高效培训技巧例1

在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素。

随着市场竞争日益激烈，特别是加入WTO以后，为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共同研究的课题。以下几个观点仅供参考：

首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、商以及零售商等渠道上的人员进行培训。

其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：

1、是销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。

2、是专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）、接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）、进入销售主题的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等。

3、是商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应该具备的基本素质。

高效培训技巧例2

技师综合能力的提升培训可以从国家人才战略与高技能人才培养、技师职业素养与职业道德、现代企业技师胜任标准、技术创新理论与方法、技师综合能力提升等几个方面展开。让技师们明确自己的使命与责任；认识到钻研技术、开发技术的良好发展前景；掌握提高学习能力、创新能力、示范能力、表达能力、沟通能力、现场应变能力和自我管理能力的途径与方法，提高协调与处理人际关系的能力；使他们不仅能掌握新技术，而且能创造新技术，不仅自己掌握技术还能传播技术，构建和谐的团队。把“技”与“师”结合起来，既培养技师掌握技术，提高效率，确保质量，成为技术骨干，又如何开发新技术，如何管住自己，如何与人相处，如何带好徒弟，真正成为师傅，帮助技师与企业共同进步。

1、国家人才战略与高技能人才培养。宣讲学习国家相关人才培养政策，引导技师树立正确的价值观、人才观。莱钢一直重视高技能人才队伍建设，注重培养和选拔高技能人才，发挥技师在生产中的骨干作用，开辟职工岗位成才和职业生涯晋升通道，先后制定并下发了《技师职务评聘考核管理办法》、《优秀技术技能人才选拔与管理办法》、《在操作人员中推行一专多能的实施意见》等文件，如被评为首席技师每月享受特殊津贴2000元，优秀技能人才每月800元，充分体现了对技术骨干的关心与关爱。

2、职业素养与职业道德培训，主要是品格培训。技师最需要培训的是态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等。态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。工作态度要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。

3、职业技能技巧培训。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。技师培训应注重操作技能技巧的培训，如开展职业技能鉴定技术考前培训，技术比武参赛选手培训等，有效地提升技师的专业知识与操作技能。职业技能培训主要是与职业相关的专业知识的培训。进一步充实以生产型为主的教学设备和测量仪器，建成一批具有国内先进水平实训实验基地，为高技能训练创造了良好的条件。在实训教学中，增加高新技术技能、复合技能模块等考核内容，将专业基本技能与职业资格技能、高新技能训练结合起来。按照企业环境，建设高水平实训基地。培养高水平的高技能人才，必须建立一流的实训基地，引进先进设备，重点建设数控、电气自动化、机械装配与修理等专业的实训基地。

高效培训技巧例3

技师综合能力的提升培训可以从国家人才战略与高技能人才培养、技师职业素养与职业道德、现代企业技师胜任标准、技术创新理论与方法、技师综合能力提升等几个方面展开。让技师们明确自己的使命与责任；认识到钻研技术、开发技术的良好发展前景；掌握提高学习能力、创新能力、示范能力、表达能力、沟通能力、现场应变能力和自我管理能力的途径与方法，提高协调与处理人际关系的能力；使他们不仅能掌握新技术，而且能创造新技术，不仅自己掌握技术还能传播技术，构建和谐的团队。把“技”与“师”结合起来，既培养技师掌握技术，提高效率，确保质量，成为技术骨干，又如何开发新技术，如何管住自己，如何与人相处，如何带好徒弟，真正成为师傅，帮助技师与企业共同进步。

1、国家人才战略与高技能人才培养。宣讲学习国家相关人才培养政策，引导技师树立正确的价值观、人才观。莱钢一直重视高技能人才队伍建设，注重培养和选拔高技能人才，发挥技师在生产中的骨干作用，开辟职工岗位成才和职业生涯晋升通道，先后制定并下发了《技师职务评聘考核管理办法》、《优秀技术技能人才选拔与管理办法》、《在操作人员中推行一专多能的实施意见》等文件，如被评为首席技师每月享受特殊津贴2000元，优秀技能人才每月800元，充分体现了对技术骨干的关心与关爱。

2、职业素养与职业道德培训，主要是品格培训。技师最需要培训的是态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等。态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。工作态度要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。

3、职业技能技巧培训。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。技师培训应注重操作技能技巧的培训，如开展职业技能鉴定技术考前培训，技术比武参赛选手培训等，有效地提升技师的专业知识与操作技能。职业技能培训主要是与职业相关的专业知识的培训。进一步充实以生产型为主的教学设备和测量仪器，建成一批具有国内先进水平实训实验基地，为高技能训练创造了良好的条件。在实训教学中，增加高新技术技能、复合技能模块等考核内容，将专业基本技能与职业资格技能、高新技能训练结合起来。按照企业环境，建设高水平实训基地。培养高水平的高技能人才，必须建立一流的实训基地，引进先进设备，重点建设数控、电气自动化、机械装配与修理等专业的实训基地。

高效培训技巧例4

引言

日新月异的科技时代，飞速发展的网络数字时代，一体化全开放的管理服务模式，现代高校图书馆的建设已经大势所趋，对图书馆馆员的培训也受到了各高等院校的高度重视。对图书馆馆员如何培养他们的管理服务技巧、技能与管理策略，提高服务本领，是一个值得探讨的问题。从目前来看，图书馆馆员的培训还没有统一的标准与模式，一般的培训指导是“重理论，轻实践，重知识，轻技能”，只做些具体图书馆专业知识的讲解，对馆员的实际操作能力的培养不够，培训以讲座、传授式的指导为主，尽管采取了较为现代化的培训手段，但是馆员得到的还是些感性的认识，学习了大量的图书馆方面的知识，在具体服务实践中还是不知道怎么操作，图书馆馆员的工作是具体操作实践的过程，只有通过实践训练，才能真正掌握和应用图书馆管理服务的方法、技巧和服务管理策略，只有理论与实践相结合，才能提高管理服务的能力。“微格培训”为图书馆馆员的培养提供了一个行之有效的方法。

1.“微格培训”的基本特征

1.1“微格培训”概说

“微格培训”是借鉴教育学的“微格教学”方法引申而来，“微格教学法”是由美国斯坦福大学教育学博士爱伦教授提出来，是利用现代化教学技术手段训练受训者技能、技巧的教学方法，是一种实践性较强的教学方法。通常是让参加培训的学员分成小组，每个人轮流讲解5～10分钟，其余同伴做“学生”，对所讲授的课程进行录像，之后再集体对讲解的录像回放讨论和评议，要发扬自己的优点，指出自己的缺点，从而大大缩短学生教学技能形成的时间，最后有教师作小结，经过多次的这样“微格教学”使师范生能提高教学的技能、技巧和整体素质。因此，借鉴“微格教学”在教育学上的应用，尝试在图书馆馆员培训工作中进行“微格培训”将会极大的促进馆员服务能力、服务技巧、技能的产生，提高馆员的服务本领，尽快适应图书馆的工作。

1.2“微格培训”基本特点

“微格培训”将较为复杂的馆员培训过程做了科学的细分，并应用现代化的视听技术，对细分的管理服务技能逐项进行训练，帮助新入馆的职工掌握有关图书馆管理服务的技巧，提高他们的管理服务能力。

1.2.1培训的技能单一

“微格培训”是针对每一个服务环节设计培训的具体内容，使受训馆员容易掌握单项技术。细分的服务的内容，使的每一项技能都能成为可以描述、观察和可培训的，使受训者容易掌握与提高。

1.2.2培训目标明确

由于采取了分解培训，这样每个培训内容的目的就很明确，由于单一的培训内容，因此培训起来馆员也容易掌握理解。

1.2.3反馈及时全面

对培训信息的反馈，以往的受训者很难能全部回忆起来，但是借助于“微格培训”能将记录的培训过程多次进行回放演示，这样对于整体信息反馈是真实全面的。

1.2.4角色多重体验

由于在培训过程中需要馆员既要做管理服务者，又要充当接受服务的读者，因此，使得馆员培训能够在不同角色里有多重体验。同时，小组中的每一位馆员都要进行评议，这样在他评与自评之中也能逐步提高自己的理论与实际结合能力。

2.“微格培训”在图书馆馆员技能训练中的应用

2.1增强培训效果，增强馆员培训的积极性

“微格培训”借助于现代教育技术设备，对馆员进行某项专门训练，其训练目标明确，针对性强，培训时间就会缩短，会极大地提高了培训效果。同时，采取这种方式的培训，会引起受训人员的极大兴趣，也会使馆员感受到培训工作是必须认真对待的工作，馆领导重视，培训人员务实认真，受训馆员肯定会认真对待积极配合，结合“微格培训”的直观性、生动性，使培训的氛围更加开放，有利于把实际的工作与图书馆理论进行结合，加快培养馆员服务技能的步伐，提高培训的质量和效率。

2.2培养馆员直接参与意识

“微格培训”可以使馆员真正成为培训的主体，真正参与培训的全过程，让馆员设身处地地去感受和体验。实施“微格训练让馆员熟悉读者服务的流程，对馆员的服务有一定的体验和认识。通过角色扮演、小组服务，体验服务等过程中不同角色的感受，从中领悟作为图书馆管理服务人员应如何有效体会、了解读者的需求，如何有效地进行管理服务。通过微格训练使馆员在心理上减少“转行就业”的紧张感，促进服务技巧的掌握，为今后更好地从事服务工作奠定基础。

2.3有助于对培训指导效果反馈与指导

反馈是教学培训主要的一个环节，可以使教育培训过程成为双向交流过程，使培训者了解到信息的传递效果，并对受训者的状况作出及时准确的评价，对自身的培训指导的行为作出改进。在一般的培训指导模式中，对馆员的服务技能的评价往往是通过领导和培训的馆员充当考察者，而受训馆员对自己的训练效果是浑然不知的，对自己的训练过程缺乏感性认识。

通过微格培训中的录像可以把馆员的训练过程记录下来，并反复播放，为评价学习和训练效果提供更有利的保证。馆员通过观看录像，找出自身的不足，从而提高管理服务的技巧与技能。

2.4培养团队合作意识

通过微格训练，小组评价、组间评价，馆员之间相互分享彼此的经验，服务交流技巧，增加了馆员之间的相互了解。通过团队协作共同设计服务方案，小组团体服务训练，个性化服务等增强了团队合作意识，也有利于增加馆员之间与读者之间的交流。

3.结语

3.1高校图书馆馆员的培养是一个系统工程，需要不断地开拓新的培训思路，以适应读者文献需求不断增长的需要。国家层面最好制定相关培训政策，这样对于高校图书馆人才的引进与培养是有好处的。

3.2“微格培训”从理论上提出来的一个新的培训方法，人员流动大，变化比较快的图书馆可以尝试应用这个培训模式，集中近几年进馆的新职工进行的培训。可以是本馆的老职工、专家做培训教师，也可以请有名的专家学者进行培训指导。

3.3在做好传统服务的基础上，一些新型的服务方式与服务手段不断涌现，对于现代化运行服务模式下的服务管理的培训工作，可以采取“送出去、请进来”的方式，之后再按照“微格培训”方式进行，这样使得全体馆员能够细致全面的了解现代图书馆的服务内容与形式。

3.4“微格培训”是从细微之处入手，切入点小，容易掌握，使馆员培训过程能够充满自信，培训效果好。

总之，在当代社会的发展之中，必须经过不断地学习培训才能适应变化的时代，采取“微格培训”方式可以使馆员尽快掌握图书馆管理服务的基本技术技能与策略。

高效培训技巧例5

作者简介：袁年英（1973-），女，江西南康人，广州科技职业技术学院管理系，讲师。（广东 广州 510550）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）04-0178-02

高职教师培训培养就是将高职教师从新手培训培养成老手，再培训培养成专家的全过程。高职教师培训培养既包括知识、技能技巧的传授与训练，也包括为高职教师创设一个有利的外部环境及提升教师职业道德和工作责任感。高职教育的高等教育性和职业性决定了高职教师培训培养既有其一般性，更有其的特殊性。

一、 高职教师培训培养的一般性

1.教育学、心理学知识与技能技巧的培训培养

同其他教育工作者一样，高职教师同样要具备教育学、心理学方面的知识与技能技巧，否则，将很难胜任高职教育工作。近年来，随着我国高职教育规模的不断扩大，高职教师队伍不仅在数量上迅速增多，在来源上也更加复杂。不少高职院校为了教学的需要，从行业、企业引进了一些行业、企业专家、老手或是非师范类的应届毕业生。实践表明，这部分教师无论是从未从事过教育工作的行业、企业专家、老手，还是非师范类的应届毕业生，虽然其专业知识与技能技巧（特别是那些行业、企业专家、老手）可以说是无可挑剔，但由于其初次从事学校教育工作，教育学、心理学知识和技能技巧比较缺乏，因此，并未取得预期的教学效果。也正是因为这样，高职教师在入职前后都要对其进行教育学、心理学知识与技能技巧的培训培养。

2.专业学科知识与技能技巧的培训培养

高职教育的高等教育性决定了从事高职教育的教师必须具备较深厚专业学科知识与技能技巧，否则，将严重影响其教学质量。就正如许多学生常说的那样：“老师自己都不懂，问题问了也白搭。”另外，当今时代是信息时代，是知识爆炸的时代，学生学习知识的途径多种多样，如不加强教师专业学科知识与技能技巧的培训培养，教师就无法胜任其教学指导者和帮助者的角色。因此，要不断加强高职教师的专业学科知识和技能技巧的培训培养，以便更好地满足当今教学的现实需要，提高教学质量。

3.教学评价知识与技能技巧的培训培养

高职教师同其他教师一样，其教学的对象是具有主观能动性的学生。学生是学习的主体，其能动性又反作用于教师。自古以来，因材施教都是教师教学工作的最佳选择，是教学质量的根本保证。要做到真正的因材施教，教师首先要先正确评价学生已有的知识和水平，并在教学过程中根据学生能动反馈回来的结果不断调整教学方案。因此，高职教师还必须掌握正确、有效的教学评价知识与技能技巧。在课堂教学实践中常见这样一种现象，上课时学生兴高采烈，课堂气氛融洽无比，师生互动活跃。表面上看，这是一堂很成功的课，可一旦要解决实际问题时，学生却是一问三不知。究其原因，就是教师未能或是不愿去正确评价学习的学习效果，未能或是不愿深入学生的学习实际，没有结合学生的实际需要去设计教学。这种教学对于高职教育来讲是毫无实际意义的。长此以往，提高高职教学质量必将是一句空话。

4.行业知识与技能技巧的培训培养

作为生产、管理和服务一线的高技能应用型人才的培养工作母机，高职教师只有熟悉和掌握其毕业生就业单位所在行业的相关知识与技能技巧，才能在其教学过程中密切结合行业实际，有的放矢地进行教学。对高职教师进行行业知识与技能技巧的培训培养，从而让教师在教学中能结合毕业生工作岗位的实际来选择和安排教学内容，以帮助学生更好地掌握其毕业后从事岗位工作所需要的知识与技能技巧，提高毕业生质量，进而提高毕业生的就业竞争力。

5.营造科学合理的外部环境

俗话说：“近朱者赤，近墨者黑。”高职教师的培训培养离不开一定的环境，因此，对高职教师进行培训培养还要营造科学合理的外部环境。科学合理的外部环境主要包括先进的教育理念、科学规范的评教体系和评教制度、团结协作的教学团队等。首先，教育理念是教学工作的指挥棒，是所有教学工作的灵魂。先进的教育理念能充实教师的信仰，能给教师带来希望，从而引领教师不断进步。其次，高职教师作为受过多年教育的知识分子，其尊重的需要比较强烈，公平公正地评价其工作不仅可以满足其尊重的需要，更可以让其找到归属感，从而调动其工作的主动性和积极性，促使其不断进步。因此，科学规范的评教体系和评教制度不仅是调动高职教师工作主动性和积极性的关键所在，更是提高高职教育教学质量的保障。再次，当今高职教育教学工作单凭一个或几个教师是根本没办法完成的。从专业设置到课程设置再到教学安排及教学设计等是一个庞大系统而复杂的工程，其间需要大量的调查研究，需要不断的探索、研究和开发，并需要根据实际不断地进行调整，所有这一切都离不开一个团结协作的团队。就是具体到某一门课程的教学工作，其间也需要领导、教辅人员等的协作，否则很难圆满完成任务。如基础会计这门课程的教学，其间包括了理论、实训、实验，尤其是实训、实验不仅要有一定的场所，更要有一定的耗材。如果领导为了省钱不批耗材或是教辅人员工作不负责、不按时按质准备好耗材都将会严重影响教学质量。所以，高职教师培训培养还要有意识地加强教学团队的培训培养。

二、高职教师培训培养的特殊性

1.高职教师培训培养因校而异

在我国，社会经济技术发展不仅地区差异大，就是同一地区、同一行业，企业经济技术水平也存在多层次性和差异性的特点。如，同处广东沿海地区，同样是印刷企业，大规模的外资印刷企业的机器设备多为进口设备，技术水平一流。同时还有为数不少的小型私营印刷企业，其机器设备陈旧，技术水平也较落后。这两类企业，虽然行业相同、工种相同，但其技术人员的技术水平及知识结构却不完全相同。作为为这两类企业提供人才的高职院校，其人才培养所涉及的内容自然要不尽相同。也就是说，各高职院校应根据本校毕业生主要就业单位的技术发展水平及工作岗位的需要，从课程设置到教学内容的选择均要有针对性地进行设计。只有这样才能真正实现各高职院校为地区社会经济发展提供其所需要的大量的生产、管理和服务一线的高技能应用型人才的办学目的，才能真正办出自己的特色，进而提高自己的竞争力。所以，作为高职教学工作的主要承担者，高职教师应熟悉本校学生尤其是本校毕业生就业单位的具体实际情况。高职教师的培训培养应从本校、学生，尤其是本校毕业生主要就业单位的具体实际出发有的放矢地进行培训培养。

2.高职教师培训培养因学科而异

俗话说：“隔行如隔山。”课程的学科性质不同，其教学设计、教学方式、方法等也不完全相同。如法律类课程，其理论性很强，可实际操作性较小。因此，在法律类课程的教学中要通过实践来促进学习较困难，只能通过一些案例的模式来进行教学。而会计实务课程，其教学设计、教学方式、方法存在较大的差异。在会计实务课程教学中，把课程教学内容设计成项目，通过项目来教学，让学生动手做，在做中学、学中做，把做与学完美地结合在一起，其效果显然要比案例式好。也就是说，高职教育作为高等教育的一个组成部分，跟其他类型的高等教育一样，其教学内容具有一定的高深性。教师要胜任高职教学的需要，不仅需要具备较深厚的学科理论知识，更要根据学科课程本身的特点，结合学生的实习灵活选择恰当的教学方式、方法，以增强教学的效果，提高教学的质量。因此，为了增强高职教师的培训培养效果，提高高职教师培训培养的质量，高职教师的培训培养应依教师所教学科、专业甚至课程的不同分类进行。

3.高职教师培训培养因学生而异

学生是教学的主体，是具有主观能动性的人。学生在接受教师教的同时，又反作用于教师的教。各高职院校由于其招收的学生原有水平、学习能力等各不相同，其教学方式方法等也必然各不相同，否则，不仅“因材施教”是一句空话，促进学生获得发展更是不可能真正实现。现在不少高职生抱怨上了几年学可什么也没学到，其中没有根据学生的实际来设计并安排教学就是其重要原因之一。高职院校教师跟其他学校教师一样，“传道、授业、解惑”是其基本职责，使学生都获得发展是其教学的根本。在课堂上，常见的一幕是，教师在上面津津乐道，学生在下面睡倒一片。究其原因不难发现，教师没能结合学生的实际来恰当地安排教学是最主要的原因。所以说，各高职院校在对教师进行培训培养时，应帮助教师分析本校本专业学生的原有学习水平、学习能力、学习兴趣等，以学生为本，充分发挥学生的主体作用出发，有针对性地对教师进行培训培养，以提高教师培训培养的效率，进而改善教师的教学，提高教师的教学质量。

4.高职教师培训培养因教师个人而异

随着高职教育规模的不断扩大，近年来高职教师不仅数量迅速增长，而且来源更加复杂多样。由于各高职教师教育经历、工作阅历各不相同，其原有基础也不尽相同。对于直接来自行业、企业的高职教师来说，其教育学、心理学的知识可能比较欠缺；而对于直接来自各高校的高职教师来说，其专业技能技巧及专业岗位实际常用知识一般比较欠缺。另外，就算同是来自行业、企业或同是来自高校的不同的高职教师，由于其自身的学习能力、精力、个性特点等不尽相同，在高职教学过程中其所需要加以补充完善的知识也不尽相同。因此，为了提高高职教师培训培养的效率，高职教师培训培养不仅要有统一内容、统一模式等的培训培养，更要有针对教师本人特点而设计的有针对性的培训培养，如一对一的咨询、微格教学训练、企业实践等等。也就是说，高职教师培训培养也要因教师而异，要根据教师的实际需要有针对性地展开。

参考文献：

[1]教育部高教司.高职高专院校人才培养：工作水平评估资料汇编[M].北京：人民邮电出版社，2004.

[2]范彦彬.沈贵鹏.高校教师发展的经验与探索[J].现代教育技术，

2010，（11）：69-71.

高效培训技巧例6

中图分类号：C975 文献标识码：A

收录日期：2012年9月17日

前言

随着拓展培训行业的迅速崛起，培训规模的不断扩大，对拓展培训师的需求也在持续增加，无论是拓展公司还是相关单位的拓展培训部门，专职拓展培训师的数量已经远远不能够满足市场不断扩大的需要，兼职拓展培训师应运而生，成为其必备的资源，在拓展师资力量严重不足的情况下，建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍势在必行。税务系统兼职拓展培训师队伍如何建设，如何进行有效的管理培训，使其符合拓展培训的需要，保证拓展培训的质量和效果成为相关部门亟待解决的课题。本文通过对拓展培训含义、兼职拓展培训师含义的界定，从招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励措施等方面探析税务系统兼职拓展培训师的管理方式。

一、拓展培训的含义

拓展训练是现代组织广泛使用的一种培训方式，它以愉快参与的互动形式加深人与人之间的相互了解，并在轻松愉悦的氛围中感受管理理念，营造深度融合的团队学习氛围，使学员通过亲身体验挖掘自身潜能，培养实践精神和创新能力，促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成，在解决问题、应对挑战的过程中，使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。

二、兼职拓展培训师含义的界定

1、对培训师的界定。培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。

2、对拓展培训师的界定。按照培训师的含义来讲，拓展培训师是在拓展领域里面，能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。在非传统教育体验式培训中，培训机构把从事团队拓展活动指导工作的人员称为拓展培训师。

3、对兼职拓展培训师的界定。兼职是相对于全职来说的，是指在本职工作之外兼任其他职务。那么，兼职拓展培训师也是区别于专职拓展培训师来讲的。

在教学过程中，拓展培训师不仅是知识的传授者，更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。不管是专职还是兼职，明确身份角色，做好本职工作，才能保证拓展培训效果。

三、税务系统兼职拓展培训师的招聘选拔管理

在兼职拓展培训师招聘选拔中，必须按照严格的选拔标准，结合拓展培训的特点，考虑到拓展培训师应具备的培训技能。笔者认为，在兼职拓展培训师招聘选拔过程中，应遵循以下要求：

1、招聘原则。招聘单位要本着公平、公正、客观的原则对兼职拓展培训师进行公开招聘选拔。

2、招聘对象。充分利用周边资源进行兼职拓展培训师的招聘工作。如对本地区临近各高校在校大学生（各高校体育学院、管理学院、教育学院、经济学院的在校大学生优先）。

3、学历要求。本科学历及以上（大三、大四，研究生及以上学历者优先）。

4、能力要求。有较强的语言表达能力、逻辑思维能力、理解能力及学习能力，有相应的管理学、教育学、心理学等相关学科背景。

5、体能要求。能吃苦耐劳，有强健的体魄及良好的身体素质。

6、其他方面。性格活泼开朗，喜欢户外运动，踏实勤干，助人为乐，有充足的空闲时间，富有团队精神和协作意识。

7、招聘程序。应聘人员须经过初审、面试、实践考核合格以后方能成为兼职拓展培训师。

另外，还要从思想品德、在校表现、性格爱好、工作热情及忠诚度等各方面进行综合考核，考核合格后方能聘为兼职拓展培训师。

四、税务系统兼职拓展培训师培训管理

招聘的兼职拓展培训师首先要进行有针对性的与拓展训练相关的技能培训，培训主要包括以下内容：

1、拓展培训师的塑造。内容包括拓展培训师的认知、拓展培训课程准备、授课技巧及培训的形式和方法等。

2、拓展培训师场控能力的训练。包括培训中的提问技巧、培训中的应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。

3、项目讲授技巧的培训。包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。

4、项目组织技巧的培训。包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

5、学习经典拓展项目标准流程的操作方法及注意事项。内容包括经典项目的亲身体验，项目的操作、分享及注意事项等，如信任背摔、断桥、空中抓杠、生死电网、穿越雷阵、七巧板、驿站传书、挑战150、孤岛求生等项目。

6、学习五步收绳法、高空装备的使用方法及注意事项。内容包括五步收绳的方法和技巧、高空保护时的注意事项及技巧、拓展装备的使用方法及使用时的注意事项、高空保护的布点方法等。

7、实习锻炼。包括对所学经典项目流程的巩固提高、跟班实习、独自项目操作及考试考核、上手操作等四个阶段。

高效培训技巧例7

培训有针对性能够有效转化为生产力吗？

培训生动化能够有效转化为生产力吗？

培训技巧全面能够有效转化为生产力吗？

培训内容丰富能够有效转化为生产力吗？

培训计划安排系统能够有效转化为生产力吗？

答案是——不能！那只是培训所必须具备的基础条件。

那么，到底如何有效地将培训转化成生产力呢？

答案是实践!

我们服务的A公司是一家制药企业，正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以医院终端为主，销售处于稳定状态。但随着OTC药品市场在整个医药市场中承担角色的越来越重要，A公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过我们和企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作OTC药品市场最为有效的策略为——终端生动化陈列和终端拦截销售。

在上述策略的指导下，我们为A公司制定了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。通过现场模拟的体验式培训方法，针对药品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧，对于他们自身从医院终端的药品销售转向OTC药品市场的运作起到了很好的指导作用。企业上下对运作OTC药品市场信心十足。但是3个月以后，企业领导反映OTC市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡情况。当我们和A公司负责人对市场进行了调查，对业务人员进行了访谈之后，终于真相大白。产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍、产品包装有些被污染、促销人员沟通技巧生涩、传达信息缺乏准确、市场上出现问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识。而企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。

从上面的问题我们不难发现，A公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上。也就是学而不用，会而不用！

一次培训结束后，并不意味着培训真正的结束了。因为，这时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，还没有真正的被他们应用于实际中，也就是说还没有为企业的管理水平和营销能力的提高做出贡献，还没有真正转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，认为培训一结束，员工的工作能力就会有很大的提高，企业的管理水平和营销能力也会有很大的提高，企业的生产力也会有很大的提高，结果到年末的时候发现一切还是原样，却找不到问题出在哪里。

培训的针对性、生动性及实用性固然重要，但关键在于接受培训的人员能够将所学到的内容应用于日常工作中，才能够真正发挥培训的作用。正如上述培训中所涉及的内容，都是运作OTC药品市场的各项工作标准，如：药盒在柜台陈列时要正面朝上，价格标签要明确清晰等等。这么简单而有实效的内容，即使培训师讲授得在生动，业务人员当时在热情高涨，而在实际工作中却不落实到位，再好的培训内容、再好的培训技巧，也不能转化成生产力。正所谓：子不孝父之过，教不严师之过。学而不用，会而不用，其原因是企业没有进行有效的监督跟进。正如学生的学习成绩需要各种考试进行检查，业务人员培训学习就更需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，从而提高生产力，即有效将培训转化为生产力。

我们认为让实践有效地将培训转化为生产力：

一、 制定配套的合理考核机制

与培训内容相配套的考核机制能够督促业务人员将培训内容落到实处，产生实际效果。

针对A公司的实际情况，我们帮助A公司设定了一些后续的监督跟进措施。这些措施主要包括：

·对销售人员和促销人员就所培训的内容做定期文字测试；

·按标准派专人不定期进行药店陈列生动化、宣传生动化检查；

·利用神秘顾客检查终端拦截技巧；

·以月为单位考核业务人员的销售完成情况；

·要求业务人员每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复；

......

二、 组织配套的评比活动

与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中以生动形象的方式再次强化业务人员对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容中的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。

就像麦当劳公司在对员工进行了各个岗位的培训后，不仅有相应的SOC考核单，对每一个工作细节进行量化考核。同时，还会不断开展一系列对消费者的促销活动。利用促销活动既提高了销量，还对员工进行符合培训内容的评比，如微笑英雄、最佳员工、服务明星、岗位明星大赛等等。将培训中的每一个细节通过活动评比，强化员工记忆，并反复运用，最终形成良好的习惯，提高麦当劳整体生产力。

同样，针对已经对A公司进行的培训内容，我们帮助A公司策划了一系列配套评比活动：

·开展药店终端维护主题月活动：督促销售人员更积极的深入药店，帮助并监督药店的销售人员做好药店终端的陈列生动化和宣传生动化；

·开展药店销售评比月活动：根据具体药店的具体情况给出该药店在每个月内的增长百分比，到月末的时候对销售人员进行考核，看哪个销售人员所负责的区域达标的药店多；

·最佳沟通促销员评比：为拦截技巧的充分发挥提供了语言能力的支持；

·问题英雄评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议；

·......

高效培训技巧例8

中图分类号：473 文献标识码：B 文章编号：1729-2190（2007）12-0148-02

为了解临床护理人员实施护患沟通的现状，探讨培训对提高临床护理人员沟通能力的作用，对参加《护理人员沟通技巧培训班》的32名临床护理人员进行问卷调查，以期为医院开展人文主义护理提供有益的启示。

1 对象和方法

1.1 对象

我院护理人员共32名。年龄19～37岁，平均年龄（26±27）岁，学历：本科3名占9%；大专25名占78%；中专4名占13%。职称：护士16名占50%；护师14名占44%；主管护师2名占6%。

1.2 方法

1.2.1调查方法。根据调查目的，在培训前后发放沟通知识调查表。发放问卷32份，有效率100%。1.2.2统计学方法。采用百分比x2检验分析受训者培训前后的相关知识、态度和需求变化。

2 结果

2.1 护理人员沟通技巧培训前后对沟通的认知情况见表1～4 。

3 讨论

3.1 沟通知识的认知水平及原因分析

本次调查结果表明，护理人员对沟通的概念模糊，对沟通的方法、程序、评估方法知之甚少，更无法按照人文主义护理的要求与患者进行良好的沟通。分析其原因主要有：（1）护生在校仅侧重于基础护理理论知识的学习，其人文社会科学类课程偏少，导致沟通知识的欠缺，沟通能力的缺乏。（2）护士参加工作的时间短，临床经验积累的不够丰富，工作中表现出与患者及家属沟通的信心不足。（3）受家庭环境、教育的影响，在家里娇生惯养，涉足社会后难改脾气性格，工作中没有足够的耐心与患者及家属进行沟通。（4）受医院用人制度的影响。目前医院招收护理人员，对沟通的能力无具体的要求，且科室培训侧重于基础护理、专科护理和急救知识，护士无时间和精力与患者及家属做全面细致的沟通。

3.2 培训对提高护理人员沟通能力的重要作用

患者住院期间希望获知自身的疾病资料，了解与病情、治疗相关的问题，获取有关心理卫生与心理治疗的知识，以最佳的身心状态配合治疗和护理，从而改变不利于健康的心理和行为，尽可能地发挥自身潜能，早日得到康复。目前有研究[1]表明：护理人员最喜欢的学习方式依次是看书自学、短期学习班、脱产学习班、脱产进修、院内讲课等，但由于看书自学的系统性、指导性和前沿性欠缺，护理人员更能够接受短期学习班、脱产学习班等形式的培训。本次调查显示，加强培训是提高护理人员对沟通认知水平的有效途径。

3.3 提高护理人员沟通认知水平的有效方法和途径

知、信、行模式认为[2]：知识是行为改变的基础，因此应加强沟通技巧的学习，以理论指导实践，是提高沟通水平、沟通能力的重要环节。然而由于护理人员工作性质以及作息时间的特殊性，护理人员进行沟通技巧学习的方法、途径及锻炼显得至关重要。但目前的各种方法均存在弊端，护理人员缺乏自学的时间和精力，参加各种培训的机会又很少，而且有的医院对护患沟通的重要性认识不足，使护理人员对护患沟通的认知水平无法提高，因而无法适应生物-心理-社会医学模式和整体护理模式，无法符合患者的心理需求，无法满足患者日益增长的自我保健、安全意识的需要。因此，我们在临床实践中还要不断思考，探索更加有效的途径和方法。

3.4 重视沟通的效果

医院应该把提高护理人员的沟通能力提上日程，创造良好的环境，提供相关的知识、培训及时间保证，避免无效沟通带来的护患纠纷，为建立和谐的护患关系和医院的整体发展打下坚实的基础。

高效培训技巧例9

开展护患沟通培训课程，提高急诊护生及护士沟通技巧，是应对日益高要求的患者及家属，建立和谐的护患关系的重要举措。有调查显示，对急诊科护士进行一系列沟通技巧和护士自身基本素质的培养，加强护患沟通后，急诊科护理满意度上上升至99.8%，提高了护理质量。因此，通过护患沟通课程培训，提高沟通的技巧和有效性对减少护患纠纷具有十分重要的意义。

为了解护生对护患沟通认识和相关知识掌握现状，探讨门诊急诊护患沟通现状及对护生开展规范系统化护患沟通课程培训的效果及意义，对实习护生开展正规系统化的护患沟通课程培训前后效果进行对比。受培训的护生的护患沟通意识增强，护患沟通技巧提升，患者对护生的认可度提高。护生对护患沟通的重要性认识不够，知识技巧缺乏。护生是护理队伍的重要组成部分和生力军，是即将走入临床的护士，对护生开展护患沟通课程培训对增加其从业的信心，构建和谐的护患关系，顺利完成实习计划，有着十分重要的意义。

资料与方法

2010年7月～2011年3月接收实习护生72名，男6名，女66名，年龄19～23岁，平均20.5岁，本科学历32人，专科学历40人，先后分8组实习，每组9名护生。2010年11月开始对急诊科护生进行了有针对性沟通强化教学。

方法：

⑴入科时对急诊科特点介绍及沟通知识系统理论教学：护生入科时，护士长都会向入科护生介绍急诊室的特点及有效沟通的重要性。2010年11月开始，护生对沟通理论和技巧的学习，每个星期集中学习1次，对发生在白班或夜班的无效沟通案例或较成功的案例，由值班护士在次日早上交接班时汇报讨论并由教学老师将案例整理于每周4下午固定授课的时间和护生一起集中学习。

⑵沟通理论和技巧的学习。学习沟通的概念、内容、形式、方法与技巧。请专业老师或临床有较强实战经验和理论的护士集中授课，系统学习沟通的理论和的技巧。如：①学习语言艺术，掌握沟通的基本功。语言是沟通护患关系的桥梁，是取得患者信任、建立良好护患关系的重要因素。②学习沟通技巧，如沟通分为语言性和非语言流，而语言的交流是思想沟通的一个重要内容。沟通过程中，有55%是肢体语言，38%是语调，而内容只7%。③学习有效沟通。急诊患者普遍存在急躁、忧虑、恐惧心理，都认为自己的病最严重，都希望得到最迅速、安全、有效的救治，而且迫切想知道有关用药、治疗、预后护理安排及医生的业务水平等。通过这些学习，就能充分利用这些经验和技巧作为指导，进行更有效的沟通。

⑶互动式讨论交流：老师讲解沟通内容及技巧后，再由学员讲述自己遇到的沟通案例，包括成功的和失败的。一起讨论学习并归纳总结，共同进步。

⑷护患沟通案例学习：收集科室或他人发生过的成功的和失败的护患沟通案例，总结成功经验和失败教训，集中讨论。掌握其关键，在碰到相同或类似的问题时灵活变通加以运用。例1：患者，女，56岁，诊断：高血压病，患者性格暴躁，惧怕疼痛，护生穿刺失败，该怎么做。例2：患者，女，48岁，诊断：急性胆囊炎，意识清楚，生命体征尚可。患者输液抗炎治疗半小时后疼痛未缓解，患者抱怨疼痛仍未缓解，怀疑诊断错误及所用的药物为假药。该如何。例3：患者，女，32岁，诊断：上呼吸道感染，精神差。患者家属索要的水杯已用完，患者男家属发怒谩骂还要打人该怎么办。更多案例在此不一一列举。对于案例的学习，会先让护生思考作答，必要时进行场景模拟，然后老师再给经验总结出有效的沟通方法和技巧，一起讨论交流共同提高。为此，也汇编了平时工作中碰到的典型案例以供学习培训所用。

结 果

2010年8～11月未对急诊科护生进行有针对性沟通强化教学与2010年12～2011年3月对急诊科护生进行有针对性沟通强化教学两个时段相比，护生护患沟通知识理论考核平均成绩分别为92分、97.5分，患者拒绝护生静脉穿刺人次分别为143、59，护生健康教育人次分别为214、657，患者对护生平均满意度分别为92%、98.5%。

讨 论

重视护生沟通能力培养是临床护理带教工作的重要内容之一：随着医学模式从单纯的生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的转变，“以患者为中心”的理念日益深入人心，通过沟通能增进护患双方彼此间的了解和理解，及时提供准确、优质的护理服务，增加患者对护士的信任感和满意度。随着经济的发展和人们卫生保健意识提高，患者及其家属对医护人员的要求越来越高，护理及医疗的纠纷也日益增多。据文献报道，89.2%的护士有因沟通不良而发生过护患纠纷或小摩擦，虽然护患沟通的重要性早已被大家认识，但缺乏正规和系统化培训。71.6%的护士在校期间仅学过部分护患沟通知识，77.3%的护士并未参加过任何关于护患沟通的培训。

重视护生沟通能力培养是为患者提供优质护理服务的必要举措：2010年3月为响应卫生部“创全国优质护理服务示范工程”从院领导、护理部到护士长及各一线护士都十重视护理服务质量，作为医院窗口，在重视护理服务质量上更是十分重视护患沟通。把护患沟通作为一项业务或课程来学习，就会加强对护患沟通的重视，从而有效地掌握护患沟通的技巧，减少和避免不必要的误解、矛盾和冲突。同时，因为护生是护理队伍的重要部分，也是护士的生力军，为此，护士长、各带教老师都十分重视护生沟通的培训。

重视护生沟通能力培养是提高护生综合素质的有效方法：通过对护生的护患沟通课程培训，使护生增强了护患沟通意识，提高了护患沟通技巧，减少了护患纠纷。对于同样的有效沟通作用因素和服务对象，在门诊急诊及其他科室针对科室的不同特点有所侧重的开展规范系统化的护患沟通课程培训是很有必要的。当然，护理工作中要使用好沟通交流，要不断提高自身的思想素质和修养，具备相应的理论知识(心理学、健康医学、行为医学及与医学相关的边缘科学)，敏捷的思维能力，拓展医学视野，才能取得良好的效果，但开展护患沟通课程学习对提高护生及护士沟通能力及有效减少和避免纠纷将起到十分重要的作用。目前，很多医院还未充分认识到提高有效护患沟通的重大作用，也没有把护患沟通作为一项课程或业务来学习和培训，随着患者对护理服务要求的提高，而这部分恰恰也是需要重视和提高的。

参考文献

1 隋树杰,仰曙芬,王媛.护士对护患沟通与护患纠纷关系认知调查［J］.中国护理管理,2009,9(11):21.

高效培训技巧例10

我在演讲之前，要先请大家澄清一个观念。请各位不要把电话行销培训当成电话销售培训。两者虽然只有一字之差，但内容相差甚远。“电话营销”或“电话行销”是一个系统工程，而“电话销售”只是其中的一个环节。电话营销是从企业产品端到客户端这一过程中，围绕以电话这一核心销售手段的综合营销体系。

为了便于理解，我们以军事战争作为比方的话，电话营销就是为了最终胜利而采取的战略，战术和行动总和。而电话销售是战士面对一个个来犯的敌人奋勇杀敌。但不论你的战略如何，也不论你会采取任何战术。如果你希望做有效果的电话营销培训，那你就必然要把自己当成是这个战场的总指挥，你要学会的是做一个高明的营销操盘人，而不只是简单的技巧灌输和口号激励。

给企业培训也是一样。企业花钱来请我们给他们做培训，目的是需要起到实在的效果。如果没有效果，你只会忽悠所谓的天龙八步，娱乐作秀。那是对企业的不负责任。所以要作好有效果的电话营销培训，特别是针对企业的电话营销内训。我认为培训导师也要以操盘手的全局眼光，以负责任的职业操守和企业在培训前进行开诚布公的沟通。

通过沟通，你必须了解企业电话营销的模式，了解影响电话营销业绩的关键。也通过沟通，告诉企业自己曾经做过那些产品和哪些行业的电话行销工作和管理工作。碰到这些问题是如何解决的。这样大家才能获得合作的前提，基本信任。

那么，如何做好一个有效果的电话营销培训呢？我就结合如何给企业做电话营销内训，谈谈以下的看法。

第一：调查和了解受训学员的情况。

学员是培训的第一受益人，其基本素质，性格特点以及对待自身工作缺陷的认识程度都将影响培训知识的吸收程度，如果你希望培训真的出效果。那就建议和培训师一起合作，挑选学习的对象，这也符合企业内训的要求。一般企业内训以不超过20人为最佳。

对于企业人力资源工作者来说，本身就应该给所有的销售树立这样一个观念，企业花钱做培训对员工来说是一种福利，是对有发展潜力的员工的奖赏。本身企业内训就应该是“精英教育”，而不该是“义务教育”。一旦什么人都能上名牌大学，那大学的教学质量能提得高吗？有些公司HR出于好心，让培训能够惠及更多的人，于是将内训变成了“世纪大讲堂”，什么人都来听，那效果肯定不好。佛家讲这个叫做“精进”，在有些寺院里给修行佛法的人还专门设立了“精进堂”，专门为高等的修行之人使用，也是这个道理。

第二：如果要给一线的电话销售人员培训，那么建议一线的销售主管也必须参加。

再好的培训，如果不巩固，效果也不会持久。培训老师不是企业中人，所以他只能起到一时的答疑释惑。除非每家企业与培训师达成长年的顾问合作服务，那也不太现实。所以，最好的方式是销售经理能够承担传承的任务。将培训课堂上的东西在日常的辅导和团队培训中不断应用，这样效果才能巩固。培训师也应该有义务对销售经理进行课程传达方面的培训。我说的传达，并不是所谓的要对销售经理们进行“培训培训师”培训，光给他们讲什么虚的讲师仪态，语气语调有用吗？是没有的。

关键是帮助他们落实课程在实践里的内容，并结合企业实践，教会销售经理检查，反馈，改进的一套系统做法。

当然，前提是培训师你本身一定要有带过电话销售团队的经验，也懂得如何建立指导员工的流程，会出现什么问题，及如何妥善的处理。并且一定要具备成功的经验，只有成功者才能带领想成功的人，这是挑选培训师的一个大原则。

第三：帮助企业给予系统性的改进建议

影响电话营销业绩有非常多的因素，而人员的销售能力只是一个因素而已。所以电话销售业绩不好，不光光是一个人员销售能力的不行。如果你站在一个电话营销操盘人的角度，就会发现这是系统性问题。我目前主要研究和推广的“直复式电话行销”课程就是告诉你如何从系统的观点来改善电话行销业绩的问题。所以，这也是很多电话行销公司给员工做了培训，业绩也没有得到大的改观的主要原因。

比如，其中一个主要因素就是名单（或数据库）的质量，我这里说的质量是包括了基本信息的准确度，数据的“新鲜度”，数据条目的适用性等等，名单的质量通常被成为电话行销的命脉。培训导师应该经过和企业的交流，了解他们名单的获取方法，清洗和整理是否科学等，来给予企业有价值的建议。

如果你们企业在做直复式电话行销，即通过多媒介直复营销，以电话销售为核心销售媒介的方法来推广产品，那还要帮你分析你的特定客户消费群是否合理；

因为直复式电话营销是讲求效果的。所以，还可以帮你分析你的营销组合是否具备较强的投资回报率；

除此之外，直复营销非常重视客户的回应或叫反馈，所以你们配套的购买刺激和Offer（套餐）设计是否能帮助企业缩短销售周期，加快现金回笼。

以上这些只是电话营销系统的几个关键点，更多的内容感兴趣的朋友可以在会后交流，或发邮件 sellconsulting@163.com交流

第四：不要过分迷信所谓通用技巧，好的技巧一定要和业务流程相互结合

目前大部分的电话销售培训停留在技巧的讲授上，我相信大家或多或少都接受过这样的课程，现在市面上也有相当多的书籍介绍。在以前电话行销尚未普及，客户对电话销售方式的免疫力还不强的情况下。一些技巧还是很有用的。

比如，我最早接受过的销售培训是“模式化电话销售培训”，讲课的是一位台湾的保险大师。很多内容现在都忘记了，但有一个回应客户的公式我到现在还记得。就是客户不管说什么，我们都应该以认同+赞美+反问回应客户。同时到现在我还记得四句认同语，什么“那没关系”、“那很好”、“你说的很有道理”、“您这个问题提得很好”。当时老师就号称对我们说，这个公式是万能的，任何客户的反对意见都能对付。

当大家也知道，现在这个电话行销满天飞的时代里，有太多的客户经受了你的竞争对手的考验，耳朵的灵敏性比“顺风耳”差不了多少。如果你还这样模式化的回答客户问题，客户都会感到可笑和可气。所以，时代在发展，客户的免疫力在增强，所以我们对待销售技巧也要与时俱进。

一定要记得，这个世界上没有通用的销售圣经，技巧就更谈不上了。不相信你可以去看看不同老师写的书籍，要不就是天下一大抄，要不就是每个人的个人心得和分享。不同职业经历会磨练出不同的所谓技巧。比如卖无形产品和卖有形产品，销售技巧就不一样。比如呼出和呼入，所运用的技巧也是不一样的。

我建议各位不要再研究所谓的好的技巧，我们要抓就抓核心。

核心就是销售的流程，也就是所谓的SOP。

为什么销售流程是改善销售技巧的核心呢。

做过培训的人士都知道销售培训里常讲的ASK能力模型，即态度，知识与技巧。所谓技巧是和能力相对应的，所以技巧和技能是一个层面上的意思。当你的能力提升了，你的技巧自然也获得提升。当然，客户的免疫能力提升，也要求销售人员的销售技巧需要提升。那我们是如何分辨一个人能力的高低呢？

我和大家讲个例子，大家看孙海平是如何训练刘翔的？每一个跨栏的距离，什么时机跨栏，跨的步幅大小，还有起跑的姿势，向前俯冲的角度都是可以被计算机测算出来的。也就是说，专业运动员都是按科学的流程训练出来的。衡量专业人士和业余人士最大的区别就是看其做事是否按专业的流程和规律去做事情。所以，技巧一定要和你们企业的业务流程挂钩，如果这个做不到位，就无法可依。每个人都按自己的一套做事。如果一旦销售精英流失，后果真的很严重，老板自然会很生气了。

所以，建议各位回去之后，要做的第一件事情就是把你们电话销售的SOP列出来。不需要很详细，关键的就那么几步。

第一步：理顺业务流程

比如外呼人员常用的步骤包括：开场---挖掘需求----介绍产品----异议处理----刺激欲望-----促成等，企业可根据产品类型（无形和有形）和客户群（新客户和老客户，休眠客户等）将业务流程进行更新，也可以调换顺序。关键是要经过测试，看那些流程比较合适。

第二步：撰写话术

我在发表过文章《销售话术的含义与优化》当中也讲过这个问题。一般来说，“话术”有三层含义，企业对这个词语的理解层次将直接导致销售的效果。

第一层含义：“话书”。即销售沟通中所应用表达语言的背书。我们大部分的中小企业电话销售都停留在这个阶段。在这个阶段，管理者认为：只要能够有效成交的语言，就把它记录下来，分享给大家公用，这就是“话书”。

第二层含义：“话述”。就是对电话沟通中常见的对话过程的描述，这也是我们现在通常理解的层次。表现形式一般为统一的销售流程分成模块，在每个模块里写进优秀的表达方式。

第三层含义：“话术”。术乃道也。也就是话为什么要这样说的道理。我常对我的学员说，你就算把公司给你的“话述”背得再熟，知其然而不知其所以然，工作辛苦也枉然。

更多内容大家可查阅《销售话术的含义与优化》一文