茨。论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1992.

[2]雅各布？明塞尔，张凤林译。人力资本研究[M].中国经济出版社，2001.

[3]郭丛斌。二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J]北大教育经济研究，2003

人力投资论文例6

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。

本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策：

（一）、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。

假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为

式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

（二）最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。

从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。

这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：

（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。如图中A曲线。

（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）

（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

1.自身认识的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间工作时间用于消费的时间）、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献：

[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

人力投资论文例7

论文关键词：投资成本贝克尔投资模式组合投资模式博弈论

贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。

作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。

1人力资本的分类

本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。

组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。

按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。

2人力资本培训投资选择的博弈分析

博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。

根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX；职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。

然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：

(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。

这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。

那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。

3结论

人力投资论文例8

(一)教育投资

教育投资向来被认为是人力资本投资最重要的内容。根据人力资本理论，教育与收入呈正相关，这一理论也在许多国家得到证实。就我国的实际情况来看，农民的文化素质与农村经济发展水平也存在着一定的相关性:东部地区农民文化素质高于中部地区，更高于西部地区，而这三个地区的经济发展水平也是呈现出东部高于中部，中部高于西部。无论是学校教育，还是职业技术培训教育，其增加农民收入的作用通常是通过以下几个路径来实现的:(1)更高的教育水平有助于提高农民的生产率，因而农民在劳动力市场上获得更高的回报;(2)教育水平的提高有助于帮助农民改善自身的健康和营养状况，从而提高生活的质量;(3)教育水平的提高能够直接丰富农民的生活，帮助农民拓展生活的空间;(4)农民及其子女教育水平的提高也有助于促进整个社会的发展，增强社会的凝聚力，并给人们之间的平等发展提供机会。

(二)健康投资

健康作为人力资本的一个重要组成部分，对个人收入有着重要的影响。人的健康资本一部分是先天即有的，一部分是后天获得的。舒尔茨认为，一个人所拥有的人力资本经济价值，即人的企业家能力、职业技能或者教育水平都会随着其有效寿命的延长而增加。健康投资可以增加农民收入的主要原因在于:第一，健康的人有更加充沛强壮的体力、脑力和认知能力，从而提高劳动生产率;第二，健康的人能够拥有更长的寿命，其职业生涯也有机会得以延长，获得更多收入;第三，强壮的身体可以减少病假所引起的收入损失;第四，更长的寿命和好的健康状况可以刺激人们进行更多的人力资本投资以增加未来收入。

(三)迁移投资

农民的迁移投资指的是农民迁移流动的成本，它包括:(1)直接迁移成本，如往返迁入地和迁出地的交通成本、获取迁移信息的成本等;(2)机会成本，指劳动者为了迁移而放弃原来的工作所失去的可能获得的收入和福利;(3)社会成本，它是农民为了迁移而放弃原来的社会关系网络以及适应新环境所花费的成本;(4)心理成本，指农民离开原来的熟悉环境而进入到陌生环境所付出的精神代价，如不安感、孤独感。其中，只有直接迁移成本容易测算，而其他成本都难以测量。不少研究表明，迁移投资能够带来收入的增加，表现在三个方面:首先，农民通过地区转移，迁移到工资报酬机会更好的地区而获得更高的收入;其次，农民通过行业转移，到社会生产率和劳动报酬率更高的行业工作;最后，农民还可以转换不同的职业类型或雇主来获得更好的报酬。总之，只有当迁移收益大于迁移成本时，迁移才会发生，反之则不会发生。

二、广东农民人力资本投资影响农民收入的实证

(一)数据来源

本文中的农民收入(Y)用农村居民的人均纯收入来代表，农民迁移投资(M)用农村居民家庭人均交通和通讯支出反映，农民健康投资(H)用农村居民家庭人均医疗保健支出反映。另外，考虑到农村居民受教育程度是由政府与农民共同投资而形成的人力资本，故不用受教育程度来反映农民的教育投资(E)，而采用农村居民人均文化教育娱乐支出来反映。本研究所用数据均来自历年《广东统计年鉴》和《中国统计年鉴》，样本区间为1993－2011年。为了消除通货膨胀的影响，用广东省GDP平减指数对数据作处理。用GDP平减指数消除1993－2011年广东农民的收入、教育投资、迁移投资和健康投资的通货膨胀影响。另一个需要处理的外生冲击事件是广东在2006年9月正式取消农村义务教育阶段的学杂费，造成广东农民的教育投资在2006年突然大幅下降。由于国家政策的影响，广东农民的教育投资在2006年突然减少，使得这项时间序列的分布趋势中断，进而影响了数据的平稳性分析以及整个实证分析结果。鉴于这种教育投资的减少并非由农民自身决定，本文对教育投资的数据作如下调整:假设农民自2006年起的学杂费没有被减免，计算出广东农民1993－2005年的学杂费年均增长率，并以此计算出2006－2011年的学杂费和修改后的教育投资E2。相关数据如表1所示。

(二)实证检验

广东农民收入与农民的教育投资、迁移投资和健康投资有着长期的均衡关系。从长期来看，教育投资、迁移投资和健康投资对广东农民的收入增长都具有促进作用，这验证了本文前面的理论分析。其中，教育投资的促进作用最大，健康投资的促进作用次之，最后是迁移投资。从具体数字来看，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加57.6%;广东农民的健康投资每增加1%，其收入将增加26.4%;广东农民的迁移投资每增加1%，其收入将增加8.4%。在短期内，广东农民的教育投资对其收入增长存在正向影响，且影响最大，在其他条件不变的情况下，本期教育投资每增加1%，本期农民收入将增加46.6%;健康投资对农民的收入增长也存在正向影响，本期健康投资每增加1%，本期农民收入将增加7%;而迁移投资对农民的收入增长存在负向影响，本期迁移投资每增加1%，本期农民收入将减少9.4%。此外，短期修正系数表明，每年广东农民的实际收入与长期均衡值的偏差中的4.9%被修正，即农民收入的短期波动偏离长期均衡时，将以4.9%的调整力度将非均衡状态拉回均衡状态。综合分析EMC模型中各变量的系数可知，广东农民的教育投资和健康投资在短期内能促进农民收入增长，这符合本文前面的理论分析。而迁移投资在短期内对农民收入存在负向影响，说明迁移投资对农民收入增长存在很大的时滞效应，这可能由以下原因造成:第一，城乡二元分割体制和城市对外来劳动力的歧视，使得农民进城后未能及时获得就业机会和工资收入，如有些城市工作岗位只招用本地户籍人员;第二，广东省普遍存在的农民工工资拖欠现象使得农民的迁移投资回报有所滞后;第三，某些政府出于就业管理需要，要求进城农民工就业前先办理暂住证、婚育证等各种证明，推迟了农民工就业;第四，尽管城市公共就业服务机构已对农民工免费服务，但其服务形式较简单，多是登记介绍和组织招聘洽谈会，农民工一般等待时间长;第五，农民工普遍文化素质偏低，其搜索就业信息的能力较弱，因此进城后未能马上找到合适工作。这五点可能的原因使得农民工的迁移投资在短期内未能转化为收入，而在此期间农民工在城市里的吃、住等支出使得农民减少了教育投资和健康投资，从而影响了收入。

三、结论

综合本文的理论分析和实证分析，得出以下结论:

(1)无论在长期还是短期，广东农民的教育投资对其收入的正向影响最大，其次是健康投资，最后是迁移投资。

(2)在长期，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加57.6%，说明教育投资对农民增收具有非常重要的作用。在短期，在其他条件不变的情况下，广东农民的教育投资每增加1%，其收入将增加46.6%，说明广东农民的教育投资对其收入的回报速度较快。

人力投资论文例9

论文摘要：在知识经济时代，人力资本投资显得越来越重要，而投资风险也随之产生。全文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析，希望可以帮助企业管理人员提高风险意识，正确认识人力资本投资风险，从而更好地对其进行管理。 论文关键词：人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险 在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。 企业人力资本投资概念及特征 人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。 企业人力资本投资风险管理现状 目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5％用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5％—10％；在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。 既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。 因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。 企业人力资本投资风险产生原因 企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面： 外部环境的影响 国家政治倾向的变化 我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。 国家产业结构的政策调整 现今知识经济兴起，信息产业异军突起，

人力投资论文例10

一、人力资本与新经济增长理论

知识经济条件下经济竞争的实质是科学技术的竞争，归根结底是人力资本的竞争。1958年舒尔茨完整论述了人力资本的概念，随后又阐述了人力资本投资的内容与途径、在经济增长中的关键作用，建立了人力资本投资理论。上世纪60年代，贝克尔把经济学的分析方法引入到教育领域，用来解释人力资本的形成过程。至80年代末和90年代初，罗默把技术进步内生化，卢卡斯把人力资本内生化，解释了经济的持续增长，从而创立了新经济增长理论。在新古典生产函数中引入人力资本因素，强调人力资本存量和人力资本投资在内生性经济增长，以及从不发达经济向发达经济转变过程中的作用，确立了人力资本在经济增长中的重要地位。

这对现阶段建设社会主义新农村有着重要的借鉴意义。现代经济把资本划分为物质资本和人力资本两种形式，随着物质资本的增加，经济产出增加;同样，随着人力资本的增加，产出也增加，但人力资本的提高对于经济增长的贡献要比物质资本的增加更重要。社会主义新农村建设中，通过教育、培训、医疗保健、劳动力转移等途径来进行农村人力资本投资，可以将丰富的农村劳动力资源转化为适应农村现代化发展和社会主义新农村建设需要的、具有较高劳动生产率的人力资本存量。通过人力资本投资的内部效应和外部效应，提高农民素质和农业生产水平，促进农村技术进步，推动农村经济发展实现外延增长向内涵增长方式的转变，推动农村经济持续发展。

二、社会主义新农村建设与人力资本投资

当前，社会主义新农村建设进入一个关键时期。它是一个涵盖经济、政治、物质和精神文明建设等方面的、综合、科学的范畴，不仅仅强调农村经济发展，还包括农民生活水平提高、农村基层民主政治建设、农村精神文明建设、社会事业发展等，具有比农村经济发展更为丰富的内容。加大农村人力资本投资，提高农民自身发展能力和组织、治理能力，增加农民人力资本积累，培养和造就适应现代农业和农村发展要的现代农民，把农村丰富的劳动力资源转化为人力资本，是新农村建设取得成功的重要保证。

第一，加大农村人力资本投资，将农村劳动力资源转化为人力资本优势，促进农民素质提高，提高劳动力和物质资本的生产效率，为发展现代农业和建设社会主义新农村提供有效的人力资本支撑。在相当多的农村地区，农村劳动力素质低导致农业劳动生产率低、农村经济发展水平不高，而农村经济发展水平低下又反过来制约农村劳动力素质的提高。由于缺乏职业技能和就业竞争力，又给劳动力转移带来巨大的障碍，即使转移到非农产业，也只能从事简单的基础劳动，无法获得更好的岗位。

第二，培养把握现代科学技术、适应现代农业发展需要的农业技术人员，通过各种途径提高农村科技人员的素质、充分发挥科技人员的积极性，加速提高农业科技水平和农业科技含量，更多注重科学技术与物质资本投入的结合，逐步把农业发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，推动农村科技进步和创新，努力实现农村生产力发展的跨越。

第三，适应工业化、城镇化发展的要求，提高农民在非农产业的职业技能和就业竞争能力，实现农村富余劳动力向工业和服务业转移。新农村建设不能光靠农村，还必须发挥工业和城市对农村的带动作用，走城市化或城镇化发展道路，关键是注重就业机会和分配的公平，要为农村富余劳动力创造更多非农就业机会，实现农村人力资源的合理流动与配置。

第四，农村人力资本投资全面提高了农民的综合素质，促进农村民主政治、精神文明建设，最终促进农村全面进步。人力资本投资提高人的生产能力、创业创新能力，从而推动经济增长，而且还有助于重塑人的道德品质与精神素质，更新思想观念，增强人的自主意识、民主法制意识，促进人的全面发展，从而推动农村社会文明和精神文明建设。

三、农村人力资本投资途径

无论是从城乡教育投入占GDP的比重来比较，还是从城乡教育支出的增长速度、或者从人力资本的培育水平来衡量，农村人力资本投资现状不容乐观。而且绝大多数农民没有受过职业技术和技能培训。由于教育、社会保障、健康和机会等缺失，农民缺乏对人力资本投资的能力和动力。这已严重阻碍农村教育发展、阻碍农村人力资源开发和人力资本提升。从实践来看，农村人力资本投资主要途径有：第一，加大教育投入，进行农村教育投资制度创新和教育体制改革，使农民享有基本教育的平等机会，增加农村人力资本存量。教育对提高劳动者劳动能力和劳动生产率起着关键作用，能提高农民对所拥有的资金、土地、时间等资源的配置使用效率，促进技术创新和推广，是实现农村经济长期、可持续发展的重要手段。第二，重视发展职业教育和技术培训，创新培训机制，为农村劳动职业技能培训提供更多的资源和服务。以市场为导向，依托产业发展，围绕新农村建设，对从事农业生产的农民广泛开展灵活多样、不同形式的农业实用技术培训；围绕农民转岗就业，加快进行职业教育和劳动力转移培训。第三，加大对农村医疗卫生保健的投资，改善农村医疗卫生服务条件，为农民的身体健康提供保障，提高农民的生活质量，这是新农村建设的重要基础。第四，继续开放和深化劳动力市场改革，促进劳动力流动，优化配置农村人力资源，引导农村富余劳动力合理有序地流动，也是新农村建设中人力资本投资的基础和需要。

参考文献：