合同能源管理专业例1

一、人力资源管理专业人才培养现状

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽；人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。

目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。

二、人力资源管理专业教学团队建设的意义

“团队教学”（TeamTeaching），顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。

教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。

笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。

1.人力资源管理人才复合型的需要。

据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。

2.课程设置的需要。

大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ―――人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理（综合）、公共关系实务；模块Ⅱ―――人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划；模块Ⅲ―――辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。

3.教师的需要。

由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。

三、人力资源管理专业教学团队建设的内容

1.树立团队建设的目标。

虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。

2.营造团队文化氛围。

新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。

3.组建跨学科不同研究方向教师团队。

人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教师的学术与教学特长，由跨专业、跨学科不同的教师分别承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。

4.搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。

根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。

这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。

对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。

参考文献：

［1］黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新［J］.化工高等教育，2007，（30）.

［2］陈秋.浅谈“人力资源管理”教学改革［J］.广西财经高等专科学校学报，2003，（16）.

合同能源管理专业例2

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础

人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神

这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力

具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识

为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力

合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

合同能源管理专业例3

关键词 ：物流管理；教学资源库建设；思考；研究

信息网络技术与多媒体技术正在进行着日新月异的变化发展，现代教育已经将时空的限制突破，教学资源科的开发与建设在非常大的程度上刺激了创新教育教学方法与人才培养方式的完善，[1]数字化教学资源库能够将不同种类的，学校物理上分散的优质数字化资源规范与集中的管理、资源共享、统一路径，灵活对教学观念、教学方法进行更新，将教学效果提高，帮助师生将应用技术的水平提高，优化人才培养模式。因此，优质课程资源库越来越广泛的被应用。

当前，在我国的部分专业领域中已经开展专业教学资源库的建设，像上海的“上海教育资源库”，其是一个适应上海教育发展和终身教育需要的高质量教育资源库，为全上海的单位及个人用户提供了优质丰富的教学资源。在我国南方的一些高校，诸如广东工业大学、中山大学等也先后建立了少数专业的资源库，但是从整体上看，突出多学科协作交叉、突出应用型人才培养的物流管理专业教学资源库建设与研究还是很少。事实上，物流管理专业教学资源库的建设对培养学生的自学能力和创新意识有非常好的作用，使学生能够积极主动的去思考问题，不断的去发现问题，进而为解决问题提出一些科学合理的方法，另外，通过物流管理专业资源库的建设还能够为技能大赛服务，强化技能教学，推进课程教学改革。

1、对物流管理专业教学资源库的建设的思考

1.1 物流管理专业教学资源库建设的目的

1.1.1 整合推广示范建设成果

我国高职院校由于服务与地方经济的特点，根据行业和经济发展的需要，推广与整合了区域内专业建设典型行业、优势院校以及企业优势的教学资源，辐射区域由于借助了网络平台，已经覆盖全国，带动了高职院校的课程建设和专业建设，解决非示范性院校欠缺社会资源，发展空间不足以及师资薄弱等一系列问题。

1.1.2 提升物流业从业人员的素质

为专业教学提供系统、全面、先进的行业资讯、教学资源、实训资源也是建设专业教学资源库的目的，只有不断更新与完善教学资源库，才能使其用途有保障，在资源平台上展示最前沿的专业教学资源。并且不仅仅是校内的学生是专业教学资源库的受益对象，专业教学资源库的社会服务能力还能通过分享在专业教学资源库网络平台上，以使社会从业人员也能够查询信息、专业学习以及资料下载等，帮助物流行业从业人员提高专业技能，从而进一步提高他们的专业知识。因此，建设物流管理专业教学资源库可以使物流业从业人员的素质整体提升。

1.1.3 顺应区域经济发展

近年来，国家对振兴物流业提出了诸多改革举措，鼓励发达地区采用现代物流管理理念、方法和技术，实施流程再造和服务外包，加快向现代物流服务转型；引导中西部地区改善物流条件，缩小与东部地区的物流成本差距，促进区域间协调和可持续发展。这些都给物流业发展带来良好的机遇，将会出现大量精通纳税、报关、物流技术以及外语的复合型物流管理人才需求。[2]我国的高职院校近年的专业教育教学改革、工学结合工作虽然有一些成绩的获得，但还没有深度的校企融合、改革专业教学，特别是物流管理专业教学资源库的建设合作还过于浅表。物流管理人才的培养应适应经济的发展，建设校企合作共享型物流管理专业教学资源库。

1.2 物流管理专业教学资源库建设的意义

1.2.1 有利于提高设备利用率，实现教学多样化目前的高职院校一般都在教室安装有投影仪，建有宽带校园网，有些学校为每位教师配备电脑，专业课教学资源库能够为学校的科研服务、专业教学改变单一的上课形式，避免重复备课相同内容，较少耗费大量的人力、财力以及物力，便于对学校信息硬件的更好利用，使教学更加多样化。

1.2.2 有利于推动专业师资队伍建设

首先，建设专业教学资源科这项系统工程非常复杂，有较大的工作量，专业教师之间的相互配合与分工协作在专业教学资源库的建设过程中是非常重要的，并且他们还要一线了解情况、与行业专家交流以及手机信息与数据等。经过以上过程的历练，就可以将专业教师的教学组织能力、理论知识水平、团队合作精神以及专业实践经验全面的提高。其次，一个专业所有的教育教学资源都被专业教学资源库进行了整合，有许多丰富的、大量的以及先进的教学资源包含在里面，利用专业教学资源库的共享性，专业教师就能够掌握最前沿的专业知识、最先进的专业技术、了解行业动态，从而改善教学方法，全面扩充专业教师的知识面，将教育水平全面提高，在促进进一步提升教师个人综合素质的同时，将专业教师队伍的整体建设整体提高。

1.2.3 有利于开展课堂教学改革

专业教学资源库的应用与建设，能够推动学校教学理念的更新，促进教学改革，将更多科学有效的教学途径与方法深刻挖掘，在不断更新组合教学内容的同时，将学生的学习积极性充分调动起来，全面发展学生的创造性与学习兴趣。并且，还能够促进教师教学水平的提高，更新其观念，实现教师由“经验型”向“学者型”、“引导型”、“研究型”的转变，帮助学生更容易与社会接轨。[3]

2、对物流管理专业教学资源库的建设的研究

2.1 物流管理专业教学资源库建设的内容

2.1.1 制定物流管理专业标准库，培养订单驱动的物流人才新模式

对订单驱动的物流人才培养的新模式积极探索，在订单培养、校企合作的新模式下，以装卸搬运、货代、公司运输、仓储配送、信息以及流通加工等流程为载体，将职业岗位的标准相融合，对本专业应具备的素质、能力以及知识进行分析，探索新的订单驱动模式，将不仅具有竞争优势与区域特征、满足社会的人才需求，还符合人才的个性发展需要的“精操作、能管理、懂经营”的高素质技能型物流管理人才培养出来。

2.1.2 使教师充分认识专业教学资源库建设的重要性

物流管理专业教学资源库的建设的完成，是需要众多专业教师的努力才能实现的，但还有一部分教师没有充分意识到专业教学资源库的意义，片面的把教学资源库当做可有可无，认为教学资源库并不能帮助其更好的上课与完成教学任务与目标。并且，一些教师有着较大的工作量，不仅有教学任务，还有社会实践、科研与教学管理等一系列任务，还要分担专业教学资源库建设的繁重任务，会产生一定的压力。另外，一些专业教师，尤其是老年教师，对现代先进的教育教学技术还没有掌握，不懂计算机应用技术与网络知识，因此，也就无法指导学生自主使用专业教学资源库进行学习。所以，对于专业教师的培训各院校都要积极的加强，将教师的教育观念努力改善，使其对专业教学资源库建设的重要意义充分认识。[4]认真完成好专业教学资源库建设方案的研究，工作任务合理分配，建设进度科学安排，协调与激励工作认真做好，为专业教学资源库的建设奠定坚实的基础。

2.2 物流管理专业教学资源库建设的几个问题

2.2.1 校企合作共建资源库学校热情很高，企业反映冷淡在现实中，专业教学资源库在学校辅助教学中的运用较多，但在服务于企业方面并没有发挥明显的作用。在企业中，其追求的是最大的效益，而校企合作共建专业教学资源库并不能在短期内给企业带来经济效益，因此企业对此并没有什么兴趣。

2.2.2 专业教学资源库建设要以职业教育教学理论为指导物流管理专业教学资源库的建设要遵照国家要求，要有可操作性、系统性与教育性。建设与应用标准应该有助于教师工作效率、课堂教学质量的提高，有利于激发学生的学习积极性。应用专业教学资源库上课的益处应该让师生都感受到，这样才能够激发学生与教师参与，并且将专业教学资源库建设的内容不断更新。

2.2.3 专业资源库建设资金不到位

专业教学资源库的开发经费由国家、地方政府、学校共同负担，但是从实际情况来看，在一些院校资源库的建设中，地方政府的资金并没有到位，并且向物流企业筹集资金也有很大的难度，从而导致学校资源库建设缺乏资金，影响物流专业资源库的建设。

2.3 物流管理专业教学资源库建设的对策

2.3.1 调动行业企业合作的积极性

从目前高校物流管理专业资源库的建设上来看，多家物流单位都愿意与学校合作，一同建立物流管理专业教学资源库，但有着企业还是积极性不够，因此，这就需要学校以及政府出面，出台一些激励性的措施，引导和刺激企业加入校企共建的大流，从而实现学校与企业互动、合作、共赢的良好局面。

2.3.2 构建递进式实践教学体系

职业群与职业岗位的要求是，原则是“实践、实用、实际”按照体验与认知、技能考证与岗位实训、生产顶岗实习与综合模拟实训这三个层次构建递进式实践教学体系。实践教学特点体现“分岗位、多方向、重操作”，指导课程与校内实践技能课程由联合办学企业兼职教师担任，有机的结合学生专业实战与专业模拟、技能鉴定与实践训练、综合训练与学生岗位训练。同步进行物流业务处理能力训练与物流信息处理能力训练，将学生的职业技术能力、创新能力、综合技术应用、职业通用能力、分析问题能力以及解决问题的能力全面提高，形成个人发展能力与专业核心能力并进的局面，从而实践递进式的教学体系。

2.3.3 政府应加大高职院校物流管理专业建设的支持力度对于高职院校专业教学资源库的建设，政府要一方面在地方政策上支持与引导，不仅仅在文件与口头上支持，还应该出台具有可操作性与可行性的相应政策，牵起校企合作共建资源库的桥梁。另一方面，地方政府还要支持经费。对于隶属政府的地方性官办职业院校专业建设，政府应概予经费支持，对资源库建设的正常运行从资金上给予保障。

3、结语

现代教育的必然发展趋势是构建具有特色的教学资源库与物流专业课程体系，能够为人才培养质量的提高提供非常有利的技术支持，有效提高专业实践教学的系统性。我们应根据社会特点，树立起现代教育的理念，因地制宜的运用先进技术和结合实际情况来开展好专业教学资源库的建设工作。

参考资料

[1] 黄惠春.盛鑫.高职物流管理专业教学资源库建设探讨[J].物流工程与管理，2012（12）.

[2] 于爱云.基于校企合作的高职物流管理专业教学资源库建设研究[J].电子商务，2014（04）.

合同能源管理专业例4

教学模式是提高教育质量的基础,但只有当教学模式与专业特点相匹配时,这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业,具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中,理论与实践教育并重的教学模式,如双导师制教学模式,是提高该专业教育质量的有力工具。

1 双导师制教学模式实践的产生与发展

上个世纪90年代初,经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制,大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年,河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。

此后,双导师制作为一种人才培养的新模式,有利于学生的全面发展,逐渐被社会认可,使用范围不断扩大,由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生,由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制,实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业,由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化,双导师制中两位导师与其产生之初显著不同,由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师,或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。

2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析

双导师制教学模式,是指为学生在所有专业课中,设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师,使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此,该教学模式特别适合操作性强的专业和学科,比如,人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识,还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术,具有较强的应用性。

2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足

应用性较强的人力资源管理专业,其教学模式呈现多样化趋势。

(1)现有教学模式

现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式,但根据侧重点不同,主要有以下几种:

1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节,比如寒暑假的实习和毕业实习,增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。

2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟,进行仿真练习,起到运用理论知识的目的[2]。

3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中,根据学生的认知规律和特点,通过创造实际的或重复经历的情境和机会,呈现、再现和还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上,它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复,但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。

4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法,以提高学生的专业操作能力[4]。

(2)存在的问题

从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中,不难看出,以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景,而忽视了师资队伍的建设,忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此,并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足,一是让现有老师变为双师型,显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师,也即实行双导师制教学模式。

2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义

在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式,能够有效克服现有模式的不足,具体而言,具有以下重要意义:

首先,有利于学校教师队伍建设,为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后,师资队伍的构成发生了质变,打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。

其次,有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会,为学生在理论与实践之间搭起了桥梁,切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此,该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系,改变象牙塔里过分理想的生活图景,增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高,是学校教育质量提高的前提和表现。

最后,有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后,就业竞争力和就业率随之提高。同时,由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解,使之能找到更适合自己的就业岗位,就业初期的磨合状态持续时间缩短,就业满意度更高,就业更叫稳定。

双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势,但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中,该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点,无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。

3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点

在人力资源管理专业教学中,建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程,实施中,主要包括以下要点:

3.1 实务型导师队伍构建

实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点,它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。

实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位,根据人力资源管理的职能模块,选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同,人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分,而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块,这些模块之间既紧密联系,同时,在理论和技术方面存在质的区分。

在人数方面,整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围,生师比太低,缺乏可操作性,增加经费;太高,达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学,理论型导师生师比在10左右比较合适,实务型导师的生师比可略低于10。

经费方面既可以从学校拨付一定款项,也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式,比如,企业员工为学生担任实务型导师,为学生讲解人力资源管理的操作技术,为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训,提升他们的理论水平,或者为他们提供咨询服务。

为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展,需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面,应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度,以保证该模式顺利运行。

3.2 实务型导师上课时间、地点和方式

实务型导师上课时间与专业课同步,例如,薪酬管理开设在第六个学期,则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课,比理论教学进度慢两周左右,学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间,在实务型导师所在单位工作现场授课,授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点,进行操作演示,然后,学生进行操作或实践。

3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合

引入双导师制后,对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成,在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学,从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理,并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导,并进行职业道德教育。

校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确,而且还应该有无缝式的配合,防止理论教学与实践教学进度不匹配,影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订,理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之,实务型导师上课之后,也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。

3.4 对学生的引导和指导

这是一种新的教学模式,引进了新的老师,涉及到新的教学方法和教学情景,所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如,告知学生:在实务型导师上课之前,消化理论知识,在企业中应该严格遵守企业规章制度,实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作,在人力资源管理职能模块实践中,总结自己的心得体会疑惑等等。

3.5 学生综合能力的评价

因为老师和教学内容的变化,学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下,学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩,引入双导师制后,由于学生成绩包括了实践成绩,能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力,为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业,实践成绩可以略低于理论成绩,而对高职院校,理论成绩和实践成绩可平分秋色。

从上述实施要点分析可以看出,人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式,与一般实践教学模式相比,该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师,实务型导师参与专业课的全程教学,使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行,并与理论教学密切配合,更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比,人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色,同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异,以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师,提高了教学的针对性。因此,双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。

参考文献

[1] 安建华、程长羽.加大高校人才培养力度的新模式——双导师制[j].河北大学成人教育学院学报,2003(3):65.

合同能源管理专业例5

教学模式是提高教育质量的基础,但只有当教学模式与专业特点相匹配时,这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业,具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中,理论与实践教育并重的教学模式,如双导师制教学模式,是提高该专业教育质量的有力工具。

1 双导师制教学模式实践的产生与发展

上个世纪90年代初,经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制,大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年,河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。

此后,双导师制作为一种人才培养的新模式,有利于学生的全面发展,逐渐被社会认可,使用范围不断扩大,由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生,由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制,实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业,由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化,双导师制中两位导师与其产生之初显著不同,由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师,或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。

2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析

双导师制教学模式,是指为学生在所有专业课中,设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师,使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此,该教学模式特别适合操作性强的专业和学科,比如,人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识,还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术,具有较强的应用性。

2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足

应用性较强的人力资源管理专业,其教学模式呈现多样化趋势。

(1)现有教学模式

现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式,但根据侧重点不同,主要有以下几种:

1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节,比如寒暑假的实习和毕业实习,增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。

2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟,进行仿真练习,起到运用理论知识的目的[2]。

3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中,根据学生的认知规律和特点,通过创造实际的或重复经历的情境和机会,呈现、再现和还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上,它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复,但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。

4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法,以提高学生的专业操作能力[4]。

(2)存在的问题

从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中,不难看出,以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景,而忽视了师资队伍的建设,忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此,并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足,一是让现有老师变为双师型,显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师,也即实行双导师制教学模式。

2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义

在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式,能够有效克服现有模式的不足,具体而言,具有以下重要意义:

首先,有利于学校教师队伍建设,为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后,师资队伍的构成发生了质变,打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。

其次,有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会,为学生在理论与实践之间搭起了桥梁,切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此,该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系,改变象牙塔里过分理想的生活图景,增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高,是学校教育质量提高的前提和表现。

最后,有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后,就业竞争力和就业率随之提高。同时,由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解,使之能找到更适合自己的就业岗位,就业初期的磨合状态持续时间缩短,就业满意度更高,就业更叫稳定。

双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势,但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中,该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点,无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。

3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点

在人力资源管理专业教学中,建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程,实施中,主要包括以下要点:

3.1 实务型导师队伍构建

实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点,它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。

实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位,根据人力资源管理的职能模块,选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同,人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分,而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块,这些模块之间既紧密联系,同时,在理论和技术方面存在质的区分。

在人数方面,整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围,生师比太低,缺乏可操作性,增加经费;太高,达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学,理论型导师生师比在10左右比较合适,实务型导师的生师比可略低于10。

经费方面既可以从学校拨付一定款项,也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式,比如,企业员工为学生担任实务型导师,为学生讲解人力资源管理的操作技术,为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训,提升他们的理论水平,或者为他们提供咨询服务。

为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展,需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面,应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度,以保证该模式顺利运行。

3.2 实务型导师上课时间、地点和方式

实务型导师上课时间与专业课同步,例如,薪酬管理开设在第六个学期,则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课,比理论教学进度慢两周左右,学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间,在实务型导师所在单位工作现场授课,授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点,进行操作演示,然后,学生进行操作或实践。

3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合

引入双导师制后,对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成,在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学,从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理,并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导,并进行职业道德教育。

校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确,而且还应该有无缝式的配合,防止理论教学与实践教学进度不匹配,影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订,理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之,实务型导师上课之后,也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。

3.4 对学生的引导和指导

这是一种新的教学模式,引进了新的老师,涉及到新的教学方法和教学情景,所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如,告知学生:在实务型导师上课之前,消化理论知识,在企业中应该严格遵守企业规章制度,实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作,在人力资源管理职能模块实践中,总结自己的心得体会疑惑等等。

3.5 学生综合能力的评价

因为老师和教学内容的变化,学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下,学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩,引入双导师制后,由于学生成绩包括了实践成绩,能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力,为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业,实践成绩可以略低于理论成绩,而对高职院校,理论成绩和实践成绩可平分秋色。

从上述实施要点分析可以看出,人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式,与一般实践教学模式相比,该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师,实务型导师参与专业课的全程教学,使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行,并与理论教学密切配合,更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比,人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色,同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异,以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师,提高了教学的针对性。因此,双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。

参考文献

[1] 安建华、程长羽.加大高校人才培养力度的新模式——双导师制[j].河北大学成人教育学院学报,2003(3):65.

合同能源管理专业例6

基于国内外现有高职文化市场经营与管理专业教学资源库建设专业教学资源现状调研与高职文化市场经营与管理专业相关的四大类学员的自主学习需求调研，设计以实用、便捷、科学有效的自主学习的高职文化市场经营与管理专业教学资源库结构与功能概念模型，指导教学资源库的内涵开发与建设，实现文化市场经营与管理专业教学资源库系统开发、建设、使用、管理、评价、更新与升级等。

1.文化市场经营与管理专业教学资源库结构、功能系统模型的设计

邀请文化艺术品经营与管理行业协会、高职文化教育教学指导委员会、典型企业的专家，根据文化市场经营与管理专业的布点情况分区域邀请相关院校组建资源库模型研发小组，通过文化市场经营企业相关岗位任职要求，制定文化市场经营与管理专业综合实践项目指南和考评标准，开发专业综合实践项目库，分解制定课程专项实践项目选择、教学组织与考评标准，形成文化市场经营与管理专业教学资源库和基于人力与网络的两类考核平台。实现四类学习者可差异化自主学习的文化市场经营与管理专业资源库模型。

2.文化市场经营与管理专业教学资源库开发与建设

以文化市场经营与管理专业教学资源库概念模型的整体设计为指导，联合不同地区开设本专业具有区域代表性的高职院校、典型企业共同组成资源库建设团队。通过与文化市场经营与管理行业协会、雅昌艺术网等搭建集虚拟、实战于一体，具有研发、建设与考评功能的专业资源库平台；依据文化市场经营与管理专业综合实践项目指南要求，以教学活动设计为主线，通过《书画品鉴与装裱技术》部级精品课程带动《陶瓷品鉴与陶艺技术》、《文化市场营销与策划》等10门专业核心课程建设。建成集课程音频库、视频库、案例库、动画库、图片库为配套内容的网络化课程，服务教师教学及满足师生、企业员工、社会不同学习者网络自主学习与创新创业需求等功能的高职文化市场经营与管理专业教学资源库。

3. 文化市场经营与管理专业教学资源库有效运行的管理与维护

聘请文化市场经营与管理行业协会、高职文化教育教学指导委员会、典型企业及相关院校专家组建资源库运用管理小组。依托上述三个小组及学院网络平台，在资源库建设、使用过程中，整合技术资源、人力资源、智力资源、教学资源，促使资源库每年进行必要的更新，通过不断完善资源库网络协同平台的上传、审核、使用、激励等成套管理机制保障体系，逐步将资源库向全社会开放，形成一个共享共建与边建边用的、先进性与实用性相结合、开放性与动态性相结合的实用型文化市场经营与管理专业教学资源库。

4. 文化市场经营与管理专业教学资源库成效评价

聘请文化市场经营与管理行业协会、高职文化教育教学指导委员会、典型企业、相关院校专家组成资源库成效评价小组。通过评价小组依据系统、科学的对资源库建设目标、内容、使用、成效等方面进行评价考核，提出文化市场经营与管理专业教学资源库的改进的意见，以便资源库的优化工作。

高职文化市场经营与管理专业教学资源库建设内容

依据文化市场经营与管理专业人才培养方案，系统设计高职文化市场经营与管理专业课程体系和实践项目体系，建设服务不同学习者自主学习、引领高职文化市场经营与管理专业建设的教学资源库。

1. 文化市场经营与管理职业岗位标准库

收集整理国家文化市场经营与管理职业标准、文化市场经营典型企业岗位标准、文化市场经营与管理行业标准等，形成文化市场经营与管理职业岗位标准库。供学习者认清未来职业岗位的要求，以便有的放矢的学习。

2. 文化市场经营与管理专业课程库

以国家精品课程的建设为引领，逐步将文化市场经营与管理专业的核心课程建成国家、省、校三级精品课程梯队。以课程的标准为依据，体现课程为专业人才培养服务的要求，将课程的各种资源集成，并通过课程网站，精品课程要在课程设置、教学内容、教学方法与手段、教学队伍、实践条件、教学效果及特色等方面展示出课程建设成果，为同行提供教学帮助，为学生提供学习指导，对于精品课程的建设，目前己建立了一套比较完善的建设机制、建设思路、建设模式，包括学校、省市、部级各个层面的精品课程，这里不再赘述。

3. 文化市场经营与管理专业教学资源素材库

（1） 媒体素材库。一般可分为五大类：文本类素材、图形（图像）类素材、音频类素材、视频类素材、动画类素材。

（2） 练习试题库。按照一定的教育测量理论，在计算机系统中实现的文化市场经营与管理专业课程练习试题的集合。练习试题库不仅涵盖必须的知识点和技能点，而且要有参考的解题思路或答案。

（3） 试卷素材库。针对文化市场经营与管理专业各课程具有典型意义的试卷集合。

（4） 项目或案例库。校企合作开发、收集、整理文化市场经营与管理中具有代表性的项目或案例，具有现实指导意义和教学意义的代表性事件（任务）或情境。

（5） 文献资料。文献资料主要包括文化市场经营与管理有关的政策、法规、条例和规章制，以及对文化市场中发生的重大经营项目、管理事件记录，重要文章和书籍等。

（6） 常见问题解答。主要建设文化市场经营或管理过程中常见问题，解答是针对文化市场中经营或管理最常出现的问题解答。

（7） 实训基地建设资源库。包括文化市场经营与管理专业校内实训基地和校外实践基地的建设信息库。

（8） 校企合作的师资团队信息库。主要是指文化市场经营与管理专业专任教师和企业兼职教师的基本信息和研究的方向和成果。

（9） 资源目录索引。列出文化市场经营与管理专业领域中相关的网络资源地址链接和非网的索引。以便学习者使用专用教学资源库进行查找学习。

上述的案例库、视频库、动画库、图形库等资源与专业课程密切相关的可以灵活链接到专业课程库中，以便专业教学的开展。

4. 文化市场经营与管理专业综合实践项目库

（1） 专业综合实践项目的设计。在文化市场经营与管理专业综合实践项目建设部分，项目参与的学校根据专业自身的建设优势编制专业综合实践项目选择指南、教学指南、考评标准。每所学校搜集开发专业综合实践项目若干个（视具体情况而定。

（2） 课程专项综合实践项目的设计。在课程专项综合实践项目建设部分，在参与建设院校主持的核心课程中设计完成。项目参与学校制定课程专项实践项目选择指南、教学指南、考评标准。

5. 文化市场经营与管理专业资源库门户网站

建设一个具有集成信息资源的文化市场经营与管理专业教学资源库门户网站。主要功能有文化市场经营与管理专业网站的资源管理、行业信息、交流等功能，为文化市场经营与管理专业搭建全国性的教学信息平台。

高职文化市场经营与管理专业建设步骤

高职文化市场经营与管理专业教学资源库建设主要包括：架构组织体系、调研论证、建设与运作管理方案设计、方案实施与优化等。

1. 架构文化市场经营与管理专业教学资源库组织体系

文化市场经营与管理专业作为国家骨干院校建设辐射专业、省级特色建设专业，不仅有责任而且有财力开展文化市场经营与管理专业资源库的建设工作。通过组建行业、企业、高校、联合国教科文组织职教中心专家组成的项目建设指导小组，进行科学的项目宏观设计与指导；聘请文化市场经营与管理行业协会的顶级专家、高职文化教育教学指导委员会、典型企业、相关院校组成项目开发团队；按资源库建设分工，组建由资源库模型研发小组、资源库建设小组、资源库运用管理小组、资源库维护更新小组、资源库功用评价小组等组成的专业教学资源库系统运作组织体系。

2. 文化市场经营与管理专业教学资源库建设调研论证

项目组在全国范围内进行了文化市场经营与管理专业人才培养调研。选取具有代表性、能体现区域文化市场经营与管理专业教学资源库特点的文化市场经营与管理行业、艺术品经营企业样本进行人才培养调研。调研对象包括华东、华中、华南、华北等不同区域的高职院校、文化市场经营企业、管理部门、文化市场经营与管理专业毕业生。项目调研采用纸面、网络问卷，个别访谈、人才岗位信息收集分析方式进行。通过上述的调研活动正确认识文化市场经营与管理专业人才培养的现状，找出存在的问题并提出解决问题的思路，为高职文化市场经营与管理专业人才培养及专业资源库建设提供依据。

3. 文化市场经营与管理专业教学资源库建设与运作管理方案设计

在充分进行文化市场经营与管理专业教学资源库建设调研论证的基础上，托组建的文化市场经营与管理专业教学资源研发小组、建设小组、功用评价小组，依据文化市场经营与管理专业教学资源库概念模型、功能定位、建设内容、建设步骤等研发制作资源库建设与运作管理方案，并进行方案的科学论证。

4. 建设与运作管理方案实施与优化

依据文化市场经营与管理专业教学资源库整体设计及建设要点，进行资源库概念模型、人才培养方案、综合实践项目指南、课程教学大纲、教学活动设计、建设与运作管理方案等研发，指导资源库具体内容建设。通过职业岗位标准库、综合实践项目库、课程库、素材库、专业教学资源库门户网站平台等具体建设，使顶层设计理念与资源库建设相互融合并落到实处并试运营。在专业教学资源库试运营一段时间后，通过资源库评价小组的教学资源库功能与成效评价，进行专业教学资源库的动态优化，促使其可持续发展。

合同能源管理专业例7

随着公共管理和公共服务观念由于服务型政府的推进而逐步深入，高校应用类专业服务社会需求的职能加强，X校为满足社会对管理类人才的需求，先后开设或增设了若干公共管理类专业，目前在X校这些公共管理类专业分布在几个不同的学院，各学院均配备了相应的专业师资人员。因此出现了在同一所学校，专业重复叠加设置，因此造成了师资浪费和低效情况，以及由此产生的一系列不利于学科建设及发展的问题。本人经过调研，拟从以下几个方面对公共管理类专业师资分布的状况进行信息统计归纳，对存在的问题进行分析，并对如何整合公共管理类师资进而提高师资利用率提出浅陋的意见。

一、X校公共管理类专业分布现状

X校现属于公共管理学一级学科下辖的专业共有公共管理类本科三个专业和公共管理学二级学科硕士点两个、公共管理专业硕士学位点一个。即本科专业包括公共事业管理、行政管理、土地资源管理三个专业；硕士点包括土地资源管理、教育经济与管理二级学科，还有一个按一级学科建设的公共管理专业硕士学位点。其具体分布见表1:从学院分布看，X校现有的公共管理类专业主要分属于四个学院，其中公共管理学院开设公共事业管理和行政管理两个专业；法政学院开设行政管理专业；教育科学学院开设公共事业管理专业；地理科学学院开设土地资源管理专业。土地资源管理硕士点隶属于地理科学学院，教育经济与管理硕士点隶属于教育科学学院，公共管理专业硕士学位点隶属于公共管理学院。从专业隶属看，公共管理学院和法政学院均设有行政管理专业，而公共事业管理专业在公共管理学院和教育科学学院中都同时存在。而且这些分属于两个学院的同一专业同时招生授课，分别招聘、培训、使用师资，毕业生实习、就业也分别管理。

二、X校公共管理类专业师资现状

X校公共管理类专业师资分布遵循人岗合一的原则，即专业教师随同专业设置岗位招聘、培训、管理、使用。由于X校公共管理类专业分属于不同的四个学院，因此其师资也随之分布于以上四个学院。

（一）X校公共管理类专业师资总量分布

X校公共管理类专业教师共有37人。（参见表2）就专业拥有师资量而言，公共事业管理专业19人，行政管理专业8人，土地资源管理专业10人，分别占总人数的比例依次为：51．35％、21．62％、27．03％。就职称结构而言，副高级以上职称14人，占总人数的37．83％；中级16人，占总人数43．24％；中级以下7人，占总数的18．91％。就学历结构而言博士6人，占总人数的16．21％；硕士26人，占总数的70．27％。就专业师资配置而言，高级职称主要分布在土地资源管理专业，副高级公共事业管理专业配置较高，其他两个专业配置相同。就学历层次分布而言，专业教师主要是硕士学历居多，占总人数的70．27％。博士拥有量各专业差距不大。

（二）X校公共管理类专业师资隶属分布

X校所设置的三个公共管理类专业共拥有的专业师资37人，其中公共管理学院、法政学院、地理科学学院、教育科学学院分别拥有9人、6人、10人和12人。公共管理学院所拥有的人数占总数的24．32％，其余三个学院分别是法政学院16．22％、地理科学学院27．03％、教育科学学院32．43％。职称结构而言，副高级及以上职称人数占总人数比例分别是公共管理学院5．41％，法政学院5．41％、地理科学学院和教育科学学院均为13．51％。配置结构而言，相对较平均。学历结构而言，博士学历四个学院配置比较均匀，硕士学历师资是公共管理学院较多，占总数的21．62％。（具体参见表3）

三、X校公共管理类专业师资配置存在的问题

（一）师资总量不足

专职专业教师数量不足，甚至严重短缺，导致以下两种情况：一是大量聘用外聘教师，二是本专业教师承担更多的课程门类。第一种情况导致的后果是老师与学生之间的交流沟通以及指导时间和情感上相比弱于本专业师生关系，影响教学效果。后一种情况则会导致少数的教师走马灯似的反复多次出现在同一个班级，对学生造成视觉疲劳，同时不能使学生获得更多不同的知识信息，严重影响教学效果。

（二）结构不合理

从统计数据来看，公共管理类各个专业均存在专业教师职称、学历结构不均衡，没有形成良好的梯队结构。虽然个别专业情况略好（教育科学学院所属公共事业管理专业和土地资源管理专业），但总体上仍然呈现高级职称（包括正高、副高）和高学历（获得博士学位）教师数量偏低，中低职称和中低学历教师偏多的状况。职称和学历结构不均衡，没有形成合理的教学科研梯队结构，对进一步提升教学科研水平和能力都形成了制约，不利于教师能力的提升及学科专业的发展。

（三）分布不均匀

各学院配备不相同，分布不均衡。特别是行政管理专业，包括法政学院和公共管理学院均呈现严重不均状况。

（四）师资资源不足与浪费并存

1．学院分别招聘、使用师资带来的问题。由于专业教师分属于不同的学院，为了满足教学需求，各个学院均需配备相应的专业教师，由于同属公共管理类一级学科下，很多专业课设置相同或相似，但由于教师分属于不同的学院，每门课均需配备专业教师，导致讲授相同课程的教师重复配备，造成教师资源的浪费。2．专业重复设置带来的问题。由于课程设置、安排均以学院为单位进行，专业教师随同专业分布于各个学院。随着进一步推行实施新的教学方案，以及日授课时间的压缩，除了公共必修课（公共外语和计算机课）因学校统一开设、跨学院之间合班授课而占用了一部分时间，各学院专业课授课时间区段基本一致，由此导致专业教师首先要保证完成自己学院专业的课程，不便实现专业教师的校内跨学院师资资源共享。3．教师资源不足，教学任务过重，不利于教师培训提升。从目前的统计数据情况可以看出，分布于四个学院的公共管理类各个专业教师数量明显不足，特别是行政管理专业呈严重短缺状态，如此导致教师授课门类多，授课时间长，工作负担重，致使备课以及科研时间严重不足，无法进行定期进修学习培训，不利于教师的知识更新以及科研水平和能力的提升。归纳起来，公共管理类师资现状基本可以概括为，专业教师数量总数不足甚至个别专业呈现严重短缺之状况，个别专业教师不足，授课任务过重，没有时间和机会进修培训提升个人能力和水平；由于教师数量不足，导致公共管理类专业师生比过高，对提高教学质量形成制约；由于专业教师随专业分散在几个不同的学院，导致教师资源分散，不利于形成优势资源集中的态势，对教学质量的提高和学科专业发展形成了制约；从学校的角度来看，师资分散，不利于教师间资源共享，不能形成有效的教学科研梯队建设，对整体公共管理类专业发展不利。

四、X校公共管理类师资整合建议

基于本人从事公共管理类专业教学的切实体会，针对上述师资现状以及存在的问题，建议进行公共管理类专业校内跨院整合，以提高师资水平，优化师资结构，提高师资利用率，优化师生比例，提高教学质量，促进公共管理类专业更好地发展。1．进行专业整合，促进学科发展。根据上述存在的问题，建议进行公共管理类专业整合，将重复设置的专业归类，将分散于各个学院的专业进行合并，这样可以避免专业重复设置现象，将分散于各个不同学院的相关专业整合于一体，可以大大提高公共管理类一级学科的凝聚力，从而促进公共管理类专业学科发展。不仅可以有效地利用现有师资资源，还可以缓解师资不足的状况，极大的利于公共管理类专业创品牌、提高专业知名度和影响力，提高本专业学生的水平和能力，进而有效地服务社会。2．进行专业整合，实现资源共享，提高师资利用率。进行专业整合，从而将分散的教师资源整合到一体，有助于在一个统一的学科体系内实现教师资源共享，可以缓解教师不足的现状；可以将分散的教师资源集中起来，统筹安排，从而大大提高师资利用率。3．进行专业整合，有利于提升教师能力和水平。进行专业整合，将分散在各个学院的公共管理类专业教师整合在一起，可以改善相同或相近门类的课程重复配备专业教师的情况，大大降低教师的授课任务，可以使年轻教师有时间和精力去培训、进修、充电，提升自己的科研能力和水平，从而进一步提高教学质量。形成有效地晋升机制。4．进行专业整合，有利于师资结构均衡发展。进行专业整合，可以优化师资结构，促进师资结构均衡发展。目前各个专业均呈现专业教师职称和学历结构不均衡，普遍存在高学历（博士）、高职称（教授、副教授）偏低，中低职称（讲师、助教）和学历（硕士及其他）偏高的状况。进行专业整合，可以有效地平衡公共管理类专业职称和学历结构，形成科学合理的梯队结构，也便于整体梯队建设，促进师资优化。5．进行专业整合，降低师生比，提高教学效果。进行专业整合，降低师生比，形成科学合理的师生比，对提高教学质量和效果会有很大的帮助。目前，除了土地资源管理专业，其他各专业师生比普遍偏高，均高于教育部的要求标准。公共管理类专业整合，可以降低师生比，对提高教学质量大有裨益。

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Abstract ]: At present the domestic design institutes in the quantity increases year by year, including all levels of Design Institute in order to survive and development efforts, many Design Institute of management personnel in addition to complete the normal unit management work, but also to Design Institute of business and bustle, face market economy to the design requirements, many managers are thinking about how to manage design institute, with what kind of model to management, this paper put forward their views and solutions.

[ Key words ]: design institute; organization management; management mode

中图分类号：TU2文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）07-0020-02

前言

设计院应当采用什么样的管理模式，如何提高管理水平，怎样在不断变化的社会经济环境中保持设计院的竞争力和活力?这一系列疑惑目前正深深困扰着众多设计院。如何破题?走项目管理之路应该是一个好的方向，这是设计公司普遍采用的管理模式。

目前我国各类设计院中广泛采用的组织结构模式主要有两种：专业模式和综合模式。所谓专业模式即是将所有的生产资源按不同的专业进行划分，成立不同的专业室，管理本专业范围内的所有生产资源，在专业室之外成立院级职能部门，负责专业室之间的协调和管理资源的分配，各专业室在本专业范围内完成相应的生产任务。综合模式则是将所有的专业合并到一个综合的部门去管理，由综合室作为院的二级单位，统筹分配室内的所有生产资源和管理资源，组织下属各专业人员完成生产任务。就目前的实践来看，这两种模式都不是适合设计院发展的最优组织模式，都存在着诸如管理能力和生产能力不能兼顾等缺陷。

专业模式和综合模式是设计院现行的两种非彼即此的组织模式。实践中，很多设计院从初期的专业模式变革到综合模式，现在，又有很多设计院再次回到专业模式，同时，还有为数众多的设计院仍处于痛苦的两难选择之中。两种组织模式分别存在严重的实践缺陷，使设计院在两种组织模式间摇摆，难以走出组织模式设计的困境。有关专家根据长期的实践经验研究认为，设计院只有完善项目管理，并在此基础上构造专业矩阵制结构或超矩阵制组织结构，才能真正解决设计院在组织模式设计中遇到的问题，步入设计院组织发展的良性轨道。

其实，对于以设计项目为中心的设计院来讲，要解决组织结构面临的问题，主要就是解决项目管理能力和生产能力的同步发展问题，以更好的适应市场发展的需求。因此，建立基于项目管理的组织结构模式，实行真正意义上的项目管理，对设计院来讲是比较好的改革方向。项目管理是以项目为对象的系统的管理方法，通过综合运用企业的各种资源，对项目进行高效的计划、组织、过程控制以及后评估，实现对项目的全过程动态管理，从而实现设计院及客户利益的最大化。

一、设计院现行组织模式及其缺陷

专业模式和综合模式是设计院现行的两种基本组织模式。本质上，专业模式是直线职能制组织结构在设计院的具体表现，综合模式是事业部制组织结构在设计院的具体表现。

在专业模式下，专业生产资源按专业集中配置在各个专业所(或专业处)，管理资源集中配置在院级职能部门，由院级职能部门完成对所有项目的计划管理——从编制生产计划，到组织落实、专业协调和监督检查，由各专业所(或专业处)按院生产作业计划要求完成本专业的设计生产任务；

在综合模式下，各专业生产资源按各业务需要，分散配置到不同的项目组内，管理资源也根据各业务需要分散配置到项目组中，由各项目给负责本组内所有项目的计划管理，并由各项目组内的各专业生产资源完成自身的项目生产任务。

由于两种组织模式在资源配置方式上的差异，导致这两种组织模式优缺点的差异。生产资源按专业集中配置，有利于形成各专业的规模经济，各专业的生产能力较高；管理资源分散配置到各项目组，从理论上说，就是对各项目组进行管理分权和业务类型管理的专业化，即“管理分工”，如同“劳动分工”可以提高劳动效率的道理一样，管理分工可以提高管理能力，使得设计院业务管理能力(包括经营能力和生产管理能力)较高。因此，对于一个既定的设计院而言，专业模式的优点在于其较高的专业生产能力，缺点在于其较低的业务管理能力；综合模式的优缺点与专业模式相反：业务管理能力高而专业生产能力低。

除此之外，两种组织模式还分别存在各自的其它缺陷，尤其是综合模式，对专业建设和技术进步的破坏性很大，目前很多采取综合模式的设计院，也已经越来越明显的感受到了这方面的问题。

二、 项目管理是走出设计院组织模式困境的基础

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曾任美国总统的亚伯拉罕?林肯在其签署的《莫里尔法》中指出“:平淡时代的那些信条己经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难,我们必须勇往直前;当情况与以往如此不同时我们必须重新思索。”地方院校教育也一样，我们都知道明天不可能和今天一样，不断发展才是地方院校教育发展的硬道理，因此我国的地方院校要想达到高质量的水平就不能墨守成规，循规蹈矩而要不断创新、深入实践，所以地方院校的人力资源管理专业就要进行变革。现在中国地方院校人力资源管理专业的教育具有很大的滞后性，还在不断使用传统的教学方法，教学思想和传统的人力资源管理专业的教学管理，甚至只是借用重点院校的教学模式进行照本宣科，丝毫没有体现地方特色，缺少针对地方院校教学方法的创新与改革。所以这方面的开拓应成为地方院校课程建设的中心，明显突出与重点院校的特色性是地方院校人力资源管理教育的关键。

1.2不突出教育的实践性

在天津和地方院校毕业生、失业人员等座谈时，问村官杨代显“情商重要还是智商重要？”杨代显回答“都重要”。说，做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力。老话说，万贯家财不如薄技在身，情商当然要与专业知识和技能结合，所谓的情商就是需要不断地实践中提高。

1.2.1地方院校教育过度侧重于理论企业中的人力资源部门人员需要很强的操作性与实用性，因此地方性院校就要相应的培养学生这方面的能力，社会所需要的人力资源管理专业学生是注重理论知识与实践技能的开发的结合，而地方院校侧重对知识的讲解与传授，缺少实践的培养。通过学校系统化的专业知识的学习人力资源管理专业学生的可塑性还是较强，但在培养过程中却存在实践性与理论性不能平衡。

1.2.2理论与实践不能有效结合的原因首先，大部分管理的理论知识来源于国外，并且基础管理知识的发展也是借鉴于国外的理论，在课程体系建设中也只参考重点院校进行设计，但在中国大环境情况下管理与国外还是存在很大差异的，所谓的需要中国化的管理，并且地方院校教育应更具有对地方的针对性，现在就导致人力资源管理专业的学生汲取的理论知识与社会实际大大的脱节。其次，人力资源管理专业学生主要就业方向趋向于私营企业，而在中国大部分私营企业管理方式不规范，这就使人力资源管理专业的学生进入社会存在很大的不适用性。再次，不同行业的人力资源管理存在着差异性，而地方院校教育的人力资源管理普遍存在着同一性，这就不能适应不同行业的需求。最后，人力资源管理是一个实践性比较强的专业，但由于它的特殊性的存在不便于实践，企业的人力资源管理也包括企业的内部文件，比如，企业的薪酬制度、管理制度等，而不便于实习生去接触内部文件，这也为人力资源管理专业学生实践性的提高增加了难度。

1.3各地方院校教育人力资源专业不具特色性

在今后的10年发展中，各地方院校培养的学生是90后的一代，虽然90后的一代遭受质疑，但地方院校教育就要改正其缺点同时发展其优点，那么90后的一代就是拥有自信、抱负、个性化的一代，人力资源专业教育要立足学生的特点，在人力资源管理专业建设上也要突出这一方面建设。随着大量学校增加人力资源管理专业的同时我们也发现了问题，地方院校在培养人力学生的目标、方向、结构、能力上基本模式与重点院校和地方院校都相同，趋同现象十分的严重，无论在课程建设、培养方案方面各地方院校都没有进行准确的定位，各地地方性院校在人力资源管理专业教育上并没有各自的特色，而前面有简单概述，不同行业对于人力资源管理专业学生的要求是存在差异的，而地方院校的这种同一性的教学方式无疑不利于学生也不利于市场。

1.4地方性企业的忽视

在人力资源管理专业的人才稀缺的情况下，各个性质的企业都希望招收到人力资源管理方面的优秀人才，地方性院校就可以为地方企业提供大量的人力资源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企业并没有对地方院校的人力资源管理的教育进行辅助，而地方院校的人力资源管理专业人才的教育水平直接关系到地方企业的人才需求，但由于地方性企业的不重视所造成的恶性循环无论是对于地方院校的人力资源管理的教育还是地方企业的发展都是十分不利的。

2地方院校人力教育问题解决方法

2.1教学改革

为什么地方院校教育的人力资源管理专业学生进入社会会受到冲击，对地方院校进行课程改革，教学方案方面的创新设计，能很好的解决上述的课程与市场脱节及实践能力不足的问题，那么我们就要从人力资源人才需要何种能力的角度分析。

2.1.1地方院校对人力资源管理专业综合素质培养人力资源管理人才需要综合素质的能力并且需要大量跨专业的知识，综合素质，既包括专业的知识的深度也包涵学科领域的广度，要在扎实掌握人力资源管理理论的基础上，通晓财务、物流、营销、公共管理等方面的知识，并能同人力资源管理有效的结合。而地方院校的教师却只专而不通，所教授的学科理论、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄这就不利于培养学生的综合素质。地方性院校在师资力量竞争力不足重点院校的情况下，地方性院校可以设法从市场上获取这方面的教师人才，而不应只局限于职业教师。

2.1.2地方院校对实践能力培养以下就从学生、教师、政府以及地方企业四方面进行学生实践能力提高的分析，也相应的解决了企业重视程度不足的问题。学生方面，在对学生专业培养时还要进行职业生涯的规划，地方性院校对人力资源管理专业学生的培训更应注重应用性的培养，这样才能避其所弊，趋向于实用的针对性，人力资源管理包含招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等方面，伴随着是中国企业管理会逐渐走向规范化的大趋势下，将来一定对人力资源管理专业学生的要求更加趋向于专业化，在这些模块中趋向于某一方面，顺应发展潮流地方院校就要在对学生教育时，进行方面的引导，针对性的传授，这样对于学生的未来规划发展都是必不可少的。教师方面，现在地方院校的人力资源管理专业的教师能拥有一定的理论基础，由于中国的教育体系原因，教师着重进行教学和教学科研项目却缺少人力资源在社会中运用的开发与管理的经历，因此教师都相应的实践能力不足，对于学生想通过教育提高实践能力就更加困难了，所以中国地方院校应在培养提高教师科研能力的同时更加不能忽视教师的实践能力提高，这样对学生分析社会需求是拥有很强的指导性的。

从政府方面，政府是地方院校人力资源管理专业实践教育的坚实后盾，只有政府发挥其职能作用才能使地方院校人力资源管理管理专业学生在企业中的实践得到保障，政府在政治、经济发面都要给予支持。企业方面，企业在人力资源管理专业培训中是关键性因素，企业能为人力资源管理专业学生实践能力提供广阔的平台，但是企业是以盈利为目的的，对于地方教育人才的培养缺乏关注性，追其溯源，地方性院校培养的人力资源管理大部分将服务于企业，在重点院校不能实现的情况下，地方院校正拥有这方面的优势，可以与企业联系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力资源管理专业与企业建立培养协议，当然地方院校也要进行战略规划，以什么样的模式与企业合作共同培养人力资源管理专业的学生，比如，对于自愿参加实践的学生以后的职业生涯进行规划，与为其提供实践的企业签订合同等方式进行双方共赢。

2.2地方院校特色教育

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近年来政府对高等教育的经费投入不断增加，地方院校也逐渐加大了对实践教学的投入，实践教学与市场需求的匹配程度增强，教学水平有了明显提高。但是应该看到的是，市场需求变化无常，而且市场信息传导至学校具有滞后性。因此，地方院校开展财务管理专业的人才培养与社会需求仍有较大差距，整体教学尤其是实践教学往往跟实际脱钩，实践教学中的诸多环节有待改善。

1.对财务管理专业实践教学重视不够

由于财务管理专业的实践性特点，在教学过程中更需注重培养学生的动手操作能力。但现实中大部分地方院校往往忽视这一块内容的重要性，仍然将理论教学看成是财务管理专业的教学中心，认为实践教学是次要环节，是课堂理论教学的补充，完全将两者之间的关系看成一种从属关系，实践教学的优势无法发挥。主要表现在以下几个方面：第一，在教学计划上，明显注重理论教学，实践教学比重很小。理论教学往往是教学考核的核心，而且在教学大纲的修订上，教研室也是围绕理论教学开展的，实践教学没有具体要求。第二，经费拨付少，软硬件建设滞后。首先是实验与实训场地严重不足，很多地方院校采用小班、轮班教学，且与理论教学不同步。其次是软件陈旧，没有及时更新升级。由于采购正版财务管理软件费用较高，很多地方院校预算不足，更新升级不及时，实践教学存在障碍。第三，学时占比低。大部分地方院校仍以理论教学为主，理论教学学时占整个课程学时的85%以上，实践教学学时往往低于10%。第四，学分较少，实践教学要求不明确。由于学分较低，学生不注重实践教学，学习积极性不高。而且实践教学与教师绩效评定没有直接关系，激励机制不明确，教师的积极性也不高，实践教学质量无法提升。

2.财务管理专业实践教学体系不完整，与市场脱钩

大部分地方院校财务管理专业实践教学体系依附于理论教学，没有与市场需求和理论教学进行有效衔接。目前实践教学往往以授课教师的专业特长为基础，未能从本专业人才培养内涵出发，确定学生实践能力培养标准，教学体系不清晰不完善，主要表现在：第一，未能实现实践教学与理论教学的有效融合。老师指导实践现场往往随意性较大，很难与理论课程匹配，甚至有些学校理论课程与实践课程讲解的老师不同，导致两者之间关系的人为割裂。第二，实践课程不能实现动态更新。很多地方院校一本实验教材使用好几年，完全不管市场变化情况。新经济环境下，各类财务软件、规章制度、报税等等环节都处在变化之中，实践教学课程应该匹配更新。为了使教学简单，老师讲解实践案例，大多都是重复的，新颖性不强。第三，实践课程之间未能有效衔接。课程单一，缺乏系统性。从实践角度看，企业财务管理活动涉及采购、生产、销售、报税等环节，而且各环节之间关系密切。各财务环节要求的专业知识不同，因此学生在实践中就不能仅掌握某一块财务知识，要对整个操作流程都要熟悉，方便企业轮岗，这就要求实践课程之间进行有效衔接，构成一个开放的不断创新的体系。

3.财务管理专业实践教学模式单一

实践教学与课堂理论教学不同，主要是以学生动手操作为主，灵活性较强。地方院校大多财务管理专业都安排有实验课程，但大多流于形式。财务管理专业的学校实践教学主要在实验室进行，包括手工操作和上机实验。手工操作主要模拟一些票据的填写，上机实验主要使用软件开展做账仿真。由于大部分地方院校缺乏具有企业财务管理经验的教师，实践教学往往照本宣科，同理论教学相差无几，而且针对性不强;有的完全由学生自学，自由发挥，老师的有效指导十分缺乏。实践教学要与理论教学相配套，但现实中实践变化性更强，很多实验教材比较落后，不能与社会需求有效对接，需要教师根据社会财务管理活动的实际进展进行修订。

4.财务管理专业实践教学平台建设不足

在地方院校中，财务管理专业实践教学平台主要有两种：一种是校内实验室实训，另一种是校外实习基地。就校内实验室来说，建设比较落后，利用效率不高，突出的表现在：一是学校经费投入不足，实验室场地面积、硬件设施、软件、数据库等方面存在明显缺陷。目前主要存在两种实验室：手工实验室与电算化实验室。随着会计电算化的发展，手工操作如填写相关票据、盖章、点钞等活动已经不常见。电算化实验室往往硬件设施齐全，但软件不配套，更新升级能力不足。就校外实习基地来说，也存在诸多不足：一是由于资源有限，实习基地数量少。学生更多的是自己找单位实习。学生为了完成实习任务，大多随意找一些企业在实习手册上盖章了事，实习流于形式。二是实习基地接收的学生数量有限，而且财务往往涉及商业秘密，关键岗位一般不会让实习生接触。很多小企业没有独立的财务管理部门，实习工作往往专业性不强，很难接触投资、筹资等财务核心问题。三是实习时间大部分都安排在大四，学生由于毕业找工作的压力大，对这种安排有心无力。

5.财务管理专业实践教学师资不足

目前高校招聘教师往往注重学历层次和科研成果，在实践经历和业务经验方面没有要求，重学历轻应用的情况十分突出。教师队伍高学历化，理论知识深厚丰富，但实践操作能力缺乏。财务管理专业的教学目标和要求都需要双能型师资。地方院校招聘的教师，大部分都是由高校学习到高校工作的硕士或者博士生，毕业之后直接上岗授课，有的硕士生或博士生是从其他专业转型过来的，理论知识尚需进一步深入研究学习，更无须谈论实践教学了。具有实践经验的财务管理专业教师十分缺乏。大部分地方院校财务管理专业授课教师基本上没有在企业从事财务管理工作的实践经验，实践能力较差，很难开展有效的实践教学，即使安排了实践教学，对教学细节也很难把握，教师指导的针对性、实效性不强。此外，由于职称评定与科研成果直接相关，更多老师愿意投入更多精力到学术研究中，实践教学的积极性不高。

二、地方院校财务管理专业实践教学落后的原因剖析

地方院校财务管理专业实践教学模式是相对封闭式的，对外部资源的利用较为有限。院校与企业之间主要是培养就业或者培养实习的单向关系，两者间缺乏合作创新，风险分担与利益共享意识薄弱，较为关心短期利益。院校间专业实践合作还处在较低水平，合作规模小，合作领域窄，参与合作的院校数量也较少。尽管很多地方院校已经意识到外部资源的重要性，但获取能力不够。由于财务管理学科具有交叉性、创新性、实践性以及主体多样性的特点，该专业的实践教学过程变得越来越复杂。没有哪一所地方院校能在该专业实践教学的全过程上取得完全优势，必须善于利用外部的知识和资源。孤立的地方院校在实践教学模式上很难单打独斗、独善其身，为适应不断变化的外部环境，需要在与其他院校、企业、政府部门或组织建立广泛联系的基础上不断优化实践教学模式。封闭或半封闭式的培养模式，内部资源与外部资源相脱离，人才培养力量分散，难以形成有效合力是地方院校财务管理专业实践教学落后的根本原因之一。

三、开放式创新视角下的财务管理专业实践教学模式的优化

开放式创新是由Chesbrough 教授在2003 年提出来的。它的核心思想是，企业的创新可以同时利用内外部相互补充的创新资源，并在创新链的各个阶段上与多种合作伙伴多角度动态合作的一种创新模式。大学本质上是开放的，大学培养的人才又是面向市场的，而地方院校由于诸多因素的限制，无法仅依靠自身力量实现实践教学模式的创新。

应用型专业的创新发展与企业等高校外部资源密不可分，而财务管理专业首当其冲。地方院校财务管理专业实践教学方向之一就是为地方企业服务，企业财务环境的变化必然会影响实践教学目标的实现。保持企业等外部资源与高校的有效互动，将有助于提高高校财管专业的实践教学质量。财务管理专业实践教学活动不再局限于地方院校内部，地方院校将外部可获取资源如人、财、物、技术、信息等都纳入到该专业实践教学的全过程中，并使这种交互模式逐渐转化成一种工作机制，从而实现教学资源渠道的多样化。地方高校对外部资源的管理将成为提高财管专业实践教学质量的关键。

1.创新资源的搜索与获取

由于财管专业应用性特征，获取实践性创新资源在整个实践教学过程中占据着重要地位。实践性创新资源主要来自校内实验室或实训中心以及校外实践基地。目前开设财管专业的大部分地方院校都建有相关实验室，建设水平存在较大差异，尤其在指导老师的实践经验、实验与工作需求的对接水平、ERP 沙盘应用程度等方面差距较大。而校外实践基地建设则普遍落后，很多地方院校仅仅是挂名，根本没有实质内容。当地方院校内部资源无法有效完成上述活动时，外部创新资源的获取就显得十分重要。如何获取这些资源有两个前提条件：一是对外部资源的主动认知，包括地方院校对资源缺乏的认识、对外部资源的搜索能力等。地方院校对财务管理专业人才培养过程中出现的问题应仔细思考，并对缺乏的资源列出清单。此外，还要掌握这些资源的分布、种类等方面信息。二是外部资源的被获取程度，包括双方合作的基础与前提、合作模式选择等。搜索到这些外部资源后，就要主动获取这些资源，创造接近这些资源的渠道，对双方合作进行全面的可行性分析，对获取这些资源的复杂程度、时间以及成本进行预期判断，根据自身情况进行权衡比较。实践性创新资源的搜索与获取是地方院校实现外部创新资源管理的重要起点。

2.创新资源的整合与利用

地方院校获取这些外部创新资源是为了用于实践教学。这些资源的有效利用主要面临两个问题：一是资源的分配问题。财务管理专业实践教学过程是由若干个相互联系的环节构成，每个环节所需要的资源不同，外部创新资源总是有限的，必须要考虑资源的分配，科学合理的资源分配模式才能产生最高的效益。二是现有资源与外部创新资源的融合问题。对于地方院校现有资源而言，外部创新资源是陌生的外来物，因此需要做好两者间的融合。首先在资源分配之前做好动员，努力营造协同合作的环境氛围。其次，要明确资源使用的属性，包括种类、时间等，拟定资源岗位计划。再次，要对资源使用的全过程进行有效监督，对内部原有资源与外部创新资源的融合提出指导建议，努力使不同属性的资源形成合力，实现实践教学全过程的资源整合，促进地方院校人才实践能力的全面提升。

3.创新资源的动态更新

外部创新资源受环境的影响比较大。影响因素包括院校内部资源的充盈情况、资源搜索能力、外部资源的生命周期以及资源实体的合作意愿等方面。由于企业等外部实体受社会环境的影响比较大，地方院校能够获取的外部创新资源始终处在动态变化之中。例如，受外贸经济下行压力的影响，一些外贸企业濒临破产，即使不违约，也很难保证学生在该种企业的实践质量。反之，即使能够获取相关外部资源，这些资源也很难长期保持优质状态。例如，从外部聘请的专家，长期承担相同专题或课程，就容易产生疲劳、倦怠乃至厌恶。地方院校需要对外部创新资源进行分类，并建立资源动态更新机制。根据时间长短，对不同资源的更新频率要有所不同。地方院校在搜索外部创新资源前就需要对可获取资源进行预期判断，针对不同资源的特点，采用不同的获取策略即合作方式。地方院校应建立一套既满足财务管理专业创新发展需求，又符合学校现状的资源评估机制，使地方院校始终处在一个创新资源循环流动- 利用- 更新的动态变化中，逐步推动财务管理专业的实践教学创新升级。

4.创新资源使用效率的动态评估