劳动关系协调师论文例1

我国高校员工关系管理课程越来越多地出现在人力资源管理专业核心课程清单里。但是，对于员工关系管理课程教材而言，大多数是照搬国外的教材内容，理论性很强，很少有结合中国国情和企业实际应用的员工关系管理课程教材。作为应用性教材，应该尽量按“任务驱动”的思路来设计和编写。但是必须要分清，不是所有教材都能够或者适合按“任务驱动”来编写的。在人力资源管理六大基本模块（专业核心课程）中，招聘、培训、绩效考核三类教材比较容易进行“任务驱动”编写，人力资源规划和薪酬福利设计教材部分内容也比较容易进行“任务驱动”的编写。因为这五类教材的知识点比较容易找到外在的任务表现形式，容易设计和再现情境。但是，员工关系管理课程教材理论性比较强，内容涉及较多的法律条文，其活动的情境涉及面广而复杂，并且难以复制。员工关系管理内容较多，包括劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。这三对关系之间的活动人员多、弹性大、空间广、变化快、交叉多、不确定因素多，很难设计相关的情境和任务。正是由于员工关系管理课程教材的这些特殊性，加上中国人力资源管理专业起步较晚，符合中国国情和企业实际操作应用的教材就更少了。基于对以上情况的综合考虑，我们应该跳出“任务驱动”的编写思路，代之以“主要知识点的实际应用”编写思路。把“员工关系管理”的知识点进行细化，分别把它们与实践中的技能要求对应起来；并且把这种知识点与技能对应，贯穿于整个教学过程的始终，让学生一边学习知识点，一边把知识点加以应用。这一点同样符合高校特别是高职教改思想中的“学中做”或“做中学”，以学生为主体，做与学一体化。

二、员工关系管理课程应用性教学思路

1.教学内容实战化

我们应在继承劳动关系基本内容的基础上，根据企业以人为本的用工需要，结合劳动法规健全和企业市场竞争加剧新形势下的外在要求，讲解劳方与资方的用工关系、上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系，并根据企业内在需要和社会外在要求将相关教学内容实战化。

2.突破传统学科的理论框架

立足企业需要，突破传统学科的理论框架，以企业员工关系管理实际工作流程为教学内容的归类标准和先后顺序，将员工关系管理课程教学内容分为九个模块。这九个模块的内容归类标准不同于传统学科的理论框架，但囊括了传统的劳动关系管理基本内容；并且根据企业、社会的需求，增加了上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系等内容。

3.工作项目化和技能应用化

在教学过程中，应将员工关系管理知识模块化，将专业内容项目化，将理论知识点与实操技能应用对应起来；在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战解析。

4.知识点和应用技能一体化

教学中应在注重员工关系管理必要理论的同时，强调员工关系管理技能的应用。主要引导学生在学中做和在做中学，一边学理论，一边将理论知识加以应用，实现员工关系管理知识点和应用技能的一体化。

三、员工关系管理课程教学基本结构

可以从企业实际运作的角度考虑，从部门工作需要和岗位任务需要出发，把员工关系管理课程分成九个应用模块：员工关系管理者入门、劳动基本法规的应用性解析、五种用工形式的风险与对策、员工使用管理、员工权益保障应用技能、员工义务管理、员工沟通政策与技能、裁员与离职管理、劳动争议预防和处理应用技能。

每个模块下设若干项目，每个项目分为若干“应用”，每个“应用”又包括若干内容。例如，模块三“五种用工形式的风险与对策”分成三个应用项目进行教学：项目一“常见用工形式的风险与对策”、项目二“辅助用工形式的风险提示与对策”、项目三“事实劳动关系的判定”。“项目一”又分两个应用：“应用1，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”“应用2，无固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”。其中“应用1”又分如下应用点进行教学：

1.预习应用知识

根据技能应用的需要，要求学生课外预习相关理论知识：固定期限劳动合同用工的定义，固定期限的劳动合同的订立、签订期限，试用期和社会保险。

2.查阅应用资料及课堂应用训练

针对需要应用的具体技能和实际情境，引导学生查阅资料，并按教材提示进行课堂讨论后，请几位学生代表谈谈自己的观点。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握用工潜在的风险非常重要。请在课前查阅相关资料，在课堂上结合查阅的资料相互讨论“固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险”，最后把自己的主要观点写在纸上，然后请几位学生代表谈谈自己的观点，最后老师讲解“技能应用”的内容。

3.技能应用

课堂训练结束后，由教师针对学生需要应用的具体技能和学生课堂训练情况进行讲解，提醒学生要注意将自己的观点与教师的解析进行对比。该“技能应用”的内容，就是“课堂应用训练”中学生讨论和学生代表阐述的话题。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握其用工潜在的风险非常重要。接着就探讨一下，固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险：第一，劳动者提出解除劳动合同的情形及补偿；第二，用人单位提出解除劳动合同的情形。

4.技能应用延伸

由教师讲讲与该应用技能紧密相关的知识和技能，也就是应用技能的深度拓展和相关知识的延伸。例如限制解除劳动合同的情形，经济补偿、赔偿金和违约金的规定。

四、员工关系管理课程技能训练方法

1.团队竞技训练

团队竞技训练是指通过学生组成小组进行讨论，并派代表上台阐述本组观点而与其他团队进行竞争的学习方式。这种方式打破了传统的“老师说、学生听”的固有模式，培养学生的自主学习意识、团队协作精神、集体荣誉感和使命感。同时，通过这种多方位互动的方式，不知不觉中加深学生对员工关系管理知识的理解和应用。

可选用的讨论和训练主题主要包括：在不同的员工关系管理发展阶段，决定企业发展的核心要素是什么？在不同规模的企业里，哪些岗位应主要担负企业员工关系管理工作？根据《劳动合同法》，用人单位可能存在的违法行为有哪些风险？五种劳动用工形式的劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险有哪些？事实劳动关系如何举证？如何管理自己的员工？领导者实现授权的障碍有哪些？对未成年工和女职工，国家有哪些保护性的法律法规？管理者如何获得员工的拥护，员工参与管理有何表现形式？如何管理知识员工，如何管理问题员工，如何合情合法地处理违纪员工？如何实现高效沟通？离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？

2.案例实战研讨

在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战研讨。案例实战研讨的内容包括：学生实习关系是否为劳动关系？“华为辞职门事件”的真正原因是什么？企业规章制度下的违约金支付标准是什么？竞业限制协议是否等同于保密协议？企业遭遇困境而不裁员的替代方案有哪些？劳务派遣协议导致的事实劳动关系，员工工时和加班判定，超过法定时效的诉讼成功案例等等。

每个案例的实战解析包括如下几部分内容，以“竞业限制协议是否等同于保密协议” 案例实战研讨为例，包括如下内容：

（1）案例知识指引。例如，跟案例相关的知识点包括：用人单位与劳动者应当如何订立保密协议；用人单位与劳动者应当如何订立竞业限制协议。

（2）案例实战呈现：案例的具体内容（略）。

（3）案例小组讨论。针对案例进行小组讨论，请同学仔细阅读“竞业限制案例”，然后以小组为单位，结合《劳动合同法》及其实施条例中关于保密协议、竞业限制协议及其相关内容进行讨论。讨论的主题是“竞业限制协议是否等同于保密协议”，并将讨论的结果写在纸上。

（4）案例综合分析。教师对案例的结果进行判定并给予综合解释。例如本案例的综合分析是：本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议，支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金。从上述保密协议和竞业限制协议的问题解释看，二者显然为两个不同的法律概念，错误地把二者等同起来，将导致劳动关系双方利益得不到法律保护。实践中，用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。公司没有支付员工竞业限制期间的经济补偿，双方的竞业限制协议则不具有法律效力。

（5）案例知识延伸，即跟案例紧密相关的知识和技能研讨。学生小组讨论和教师综合分析后，学生将继续学习“案例知识延伸”的相关内容。例如，用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力，竞业限制补偿与违约金的标准问题等等。

3.模拟劳动仲裁

模拟劳动仲裁，首先要选择拟用的案例，由教师从劳动仲裁委员会借阅已审结的案例，根据需要对案情作适当变动以更适应模拟仲裁庭教学实践的需要。所选用的案例应当具有一定的普遍性、一定的可争辩性，但难度不宜太大。开展模拟劳动仲裁庭的目的，除了考查学生对劳动实体法的驾驭能力外，还要让他们熟悉程序法。

（1）组建模拟劳动仲裁庭。每庭由5～7人组成，由学生自由组合或教师根据学生特点分组，具体分工如下：首席仲裁员1名，仲裁员2名，书记员由1名仲裁员兼任；申请方1～2名，申请人1名，可聘请人1名；被申请方1～2名，被申请人1名，可聘请人1名。

（2）学生分组做开庭准备。第一，分析案例，确认争议的事实和焦点。第二，仲裁庭观摩。在收集资料进行准备的过程中；组织学生到劳动仲裁委员会开庭现场直接观摩庭审，如条件不具备，让学生看教师事先录好的庭审实录。然后分小组结合本组将要开庭的案例进行讨论，结合所学知识，对照庭审实录，体会庭审程序及各庭审人员的职责和仲裁参与人的权利与义务，并针对自身角色进行体验。第三，拟定详细的庭审计划，准备相关材料。各小组在分析案例及观摩仲裁庭的基础上，拟定本庭可进行实际操作的模拟仲裁庭实施计划，准备相关材料，包括劳动争议仲裁申诉书、劳动仲裁答辩书、劳动仲裁受理案件通知书、劳动仲裁应诉通知书、劳动合同书、授权委托书、法定代表人身份证明书、模拟调查提纲、模拟调查结果、模拟仲裁庭裁决书（或调解书）、相关规章制度等，各种证据（包括物证、书证、证人证言、视听资料、勘验笔录等）若干。上述各种法律文书的制作应当规范，符合要求。第四，学生各组初步试开庭。在上述准备的基础上，由各组试开庭。试开庭应当按照模拟仲裁庭的考核项目和要求进行。通过试开庭，使学生熟悉庭审过程的程序、步骤，仲裁庭调查中的举证和质证，仲裁庭辩论中的论点、论据等，并纠正存在的问题。各小组可根据本组的情况安排试开庭的次数。

（3）模拟仲裁庭开庭。各庭按照下列程序模拟开庭：仲裁庭开庭、仲裁庭调查、仲裁庭辩论、仲裁庭调解、仲裁庭裁决。

4.数据分析和计算

根据员工关系管理课程在企业实际应用的需要，对课程相关内容进行数据分析和计算。内容包括：各省区最低工资标准和最低小时工资标准调查和分析，各省区社会保险的缴费基数、缴费比例分析和计算，加班时间的判定，加班费的计算，跳槽者累计工作时间计算，跳槽者当年年休假的折算，终止劳动合同时未休年假的工资折算，经济补偿、赔偿金和违约金的分析和计算，员工离职的直接成本和间接成本计算等等。

5.企业作品设计

劳动关系协调师论文例2

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-195-02

伴随着高校人事制度改革的不断深入，学校与教职员工之间建立聘用关系已成为目前高校人事管理体制的主要方式。高校推行聘用制，旨在引入一定的竞争机制，建立灵活的用工形式，实现高校内部人力资源的合理配置。然而，在不断推进聘用制的过程中，我国高校聘用关系的运行却遭遇诸多现实困境，这既严重阻碍高校人事制度改革进程，也难以实现与彰显高校人事制度改革的社会效益。本文以贵州省高校为例，在对贵州省部分高校聘用关系进行调查研究的基础上，深入分析了贵州省高校聘用关系运行现状及困境，从而比较全面地探讨了当前高校聘用关系协调运行的制度保障问题。

一、贵州省高校聘用关系运行存在的问题及困境

1.聘用合同内容单簿。聘用合同是高校与教职员工聘用关系建立和运行的重要依据。通过调查发现，贵州省高校与教职员工签订的聘用合同内容单簿，据统计，85.2%的被调查高校的聘用合同内容上较为单簿，较之企业员工的劳动合同来看，仅包括聘用关系的几个方面：如工资、工作岗位、合同期限、违约责任等，而根据《劳动合同法》规定的劳动合同还应包括的劳动保护、劳动条件、工作时间及休息休假、社会保险、争议解决等内容，仅有6%的高校全部涵盖，8.8%的高校在聘用合同中部分涵盖这些内容。这样的聘用合同不仅严重侵害了教职员工的合法权益，同时也增加了双方因履行合同发生争议可能性，为高校聘用关系的协调运行埋下隐患。

2.以定期合同为主要形式导致聘用合同短期化。通过调查发现，我省高校聘用合同的主要形式为定期合同，合同期限普遍为3―5年。既使是工作年限较长或年龄较大的老职工，其与学校签订的聘用合同也是定期合同，期限也不长。在被调查的15所高校中，没有一所高校与教职员工签订无固定期限合同。根据我国现行《劳动合同法》的规定：员工在用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的等情形下，当员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。显然，被调查高校对所有教职员工都无一例外地签订定期合同，侵害了部分教职员工的权利。同时，过多的定期聘用合同，并不利于聘用关系的稳定和协调运行，加上高校现有的晋升机制，职级评定机制，使得教职员工特别是教师对工作职责的履行，对自身科研、教学水平的提升，积极性不高，敬业精神缺乏。

3.聘用关系的运行机制不完善。进行高校人事制度改革，推行聘用制，旨在打破高校原有的人事管理体制，引入人才竞争机制，实现人力资源的优化配置。通过调查发现，我省高校聘用关系的运行机制在改革前后，并没有发生本质的变化，仍沿用原有人事制度下的行政管理方式，没有建立自身特有的运行机制，聘用关系的管理体制仍有浓厚的行政色彩，致使改革进程缓慢。主要体现为如下几方面：

（1）未充分维护与保障教职员工的劳动权益。高校对教职员工的管理方面存在严重的行政色彩，未充分实现员工合法的劳动权益。在被调查的高校中，77%的高校教职工加班时间随校方的工作需要而随意延长，加班工资较低或没有加班工资；11.3%教职工没有参加任何社会保险，95.4%的教职工没有参加工伤保险；制定涉及教职员工切身利益的内部规章制度时，46.7%的教职工认为学校没有听取或征求教职员工的意见；对于变更工作岗位等事项不与员工协商，而是通过所谓“组织程序”等方式进行单方变更等。

（2）争议的解决采用人事争议的处理制度。根据国家人力资源和社会保障部颁布的《人事争议处理规定》，事业单位聘用合同的履行和解除而发生的争议属于人事争议，该争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁、诉讼等。但在现实中，当高校聘用关系的当事人间发生争议时，通常采用的争议解决方式是上级主管部门的协调解决，很少走入仲裁或诉讼阶段。在调查中发现，无论是学校方还是员工方，当在履行或解除聘用合同时发生争议时，75.6%的学校和教职工选择向上级主管部门申诉或汇报，请求上级主管部门解决的方式，同时对违约的教职员工的处理方式通常也是行政处分等方式。

（3）高校享有行政干预下的“用工自”。高校聘用制的推行、聘用关系的建立和运行，应以高校享有独立用工自为核心条件。而现行高校在用人权方面，并未做真正的“独立”，在晋升机制上还沿用人事制度下的人员晋升机制。通过调查发现，我省高校教师的晋升机制，仍采用学校推荐、上级主管部门组织评定或的方式来实现教师的职级晋升，从而决定教师的工资待遇。用人权的不独立，使得聘用关系无法脱离行政管理的模式，从而使聘用制与原有人事制度区别并不显著。在被调查的高校中，98.3%的教职工认为聘用制实行后学校的管理模式并未发生变化。

二、贵州省高校聘用关系运行困境形成的原因分析

虽然上述存在问题系基于对贵州省高校抽样调查的基础上得出的结论，但比较其他省份，也具有一定的代表性和普遍性。分析现行聘用关系运行困境的形成，既有学校的原因，也有政府的原因；既有观念的原因，也有制度的原因。主要表现为如下几方面：

1.聘用关系的法律性质界定模糊。关于聘用关系的法律性质，学界一直争论不休。有学者认为它应当属于行政法律关系，有学者认为它应当属于劳动法律关系。而我国立法上并未对其法律性质有明确的界定，只是在2008年实施的《劳动合同法》中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。在2011年修订《人事争议处理规定》中规定，因聘用合同的解除或履行适用该规定。这些法律法规均未明确界定聘用关系的法律性质，这就使得，聘用关系的运行既要适用调整劳动关系的法律制度，又要适用调整人事关系或行政关系的法律制度，聘用关系似乎成为一种特殊的法律关系。由于认为其具有行政法律关系的特点，从而使员工劳动权益不能充分实现，高校用工自也无法实现真正“独立”。

2.社会保障制度不健全。从理论上分析，聘用关系属于劳动法律关系，符合劳动法律关系的特点，应当受劳动法律制度的调整。但就我国目前的制度现状来说，由于社会保险制度的不完善，许多社会保险项目未将国家机关和事业单位纳入其中，如果将高校聘用关系直接以劳动法律关系来对待，无法施行相关的劳动法律制度。比如工伤发生后，由于高校未被纳入工伤保险的保险项目，受伤教职员工无法享受工伤保险待遇。学校作为公益性社会组织，不以营利为目的，这样一来，工伤事故的发生或受伤员工无法享受应有待遇，或工伤损害赔偿成为高校的承重的经济负担。因此，要彻底“褪去”高校聘用关系运行的行政色彩，须将高校纳入全部的社会保险项目中。

3.教师职级晋升机制未实现自主化或社会化。高校无法享有独立的用工自，重要原因之一是高校无法在教师的职级晋升上实现独立自主，社会服务中也无中立的第三方对教师的职级晋升进行社会化的评价。目前我省高校教师的职级晋升还是采取学校推荐、上级主管部门组织评定的方式实现，职级晋升与学校管理体制没有直接的联系，与职级相关联的工资报酬学校也无直接的决定权，从而使得学校的用工自不完整，更多受到行政主管部门的干预，从而使高校聘用关系的运行仍具有浓厚的行政色彩，改革前后无本质变化。

三、解决高校聘用关系运行困境的建议

高校聘用关系的协调运行，应有相应的法律制度作为保障，分析高校聘用关系法律属性，区分其与民事法律关系、行政法律关系的联系与区别，明确并制定适用于调整聘用关系的相关法律制度，是解决困境的根本措施。

1.厘清高校聘用关系的法律性质。在大陆法系国家，公立高校教师的法律地位属于国家或地方公务员，高校与教师签订的聘用合同属于行政合同，聘用关系属于行政法律关系。在英美法系国家，公立高校教师的法律位是自由职业者，高校与教师签订的合同是劳动合同，聘用关系属于劳动法律关系。根据我国《民法通则》《事业单位登记管理暂行条例》的规定，我国公立高校属于事业单位。而在我国的《公务员法》中，没有将教师列入公务员的范围，所以，聘用关系不具有行政法律关系的基本特征，不属于行政法律关系；本文认为，我国高校聘用关系也应当属于劳动法律关系。原因有三：首先，聘用关系的主体与劳动法律关系的主体一致，都是用人单位和劳动者；其次，聘用关系与劳动法律关系一样，也是在双方平等自愿、协商一致的基础上，基于教师的教学、管理及其他辅助劳动而产生的劳动力提供与使用之间的关系；双方关系具有平等性、财产性。第三，聘用关系中的教职员工在岗位上工作，必须接受高校的管理，双方之间建立起一种管理与被管理之间的隶属关系，聘用关系具有人身性。因此，聘用关系符合劳动法律关系的特征，属于劳动法律关系，应受我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律制度的调整，教职员工作为劳动者应享有劳动法所规定的各项权利。法律应该明确高校教职员工作为劳动法主体的身份，聘用合同应按《劳动合同法》规定的形式及内容签订，切实保障高校教职员工的劳动权益。

2.健全和完善相关法律制度。厘清了高校聘用关系的法律性质，明确了高校教职员工的法律地位。从而将高校和教职员工作为社会保险法的调整对象，完善养老保险制度、工伤保险制度，将事业单位纳入其中，切实保障高校教职员工的合法权益。明确高校聘用关系争议适用现行劳动争议处理制度，完善劳动人事争议仲裁制度，提高仲裁人员的业务能力，逐渐规范高校聘用关系争议的解决途径，“褪去”过多的行政色彩，采用司法途径合理合法解决聘用关系争议。

3.完善教师职级晋升制度。改革现有高校教师的职级晋升制度，变主管部门评审为社会评审。由政府制定高校教师的职级评审制度，认定相关社会组织作为教师职级评定机构，该类社会组织作为认证教师职级的机构，由其对教师的学术水平、科研能力在建立的相关标准的基础上进行评定，颁发证书。学校根据需要选择聘用相应职级的教师，并由学校自主决定其工资待遇。这样不仅在高校内部形成人才竞争，在高校之间也才能建立真正人才竞争机制，对人才的合理流动及人力资源的优化配置提供必要的制度保障，促进高校聘用关系的良性运行，有力推动高校人事制度深化改革。

[基金项目：2013年贵州省教育厅高校人文社会科学研究硕士点项目“贵州省高校聘用关系法律制度”（13SSD018）阶段性研究成果。]

参考文献：

[1] 徐忠麟等.教师聘任制的法律政策适用探讨[J].现代教育管理，2012（3）

[2] 刘瑛.公立高校适用《劳动合同法》探析[J].法制与经济，2011（6）

[3] 陈晓宁.事业单位人事争议中的法律问题研究[J].山东社会科学，2011（1）

[4] 邵文龙.高校教师聘用合同违约金问题探析[J].南京工程学院学报（社会科学版），2010（9）

劳动关系协调师论文例3

人们对高校内部的劳动关系，一般只想到高校与临时聘用从事后勤工作的农民工，临时工或者建筑工之间的关系。至于高校同本校教师职工之间的关系，历来只是人事部门管理，与“劳动”二字不相干，因此也谈不上劳动关系。1994年《劳动法》出台后对高校几乎没有影响，2008年《劳动合同法》实施后，开始触动高校这块计划经济色彩最浓的领地。因为《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用劳动法规调整高校劳动关系，人事管理如何协调劳动关系，在聘用制度框架下建立和谐劳动关系等问题立即凸现出来，让我们不得不作深入思考和应对。

一、适用劳动法规调整高校劳动关系是时代的进步

（一）社会主义市场经济发展进程促进调整高校劳动关系法规的完善过程

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上说，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成和发展，进而影响社会结构的稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定最根本的因素。

长期以来，公立学校教师的身份与国家机关工作人员一样，统称为“国家干部”，教师与学校的关系是人事关系而不是劳动关系。《劳动合同法》颠覆了这一传统观念，这正是社会主义市场经济发展和人事制度改革对高校劳动关系调整的促进。《教师法》规定：“采取学校和教师签订聘任合同，明确双方权利义务及责任，形成任职契约关系的教师任用制度。”首次将教师与公务员的任用方法加以区别。国家人事部出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》具体规定了教师等事业单位人员的聘用办法。《公务员法》已明确教师不在公务员之列。《劳动合同法》更为明确规定，将事业单位劳动关系的调整纳入该法范围。规范高校在内的劳动关系法规的这一系列法规的发展、变化和完善，是由人们对社会主义市场经济发展的认识提高、完善决定的，是完全符合社会经济发展要求的。

（二）高校教师本来就是劳动者

高校教师是脑力劳动者，这是毋容置疑的。但曾在相当长的时间里和社会现实中，知识分子大都不被当作劳动者，也不被当作革命力量，有些甚至有些还被当作革命对象处于社会政治舞台的底层。任凭他们怎样努力表现，想同工人农民一样作为劳动者平起平坐，也只是政治幻想。最后还是邓小平拨乱反正：“不论脑力劳动，体力劳动，都是劳动。从事脑力劳动的人也是劳动者。”知识分子“已经是工人阶级自己的一部分。”这些话当时使千百万知识分子为之一振：终于回到劳动者的行列中来了，并且是领导阶级的一员！

“知识分子是工人阶级的一部分”这一论断是有科学理论依据的。一百多年前马克思就有论述，说脑力劳动者也直接参与创造剩余价值。众所周知，在全部预付资本中，只有购买工人劳动力所支付的可变资本才是创造剩余价值的唯一源泉。脑力劳动者直接参与了创造剩余价值，当然是工人的一部分。就是这一看似简单的命题，经过社会政治的一番折腾，三十年河东三十年河西地变换。在邓小平拨乱反正30多年后，当劳动者的地位真正落实在高校教师头上，又有人不屑与劳动者为伍：高校教师怎么能同农民工一样适用《劳动法》和《劳动合同法》呢？更有甚者，近年全国总工会号召在全国所有基层工会（当然包括高校工会）开展“工人先锋号”竞赛活动，就有人认为这名称不适合于高校工会。应该说，大多数高校教师对于自己是劳动者都持平和的认可态度，问题在于少数管理者难以接受。这含有某些无知、浅薄、妄自清高和实用主义的成分。其实，现实社会对教师职业早就视为一般职业：谋生手段而已！以往的敬畏之情日趋淡化。唯有少数人还沉湎在虚幻的光环中不能自拔。高校教师等知识分子包括高级知识分子都是劳动者（脑力劳动者）应是越来越明晰的。

（三）适用劳动法规调整高校与高校教师的聘用关系是时代的进步

《高等教育法》第四十八条规定，学校与教师是平等的法律关系主体，聘用合同的签订应遵循双方自愿原则。这就表明教师从身份到契约的转变。教师资格制度的实施，更是顺应市场经济的要求，促进教师的职业化和社会化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确规定包括学校在内的事业单位人事争议适用《劳动法》。不久前召开的全国人大第十一届一次会议，已将人事部与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部，这无疑是推动劳动人事一体化的信号，有利于降低立法成本和执法成本，建立全国统一的劳动力（人才）市场，统一适用劳动法律调整所有劳动关系。教师聘任合同属于劳动合同，适用《劳动合同法》调整高校与教师的聘用合同关系已是大势所趋。

二、协调劳动关系是对高校人力资源管理的客观要求

（一）人力资源管理与劳动关系调整的对立统一

从传统观念上看，人事与劳动是泾渭分明的两种概念，其管理也是分属人事部门和劳动部门，只有企业内部的人事与劳动才成一家，因为从整体看，企业内部统统属于劳动之列。高校教职工与学校的关系定位为人事关系，而今时尚称为人力资源管理。

人事管理或人力资源管理在劳动关系的调整中表现出来的是管理者的力量和态度。这里仍透出某些家长式的心态：把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理，核心还是为组织目标服务的。若出现个人目标与组织目标不一致甚至冲突，即解释为沟通不好，组织目标未被劳动者（员工）充分理解，没有让员工意识到组织目标符合他们的长远利益。因此应该从组织的角度管理和激励，运用高绩效的管理工具，如激励性薪酬、公平有效考评体系等，达到提高员工积极性对用人单位的责任、依赖和忠诚度。这一整套理念同劳动合同法规将双方视为平等主体、提倡集体谈判等是持排斥态度的。

其实，从本义上说，人力资源管理应是一种以人为本的管理，建立劳动关系的双方良好沟通也是符合建立和谐现代劳动关系的要求的。人力资源管理着力于组织管理角度，提高员工对用人单位的责任感、认同感和满足感，客观上都是在促进劳动关系的和谐。

（二）高校人力资源管理应当由管理转向协调

高校教师与学校的关系既然是劳动关系，学校聘用教师就应该是平等主体间的契约关系。高校人事一项重要工作就是维护这种劳动关系的和谐。集体谈判也是劳动关系调整的重要一环。由于我国现行劳动关系正处于转型时期，集体谈判机制的建立尚有待时日；另一方面本来应作为集体谈判劳动者的代表——工会组织事实上大都依附于政府和单位，要站在劳动者一方发挥其维权功能似乎先天不足。因此，集体谈判失去了现实的基础和条件。因此，人力资源管理部门理所当然应该将劳动关系调整纳入其工作范围，工作方法也相应由组织管理向平等主体的协调转化。

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（三）寻求人力资源部门与工会的合作是建立高校和谐劳动关系的有效途径

从微观上看，工会组织与人力资源管理部门是劳动管理矛盾对立面，因为工会代表劳动者利益，而人力资源部门却是用人单位利益的代表。但为了和谐劳动关系的建立，工会组织和人力资源部门这两个看似矛盾的主体，存在合作的客观可能和现实意义。

首先，两者有着相同的目标。从我国现实上看，高校等事业单位工会与企业工会的使命区别很大，工会组织依附于政府和单位，工会主席照传统习惯是领导干部和管理者之一；高校领导更多地将工会甚至是职代会看作是完成组织目标的工具。当教职工利益同学校目标发生冲突时，工会组织毫无选择余地同人力资源管理部门一道，站在学校（用人单位）一边，为完成组织目标共同努力。其次，两者都担负处理、协调劳动关系的工作职责。《工会法》规定得明明白白：工会是职工合法权益的维护者和劳资关系协调者之一。劳动关系协调必然是工会的主要工作。而人力资源管理部门职能也正包含这些内容，只是工作方向、方法、时间不同而已，以《劳动法》和《劳动合同法》等为依据，事前事中事后的合作，应该有利于劳动关系的和谐。

三、在全员聘任制框架下建立高校和谐劳动关系

（一）切实用《劳动合同法》调整高校与高校教师的聘用关系

诚然，高等教育等教育事业有公共产品及公益事业等属性，但是用人单位的性质并不影响单位内部劳动关系的确立和规范。各行业都有其自身的特殊性，例如第二产业工人与第三产业工人肯定有区别，他们的劳动性质更不相同，但他们都是劳动者，这是事物的一般性，而劳动法律正是这种一般性的规范。

从高校与教师签订的聘用合同内容上看，规定了人员招聘、使用、工资待遇、合同解除、辞退等双方权利义务，这与一般劳动用工合同是一致的。目前，高校内用人法律关系分为三种：教师和管理人员为人事关系；学校后勤工人为劳动关系；大量的计划外临时工则为雇佣关系。分别对应适用人事法规、劳动法律、民事法律。其中最不规范属人事法规，人为因素较为严重，即使教师合法权益被侵害后，法律救济也难以到位。统一适用劳动法规规范高校劳动关系，会使过去的顽疾得以解决。

（二）推广和完善全员聘用制

高校作为一个拥有大批知识人才的组织机构，有着聘用、开发、激励员工，实现高校发展的目标；同时为教职工提供达到更高成就，实现最佳职业生涯目标等内容内在职能。另一方面，高校还是教师获得经济来源的职业场所，换句话说，高校教师也是靠劳动所得谋生的劳动者。聘用制的实施与聘用合同的签定、履行，对高校教师来说也极为重要。

教师聘用合同实现了教师从身份到契约的伟大转变；教师从行政法律关系的隶属物转变平等法律关系（劳动法律关系）的主体，从没有独立人格的“国家干部”转变为具有独立法律地位的劳动者。劳动合同关系保障了这种独立法律地位主体的一系列合法权利：劳动权、报酬权、流动权、发展权、辞职权、合同解除权、财产权等。推行和完善高校内部的全员聘用制，要做到按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理，依照法定程序正式签定规范、完整、有效的劳动合同，切实履行双方的权利、义务，保障学校和教职工的利益，这应是高校用人制度改革的主要内容。

（三）依法解决劳动争议，促进高校和谐劳动关系的建立

随着高校用人制度改革的深入，劳动争议是依法规范劳动管理之后必然产生的现象。依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。首先，高校领导及人事部门干部要认真地学习《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，真正解决有法不知、有法不依问题。增强运用法律手段解决劳动争议的意识和知识，严格按劳动法规解决问题。尽量将劳动争议消除在萌芽状态，把问题解决在基层，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。其次，建议国家尽快从立法层面上取消高校的行政级别，回归到纯事业单位的法律地位上来，对高校内人们恋恋不舍的官本位情结作彻底了断，从根本上消除高校适用劳动合同法律规范劳动关系的认识障碍。再次，完善规章制度，加强劳动合同管理，规范劳动关系。规范的日常管理制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是将来处理劳动争议的主要依据。高校应依法完善内部用人制度，明确多方责权利，在制度上不留瑕疵。而劳动合同则是保障双方权益的重要依据。高校劳动合同（聘用合同）的签订、履行、解除、违约责任等都应认真管理，使双方权利义务都应得到有效的保障。

总之，高校内部建立和谐劳动关系是社会主义市场经济发展的客观要求，也高校发展的重要保证。高校教师与高校的关系是依照劳动法规范的劳动法律关系，聘用合用也属于用工合同，依照劳动法律调整聘用关系，是建立和谐校园的重要内容。 【参考文献】

[1]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1983．

劳动关系协调师论文例4

本文通过调查劳动关系专业高校毕业生的就业方向、专业素质以及工作能力，采用定量分析法、个案研究法、调查法等不同方法、手段来分析和研究劳动关系专业人才培养过程中所存在的问题，从而不断完善专业人才培养模式。

一、国内外培养劳动关系人才现状

1.国外劳动关系专业人才的培养现状和发展趋势国外对于劳动关系专业人才的培养起步较早，培养体系较为完善。1920年美国威斯康星大学康芒斯教授领导的附属于经济学系的商业及工业关系处首次将劳动关系作为一门独立的学科和实践领域，随后普林斯顿大学成为第一个完全将劳动关系作为主体成立的学术单位，美国的产业关系协会（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成为第一个对劳动关系进行研究的实务界组织。2.国内培养劳动关系专业人才现状我国在劳动关系专业方面设立较晚，相关研究较少。高等院校开始设立劳动关系课程始于二十世纪九十年代中期。1994年中国人民大学劳动人事学院的杨体仁教授为研究生开设了“劳动关系研究”，同年时任中国工运学院（现在中国劳动关系学院）教授的常凯为本科生开设了“劳动关系学”。2003年，中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院在劳动和社会保障专业设立了劳动关系专业方向。2005年，中国劳动关系学院招收全国首届劳动关系专业本科生。目前，全国开设劳动关系专业的仅有5所院校，分别是中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、中南财经政法大学和山东工商学院。

二、劳动关系专业人才培养方向

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,新时期我国大学要“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。劳动关系专业学生应注重通用能力和专业能力的结合，以通用能力为基础向专业能力转变；并要有外显的关键技能和内隐的关键特质。近5届劳动关系应届毕业生专业工作能力满意度备注：五大类基本工作能力：麦克斯参考美国SCANS标准，把35项基本工作能力划归为五大类型，分别是a管理能力、b理解与交流能力、c科学思维能力、d应用分析能力和e动手能力。单位：百分制对于劳动关系专业就业毕业生来说，由上图可以看出，其重要工作能力包括有效的口头沟通、积极学习、积极聆听、协调安排、科学分析。另外，通过有效的方法构建本专业的素质模型，对现有的劳动关系专业从业人员以及应届往届毕业生展开调查。据统计，法律知识、政策；学习能力；创新能力合作能力；自信；人际关系等要素相对更加重要。在教学中，教师必须坚持重视通用能力与专业就业能力的人才培养思路，在专业教育中将两者融合，实现学生“通用能力”向“专业就业能力”的合理转化。劳动关系专业是适应社会转型和市场经济发展的需要，建立在经济学、管理学、法学和社会学的学科平台上的交叉应用性学科。在知识结构上，要求学生掌握扎实的基础理论知识和工具能力，并具备前沿性的专业理论知识和实务能力。培养具备劳动关系学科的理论知识体系和能力，掌握协调处理劳动关系事物的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构、非政府组织中从事劳动关系处理实物和理论政策研究。因此，对于劳动关系专业来说，知识、能力、素质是统一的整体，其中专业知识是专业能力的基础，专业能力是解决问题的手段，提高专业人才的整体素质是目的。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的经济和社会关系。科学完善的人才培养方案还需要相应的人才培养模式来实现，这是提高劳动关系人才培养质量的重中之重。把创新培养模式作为提高劳动关系专业人才培养质量的突破口。

三、劳动关系专业人才培养过程中存在的问题

1.劳动关系学具有交叉性学科特点劳动关系学涉及法学、经济学、管理学、社会学、心理学等学科。这既是劳动关系的竞争优势，同时也是劣势。在研究方面，社会科学的研究需要全面综合地看待问题，将劳动关系系统视为社会关系整体的一个子系统。而在就业方面，多学科的交叉有利于对各种职位的把握，如企业内部人力资源管理。但是同样由于此种原因，导致学习的程度不如专门研究其专业的同学精通。2.课程结构不合理劳动关系专业所设置的课程存在结构不合理、内容较为简单以及课程创新能力不足等方面的问题。大部分学生无法通过四年学习形成较为系统的知识链，对拓宽学生视野作用不明显。这种课程设置方面的缺陷与快速发展的市场经济缺乏协调性，不利于学生综合竞争能力的培养。另外，教学内容重复较严重，劳动关系教学建设，事先必须进行大量的走访、调查并进行可行性分析，明确专业人才的培养目标。3.师资队伍不合理，因人设课严重劳动关系是新兴学科，合格教师数量不足。高水平教师更是严重缺乏。目前从事劳动关系教学研究的教师多从其他专业改行而来。其学历背景大多是经济学、管理学、社会学、法学，不能完全满足人才培养的需要。在缺乏专业师资或专业教师队伍素质不高的情况下，为了使专业教师能够胜任授课任务，在课程设置中往往针对不同教师所能讲授的课程安排课程，而忽略了学生应学什么样的课程，因人设课现象严重，这导致教学水平和教学质量的低下，学生难以学到有用的知识。4.实践课程薄弱劳动关系专业本身的额操作性和实践性非常强，因此，在劳动关系专业课程设置中，对实践教学工作提出特别高的要求，一些高校在实践课程的安排上，虽然设置如学年论文、社会调查等环节，但学生在实践过程中基本处于无人管、无事做的状态。同时，学生学习专业内容不与实践操作挂钩，高校也未能建立劳动关系实习基地，学生得不到企业、劳动仲裁部门的实训机会。

四、如何完善劳动关系人才培养模式

1.明确教学方向，提升教学质量劳动关系专业本身具有较强的实用性，毕业生就业应根据专业特点加以定位。院校负责就业的教师应积极辅导毕业生，力促学生根据所学专业与个人爱好确定工作岗位。切忌以通过公务员考试实现自己的自身价值的传统理念，让学生拥有学有所长、学以致用的良好就业观念。教学方式提倡采用讨论式、启发式、研究式、讲评式等多样化的教学方法，以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造力为主要目标。建立多种专业实习基地，加强实践性教学环节。此外，专业课程设置有待提高，大学生的知识结构亟待调整。这需要高校根据劳动关系专业的特点做好市场调研工作，以当前结构调整为导向，构建出专业与就业市场相对接的机制。以此为基础，高校应转变办学思想科学调整课程设置，理顺专业结构，以就业市场需求和反馈系统为依托，规划专业课程结构，这种符合市场需求的机制，能培养出技能型、实用型的新型人才。2.加大师资建设力度，拓展学生知识面师资队伍建设直接关系到应用型人才培养的实现。应该围绕应用型人才培养的要求，打造“双师型”师资。培养途径包括：一是提高专任教师的理论和实践水平，继续深造、访学等。另外，可以采用鼓励教师到企事业单位挂职锻炼的方式，也可以利用自有创业平台鼓励教师，聘请专业老师开设专业讲座。3.明确专业就业方向劳动关系专业应立足于应用型社会服务管理，不断适应我国经济发展的需要。除去部分学生走学术型路线外，院校本身应以应用型教育为指导思想。作为应用型人才，劳动关系专业应以企业和基层服务岗位为基础，更好地服务于企业事业单位和社会。为保证学生就业后更好地融入社会，需加强定向专业培养工作，通过不断提升毕业生的就业能力，保证他们能够尽快转换角色，为单位发展提供足够的后劲。4.提高学生综合素质劳动关系专业人才培养应不断重视学生综合能力素质的培养。培养学生自主学习，从做中学，引导学生从课本中走出去。培养学生关注身边的劳动关系管理实际，关注劳动关系管理有关法律法规的修订完善情况，关注劳动关系管理过程中的鲜活案例，广泛阅读劳动关系管理相关资讯，积极参与劳动关系管理实践活动，提升劳动关系管理操作能力和业务水平夯实基础。劳动关系专业毕业生不仅要掌握较强的理论基础知识，还需将所学知识与岗位、社会相融合。此时，学生的综合素质就尤为重要。所以专业院校应更侧重对学生综合素质的培养，通过调整就业期望值逐步转变“先就业再择业”的思想观念，也能有效地避免“毕业即失业”现象发生。院校应结合入学新生的特质加以引导，通过“因材施教”提升所有学生的综合素质水平，以思维、语言表达为前提，不断巩固学生的专业理论基础，从而逐步达到事先的预定的人才培养模式目标。

五、结论

本课题旨在分析我国劳动关系现状的基础上，明确指出劳动关系专业人才的培养方向。整合资源，突出特色等层面提出了普通高校如何科学地建立劳动关系课程设置体系，优化劳动关系人才培养模式。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值，探寻人才培养规划和人才培养过程中的不足，分析改革与完善的方向与途径，为劳动关系专业的健康发展做出努力。

参考文献：

[1]杨观来，赵小仕.应用型本科院校劳动关系专业学生的就业能力培养[J].中国市场，2015

[2]王志强.西部欠发达地区劳动关系专业人才的培养模式探析[J].现代营销（学苑版），2011

[3]潘泰萍.非公企业劳动关系与工会作用[J].中国劳动关系学院学报，2011

[4]戴晓霞等.高等教育市场化[M].北京：北京大学出版社，2004

劳动关系协调师论文例5

中图分类号 G712.4 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）34-0041-06

当前，我国职业教育发展伴随着经济发展进入了“新常态”，呈现出“三期叠加”的特征，即师资队伍、办学经费和相关职业教育法规政策等办学资源保障不足期、现代职业教育体系结构调整阵痛期和从规模扩张到内涵发展的转型期。2015年11月，为了促进经济结构调整，破解发展中面临的各种矛盾与风险，党中央提出了“供给侧改革”的理念，该理念不仅适用于经济领域，也适用社会其他领域，职业教育作为担负国家经济社会发展的重要力量，也需要从“供给侧”进行改革。现代学徒制作为近几年职业教育理论与实践研究的热点，尽管国家已出台相关政策文件，也明确一批涵盖职业院校、地方政府、行业企业等165家首批试点单位先行先试，但成效并不显著。鉴于改革开放以来，我国教育改革主要是在刺激需求，所以更需要转变观念，从供给侧和需求侧两端同时发力，当下主要以“供给侧”改革的思维，从宏观、中观和微观三个维度推进现代学徒制改革。

一、宏观上把握好三个关系

（一）人本与创新

以人为本是科学发展观的核心，是供给侧改革的出发点。创新是一个民族的灵魂，是供给侧改革的源动力。

1.以人为本

教育从本质上说是培养人的活动，受教育者是教育主体，而不能仅被作为教育对象或客体来看待。职业教育作为教育的一种类型，其担负着培养技术技能型人才的重要使命，因为人的个体差异和社会、产业需求等不同，以人为本的属性应作为其出发点。现代学徒制作为一种职业教育制度、一种行之有效的人才培养模式和教学方式应充分考虑学生或学徒的个性差异，以人为本的理念应贯穿于现代学徒制理论探究和实践摸索的各个环节和方面，有利于人的发展应作为评判其是否成功的重要依据。

2.创新驱动

创新发展是职业教育改革发展的方向、是钥匙、是根本支撑和关键动力。在经济社会进入新常态阶段，其发展应从“资源驱动”转为“知识驱动”和“创新驱动”。在大众创业、万众创新的时代背景下，现代学徒制理论与实践需要创新。一是创新是在继承的基础之上。学徒制作为一种古老的职业教育形式，有着厚重的历史积淀，如专业的选择、师傅的地位、纯朴的民风和学徒的职业预期等。二是创新要有国际化的视野。西方发达国家都把现代学徒制赋予新的时代内涵，无论德国“双元制”、英国“学徒等级制”，还是澳大利亚“新学徒制”、美国“合作教育”都有值得借鉴之处。我国的行业企业要有德国企业的“公民意识”和社会责任感，应借鉴英国政府经验，积极主动推进现代学徒制，发挥主导作用，合理划分学徒等级，推进职业资格与学历证书的互通；要学习澳大利亚统一的职业资格框架、标准体系和绩效拨款制度；要学习美国职业教育的每一步改进都是法律先行、制度先行等等。职业院校或培训机构要在内涵上下功夫。三是创新要抓住重点。创新要善于抓住重点，针对我国现代学徒制目前的境况，主要应在方法、元素、路径、环境等方面着手，具体来讲，如在方法上，国家层面成立现代学徒制培训指导中心，关注现代学徒制推进的人的元素、物的元素，遵循路径依赖规律，顶层设计与碎片化改革并举，学徒制改革的本土化、区域化与多样化发展，在环境上主要关注制度环境和各种氛围的营造等[1]。

（二）质量和效益

从经济角度，质量和效率是供给侧改革的核心要素，是目标和要求。但从教育角度，更应强调效益。效率与效益是有区别的，效率更多是侧重于数量和速度上的要求和进步，但效益不仅强调数量，更多地还关注投入与产出比、文化上的认同和社会的认可等综合因素。

1.做好四则运算

国家推进现代学徒制的初衷很明确，即通过现代学徒制改革，提高政府、行业企业、学校和学生（学徒）的内涵质量、经济社会和办学效益。如何在供给侧做好围绕质量和效益为核心的改革，关键在于做好“加减乘除”四则运算。其一，在国家和地方法规和政策、师资（师傅）队伍建设、经费投入和内涵建设等方面做“加法”。其二，充分分析现代学徒制推行的内外部条件，在专业选择、试点学校和试点区域、行业等方面要有所选择，有所为有所不为。要明确：现代学徒制不一定适合所有的专业、职业学校、行业和区域，必要时做“减法”，不能“一哄而上”。就目前情势，在专业上坚持做精做专做优做强，在项目选择上突出核心项目，推动优势聚集。其三，要通过试点，总结现代学徒制存在的不足和成功经验，找出病灶、精准施策；要善于发现典型人物、事例，总结提升、宣传推广，发挥“倍增”和示范效应，即实现“乘法”效应。其四，要在充分调查研究和分析的基础上，创新理念和具体做法，坚决去除阻碍现代学徒制推进的要素和方面，特e是一些陈腐的观念、过时的制度和一些僵化的做法。

2.科学考核评价

做好一件事需要有先进的理念、有效的制度、规范的程序、务实的实施和科学的考核评价，特别是在考核评价层面，要发挥好导向、激励和保障作用。要建立现代学徒制试点的绩效考核体系，具体来讲，学校应对试点专业实施过程中的考核项目进行细化，强化改革过程中的教学实施、教学管理、企业满意度、教师满意度、学生满意度等系数的评估和考核[2]；行业企业需要在标准、信息、企业文化、社会责任、具体规章的衔接等方面给予对接；政府更要在法规政策保障、社会氛围营造、经费支持，特别是办学自的释放等方面精准发力。

（三）结构与要素

结构与要素是构成事物的基本单元，是事物发展的重要手段和抓手，其完整性及变动是事物发展重要诱因，相对于结构来说，要素更微观、具体。

1.结构优化

唯物辩证法有质变和量变规律，其中，量变主要表现在数量的增减和结构的调整和优化。数量的增减是显性，是可量化的，是要付出一定成本，但同时也是有限的；而结构是指组成整体的各部分或要素的搭配和安排，组成部分或要素可以有不同的排列组合，不同的排列组合产生的效果往往大相径庭。供给侧改革有一个核心观点：推动全要素改革。现代学徒制要得以有效推进，从宏观上要适应世界经济发展的形势和国家宏观经济结构的调整，从中观上要对接教育的结构性调整和现代职教体系的构建，在微观上要关注现代学徒制推进的外在环境和制度要素，以及内在的人、财、物要素。正如姜大源所云，职业教育是“跨界”教育，要有“跨界”的思维，现代学徒制被誉为职业教育实现“产教融合、校企合作、工学结合、知行合一”办学理念的有效形式，当下主要在参与现代学徒制的主体、标准和管理方面进行结构性调整，即扩大主体结构的内涵与外延，把具备推进现代学徒制改革条件的企业纳入体系，赋予“教育企业”资格，实现双主体推进；在标准结构方面，构建国家统一资格框架，以实现育人的职业教育制度与用人的劳动就业制度的整合与融通；在管理评判结构方面，建立部级现代学徒制管理评判机构，以确保在国家顶层设计层面对现代学徒制的政策、投入、监控等诸方面的统整与协调，引入第三方评价，切实实现“管、办、评”分离。

2.要素改革

供给侧改革强调全要素改革。现代学徒制主要要在主体要素、外部环境要素和内部支撑要素方面进行全要素调整和改革。其一，关于主体要素的调整和改革。现代学徒制的参与主体涉及到政府、职业学校、行业企业、教师（师傅）、学生（学徒）等关键要素。政府要在权力边界的谦抑性和各种保障的有效性等方面进行调整和改革；职业学校要在提升自身内涵、能力和服务水平上下功夫；行业企业要在提供标准的有效性、信息的及时性和参与现代学徒制改革的主动性等方面重点施力；教师（师傅）要在实践能力、教学能力提升和相互协同上加强；学生（学徒）要在摈弃错误观念、角色认同、行为服从和吃苦耐劳上努力。其二，关于外部环境要素的调整和改革。现代学徒制的实施需要一定的土壤，包括匹配的经济、文化、制度等外部环境。职业教育必须顺应产业发展需要，适应经济发展规律，现代学徒制专业的选取、试点学校的确定等需要充分考虑地方经济发展的现状和水平；文化是一个非常宽泛的和具有人文意味的概念，在现代学徒制推进过程中要充分考虑到相关主体对职业教育的重视、有师徒文化的历史传统和相关的舆论储备；制度是现代学徒制的重要保障，特别是政府政策支持、经费投入以及企业参与职业教育的整体环境等需要给予充分的考量和可操作性的举措。其三，关于内部支撑要素的调整和改革。现代学徒制要取得成功，对相关内部支撑要素的调整和改革至关重要。首先，人的要素，师资（师傅）队伍的能力和水平，校长（董事长、总经理）的管理水平和重视程度；其次，相关现代学徒制实体要素的调整和改革，如人才培养方案和学徒计划的制定与对接，职业学校和企业教学内容的衔接、相P管理措施的配套、相关评价的实施等；再次，相关现代学徒制职业学校和企业内部管理机制的优化、整合，相关配套制度、经费的安排等。

二、中观上把握好三个方面

（一）职业教育氛围的营造和师徒文化的倡导

职业教育一般被认为是“次等教育”，是“落榜生教育”，是学生“无耐的选择”。要想扭转此局面，是一个复杂的系统工程。在加强职业教育内涵建设和增强职业教育自身吸引力的同时，营造重视职业教育的氛围，倡导师徒文化非常重要。

1.开展主题活动，持之以恒宣传

大力提倡“崇尚技术、劳动光荣、创造伟大”的价值观，要以主题活动为载体，形成立体化、体系化的大宣传格局：政府层面，开展诸如“职业教育活动周”等类似主题活动，丰富内涵，主题突出，大力宣传现代学徒制试点、“大国工匠”等典型案例；行业企业层面，借鉴西方发达国家具有良好的企业公民文化，企业把为整个经济社会发展培养高素质劳动者当作自己的责任与使命，行业要切实发挥好企业与政府、学校和社会的桥梁纽带作用；学校层面，把现代学徒制作为改革试点，给予“特区”待遇，精准施策，典型示范，特别是在专业（项目）的选取、相关平台的构建，尤其是师资队伍和学生（学徒）的遴选上要严格标准、宁缺毋滥。

2.倡导师徒文化，改善师徒关系

充分考虑学徒制的发展史，根据本土国情，充分挖掘中国历史丰富的师徒文化内涵，师徒之间关系亲密，私人关系与社会关系兼而有之的性质，使现代学徒制师徒之间的关系成为近代劳动用工与管理制度下的进步式师徒关系，责权利更加明确的理性化师徒关系，促使师徒关系更加归于自然，迈向理想化，使师徒制成为职业准备、就业过渡或者谋生准备的一种较佳选择[3]。

3.现代学徒制入“法”

完善立法，有法可依，是法治的基础与前提。长期以来，我国教育立法相对落后，许多教育问题的处理缺乏法律依据。因此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出了“六修五立”的教育立法计划：即根据经济社会发展和教育改革的需要，修订《教育法》《职业教育法》《高等教育法》《学位条例》《教师法》《民办教育促进法》，制定《考试法》《学校法》《终身学习法》《学前教育法》《家庭教育法》等法律。中国共产党十八届三中全会的《决定》则提出“建设法治政府和服务型政府”，对全面深化教育领域综合改革提供法治保障提出明确要求。我国《职业教育法》颁行于1996年，至今已20周年。2015年12月，随着《教育法》《高等教育法》的修改，被列入十二届全国人大立法规划的《职业教育法》正在紧锣密鼓地按程序进行修改，即将正式出台。该法不仅要明确职业教育与普通教育的同等地位，而且要出台相关可操作规定向职业教育倾斜，加强校企合作、明确各参与主体包括师徒权责，使现代学徒制正式入“法”。使尊重职业教育的氛围和师徒文化的倡导有法可依。

（二）合作协议和学徒合同的规范性

现在社会是一个契约社会，契约是相关主体的行动指南和活动依据，其记载着各方的权利和义务，也明确了不履行或不恰当履行相关义务的法律后果，“契约优先、契约必须信守”应该成为相关主体和社会公众的共同追求。

在实施现代学徒制的过程中，会重点涉及到学校、企业、学生（家长）三方的权利和义务，因此需通过协议来明确界定学校、企业、学生（家长）三方各自的权责清单。主要有两个协议：一是学校与企业要签订联合培养的合作协议；二是学生（家长）要与企业签订三年的学徒合同。

关于校企合作协议，从合同属性上，完全属于平等法律关系主体签署的民事协议。在谈判、签署合同的过程中倡导的法律原则是自由平等、等价有偿、诚实信用和合法合规；在履行合同过程中强调相互协作、全面恰当、经济合理地履行合同义务、行使合同权利；当出现违约情形时，除非不可抗力和不可归责于当事人任何一方的缘由之外，合同当事人应按照合同的事先约定或事后达成的协议承担相应的违约责任。

关于学徒合同，从合同属性上，具有双重属性：即劳动合同与民事合同的统一，国家强制性与契约自由的统一。目前我国有关劳动合同的法律有《劳动法》《劳动合同法》和《就业促进法》等。《劳动法》规定在校学生和未满 16 周岁的公民不能与企业签订劳动用工合同。我国劳动法于1995年1月1日生效施行，同年8月劳动部印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。我国关于职业学校学生参加生产实习的制度，明确规定学生参加顶岗实习要取得相应报酬，属于学生资助的一个重要方面，因此有着明显的勤工助学色彩。这样按照《意见》的要求，学生与用人单位间“未建立劳动关系”，不能签订劳动合同，因而参加现代学徒制培养的学生在就业上难以得到法律保护。2016年4月，教育部、财政部、人力资源社会保障部、安全监管总局、中国保监会等五部门出台了《职业学校学生实习管理规定》，该规定在实习组织、实习管理、学生基本权利、校企安全职责等方面都作出一些有益的规定，而且有些规定非常具体、可操作，如关于顶岗实习报酬，原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%；职业学校和实习单位应根据国家有关规定，为实习学生投保实习责任保险……，学生实习责任保险的经费可从职业学校学费中列支等。但最根本的问题是没有解决这些顶岗实习学生的劳动者主体资格问题，既然没有该资格，相关的劳动者权益就不能得到全面有效的保护。另外该规定从效力等级上尚属于部门规章，其实施效果还不得而知。西方的一些国家如德国、英国和澳大利亚等国就没有这样的法律障碍，反过来，现代学徒制的西方学生得到的是要求企业与学生签订就业合同的法律保障。

以上两个协议或合同，学徒合同更重要，其是学徒制规范健康发展的重要内容，它规定着师徒的行为规范、培养标准和学习内容，是学徒制的重要文本，必须高度重视合同文本的规范性和科学性，明确合同的具体要素内涵。合同内容一般包括：培训工种、培训内容、培训期限、技术要求和师徒职责等[10]。

（三）毕业证和职业资格证的互通性

现代学徒制不仅是一种职业教育制度，更是一种劳动资格制度。学历证书是学生毕业后得到的对于学习经历、知识水平的证明；而职业资格证则反映了特定职业的从业者为适应职业劳动而应当具备的相关技巧、能力及知识的证明。两者作为国家资格框架的核心要件，学历证书和职业资格证书只有融通和互认，才能规范人力资源的开发、配置以及人才分层和有序流动。学历证书和职业资格证书的融通和互认意味着“两种证书”表征的内容具有共同属性或指称对象，换言之，“两种证书”具有同质性或等值[11]。西方学徒制之所以取得成功，关键在于其与国家职业资格的联系密切。如英国学徒制体系是紧紧结合国家的职业资格开展的，英国学徒制的结构分为五层，与英国国家职业资格之间存在一定的对应关系，学徒制的完成是以学徒制框架中规定的各类证书的取得为依据的[12]。因此，构建完整的职业教育体系，使职业教育与普通教育、终生教育横向衔接、纵向贯通，形成完整学历和职业资格层次体系势在必行。

首先，厘清职业资格和毕业资格的不同和共通之处，明确两者都是一种能力的证明，只不过各有侧重，不存在谁高谁低问题，消除思想认识上的误区；其次，尽快制定国家职业资格证书方面的法律，把实施职业资格证书制度提升到专项立法层面，纳入法制管理，做到有法可依。专项立法应包括职业资格证书制度的性质、内涵、就业准入、职业标准、职业技能鉴定、职业资格证书与学历证书和学位证书的互通互认、激励措施、责任追究、实施证书制度相关主体的权利与义务、经费来源等重要内容；再次，在相关互通安排上作一些机制、程序上的安排。如在劳动部门、教育部门联合设置一个专门的机构，逐步实现国家统一能力标准体系和资格框架；建立“两证”“学分银行”兑换制度等等。

众所周知，十以来的教育发展，核心是公平、立德和改革，而公平和立德是教育质量中最本质的内容，改革改什么、怎么改是关键。现代学徒制基于其在职业教育中的战略地位，从供给侧角度进行结构性改革是其根本出路，其要求以问题为导向，以需求为牵引，从不同层面、不同维度促进其内涵发展，推进其结构调整，实现其要素合理配置，扩大有效供给，最终实现经济社会的可持续发展。

考 文 献

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[3]施刚钢，柳靖.试析中国学徒制中师徒关系的变化[J].职教通讯，2013（25）：54-59.

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[5]启富.高职院校试行现代学徒制：困境与实践策略[J].教育发展研究，2015（3）：47-48.

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[12]关晶.西方学徒制的研究：兼论对我国职业教育的借鉴[D].上海：华东师范大学，2010：137.

Three Dimensions to Promote Modern Apprenticeship System Based on the Supply Side

Yang Qing

劳动关系协调师论文例6

关键词：

六师五家渠市;产业结构;就业结构;匹配度

产业是发展之基，就业是民生之本，两者事关国计民生，而产业与就业关系协调与否是衡量经济健康发展的重要标志。当前，师市正处于加快转变发展方式、推动转型创新发展的关键时期，积极调整优化产业结构、挖掘不同产业的就业增长潜力，是促进经济发展与就业增长协调发展、保增长与惠民生协同推进的关键所在。本文选取了2007-2014年作为研究阶段，对师市的产业结构和就业结构变动及匹配度进行研究。

一、产业结构与就业结构关联变动的理论分析

在经济学中，产业结构是指各产业之间的联系与比例关系，一般可以用各产业产值占GDP的比重来进行衡量；就业结构是指国民经济各部门所占用的劳动数量、比例及其相互关系，一般可以用各产业的从业人数总和加以衡量。在经济发展的过程中，由于各产业对于从业人员的吸纳程度存在一定差异，且对从业人员的素质要求也不尽相同，因此，产业结构调整，必然会引起就业结构的变动；反之，从业人员的数量、质量以及流动频率，也决定着劳动力的分布状况，进而影响产业结构调整的速度与方向。根据“配第——克拉克定理”：随着经济发展，某地区的产业结构将会出现三次产业的顺次转移，第一产业比重将持续下降，第二产业与第三产业比重在工业化初期稳步上升，且第二产业比重上升快于第三产业；而在工业化后期，第三产业比重将逐步超过第二产业，与此同时，劳动力逐步向高比重产业转移，经过一段时间的发展，产业结构、就业结构变动将会趋于一致。

二、六师五家渠市产业结构与就业结构基本情况

（一）六师五家渠市产业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市生产总值从47.1亿上升至204.8亿，经济规模扩大4.3倍。三次产业结构从2007年的43:22:35调整为20:49:31，第一产业比重下降23个百分点，第二产业比重上升27个百分点，第三产业小幅波动，师市成功实现了由农业经济向工商业业经济转型。

（二）六师五家渠市就业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市全社会从业人员呈现持续上升趋势，八年间从业人员由10.19万人增加至15.80万人，增加了5.61万人，年均增加超过7000人。从产业看：一产从业人员减少0.78万人，减少了25%；二产从业人员增加3.4万人，增长了230%；三产从业人员增加2.98万人，增长了99%；八年来随着产业结构变动就业结构业不断优化，就业结构由2007年的56:14:29调整到2014年的31:31:38，第一产业就业比重下降25个百分点，第二产业就业比重增加17个百分点，第三产业就业比重增加9个百分点，就业格局呈现出“三足鼎立”态势。

三、六师五家渠市产业结构与就业结构匹配度分析

（一）产业结构与就业结构变动趋势分析。依据2007-2014年数据，对六师五家渠市三次产业增加值比重与从业人员比重进行数据对比，进而分析近8年六师五家渠市三次产业的产业结构与就业结构在时间上、数量上的变化，最终得出某些规律性、趋势性结果。从上述图示中可以看出，2007年—2014年六师五家渠市的产业结构与就业结构变动趋势基本一致，整体上来看，产业结构调整的确导致了就业结构的相应变动。其中，第一、二产业的产业结构与就业结构变动的走势较吻合，而第三产业呈现窄幅波动，变动较小。上述现象表明：在产业升级过程中，第二产业发展为劳动就业者提供更多的就业机会，这完全符合师市2011年提出把新型工业化作为师市产业发展的第一推动力发展战略，工业推动力进而转化成为就业的推动力。2013年师市把现代服务业作为经济转型发展的新引擎，近三年随着现代服务业的快速发展，五家渠市及周边团场、农村富余劳动力从第一、二产业进入第三产业，使第三产业从业人员的比重较大幅度上升，2014年比2011年三产就业增加了20265人，现代服务业的迅速崛起，已成为经济增长的新亮点和吸纳就业人口的主导力量。

（二）六师五家渠市产业结构与就业结构偏离程度分析。相比于产业结构调整的进程，就业结构调整会存在一定的滞后性，但两者之间的变动差异应在一定的合理区间内，如变动差异过大，将会影响国民经济良性发展，在一定程度上会加大结构调整的阻力，不利于市场资源的有效配置。因此，本文将采用“产业结构偏离度”这一反映就业结构与产业结构效益的量化指标，对六师五家渠市的产业结构与就业结构的协调关系加以分析。产业结构偏离度是指各产业的增加值比重和就业人员比重之比与1的差值，其计算公示如下：（T代表产业结构偏离度，Gi代表第i产业增加值比重，Hi代表第i产业从业人员比重）。当产业结构偏离度趋向于0时，表明产业结构与就业结构处于均衡状态，匹配性好，有利于经济社会协调发展；当其为正值时，表明产业增加值比重大于从业人员比重，该产业具有较强的劳动力吸纳能力；当其为负值时，则表明产业增加值比重小于从业人员比重，该产业的生产效率较低，劳动力就会向其他产业转移。从上图我们可以发现：六师五家渠市第一产业的产业结构偏离度均为负值，且处于负向低位，趋近0的趋势不明显，说明六师五家渠市的第一产业产业结构与劳动力结构不合理，产业效率比较低，存在着隐形失业，该产业的剩余从业人员应该更多的向其他产业转移；第三产业的产业结构偏离度从2009年后出现下行，从产业结构偏离度正值变化至产业结构偏离度负值，在2007-2014年处于0至±0.2间，但尚未趋近于0，表明六师五家渠市第三产业劳动力结构与产业结构比较对称，从业人数与产业规模较为适应。而第二产业一直处于正向高位，意味着第二产业劳动生产率较高，而吸纳劳动力尚不足，有巨大的就业增长潜力。

（三）六师五家渠市产业结构对就业结构弹性分析。为进一步分析三次产业分别对就业结构的影响程度，本文将利用“就业弹性系数”指标对六师五家渠市各产业结构进行就业弹性分析，为促进就业、引导就业、制订相关政策提供一定的参考价值。就业弹性系数是指劳动力就业的增长率与GDP增长率之间的比值，即GDP增长1个百分点带动相应就业增长百分点数量。当其为正值时，就业弹性越大，经济增长对就业的拉动效应越强；当其为负值时，就业弹性绝对值越大，对就业的“挤出效应”越强，经济增长不仅未能带来就业增长，反而减少了就业人数。由图3表可知，2007年—2014年六师五家渠市第一产业就业弹性系数多数年份为负值，对劳动力呈现出“挤出效应”，印证了二元经济结构中，劳动力不断从第一产业向其他产业转移的规律；第二产业就业弹性系数从2007年的0.03提高到2013年的2.49，对于劳动人口的吸纳能力较强，表明经济增长对第二产业就业仍具有较大的正向激励作用，2014年由于经济下行，师市引入企业存在产能过剩等原因影响，就业弹性系数直线下降到-0.23，说明师市第二产业对劳动力有一定“挤出效应”，2014年第一产业、第二产业就业人口都有一定幅度的减少，第三产业就业人口有了较大幅度的增加；第三产业弹性系数在0.5上下徘徊，表现较为稳定，说明服务业已经形成稳定的就业带动效应，但吸纳劳动力能力有待提高，该产业的就业红利尚未充分释放。

（四）六师五家渠市三次产业比较劳动生产率分析。比较劳动生产率是指各产业的增加值比重与就业比重之比，即比较劳动生产率=GDP的产业构成百分比/就业的产业构成百分比，它表明每1%的劳动力对应能创造百分之几的产值。当数值大于1时，数值越大，劳动生产率越高，劳动力越集中；当数值小于1时，劳动力就会向其他产业转移，并导致该产业在经济中的比重下降。从上图可以看出：

（一）第一产业比较劳动生产率一直低于1，在0.7上下波动，呈现相对稳定的态势，第一产业中每1%劳动力只能创造0.7%的增加值，这表明师市农业劳动力转移力度需进一步加大。

（二）第二产业比较劳动生产率从2007年的1.53逐年提升，2009年达到最高值2.29，这主要是由于师市处于工业化加速期，资本和技术的投入是经济增长的主要动力，推动比较劳动生产率逐年走高。近几年，每1%的第二产业劳动力能创造出2%左右的增加值。

（三）第三产业比较劳动生产率从2007年的1.21下降到2014年的0.85，与第二产业的差距较大，说明其内部各行业的发展差别越来越大，生产业与工业的相互作用、相互依赖的互动关系较弱。然而，生产业作为延长了工业产业链、价值链，降低工业运行成本的行业，它的比较劳动生产率的减缓不仅影响了工业的快速增长，也影响了师市经济的可持续发展。综上所述，师市第一产业比较劳动生产率最低，且呈下降趋势，说明传统农业生产方式的增长潜力释放殆尽，未来要提高劳动生产率必须进行深层次的变革；第二产业比较劳动生产率相对较高且有波动，是师市经济增长的主力军；第三产业比较劳动生产率低于第二产业，呈波动态势，需要在现代服务业的发展上给予推动。

四、六师五家渠市产业结构与就业结构协调发展的对策建议

2007年以来，师市产业结构和就业结构不断优化，经济发展水平持续提高，但仍需看到两者间还存在较大偏差，矛盾依然突出，三次产业就业结构合理化程度较低。针对以上问题，提出以下对策建议。

（一）合理促进农业富余劳动力转移。随着产业结构的调整，师市第一产业结构比重在逐年降低，而就业结构比重相对较高，对于农业“低产出与高就业”的现象，必须增加对农业的资金投入，加强政策、科技和人才等方面的支撑，从根本上转变增长方式，全面提高农业劳动生产率，稳步促进农业生产的增长，逐步合理有效减少农业就业人员，促进剩余劳动力向二、三产业合理有序流动和转移，使农业劳动力的转移与师市工业化的需求相结合，为师市经济增长提供更多的劳动力资源。

（二）大力发展中小型企业及民营经济。由于中小企业的进入成本相对较低，就业制度灵活，分布范围广泛，在吸纳就业方面具有很大的优势，很多地区也都主要依靠中小企业吸纳劳动力。与此同时，民营经济的准入门槛降低，民营资本的活力将进一步激发。因而，促进和支持中小企业和民营经济的发展，将是今后提高就业容量的重要途径。通过政策鼓励、信贷扶持及优质配套服务相结合，积极支持民营经济，尤其是个体私营经济的发展，可使新的经济增长点与就业增长点有机结合起来。

（三）加快第三产业优化步伐。从就业弹性系数和比较劳动生产率的分析可以看出，第三产业具有较大的经济增长空间和就业增长空间。为此，应优化发展第三产业，政府需在基础设施方面加大投入和管理，创造一个良好的发展环境，使交通、通讯更加方便快捷，食宿便利舒适，各项公共服务高效优良。一方面，继续加强餐饮、商贸流通等传统第三产业发展，由于这些行业创业成本低、劳动力相对密集，所需资金少，技术要求低，因而可吸纳大量劳动力。这比较符合师市目前农业劳动力素质普遍偏低的现状。另一方面，积极发展潜力较大的新兴服务业，特别是为生产服务、为提高劳动者文化素质和职业技能的现代服务业，如物流业、文化教育业、旅游业、社区服务业等，这些行业都有吸纳劳动力的广阔空间。

（四）努力提高劳动力素质。劳动力的素质是构成产业结构高度化和就业结构合理化的主要制约因素。目前师市的劳动力资源的整体素质无论是受教育程度、专业技能和转岗能力，还是接受新知识的能力，都难以满足第二产业对劳动力素质的要求。师市目前面临的最大就业结构问题是由于产业结构调整所带来结构性失业，技能人才短缺。为此，需要以提高全社会就业率为重点，在总量上扩大就业规模，并以提高劳动者技能为前提，从质量上提高劳动者的创造能力。进一步重视职业技术教育的发展，加大教育培训的投入力度，为产业结构升级带动就业结构优化提供内在支持，创造有利条件。

参考文献：

劳动关系协调师论文例7

中图分类号:F062.3;F243.2 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)10-0033-06

博伊索特(2005)指出,自古至今,人类的生产似乎表现出逐渐用“信息密集型”投入代替“物质密集型”投入的趋势。波特(2002)将经济增长划分为要素驱动、投资驱动、创新驱动和财富驱动四个阶段,越发达的国家越处于后面的发展阶段。目前的知识经济的特征也体现了逐渐用知识投入代替物质投入的动向。德鲁克(2006)指出,工业社会已于二战后不久进入后资本主义社会,基本经济资源不再是土地、劳动和资本,而是知识。在中国,随着劳动力、土地、自然资源价格的上涨和人民币升值,企业的成本压力越来越大,也更加需要考虑进行知识创造和创新,用知识投入代替其他资源投入以降低成本。

企业内知识的创造和创新问题多数局限于传统关于分工和专业化的论述。斯密(1974)论述了专业化和分工的三个好处:一是可以节省转换工作的时间;二是增加工人操作的熟练程度;三是促进机器或工具的发明。Arrow(1962)的“干中学”学习模型考察了工作实践中知识的积累对生产率的影响,验证了斯密关于分工的理论。Babbage(1977)对斯密的分工理论作了进一步的发展,认为专业化和分工可以节省学习时间,因而能加速知识积累。杨小凯(1991)甚至用他创立的新兴古典经济学和超边际分析理论证明了分工是如何促进知识的积累。很显然,斯密所说的分工的第一个好处是毋庸置疑的,第二个好处作为分工的副产品也是自然而然的。但是,斯密所说的第三个好处、Babbage所发展的好处却并非分工自然而然的、工人无意识的结果,杨小凯的证明也没有给出知识生成的内在机制。因为这两个好处的获得需要工人的积极性和有意识的努力以及工人对工序间和流程间知识的了解,而如果工人仅仅是听命于管理者的劳动机器,企业又采用细密而严格的分工(如一个工人的工作可能永远就是拧一个螺丝),这两个好处便难以获得。

在Hayek(1937,1945)看来,远比劳动分工更重要的是劳动分工和专业化所造成的知识分立问题。为了使分立的知识交互作用,不可避免地要产生协调费用(交易费用的一种),基于此,Becker(1992)强调一般知识的获取、积累、扩散对于降低分工协调费用和扩展劳动分工范围的极端重要性。一般知识的积累及其在参与分工的专业化劳动者之间的分享,可以降低协调分工的费用,从而促进分工的拓展和财富的增长。但是怎么协调这些分立的知识却未得到明确的阐述。

为了解释日益出现的收益递增现象,汪丁丁(1997)结合前人的研究提出了知识互补性的概念,即总体大于部分之和的效果。正是由于知识的互补性,所以,如果具有互补性的知识没有交互作用,即企业遵循严格的分工和专业化策略,那么互补性经济的好处将永远无法实现。为了发挥企业内互补性知识的作用,企业需要使互补性的知识产生交互作用,从而产生整体大于部分之和的效果。德鲁克(1998)将后资本主义社会称为知识社会,将后资本主义社会的工人称为知识工作者(Knowledge worker),强调知识工作者之间的合作,而丰田公司则将其公司的每一名员工都视为一个思想者(Thinker),将其生产体系称为思维生产体系(Thinking Production System),强调这个体系中思想者们的交流与合作,由此足见知识互补性早已受到重视。

由于知识互补性更主要体现在产品更新换代快、生产技术要求高、知识投入比重大的企业,所以本文主要讨论这些类型的企业。本文针对企业中存在的互补性知识,构建了一个收益模型,由于创新最终反映在企业收益上,所以互补性知识利用情况对企业收益的影响可看作其对创新的影响。然后讨论各种因素对企业收益(间接反映创新)的影响,进而提出企业利用互补性知识进行创新,在知识经济时代赢得竞争优势的策略。

一、模型构建与一般描述

考虑一个企业利用两种劳动lx和ly分别生产中间产品x和y,劳动的工资率均为?棕,用中间产品x、y生产最终产品z,z用x、y的积来表示,即z=xy,且设lx+ly=1。中间产品x、y分别采取柯布―道格拉斯形式的生产函数,即x=lax(nly)k,y=lby(nlx)k,①其中a+k>1,b+k>1表示生产函数因互补性而具有收益递增的特性。不考虑由干中学积累的非互补性知识,只考虑积累的互补性知识nlx和nly,其中n表示互补性知识的积累程度。k∈[0,1)表示互补性经济的好处实现程度,其中k=0表示没有实现互补性经济的好处,k>0表示实现了互补性经济的好处,其越大表明其实现互补性经济好处的程度越大。(1-c)表示为实现互补性经济而协调互补性知识的协调效率,则c就表示为实现互补性经济好处的协调费用系数,实现互补性经济好处的协调费用即为ck,即欲实现的互补性经济的好处越多,所需的协调费用也越多。a和b代表专业化经济程度。同时,为了方便,不考虑企业发生的其他费用。据此,企业的决策问题为最大化其收益∏,即:

(15)式表明?追在n上递增,则n越大,不等式(14)越易成立;(16)式表明?追在c上递减,则c越小,不等式(14)越易成立;(17)式需要进一步分析,等式右边第一项表示的边际增加带来的企业发挥互补性经济好处时收益∏max的边际增加,如果?鄣(n2kQ)/?鄣k>c,则?追在k上递增,k越大,不等式(14)越易成立;如果?鄣(n2kQ)/?鄣k

命题2:互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;为发挥互补性经济好处的协调效率系数(1-c)越大,采取发挥互补性经济好处的策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略;如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际协调费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济好处的创新策略,反之则反是。

三、对模型的讨论

(一)互补性知识积累程度

对企业而言,参数是不可控制的,因为互补性知识积累程度反映的是企业各岗位关系的技术经济特征,是客观存在的。由于参数的大小决定企业发挥互补性经济好处的可能空间,所以要对互补性知识积累程度进行考察,只有当企业内各岗位间有足够的互补性知识时,才考虑采取发挥互补性经济好处的创新策略。当然,足够大的参数n只是采取发挥互补性经济好处的创新策略的可能前提,企业具体是否采取这种创新策略,还要对采取这种策略带来的好处与产生的协调费用进行权衡比较来确定。

(二)互补性知识的协调效率

企业在决定是否采取发挥互补性经济好处的创新策略时遇到一对两难冲突,即采取这种创新策略带来的好处与产生的协调费用的冲突:不采取该创新策略就不会产生这种类型的协调费用,但也无法获得互补性经济的好处;采取该创新策略可以获得互补性经济的好处,但要产生一定的协调费用。参数可以协调这一对两难冲突,c越小,即协调效率越高,协调这一对两难冲突的空间越大,越可能获得互补性经济的好处。参数c反映的是企业的组织制度特征,它的大小依赖于企业的制度,包括企业文化、惯例等非正式制度,也包括正式的规章制度,因此,其是企业可以控制的因素。为获得互补性经济的好处,企业就要设法降低c,即提高互补性知识的协调效率。

(三)互补性经济程度

参数k是企业的组织行为特征,根据新制度经济学的解释,制度决定行为,所以,互补性经济程度既是企业的选择,同时又受协调效率的影响。由企业制度所决定的c越小,企业就越可以选择较大的k;反之,c越大,企业可选择的k就越小;当c大到足以使?追

(四)互补性知识的种类及企业的相应策略

现实中有三种创新策略可供选择:一是集权策略,即由企业高层收集分散在企业每个员工头脑中的互补性知识,分类、处理、加工之后自上而下命令;二是人际互补策略,即将企业内员工组织在一起,让他们相互交流,从而给每个员工创造利用互补性知识进行创新的环境和机会;三是个人内在的互补策略,即让员工在不同的岗位上实际操作,从而掌握关于不同岗位的互补性知识。根据Hayek(1945)的研究,集权策略使得员工失去创造的积极性,效率低下,所以后两种策略可以实际采用。具体采取何种策略,视知识种类而定。

波兰尼(2000)将人类知识划分为显性知识(explicit knowledge)和默会知识(tacit knowledge),显性知识可以在人际间交流传递,而默会知识不易传递,只能靠每个人从实践操作中去掌握。据此,我们将互补性知识分为互补性的显性知识和互补性的默会知识,企业为获得互补性经济的好处就应根据知识的特征采取相应的互补策略。具体而言,对于互补性的显性知识,企业可以采取人际间的互补策略,如不同岗位员工间的讨论、交流,也可以采取个人内在的互补策略,如员工一人多能、轮岗等。而对于互补性的默会知识,由于其不可言传性,讨论、交流的方式无法让对方理解,所以只能采取个人内在的互补策略。

Nonaka和Nishiguchi(2001)研究认为,日本企业的成功,原因之一是得益于通过轮岗制度使得默会知识在企业内成功传播进而降低合作的协调费用。日本企业的成功经验确实支持本文的论点,但是Nonaka和Nishiguchi的解释却有失偏颇。因为按照波兰尼的定义,默会知识就是不可表达、不可言传的知识,更大程度上是靠个人的感觉去体验,靠个人亲身实践去掌握。Spear和Bowen(1999)指出,在丰田,所有规则的传授都是通过苏格拉底式的反复提问和解决问题的方式进行的,从而将丰田造就成了人人都是科学家的一个组织。所以说,日本企业(特别是丰田)成功的原因之一不是默会知识在企业内成功传播,而是巧妙运用了人际间的互补性和个人内在的互补性两种互补策略。而这两种策略是对传统的分工与专业化的部分偏离。在消费多样化、供应准时化、生产敏捷化、知识投入代替物质投入的今天,企业内的组织方式会越来越向不完全专业化的分工倾斜,以充分利用互补性知识进行创新。

四、案例分析

用具体的企业案例②能更形象地说明利用互补性知识对企业创新的重要性。在世界企业发展史上,最典型的极端专业化分工的方式是以美国的福特公司为代表的大量生产方式,而与大量生产方式完全迥异的不完全的专业化分工的典型方式是以日本的丰田公司为代表的丰田生产方式(美国学者称之为精益生产方式),下面我们就以这两种生产方式为例来说明互补性知识在企业创新方面的作用。

沃麦克等通过对全球多国汽车公司的考察后指出,汽车“是一种极其复杂的产品,其工程设计,不论在总部的工程中心或在协作单位内进行,都需要经过数量可观而专业技能极不相同的人员共同努力。因此,在组织工程设计的过程中,很容易产生这样的错误,即所有的零件似乎都不错,但最后的结果却不可思议地不好。”这一方面说明了利用团队发挥互补性经济的重要性,同时也说明不注重知识互补性将带来不好的结果。对于这个问题,沃麦克写道,“大量生产方式在众多的工程师中做了极为具体而详尽的分工,试图以此来解决这个复杂问题。……有的工程师毕生工作就是设计汽车的门锁,但是他并不谙熟门锁是怎么制造的,因为那是制造工程师的任务。设计工程师只需知道门锁应如何才能锁住,而且如果制造无误应该不出问题。”但是,由于设计工程师不具备门锁制造的互补性知识,他们的设计可能不便于制造,致使制造过程频繁地出问题,“最后的结果却不可思议地不好”。他们组织了团队试图克服这个问题,可是,“团队的每个成员仍对他所从事的专业的上级负责。而且……职务的提升还是通过技术部门遵循着狭窄的晋升步伐。”由于这种激励制度导致的协调效率低下,协调费用高,结果是各专业人员的知识仍处于分离状态,知识的互补性并未得到利用,问题仍未解决。而丰田公司则不然,“他们早就认定产品工程内本来就应包含工艺和工业工程。因此,在他们所组织的团队里包容了各个有关方面的专业人员,……在职务晋升方面也是提拔那些在团队内工作出色的成员,而不是只在产品、工艺或工业工程某个单一的领域内有才干却不关心在团队内发挥作用的人。”同样的组织方式,但这种职务晋升的激励制度降低了互补性知识的协调费用,激发了各专业人员之间互补性知识的利用,最终的结果就明显优于福特等美国汽车公司的组织方式。同时,在这种团队里,“工人需要学会多种技能――实际上要学会做工作团队中的所有工种以便大家轮换干,……工人还需要具有许多其它技能:简单的机床修理、清扫工位和材料申请等。”这样,每个工人在做一种工作时,他在其它工种上获得的知识就成了他当前工种所需的互补性知识,因此,能够避免很多问题,甚至在“问题变得更严重之前就能想出解决办法来”。

丰田的产品开发过程同样体现了对互补性知识的利用。由“主查”组织一个团队,团队成员“来自公司各职能部门――市场评估、产品计划、造型、先期结构设计、细节设计(车身、发动机、变速器、电气)、生产工程设计和工厂管理部门。”这些成员保留与各自职能部门的联系,但在项目进行的过程中,“他们都明确地处于主查的控制之下”,对主查负责。这种组织制度,也极大地降低了互补性知识的协调费用,保障了互补性知识得以利用,从而发挥互补性经济。

从模具制造上我们也可以看出,注重利用互补性知识的好处。“大量生产方式的磨具制造方法向来是简单的:等待产品设计师提供冲压件的准确规格尺寸,然后向模具生产部门提出订货,用昂贵的计算机控制的模具加工机床进行加工。由于加工需要经过多道工序,涉及多台机床,整个过程中模具堆放着等待下一台机床空出来。从产品设计师提出一套新模具订货的第一天起直到使用这套模具冲压出轿车的覆盖件止,总的开发时间大约需要两年。”而采取最佳的丰田生产方式的厂则“在开始车身设计时就同时开始模具制造”,之所以这种厂能这样做,就是因为“模具设计师和车身设计师当面接触,而且可能在过去的产品开发团队里就曾经合作过”。以前在团队中的合作就已经积累了互补性知识,而模具开发中的当面接触则促进了互补性知识的顺利交流,因此他们可以相对容易地利用相互之间的互补性知识(主要是显性知识),这就使得总的开发时间缩短为一年,“刚好是大量生产方式模具制造所需时间之半”。

在本田,所有刚从大学毕业的工程师都要头三个月在公司的组装线上干活。他们随后轮流到营销部门再干三个月。在随后一年里,他们在工程设计部门―动力系统、车身、底盘和加工机械―轮换工作,这就为他们日后的具体设计工作积累了各种互补性默会知识,工作将更出色。另外,“本田公司甚至要把它的最高级工程师们每年用一个月时间分配到公司其它职能部门――销售部门、工厂经营部门、供应协调部等去工作”③,这也是使工程师们不断更新、积累互补性默会知识的举措。

在汽车这种复杂产品的生产上,之所以丰田生产方式能胜过大量生产方式,一定程度上是由于前者通过降低协调费用而充分利用了分散在所有员工头脑中的互补性知识,并利用互补性知识进行知识创造和创新,从而降低了生产成本,同时提升了产品质量。

五、研究结论及启示

本文基于知识互补性构建了一个简单的收益模型,证明了专业化经济与劳动资源投入的关系,互补性知识的积累程度、互补性知识的交易效率、互补性经济程度之间的关系,互补性知识的种类及相应的企业组织策略,为企业充分利用知识互补性进行创新进而赢得持久的竞争优势指明了方向,具有一定的应用价值。本文主要研究结论有:

1. 生产某种产品的劳动投入与其专业化经济的好处正相关,企业在配置劳动资源选择中间产品的生产时,应充分考虑生产的专业化创新优势,当某劳动在某产品的生产上具有的专业化经济优势越大,越应将该劳动更多地用于该产品的生产,以发挥其生产上的专业化创新优势。

2. 互补性知识的积累程度越大,采取发挥互补性经济好处的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。

3. 发挥互补性经济的交易效率系数越高,采取发挥互补性经济的创新策略的收益越易超过不采取这种策略的收益,则企业应倾向于采取这种创新策略。因此,为了充分发挥互补性经济,企业应制定有利于提高交易效率的制度。

4. 如果互补性经济程度为企业带来的边际收益大于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取发挥互补性经济的创新策略;反之,如果互补性经济程度为企业带来的边际收益小于由此所产生的边际交易费用,则企业应倾向于采取分工和专业化的创新策略。

由于企业中的各种知识之间存在着广泛的互补性以及由消费者消费多样化所要求的生产灵敏性,企业需要塑造有利于提高协调效率的企业文化,制定有利于提高协调效率的企业制度,增强企业的知识创造和创新能力,在知识经济时代赢得持久竞争优势。知识的充分利用、互补性知识的协调和新知识的创造,依赖于“思想者”(或“知识工作者”)们的自主决策和在企业内的自由流动,就像允许一切人在一切方向上自由流动和自由创新的社会是最具有创新活力的社会一样,允许企业的一切“思想者”在企业内的一切方向上自由流动和自由创新的企业也是最具创新能力和竞争能力的企业。

由于协调效率的提高对于互补性经济的发挥至关重要,而对于如何提高企业内部的协调效率,本文未作深入探讨,所以需要进一步研究。互补性知识的生成机制和协调机制也需要进一步研究。

注释:

①关于用柯布―道格拉斯形式的生产函数表示互补性,参见贝克尔(1995)。另外,Alchian和Demsetz(1972)关于生产的论述实际上也是互补性的例子。

②案例取自沃麦克、琼斯等(2000)在美国麻省理工学院组织的“国际汽车计划(IMVP)”的调研基础上所写的著作,本部分引号内为引用的原文。

③沃麦克等把这种举措解释为公司“为了保证工程师们能保持其敏感性性”,而我们认为这是让工程师们不断地积累互补性的知识。

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劳动关系协调师论文例8

（一）取消已由省、市政府公布取消的行政审批事项。

（二）取消指导、协调法学教育和法学研究工作的职责。

（三）增加指导管理社区矫正工作的职责。

（四）增加指导、监督司法行政系统强制隔离戒毒工作的职责。

（五）加强监督、管理法律援助工作的职责。

二、主要职责

（一）贯彻执行国家司法行政工作的法律法规和方针政策，维护社会稳定，组织拟订全市司法行政工作的发展规划并组织实施。

（二）负责全市劳动教养管理工作，指导、监督劳动教养执行工作；指导、监督司法行政系统戒毒场所的管理工作。

（三）拟订全市普及法律常识规划并组织实施；指导全市各县区、各行业法制宣传和依法治理工作。

（四）管理、指导和监督全市律师工作、公证工作；负责市律师协会工作。

（五）监督、管理全市法律援助工作。

（六）指导、监督全市基层司法所建设和人民调解、社区矫正、基层法律服务和刑释解教人员帮教安置工作。

（七）组织实施国家司法考试工作。

（八）协助省司法厅做好全市司法鉴定人和司法鉴定机构的登记管理工作。

（九）负责全市司法行政系统法制工作。

（十）负责全市司法行政系统的警车管理工作；指导、监督全市司法行政系统的服装、装备、计划财务管理工作。

（十一）负责全市司法行政系统的警务管理和警务督察工作；协助县区管理司法局领导干部。

（十二）承办市政府交办的其他事项。

三、内设机构

根据上述职责，市司法局设7个内设机构：

（一）办公室

负责机关政务工作，督促检查机关工作制度的落实；负责机关会议的组织和决定事项的督办；负责文电、机要、档案、、保密、接待、计划生育、精神文明、综合治理、后勤服务、机关财务和资产管理等工作；负责人大议案、建议和政协提案的办理；负责全市司法行政系统科技项目开发的协调、申报工作；指导、监督全市司法行政系统中央政法补助专款和基本建设投资使用。

（二）政治（警务）处

负责全市司法行政队伍建设和作风建设；负责局机关和直属单位党的建设、组织人事、机构编制、劳动工资及规章制度督察工作；负责全市司法行政系统宣传、警务、干部教育培训工作；对协管干部进行考核并提出任免和交流意见；组织实施司法行政系统目标责任考核工作；管理和组织实施全市国家司法考试工作；负责指导局机关及直属单位离退休人员服务管理工作。

（三）法制宣传科

拟订全市法制宣传教育规划并组织实施；安排部署、检查指导、总结表彰全市法制宣传、依法治理工作；指导法制宣传报道；承担市委依法治市工作领导小组办公室日常工作。

（四）律师公证管理科

负责律师、律师事务所、公证机构、公证员的指导、监督工作；协助办理律师执业许可、考核工作；指导、监督全市企事业单位法律顾问工作；协助做好公证员任命工作；承担市律师协会秘书处日常工作；监督、管理全市法律援助工作。

（五）基层工作指导科

指导、监督全市司法所、人民调解、社区矫正、基层法律服务工作；指导、监督全市刑释解教人员帮教安置工作；负责全市基层司法所建设项目管理工作；会同办公室承担基层警车、装备、服装使用和管理工作；承担市刑释解教人员帮教安置办公室、市社区矫正工作领导小组办公室日常工作。

（六）劳动教养管理科

负责全市劳动教养管理工作；指导、监督劳动教养执行工作；指导、监督司法行政系统戒毒场所的管理工作；指导、监督司法行政系统劳教场所和强制隔离戒毒场所的安全稳定工作；监督、指导市金河劳教所国有资产的管理工作；承担市劳动教养管理委员会办公室日常工作。

（七）社会法律服务科

指导、监督全市司法鉴定法律法规和政策的贯彻执行；协助省司法厅管理全市司法鉴定人和司法鉴定机构；指导面向社会的司法鉴定资质管理、质量管理和司法鉴定人培训工作；指导县区司法行政系统法制工作；指导全市司法行政系统执法监督工作；负责市司法局法制工作和行政复议、应诉工作；起草、审查、报备司法行政规范性文件；负责局系统依法行政、干部法制培训工作；承担司法行政系统政策理论调研工作。

机关党的机构按规定设置。

纪检、监察机构按有关规定设置。

四、人员编制

劳动关系协调师论文例9

在我国，高校教师所享有的宪法和法律上的基本权利并没有受到应有的关注，行政权力侵犯教师合法权益的事件时有发生，高校教师在某种程度上沦为弱势群体。要改变这种状况，必须首先明确高校教师这一权利主体所享有的基本的自由和权利。

所谓基本权利，主要是人们在国家的政治生活、经济生活、文化生活中的根本权利，是源于社会关系的本质，是人们在基本政治关系、经济关系、文化关系和社会关系中所处地位的法律表现，一般由宪法加以确认和规定o[1](P114)它往往关系到公民的人身、财产与精神方面的权利。在现代宪法观念的背景下，宪法对表达自由、结社自由和政治参与的权利极为重视，而且传统上，基本权利都表现为一种消极权利。消极权利是指个人不受国家或其他组织侵犯的自由，它就像一张盾，保护个人不受政府和法律所代表的公共权力的进攻与伤害。高校教师这一特殊的公民群体是高等教育事业中的最为关键的因素，他们在宪法上的基本权利从形式上看可分为两类，即自由权与平等权。自由权是每个人都生来具有的某些自由和权利，焦点是主体享有该权利对国家与社会的积极和消极意义。这些权利并不是绝对不可以被剥夺，但对这些权利的剥夺必须具备正当的理由，并符合法律上的正当的程序。根据我国宪法的相关内容，笔者认为，在我国，高校教师所享有的基本的宪法权利，包括：言论与出版的自由、结社权、学术自由、隐私权、宗教自由与工作权。

一、言论与出版自由

在所有的自由当中，言论自由最为重要，一方面，这和人的本性有关，因为人是一种“语言动物”，禁锢言论就等于戕灭人性；另一方面，言论自由还是一种政治性的权利，是民主政治得以开展的前提。没有言论自由，人民就不可能对政府官员的所作所为提出意见和批评；公共信息也得不到充分的交流和传播，因此也不能产生一个理性的民主政府。更为重要的是，言论自由还直接维系着社会的道德基础，如果限制言论，尤其是统治者不愿听到的言论，人们就不敢说真话，社会就必然充斥着空话、大话、假话。人人心照不宣，却因为压力或诱惑而被迫公开说谎，没有什么比这更能摧残一个民族的人格和良知。压制言论将使社会失去互信的基础，而言论自由将造就出真诚、严肃和务实的人格。 (高校教师作为人类灵魂的工程师，其言论和出版的自由尤其应该受到宪法的有效保障。教师的言论自由在内容上涉及范围较广，在现实中主要涉及到：教师个人的言论与政治主张，教师个人的学术理念与教育管理部门的冲突，与教师、学生的福利相关的言论等方面的内容。高校教师如果发表了与教育管理部门不一致或相反的观点，有可能给自己带来极为不利的后果，轻则受到学校内部规则的惩戒，重则被学校解聘。在我国的司法实践中就存在很多教师因为发表了某种“不适当”的言论而被教育行政部门处罚的案例。如前一段时间网上热议的“范跑跑”事件，范本人就因为事后的言论而受到了处罚。

笔者认为：教师有权发表有关教育议题的个人看法，只要这种言论是站在公共利益的立场之上，只要这种言论没有“清楚与现存的”的危险，只要这种言论属于道德范畴而并非法律调整对象，都应该毫无差别地受到宪法与法律的有效保障。法律可以规定人们行为(或不行为)的义务，但是不能触及人们的言论、思想或信仰。无论法律义务如何严格，它都不能禁止反对、批评和抗议的言论；否则，维护公共道德的良法很容易堕落为侵犯公民权利的恶法。正如罗隆基七十多年前精辟总结的：“压迫言论自由的危险，比言论自由的危险更危险。”

二、结社自由

结社自由对于自由民主而言极为重要，结社能够团结公民个体的力量以抵御国家和社会的专制。每个人的力量都是微弱的，并且在现代大社会中容易产生消极悲观的情绪，但社团能把公民带到一起，增强他们的力量、信心和感情，使他们相互关心。

如果公民获得了结社自由，他们就会养成通过社团的力量来解决问题的习惯，从而减少政府干预的可能性在我国，随着高等教育事业的迅速发展，高校教师这一特殊群体的数量也有很大的增长，但在现实当中，在与所在学校和教育行政管理部门发生纠纷时，教师往往处于不利地位，他们所享有的基本权利无法得到法律的有效保障。这固然有法律上和体制上的原因，但还有一个重要的原因在于，单个的教师在面对所在学校和教育行政管理部门时力量显得过于单薄，无力与强大的行政权力相对抗。要改变这种力量明显不均衡的状况，教师有必要组成一个社团，用集体的力量来维护个人的权利。

以美国为例，早期美国并没有像其他国家一样将学术自由明确列为一种受宪法保护的权利。教授们在因言获罪、遭到解聘时，除非涉及契约关系，法院一般不会介入。在很长的时间内，对学术自由的侵犯并不能诉诸法律的判决，只能依赖团体或个人的良心。为教授伸张正义、调查学术自由案件的工作主要是由美国大学教授协会(AAUP)、美国公民自由联盟、美国大学协会、美国学院协会等团体来完成的。尤其是美国大学教授协会，每年要处理大量有关学术自由的案例，有效地保障了高校教师的合法权益。

因而客观上需要把教师组织起来，一方面是为了对教师实行有效管理，保证教育质量；另一方面是通过该组织处理有关纠纷，维护教师权益。最为经济且现实的方法是，建立一个教育行业自治组织，比如教师协会。该协会在性质上属于教师自发组织成立的民间组织，其运作方式可以参考其他行业的自治性组织。

该组织的职能主要包括以下几个方面：其一，对该地区获有教师资格的人进行登记注册。由于我国实行教师资格认证制度，如果实行聘用制，学校可以从该地区所有的教师中选择订立劳动合同。凡是获得教师资格的公民，都须登记注册，加入该组织。这一方面使政府对本地区内的教师状况能有一个大致的了解，另一方面能保证教师资源的质量，防止假冒伪劣产品。其二，由该组织对教师实行行业自律管理。教师与学校分离后，每个教师都处于一种独立状态；就教师行业来说，则处于一种分散状态，此种分散状态不仅不利于对教师的管理，也不利于教师自身权利的维护。设立该组织，既可以协调教师之间的关系，也可以协调教师与学校和社会之间的关系，对教师实现行之有效的管理，从而保证该地区各学校教师资源差距保持在合理的范围之内，避免出现事实上的受教育权不平等现象，最终保证整个地区的教育质量。其三，代表教师与学校订立集体劳动合同，处理学校与教师在合同履行中产生的劳动纠纷，保护教师权益不受侵害。实行聘用制后，单个教师与学校相比，力量相差比较大，如果每个教师都亲自与学校订立合同，重复订立合同将会直接导致社会成本的增加。另外，在聘用制下，教师的权利与义务都通过合同来约定，教师由于法律知识或者经验上的不足，容易订立不利于保护自身权益的合同。如果由该组织代表教师与学校订立集体劳动合同，在节约成本的同时，又确保了自身权益。

三、学术自由

2O世纪初叶，学术自由权逐步成为世界大多数国家宪法保护的重要权利之一。我国1982年宪法第47条规定：“中华人民共和国公民有进行科学研究、文学艺术创作和其他文化活动的自由。国家对于从事教育、科学、技术、文学、艺术和其他文化事业的公民的有益于人民的创造性工作，给予鼓励和帮助。”由于学术自由权的发生与大学密切相关，而且中世纪的大学自治是塑造学术自由概念的重要传统资源之一，学术自由权自诞生时起，即包含了作为整体的大学的学术自由。

第一，讲学(教学)自由。这是表达学术观点、传播知识的自由，是公民的言论自由在学术领域的体现，因此被认为是学术自由权之基础。

第二，研究自由。研究是学术共同体最重要的功能之一，而且研究自由近乎一种绝对的自由。正如哈耶克所说：“我们不仅有极为充分的理由反对由外行的政府机构对所有的研究做任何单一统筹的规划和指导，而且也同样有极为充分的理由反对由一些具有最高声望的科学家和学者组成的学术评议会对所有的研究进行指导。”。大学的教学与研究的相互结合促使了科学研究和学术成就的明显提高。

劳动关系协调师论文例10

 

ISO9000 系列标准是国际标准化组织（InternationalStandard Organization）的关于质量、管理以及认证体系的标准化系列文件。在一系列文件中，阐述了关于如何进行标准化的生产、组织、协调与管理的方法。

一. 实施和完善体系是为了加强与世界不同经济管理模式之间的沟通

实施和完善标准化管理体系的目的在于加强世界各国不同经济管理模式之间的沟通，以及不同经济或生产领域间的大范围合作，以促进全球经济发展。

世界各国以及不同的经济或生产领域存在着不同的互补性的优势，然而，对于不同国家以及不同领域，各种管理模式、组织形态以及文化背景存在着相当大的差异，有时相互间的合作犹如互不兼容的计算机软件。因此，国际标准化组织提出了对于各种合作必不可少的单元要素与程序间的可比性统一原则。

二、标准化体系的理论构成及差异

ISO9000 系列标准以系统工程为基本理论。论文参考。

依据系统工程的理论，对于任何宏观事物（系统），均可以进行微观层次的分解，成为在特定组织结构支持下的微观要素的统一体。对于不同的宏观事物（系统）之所以产生差异，是因为：

1．要素相同，但组织结构不同；

2．要素不相同，组织结构也不同；

3．要素不相同，但组织结构同。

因此，对于不同的宏观事物（系统）间存在着的各种交流，有形或无形的，信息或产品，宏观事物的差异性为其交流设置了各种障碍，如不同轨距的铁路网，形成了各种限制。所以，将所有宏观系统的要素与组织结构进行可比性方面的统一化与标准化，既保证要素单元体的可比标准化、组织运行的标准程序化，从而保证有效的与多样的宏观组合的同时，也保证不同系统间可比性的统一，以确保不同体系间的有效交流与合作。

要素单元体的可比性标准化是犹如不同比例模式的立方体单元，经过不同的组织方式，就可以形成不同的宏观效果。整体项目就相当于宏观效果，而其分部分项工作就相当于微观单元，在社会化生产的当代，社会分工使得单元工作由全面社会协作来具体完成成为可能。

三、标准化体系在建筑施工企业实践应用

建筑工程施工是一项复杂的过程，在此过程中，作为投资方的业主、作为执行方的承包商、工程监理工程师、材料供应商、建筑设计师、工程造价师等要进行多边的合作。因此，能否形成相互间可以沟通的外部的基本协调原则以及各部门内部运行体系的可比性的统一，是工程顺利进行与成败的关键。

根据标准化原则的基本思想，对于不同合作各方，要从四个表现方面来加以协调，从而保证“接轨”：启动责任制、程序、标准以及识别系统。

这里是一个典型的工程项目部的组织结构：

在这个典型的组织结构中，各个职务的责任范畴如下：

（一）．项目经理

项目经理是一个项目中的全面组织者、管理者、协调者，是所有工作人员的代表。

项目经理直接对公司上级主要领导负责，公司各辅助部门对于项目经理工作要全面配合、支持、保证项目顺利进行。

项目经理在项目工作进行中，负责与合作方（业主、咨询、设计、供应）协调工作。除项目经理外，一般规定项目组中的任何人或部门不能参与此方面工作，除非获得项目经理的同意与授权。

项目经理的一般控制性工作分为三方面：

1．工程进度的全面掌握与控制、及时调整工程进度，保证工程各部阶段及整体按期完成。

2．工程质量的全面掌握与控制、保证从原料、设备、工艺工序、工人及环境各方面上满足标准要求。论文参考。

3．成本投入的控制，保证以最小的投入、最高的效率完成工作内容，同时测算出每一工作子项目的基本消耗、成本。

（二）．项目经理办公室与项目副经理

1．项目副经理一般辅助负责项目控制性工作中的一项或有专门的授权范围的工作，如商务与公关等。

2．经理办公室负责处理各种常务行政事物，包括：筹备会议、准备文件、材料、工程信息调查；为专项工程师提供有关技术资料、文件检索；为项目提供后勤保证。论文参考。

（三）．现场工程师

当项目经理不能常驻现场时，现场工程师是项目经理在现场的全权代表，负责处理项目组现场事务。

（四）．专项部门

1．经营部，从事商务事宜及测算，例如：工程有关商务以及营销活动；测算完成工程量，工料测量；综合测算成本、消耗、以及进行索赔计算；工程近期需求计算。

2．技术部，负责技术指导及协调：施工工艺、工序商讨与制定；施工方案的协调；现场定位与测量；施工质量控制与验收；施工安全监管。

3．合同部，负责合同与档案处理：合同与合同文件处理；各种档案处理与分类保管；各种信息检索与收集。

4．劳务与人事部，负责劳务人员以及管理人员的组织、协调、保障、培训与考核等行政工作：出勤考核；工资定级分发与考核；劳动保护与检查；工作培训计划；工作人员招聘。

5．供应与保障部，负责项目小组的各种工作所需的材料的采购供应，后勤保障，安全与保卫等。

（五）．工作班组

由专业技术工人与劳务工人组成，由技术部进行技术指导，由劳务人事部进行行政领导。工作班组可以由社会专业分包与劳务分包公司来协作完成。

四、完善实施 ISO9000 系列标准所需要注意的几个问题

（一）首先要保证小范围的，某一层次内的协调与统一。如公司内部，组织内部。

（二）要注意与社会其他各部门的协调与统一，与社会同步进行，不宜过度追求西方国家的管理模式。因为我国普遍管理水平的制约，国外先进的模式不一定都能适用于我们国情，要保证是最好的模式，首先要保证其先进的合理性与适应性。

（三）制度的建立与完善是关键。制度对于工作效果，犹如堤岸对于水流的效果，是确保工程顺利竣工的防堤。