劳动保障论文例1

“社会保障”、“社会保险”“劳动保障”这样的词语，经常出现于国家的立法、各种文件以及媒体的报道之中。可是，在这些词语的现实使用时，却是混淆的。因此，笔者认为这几个概念各有其特定的内涵，不应相互混淆，否则不仅导致理论研究的混乱，而且与社会保障法律制度发展的历史与实践相背的。下面，笔者就此拭作辨析，以求教大方。

社会保障、社会保险的概念界定

社会保障一词源于英文socialsecurity，官方使用首先见于1935年美国的《社会保障法案》。但是在学界，对其概念的界定尚无统一认识，其定义不下二十多种。基于研究视角不同，以及各国社会保障的内容和范围不同，下概念的角度不同。有的从经济分配关系着眼，有的从社会分配关系着眼，有的强调社会保障的功能，有的强调其特点。但是从社会保障的历史发展来看，是国家和社会为公民规避和解决生活风险，进而保证公民的生存和发展，对公民生活进行干预的一种制度。而且，从socialsecurity一词来解释，security一词的中文含意是安全、保障，是针对风险而言的；social是社会的、社会性的意思，结合为一起socialsecurity就是针对生活风险所提供的一种社会性的帮助和保障，强调的是一种社会性的活动、一种行为，经济性的不是其全部内容，或者说，不是起决定性的内容，如，社会互助。但同时，为实施这种社会性的活动，需要相应的组织举出和保障，所以其又具有经济性的内容，是社会财富再次分配的一种形式。因此，社会保障是通过国民财富的再次分配来实现的，但是国民收入的再次分配不是社会保障的全部内容。因此，在福利国家，社会保障和社会福利在广义上是作为同一概念来使用的。如英国，在广义上，其社会保障包括社会保险、社会福利和社会救济三个项目，但是在狭义上。狭义上，社会保障仅包括社会保险和社会救济以及最低生活保障。

从社会保障制度的历史发展和社会实践来看，其本质是在于针对生活风险，通过对公民生活的干预，通过经济的和非经济的手段，为每一个人的生活安全、使每一个人的生存和发展得到保证，使每一个人的生存权和发展权得到实现。因此从广义上来说，社会保障就是指国际和社会基于社会理性，为保障人们的生活安全、保证人们的生存权和发展权实现而采取的行为的总和。可见，外延上，社会保障制度包括社会福利-----提高生活水平、社会保险-----规避一般生活风险、社会救济----生活中的特定风险（如疾病、年老、失业等）。狭义上，社会保障仅保障人们的生活风险为目的，不包括社会福利，

社会保险，源于19世纪80年代的德意志帝国的“铁血宰相”俾斯麦的社会保险方案，是以于商业保险相区别而存在并被沿袭的。其采用保险的经营机制，但在保险关系的建立采用强制性，费用的交纳和保险待遇的获得方面不如商业保险直接。是指国家和社会为了使特定社会成员在遭遇生活风险时能够获得稳定的物质帮助，利用保险机制而建立的一种社会保障方案，其功能在于通过保险原理的运用而实现对社会成员的基本生活和社会安定保障功能。其适用范围主要适用于社会成员因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因以及失业是其本人的生活来源或其家属的生活来源中断时提供的一种生活保障。

从其与社会保障的关系来看，不管是从广义的还是狭义的意义上来看，都属于社会保障的组成部分，使用社会保障的一般原理，具有社会保障制度的一般特征。

关于劳动保障，是伴随着产业革命和工人运动而产生的。在资本主义生产方式中，生产者与雇佣劳动者之间的尖锐利益冲突。在这种冲突中，劳动者处于弱势地位，不可能通过自身的力量改变这种弱势地位，因而只能借助于国家权力这种外部的力量。从最初的英国1802年的《学徒健康和道德法》从保护雇佣者的角度对雇用学徒从事劳动的条件以及学徒工人的劳动待遇进行了规定，息后，各国纷纷仿效，从最底层的产业工人在劳动过程中的最基本的劳动条件和待遇问题，到对集体劳动关系的调整，结社权、罢工权、集体谈判权成为劳动保证制度的核心。发展到某前，以劳动者的社会保障和福利成为劳动保证法律制度的重点。基于劳动保障制度发展的历史和发展，因此，劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区别于其他对劳动关系调整的法律制度.。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。

从劳动保障和社会保险的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系。

参考资料：

劳动保障论文例2

二、尽职尽责，进一步增强做好劳动保障工作的责任感和紧迫感。每位从事劳动保障工作的同志都要充分认识到自己肩负的历史重任，必须具备强烈的事业心、责任感和紧迫感。要牢固树立立党为公、执政为民的宗旨，并用来指导劳动保障工作。最重要的就是要进一步树立与时俱进，开拓创新的良好精神状态，要克服陈旧的思想观念，要着眼新的实际，总结新的经验，探索新的路子，使各项工作体现时代性，把握规律性，富于创造性；要用“三个代表”重要思想统揽劳动保障工作的全局，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，为广大职工群众诚心诚意办实事、办好事；要忠于职守，全身心投入到工作中去；要热爱劳动保障工作，对劳动保障工作充满热忱；要不怕苦不怕累，乐于奉献；要与时俱进，开拓创新，善于突破旧的思维定势，敢于纠正不合时宜的形式和做法，创造新经验，开辟新境界；要身先士卒，把工作想在前，干在前，为劳动保障事业多做贡献。

劳动保障论文例3

总体来看，近年来我国煤炭产量保持增长的态势，2010、2011、2012年，全国原煤产量分别为32.4、35.2、36.5亿吨，2013年上半年则达到18.33亿吨，从量的角度看每年都有一定的增幅。而按照《煤炭工业发展“十二五”规划》的目标，到2015年，煤炭产能将达到41亿吨/年，由此可见未来一段时间内，煤炭产量仍然将保持增长的态势。这种不断增长的态势表明国内对煤炭的需求增加，这可能激励煤矿聘用更多的矿工参与到生产过程中来，从而要求提高管理水平。

（二）煤炭进口替代作用不断增长

2011年，我国超越日本成为第一大煤炭进口国，2012年同样保持了第一大进口国的地位，实际上，2011、2012年煤炭进口量分别达到1.814、2.89亿吨，进口量保持增长的态势，这种进口煤的增加可以有效缓解国内煤炭需求压力。特别是，进口煤炭的价格具有较强的竞争优势，2012年进口煤均价为每吨99.5美元，同比下跌7.4%，而2012年12月末秦皇岛港5500大卡市场煤平仓价也达到630-640元/吨，可见进口棉的价格已经具有较强的市场竞争力。这种进口替代对矿工可能产生2种影响，一是煤炭企业大规模的应用机械开采，以提高开采效率，这会减少矿工规模，有利于矿工权益的维护，二是煤炭企业压缩包括矿工、煤炭安全等在内的开支，这将增加矿工风险。

（三）煤炭工业盈利能力下降

当前，由于整体经济形势低迷，国内大力推动低碳经济发展，煤炭需求出现一定程度的回落，2012年煤炭市场景气指数持续处于负值，表明煤炭市场尚未恢复到正常水平。实际上，2012年，大型煤炭企业利润下降23.35%，煤炭采选业固定资产投资增速回落达到21.7个百分点，无不表明煤炭工业发展面临挑战。这种相对下降的盈利能力会降低煤炭企业对矿工安全、保障等投资的动力，从而增加了安全风险。

二、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障取得的积极进展

当前，我国煤炭工业行业吸纳了大量的矿工，国家、煤矿企业也采取了各种积极的举措维护矿工利益，这在一定程度上为降低矿工安全风险乃至于受伤后的生活提供了保障。

（一）矿工劳动保障制度建设进展

为保障矿工利益，国家、地方以及煤炭企业都出台了相应的制度。首先，从国家层面来看，出台了《劳动法》、《工伤保险条例》、国务院关于修改《工伤保险条例》的决定、《劳动保障监察条例》（国务院令【2004】第423号）等制度法规，特别是《关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》（国发[2005]18号），更是明确提出“提高矿工劳动保障水平”。其次，从地方层面来看，部分地方根据煤炭行业发展的需要，制定了一些地方性的法规条例保障矿工利益，如山西省《山西省劳动合同条例》通过规定合同期限等方式包含矿工权益，《山西省煤矿井下职工意外伤害保险制度试行办法》则明确规定要为矿工购买意外伤害保险，这些制度的出台也为矿工劳动保障提供了支持。再次，从企业层面来看，为保障矿工安全，企业大多制定了各种安全管理条例，如神东煤炭集团公司制定了《矿工健康管理手册》等。此外，绝大多数煤矿企业都通过购买工伤保险、意外保险等维护矿工权益。

（二）矿工劳动保障实践成效

当前，我国矿工劳动保护取得了积极明显的成效，首先，从工作时间来看，《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》提出尽快实行四班六小时工作制，目前，已经有部分企业开始实行这种管理制度，有效的减轻了矿工的工作量。其次，从矿工权益保护特别是因工受伤矿工权益保护来看，目前除工伤保险可以为职工提供医疗、伤残补助，因工死亡职工可以享受赡养父母、抚养子女等补贴外，还有意外伤害保险等保险来提高保障水平，真正做到让矿工权益得到保障。

三、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障存在的问题及其成因分析

虽然随着煤炭工业经济的发展，矿工劳动保障水平得到有效的提升，但从实践来看，依然存在一些问题，表现在劳动保障落实不到位，劳动保障水平有待提升等方面。导致这种问题的原因是多方面的，主要包括我国矿工大多为农民工、他们既缺乏劳动保障的意识也缺乏维护劳动保障权益的渠道，而煤矿企业特别是私营性质的煤矿企业为提高盈利能力、维护自身利益，往往对矿工劳动保障权益采取忽视的态度，从而使得劳动保障难以落到实处。

（一）矿工劳动保障落实不到位

当前，我国矿工劳动保障存在落实不到位的问题，即虽然国家制定了相关的法律法规，但煤炭企业存在有制度不遵守的问题，这表现在三个方面。首先，矿工部分劳动保障权利被忽视，如矿工健康检查的权利等，按照一般的常规，煤炭企业要组织矿工定期进行体检，以预防职业病等风险，但实践中一般性的煤炭企业特别是中小煤炭企业对矿工的这种权利采取漠视的态度，使矿工的部分权益被损害。其次，矿工部分劳动保障权利被人为的放弃，如按照规定，煤矿一般都要给矿工购买工伤保险甚至意外伤害保险，但在实践中，部分煤炭企业采取出了工伤事故再购买或者再补缴，没有出现事故则能拖就拖，能不交就不交的问题，这就使得矿工劳动缺乏有效的保障。再次，矿工部分劳动保障权利被侵害，这主要表现在部分煤炭企业利用矿工不懂法的问题，采取各种欺骗的手段侵害其利益。如矿工因工受伤后，部分煤炭企业采取一次性补偿的方式对矿工进行补偿，并立即与其解除劳动合同，然后由企业代表矿工申请工伤保险待遇，这实际上是对矿工权益的一种侵害。

（二）矿工劳动保障水平有待进一步提升

矿工劳动保障水平有待进一步提升是指虽然从某种意义上讲，矿工的劳动保障得到一定程度的落实，但这种落实还不够，这表现在三个方面。首先，从劳动时间上来看，八小时三班制仍然占据了主流，六小时四班制尚未得到全面的推广，这实际上也是矿工劳动保障落实不到位的一个现实表现。其次，从矿工劳动环境来看，部分煤矿忽视了劳动环境的营造，导致矿工作业过程中遭遇较大的职业风险。再次，从劳动保险来看，目前矿工大多采取临聘制度，煤矿企业一般不会给矿工购买养老保险、医疗保险等险种，这都表现出劳动保障力度不够的问题。

四、煤炭经济增长背景下提高矿工劳动保障水平的思考

煤炭经济的持续增长为矿工劳动保障水平的提高奠定了基础，未来可以从完善矿工劳动保障制度、促进制度落实、加大投入力度等方面进一步提高矿工劳动保障水平，以进一步发挥矿工对煤炭经济增长的促进作用。

（一）“以人为本”不断完善矿工劳动保障制度

首先，国家有关部门要根据矿工劳动保障发展的需求不断完善相关的制度，未来主要可以在矿工劳动时间长度、矿工保险购买、矿工因工受伤保护等方面制定更加完善的法律法规，从国家立法的层面维护矿工利益。其次，地方政府要根据矿工利益维护的需求完善相关的制度，这主要包括根据地区煤矿管理现状、矿工劳动环境等情况制定相关的制度。再次，煤矿企业要按照以人为本的原则设计出更加完备的矿工劳动保障制度，煤炭企业要根据有关制度的要求，从矿工劳动实际出发，积极制定包括矿工工作、生活、健康等在内的劳动保障制度，切实维护矿工权益。

（二）严格制度落实确保矿工劳动保障落到实处

首先，要严格执法，确保矿工劳动保障落到实处，煤炭工业局、安监局、劳动和社会保障部门等执法部门要加大执法力度，形成执法合力，对各种矿工劳动保障落实不到位的煤炭企业坚决进行查处，以维护法律法规的权威性，使矿工权益真正得到维护。其次，要完善监督投诉渠道，在矿工劳动保障权益受到侵害时能够得到纠正，国家有关部门不仅要充分利用传统的监督投诉渠道如设立专门的接待室等受理矿工投诉事宜，还要根据网络化的特征，构建专门的网络接收投诉。同时，政府部门还要完善投诉处理流程，做到有投诉必有回应，有回应必有公开，通过公开公正的处理维护矿工、煤矿企业的权益，做到既避免各种造谣生事问题，又维护矿工正当权益。

劳动保障论文例4

目前我县经济形势很好，经济发展迅猛，但人才科技含量低，缺少专业技术人才。为此，我们以“为项目服务、为各类企业服务”为宗旨，牢固树立“人才工作跟着项目走，人才工作为项目服务”的理念。一方面坚持引聘培三措并举，走出去，到各类高校有针对性的帮助企业选拔人才。全年引进各类人才x以上，其中高层次人才x人；另一方面，充分发挥人才市场功能，按月举办人才交流活动，随时为企业开办各种人才招聘专场。完善服务项目，提高人才市场信息化程度，发挥人才市场就业平台作用，为企业提供人才保证。制定优惠政策，鼓励各类毕业生到基层、到企业就业，为生产一线补充有用人才。年内推荐大中专毕业就业x人以上。

二、做强劳务输出产业，全力打造诚信品牌。大力推行劳务派遣就业模式，拓展输出渠道，不断扩大输出规模。严把输出关，提高务工人员各方面素质。注重农民技能培训，建立以县职校为主体，以乡镇技校为补充，多渠道办学、多轨道运行的培训网络，使我县劳务输出由体能型向技能型转变，不断提高就业率。加强输出后续管理，完善农民工保障机制，实现“就业、培训、维权”三位一体。对我县南部地区和x个贫困村开展就业帮扶行动，在信息、名额分配、技能培训等方面给予政策倾斜，对贫困村减免职介费，全力促进农民脱贫致富。全年培训农村劳动力x人，输出农村剩余劳动力x人以上，努力实现当年为农民增收x万元。通过劳务输出不仅要使我县农民增加收入，而且使他们开拓眼界、增长知识，进而达到返乡创业、带动本地农民就地转移、促进广大农民共同×××的目的。

三、用足用好优惠政策，全力打造为亲民品牌。

认真贯彻执行省政府关于进一步加强就业再就业工作的实施意见，千方百计开发就业岗位，积极落实四项补贴和小额担保贷款等扶持政策，积极组织再就业培训，引导下岗失业人员自谋职业、自主创业，大力开展再就业援助活动，及时发放救助金和失业救济金，多渠道帮助和安置下岗失业职工。全年新增就业岗位x个，培训下岗职工x人，力争下岗职工实现再就业x人。将登记失业率控制在x%以内。

四、强化社会保险工作，全力打造公仆品牌。

狠抓社会保险扩面和保险费征缴两个关键环节，全年新增养老保险参保人员x人，失业保险x人，工伤保险x人；保持我县社会保险基金节余总量在全市的领先位次。按照省市统一部署，逐步做实养老保险个人帐户。按政策适当提高企业退休人员养老金待遇。全面铺开被征地农民养老保险工作，尽快解决我县失去土地农民的生活保障问题。加快企业退休人员社会化管理服务工作进程，完善县乡两级服务体系，创新服务内容，社会化服务率达x%。继续深化医疗保险制度改革，强化定点医疗机构监督管理，规范其医疗服务行为。认真研究解决在企业改制时已经领取安置费，又重新就业的人员退休后的医疗保障问题。扩大医疗救助范围，提高救助比例，把参保人员自负比例降低到3xxxx以下，不断增强医疗保障整体水平。

五、以实现劳动关系和谐稳定为目标，全力打造公正品牌。

认真落实最低工资标准制度，维护劳动者的合法权益。以非公有制企业为重点，从加强劳动合同管理入手，全面推行劳动合同制度。严厉打击不落实最低工资标准、非法职介、使用童工、拖欠农民工工资等违反劳动保障法律法规的行为。加强劳动仲裁工作，及时调处劳动仲裁争议案件，依法办案、秉公办案，结案率达x%以上。

六、深化人事制度改革，全力打造勤政品牌。

认真宣传贯彻落实《公务员法》，尽快制定相关配套制度,按上级要求及时兑现公务员工资待遇，认真组织开展公务员素质培训，努力实现公务员队伍建设的规范化和制度化。积极推进事业单位人事制度改革，按照“科学设岗、公开招聘、精简效能、合同管理”的原则，研究制定事业单位人事制度改革方案，循序渐进，逐步推开。在此基础上，与有关部门密切配合，稳步探索经营性事业单位改革工作。进一步加强股级干部管理，规范选拔程序，坚持用人标准，实行竞争上岗，强化任职后管理。

七、强化素质工程，全力打造便民品牌。

创新学习方式，丰富学习内容，建设学习型机关。加快推进乡镇(街道)劳动保障事务站标准化建设，夯实工作基础，健全县、乡(街道)、村(社区)三级劳动保障服务网络。实施大事带动战略，落实重点工作承办制，层层分解目标，全力以赴抓落实。建立人事劳动和社会保障工作网站，使群众足不出户就能查询养老保险个人帐户、缴费年限、缴费基数及各项劳动保障政策，提高人事劳动和社会保障工作信息化程度。扎实做好权力公开透明化建设试点工作，维护人劳社保干部公道正派形象，为圆满完成各项任务目标提供强有力的保证。

此外，我们还将进一步做好政务公开、职称改革、企业改制等工作。

劳动保障论文例5

劳动与社会保障专业具有较强的应用性,实践教学活动应是专业培养教学计划中的重要环节,应该受到应有的重视。从全国范围看,目前在该专业本科生的教学中普遍存在理论讲解比例过大、可操作性不强、理论与实际严重脱离等问题,这也是造成该专业毕业生供需脱节的一个重要原因。本文拟根据劳动与社会保障专业人才培养目标要求,探讨高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系,将其分为课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学三个层次进行探讨,希图为制定与之相应的实践教学大纲、调整更新实践教学内容提供思路。

一、劳动与社会保障专业的课堂实践教学

1.加强校内模拟仿真实验学习

可模拟社会保障登记、基数核定、缴费申报、社会保障费征缴及个人账户等业务运行模式。学生通过模拟操作,可以对社会保障理论有更为深入地理解,也为校外实习和将来就业打下基础。在《专业统计与信息系统》课程中可以引进社会保险电子申报系统软件进行模拟仿真实验教学。鉴于全国各地实用的申报系统软件不同,可以视具体情况而定,可以使用全国性的“社会保障管理信息系统软件”,也可介绍当地社会保障部门所使用的软件系统,作为校内模拟仿真实验课程来讲授。北京劳动保障职业学院使用的是“社会保障管理信息系统”(单机版软件和网络版软件),中华女子学院山东分院劳动与社会保障专业则引进济南市社会保险电子申报系统软件。

2.延伸现有专业理论课程中的实训课程

劳动与社会保障专业的实践课程体系要进行一些调整,才能适应新形势的发展,如国家出台《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》后,出现一系列新的问题需要劳动合同管理的人员去思考和掌握,如劳动力成本、解雇员工风险、不签劳动合同的风险等等,还有制定厂规厂纪、解雇员工等应当有一定的法律程序。在讲授《劳动法与社会保障法规》这门课程时,除了要介绍《劳动合同法》的条款之外,还要将法律理论和实践相结合,引入“劳动全同管理软件”,注重实务操作内容。在讲解劳动争议等内容时,可以组织本专业学生在校内模拟法庭进行劳动争议、保险案例裁决,培养他们独立判断的能力。而《保险精算》课程可适当增加实训学时,《人事测评》课程可以介绍“人力素质测评软件”等。

3.努力不断优化研究方法类的课程

以《社会调查研究方法》、《管理定量分析》等为代表的课程群,包括从选题、文献评述、研究设计、问卷设计、抽样方案的制定,到调查访谈的实施,直至问卷录入、统计分析到最后撰写报告,应该让学生全程参与。通过一系列实践教学环节,完成大量问卷调查和调研报告,选题可围绕劳动保障方面的问题,学生的实践能力和创新精神可以得到提高。

在保证掌握基本知识、基本技能和方法的前提下,压缩甚至淘汰演示性、验证性、模拟性的基本实验,增加综合性、设计性和研究创新性实验。

二、劳动与社会保障专业的校园实践教学

校园实践教学是指有教学计划、教师有明确要求的学生在校园从事的实践活动。劳动与社会保障专业校园实践教学包括校内实习基地和各种校园文化活动,可将专业内容融入到如文艺活动、知识竞赛、演讲比赛、辩论赛、技能比武、校内科技服务、创业设计、公益活动和各种社团活动。各地和多个高校曾通过各种公开和内部的劳动与社会保障专业知识竞赛,极大地普及了相关知识,激发了学生的学习热情。还可以组织专业学生在校内向同学开展大学生医疗保险制度、学生就业劳动保障政策等咨询服务。

高校可将参与科研和创新活动作为完整的劳动与社会保障专业本科教育的一部分,通过培养体系进行要求和规定。科技竞赛也是劳动与社会保障专业实践教学的一种形式,是实现创新教育的有效载体,是展现高校教育教学质量的平台。科技竞赛特别是国家教育部等主办的学科竞赛,对于推动劳动与社会保障专业教学建设和教学改革,促进教学与科研的结合,促进素质教育的实施,激励学生的学习积极性,培养大学生的创新能力,协作精神和理论联系实际能力等诸多方面具有积极意义。劳动与社会保障专业要积极倡导和鼓励学生参与校级大学生科研课题、“挑战杯”、“新苗计划”、校内大学生学术、科技作品竞赛、大学生创业计划大赛等各类科研比赛项目。

三、劳动与社会保障专业的社会实践教学

社会实践教学是劳动与社会保障专业课内实践教学和校园实践教学的指向,是最重要的实践教学形式。本专业社会实践教学的主要形式有:课程实习、暑期社会实践、毕业实习、毕业论文等。

1.实习与社会实践

实习是劳动与社会保障专业本科教育中的一个重要实践教学环节,其目的是使学生了解社会、接触实际,增长知识,增强劳动观念和责任感,培养独立工作能力。课程实习时间安排较短,可以采取参观、访问、调查研究、见习等形式,时间较长的还有阶段实习或短学期(也称暑期社会实践活动,安排在第二学年和第三学年的两个暑假)和毕业实习。

可以让学生走出校园进行社会调查,了解弱势群体的疾苦;也可以让学生在一周内按照当地领取最低生活补贴的标准生活一周,体会穷困家庭成员的感受;可以以学生的身份去参观工作人员的实际工作流程,也可以以客户的身份访问社会保障机构,谈对工作人员服务态度、服务质量的感受,并提出可以改进之处;还可以请学生去养老院等机构做义工,这些教育对培养学生的同情心、加强对其所服务对象的认同感、树立服务民众的信念非常重要。大学生们利用暑期,结合专业参与社会实践活动,提高学生的社会责任感和使命感,为大学生将来从事劳动与社会保障专业相关工作打下良好的基础。

要重视学生的劳动与社会保障业务实践,本专业应建立有相对稳定的实践教学基地。使学生能够直接在社会相关机构进行实习,使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。随着我国经济体制的不断深化,传统的实习模式受到了严峻挑战,本专业毕业走向出现了一些新的特点,应该及时调整培养方案,扩大实习基地建设范围,除了原来的劳动与社会保障厅(局)、社会保障基金管理中心、企业事业单位外,还应该将民政局、慈善机构、社区服务中心、职业介绍中心等纳入进来。在实施手段上也要做相应的调整,以适应形势的发展变化,使实习逐渐由单纯教学实习向科研实习、就业实习转变。

另外,在实习模式上要灵活多样,集中实习和分散实习相结合、实习与教师的科研相结合、专业实习与毕业论文相结合、专业实习与就业相结合。迫于就业压力,目前,越来越多的毕业生把毕业实习阶段甚至阶段实习阶段作为就业的试用期,从这种意义上来说,分散实习、与就业结合的实习是必要的。

2.毕业论文与实践的结合

毕业论文是实现劳动与社会保障专业培养目标的重要教学环节,它在培养大学生探求真理、强化社会意识、训练基本科研能力、提高综合实践能力与素质等方面,具有不可替代的作用,是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现,是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时,毕业论文的质量也是衡量劳动与社会保障专业教学水平、学生毕业与学位资格认证的重要依据。搞好学生的毕业论文工作,对于提高学生的综合能力和全面素质、提升专业教育教学工作的质量和水平具有重要意义。

在组织管理毕业论文工作中,可规定毕业论文选题应符合培养目标的要求,要保证一人一题,切实做到选题要尽可能多地反映劳动和社会保障理论实践中的实际问题、热点问题,坚持“真题真做”并有一定的新颖性和学术性;鼓励与教师的科研工作密切结合。选题,由学生确定或学生与指导教师共同商定。在保证基本训练、掌握本学科的基本功的基础上,尽可能安排做一些提高性、拓展性的研究专题,提升毕业论文总体质量。

在我校的劳动与社会保障专业毕业论文管理过程中,要求在学生选题确定后由指导教师下发毕业论文任务书,主要是对学生提出和规定毕业论文的各项工作任务,对学生完成毕业论文起引导、启发及规范的作用。任务书指明本课题要解决的主要问题和大体上可从哪几个方面去研究和论述该主要问题的具体要求,计划进度,推荐的参考文献(5篇左右,含外文文献至少2篇)。学生通过查阅相关外文资料,进行外文资料翻译,了解选题的国外研究进展情况;通过检索和阅读大量相关国内刊物文献,撰写文献综述;开题报告、预答辩等环节,保证选题符合培养目标要求。建立有效的毕业论文质量管理模式和监控制度。采取二次答辩、学校及教育厅两级论文抽检等举措,不断提高毕业论文的整体水平。

3.各实践环节可以相互联系、相互渗透

劳动与社会保障专业课程实习可以走出去,也可以请进来的方式,让有丰富实践工作经验的劳动与社会保障实际部门工作人员,结合某课程教学内容在课堂内进行讲授,使学生不仅仅停留在理论知识的层面上,也了解一些实际工作情况。可将劳动与社会保障专业教学环节与毕业实习、毕业论文结合起来。

《管理定量分析》实验项目由操作性和综合设计性实训项目组成,综合设计性实训项目要求学生完成一项实验课题,主要目的是运用所学理论知识,针对劳动社保热点问题,设计问卷并进行统计分析。每学期的第1周布置下去,第15周上交,学生可自行组成小组,自行选择课题方向、设计问卷、发放和回收问卷并做统计分析,并撰写实验报告。笔者对本人指导的近几届毕业生,要求将《管理定量分析》课程中所学的理论知识运用于学年论文(第三学期)、毕业实习报告和毕业论文写作中去,大大提高了学生分析问题的科学性,在很大程度上避免了学生论文普遍存在的空洞与摘抄的现象。

从劳动与社会保障专业本科生毕业论文写作看,有校级科研项目的同学,由于有科研项目任务,投入的时间和精力要多于一般同学,且因做过问卷调查和统计分析,数据翔实,其所提问题和对策更有针对性,毕业论文质量普遍高于一般同学。如一名同学的学生课题是“浙江省农民工社会保障的实证研究”,他组织其他学生作为小组成员,利用暑期从农民工社会保障体系的构建的多个方面入手进行问卷调查,最终各位小组成员完成这个项目的子课题并分别作为各自毕业论文的选题,从而较为成功地将学生科研与毕业实习、毕业论文结合起来了。

四、结语

劳动与社会保障专业本科实践教体系应由实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学条件体系和实践教学管理体系等子体系构成,而开展该专业的实践教学内容体系的研究,将有益于全面实现专业教学目标体系,并为教学条件和实践管理提供较为具体的科学指导。充分挖掘劳动与社会保障专业实践教学内容,扩展实践教学内容在整个教学计划中的比重,进一步完善实践教学体系,使课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学相互补充形成一个相对独立的有机的整体,为学生的能力的拓展和将来就业打下良好的基础。

参考文献:

[1]周爱国:关于劳动与社会保障专业发展创新的思考.经济研究导刊,2008.18

[2]张玉平等:浅谈研究型大学的本科实践教学体系.实验室研究与探索,2005.3

[3]白凤峥:劳动与社会保障专业建设探索.山西财经大学学报:高等教育版,2008.1

劳动保障论文例6

1998年和1999年随着中国劳动制度和社会保障制度改革的深入发展，劳动法学和社会保障法学的研究目趋繁荣。由大学、学术团体、政府机构等主办的有关劳动法和社会保障法的学术会议较多。主要有：

1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。江泽民同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。

在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。

继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。

二、关于劳动法学的研究

1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。

2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。

3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。

4.关于企业内部劳动规则。有学者认为，应当对企业内部劳动规则进行立法。企业内部劳动规则的法律效力来自于法律的赋予。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准（注：石美遐：“对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议”，载于《中国劳动》1999年第7期。）。有学者则认为，用人单位劳动规章效力要高于集体合同和劳动纪律的效力，即集体合同和劳动纪律所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触，否则无效（注：肖龙海：“用人单位劳动规章及其立法模式探讨”，载于《河南省政法管理干部学院学报》1999年第4期。）。

5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）

6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。

7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。

8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。

9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）

10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，sept-dec.1998.）。

11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。

三、关于社会保障法学的研究

近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。

1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。

2.关于社会保障法的调整对象和地位。有学者认为，社会保障法主要调整：国家行政机关之间的关系；国家行政机关与社会团体、企业、事业单位等之间的关系；国家行政机关与公民之间的关系；社会团体、企业、事业单位等与公民之间的关系；公民相互之间的关系。社会保障法有自己独立的调整对象范围，可以成为一个独立的法律部门，与劳动法是并列的两个部门（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）；有学者认为，社会保障法既不属于公法，也不属于私法，而是社会法的范畴（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）；有学者认为，社会保障法调整国家（通过社会保障管理机构）、集体（用人单位、社区、服务机构等）和公民之间，在保障基本生活需要和经济发展享受权活动中所形成的各种社会保障关系（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第23至24页。）。社会保障法与经济法、劳动法、环保法、教育法是社会法的组成部分。社会保障法是社会法的核心法（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第163页。）。有学者认为，社会保障关系主要是一种社会连带责任关系；社会保障关系同时具有人身关系和财产关系双重属性（注：蒋月：《社会保障法概述》法律出版社1999年11月第1版第25页。）。

3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。

4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

四、劳动法学与社会保障法研究的展望

我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。

就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。

劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。

劳动保障论文例7

中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会在京召开

中国劳动法学研究会会员代表大会暨完善劳动保障法律制度研讨会于2003年11月19日至20日在北京召开。劳动保障部副部长王东进、中华全国总工会书记处书记张鸣起、中国企业联合会副会长阎颖、全国人大常委乌日图、原国务院法制局局长孙境钟等有关部门领导和专家参加会议并发表讲话。研究会聘请王东进同志为名誉会长。会议选举产生了新的研究会领导班子，郑东亮同志当选为会长。

会议期间，来自机关、团体、企业、教学科研单位以及港澳台的200多名代表就我国劳动保障法制建设取得的成就、存在的问题进行了深入的讨论，并就进一步完善我国的劳动保障法制建设提出了积极的建议。

会议期间，同时举行了“首届全国劳动法和社会保障法征文”获奖论文颁奖仪式。共评选出一、二、三等奖及优秀奖论文69篇。白秀平同志的《企业职工养老保险工作若干问题探讨》等6篇论文获一等奖。

据了解，中国劳动法学研究会成立于1983年。二十年来，中国劳动法学研究会组织专家学者参与了《中华人民共和国劳动法》等大批劳动保障法律法规的起草，开展了一系列劳动保障立法热点问题研究，承担了大量面向劳动者和用人单位的劳动保障法律咨询服务活动，为促进我国劳动保障法制建设和繁荣我国劳动保障法学研究，做出了积极贡献。

劳动保障论文例8

近年来,农民工的工资拖欠问题日益突出,部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜,鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定,如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外,许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施,其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度,我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试,出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述,重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资,但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难,于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西,巴西建立了一个服务工龄保障基金,该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金(即本文论述的欠薪保障基金)立法自1967年开始,该种基金的性质属于社会保障的范畴,设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保,所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法,工资保障基金制度主要包括以下内容:该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后,针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象,为确保劳动者的工资得到支付和社会安定,于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源,由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》(以下简称保障条例)与《上海市小企业欠薪基金试行办法》(以下简称基金办法)比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过,“基金办法”由上海市政府,上述两件立法均属于地方法规规章,为我国欠薪保障立法的大胆尝试,在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建,本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文,发现上述两件立法有以下共同点:(1)二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定;(2)对于欠薪的解释基本一致,即企业应支付而逾期未支付给员工的工资;(3)均设立欠薪保障基金的管理机构,保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会,基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作;(4)欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入;(5)欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取,并统一划拨专门设立的欠薪基金专户,欠薪保障费在企业成本中列支;(6)规定垫付的欠薪数额的限制;(7)规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无:(1)该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工;(2)欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则;(3)欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成,并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构;(4)欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70%;(5)对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5%;(6)控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例;(7)规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件;(8)对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则;(9)规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督;(10)规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比,基金办法具有以下的特殊规定:(1)基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展;(2)欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费;(3)适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业;(4)欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表;(5)欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60%;(6)规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪,企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请;(7)规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结:经过比较分析,笔者认为保障条例结构上更趋于完善,其共分六章,分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和 罚则;内容上更注重对劳动者利益的保护,这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理;基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单,但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调,但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责;在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内(此举更有利于保障劳动者的权益)。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》(PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE)。

该条例共分七部分,分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍:(1)在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文,设立一委员会,以管理破产欠薪保障基金,并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下,可获该基金拨付款项;(2)导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释,如工资(wages)指公司清盘时,申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金,或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金;(3)破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称(Protection of Wages on Insolvency Fund Board)和性质(body corporte)、委员会的职能及权力;(4)基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项,其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项;(5)财务条文部分主要规定基金的管理和审核;(6)第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障,但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金

制度存在诸多的差异,笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异,因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”,从不同的角度进行分析,可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪,主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素,对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑,从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债,从中谋取高额利润,侵犯劳动者的合法权益。基于此,从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要,必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素:(1)对于工资的理解:工资,又称薪金,其广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发,此处的工资应作广义理解。(2)是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念?在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外,还承担一定的支付义务,必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费,如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察,后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金,故无须继续规定欠薪保障基金制度。(3)考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义:是建立我国劳动力市场的基本条件;可以作为国家干预分配保障劳动者权益,保证社会的发展和稳定的手段;能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念,即对于劳动者取得劳动报酬低于国家(或地区)规定的最低工资保障线标准,也归入欠薪的范畴。综上所述,本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好!阅读本文需要交费,如果您想继续阅读,请登录或注册成为法学文献库读者!

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》,经济日报出版社1994年版。

[2]英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》,人民法院出版社。

劳动保障论文例9

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机

构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

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[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。

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劳动保障论文例10

劳动保障制度是我国保障公民生活的基础制度，体现了社会进步，劳动保障制度的完善状况和国家文明进步步调一致，是社会进步的标志，可见国家劳动保障制度存在的重要性，但是虽然我国的劳动保障制度发展状况良好，但是收到很多制约因素的影响，还存在很多发展的阻碍因素，下文将做具体分析。

1 我国劳动保障制度的问题

1.1 劳动保障制度不统一

我国劳动保障制度发展过程中主要矛盾是劳动保障制度的配套管理体制不统一，部分劳动保障制度针对的社会群体差距较大，很多成员享受制度优惠，但是还有部分成员享受不到制度优惠，原因在于行政管理政策多门，社会保障项目的协调难度很大，另一部分问题是历史性问题，体现了不同地区、范围的社会保障制度的差异性。

1.2 劳动保障制度改革滞后

我国的国家体制相对单一，改革之后，社会主义市场经济不断涌入，出现多元化的保障基因，由于受到改革之前国家单一保障改革落后的影响，我国的劳动保障制度的改革进程相对落后。

1.3 劳动保障制度覆盖范围不全

传统的劳动保障制度项目主要针对国家机关、事业单位和国有企业，其推行也只是以上部门，覆盖面积很难涉及到民营企业、私营企业和自由职业者，就我国的整体环境来看，劳动保障制度的覆盖范围不全面，需要提升国家劳动保障制度覆盖面积，提升劳动保障的比率。

1.4 劳动保障制度统筹层次偏低，属地原则未能落实

由于我国私营企业或者民营企业承担或参与的劳动保障制度统筹层次很低，很多地县级的企业根本无法推行劳动保障制度，省级部分城市还存在很多企业不缴劳动保障款项的情况，原因在于私营企业和民营企业的人员流动性很强，当人才流失之后，劳动保障制度的归属成为问题，部分去也利用多种理由不接受或者拖欠劳动保障款项的缴纳。

1.5 劳动保障制度资金的筹措及管理尚不到位

就我国当前来看，劳动保障资金的筹资很难，劳动保障制度的资金主要来源于企业和劳动者、政府三方面，当前多数企业在劳动保障制度中的统筹占据主导，因此部分民营企业和国有企业出现经营效益问题，部分企业处于亏损的状况，由此导致劳动保障制度在企业的推行受阻。

1.6 劳动保障亟待加强立法

劳动保障立法是针对劳动保障制度专门设立的法律，需要对其进行完善来强化劳动保障制度的规范，拓展劳动保障制度的覆盖面积。当前我国劳动保障制度需要依靠国务院和相关部门的规章制度来推行。但近年来我国的劳动保障制度紧张状况不容乐观，呈现出地区差异性的情况，整体进展效果一般，需要通过立法来缩小地区差异性。

2 完善我国劳动保障制度的对策

2.1 完善劳动保障管理与服务体系

第一，根据我国实际状况，对劳动保障部门进行重组和划分，提升劳动保障管理部门在规划、政策和管理层面的一致，形成劳动保障资金运行保持良好的循环。第二，建立劳动保障制度的监察机构，强化对问题和制度落实情况的监督和检查。第三，实施统一性强的服务体系，根据全国范围或者 全省范围实施统一性强的服务管理体系，保证劳动者在特定的区域合理的流动。

2.2 扩大劳动保障制度项目的覆盖面

我国政府需要拓展国有大中型企业、事业单位和地营企业等不同 企业类型加入到劳动保障制度中来，虽然将其落实的难度很大，但是该项措施是拓展劳动保障制度覆盖面积的最有效措施，也是实施过程的必要环节，可以将该过程分批进行或者采取不同区域区别对待的方式，建立起多功能且多渠道的机制和措施，并采取政策或者税收层面的优惠，保证劳动保障制度在全面范围内得到拓展，提升覆盖面积。

2.3 明确政府及相关部门劳动保障制度职责

中央政府和地方政府需要明确自身在劳动保障制度推行过程中的责任和权利，明确政府、企业和个人的职权范围，我国的社会主义性质决定了政府在我国实施劳动保障制度中的重要作用，尤其在国家推行劳动保障制度过程中，政府起到决定性作用，在劳动保障制度的屠光中扮演重要角色，承担很多项工作和任务，不能过分的强调政府作用，实施劳动保障建设过程中，需要发挥好 政府和市场的双向作用，实施双管齐下的措施，保证政府和市场的协调作用，对劳动保障制度进行完善。

2.4 政府牵头，多方位筹集劳动保障基金

由于经济基础是实现上层建筑的主要支撑，因此为了推广我国的劳动保障制度，实现劳动保障制度全民化和全员化的目标，需要充足的资金和财力作为具体的后背力量，发挥政府在劳动保障制度中的监督和主导作用。由此可见，对劳动保障制度实施项目资金筹资的过程中，政府起到良好的引导作用，可以通过财政方式、行政方式或经济支撑、税收政策优惠的措施来实现资金的筹集，由此保障劳动保障基本资金的来源和数量，保障劳动保障制度资金筹集的有效性。

2.5 通过提高劳动者的技能来提升劳动保障水平

只有提升劳动者的劳动技能，才能提升劳动保障的实施水平，因此需要企业、政府、或者社区部门的合作，利用不同形式的培训或者实践工作的方式来提升劳动者的职业技能，利用不断加强劳动保障配套设施的建设力度，不断完善劳动保障的工作机制，由此来提升劳动者的专项技能，深入提升劳动保障制度的水平。

2.6 加强劳动保障法制建设

当前我国的劳动保障制度改革主要通过国务院或者相关部门的规章制度或者地方行政法规来推动劳动保障规章制度的推行，只通过行政规章制度是根本不足的，我国政府需要将老公保障法作为社会主义市场经济法律体系建设的重要组成，在此基础上不断完善我国劳动保障制度相关法律体系，保障劳动保障制度的落实。

参考文献

[1]黄玉君，吕博，邓大松.我国最低生活保障制度统筹发展的问题及对策研究[J].社会保障研究，2015，06：45-51.