劳动法制论文例1

在新世纪新阶段，党中央以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学总结我国现代化建设的成功经验和吸取其他国家发展进程的教训，针对当前国际形势发展的新趋势以及现阶段我国在发展中存在的突出问题，提出了以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵的新理解，对社会主义现代化建设规律的新认识，对邓小平理论和“三个代表”重要思想的新发展。笔者在认真学习科学发展观中，深刻领会到科学发展观对指导和推进我们劳动教养工作，实现劳动教养制度的改革创新有着重大的指导意义。在此谈一点个人学习体会，仅供参考，如有不妥之处，请予批评指正。

一、从科学发展观看现行劳动教养法律制度

（一）从以人为本的观点看劳动教养法律制度保证公民权利

中共中央总书记、国家主席2004年3月10日在中央人口资源环境工作座谈会上强调，坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。我国劳教工作创建40多年来，虽然在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献。但在保证公民权利方面确实不够。

1、劳动教养对象的随意性

某些公安机关的少数执法人员缺乏尊重公民基本人权的意识，随意侵犯公民的人身自由。在执法中，将一些不能及时侦破的疑难、复杂案件和共同犯罪中主、从犯抓捕时间不一致的犯罪嫌疑人，先暂时报送劳动教养，由劳教所“代行关押”，以期解决羁押期与案件侦破时间的矛盾，从而造成“以教代刑”现象的发生，结果是把一些不够劳动教养条件的人送进了劳教所。①

2、决定劳动教养缺乏严肃的法律程序、法律监督

劳动教养制度名义上是由公安、民政、劳动等部门组成的劳动教养管理委员会行使劳动教养决定权，实际上由公安机关内的法制机构独家行使处罚权，可以不经检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。少数执法人员利用劳教这一手段随意限制公民的人身自由，劳动教养决定作出后，被处罚人往往无处申诉和辩解，《行政诉讼法》施行后，被处罚人不服劳动教养决定，虽可以向法院，但不停止执行，严重侵犯了公民人身权利。②

3、执行手段与监狱罪犯十分相似

长期以来，劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法一直沿袭狱政的管理模式，没有从两者的性质上加以区分，都是奉行“收得下，关得住，跑不了”的思想，重视严格管理，忽略区别对待。除了在同等条件下，奖惩有所区别外，其他方面的处遇均差别不大，对劳教人员在所区范围内的人身自由权限制很大，重视管理的处罚性，忽略管理的教育性。有人就说劳教所是“二劳改”。

（二）从协调发展的观点看劳动教养法律制度与相关法律之间的冲突

现行劳动教养制度的主要依据是，国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》（以下简称《决定》）及1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》（以下简称《规定》）1982年公安部《劳动教养试行办法》（以下简称《办法》）。《决定》、《规定》属于国务院行政法规，《办法》属于行政规章,与现行法律法规存在着许多不协调的、相互矛盾的冲突。

1、与《宪法》的冲突

《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”劳动教养制度规定的是属于限制公民人身自由的行政处罚，这点与《宪法》精神有冲突。

2、与《行政处罚法》的冲突

1996年10月1日实施的《行政处罚法》第九、十条规定，限制人身自由的行政处罚只能由法律设定，行政法规只能设定除限制人身自由以外的行政处罚。劳动教养制度依据的《决定》、《规定》、《办法》属于行政法规及规章，不属于法律，这样劳动教养这种限制人身自由的行政处罚就与《行政处罚法》存在法律冲突。

3、与《立法法》的冲突

2000年7月1日施行的《立法法》第八条、条九条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚的事项只能制定法律。尚未制定法律的，全国人大及其常委会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规，但是有关犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身的强制措施和处罚、司法制度等事项除外。《决定》、《规定》作为行政法规，制定劳动教养这种限制人身自由的行政处罚和强制措施就与《立法法》第八、九条规定有冲突。

（三）从全面、可持续发展的观点看劳动教养法律制度维护社会稳定

我国劳教工作创建40多年来，在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献，改造了一大批违法犯罪人员。在阶段，劳动教养制度几乎被废除，失去了维护社会稳定的功能。近几年，劳教场所围绕提高教育矫治这个中心，开展了许多卓有成效的工作，教育转化了一大批、吸毒等类型劳教人员。但是在劳教人员解教后，社会帮教衔接工作脱节，社区环境恶劣，缺乏可持续教育改造的环境，教育改造效果降低。衡量教育改造质量的一个重要标志是劳教人员解教释放后重新违法犯罪率的高低，根据1996年对山东、云南、广东、浙江等省区7个劳教场所的调查，多进宫劳教人员占劳教人员总数的平均比例为34.89%③。据近期吸毒型劳教人员复吸及其它违法行为的调查，重新违法率高达85%以上。这一数字令人触目惊心，同时也有向我们敲响了警钟，衡量劳动教养的成绩不仅仅是收容了多少违法人员，更应该是教育矫治了多少违法人员，使他们不再重新违法犯罪，要全面地看劳动教养对维护社会稳定，减少犯罪发生起到的作用。

二、以科学发展观规划未来劳动教养法律制度

从科学发展观的角度，经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面要相互协调发展。劳动教养制度必须要进行重大的改革，重新制定一部系统的、完善的、合理的新型法律制度以适应社会新的形势。在去年的十届人大一次会议上，四川代表团的段维义、湖北代表团的郭生练等127名全国人大代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》和《关于制定相关法律，改革我国现行劳动教养制度》的议案。他们认为，我国劳动教养方面的法规混乱，劳动教养制度存在严重缺陷，主要涉及劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式等问题。需要改革劳教制度，以适应社会主义民主法制发展的要求。劳动教养法律制度改革势在必行，笔者认为劳动教养法律制度创新设计的思路应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，以法制建设全面系统化的观念，扩大劳动教养法律制度的涉及范围，放宽视野，确定立法目标；把以人为本和以宪为纲作为立法的指导思想，证实立法依据，夯实立法基础；以协调互补和系统层次论的观念，争取“三分天下”的格局，高屋建瓴，明确法律地位；以程序司法化、执行社会化的可持续发展的观念，完善劳动教养法律制度，健全法律体系，促进社会文明进步。

（一）全面审视限制公民人身自由的措施，扩大立法范围，确定立法目标

劳教立法问题是我国法制化进程中必遇的问题，劳教立法是我们党依法治国，我们政府依法行政的必然要求，是社会文明进步的需要。去年12月9日，在十届全国人大常委会第六次会议上，全国人大法律委员会在报告代表提出的议案审议结果时，专门谈到了劳动教养立法问题。报告指出，我国的劳动教养制度是根据全国人大常委会1957年批准的关于劳动教养问题的决定建立的，1979年全国人大常委会又通过了关于劳动教养的补充规定。劳动教养制度实施以来，在维护社会秩序和预防减少犯罪方面发挥了重要作用。但随着社会的发展变化，劳动教养制度确实存在一些需要解决的问题。今年全国人大法律委员会有关负责人透露，该委员会在调查研究的基础上，提出了制定《违法行为矫治法》的建议，以规范行政强制教育措施，笔者认为劳教立法问题不能就单一的劳教问题进行立法，应扩大劳教立法问题的波及面，全面地看待劳教立法的范围，应将涉及到限制公民人身自由的多种措施一并纳入其中，如收容教养、少年教养、收容教育、强制戒毒、收容求助（收容遣送）、工读教育、社会帮教等教育矫正措施；涉及到公民权利保护的孤儿院、养老院、精神病院等保护措施；对乞丐、残疾人、无家可归者的救济性管理措施；还有保护公民健康的强制医疗措施，如“非典”、艾滋病等传染病的治疗等等，也就是将刑罚处分与行政处分以外的所有限制公民人身自由的管理措施统一归类到司法处分中，以国家司法权的身份管理社会违法和不文明行为，即“大司法”观念。消除在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，弥补在法律构架上存在的明显漏洞。同时要有超前意识，不要等出了“孙志刚事件”才修改收容遣送措施，出了“非典”才发现社会疾病预防和控制措施太落后，使得政府对公民的社会化管理滞后于社会发展，政治与经济发展不协调。回顾历史，劳动教养以及其他几种涉及到限制公民人身自由行政措施的打击对象虽经几次变动，但其根本目的没有变，那就是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步。因此我们要站在维护社会稳定和社会文明进步的基点上，扩大现有劳教立法问题的讨论范围，我们以前讨论的劳教立法问题实质只是社会文明进步立法下的一个分课题。同时考虑将我们执政党的意识上升为国家意志，即把有关加强社会主义精神文明建设的若干措施法律化，因此劳教立法问题的目标应是创立一部促进社会文明进步保护法性质的法律。根据我们当前情况建立未来劳动教养制度的目标应是对那些严重缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设的违法行为，或无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行教育性文明矫治和保护性文明救济，将其改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民。同时对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的人员实施保护性文明医疗。所以本人认为劳动教养立法后应作为一部独立的部门法，可定名为《社会文明进步法》（暂定名称）。在这部法律中还应包括原则性的《社会文明进步法》、诉讼性质的《社会文明诉讼法》和执行性质的《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》等法律。

（二）以人为本，以宪为纲，夯实立法基础

根据我国现实状况，要建立起一个完整的、有效的预防犯罪的法律体系，我们必须要以人为本，以宪为纲,宪法是我国的根本大法，是我们制定其它法律的依据，在所有法律中居于最高地位，是我国国家机关、党派、企事业单位、其它组织和全体公民的行为准则。《社会文明进步法》就从社会文明教育和社会文明保护两重角度看寻找未来劳教制度立法的依据。一是从《宪法》赋予公民享有教育和劳动的权利、公民享有健康权利和获得必要生活来源权利的角度来看，对于那处于生活水平极其低下，甚至无法生活的公民来说，他们有权利获得必要生活来源权利，政府应从社会整体文明进步的角度出发应向公民提供社会保护救济，其实我们政府已经在做这件事了，只不过没有将其法律化，如公安部门的工读学校、收容救助（收容遣送站），民政部门的孤儿院、养老院，医疗部门的精神病院。二是从宪法赋予公民享有教育和劳动的义务、公民应遵守国家的法律法规的角度来看，对于那些虽有生活保障，但长期畸形消耗社会资源的，长期制造社会矛盾的，破坏社会文明进步的公民，政府从社会整体文明进步的角度出发对公民采取教育性文明矫治措施，如司法部门的劳教所，公安部门的强制戒毒所、看守所，民政部门办理的自愿戒毒所。

根据《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”因此，设计未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》创立的目的是要取消《刑法》与《行政处罚法》以外的所有限制公民人身自由的行政或非行政措施，包括所有实施限制公民人身自由的行政机关或党政机关，如目前政府部门的精神文明办公室、610办公室、禁毒办、扫黄打非办公室等社会精神文明建设的非法律化的执法机构，使社会主义精神文明建设走上法治化的道路。所以《社会文明进步法》是以《宪法》为立法依据的法律层次的法律制度。

（三）协调互补，层次分明，争取“三分天下”，明确法律地位

目前，法学界对劳动教养的法律地位主要二种不同意见：第一种观点坚持认为劳动教养是一种行政处罚；第二种观点认为劳动教养应纳入刑事处罚。由上述观点可知，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是消除政府对公民的社会化管理在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，在法律构架上与《刑法》、《行政法》是协调互补，并列存在的，所以我们没有必要再讨论未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是应纳入行政处罚系统里，还是应归刑罚处罚体系，而是应按行政处分、司法处分、刑罚处分三级层次形成三分天下的格局，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》应属司法处分，如果要让未来的劳动教养制度《社会文明进步法》有一个合理的存在空间，势必要适当调整《刑法》、《行政法》等法律法规。这样才不至于出现“另可被判刑一年有期徒刑，也不愿判三年劳教”④的情况。那么我们应如何调整我国的法律制度呢？我们仍应以宪法为根本，以被处分人的社会危害性和潜在的社会危害性为依据，对限制人身自由的处罚应做出严格的法律规定，以限制人身自由时间的长短分为：1.行政拘留(行政处分)，最高不超过15天。2.文明矫治处罚(司法处分)，封闭执行期限大于15天，低于2年(含2年)（据全国劳教场所统计劳教收容执行的实际平均期限为13个月）。3.判刑处罚(刑事处分)，执行徒刑期限仍以1年为底线的。相应地取消或修改《刑法》中的管制（上限为2年，下限仅3个月）、拘役（上限6个月，下限仅1个月）和部分低于2年的有期徒刑。为了防止多次重复犯罪的发生应对多次违法人员进行罪错累加处罚。

文明救济措施和文明医疗措施都是以人为本的保护性措施，因而文明救济措施保护期以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止；文明医疗措施保护期以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。文明救济和文明医疗措施虽然对人身自由作出了限制，但这些限制人身自由的措施的目的是为了保护其最根本的人权，即生存权和生命权，同时也是保护他人的生命财产权和身体健康权，所以有必要将文明救济和文明医疗措施纳入“大司法”处分中，对其人身自由作出一定的限制。

（四）可持续发展法律体系，实现程序司法化，执行社会化

某些国际敌对势力对我国人权问题，特别是我国劳动教养制度的指责，主要还集中在劳动教养审批程序上。现行的劳动教养决定权，由公安部门一家行使处罚权，无须经过检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制，与《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”精神相违背，所以今后的《社会文明进步法》的程序必须司法化。在原则性的《社会文明进步法》中将适用范围应按“法律面前人人平等”的原则，扩大至全体公民。对于批审程序应按“人民法院依法享有审判权，人民检察院享有法律监督权”的原则将现公安机关一家说了算，改为由公安机关立案、侦察，人民检察院提讼，人民法院审判的司法程序。根据罪刑法定和罪刑相适应的法律原则，必须对《社会文明进步法》判罚的条款、期限具体化。制定诉讼性质的《社会文明诉讼法》。

执行模式，以有利于被矫治和保护对象改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民为宗旨。要制定执行性质的执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律。《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》主要是执行一些保护公民权利的救济和医疗措施，充分体现社会主义人道精神。《社会文明教育法》主要执行是带有强制性的教育和矫治等强制措施。

《社会文明进步法》的设立，从原则性的主体法《社会文明进步法》，到程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》，再到执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律组成一套完整的司法处分制度，有利于健全社会主义法律体系，是依法治国和依法行政的根本基石。

三、以科学发展观设计未来劳动教养法律制度

未来劳动教养法律制度创新设计的思路确定之后，制定怎样的设计方案呢？笔者认为劳动教养法律制度创新设计的方案也应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，对原则性的主体法《社会文明进步法》、程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》、执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律作出一套全面、协调、相对稳定的方案，经得起实践的检验，经得起理论的推敲，笔者设计的未来劳动教养制度《社会文明进步法》方案如下：

(一)《社会文明进步法》的原则性主体部分

作为《社会文明进步法》的原则性主体部分要明确：法律名称、适用范围、适用对象、适用期限、具体条款等基本内容。

1、法律名称：我们制定这一部法律的目的是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步，所以以《社会文明进步法》这一名称较妥当。相应地程序性的诉讼法叫《社会文明诉讼法》，执行性的实施法叫《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》。

2、适用范围：在中国领土范围内的所有中国公民。（不包括特别行政区和居住国外的中国公民，居住中国的外国公民）

3、适用对象：对那些缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设违法行为的中国公民，实行教育性文明矫治（简称文明矫治）。

对无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行保护性文明救济（简称文明救济）。

对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的中国公民实施保护性文明医疗（简称文明医疗）。

4、适用期限：文明矫治措施，封闭执行期限以大于15天，低于2年(含2年)为宜，开放执行期限以2—3年为宜（针对戒毒人员的文明矫治设立开放执行）。

文明救济措施保护以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止。

文明医疗措施保护以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。

5、具体条款：需要结合文明矫治、文明救济、文明医疗三种措施的适用情况，将具体行为综合分析，逐条逐款地明列出来，形式内容与现有的《刑法》类似，有些方面可参照《刑法》的制定。

具体条款的制定还可根据社会文明发展的现实情况制定一些有苗头的、局部地区存在的倾向性问题，如办假证问题。

（二）《社会文明进步法》的程序性诉讼部分

基于程序司法化和执行社会化原则的要求，《社会文明进步法》要制定程序性的《社会文明诉讼法》，其适用程序模式应为：由司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门或公民提出申请或举报，公安部门负责调查取证，人民检察院负责与监督，人民法院负责审判裁决，文明矫治由司法行政机关执行，文明保护由民政部、教育部、卫生部、劳动与保障部等政府部门执行。

1、申请：司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门和公民。

作为国家政府机关的司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等部门或公民有权根据《社会文明进步法》的有关条款，对违反《社会文明进步法》的行为向公安部门提出申请或举报，并提供相关证据，

2、侦察：公安部门。

公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责，享有调查取证和侦察的权利。在办理文明矫治、文明救济和文明医疗措施时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否报申请人民检察院文明矫治、文明救济和文明医疗措施，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员对举报的案件进行调取证，认为违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，应当写出《文明矫治意见书》、《文明救济意见书》、《文明医疗意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民检察院。

3、：检察院。

检察院负责审查文明矫治、文明救济和文明医疗措施的审核，对认为行为人应处以文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，向基层人民法院提起公诉（审批裁定）。

4、审判：法院。

对人民检察院提起申请裁定的文明矫治、文明救济和文明医疗措施负责审判裁决。决定是否执行教育性文明矫治、保护性文明救济和保护性文明医疗。

文明矫治、文明救济和文明医疗措施由人民法院由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。应当充分听取当事人及其委托的律师的意见。在作出裁判时，除当事人的行为及其所造成的危害后果外，还应当充分考虑当事人的个人、家庭情况和其所处的社会环境，以及他的社会危险性。文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限的确定，应当根据《社会文明进步法》的有关条款确定封闭执行期限和开放执行期限。

5、执行：司法、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门。

文明矫治由司法部等政府部门执行。

文明救济由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行。

文明医疗由卫生部等政府部门执行。

6、监督与评估：检察院。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施进行监督，目的是保证公正地适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施。具体监督活动表现为：审查公安机关拟移送人民法院进行裁判的文明矫治、文明救济和文明医疗措施所认定的事实是否清楚，证据是否确实、充分，对公安机关的不当决定提出纠正意见；对人民法院第一审未生效裁判，认为有错误的，按照上诉审提出抗诉；对人民法院已生效裁判认为存在错误，依照审判监督程序提出抗诉；受理当事人及其委托的人的申诉；监督对适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施人员的管理，审查延长或缩短文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限，所外就医、清理和提前开放是否合法等。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施效果还要进行评估，客观地评价负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位所做的工作和取得的社会效果，保证适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施所实现的社会效益最大化，避免某些负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位追求本单位、本部门经济效益的最大化。

（三）《社会文明进步法》的执行性实施部分

根据《社会文明进步法》和《文明进步诉讼法》审判结果的执行分为：文明矫治、文明救济、文明医疗三种手段，基于执行社会化原则的要求，文明矫治应由司法部执行；文明救济应由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行；文明医疗应由卫生部等政府部门执行。为确保这三种措施的有效执行，要制定执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》来保证执行。根据性质的不同，确定执行方式和限制人身自由方面的要求。

1、《文明教育矫治法》的执行主体应当是司法行政机关（类同于现有的劳教机关）。具体文明矫治措施由司法行政机关设立的矫治机构（类同于现有的劳教所和戒毒所）负责实施。在《文明教育矫治法》中，确立与文明矫治制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立封闭式和开放式管理模式，建立与社会环境相隔绝的封闭式文明矫治所和与社会环境相一致的开放式文明矫治所，封闭式文明矫治所执行矫治对象封闭执行期的执行，开放式文明矫治所执行矫治对象开放执行期的执行。保障其与外界联络的权利，与其亲友会见的权利。对于执行期间的行为矫治、教育培训、所外执行、延期或减期、所外就医、提前开放等问题。目前已被列入十届全国人大常委会的五年立法规划的《违法行为矫治法》和我们所说的《文明教育矫治法》有许多相似之处。

2、《文明文明救济法》的执行主体应当是由民政、教育、劳动与保障部等政府部门。具体文明救济措施由民政、教育、劳动与保障部等行政机关设立的救助机构（类同于现有的收容教养、少年教养、收容教育、收容救助站、工读学校、孤儿院、养老院和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明救济法》中，确立与文明保护救制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明救济所。保障其生活生存的权利与受教育的权利。对于执行文明救济期间的监护权代管、义务劳动、教育学习、医疗、离所、留所等问题作出规定。

3、《文明文明医疗法》的执行主体应当是由卫生部等政府部门执行。具体文明医疗措施由卫生部等行政机关设立的医疗机构（类同于现有的“非典”收容医院、艾滋病医院、精神病院、自愿戒毒所和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明医疗法》中，确立与文明医疗制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明医疗所。保障其生活生存的权利与受有医疗的权利。对于执行文明医疗期间的监护权代管、医疗、学习、娱乐、离所、留所等问题作出规定。

四、以科学发展观推广《社会文明进步法》的实施

科学发展观对我们基本的要求是发展，首先是发展，如果没有发展，就更谈不上科学。其次是科学，在发展的基础上，进行科学地发展。随着《宪法》、《刑法》、《刑事诉讼》的修订与完善，《立法法》、《行政处罚法》、《行政许可法》的颁布与实施，劳动教养法律制度重新立法问题目前已经被列入十届全国人大常委会的五年立法规划，未来劳动教养法律制度《社会文明进步法》的实施，笔者认为应抓好以下几个方面：

坚持实践是检验未来的劳动教养制度《社会文明进步法》的唯一标准。《社会文明进步法》设计得是否完善？是否科学？只有付诸于实践，让实践来证明。《社会文明进步法》的实施，是一场重大的行政体制改革，是所有涉及限制公民人身自由的行政管理行为司法化的过程，是依法行政的根本措施。《社会文明进步法》的实施模式，我们不妨借鉴上世纪80年代我国经济体制改革的经验，采取设立特别行政市区（如同设立经济特区）作为《社会文明进步法》推广（如同经济体制改革）的试验田，进行试点，认真总结经验，及时发现和纠正不足之处，建立特区模式，等特区模式逐步完善后，再进行大范围试行，如部分开放省市区试行，在实践的摸索中前进，等试点省市区的模式成熟后，再进一步在全国范围内推行。这种从特别行政市区----特别行政省区----全国的推广模式可以使因《社会文明进步法》实施的管理成本降到最低。

坚持科学实验的思想是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的根本途径。几种观点理论的争辩不如设计几套试点方案在实践中进行实验，通过实践来检验理论的正确。如果不敢实践，不敢付诸实践行动，未来的劳动教养制度即使设计得再完善、再科学、再完美无缺，也就是空纸一张，毫无意义。

坚持实事求是的精神是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本要求。实对于我们现有劳动教养制度不合理的地方，甚至违反《宪法》的地方，应该客观对待，认真地进行调查研究，本着实事求是的精神，加以更正，改过，绝不能将错就错，一错再错。更不能将我们的缺点说成是我们的特色，不讲实际。

坚持全民参与的理念是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本动力。未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》涉及到公安部、民政部、卫生部、劳动与保障部等政府部门权利和义务的调整，涉及到全体公民的人身自由。因而与此可能发生权益相关的部分和个人都应积极参与到劳动教养法律制度创新设计中来，全体法制工作者、国家机关和党的领导们更应责无旁贷地参与到这部法律制度的制定中。

笔者在此仅发表一点个人看法，有不妥之处，欢迎指正。

注释：

①参见《负案在教问题及其对策》，载《犯罪与改造研究》，1999年第6期，第26页。

②参见刘智峰主编《走向司法公正——司法腐败纪实》，中国物资出版社1998年12月版第361页。

③参见《多进宫劳动教养人员的现状与法律对策》，载《犯罪与改造研究》，1998年第3期，第19页。

④参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页。

参考文献：

①参见姜金芳《劳动教养立法研究》，载《犯罪与改造研究》，1996年第4期，第14页

②参见夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社，1997年9月版，第89－90页。

③参见沈福俊《关于废除劳动教养制度的思考》，载《法学》，1999年第7期，第18－20页。

④参见夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮――劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第3期，第7页。

⑤参见陈履海：《劳动教养执行中诸问题初探》，载《犯罪与改造研究》，1999年第11期，第20页。

⑥参见王发强《谈劳动教养制度的存废》，载《人民检察》，2000年第2期，第32页。

⑦参见云山城著：《劳动教养研究》，警官教育出版社，1996年10月版，第305页。

⑧参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页

劳动法制论文例2

我国劳动教养制度初立于上个世纪五十年代，至今已近五十载。劳动教养制度是一个极具中国特色的制度，从实践上看，劳动教养在控制和预防犯罪，维护社会治安方面有一定的积极作用，但也存在着诸多问题与弊端。今年发生的孙志刚事件引发了社会各界对我国现有法律制度的反思，尤其是在剥夺和限制公民人身权和财产权的法律制度方面，我们还有相当多的立法空白和谬误亟需梳理审查。作为限制公民人身权的劳教制度，由于历史遗留问题，导致其先天不足，与现行法律背离，已经到了非改不可的程度: 根据《立法法》第8条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能制定法律。《行政处罚法》则规定，剥夺和限制公民人身权和财产权的设定权，只能由法律行使，不能授权。在此前提下审视现有的劳教制度，不难发现，当前的劳教的法律依据是：1957年《国务院关于劳动教养问题的决定》、1982年《劳动教养试行办法》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》、《全国人大常务委员会关于禁毒的决定》以及去年公安部颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》等法规，均非全国人大制定的法律。一、当前劳动教养适用对象的规定公安部颁布的《公安机关办理劳动教养案件规定》（2009年4月12日）中用整章的篇幅对40多年来各种法律、法规中关于劳动教养对象的规定进行了梳理。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条的规定，可以将适用劳动教养的条件归纳为以下两个方面：（一）适用劳动教养的主体条件所谓适用劳动教养的主体条件，是指接受劳动教养处理的人在年龄、身份、身体状况、责任能力以及因此而引起的适用条件和处罚原则方面的必要条件。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条至第12条中有如下规定：1、适用劳动教养的人必须年满16周岁。对未成年人决定劳动教养，应当严格控制。2、适用劳动教养的人应当是具有责任能力的人和无生理缺陷及其他身体情况的人。3、适用劳动教养的人应当是在中国境内实施违法犯罪行为的特定的中国公民。（二）适用劳动教养客观方面的条件所谓适用劳动教养的客观方面的条件，是指使用劳动教养的客观事实，即违法犯罪行为的性质、情节以及危害程度等方面的条件和情形。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条共十项的规定，适用劳动教养的行为可归纳为下列两类：1、应当依法决定劳动教养的行为：即第9条中的十项规定；2、可以决定劳动教养的行为：即第9条第十项后半部分规定的“对实施危害国家安全、危害公共安全、侵犯公民人身权利、侵犯财产、妨害社会管理秩序的犯罪行为的人，因犯罪情节轻微人民检察院不起诉、人民法院免予刑事处罚，符合劳动教养条件的，可以依法决定劳动教养。”二、完善劳动教养对象范围的构想 虽然公安部的《规定》对劳动教养对象范围做出了明确规定，但在实践中，还存在理论与现实脱节的情况，结合劳教案件的办理实际，我认为今后在立法完善劳教对象范围方面还需要从以下几方面进行调整： （一）以立法形式，明确劳教人员的法律地位劳动教养人员的法律地位是指作为劳动教养法律关系主体的劳动教养人员所享有的权利和承担的义务。劳动教养人员虽犯有罪错，但仍是国家公民，享有未被依法剥夺或限制的公民权。对此，《公安机关办理劳动教养案件规定》及有关的法律法规中均未做出明确阐述，我认为应当予以补充。明确劳动教养人员的法律地位，有利于将劳动教养机关的执法活动纳入法制化轨道。在劳动教养法中，明确有劳动教养人员的权利与义务，一方面确定了劳动教养人员在劳动教养期间的行为规则；另一方面也对劳动教养机关的执法工作提出了依法办事的严格要求。从劳动教养的提出到解教整个过程，劳动教养人员都知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，执法机关应尊重和保护劳动教养人员依法享有的权利，强制其履行应尽的义务。这必将推进劳动教养的法制化进程。劳动教养人员的权利和义务可作如下规定：（1）选举权和被选举权；（2）申诉、辩护、控告和检举权；（3）人身安全不受侵犯的权利；（4）人格不受侮辱、诽谤和不受打骂、体罚、虐待的权利；（5）合法财产不受侵犯的权利。义务为：（1）认罪认错，服从管教；（2）遵守国家法律、法规和劳教机关的监督管理规定；（3）积极参加生产劳动，爱护劳动工具；（4）努力学习政治、文化知识和生产技术；（5）检举揭发所内和社会上的违法犯罪行为。 （二）根据公正原则，对适用对象平等对待公正原则是指在适用劳动教养时，应当具有公正性。公正，首先要求对于任何人，在劳动教养的适用上应当一律平等。其次，公正还要求劳动教养的适用应当适当和适度，不得滥用。再者，劳动教养的轻重程度应当与行为人行为的事实、性质、情节、社会危害程度及人身危险性相当。当前在办理劳动教养案件时, 由于地区经济差异和立法滞后等原因,在适用对象和范围的把握上,还存在一些不尽如人意的现象,有悖于公正原则:首先，在办理劳动教养案件中，对两类人员进行劳动教养已有相当程度的萎缩：一类是**嫖娼人员；一类是教唆他人违法犯罪，尚不够刑事处罚的。对这两类人员，《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第六项、第八项，有明确规定是属于应当劳教的，根据公正原则，应依法报劳教。其次，根据《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第十项的规定，对有法律规定的其他应当劳动教养的情形的，也应当劳教。主要包括：1、以自残手段逃避惩罚的违法犯罪分子（公安部、司法部[88]公刑字75号《关于坚决依法惩处以自残手段逃避惩罚的犯罪分子的通知》）；2、盗伐、滥伐森林的人员（林业部、公安部林安[1985]249号《关于盗伐、滥伐森林案件划归公安机关管辖后有关问题的通知》）；3、利用摘节育环进行违法犯罪的人员（最高院、最高检、公安部[83]法研第25号《关于依法惩处利用摘取节育环进行违法犯罪活动分子的联合通知》）；4、有配偶的人与他人非法姘居的人员（最高院、最高检、公安部《关于重婚案件管辖问题的通知》）。对这几类人员，也应严格依照法律规定，给予劳教。第三，对劳动教养的适用地域，规定中只规定了对外国人、无国籍人、华侨，台湾居民和香港、澳门特别行政区居民，不得决定劳动教养。没有规定城、乡的差别对待，所以在地域上劳教制度不应仅限于城市，也应当将此制度推行到农村。第四，对于涉及“非典”的违法行为应尽快制订相应的法律、法规，可将之纳入劳动教养对象。对于这些情况,我们应该在立法和执行方面加以完善。只有将劳动教养制度适用于每一个符合劳动教养条件的人，才能体现法律面前人人平等的原则。（三）对复吸毒人员，建议以强制戒毒代替劳教首先，从主观上看，复吸毒人员是由于对毒品的依赖成瘾导致复吸毒行为发生的，其主观恶性有别于其他几种违法行为（有的医学研究认为吸毒成瘾是一种精神病态现象，不应当认定为违法犯罪），应与《规定》第9条中其他九种劳教人员区别对待；其次，从客观条件看，劳教所的医疗条件与强制戒毒所的条件有一定差距，其戒毒方式往往是以闭代戒，缺乏治疗、心理辅导等措施，戒毒人员的医疗康复权利往往被忽视。此外，戒毒人员在劳教所内得到减期的机会也比较少，其合法权益也得不到保证。因此，我认为应将吸毒人员与其他劳教人员分离，将之送强制戒毒所，对其实行真正意义上的康复计划。（四）对未成年人，应严格把关，从宽处理对未成年人，《公安机关办理劳动教养案件规定》第10条规定明确了未成年人不得劳教的条件：初犯、在校学生，且其父母或者其他监护人有实际管教能力的。那么，属于初犯、在校学生，但父母或者其他监护人无实际管教能力的；再犯而其父母或者其他监护人有实际管教能力的，是否就一定要报劳教呢？我认为值得商榷：1、对未成年人是否再犯的问题存在逻辑上的矛盾。因为根据《规定》，未成年人初犯而监护人有管教能力的不应劳教，则对初犯没有相应的记录；因此，对再犯也就无法取得所谓“初犯”的书证资料。那如何确定是否再犯呢，只有靠行为人的口供，这是立法上不合逻辑的地方。2、对监护人有无实际管教能力取证难，也缺乏统一的标准。由于深圳是一个流动人口比例较大的城市，未成年人违法犯罪的，多为外地人口，法律中只规定要对未成年人父母是否具有管教能力进行调查，没有规定父母与未成年人分居两地的，是否就可以直接认定其无管教能力。此外，从情理上讲，任何人的父母都不希望自己的子女被处罚，所以实践这项法律的后果就是只要父母俱在，大多数父母都不会承认自己没有管教能力。而公安机关在实践中，往往以推理代替调查，给出非深圳户籍未成年人无监护能力的证明，这能否经得起法律的推敲？我认为答案是否定的。3、对未成年的侦查存在先天的漏洞。《规定》第十七条：“讯问未成年违法犯罪嫌疑人，除有碍调查或者无法通知的情形外，应当通知其父母或者其他监护人、教师到场。”由于深圳的违法未 成年人多为外地人，致使此项规定基本形同虚设。同时，根据法律经济学的理论，法律应该在权利界定上使社会成本最低化。在我市的实际情况下，如果坚持对讯问时应有监护人到场的规定，事实上就是人为地造成社会成本（监护人往返的时间成本和路费成本）的浪费。鉴于以上三方面的问题，我认为对非深圳籍的未成年人，既要使案件得到公正处理，又要在程序不违法，实是两难之境。因此，建议对此类人员以收容遣散代替劳动教养。（五）经教不改应视为情节，而不做为定性的标准经教不改的规定，贯穿于劳教立法的整个过程。《公安机关办理劳动教养案件规定》第9条第三项明确规定了四类经教不改的违法行为，即：1、侵犯公民人身权利方面的违法犯罪行为（罪名包括：刑法第237条的强制猥亵、侮辱妇女罪和猥亵儿童罪，第238条的非法拘禁罪）；2、妨碍社会管理秩序方面的违法犯罪行为（刑法301条、279条、280条、312条）；3、侵犯财产方面的违法犯罪行为（刑法264、266、267、268、274条）；4、破坏社会主义市场经济秩序方面的违法犯罪行为（刑法227、206至209条）。在实践中，我们对上述四类人员劳教时有所突破，我认为这种突破是合乎立法本意的，理由是：1、经教不改的性质应当属于从重的情节，而非定性的标准。经教不改从性质上是属于累犯的情形，比照《刑法》关于累犯的规定（第六十五条），是应当从重处罚，而《行政处罚法》中则没有对此情况进行规定。劳教作为介于刑事、行政中间的一种处罚形式，《规定》的立法本意不应与现有高层次法律（《刑法》）相违背。参考《规定》对其他九项不需要屡教不改情形的规定，可知两者均为情节低于犯罪的违法行为，是否需要对犯罪行为在性质上加以区分？我认为，没有必要，也无法区分，区分只能在刑罚上体现出来。同理，将经教不改作为违法行为的定性标准，实际上就是对违法行为的属性进行轻重的排列，也是不实事求是的做法。实际上只要具备犯罪要件，就可以对行为做出认定，是否经教不改应当作为处罚的情节，而非定性的前置要件。2、从社会效益的角度，经教不改也应视为从重情节。美国法学家波斯纳在《法律的经济分析》一书中提到，对累犯实施比初犯更为严厉惩罚的惯例一般只限于刑罚通常为徒刑的情况，这表明其所适应的社会目标是预防犯罪。如果将经教不改作为劳教的定性标准，从技术角度来看，这一公安内部的法律适用标准很难向全社会普及，所以也就收不到预防犯罪的效果。而如果将经教不改作为从重情节，作为加重人身自由限制程度的一条法理依据，则由于适用面的扩大，此原则将较易于普及，也能确实保证处罚具有较大的社会效益（预防犯罪）。3、从客观条件看，对经教不改的调查取证缺乏相应的科技基础，可能导致社会成本较高。鉴于我国目前人口管理网络基础建设并不完善的前提下（公安部“百城联网”系统只有100个城市人口查询，还不包括犯罪记录），如果将经教不改硬性作为劳教案件定性的标准，调查取证将动用大量人力物力。而劳教管辖的违法行为的社会危害性明显轻于刑事案件，这种资源的配置也必将造成社会成本的浪费。因此，对劳教对象应以现有证据是否能证明发生违法行为为定性标准，不应将侦查重点放在对以往违法犯罪记录的调查取证方面，这样才能保证社会成本的效益最大化。因此，我认为应将经教不改参照《刑法》中对累犯的规定，推广到《规定》第9条的全部对象，明确规定其为应从重处罚，这一方面可以实践对所有违反《规定》的劳教人员的公平处遇；另一方面也更能体现劳教政策中的改造教育功能。参考资料：1、“劳动教养”制度出路何在？——作者：赵恒，来源：检察日报1、“劳动教养”制度出路何在？——赵恒，来源：检察日报2、关于劳动教养程序立法的构想——作者宋英辉、许身健，来源：《理性与秩序——中国劳动教养制度研究》3、劳动教养立法之思考——作者：刘中发，来源：中国监狱学刊3、劳动教养立法之思考——刘中发，来源：中国监狱学刊4、劳动教养在实践中存在的矛盾与弊端——作者：魏慧梅4、劳动教养在实践中存在的矛盾与弊端——魏慧梅5、劳动教养制度的改革出路——作者：刘中发，来源：北大法律信息网5、劳动教养制度的改革出路——刘中发，来源：北大法律信息网6、劳动教养制度及其改革——作者：刘仁文6、劳动教养制度及其改革——刘仁文7、《法律的经济分析》——作者：理查德·A·波斯纳7、《法律的经济分析》——理查 德·A·波斯纳8、《劳动教养适用对象、办案程序、文书制作及法律依据通览》——刘建国主编

劳动法制论文例3

[摘要]劳动教养是我国特有的一种法律制度，近年来存废之争呈现白热化趋势。必须坚持实践是检验真理的唯一标准，用法律实施的社会效果来检验法律存在的合理性。劳动教养制度的存在从总体上来说是合理的，它维护社会治安的稳定，符合和体现了最广大人民的根本利益；随着我国社会的发展，劳动教养制度仍然显示其存在的合理性和必要性；刑法定性和定量因素并存符合中国国情，不宜取消，劳动教养制度不可或缺。但劳动教养制度在运作机制上同时也存在着严重缺陷。劳动教养制度的改革要从我国的国情出发，坚持社会主义的法治原则，走理论创新和制度创新的路子，实现劳动教养制度的法治化。 [关键词]劳动教养 合理性 缺陷 立法 改革 中国的劳动教养制度已经存在了50年，在我国建设社会主义法治国家和国际人权斗争日益尖锐的新形势下，面临前所未有的挑战。我国劳动教养制度的改革问题已成为国内甚至国际法学界和人权组织关注的一个焦点。笔者从事劳教工作多年，本着对劳动教养制度改革的关心和理性思考，不揣冒昧，试就劳动教养制度的合理性及改革取向提一些不成熟的见解。 一、劳动教养制度存在的合理性 如何评价一项法律制度？它的标准是什么？这是评判劳动教养制度存在是否合理首先要解决的问题。我们认为，任何法律制度都是现实经济关系和现实社会要求的表现，判断一项法律制度存在是否合理，必须坚持实践是检验真理的唯一标准，用法律实施的社会效果来检验，看它是否符合和体现我们党提出的“三个代表”的重要思想。我们说劳动教养制度的存在具有其合理性和必要性，其主要原因在以下三个方面： （一）它的社会需要和社会价值来看，它符合和体现了最广大人民的根本利益 社会领域里，一项制度的存在是否合理，评判基准为特定时空条件下是否符合最大多数人的最大利益。劳动教养50年的曲折历程，尽管受到过创办初期“反右”斗争等政治运动的消极影响，但它的主流仍然集中体现了在社会治安需要中扩大，在发挥社会功能中发展这一劳动教养历史发展的客观性和必然性。尤其是在党的十一届三中全会以来，劳动教养制度已成为社会治安综合治理，维护社会稳定和保障改革开放顺利进行的一项重要手段，在同违法犯罪作斗争的过程中发挥了不可或缺的重要作用。据统计，劳动教养自创办至今全国已收容教育了300多万违法犯罪人员。这些人经过劳动教养回归社会以后，90％左右的人都能够遵纪守法，自食其力，由过去社会上的“害群之马”，成为今天社会主义现代化建设的有用之材。正如著名的法学家储槐植教授所说的，劳动教养“对满足社会需要功不可没。维护社会治安秩序，符合最大多数人的利益，这是劳动教养存在的合理性的基本缘由”。1 （二）劳动教养制度在运作机制上也是朝着法治化的方向发展的 一是劳动教养从党内指示开办，逐步纳入法制建设的轨道，先后颁布了《国务院关于劳动教养的决定》和《国务院关于劳动教养的补充规定》，以及国务院批转的公安部《劳动教养试行办法》等多种法律、法规和规章制度，基本做到了有法可依；二是在审批程序上，国务院1982年1月批转的公安部《劳动教养试行办法》明确规定：“需要劳动教养的人，均由省、自治区、直辖市和大中城市的劳动教养委员会决定。”从制度上否定了公安集办案、审批于一体的做法。三是在劳动教养的执行上，特别是在我国改革开放以来，进行了富有成效的探索。如探索劳教工作特色，创办劳动教养学校，创建现代化文明劳教所等等。近年来更是把法律咨询和法律援助引入到劳教场所中来，在保护劳教人员的合法权益上取得了很大进展。因而，赢得了国内广大人民群众和国际友好人士的赞扬。 （三）随着我国社会发展，劳动教养制度必须进行改革，但从社会需要这个角度来说，劳动教养制度仍然日益显示出其存在的合理性和必要性 从政治上看，随着我国社会的发展，维护社会稳定的任务并没有减轻。邓小平同志曾经指出：“中国的问题，压倒一切的是需要稳定。没有稳定的环境，什么都搞不成，已经取得的成果也会失掉。”劳动教养作为国家维护政治统治与社会秩序的手段显然具有其存在的合理性。从经济上看，我国已进入计划经济向市场经济的转型时期，随着市场化、城市化的进程，人、财、物的流动，违法犯罪活动也进入了案 件的多发时期。有学者预测，由于社会转型的相关效应、市场经济的相关效应、规范缺失、道德失范等原因，我国的违法犯罪仍将维持在一个较高的水平。从法律上看，我国刑法建立在行为本位的基础上，犯罪的概念兼有定性和定量的因素。越来越多的专家、学者认为，我国刑法的这一规定符合我国的国情，从保护人权的角度来看也有正面意义，刑法的定量因素不宜取消。而治安管理处罚和刑罚之外尚有两块领地专属劳动教养，其一是多次违反治安管理、屡教不改、治安管理不足以惩戒，刑法上又没有相应罪名的。如强制戒毒后复吸毒者，处以劳动教养。其二是“大法不犯、罪错不断、危害治安、百姓憎恶、法院难办”的“刑法边缘行为”，客观恶行不重而主观恶习较深，构不成犯罪，刑法对之只能无奈；这就是我国刑法的结构性缺损，而劳动教养制度正好弥补了刑法的结构性缺损。因此，作为处置“刑法边缘行为”的劳动教养制度其存在的必要性也就当然不可或缺。随着我国社会的发展，劳动教养制度仍然有必要长期存在。 二、现行劳动教养制度存在的缺陷 劳动教养制度尽管在总体上有其存在的合理性，但作为一项法律制度本身，在运作机制上它又存在着严重的缺陷。具体来说，劳动教养制度在运行机制上存在三个方面的严重缺陷： （一）劳动教养的法律依据效力不足、法律性质与其实际严厉程度不相适应 1. 劳动教养的法律依据效力不足。现行劳动教养工作的基本法律依据是全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》（1957年）、《关于劳动教养问题的补充规定》（1979年）和国务院批准、公安部的《劳动教养试行办法》（1982年）。其中《决定》和《补充规定》虽经全国人大常委会批准，但由于它们都是由国务院颁布的，因而其本质上应属行政法规 .虽然《试行办法》第1条的规定表明它是根据前述《决定》和《补充规定》而制定的，但纵观其内容，我们不难发现，它实际上是对《决定》和《补充规定》的全面修改和补充，因此，事实上《试行办法》就成为劳动教养工作的主要法律依据。我国2000年3月由全国人大通过的《立法法》明确规定：对限制人身自由的强制措施和处罚，只能由全国人大及其常委会通过制定法律来规定。显然，《试行办法》等不符合该要求。另外，按照目前对劳动教养性质的定位，劳动教养属于行政处罚，而我国1996年全国人大通过的《行政处罚法》在其第8条所规定的7种行政处罚种类中，并无“劳动教养”这一种。该法第9条第二款还明确规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。”第64条第二款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”因此，作为行政规章的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚，也不符合《行政处罚法》的规定。还有，我国已经在1998年签署了《公民权利和政治权利国际公约》，该《公约》第9条第一款规定：“除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。”这里的“法律”，业内人士都清楚，应指由立法机关制定的法律。这样，劳动教养现在已经在事实上处于缺乏法律依据的状态，失去了作为行政处罚应有的法律地位。 2. 劳动教养的法律性质与其实际严厉程度不相适应。劳动教养作为一种强制性教育改造的行政措施，或者作为一种治安行政处罚，其适用的对象主要是有轻微违法犯罪行为，不够刑事处分的人。但从劳动教养的期限以及剥夺被劳动教养人员的人身自由程度看，却比适用犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉，甚至严厉得多：管制的期限为3个月以上2年以下，拘役的期限为1个月以上3个月以下，而劳动教养的期限则为1至3年，必要时还可延长1年；被判处管制的犯罪人，在原居住地执行，属限制部分人身自由的开放性刑罚，被判处拘役的犯罪人，就近执行，每月可以回家1至2天。被劳动教养的人，则要收容于专门的警卫森严的劳教场所，节、假日一般只能就地休息。不仅如此，刑法对于被判处拘役、3年以下有期徒刑的犯罪分子，在符合法律规定的条件下，还可适用缓刑，而劳动教养则无此类规定。劳动教养的这种严厉性，使人们都习惯于把劳改与劳教混为一谈，普通老百姓视劳教与劳改一样，都是“坐牢”，即使国家机关，也常常把二者相提并论（统称为“两劳人员”），有时甚至等同起来，如全国人大常委会1981年通过的《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的决定》，其中第1条规定：“劳动教养人员逃跑的，延长劳动教养期限。劳动教养人员解 除劳动教养后三年内犯罪，逃跑后五年内犯罪的，从重处罚，并且注销本人城市户口，期满后除确实改造好的以外，一律留场就业，不得回原大中城市。其中情节轻微，不够刑事处分的，重新劳动教养或者延长劳动教养期限……”这里，就是把劳教人员与劳改罪犯放在同一个层面上来对待的。而它与某些刑事处罚内在逻辑的颠倒，还导致实践中出现了以下一些不正常的现象：在有的共同犯罪中，主犯被判管制、拘役或有期徒刑缓刑，而从犯却反而被劳动教养1年以上；有的案件如盗窃，盗窃一两千元，刑期仅为几个月，而偷拿不足千元的几百元钱，却要被劳教2至3年；有的劳教人员，刚被投入劳教，便主动坦白交代劳教前的犯罪问题，恳请被法院判刑，从而用较短的刑期来免去较长的劳教期。这些现象的存在，在社会上和部分劳教人员中产生了“违法不如犯罪，劳教不如判刑”的印象，严重影响了法律的统一性和严肃性。这也说明劳动教养在执行上特色不鲜明的问题仍没有根本解决，劳动教养至今仍被一些人称为“二劳改”而受到非议。 （二）劳动教养的收容范围不统一、适用的对象不稳定 1. 劳动教养适用范围缺乏一致性的统一规范。国务院《关于劳动教养的补充规定》明确规定为“大中城市”需要劳动教养的人。而《劳动教养试行办法》增加了“对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案符合劳动教养条件的人”。但《关于禁毒的决定》、《关于严禁**嫖娼的决定》等则没有地域限制，可见，收容范围在地域范围和对人的效力上缺乏一致性的规范，人为地造成劳动教养的适用范围因人因地而异，显然有违“法律面前人人平等”的宪法原则。 2. 劳动教养适用的对象不稳定。国务院《关于劳动教养问题的决定》中规定的适用对象是4种人。公安部制定的《劳动教养试行办法》中将其适用对象扩充为6种人。其他有关法律、法规及司法文件中也有关于劳动教养适用对象的规定，适用对象增加到20多种。地方法规对适用对象的规定更加宽泛。随着治安形势的变化，收容对象适当增加是必要的。但增加过多过快，一些地方立法的权力，甚至超出了法定的范围。适用范围和对象的混乱，使执法、司法、行政复议、行政诉讼等适用法律造成了困难，违背了我国规章不能与法规相矛盾，法规不能与法律相冲突的法治统一原则，影响了社会主义法律体系的完整性、权威性和稳定性。不仅损害了劳动教养的法制形象；而且存在着可能被滥用的危险性，不利于保障公民的合法权利。 （三）劳动教养审批程序不正当 法治的精义在于保障公民的权利与自由。尽管劳动教养被定性为强制性教育行政措施或行政处罚，但其实质仍然是限制公民较长时间自由的一种严厉处罚。从法理上讲，公民有免于不经审判而被监禁的权利。联合国《公民权利和政治权利国际公约》也明文规定：“限制公民人身自由的处罚必须经合格的法庭来裁定。”劳动教养的决定不经过司法程序，执法主体从审查到批准决定，实际上均由公安机关一家负责。这种根据书面材料认定案情的做法难免会在认定证据、事实上有失偏差，依据的证据材料有时也难以真正得到核实、质证，显然与“非经审判不得监禁”的法治精神相冲突，而且，我国现行的劳动教养法律、法规，还存在重实体轻程序的弊端。对于劳动教养案件办理的行政程序，如调查取证、传唤讯问、听证申辩、赔偿请求等基本操作程序均没有明确规定。由于劳动教养决定缺乏起码的程序保障，劳教案件也难免会因事实不清、证据不足而造成实体决定的错误。 三、劳动教养制度的改革取向 维护社会治安，是劳动教养制度赖以存在和发展的社会需要，而劳动教养制度存在的严重缺陷则是改革劳动教养制度的内在要求。正视劳动教养制度在运作机制上的严重缺陷，通过立法把劳动教养制度纳入法治化和司法化的轨道，是改革和完善劳动教养制度的必由之路。 （一）两种方案探讨 对于劳动教养制度的改革，目前法学界和司法行政界提出了多种方案。有的主张取消我国刑法的定量因素，代之以定性的方法，实现劳动教养的犯罪化和刑罚化；有的主张参照西方国家的保安处分制度，1建立起中国保安处分体系，等等。笔者仅就上述两个方案进行评析并提出我们的构想。 1. 取消刑法的定量因素，不符合中国国情。这种方案实施的后果是明显的，由于取消刑法的定量因素，并入刑法体系的就不单只劳动教养，还有现有的治安管理处罚，两者都会在我国的处罚 体系中消失。随之而来是犯罪概念的泛化和犯罪圈的极大扩张。根据对《中国法律年鉴》相关资料的分析，治安管理处罚数大约是法院有罪判决数的5倍，也就是说，公民中的犯罪记录将会是现在的6倍以上。这样的后果，一有违我国的文化道德传统，不利于社会的稳定。犯罪记录在中国的传统文化中，其负面社会心理效应是广泛而沉重的，不仅对于当事人及其家属的发展不利，而且由于社会歧视等原因，还可能引发其他事端或违法犯罪行为，增加社会的不稳定的因素。二有违建国以来提出的正确的治国理论与实践，不利于化消极因素为积极因素。新中国成立以来，毛泽东、邓小平、江泽民等领导人都先后提出过“扩大教育面，缩小打击面”、“化消极因素为积极因素”、“依法治国与以德治国相结合”等政策措施和治国理论，并被实践证明是正确的。取消刑法的定量因素必然是消极因素的增加和激化，对社会主义建设事业带来不利影响。三有违保护人权的宗旨。很显然，取消刑法的定量因素，相当一部分本来只应受到劳动教养或治安管理处罚的人，将受到更为严厉的刑事处罚。即使从保护人权的角度去衡量，也是负面作用多于正面效应。（当然，刑法上的定量因素也有其弊端。本文从略。）从效率的角度来看，审判如此庞大的犯罪案件，审判的成本也将大幅提高，法院也不堪重负。而且，我国的刑法刚作修改，不可能在短期内又作大幅的修改，它的现实可行性显然很小。 2. 至于建立中国保安处分体系的提议，确有可取之处，但并不可行。我国劳动教养的收容性、矫正性和治疗性，确实与西方国家的保安处分比较接近，有些方面也可以借鉴。但我们也要清醒地看到，由于西方刑事立法上犯罪概念没有量的限制，案犯无一例外地具有适用保安处分的客观条件构成刑法上的犯罪，而我国劳动教养的对象恰恰是没有构成刑法上的犯罪，这有很大的不同。再者，世界上少数几个国家判刑之外加处剥夺自由的保安处分，其当代命运已是走向衰落。原因是法院定罪判刑时很难科学地料定犯罪人未来再犯罪的概率究竟有多大，因而与人权保障相抵触。这正是我国引进保安处分的风险所在。从我国的国情来看，在今后相当长的时期不宜采用保安处分制度。其理由是：保安处分作为一种着重人身危险，立足于社会防卫的制度，一旦失控极易走向反面，甚至践踏人权，破坏法制。我国有几千年的专制传统，保安处分的性质和特点决定了它存在着被滥用的危险。如果没有民主法制的保障，保安处分就不可能得到良性运行。而目前我国的民主法制建设还处于发展阶段，司法实践中滥用职权，侵犯人权的情况还依然存在，在这种社会环境下引入保安处分将十分危险。 （二）改革构想 1. 确定强制教养的性质和法律地位，建立强制教养制度 我们不主张取消刑法定量因素，废除劳动教养；也不赞同引入大陆法系国家的保安处分，建立中国的保安处分体系。而是主张建立独立的强制教养制度，既不列入刑罚，也不纳进行政处罚，而是通过制度创新，建立独具中国特色的“准刑事处罚”制度，它的性质为“准刑事处罚”，是强制性的教育矫治措施，介于刑事处罚和治安管理处罚之间，是对我国《刑法》规定对比较严重的犯罪行为实施刑事处罚的一个补充。在立法时，应明确设定强制教养的法律地位。我们主张从中国刑事法律制裁体系的整体出发，对涉及公民人身自由处罚措施的实体法和程序法进行系统的清理，对刑法、刑事诉讼法和治安管理处罚等法律、法规进行相应修改，形成专门统一的强制教养法典，可称之为强制教养法。它独立于刑事处罚和治安管理处罚之间。其主要构想是：（1）强制教养应当摆脱传统的劳动教养观念理论和实践模式的影响，从强制教养的处理对象和我国刑法犯罪概念定量因素的社会实际出发，着眼建立适合中国国情的强制教养制度。（2）对强制教养制度不宜进行行政和刑事的性质划分，它是独立于两者之外的一种“准刑事处罚”。对受到处罚的对象，实行严格的前科否定等项不同于一般刑事犯罪的制度。（3）强制教养制度严格地区别于保安处分制度，应当以行为不是行为人的人身危险性作为处罚的基础，以避免随意性和实践中被滥用。（4）法律不应当干预既不能纳入刑法和治安管理处罚，又不能纳入强制教养处罚的行为。这既是罚过（罪罚）法定原则的要求，也是转变社会控制观念的体现。（5）赞同对目前限制人身自由的劳动教养、收容教育和强制戒毒进行整合，统一为强制教养制度。 2. 确定强制教养处罚的对象和范围 强制教养处罚的对象针对的主要是介于治安管理处罚和刑罚之间的轻微犯罪行为人，其一是多次违反治安管理，屡教不改，治安管理不足以惩戒，刑法上又 没有相应罪名的。如强制戒毒后复吸毒者。其二是“大法不犯、罪错不断、危害治安、百姓憎恶、法院难办”的“刑法边缘行为”，客观恶行不重而主观恶习较深，构不成犯罪，刑法对之又无奈者。三是依照《刑法》第17条的规定，因不满16周岁不予刑事处罚，而需要由政府收容教养的；四是依照《刑法》第18条的规定，需要由政府强制实行医疗的那部分精神病人。对于被教养人员的年龄，现行的劳动教养法规并没有规定，笔者认为改革后的劳动教养立法应当对此予以明确。原则上改革后的劳动教养应以14岁为下限。但由于该法的法律后果主要不是惩罚，而是教养和矫治，因而对于那些虽然在14周岁以下，但对社会治安危害较大，其监护人又确无能力管教的，可以经监护人请求，通过法院判决，对确有必要的，送教养场所。至于现行《劳动教养试行办法》对劳动教养适用范围的地域限制，我们认为改革后的劳动教养制度应对此予以取消，理由是：随着改革开放和现代化建设进程的加快，中小城镇发展迅速，农村也较过去大为活跃，上述几类人在这些地区同样存在，因而取消收容对象的地域限制，不仅是维护这些地区社会治安的需要，也是教育、挽救和改善这些人的需要，同时，亦可体现我国“在法律面前人人平等”的原则。 3. 确定强制教养的严厉程度和期限 确定强制教养的严厉程度和期限，是强制教养制度运作合理性的一个重要方面。强制教养处罚的严厉程度高于治安管理处罚，低于刑事处罚，三者构成治安管理处罚——准刑事处罚——刑事处罚的轻重衔接，科学合理的预防犯罪的三级制裁体系，从而形成我国对违治犯罪科学的法律处罚体系。建议在强制教养立法时，期限设定为6个月至2年，必要时可延长1年。除某些特定的违法犯罪行为人（如强制戒毒后复吸毒者）外，严格限制延长期限。并建议在共同犯罪案件中，主犯被判徒刑，从犯被处强制教养，其强制教养期限不得长于主犯的刑期，这应视为一项规则。 4. 确定强制教养的监督机制及救济途径 “绝对的权力产生绝对的腐败”。任何一种制度，不管设计得多么完善，如果缺乏有效的监督机制和救济途径，在实践中也很难保证公正、公平和有效的保障人权。尤其是在今天“权力分离、权力制衡”的法治社会，越来越要求建立强有力的监督机制和救济途径。我国现行劳动教养之所以遭到人们的质疑，一方面是法制冲突的因素，另一方面劳动教养制度本身缺乏监督和救济方面的规定，也是很重要的一个原因。因此，改革后的劳教制度应明确规定劳动教养的监督机制和法律上的救济途径，如完善国家监督和社会监督；规定行为人不服劳动教养可申辩、申请复议、提起诉讼，合法权益受到侵害有权获得国家赔偿等，以此来更好地督促国家机关依法行政，保障公民的人权。 5. 改革强制教养的审批程序 建议在法院设立专门的治安法庭或教养法庭，实现劳动教养的司法化和司法程序化。将强制教养确定为准刑事处罚程序纳入司法程序，体现程序公正与效率。我们认为准刑事处罚用简易司法程序是适当的，具体设计为：公安机关办案，由职能部门直接提起处罚申请；在基层人民法院内设置教养法庭或治安法庭，采用简易程序，专门审理此类案件；公安机关和嫌疑人（当事人）当庭质证，可以采取诉辩等诉讼制度；司法行政机关执行；人民检察院对执法过程实行法律监督。裁定做出后，被决定强制教养的人不服，有权提出上诉，由中级人民法院主持第二审程序。这种由基层法院进行的庭审式办案，不仅为当事人对自己的行为提供了陈述、申辩的机会，有效地救济和保障其合法权益，而且还能通过法定程序提高法律监督的有效性，减少执法机关在执法过程中的随意性，兼顾到公平和效率。 劳动教养立法提出至今已十多年了，通过多年来的理论探索，已取得了不少成果，人们对劳教立法可以说是共识大于歧见。社会实践的需要，民主法治的要求和广大劳教工作者的愿望，呼唤新的劳动教养法早日出台。我们翘首以待。 。保安处分是否适用于现阶段中国。江苏公女专科学校学报，2000年1月总第14卷第l期。 夏宗素。劳动教养学。群众出版社，2009年版。 储槐植。论教养处遇的合理性。中国劳动教养，1999年第3期。 张伟。试论劳动教养制度改革。广东矫治研究，2009年第5期。

劳动法制论文例4

摘要：《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业机制带来诸多影响。它将会促进就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变，促进大学生就业机制的进一步完善。 论文关键词：劳动合同法 就业机制 就业市场 《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。 一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进 《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。 人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这 类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革 《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为 依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育 主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。 已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。 三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革 《劳动合同法》实施后，用人单位对毕业生的劳动素质提出了更高的要求。由于《劳动合同法》的实施使得用人单位用工成本增加，用人单位在招聘大学生时更加重视人才的素质，更加青睐有工作经验和实际工作能力的求职者。以前企业那种在招聘大学生时重学历、重名牌大学背景的倾向开始转变。大学生就业日趋紧张。为了本校的毕业生有更好的出路和更好的就业能力，各个学校都在转变教育方式和培养模式，改变以前那种闭门造车、脱离实际的教学模式和方法，纷纷探索校企合作、工学结合、订单式培养等和实际用工单位紧密结合的培养模式和方法，力争所培养的学生是用人单位所需的人才。同时以工作过程为导向的课程改革和其他类型的课程改革在各个高校如火如荼地进行着，目的是为了学生所学能和实践相结合。无论是培养模式的改革还是课程的改革都在探索之中，都是为了应对就业市场的变化。但是高校仍是引领社会思想、文化和科学技术先进发展方向的地方，因此对学生的培养不能仅限于技能的培养，仍需培养学生的素质和能力，使其成为社会文明承传者。这也是产业结构调整和《劳动合同法》实施后，劳资市场对人才的要求。《劳动合同法》实施带来的劳资市场对人才需求的变化促使高校认真反思其教育方式和方法，深化其内部改革，探索培养学生的新模式，这将引起一场深刻教育变革。 《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业体制带来诸多影响。这些影响有得的是规范下直接显现出的影响，有得的是长远的更为深刻的影响。随着更多和《劳动合同法》相配套法律法规的颁布和实施，我国的劳资市场关系将逐步理顺，并形成良性循环，这将会促使用人单位用工理念、高校培养人才理念和毕业生就业理念发生重大改变。这些变化将在未来的就业市场中逐步显现出来，让我们拭目以待。 文章 来源：中华 励誌网 论文 范文 www.zhlzw.com

劳动法制论文例5

随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。

二、课题（研究）内容

劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。

从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。

三、文献综述（或读书报告）

1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）

出处：安徽工业大学学报(社会科学版)

本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。

2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：

出处：北京政法职业学院学报

本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。

3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）

出处：中国政法大学出版社

本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。

4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）

出处：法学杂志

本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）

出处：中国法制出版社

本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。

6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）

出处： 中国网

本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。

7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等 著）

出处：中国劳动社会保障出版社

本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。

8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）

出处：法律出版社

本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。

9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）

出处：网络财务

劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。

10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）

出处：上海交通大学出版社

对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。

四、参考文献

余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；

杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；

郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版

谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；

王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版

张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日

周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版

劳动法制论文例6

近期阅读常凯教授的论文《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，感触与启发良多。

一、文章可圈可点之处

首先，文章逻辑结构方面。常凯教授的这篇论文主要讲述劳动关系的集体化转型问题。整篇论文从三个方面讲述劳动关系的集体化转型问题，分别为"从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、"中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"劳动关系集体化转型：路径与特点"。从这三个方面对劳动关系的集体化转型问题进行论述，我们可以看到，这三个方面是呈递进关系的，按照时间的发展进程排列，逻辑结构十分清晰明了。读者通过阅读此篇论文，可以清晰地把握劳动关系的集体化转型问题的来龙去脉，发展研究过程以及特点等等。

其次，概念解析方面。为了更好地阐述劳动关系的集体化转型问题，常凯教授在论文的第一部分对个别劳动关系和集体劳动关系这两个概念进行比较解析，得出两者最大的区别特征是个别劳动关系的从属性与集体劳动关系的对等性。从而论述正是基于个别劳动关系的从属性的特征，具有一定的缺陷性，需要集体劳动关系的补充和完善，因而劳动关系的集体化转型问题就显得非常地必要和重要。

最后，知识体系方面。常凯教授的这篇论文让我受益匪浅。由于笔者才学疏浅，对于劳动法相关概念和知识掌握并不到位，因此从这篇论文中获得的教育甚丰。此处谨举一个例子予以说明。笔者对"劳动法"（此处劳动法指狭义的劳动法）的理解为调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的法律的总称。换句话说，笔者把调整个别劳动关系的法律和调整集体劳动关系的法律统称为劳动法。而阅读了此篇论文，才豁然醒悟，"在欧美国家，'劳动法'的含义通常为集体劳动关系调整法，调整个别劳动关系的法律一般称为'雇佣法'"。认识到自己知识体系的错误，才真正理解常凯教师阐述劳动关系的集体化转型问题的重要性和必要性，这同时也给自己一个警示：学海无涯，自己仍需在劳动法领域加强基础性知识的掌握。

二、笔者的不同看法

学习前辈和长辈的知识和理论，是为了更好地促进自身的进步。下面，谨从三个方面论述笔者对此篇论文的看法。

（一）文章的整体结构和语言表述方面。

首先，从文章的整体结构来谈，文章题目为《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，从题目表述中，我们可以看出，此篇文章论述的问题为两个，分别是劳动关系的集体化转型和政府劳工政策的完善，两者构成并列关系。文章总共分为四个部分： "一、从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、 "二、中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"三、劳动关系集体化转型：路径与特点"、"四、政府劳工政策的调整和完善：目标与要求"。从文章整体篇幅和内容来看，文章四分之三的篇幅是论述劳动关系的集体化转型问题，仅有四分之一的篇幅和内容论述政府劳工政策的完善问题。也就是说，文章题目的表述与文章篇幅和内容的设置存在不一致的现象。一般来说，文章论述的两个问题所占文章篇幅和内容应该大致各占一半，才符合文章题目表述的并列结构，也符合文章从形式上的美观感和结构上的合理性。

其次，从文章的语言表述来谈，文章一小部分语言衔接不紧密，表述不周全。如前所述，既然文章论述劳动关系的集体化转型和政府劳动政策的完善两个问题，那么，在文章前沿部分的表述应当是涉及两个问题。比如在文章的前沿部分，前半部分讲述劳动关系的集体化转型问题，后半部分讲述政府劳动政策的完善问题，这在逻辑结构上相当严密和周全，但在语言表述上后部分只是表述为"中国劳工政策完善"。笔者认为，文章表述应当可以更加贴近题目和文章内容，直接表述为"中国政府劳动政策的完善"或"政府劳动政策的完善"更为恰当。

（二）文章观点评析。

笔者对作者在此篇论文的某些观点有不同看法。比如在论文第二部分，常凯教授把劳动制度的改革和市场化劳动关系的初步建立分为三个阶段。对此，笔者有疑惑。

第一，"劳动制度的改革"与"市场化劳动关系的初步建立"，这两者是两种不同的制度，它们的发展阶段完全一致吗？为此，笔者查找资料，发现目前为止，没有学者把两者的发展阶段放在一起研究，并且得出发展阶段一致的观点。这应该是常凯教授的首创。

第二，常凯教授把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，文章中没有注释，表明这是作者独创的观点，文章中也没有提及这样划分的标准和依据是什么，对此，笔者也感到困惑。如果作者能够论述划分的标准和依据，读者将更能清晰理解作者的观点和意图。

第三，作者把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，第一阶段：1980年代中期到1990年代初；第二阶段：1990年代初到2000年代初；第三阶段：从21世纪初到2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施。对此种划分情况，学术界有不同观点。基于学术界鲜少把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"两种制度的发展过程一起论述，在这里，笔者将上述两种制度的发展过程分别进行论述。（1）在劳动制度的改革方面。其一，此篇论文是常凯教授2013年发表的文章，常凯教授在2008年发表的题为《三十年来劳资关系的演变历程》中的观点与此文观点不一致。在《三十年来劳资关系的演变历程》一文中，认为"劳动制度的改革大体经历了四个阶段"，"第一阶段：1984年开始实行劳动合同制，并推行'优化劳动组合'"；"第二阶段：自1986年7月实行的劳动合同制度"；"第三阶段：'减员增效'和'职工下岗'"（此阶段从1992年开始）；"第四阶段：'国企改制'和'职工置换身份'"（此阶段从90年代后期开始）。常凯教授2008年的观点和2013年的观点相比较，我们可以看到，两种观点不一致，并且分歧较大。五年的时间，常凯教授的观点也在随着时间的流逝而变化发展，只是他并没有向读者阐述这其中变化发展的原因。其二，聊城大学苏树厚教师主编的《新中国劳动制度发展与创新研究》（山东人民出版社，2005年版）中关于劳动制度的改革有不同观点。"新中国50多年劳动制度的变迁，经历了'旧的市场化的劳动制度-计划经济的劳动制度-走向现代市场化的劳动制度'的不凡历程"。其中，对于改革开放后的劳动制度，该书这样进行划分，"1978年至1992年，新中国劳动制度在改革中恢复和发展的时期"；"1993至2004年，新中国劳动制度发展创新及与国际接轨时期"。由于笔者未能找到苏教授的这本书，书中的详细论述不能一一述说。其三，李丽林老师在《中国劳动制度发展面临的选择与局限》中的观点。"中国劳动制度改革与经济制度改革密不可分。在从计划经济向市场经济的转型中，劳动制度改革的过程实际上就是结束以行政手段配置劳动力的过程"。"随着经济体制的改革，劳动制度也开始进行改革。1980年，政府提出实行'三结合'的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业以及自谋职业三者相结合，从人员的着手上开始打破'统包统筹'的就业制度。1986年，在国有企业新招收的工人中，普遍实行劳动合同制。"综合常凯教授、苏树厚教授和李丽林老师的观点，笔者认为，关于"中国劳动制度改革的阶段"问题，从不同的角度，依据不同的标准，可以划分为不同的阶段。笔者赞同苏树厚教师和李丽林老师的观点。因为在我国，劳动制度的改革与经济体制的改革密切联系，劳动制度的改革是在经济体制改革的大环境下进行的改革，两者的步伐大致是一致的。因此，从经济体制改革角度，依据国家劳动制度的逐渐改革与变化，对劳动制度改革进行阶段性划分，是比较合理的方式。（2）在市场化劳动关系的初步建立方面。其一，对于"市场化劳动关系"这一概念，常凯教授没有下定义，也没有注解进行解释。根据笔者查找的资料，学术上甚少使用"市场化劳动关系"这一概念。有相当资料适用"劳动关系市场化"，笔者认为，"市场化劳动关系"和"劳动关系市场化"应当是在表述同一个概念，并且这个概念是讲述劳动关系在经济体制进入市场经济的前提下发展形成的，就我国而言，应当是改革开放以后发生的"劳动关系市场化"。常凯教授在其主编的《中国劳动关系报告》中也有类似观点，"中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的北京下进行的"。其二，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》书中的观点。"依据劳动关系的调节机制，我们可以将我国改革开放以来劳动关系的变化发展趋势划分为行政调节为主、市场调节为辅和市场调节为主、多元化调节为辅两个时期。第一时期：1978年-1992年，第二时期：1993年至今。"从上述引用中，可以看出，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》对于我国劳动关系的变化发展趋势的划分，是有划分标准和依据的。这样有理有据的的划分方式能让读者更容易理解作者的观点。其三，全国总工会民主管理部部长郭军的观点。在郭军发表的《改革开放以来劳动关系的发展变化-市场化与法制化对构建和谐劳动关系的影响及辨证关系》一文中，有这样的观点："改革开放以来劳动关系市场化和法制化发展变化的三个阶段。首先是建立商品市场阶段，可以说1976年到1987年这十年，劳动关系完全是计划经济的。其次是开放生产资料市场阶段，可以说1986年到1996年这十年，劳动关系是国家化、行政化与绝对企业化、契约化并存的阶段。最后是完全开放劳动力市场阶段。"此文是郭军发表于2012年，"劳动关系市场化和法制化此时可以说初步完成，基本实现了市场化，甚至存在过度市场化的趋势"。在"劳动关系的市场化"问题上，把常凯教授的观点与郭军部长的观点相比较，可以明显发现，两位的观点分歧是比较大的。常凯教授认为，市场化劳动关系的初步建立经历了三个阶段，截至目前为准，我国市场化劳动关系处于初步建立阶段。而郭军部长认为2012年劳动关系市场化已经初步完成。鉴于两位老师在论述上述问题时，都没有界定标准和界限，所以对于他们观点的分歧一时难以定论，有待笔者继续深入探讨，在此不对两位老师的观点进行评论。而郭军部长的观点得到学术界部分老师的认同，比如吴清军、刘宇在《劳动关系市场化与劳工权益保护-中国劳动关系政策的发展路径与策略》一文中有此表述："21世纪初至今，劳动关系的市场化基本实现"。

（三）文章逻辑结构评析

如本文第一部分所论述，此篇论文所论述的三个方面内容是呈递进关系的，按照时间的发展进程进行，逻辑结构十分清晰明了。但对于某些部分的逻辑结构，笔者有不解之处。

第一，从整体结构来看，文章主要论述"劳动关系的集体化转型"和"政府劳工政策的完善"两个问题。而从整体来看，文章重点是论述"劳动关系的集体化转型"问题。可是文章通篇都没有对"劳动关系集体化"和"劳动关系的集体化转型"两个概念进行下定义或者界定内容与范围等方面。笔者认为，既然是文章主要论述的问题，而学术界对这一问题并没有统一或通说的界定标准，作者在论述这个问题时，有必要对这个问题的核心概念进行界定。

第二，从部分结构来看，作者在第二部分有这样的论述"以集体意识为主要内容的市场经济中劳动者意识的提升，成为促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力"。从该论述中，读者不禁会疑惑：既然劳动者意识的提升是促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力，为什么文章不论述"劳动者意识的提升"问题，而论述"政府劳工政策的完善"问题呢？笔者明白常凯教授的良苦用心，为了整个文章的完整性，劳动者意识的提升也是不可避免地的核心问题，当然应当指出来让读者知悉。

参考文献：

[1]常凯.《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会 科学》，2013年第六期。

劳动法制论文例7

我们都知道，社会主义从空想到科学的发展的两个标志，一是唯物主义历史观，二是剩余价值的发现，而剩余价值理论又是建立在劳动价值论的基础之上。应该说，在批判资本主义生产关系上，劳动价值论是基本武器，现在怎么变成有局限性了呢？

据吴文研究，这个局限性首先来自“道德批判上”。因为据说全部“问题的核心在政治和社会道德层面”，在于论证“劳动价值论的政治与社会道德意义”；在于论证它的“崇高地位”和“正义性和合法性”，而不是“一场经济学的争论。”这种侧重从政治与社会道德的角度来评价劳动价值论的立场观点，不是发展、而是公然抛弃科学的共产主义和辩证唯物主义的基本原理。因为后者只承认：是经济基础决定政治、法律、伦理、哲学等等上层建筑，承认：“一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒的真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应该在生产方式和交换的变更中去寻找，不应该在有关的时代的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找”；承认：“诉诸道德和法的做法，在科学上丝毫不能把我们推向前进；道义上愤怒，无论多么人情人理，经济学总不能把它看做证据，而只能看做象征”，“愤怒出诗人”，但不能出科学；承认：“愈是义愤填膺地反对这种生产方式必然产生的对工人阶级的剥削，就愈不能明白指出这种剥削在哪里和怎样发生、因而无法‘对付’资本主义。”（以上见《马克思恩格斯选集》第三卷第423,425,189,424页）。作为“科学共产主义”的追求者，马克思主义的崇信者，怎么能不顾这些明确论证，硬要颠倒经济与上层建筑的关系，采取唯心史观和形而上学的实际立场、开倒车呢？其次，吴文在论证劳动价值论何以其政治与道德意义“不明显”，何以不具“崇高地位”，何以缺少“正义和合法性”，因而不具有“批判力”上，又是很特别的，其实质是违反辩证唯物主义及其在经济学上的运用的。

吴文的论证是这样的：由于劳动价值论“论证的是‘劳动创造交换价值’，再由此来证明劳动的崇高地位，这么一来，也就隐含着承认交换价值的正义性和合法性。然而，所谓交换价值，恰恰是仅在私有制生产关系下，特别是在资本主义生产关系下，劳动生产品互相交换的比例量，这个比例量恰恰反映着资本主义等私有制度下的交换秩序。换句话说，恰恰是在资本主义（及笋他私有制的）生产关系下，‘劳动创造交换价值’这个命题才能成立。那么，这个问题对于资本主义生产关系的批判力岂不是要大打折扣吗？＂

这一段文字不长的论述确实令人有晦涩难懂的感觉，窥其本意或许包含下面二者之一，或者是指：劳动创造交换价值这个命题包含着承认劳动的“祟高地位”和交换价值的“正义性合法性”，但由于劳动价值论本身产生（“成立”）于私有制，又作为维护“交换秩序”的工具服务于私有制，而私有制是万恶之源，这样，劳动就不那么祟高了，价值也不那么“正义”、“合法”了，因而，利用它来反对私有制就缺乏基本前提和基础，当然就缺少“批判力”；或者是指：人们本来是从论证劳动崇高地位，交换价值的正义性、合法性人手，论证社会主义革命必要性（由于私有制妨碍了劳动价值的崇高地位及正义性合法性的实现，所以必须破除私有制），但是事实又是：交换价值既产生于私有制又服务于私有制，是私有制使它“成立”，又为它提供了发挥作用的场所，这样，劳动价值与私有制就是一种相互依存、相互需求的关系，怎么能利用它来反对私有制？你不能既主张私有制妨碍了它，又承认私有制有惠于它，搞自相矛盾。这是吴文的逻辑。

如果这样理解大体不差的话，我们的看法就会不同。

无论是马克思还是恩格斯，在其成熟的著作中（《资本论》、《反杜林论》），从来都没有在劳动的“崇高地位”和“交换价值”等问题上论证过其正义性和合法性。恰恰相反，他们反对在商品交换中用“法权关系或意志关系‘”来说明来评价“经济关系”。马克思举例说，“如果有人说，‘高利贷’违反‘永恒公平’、‘永恒公道’、‘永恒互助’以及其他种种‘永恒真理’，那么这个人对高利贷的了解比那些说高利贷违背‘永恒恩典’、‘永恒信仰’和‘永恒神意’的教父的了解又高明多少呢？”〔见《马克思全集》第23卷第102页及注(38)〕。

但这也是事实，马克思主义也确有这个意思：交换价值是产生于私有制、又服务于私有制。然而这不能成为否定以劳动价值论为基础建立起批判资本主义生产关系理论体系的理由。辩证法认为，一切事物都有两面性；一切事物都有其发生、发展和必然灭亡的规律；“辩证法，在其合理形态上，引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖，因为辩证法对现存事物的肯定理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解”。（《马恩全集》第23卷第24页）私有制和交换价值也不例外。

恩格斯指出，“价值概念是商品生产的经济条件下最一般的，因而也是最广泛的表现。因此，在价值概念中，不仅包含了货币的萌芽，而且也包含了商品生产和商品交换的一切进一步发展了的形式的萌芽。价值是私人产品中所包含了社会劳动的表现，在这里已经存在着社会劳动和同一产品中所包含的私人劳动二者之间的差别的可能性。这样，如果一个私人生产者在社会的生产方式不断进行的时候，仍用旧的方式进行生产，那么他会深切感到这一差别。当某类商品的全体私人生产者在商品超过所需的数量的时候，也会发生同样的现象。一个商品的价值只能用另一个商品来表现并且只有和另一个商品交换时才能实现．在这里包含着这样一种可能性：或者交换根本不能成立，或者商品的真正价值能实现。最后，如果在市场上出现了特殊的商品—劳动力，那么劳动力的价值也和其他任何商品的价值一样，是按照生产它的社会必要劳动时间决定的，因此，在商品的价值形式中，已经包含整个资本主义生产形式、资本家和雇佣工人的对立，产业后备军和危机的萌芽。”（《马恩选集》第三卷第349页）。这是对如何运用劳动价值建立对资本主义批判理论体系的比较简要的概括。批判资本主义私有制下阶级对立、失业和经济危机对社会生产力的巨大浪费，不探本溯源，从劳动价值论人手，又从何处？

马克思《资本论》特别是其中第一卷详尽地作了这个论证。他从商品两因素、劳动两重性论证抽象劳动创造价值，社会必要劳动时间决定价值量开始，然后论证价值形式如何发展到货币；在市场上出现劳动力商品时货币又如何转化资本、资本增值如何带来剩余价值，剩余价值的实质，是对工人劳动无偿的占有；剩余价值率在生产技术逐次提高的简单协作、工场手工业、机器大工业的三个历史时期中如何不断增长；在社会必要劳动时间从而价值量为一定时，劳动力价值（工资）与剩余价值（利润）如何发生对立运动；在剩余价值转化为资本，实现资本主义扩大再生产当中，在资本的有机构成不断提高的条件下，资本主义社会如何呈现出两极分化和社会冲突；一极是资本家财富的积累，另一极是工人贫困的积累，无限扩大的生产力与相对狭小的消费能力发生严重冲突导致经济危机周期性发生，毁坏了世代形成的社会生产力，代表先进生产力并“由资本主义生产过程本身的机构所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗”，必然打破这个限制生产力发展的“侄桔”，“炸毁”那个“资本主义外壳”。于是“资本主义私有制的丧钟就要响了。剥削者就要被剥夺”。（《马恩全集》第23卷第831-832页），这一论证资本主义产生、发展和必然灭亡规律的历史巨著，其逻辑体系的严密性，在当代西方经济学者面前，除了用绝对贫困化的减轻来掩盖相对贫困化的加剧，用世界工业“中心”地区的繁荣掩盖世界广大地区的贫困外，也不能不承认“马克思主义理论在今天仍具有生命力并起着至关重要的作用”（萨缪尔森）。这样，怎么能说在劳动价值论基础上建立起来的批判资本主义私有制的理论体系有“局限性”，其“批判力”在“大打折扣”呢？

最后，吴文用对劳动“意义”、“作用”的三层次划分中的所谓“最高层次”劳动来替代创造价值的劳动，是难以成立的主观编造。

吴文提出“马克思的劳动学说包括三个层次，其所涉及的对象一个比一个高级”。所谓三层次是，最低的层次是就“劳动与使用价值的关系”而言，这里的劳动是创造使用价值以满足人的某种需求，基本上体现人与自然的关系，“属于朴实”型的；其次，则为创造交换价值的劳动，它体现着人与人之间的社会关系，这里，“劳动的作用已经突现出来，即创造着全部交换价值”；而“最高的层次乃是关于人类之本质层次，关于人类存在的意义及价值，关于人的自由与解放的层次，在这个层次上，劳动的意义才淋漓尽致地体现出来”。因为此种劳动是一种“自觉的、有目的”的活动，它使人“从狭义的动物界提升出来”，实现人的自我创造；同时，这种劳动能把自然力量从支配人类变成受人控制的东西，这种劳动能把它从对人是一种负担变成一种快乐。

这种划分若说是根据马克思学说，那可能是参照了人类历史上有三种经济时期（自然经济、商品经济、产品经济），不同时期劳动性质的作用会有所不同。但是呆文据此而作出眼下这种三层次划分，那确实不伦不类。且不说这里划分的依据标志到底是什么，是依据劳动的必要性程度（可以缺少和不可缺少），还是依据劳动的社会性大小，还是依据劳动的对象的性质（使用品、价值物和人类本身），还是依据劳动的政治与社会道义，如此等等，很难让人明白。就假定联系前后文，是依据最后一条：政治和社会道德意义，那也很难说通：难道创造使用价值的劳动就没有其政治与社会道德的意义，其意义就低于创造价值的劳动？在饥饿年代，一碗饭可以救人一命，而“救人一命，胜造七级浮图”，这不是有道德意义吗？退一步讲，就假定按政治与道德标准可以这样划分，但是就能够分得这样开，而不是相互渗透，你中有我，我中有你吗？难道最低层次劳动在劳动使人“从狭义的动物界提升出来”这一点上，不同时又变成最高劳动？“最高级劳动”在生产“使用物品”，如“生产资料”和“生活资料”，即在创造使用价值这一点上不同时又是最低级劳动？而中层的劳动同时又会是最低层劳动和最高层劳动。因为在私有制商品经济条件下，“生产过程必定是劳动过程与价值形成过程的统一”，其生产结果，必是“使用价值与价值的统一”，两者是同时发生的，只是从不同侧面来观察。作为创造价值的劳动，其具体形式的劳动会从创造使用价值和使人提升于动物界这两点上又变成最低和最高层劳动了。

正由于这里分类基础的任意性、杂乱性，就决定了吴文对高级劳动本身构想不能不是空想，也决定了吴文对雇佣劳动制度的批判不能不是放空炮。

诚然，吴文从人类自由、解放、快乐的角度来描述的劳动是一种从马克思主义看来属矛未来社会的劳动，从发展的程度看（不是从政治和社会道德看）是最高级的。其前提是生产力极大提高和社会财产的共产主义公有制。但是，如何才能达到这个境界？人类祖先曾面对的是一个生产力水平极低的属于自然经济的原始公社制度。这个制度，不经过私有制下商品经济的发展，不经过价值规律的利益激励作用、信息传递作用、社会分化作用，不经过由这些作用带来的一百年超过过去一切时代总和的生产力，和代表先进生产力成为资本主义私有制的掘墓人的无产阶级，共产主义制度就无从产生，而由这个制度所孕育的高级劳动，就纯属幻想。

至于用这种劳动来“对资本雇佣劳动制度提出彻底的批判”的许诺，那是兑现不了的。面对资产阶级学者散布的，在劳动力的买卖领域乃是“用等价物交换等价物”充满“自由、平等，所有权和边沁”精神的“天赋人权的真正乐园”（（（马克思全集》第23卷第199页）的谎言，除非运用劳动价值论，揭露“即使资本家按照劳动力作为商品在市场上所具有的全部价值来购买他的工人的劳动力，他从劳动力榨取的价值仍然比他为这劳动力付出的多”，即用剩余价值理论进行彻底批判，而靠“人性”论来说教，重复“不劳而获”、“剥削”、“可耻”这类话语千万遍，也仍然象以往一切空想社会主义者那样是用“义愤”代替科学，根本不会明白“剥削在哪里和怎样发生”，也“丝毫不能把我们推向前进”。而用所谓“解放”人类包括资产阶级自身来论证资产阶级理应放弃雇佣劳动制，那更不是什么彻底“批判”。恩格斯指出，“既然有产阶级不但自己不感到有任何解放的需要，而且全力反对工人阶级的自我解放”。这种人类“解放”理论就纯属“一句自作多情的空话”。（《马恩选集》第四卷第276～277页）

（二）关于所谓劳动价值论对社会主义和共产主义的“不适用”和“困难”问题

吴文认为，“在对共产主义和社会主义的构想中”，劳动价值论中不是“不适用”，就是“面临着很大困难”。所谓不适用，是讲共产主义不存在价值，这是马克思恩格斯都讲过的。所谓“困难”按他解释是劳动价值论与社会主义所主张的按劳动分配和等价交换原则有矛盾。为什么？据说是由于劳动价值论中的劳动量，不仅进人消费资料中，也进人生产资料中，（确也如此—引者）而“唯有消费资料才进人交换”，所以“劳动者持有的表示自己贡献的证书（社会主义货币），其总量（全部生产资料和消费资料中的劳动量），便会大大超过可交换的总交换价值（消费资料的总交换价值）”，而剩余下的货币只能用于投资、“变成资产者”。按劳分配没有物质基础，等价交换也等价不成。关于共产主义社会是否还存在价值，价值能否区分为生产领域中的价值和交换领域中的价值，我国已故著名马克思主义经济学家孙冶方曾提出共产主义价值论。这个问题的争论留待几百年后去解决。我们现在只注重社会主义社会。吴文关于劳动价值论在社会主义社会所面临的“困难”的论证，也是一段奇文，想要批判马克思的劳动价值论，却连马克思的劳动两重性，社会简单再生产的规律都未研究。

事实上，没有多余的货币使人成为资产者的可能；不是只有消费资料才进人交换，而是生产资料也要进人交换；不是劳动量即劳动者持有的劳动量证书（货币）大于消费资料总价值，而是恰好等于它。这个道理，只要解释一下简单再生产公式，就十分清楚。

马克思认为社会生产可以在物质形态上分为生产资料和消费资料两大部类（I、I）。每一部类的价值由C,V,M所组成，其中C代表生产资料消耗后转移到产品中的价值,V代表劳动者劳动报酬,M代表资本家占有的用于购买消费资料的剩余价值。I式中的V + M ,在价值上是要用于消费的，但在实物形式上是生产资料。l式中的C是生产资料转移的价值，在简单再生产条件下，是应该用同等价值的生产资料来补偿，才能维持互部类的简单再生产。但其实物形式却是与生产资料不同的消费资料。这样就出现了一种两部类相互需求的情况：I（V十M）要变成消费资料，l（C)要变成生产资料。“一个要寻锅补，一个要补锅。”一拍即合。两部类相交换。当I（V+M)= ff（C），交换就成立。两方的矛盾得到解决，两方的需要得到了满足。整个社会再生产继续进行下去。没有一分钱的多余的货币。投人两部类的劳动总量所体现的总价值等于I (V-I-M）十兀（V＋M),恰好等于消费资料的总价值It「(C+ V -I- M )〕。假定社会主义社会消除了剩余价值（M），它都被并人劳动报酬(V),又假定是简单再生产，没有积累，那么，两部类劳动者的劳动报酬恰好都能买到所需要的消费资料。这其中的奥妙就在于生产资料部类的劳动报酬总是与消费资料部类中用于补偿生产资料消费的价值额相等，即l（C）二I（V）。这样，不仅按劳分配，等价交换问题也解决了。这个被吴文认为会令劳动价值论拥护者“吃惊”，但却是“客观”的理论“困难”，原来不过如此，只是吴文真正“没有注意到”。

（三）关于“用新的价值理论取代原有理论，从而更科学地服务于我们的共产主义理想”问题

吴文认为，由于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”和对共产主义的“不适用”和“困难”，讲科学的社会主义，就应该把劳动价值论作为“包袱”抛掉，而用“效用价值论，一般均衡论”，生产要素“共同创造价值”论这些在“解释控制客观经济现象方面，比劳动价值论有效得多，‘科学’得多”的新价值理论，来取而代之。

价值论是各种经济学纯洁性的试金石，既然吴文否认劳动价值论，而认为效用价值论、要素价值论比劳动价值论“有效得多”、“科学得多”，那么他就没有必要自称为“马克思主义者”。用边际效用价值论来服务于所谓的“共产主义”早已不是什么新鲜东西，它不过是恩格斯早已批判的“在杰文斯—门格尔的使用价值和边际效用论的基础上建立起来的庸俗社会主义”和“费边社教堂”（见《资本论》第三卷第14页）而已。这种理论核心是从富人手中转移货币（或物品）到穷人手中，会使边际效用由小变大，从而增加总效用、总价值。这种理论的实际意义在于可以缓解一下社会矛盾，但它决不能用来批判资本主义，改变资产阶级私有制度。边际效用价值论与马克思主义不相容的。它的发明越到后来越被利用于对抗马克思主义和科学的共产主义。庞巴维克的《马克思体系的终结》一书即是这方面的代表。

用边际效用论服务于社会主义建立，那也不会取得“有效”成果。边际效用论在学术上遇到挑战难题一大堆，连西方学者也承认无法“解释”。比如，效用的根据问题、度量问题、比较问题。餐前与餐后面包的边际效用会不同，为什么卖者会索要同一价格、买者会支付同一价格？为什么面包与衣着在同一时期价格相差不是更大，也不是更小，而是恰恰这么多？为什么同样的边际效用在劳动生产率提高一倍的情况下，其平均价格表现一定会下降一半？诸如此类问题作不出回答，只是众口一词地肯定，专靠假定来替代判断，根本谈不上一点“科学”。

劳动法制论文例8

我们都知道，社会主义从空想到科学的发展的两个标志，一是唯物主义观，二是剩余价值的发现，而剩余价值理论又是建立在劳动价值论的基础之上。应该说，在批判资本主义生产关系上，劳动价值论是基本武器，现在怎么变成有局限性了呢？

据吴文，这个局限性首先来自“道德批判上”。因为据说全部“问题的核心在和社会道德层面”，在于论证“劳动价值论的政治与社会道德意义”；在于论证它的“崇高地位”和“正义性和合法性”，而不是“一场学的争论。”这种侧重从政治与社会道德的角度来评价劳动价值论的立场观点，不是发展、而是公然抛弃科学的共产主义和辩证唯物主义的基本原理。因为后者只承认：是经济基础决定政治、、伦理、等等上层建筑，承认：“一切社会变迁和政治变革的终极原因，不应当在人们的头脑中，在人们对永恒的真理和正义的日益增进的认识中去寻找，而应该在生产方式和交换的变更中去寻找，不应该在有关的的哲学中去寻找，而应当在有关的时代的经济学中去寻找”；承认：“诉诸道德和法的做法，在科学上丝毫不能把我们推向前进；道义上愤怒，无论多么人情人理，经济学总不能把它看做证据，而只能看做象征”，“愤怒出诗人”，但不能出科学；承认：“愈是义愤填膺地反对这种生产方式必然产生的对工人阶级的剥削，就愈不能明白指出这种剥削在哪里和怎样发生、因而无法‘对付’资本主义。”（以上见《马克思恩格斯选集》第三卷第423，425，189，424页）。作为“科学共产主义”的追求者，马克思主义的崇信者，怎么能不顾这些明确论证，硬要颠倒经济与上层建筑的关系，采取唯心史观和形而上学的实际立场、开倒车呢？其次，吴文在论证劳动价值论何以其政治与道德意义“不明显”，何以不具“崇高地位”，何以缺少“正义和合法性”，因而不具有“批判力”上，又是很特别的，其实质是违反辩证唯物主义及其在经济学上的运用的。

吴文的论证是这样的：由于劳动价值论“论证的是‘劳动创造交换价值’，再由此来证明劳动的崇高地位，这么一来，也就隐含着承认交换价值的正义性和合法性。然而，所谓交换价值，恰恰是仅在私有制生产关系下，特别是在资本主义生产关系下，劳动生产品互相交换的比例量，这个比例量恰恰反映着资本主义等私有制度下的交换秩序。换句话说，恰恰是在资本主义（及笋他私有制的）生产关系下，‘劳动创造交换价值’这个命题才能成立。那么，这个问题对于资本主义生产关系的批判力岂不是要大打折扣吗？＂

这一段文字不长的论述确实令人有晦涩难懂的感觉，窥其本意或许包含下面二者之一，或者是指：劳动创造交换价值这个命题包含着承认劳动的“祟高地位”和交换价值的“正义性合法性”，但由于劳动价值论本身产生（“成立”）于私有制，又作为维护“交换秩序”的工具服务于私有制，而私有制是万恶之源，这样，劳动就不那么祟高了，价值也不那么“正义”、“合法”了，因而，利用它来反对私有制就缺乏基本前提和基础，当然就缺少“批判力”；或者是指：人们本来是从论证劳动崇高地位，交换价值的正义性、合法性人手，论证社会主义革命必要性（由于私有制妨碍了劳动价值的崇高地位及正义性合法性的实现，所以必须破除私有制），但是事实又是：交换价值既产生于私有制又服务于私有制，是私有制使它“成立”，又为它提供了发挥作用的场所，这样，劳动价值与私有制就是一种相互依存、相互需求的关系，怎么能利用它来反对私有制？你不能既主张私有制妨碍了它，又承认私有制有惠于它，搞自相矛盾。这是吴文的逻辑。

如果这样理解大体不差的话，我们的看法就会不同。

无论是马克思还是恩格斯，在其成熟的著作中（《资本论》、《反杜林论》），从来都没有在劳动的“崇高地位”和“交换价值”等问题上论证过其正义性和合法性。恰恰相反，他们反对在商品交换中用“法权关系或意志关系‘”来说明来评价“经济关系”。马克思举例说，“如果有人说，‘高利贷’违反‘永恒公平’、‘永恒公道’、‘永恒互助’以及其他种种‘永恒真理’，那么这个人对高利贷的了解比那些说高利贷违背‘永恒恩典’、‘永恒信仰’和‘永恒神意’的教父的了解又高明多少呢？”〔见《马克思全集》第23卷第102页及注(38)〕。

但这也是事实，马克思主义也确有这个意思：交换价值是产生于私有制、又服务于私有制。然而这不能成为否定以劳动价值论为基础建立起批判资本主义生产关系理论体系的理由。辩证法认为，一切事物都有两面性；一切事物都有其发生、发展和必然灭亡的；“辩证法，在其合理形态上，引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖，因为辩证法对现存事物的肯定理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解”。（《马恩全集》第23卷第24页）私有制和交换价值也不例外。

恩格斯指出，“价值概念是商品生产的经济条件下最一般的，因而也是最广泛的表现。因此，在价值概念中，不仅包含了货币的萌芽，而且也包含了商品生产和商品交换的一切进一步发展了的形式的萌芽。价值是私人产品中所包含了社会劳动的表现，在这里已经存在着社会劳动和同一产品中所包含的私人劳动二者之间的差别的可能性。这样，如果一个私人生产者在社会的生产方式不断进行的时候，仍用旧的方式进行生产，那么他会深切感到这一差别。当某类商品的全体私人生产者在商品超过所需的数量的时候，也会发生同样的现象。一个商品的价值只能用另一个商品来表现并且只有和另一个商品交换时才能实现．在这里包含着这样一种可能性：或者交换根本不能成立，或者商品的真正价值能实现。最后，如果在市场上出现了特殊的商品—劳动力，那么劳动力的价值也和其他任何商品的价值一样，是按照生产它的社会必要劳动时间决定的，因此，在商品的价值形式中，已经包含整个资本主义生产形式、资本家和雇佣工人的对立，产业后备军和危机的萌芽。”（《马恩选集》第三卷第349页）。这是对如何运用劳动价值建立对资本主义批判理论体系的比较简要的概括。批判资本主义私有制下阶级对立、失业和经济危机对社会生产力的巨大浪费，不探本溯源，从劳动价值论人手，又从何处？

马克思《资本论》特别是其中第一卷详尽地作了这个论证。他从商品两因素、劳动两重性论证抽象劳动创造价值，必要劳动时间决定价值量开始，然后论证价值形式如何到货币；在市场上出现劳动力商品时货币又如何转化资本、资本增值如何带来剩余价值，剩余价值的实质，是对工人劳动无偿的占有；剩余价值率在生产技术逐次提高的简单协作、工场手、机器大工业的三个时期中如何不断增长；在社会必要劳动时间从而价值量为一定时，劳动力价值（工资）与剩余价值（利润）如何发生对立运动；在剩余价值转化为资本，实现资本主义扩大再生产当中，在资本的有机构成不断提高的条件下，资本主义社会如何呈现出两极分化和社会冲突；一极是资本家财富的积累，另一极是工人贫困的积累，无限扩大的生产力与相对狭小的消费能力发生严重冲突导致危机周期性发生，毁坏了世代形成的社会生产力，代表先进生产力并“由资本主义生产过程本身的机构所训练、联合和组织起来的工人阶级的反抗”，必然打破这个限制生产力发展的“侄桔”，“炸毁”那个“资本主义外壳”。于是“资本主义私有制的丧钟就要响了。剥削者就要被剥夺”。（《马恩全集》第23卷第831-832页），这一论证资本主义产生、发展和必然灭亡的历史巨著，其逻辑体系的严密性，在当代西方经济学者面前，除了用绝对贫困化的减轻来掩盖相对贫困化的加剧，用世界工业“中心”地区的繁荣掩盖世界广大地区的贫困外，也不能不承认“马克思主义在今天仍具有生命力并起着至关重要的作用”（萨缪尔森）。这样，怎么能说在劳动价值论基础上建立起来的批判资本主义私有制的理论体系有“局限性”，其“批判力”在“大打折扣”呢？

最后，吴文用对劳动“意义”、“作用”的三层次划分中的所谓“最高层次”劳动来替代创造价值的劳动，是难以成立的主观编造。

吴文提出“马克思的劳动学说包括三个层次，其所涉及的对象一个比一个高级”。所谓三层次是，最低的层次是就“劳动与使用价值的关系”而言，这里的劳动是创造使用价值以满足人的某种需求，基本上体现人与的关系，“属于朴实”型的；其次，则为创造交换价值的劳动，它体现着人与人之间的社会关系，这里，“劳动的作用已经突现出来，即创造着全部交换价值”；而“最高的层次乃是关于人类之本质层次，关于人类存在的意义及价值，关于人的自由与解放的层次，在这个层次上，劳动的意义才淋漓尽致地体现出来”。因为此种劳动是一种“自觉的、有目的”的活动，它使人“从狭义的动物界提升出来”，实现人的自我创造；同时，这种劳动能把自然力量从支配人类变成受人控制的东西，这种劳动能把它从对人是一种负担变成一种快乐。

这种划分若说是根据马克思学说，那可能是参照了人类历史上有三种经济时期（自然经济、商品经济、产品经济），不同时期劳动性质的作用会有所不同。但是呆文据此而作出眼下这种三层次划分，那确实不伦不类。且不说这里划分的依据标志到底是什么，是依据劳动的必要性程度（可以缺少和不可缺少），还是依据劳动的社会性大小，还是依据劳动的对象的性质（使用品、价值物和人类本身），还是依据劳动的与社会道义，如此等等，很难让人明白。就假定联系前后文，是依据最后一条：政治和社会道德意义，那也很难说通：难道创造使用价值的劳动就没有其政治与社会道德的意义，其意义就低于创造价值的劳动？在饥饿年代，一碗饭可以救人一命，而“救人一命，胜造七级浮图”，这不是有道德意义吗？退一步讲，就假定按政治与道德标准可以这样划分，但是就能够分得这样开，而不是相互渗透，你中有我，我中有你吗？难道最低层次劳动在劳动使人“从狭义的动物界提升出来”这一点上，不同时又变成最高劳动？“最高级劳动”在生产“使用物品”，如“生产资料”和“生活资料”，即在创造使用价值这一点上不同时又是最低级劳动？而中层的劳动同时又会是最低层劳动和最高层劳动。因为在私有制商品经济条件下，“生产过程必定是劳动过程与价值形成过程的统一”，其生产结果，必是“使用价值与价值的统一”，两者是同时发生的，只是从不同侧面来观察。作为创造价值的劳动，其具体形式的劳动会从创造使用价值和使人提升于动物界这两点上又变成最低和最高层劳动了。

正由于这里分类基础的任意性、杂乱性，就决定了吴文对高级劳动本身构想不能不是空想，也决定了吴文对雇佣劳动制度的批判不能不是放空炮。

诚然，吴文从人类自由、解放、快乐的角度来描述的劳动是一种从马克思主义看来属矛未来社会的劳动，从发展的程度看（不是从政治和社会道德看）是最高级的。其前提是生产力极大提高和社会财产的共产主义公有制。但是，如何才能达到这个境界？人类祖先曾面对的是一个生产力水平极低的属于自然经济的原始公社制度。这个制度，不经过私有制下商品经济的发展，不经过价值规律的利益激励作用、信息传递作用、社会分化作用，不经过由这些作用带来的一百年超过过去一切总和的生产力，和代表先进生产力成为资本主义私有制的掘墓人的无产阶级，共产主义制度就无从产生，而由这个制度所孕育的高级劳动，就纯属幻想。

至于用这种劳动来“对资本雇佣劳动制度提出彻底的批判”的许诺，那是兑现不了的。面对资产阶级学者散布的，在劳动力的买卖领域乃是“用等价物交换等价物”充满“自由、平等，所有权和边沁”精神的“天赋人权的真正乐园”（（（马克思全集》第23卷第199页）的谎言，除非运用劳动价值论，揭露“即使资本家按照劳动力作为商品在市场上所具有的全部价值来购买他的工人的劳动力，他从劳动力榨取的价值仍然比他为这劳动力付出的多”，即用剩余价值理论进行彻底批判，而靠“人性”论来说教，重复“不劳而获”、“剥削”、“可耻”这类话语千万遍，也仍然象以往一切空想社会主义者那样是用“义愤”代替，根本不会明白“剥削在哪里和怎样发生”，也“丝毫不能把我们推向前进”。而用所谓“解放”人类包括资产阶级自身来论证资产阶级理应放弃雇佣劳动制，那更不是什么彻底“批判”。恩格斯指出，“既然有产阶级不但自己不感到有任何解放的需要，而且全力反对工人阶级的自我解放”。这种人类“解放”理论就纯属“一句自作多情的空话”。（《马恩选集》第四卷第276～277页）

（二）关于所谓劳动价值论对社会主义和共产主义的“不适用”和“困难”

吴文认为，“在对共产主义和社会主义的构想中”，劳动价值论中不是“不适用”，就是“面临着很大困难”。所谓不适用，是讲共产主义不存在价值，这是马克思恩格斯都讲过的。所谓“困难”按他解释是劳动价值论与社会主义所主张的按劳动分配和等价交换原则有矛盾。为什么？据说是由于劳动价值论中的劳动量，不仅进人消费资料中，也进人生产资料中，（确也如此—引者）而“唯有消费资料才进人交换”，所以“劳动者持有的表示自己贡献的证书（社会主义货币），其总量（全部生产资料和消费资料中的劳动量），便会大大超过可交换的总交换价值（消费资料的总交换价值）”，而剩余下的货币只能用于投资、“变成资产者”。按劳分配没有物质基础，等价交换也等价不成。关于共产主义社会是否还存在价值，价值能否区分为生产领域中的价值和交换领域中的价值，我国已故著名马克思主义经济学家孙冶方曾提出共产主义价值论。这个问题的争论留待几百年后去解决。我们现在只注重社会主义社会。吴文关于劳动价值论在社会主义社会所面临的“困难”的论证，也是一段奇文，想要批判马克思的劳动价值论，却连马克思的劳动两重性，社会简单再生产的规律都未。

事实上，没有多余的货币使人成为资产者的可能；不是只有消费资料才进人交换，而是生产资料也要进人交换；不是劳动量即劳动者持有的劳动量证书（货币）大于消费资料总价值，而是恰好等于它。这个道理，只要解释一下简单再生产公式，就十分清楚。

马克思认为社会生产可以在物质形态上分为生产资料和消费资料两大部类（I、I）。每一部类的价值由C，V，M所组成，其中C代表生产资料消耗后转移到产品中的价值，V代表劳动者劳动报酬，M代表资本家占有的用于购买消费资料的剩余价值。I式中的V + M ，在价值上是要用于消费的，但在实物形式上是生产资料。l式中的C是生产资料转移的价值，在简单再生产条件下，是应该用同等价值的生产资料来补偿，才能维持互部类的简单再生产。但其实物形式却是与生产资料不同的消费资料。这样就出现了一种两部类相互需求的情况：I（V十M）要变成消费资料，l（C)要变成生产资料。“一个要寻锅补，一个要补锅。”一拍即合。两部类相交换。当I（V+M)= ff（C），交换就成立。两方的矛盾得到解决，两方的需要得到了满足。整个社会再生产继续进行下去。没有一分钱的多余的货币。投人两部类的劳动总量所体现的总价值等于I (V-I-M）十兀（V＋M)，恰好等于消费资料的总价值It「(C+ V -I- M )〕。假定社会主义社会消除了剩余价值（M），它都被并人劳动报酬(V)，又假定是简单再生产，没有积累，那么，两部类劳动者的劳动报酬恰好都能买到所需要的消费资料。这其中的奥妙就在于生产资料部类的劳动报酬总是与消费资料部类中用于补偿生产资料消费的价值额相等，即l（C）二I（V）。这样，不仅按劳分配，等价交换问题也解决了。这个被吴文认为会令劳动价值论拥护者“吃惊”，但却是“客观”的理论“困难”，原来不过如此，只是吴文真正“没有注意到”。

（三）关于“用新的价值理论取代原有理论，从而更科学地服务于我们的共产主义理想”问题

吴文认为，由于劳动价值论在批判资本主义上的“局限性”和对共产主义的“不适用”和“困难”，讲科学的社会主义，就应该把劳动价值论作为“包袱”抛掉，而用“效用价值论，一般均衡论”，生产要素“共同创造价值”论这些在“解释控制客观经济现象方面，比劳动价值论有效得多，‘科学’得多”的新价值理论，来取而代之。

价值论是各种经济学纯洁性的试金石，既然吴文否认劳动价值论，而认为效用价值论、要素价值论比劳动价值论“有效得多”、“科学得多”，那么他就没有必要自称为“马克思主义者”。用边际效用价值论来服务于所谓的“共产主义”早已不是什么新鲜东西，它不过是恩格斯早已批判的“在杰文斯—门格尔的使用价值和边际效用论的基础上建立起来的庸俗社会主义”和“费边社教堂”（见《资本论》第三卷第14页）而已。这种理论核心是从富人手中转移货币（或物品）到穷人手中，会使边际效用由小变大，从而增加总效用、总价值。这种理论的实际意义在于可以缓解一下社会矛盾，但它决不能用来批判资本主义，改变资产阶级私有制度。边际效用价值论与马克思主义不相容的。它的发明越到后来越被利用于对抗马克思主义和科学的共产主义。庞巴维克的《马克思体系的终结》一书即是这方面的代表。

用边际效用论服务于社会主义建立，那也不会取得“有效”成果。边际效用论在学术上遇到挑战难题一大堆，连西方学者也承认无法“解释”。比如，效用的根据问题、度量问题、比较问题。餐前与餐后面包的边际效用会不同，为什么卖者会索要同一价格、买者会支付同一价格？为什么面包与衣着在同一时期价格相差不是更大，也不是更小，而是恰恰这么多？为什么同样的边际效用在劳动生产率提高一倍的情况下，其平均价格表现一定会下降一半？诸如此类问题作不出回答，只是众口一词地肯定，专靠假定来替代判断，根本谈不上一点“科学”。

劳动法制论文例9

【关键词】

中国劳动法理念；劳动自由论；发展路径

“劳动”是一个永不过时的话题，唯有“劳动”，才有“生存”，劳动与我们的生活息息相关。在我国，劳动法理念强调保护劳动者，通过国家干预行为限制资本，从而达到劳动调整的目的。我国劳动法的形成于发展主要是受西方现代劳动观念的影响，十九世纪西方产业革命的时代，西方工人运动的蓬勃发展与工人队伍的日益壮大给劳动法的完善提供平台，在这一背景下，现代劳动法的相关理念孕育而生，中国的劳动法也在一百多年以后形成，并走上了坎坷的发展历程。而在劳动法理念的指引下，我国的劳动法逐完善。

1 劳动法理念及劳动自由论概述

1.1 劳动法理念

“理念”与“精神”容易被混淆，由于二者有太多的交集，很多人认为“理念”就是“精神”，其实不然，从法律方面来看，法律精神并就不等同于法律理念。具体来说，法律精神作为法律理念的价值核心而存在，其中“正义”是法律精神的集中体现和追求目的。随着经济的发展与市场的变革，劳动供求关系持续演进，社会生产关系不断革新，劳动法律理念也在逐渐进步。对于劳动法律和劳动关系的发展而言，法律的自由理念指导着劳动法律理念的发展，贯穿始末劳动法及其理念的整个发展历史。

1.2 劳动自由论的起源

劳动者自由的观念不是自古就有，这是经过人类社会化，逐步在社会结构良好转变的过程中形成的，劳动自由的相关理论最找起源于西方。马克思曾经说过，资本主义生产方式下的劳动关系，必须完成两个步骤，其一是劳动力的所有者对自己的劳动力有自由出卖的权利，其二是劳动力的使用者有自由选择和雇佣劳动力的权利。其中，劳动者缔结和解除劳动合同的自由被看成劳动者最基础的自由。劳动合同的出现使得劳动自由理念更具操作性，在西方契约自由论的促进下，劳动合同开始在历史的舞台崭露头角。

2 我国劳动法理念的历程

2.1 新中国成立前

上文中提到，在西方工业革命时代，工人队伍的扩大与工人运动的发展使得劳动理念得以传播，从而孕育了现代劳动法的相关理念。中国上下五千年的悠久历史，却始终没能出立的劳动法规，直到清朝末年，西方以侵略的方式，用鸦片敲开了中国闭关锁国的大门。伴随着鸦片而来的，还有西方的法律制度和劳动法理念。在北洋政府时期，结合西方劳动理念与中国半殖民地半封建的实际情况，我国历史上首次进行劳动法立法，这次立法以保护统治阶级利益为目的，传达出镇压劳动者的劳动法理念；随后，国民政府时期对劳动法进行修改和完善，但劳动法依然没有涉及核心，忽视劳动者权益，只在表面上做出修改。可见，新中国以前没有真正意义上的劳动法，也没有体现出现代意义的劳动法理念。

2.2 新中国成立初

新中国成立初期，我国开展轰轰烈烈的社会主义改造活动。首先，实行全面的企业国有化和国家计划的经济体制，企业自主经营权被剥夺，一切资产和资源都由国家进行分配，这一时期，劳动力的雇佣、劳动工资标准都必须依据国家政策执行，给国家经济的发展带去许多问题。

首先，国家控制了资源，有利于整个国家的社会主义改造，但是计划经济体制下供需协调不一致，市场受政府完全控制，无法实现市场平衡，甚至出现劳动力过剩的局面。其次，国家以严格限制城乡劳动力流通的方式缓解城市就业压力大，并对前往农村就业的城市劳动力给予相应的政策支持。这种国家干预市场选择的发展模式严重地影响市场的自主选择，国家“承担”着市场的功能，为了维持社会稳定，国家在效率与公平之间选择了公平，在资本与劳动者之间选择劳动者。国家没有意识到市场选择的重要性，误以为“鱼与熊掌不可兼得”，所以不得不忍痛割爱，舍弃其中的一部分。在这一时期，我国是以国家干预的单一形式体现劳动法理念，为了公平舍弃效率，只重视对劳动者利益的保护，忽视了市场的选择和资本的合理利益。这样的劳动关系中无法体现集体谈判理念和劳动合同理念，也就无法体现劳动法理念的现代意义。

2.3 改革开放后

1978年，我国进入改革开放新时期。我国逐步打开国门，开放经济特区，实行市场经济，打造中国特色社会主义。为了解决建国以来计划经济所带来的经济发展停滞问题，促进我国的生产力水平和人们生活水平提高，我国高举“改革开放”的旗帜，以发展生产力为目标，进行一系列经济体制改革。在此背景下，我国的劳动关系逐步摆脱单一的国家干预和控制，形成了兼顾效率与公平、资本与劳动者、主体自治与国家干预的发展模式。在经济运转过程中，国家利用“无形的手”和“有形的手”来实现经济管理，找到一个平衡点，使资本和劳动力两大经济要素充分发挥出作用来。在改革开放后，我国的劳动法理念得到进一步发展，劳动关系的调整不仅重视劳动者利益，还把资本利润纳入到考虑范围内，这种市场选择充分体现出现代劳动理念的意义。

3 我国劳动法理念的发展趋势

3.1 形成和完善中国劳动法理念

在我国社会主义经济根基不断稳固的条件下，我国以劳动力市场体系为核心的劳动法律理念的形成也有了一定基础。1994年7月5日，新中国成立以来的第一部全面规范劳动关系、保护劳动者合法权益的基本法律《中华人民共和国劳动法》正式颁布，这成为我国劳动法制建设进入全新阶段的标志。

在我国经济结构不断调整的背景下，许多新问题不断出现在劳动关系调整工作中，再加上劳动关系具有复杂、多元的特点，《劳动法》中的一些规定无法适应新形势的需要。这就要求《劳动法》要依据社会发展而不断更进，保证执行的可行性。

3.2 建立集体谈判制度

现实中劳资双方纠纷不断，这主要由双方地位长期不平等造成，但相互依存、相互促进的关系又决定其二者不可分离的现状，因此，完善集体谈判理念，建立集体谈判制度很显得异常重要。应当尽量避免对立的态度，提倡积极合作，利用集体谈判制度解决分歧，从而建立对二者都有利的发展模式。

总之，中国在经历了长期曲折的发展历程以后，逐渐趋于成熟，劳动法理念的发展路径的发展方向也渐渐明朗。从最初的片面亲劳，然后劳资兼顾，这是我国探索经济发展与人权保障之路的结果，我国政府在完善劳动立法上所做的努力有目共睹。

【参考文献】

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[2]董保华.劳动法论[M].世界图书出版公司，1999：41

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[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[5]冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学，第18卷第2期

劳动法制论文例10

劳动法上讨论的企业规章即劳动规章，仅仅是涉及劳动者基本劳动权利的条文。企业规章究竟性质如何，在学界存在争论。目前的研究，普遍从企业规章的理论演进和国外立法的引进借鉴入手，而几乎无人关注企业规章对于农民工群体是企业惩戒管理农民工的“法规”？还是企业与农民工之间的“契约”？理清这些问题有利于规范企业规章的内容，维护农民工的利益。文章先考察企业规章性质在实践中的体现，再分析企业规章性质立法与实践的反差及原因，最后提出解决企业规章性质实现障碍的方案。

一、企业规章性质的实践体现

在实践中，企业规章扮演着怎样的角色呢？笔者在四川省成都市城乡统筹试验区的乡镇企业、建筑公司中，随机调研了100名农民工，他们的年龄25岁至50岁不等，岗位包括木工、钢筋工、模板工、焊工、食堂服务人员等等。结合调研的结果和对该问题的长期观察，笔者得出以下结论：

（一）企业章程的制定缺乏平等协商

根据《劳动合同法》第4条，企业在制定劳动规章时，涉及农民工基本劳动权利的条款应该由企业与农民工讨论后“平等协商确定”。然而，实践中企业规章制定程序的要求难以满足。

一方面，企业追求生产效率，单方面制定好劳动规章后，并不希望劳动规章经历长时间的讨论，而急于其付诸实践，指导农民工的劳动，推动生产活动。所以，企业在组织农民工讨论劳动规章时，往往走形式，草草了事。只要有《劳动合同法》规定的学习讨论及公示的过程，保证企业规章合法即可。另一方面，农民工参与讨论企业规章的积极性并不高。调查表明，农民工虽然关心劳动权利的保障，如休假权、报酬取得权、劳动安全保障权等权利的实现，但是他们并不认为企业规章对自身有何重要意义。由于农民工的文化程度不高（调查中的农民工大多是初中学历）、组织性不强，很多农民工都不清楚企业规章的内容。他们只关心报酬能按时取得、劳动期间能保证人身安全、有一定的休息休假，至于企业规章的具体内容和制定程序并不关心。

（二）用人单位严重违反企业章程解雇农民工的现象普遍

根据《劳动合同法》，当用人单位解除劳动合同的条件出现时，企业可以与农民工解除劳动关系。而实践中，企业最容易运用的就是《劳动合同法》第39条第二款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。笔者在调研中发现，100名农民工中，曾经有因为违反用人单位规章制度而被解雇的农民工，为43人，年龄分布均匀，涉及调查中的所有工种。调查表明，近50%的农民工，无论其年龄、工种，都有因违反企业章程被解雇的遭遇。“劳动者严重违反用人单位的规章制度”已经成为解雇的重要理由。

由企业规章的实践效果可以看出，企业规章大多是由企业单方制定的，农民工对企业规章的讨论也流于形式，并不对规章内容构成实质影响。而企业在解雇农民工时，“劳动者严重违反用人单位的规章制度”就成为一项命中率很高的合法理由。企业为了追求最大的经济效益，很容易牺牲农民工的利益。当企业成为规则的制定者和执行者，农民工就处于企业规章管辖范围内的弱势地位。企业滥用“严重违反用人单位的规章制度”的解雇理由，完全有可能发生。因此，实践中的企业规章是企业单方经营管理权的体现，是企业管理惩戒农民工的“法规”。

二、企业规章立法与实践的反差及原因

（一）企业规章性质的立法规定

依据《劳动法》第四条，企业规章的制定主体是企业，企业规章中涉及劳动者劳动权利的条款，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条文说明：企业规章的制定中需要经过民主程序的是涉及劳动者“切身利益”的制度或事项，即劳动规章；企业规章制定的民主程序是：第一，职工代表大会或全体职工讨论；第二，提出方案和意见；第三，企业与工会或者职工代表平等协商确定；第四，最后由企业制定。企业规章的制定参与者除企业之外，还包括了职工集体。

那么，《劳动合同法》第四条是否赋予了劳动者与企业同等的企业规章制度决定权呢？多数学者认为，《劳动合同法》第4条对企业规章的性质界定不明。《劳动合同法》征求意见稿第5条规定：“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。”征求意见稿言辞确定，用“讨论通过”直接肯定了劳动者对规章的决定权。相比之下，《劳动合同法》第4条去掉了“讨论通过”似乎想否定劳动者的制定主体地位，但又保留了“平等协商”为劳动者决定权的确立留下了依据。在《劳动合同法》制定期间，理论界对是否肯定劳动者为制定主体存在较大争议，此可谓是立法者缓和矛盾之举。

但是，笔者认为，《劳动合同法》赋予了劳动者对企业规章的“平等协商权”，企业规章应该是劳动者与企业双方谈判的结果。它是企业利益的体现，更是劳动者权益的保障，是劳动者与企业平等协商后制定的双方都应遵守的行为准则，是双方签订的“契约”。