生命周期理论论文例1

断续增长模式是指两个企业文化生命周期结合处，由于没有采取有效的措施进行企业文化创新，而使企业核心竞争力小幅下滑，如图1所示。

1.2持续增长模式

持续增长模式是指在两个企业文化生命周期结合处，通过进行合理、有效的企业文化创新，使企业核心竞争力持续提升，不至于使核心竞争力因其他原因而大幅下降。

1.3循环往复模式

循环往复模式是指两个企业文化生命周期结合处，由于企业根本没有处理好两个周期结合点，没有进行企业文化创新，而使企业核心竞争力下滑到企业文化建设初期的水平。企业文化建设与创新生命周期的三种模式，第二种和第三种是极端的两种模式，一般不会发生，除非环境发生剧烈的变化；第一种是中庸的模式，也是极易发生的情况。因此，在企业文化建设与创新过程中要充分注意到企业文化的生命周期，并及时采取措施加以规避其风险。

2企业文化建设和创新的思路及方法

基于核心竞争力的企业文化建设和创新是一项复杂的系统工程，涉及系统论、耗散结构理论以及生态理论等相关理论。通过上面的企业文化建设及创新生命周期与企业文化建设的生命周期三种关系模型，可以得到一些企业文化建设和创新的启示，并可以利用上述理论模型进行企业文化建设和创新[5-6]。

2.1企业文化建设的思路

企业文化建设的目的是为了提升企业的核心竞争力，从而促进企业的发展。因此，企业文化建设要围绕如何提升企业的核心竞争力展开。2.1.1企业文化建设要突出企业价值观的核心作用企业价值观是企业文化的核心，是企业员工的精神归宿，企业的一切行为都与之紧密相关。同时，企业价值观又决定着企业的战略定位、经营管理，以及经营支持能力，进而影响企业的核心竞争力。所以，在进行企业文化建设时一定要围绕核心竞争力展开，突出企业价值观的核心作用。2.1.2企业文化建设要为企业的战略观服务战略是一个公司长远的目标，决定着企业的发展目标和方向。有什么样的战略观就有什么样的战略规划，战略观的好坏很大程度上决定了企业战略定位能力的高低。很好的战略定位能力有益于企业根据自己目前的情况和以后可能发展的状况，制定正确的发展战略，引导企业不断地发展壮大。企业文化建设要围绕这一目的，才能发挥其应有的效用，才能把企业文化建设落到实处，使企业有一个动态、匹配的战略观。2.1.3企业文化建设要为企业的经营管理观服务经营管理是企业盈利的根本手段和方法，企业离开经营管理就如一架没有运转的机器，毫无生机可言。经营管理是一项经常性的事务性工作，它是企业战略观在经营管理层面的细化执行。经营管理能力的高低决定了企业运转效率的高低，从而影响着企业的盈利能力。因此，企业文化建设要围绕提高企业的经营管理能力展开，使企业有一个动态的、协调的经营管理观。2.1.4企业文化建设要为企业的经营支持观服务企业是社会经济的细胞，处于社会的大环境当中，企业的健康、持续发展离不开周围良好的经营环境。比较友好的经营环境能够给企业带来更多的机会，使企业的运转更有效、更灵活；相对较差的经营环境使企业处于穷于应付的窘态。因此，企业不仅要注重经济效益，这是企业生存的根本；还要注重社会效益和环境效益，这是企业生存的前提。使二者共同达到一种平衡，促进企业的良好发展。企业文化建设是为企业的发展服务的，因此，企业文化建设要促进企业经营环境的改善，使企业有一个融合的经营支持观。企业文化(包括：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化)要围绕着企业核心竞争力的提高来建设。以企业精神文化中的价值观为核心，围绕企业核心竞争力的三个方面——企业战略管理能力、企业经营管理能力、企业经营支持能力——进行建设。

2.2企业文化创新的思路

企业核心竞争力并不是一成不变的，随着企业环境、规模等条件的变化，企业的核心竞争力是一个动态的过程。如果按照原来的思路和方法进行企业文化建设，而不顾企业所处环境的变化，则会使企业陷入危险的境地。企业文化建设的生命周期理论揭示了企业文化的建设过程和发展规律，上面列举的三种简化模式启示我们：在企业文化建设过程中，要尽量规避其不好的情况，促使企业文化动态发展，以适应企业环境变化引起的核心竞争力的动态变化。为实现这一目的，就要进行企业文化创新。只有进行企业文化创新，才能改变企业落后的管理方式，及不适应企业环境的企业文化。企业文化创新的目的是使企业核心竞争力能够不断地适应企业环境的变化，使企业能够顺利地度过企业文化建设的两个生命周期的交接时期，不至于在企业文化生命周期交接处由于处理不当而致使企业核心竞争力丧失或者大大降低。因此，我们在进行企业文化创新时可以参考以下思路。第一，企业文化创新要结合企业文化的生命周期进行。企业文化的生命周期揭示了企业文化的发展规律，为我们进行企业文化创新指明了方向：要围绕企业核心竞争力的提升进行。企业文化生命周期包括文化探寻阶段、培育阶段、发展阶段、固化阶段。在各个不同的阶段，要根据各个阶段的特点以及易出现的问题进行相应的改进创新，并在两个周期交会处进行创新，以防止企业在结合点处核心竞争力的大幅丧失。第二，企业文化创新要以提升企业核心竞争力为目标。核心竞争力是企业生存的根本，是企业进行竞争的源泉。企业文化创新就是要不断地根据企业环境的变化，跟随企业核心竞争力的变化而变化。第三，企业文化创新要把企业核心竞争力的三个方面——企业战略定位能力、企业经营管理能力、企业经营支持能力——有机地统一起来。第四，企业文化创新要把创新的内容有机地统一起来。企业文化创新的内容包括：观念创新、制度创新、目标创新、要素创新、组织创新、环境创新。创新是一个有机的系统，单个内容的创新易陷入极端，只有各个创新内容有机地统一后，再进行创新才能达到最佳效果，实现企业核心能力的提升。

生命周期理论论文例2

高职院校若要获得长足发展，除了要提升办学质量外，还要提高办学条件，但当前我国高职院校大多处于经济欠发达地区，教学设施增加与办学条件的改善均会面临经费不足现状，使得后勤管理工作滞后。

2.后勤管理欠规范。

部分高职院校的后勤管理工作多依靠以往的经验进行管理，并没有形成一整套的规范化、标准化管理体系，服务意识不健全。再加上部分后勤管理人员结构层次不一，成本核算与管理能力不足、质量意识淡薄等，使得后勤管理工作并没有取得实效。

二、组织生命周期理论概述

组织生命周期理论最早出现于1959年，由马森·海尔瑞首次提出“生命周期”这一观点，他认为生物学中的成长曲线对于组织发展来说同样适用，组织发展进程中会伴随着停滞、消亡等现象存在，换言之，管理方面存在的滞后因素（局限性）会在一定程度上转化为组织可持续发展的瓶颈因素。而后，该观点被用于企业组织的成长、经营产品的更新、技术变迁以及产业更替等与企业发展过程息息相关的多种现象中。就企业发展而言，有学者将组织生命周期划分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段以及精细阶段四个方面，且各个阶段之间按照次序是逐层递进的，同时也展现了企业发展全过程。首先是创业阶段：企业（组织）发展之初时，难点和重点问题就在于产品生产后如何立足于市场，因此，创业者会将过多的精力投入其中，随着员工数量增多，技术向导、产品销售等一系列问题就会出现，企业对生产结构进行调整，以维持企业发展；其次是集体化阶段：发展危机得解后，组织中的部门便会出现严重的工作分派、权力分级以及劳动分工等现象，此时的组织尚未形成规范，当领导者职责与对组织的美好愿景二者之间发生冲突时，便会出现自危机现象，此时便要寻求协调和控制路径；再次是规范化阶段：处于该阶段的企业会形成一系列的规章制度、程序等，对中层管理者（或以下）构成束缚，官僚化色彩稍显浓厚；最后是精细阶段：组织中团队合作意识较强，但易进入衰退期，此时的组织需要活力。组织生命周期的四个阶段会对管理者形成较大的影响力，管理者会自主研究管理策略，故而，有必要应用于高职院校后勤管理工作。

三、基于组织生命周期理论下的高职院校后勤管理

参照组织生命周期理论的阶段划分，再结合当前我国高职院校后勤管理现状，需要认清两个问题。一是高职院校处于四个阶段中的哪一阶段？二是认清高职院校所处的阶段后，其发展特征及制约瓶颈因素包含哪些？现以某高职院校为例，对组织生命周期理论纳入后勤管理工作进行探讨。

1.该院始建于20世纪80年代，属中专类学校，2001年升级为高职院校，学院现占地总面积1000余亩，由老校区与新校区构成。暂将2001年后的后勤管理工作定为创业阶段，后勤管理工作难点在于：在卫生、生活以及安全保障等方面为该校的规模扩大提供必要的保障。此时，新任院领导为该院的后勤管理寻求改革之路，有效解除了危机，指明了前进方向。

2.2008年，该院后勤管理实现了全部门层级分级、职责岗位明确分工，并开展了一系列员工组织培训工作，主要通过播放短片、讲授讨论等形式，有效提高了员工的服务意识与质量意识，帮助员工树立了正确的价值观和责任感，规范化管理雏形出现，但尚未形成体系，进入集体化阶段。

3.2008年至今，该院为提高后勤物资管理水平，后勤管理部门通过不断的努力和实践，建立健全并完善了各项规章制度，制定了严格的工作程序，如固定资产登记入库（操作流程为：网上下载《固定资产入库登记表格》—按要求填写《固定资产入库登记表格》—持采购申请报告、合同、发票与填写好的《固定资产入库登记表格》等材料至后勤处办理相关手续）、零星物资采购管理制度、食堂仓库管理制度、水电安装管理办法、清扫工具领用记录、物品保养维修档案、设备采购记录、物资挂失与借用记录、后勤处等，各项制度与工作流程制定后所发挥的效益是值得肯定的。

4.随着该校规模的不断扩大，未来的后勤管理工作会日臻完善，基于组织生命周期的后勤管理工作便会步入精细阶段，后勤管理部门会划分出多部门，以保障灵活性。在今后的发展中会逐渐细化为综合管理办、国有资产管理办、计生办、老校区管理办、物业中心、维修、餐饮中心、采购中心等多种部门，多部门共同协调下的后勤管理工作，其工作内容更具精细化，主要承担学院的教学、办公、科研、学生住宿等用房用地的统一调配与国有资产的监督管理工作、物业绿化与管理工作、学生食堂饮食服务工作、物资采购工作、全院大小型设备维修工作、水电供应及通讯服务工作以及综合性事务协调与管理等工作。

生命周期理论论文例3

2教材质量难以保证

生命周期课程模式是部分高职院校近几年尝试进行的改革探索，使用的教材基本为自编教材，是将原内、外、妇、儿科护理中的相关内容改变顺序后重新组合而成，经常出现不同版本教材各课程间内容重复，错误或缺失的情况，从而影响教学质量。

3教学安排困难

整合后的课程教学内容多、涉及面广，需要大量相关教学资源配套。受师资教学场地和操作设施限制，部分学校采取不同系统疾病由不同专业老师轮转任教的方式授课，学生常因不适应这种“走马灯”式的换人方式，很快失去学习兴趣；也有部分学校选择固定某些教师固定上某门课程，但存在对自己原来专业熟悉的内容重点讲授，不熟悉的其他专业整合内容选择性忽略的现象，实际教学效果大打折扣，与课程整合的初衷相去甚远。

4与临床实践岗位存在矛盾

生命周期课程模式最大的硬伤就是和医院多年来形成的临床体系格格不入。因为目前国内多数医院仍都是以内、外、妇、儿等专业设置临床专科，护理也是以疾病为中心，以专科为核心的服务体系，安排学生去医院见习和实习都要求必须分别到内、外、妇、儿等科才能完成，而且人在不同的生命阶段可能出现相同的疾病，因此常会碰到同学问“成年人和老年人患甲状腺疾病、溃疡病、胰腺炎等疾病到底该按照哪种模式护理，为什么临床实际与学校课堂学习的内容不一致”之类的问题，课堂教学中原已形成的知识系统性和整体性在临床现实中被分割肢解，这不仅会使学生无所适从，今后就业也会受其影响。

5临床专业知识不够扎实

有调查显示，按生命周期课程模式培养的学生专科护理技术操作技能相对较弱，专业理论不够扎实，开展健康教育能力亟待提高。而专业理论是临床实践以及开展健康教育的理论基础，对胜任护理岗位工作存在影响，进而影响整个护理队伍建设和护理质量的提高。

6与国家考试脱轨

许多同学都希望获得更高文凭，因此在校期间和参加工作后都有同学参加全国护理本科或研究生考试，但是国家相关考试的命题和教材仍然是按《内科护理学》、《外科护理学》等传统的课程体系进行，体系的不兼容给学生今后进一步的学习和深造形成了很大阻碍。

生命周期理论论文例4

档案管理是社会中一项重要的工作，其对推动社会发展有着较大意义，而且也对历史以及社会发展进程有着记录的价值。档案真实的反映看社会现状以及政治制度，所以，相关工作人员一定加强对档案的保管与整体，避免出现档案遗失等问题。档案是一种记载媒介，其重要的功能受到了社会人士的广泛关注。文书档案连锁法是一项传统的方法，其具有独立性也具有统一性，在文书档案管理制度中，需要对相关文件的性质、权限进行了分类，还需要对管理机制进行优化，这样才能提高其价值。

一、文书档案连锁法与文件生命周期理论的区别

1.适用范围的比较

文书档案连锁法出现的时间比较早，其在20世纪已经广泛的应用与档案管理工作中，受到外界因素的影响与干扰，这种方法被停止使用了，但是到了新中国成立后，这项档案管理方法又被重新启用。新中国刚刚成立，各项工作刚刚起步，而且发展缓慢，政府部门将工作重心放在了经济发展方面，忽视了对档案管理工作的加强以及改进，这也使得档案工作出现了分离的现象，这不利于档案的统一管理。随着档案管理事业的不断发展，越来越多的人意识到了档案管理的重要性，而且重新启用文书档案连锁法，解决了档案分离的问题。文书档案连锁法，主要是在档案管理工作中，应用文书工作的程序，简化了档案整理工作，而且形成了较为统一的管理机制，利用规划的方法，实现档案管理工作的标准化。文书档案连锁法可以处理档案管理中的弊端，而且降低了档案遗失的概率。

2.理论完整性比较

文书档案连锁法，是按总收发室的分类方式，对文件档案进行统一的分类并编号，工作人员利用三联单的方式对档案进行登记，然后送还到相关单位，一些重要的文件通过经办后由档案室立卷。连锁法可以解决以往档案分离的弊端，其可以实现档案利用的最大化，通过相关程序，对档案进行编号与登记，在运转的过程中，提高了档案的价值。文件在经过归档后，体现了档案整理的价值，连锁法并不涉及文件的管理制度，所以，这种方法无法揭示其价值形态以及管理方式等特点。

3.管理程度以及处理环节的对比

文书档案连锁法，可以呈现出档案文件的价值，其通过分类编号的方式，提高了档案的使用价值，而且有助于提高档案管理的水平。文件生命周期理论无法辅助文件的运作，而且无法实现档案归档等价值。其主要是以预计产生文件为目的，在运行的过程中，通过模拟分类的方式，与立卷原则形成了鲜明对比。档案的保管单位成了“单份文件”，人为地割裂了文件间的联系，从而容易给文件转化为档案之后的系统管理和提供利用带来困难。

二、“文书档案连锁法”与“文件生命周期理论”的联系

首先，两者在文件与档案关系的问题上相互印证、同出一宗。文书档案连锁法的思想理论依据是：文书和档案本来就属于同一个事物，是同一个事物的不同过程。文件生命周期理论认为，文件的运动是一种呈线形的群体运动。文件从其产生经过现行执行效用的实现而被暂时保存起来，直到全部使用目的达到再无价值而被销毁。或者因为还具有永久保存价值而转化成档案的全过程，就是文件的生命周期理论。

三、由此引发的思考和构想

1.文书档案连锁法作为20世纪30年代国民政府文书档案改革运动的主要内容，在特定的时代背景和条件下发挥了重要的作用。研究文档改革的过程中，将其与文件生命周期理论相比较，是因为连锁法作为集中统一管理文书档案工作流程的具体做法，其影响是深远的，有很多地方值得我们借鉴。我们在深化学习和研究的过程中要去其糟粕，取其精华，为机关档案室所用。

2.文件生命周期理论具有普遍的适用性，尤其对我们实现机关、企业事业单位“文档一体化”的发展趋势提出了具体要求：把现行文件的管理和档案的管理纳入到一个统一的管理系统内来进行。在该系统内。有统一的工作制度、统一的工作程序和统一的控制中心，使现行文件管理和档案管理之间不再存在明显的分野，使原本相对独立又在不少环节上互相雷同的碾种管理体系真正从组织制度上和具体工作程序上交融在一起，从而发挥系统的整体功能，求得系统的最高效率。当今的“一体化”不仅是机关内文书、档案工作程序、方法上的融合，而且涉及相关管理体制上的改革；不仅针对机关，而且涉及全国文书、档案工作系统；不仅着眼于为机关工作服务，而且还要满足档案进入档案馆后社会利用的需求。

“一体化”的核心是综合管理和全程控制，建立起全国规模的、统一的文书档案管理体制，建立起文档工作管理的开放型模式。在客观分析该理论的基础上要注意促进普及、应用和进一步发展，实现文档管理一体化、文档信息利用一体化，并推动文档一体化与其他多种信息资源的一体化进程。正如吴宝康教授所言：“文件与档案管理的一体化，是档案工作中的一项重大的改革措施。它不仅是时展需要，而且在文件运动周期理论或文件生命周期理论的指导下，它是终将会实现的。”

四、结论

文书档案连锁法提高了档案管理的质量。随着档案管理事业的发展，人们对这项工作越来越重视，相关人员必须努力改进工作制度，提高工作的效率，这样才能适应社会发展的需求。文件生命周期理论具有预测的能力，其可以对文件产生的数量进行预测，有助于改善档案管理的现状。文书档案连锁法与生命周期理论在档案价值体现中有着较大差异，文书档案连锁法主要是以文书整理的方式，优化档案管理的流程，提高了档案的利用价值，而且提高档案管理的效率。

参考文献：

生命周期理论论文例5

本文在借鉴奎因的组织文化理论的基础上，引入了企业生命周期理论，并对生命周期理论加以修正，以简单说明企业在其发展的不同生命周期阶段所应建设的与之相应的企业文化。

二、企业生命周期理论及模型修正

美国管理学家伊查克.爱迪思认为，企业和生物一样，具有固定的生命周期，即出生、成长、老化、死亡。

本文在借鉴前人生命周期理论模型的基础上对该模型进行了修正，即在企业从诞生到死亡的这一过程中应该加入人为因素的考虑，本文认为人为因素在整个生命周期阶段过程中都有影响作用，但人为因素最重要的影响作用反映在成熟期，原因如下：一方面与初生期、成长期及衰退期相比，企业在成熟期各方面发展比较完善，拥有完善的管理体系、良好的企业形象，而且盈利能力也在成熟期达到顶峰；另一方面进入衰退期直至死亡是每一个企业的宿命，但相信没有几个企业愿意进入衰退期。为避免过早进入财务状况恶化、企业形象开始恶化、内部管理混乱的衰退期，人为的对企业生命周期的成熟期加以延长是必要的。因此建立以下企业生命周期模型：

盈

利

能

力 ①

②

成熟前期 人为延长期

初生期 成长期 衰退期

成熟期

图2.1 修正后的企业生命周期模型

图2.1中的①表示在企业即将走向“衰退期”的时候增加了人为因素的干预，使得企业盈利能力较之“成熟期前期”有显著增强，但最终还是改变不了企业走向衰亡的宿命；图2.1中的②表示虽然在企业即将走向“衰退期”的时候增加了人为因素的干预，但其盈利能力还是无法长时期地维持在“成熟期前期”的较高水平，并最终走向了衰亡。

三、奎因组织文化理论与修正后企业生命周期模型的结合

1984年，美国密西根大学商学院的奎因（Robort.Quinn）和肯伯雷（Kimberly），将奎因提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：临时体制式文化、部落式文化、等级森严式文化、市场为先式文化。

灵活性和适应性

注 关

重 注

内 外

部 部

管 竞

理 争

和 和

整 差

合 异

性

稳定和控制

图3.1 企业文化的轮廓

四个象限最显著的特点就是它们代表了完全独立或者具有竞争关系的假设。每一个坐标的两端都代表着一个极端。比如灵活性强对稳定性高，注重内部管理对外部竞争为主。综上所述，这是一个对角线完全对立的四象限。左上角的象限表示组织重视内部管理和灵活而又有生机；右下角的组织则比较关注外部事务和喜欢控制一切；右上角的组织重视外部竞争同时又希望能有机管理；左下角的组织则重视内部管理以及所有的控制权。

第一，临时体制式文化对应企业初生期。

临时体制式文化：人们在一个动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要，同时承担着风险。组织的领袖被看做革新者和冒险家。对试验和革新的义务感使得整个组织结合在一起。站在行业的前端是组织的工作重点，长期目标则是创造和获得新的资源。在这里，成功的定义是创造出新的产品和服务。组织期望成为产品和服务领袖，同时组织鼓励员工的个人创造能力和自由。

初生期的企业文化应该是临时体制式文化，这一文化类型的侧重点应该注重环境的竞争性和差异性，同时注重组织的适应性和灵活性。

灵活性和适应性

注 关

重 注

内 外

部 部

管 竞

理 争

和 和

整 差

合 异

性

稳定和控制

图3.2初生期的企业文化

第二， 部落式文化对应企业成长期。

部落式文化：人们在一个非常友善的场所工作，且共同分享成果，就像是一个大家庭。组织的领袖或者带头人通常被看做导师甚至家长。组织通过忠诚和传统来维系，成员自觉自愿地承担所有的义务。组织强调人员的发展和长期目标，同时也认为凝聚力和士气都非常重要。在这里，成功的定义是对客户的敏感和对员工的关心程度。组织专门对团队协作、参与和协调设置了奖励机制。

成长期的企业文化开始由临时体制式文化向部落式文化转变，此阶段的企业文化除了要关注竞争性以及组织的适应性等方面也要开始注重对组织内部管理的加强和整合。

灵活性和适应性

注 关

重 注

内 外

部 部

管 竞

理 争

和 和

整 差

合 异

性

稳定和控制

图3.3成长期的企业文化

第三， 等级森严式文化对应成熟期前期。

等级森严式文化：人们在非常正规和构架森严的工作场所里按照程序工作。好的协调者和高效专家被看做好的领导。维持组织的顺畅运作是至关重要的。组织靠严格的制度和政策结合在一起。组织的长远目标是稳定和高效的生产运作。管理员工的重点是确保雇佣关系的稳定和可预见性。

进入成熟期的企业，原先的自由自在的部落式文化已不能适应组织的进一步发展，这就有必要加强内部管理体制、制定相关制度以及标准化的流程。企业文化由部落式文化转为等级森严式文化。这一时期文化建设的侧重点是注重内部的管理以及组织的稳定性方面。

灵活性和适应性

注 关

重 注

内 外

部 部

管 竞

理 争

和 和

整 差

合 异

性

稳定和控制

图3.4 成熟期前期的企业文化

第四，市场为先式文化对应人为延长期。

市场为先式文化：一个以结果为向导的组织，它的重点就是能够完成任务。员工十分具有竞争力且以目标为导向。组织的领导都是强力的推动者、生产者和竞争者。组织的长期目标是赢得竞争和实现计划目标。成功的定义是市场占有率和渗透力。具有竞争力的价格和市场领导地位是组织考虑的重点，组织的风格也是强势的竞争者风格。

进入成熟期的人为延长期之后企业，除了坚持原有的硬性制度外，开始关注任务和目标的完成，是一个以结果和目标为导向的组织。文化建设的侧重点除了注重内部管理和稳定性外，开始注重外部的竞争性。

灵活性和适应性

注 关

重 注

内 外

部 部

管 竞

理 争

和 和

整 差

合 异

性

稳定和控制

图3.5成熟期人为延长期的企业文化

第五，对等级森严式文化及市场为先式文化的长期坚持使得企业进入衰退期。

人为延长期之后组织文化过分注重内部管理、组织的稳定性以及外部的竞争性，即企业只注重对等级森严式文化及市场为先式文化的建设及维持，而在适应性和灵活性方面则欠缺的太多，即忽略了对临时体制式文化和部落式文化的建设，使得企业进入衰退期。

四、不同生命周期阶段的企业文化建设分析

第一，不同生命周期周期阶段企业文化建设的定性分析。

企业在不同的生命周期阶段所表现出的文化类型是不同的，即临时体制式文化、部落式文化、等级森严式文化及市场为先式文化这四种文化虽然在企业不同生命周期阶段都存在，但在某一特定阶段所表现出的文化类型是不同的，本文假设这是因为在不同生命周期阶段各个文化类型所占的权重不同而导致的。

初生期企业所表现出的文化为临时体制式文化，所以临时体制式文化权重最高，初生期之后是成长期，成长期所表现出的文化类型是部落式文化，所以部落式文化处于第二位，初生期的企业也比较注重市场，而等级森严式文化则不显太重要。也就是说企业在初生期建设企业文化时对各个文化类型的关注程度应该是：临时体制式文化>部落式文化>市场为先式文化>等级森严式文化。

成长期所表现出的文化类型为部落式文化，所以部落式文化的权重处于第一位，成长期的下一阶段为成熟期前期，该时期的文化类型表现为等级森严式文化，所以等级森严式文化的权重处于第二位，又由于成长期是由初生期的临时体制式文化转换过来的，所以临时体制式文化的权重处于第三位，处于第四位的则是市场为先式文化。即部落式文化>等级森严式文化>临时体制式文化>市场为先式文化。

成熟期前期所表现出的文化类型为等级森严式文化，此时等级森严式文化的权重处于第一位，下一期为人为延长期，人为延长期的文化类型为市场为先式文化，所以市场为先式文化在该阶段的权重处于第二位，处于第三位的是部落式文化，第四位的是临时体制式文化。即等级森严式文化>市场为先式文化>部落式文化>临时体制式文化。

人为延长期的文化类型为市场为先式文化，所以市场为先式文化的权重为第一位，人为延长期之后是衰退期，而衰退期是因为公司长期坚持市场为先式文化和等级森严式文化的结果，所以等级森严式文化在该时期的权重处于第二位，处于第三和第四位的分别是部落式文化和临时体制式文化。即市场为先式文化>等级森严式文化>部落式文化>临时体制式文化。

长时期的坚持等级森严式文化和市场为先式文化，使得公司的表现越来越差，也就是进入生命周期中的衰退期，很多公司花费大量时间和精力来恢复临时体制式文化和部落式文化，使得四种文化类型能在公司中得到平衡，因此我们对衰退期文各化权重的排序为，等级森严式文化 市场为先式文化>部落式文化>临时体制式文化。

第二，不同生命周期周期阶段企业文化建设的定量分析。

以上不同生命周期阶段企业文化建设的侧重点进行了定性的分析，为了让企业对其在不同生命周期阶段对企业文化的建设有一个直观的感受，下面引入“模糊层次分析法”对不同生命周期阶段的企业文化建设进行定量分析。

第1步 构造有限关系矩阵

优先关系矩阵 ，是指有限论域 { …， }上的一个由三个值（0，0.5，1）构成的矩阵，

其中：

1 ，表示元素 比 重要

0.5 ，表示元素 与 同样重要

0 ，表示元素 比 重要

在应用FAHP法时，通过两两比较该层次上各元素的重要性来建立优先关系矩阵。这里优先关系矩阵只是一个三值矩阵，因而可以使决策者较易做出比较判断。

第2步 确定模糊判断矩阵

模糊判断矩阵 是指有限论域 { …， }上的一个多值矩阵， ，且 ， 表示 对 的相对重要程度。

，表示 与 同样重要

，表示 比 重要，且 越大， 比 越重要

，表示 比 重要，且 越小， 比 越重要

对于模糊判断矩阵 有如下定理：一是如果， 则称 是模型互补的；二是如果， 则称模糊互补矩阵 是模糊一致的。

根据以上定理，将优先关系矩阵 构造成模糊一致的判断矩阵 ，对优先关系矩阵 按行求和：

…， （1）

令： （2）

则 就是所求模糊判断矩阵。

证明：

因此， 构造的是模糊一致的。

第3步 计算模型判断矩阵各行各个元素的乘积

…，

第4步 计算 的 方根

第5步 归一化处理

=

就是所求权重向量。

下面以“初生期”为例，对企业文化的建设进行定量分析：

前文已经介绍了企业在初生期建设企业文化时对各个文化类型的关注程度应该是：临时体制式文化>部落式文化>市场为先式文化>等级森严式文化。

根据“模糊层次分析法”中的第1步，解得： =0.5， =1， =1， =1； =0， =0.5， =1， =1； =0， =0， =0.5， =0； =0， =0， =1， =0.5

根据模型第2步（1）得： 3.5， 2.5， 0.5， 1.5

根据模型第2步（2）得： ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， 。

由模型的第1步、第2步得下表

表4.1 初生期的模糊矩阵

0.5 1 1 1 0.5 0.625 0.875 0.75

0 0.5 1 1 0.375 0.5 0.75 0.625

0 0 0.5 0 0.125 0.25 0.5 0.375

0 0 1 0.5 0.25 0.375 0.625 0.5

根据模型第3步、第4步、第5步得： =0.353； =0.285； =0.145； =0.217

即在初生期临时体制式文化的权重是0.353，部落式文化的权重为0.285，等级森严式文化的权重为0.145，市场为先式文化的权重为0.217。

同理解得成长期临时体制式文化的权重是0.217，部落式文化的权重是0.353，等级森严式文化的权重是0.285，市场为先式文化的权重是0.145。成熟期前期，临时体制式文化的权重是0.145，部落式文化的权重是0.217，等级森严式文化的权重是0.353，市场为先式文化的权重是0.285。人为延长期，临时体制式文化的权重是0.145，部落式文化的权重是0.217，等级森严式文化的权重是0.285，市场为先式文化的权重是0.353。在衰退期，临时体制式文化的权重是0.148，部落式文化的权重是0.217，等级森严式文化和市场为先式文化的权重为0.319。

实际上，企业文化是无法用精确的数字进行定量化的，本文借助定量的方法来确定不同生命周期阶段不同文化类型的权重只不过是为了给企业一个参考。

生命周期理论论文例6

1.什么是产品生命周期？

产品生命周期（product life cycle），简称PLC，是产品的市场寿命，即一种新产品从开始进入市场到被市场淘汰的整个过程。就产品而言，要经历一个开发、引进、成长、成熟、衰退的阶段。而这个周期在不同的技术水平的国家里，发生的时间和过程是不一样的，期间存在一个较大的差距和时差，正是这一时差，表现为不同国家在技术上的差距，它反映了同一产品在不同国家市场上的竞争地位的差异，从而决定了国际贸易和国际投资的变化。典型的产品生命周期一般可以分成四个阶段，即介绍期（或引入期）、成长期、成熟期和衰退期。

产品生命周期是一个很重要的概念，它和企业制定产品策略以及营销策略有着直接的联系。

当然，针对一门课程来说，它不会完全按照产品的市场寿命理论来运行的，我们可以借鉴产品生命周期的投入期、成长期和成熟期的营销策略，使《文献检索》这门课程稳定在“成熟期”。

2.产品生命周期理论对《文献检索》教学的启示

2.1《文献检索》课的认知阶段（1981-1992）

1984年教育部教高【84】004号文件《关于在高等学校开设（文献检索与利用课）的意见》的颁发，为《文献检索》课发展提供了政策保障。这一时期我国有半数以上的高校有计划、有组织地推行《文献检索》课，主要以“文献检索教学”为主，并不断发展和扩大。教学内容围绕“文献”、“检索”和“利用”三方面知识，面向大学生主要讲授文献的类型与特点、检索原理与检索工具、综述与论文的写作。由于条件所限，这一时期的授课内容主要以手工检索为主。对课程的重要性的认识还需要进一步的扩大的提高。

2.2《文献检索》课的成长阶段 （1992-2002）

1992年，中国科技信息研究所重庆分所首次推出的中文只读光盘“中文科技期刊篇名数据库”成为大学用户教育的重要内容，使文献检索课实质性进入了计算机检索教育阶段。这一时期，人们重新审视了课程教学体系、教学内容、教学手段、教学评估等。各高校在压缩手工检索教学内容的基础上，加大了计算机信息检索的份量，拓展了网络信息检索的内容，各高校图书馆建立的电子阅览室成为学生实习的重要场所，全国大部分高校都把计算机检索作为文献检索授课的重点，教学方法也更灵活。它的重要性也日益突显。

2.3《文献检索》课的成熟阶段（2002年至今）

2002年1月，首届“全国高校信息素质教育学术研讨会”在哈尔滨召开，标志着“文献检索课”向“信息素质教育”的转型。“信息素质教育”将是《文献检索》课程的实质所在，它将为人们的终身教育打下夯实的基础。对《文献检索》课在教学观念、教学体制、教学手段等方面提出了更高的要求。同时，只有与时俱进才能使文献检索课的生命周期稳定在成熟期。

2.31明确教学目标

信息素质教育的教学目标应该分为两部分：第一部分为知识目标，包括信息资源、检索系统、信息语言、计算机与网络、数据库、知识产权、信息安全等方面的相关知识。第二部分为能力目标，包括文献资源检索与利用、网络资源检索与利用、信息评价与鉴别、信息写作与科研设计、信息管理与决策等。

2.32壮大教学队伍

信息素质教育的教学队伍数量和质量需要随之壮大和提升。可采取的措施如下： （1）合理配置教师资源，使专职与兼职、教学与辅导、图情专业与其他专业相结合、相补充，以缓解检索课教学任务量压力。（2）科学分配教学任务，可将教学内容分成检索理论部分、检索工具部分、数据库部分、上机操作部分等，分别由不同的老师讲解，这样就可以扬长避短，实现更好的教学效果。

2.33研究教学方法

信息素质教育的教学方法，应该更有利于激发学生学习的积极性、主动性、开放性和创造性。（1）案例教学法可以选用具有典型性和针对性的案例，跟学生一起确定检索途径和检索方法，分析检索结果，有助于训练和提高学生的思维、分析、判断和实际操作能力。（2）互动法强调师生互相讨论交流、互相观摩学习，充分体现以学生为主体的教学原则，目的是培养学生的独立思考能力、沟通能力及创新能力。

2.34创新教学手段

信息素质教育的教学手段可按离线和在线进行划分，如利用FrontPage，Power point，Flash等软件制作的离线课件，形象生动，有声有色。Web2.0环境下一系列技术应用使文献检索课实现了在线的网络互动，如QQ、Blog、SNS、Tag等在文献检索课的应用中日益增多。这样更能激发学生学习本门课程的兴趣，增强学生对本课程的认知能力。

3、结论：科学无国界，同样，理论也不会受学科的束缚。产品生命周期理论对《文献检索》课的启示就是我们可以通过不断的改进教学观念、教学体制和教学手段等，使《文献检索》课稳定在它的“成熟期”，使《文献检索》课成为高校选修课中的精品课。

参考文献：

[1]张怀涛等.文献检索课的发展历程与发展对策.大学图书馆学报，2011.3

生命周期理论论文例7

1引言

二十一世纪是知识经济时代，企业间的竞争核心和经济增长的源泉，从物质资本向知识资本转变。理论研究显示，企业核心竞争力的真正源泉是知识，在企业生存发展过程中，知识型人员在企业创立、成长、发展过程中发挥着举足轻重的作用，企业拥有了知识型员工，就是拥有了核心竞争力。企业职工绩效管理的水平直接影响企业的经济效益，所以，加强知识型职工的绩效管理，对提高企业的经济效益有重要推动作用。

2知识型员工绩效管理分析

2.1知识型员工的绩效影响因素分析

企业作为一个整体的组织，是由无数个小的个体构成，这些小的个体就是员工。根据以往的研究来看，影响职工绩效的有众多因素，可以归纳为职工个体因素和组织因素。

2.1.1职工个体因素

（1）工作目的。工作目的是一种心理行为，是促使职工展开工作的无形力量。工作动机有三项主要作用：第一是激励作用，即激发个体行为的力量；第二是导向作用，人们对具体情况的指导作用不会有同样的投入；第三是持久作用，人们可能会长期从事某种事业，工作动机理论更关注知识型员工长期的行为表现。（2）工作能力。工作能力是指对一个人担任一个职位，应具备的一组标准化的要求，以判断这个员工是否合格，包括知识，技能和行为是否能够胜任工作。简言之，工作能力就是一个人是否有足够的把握胜任工作。知识型员工要求工作特点更匹配自身所拥有的知识和能力，二者相匹配，获得高绩效的几率大大增加。（3）勤奋程度。职工的勤奋程度是由其自身决定的，源于自身的动力。勤奋程度源于情商。一个人能否通过有效的自我管理来影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，从某种程度的上看，受到情商的影响。工作绩效与情商直接相关，如果知识型员工有积极的工作态度，能有效地调节情绪，创造和谐的工作环境，就会提高工作绩效。

2.1.2组织因素

（1）激励。知识型员工最关心的是：个人成长，工作自主性，商业上的成功，财富。知识型职工更偏爱需要经过自己的奋斗才能获取成功的结果的工作，渴望个人和组织一起成长；他们需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通过自己的努力工作，获得与贡献相匹配的报酬。（2）机遇。在投入工作的同时，知识型职工非常重视自身的发展与成长。组织给知识型职工安排任务时，也考虑职工的自身需要，提供更多的机遇，知识型员工会竭尽全力完成工作,从而提高其工作绩效。（3）工作环境因素。和普通员工相比，知识型的员工的工作大多具有创造性，因此，知识型职工对工作环境的要求也更高。在舒适的工作环境中，知识型职工的创造力更好的发挥出来，不仅使知识型职工实现自我价值，也提高了组织的效益。（4）条件因素。条件因素包括硬性条件和软性条件因素。硬性因素是指，知识型职工在工作时所需要的设备、装置等资源，这是获得绩效的必要前提。软性因素是指组织的文化、管理、制度等。

2.2知识型员工绩效管理分析

2.2.1创业期的员工绩效管理

企业的一切活动，尤其是企业经营决策，必须注重发展战略的中心，所有的资源必须实施服务战略。这一阶段绩效管理是不专业的，管理者尚未把所有的注意力都投入到组织的绩效管理方面，却希望改善员工绩效，不关注过程，只注重结果，没有绩效管理过程中的沟通。此阶段的绩效管理是杂乱无章的，从组织结构上看，主管人员比重大，基层人员比重小，科学的绩效管理体系有待建立。

2.2.2成长期的员工绩效管理

随着企业人力资源管理更加规范化，从混沌逐渐明确，员工绩效管理，形成了原型规范，达到系统管理水平。企业成长期实现了绩效管理的基本职能，一方面管理人员制定了基本的绩效管理制度，主要是绩效考评制度；另一方面设计出基本的激励机制，应用于绩效评估环节。

2.2.3成熟期的员工绩效管理

企业先后经历了初创期的杂乱无章，成长的基本制度建立，在企业成熟期逐步产生绩效管理的基本理念，这些理念主要有以人为本的绩效管理思想，激励与绩效精神理念。

2.2.4衰退期的员工绩效管理

衰退阶段知识型员工绩效管理主要是为了维持企业经营现状，行业衰退造成的企业衰退，市场份额也在下降，成熟阶段的绩效考核指标已经不再适应衰退阶段的实际情况。随着企业生产规模不断缩小，很多岗位需要重新制定岗位职责，以适应企业在衰退阶段的发展。

3加强知识型员工绩效管理的措施

3.1创业期知识型员工的绩效管理

共同愿景是组织的凝聚力所在，使企业产生一体感，使企业员工朝着共同的目标前进，愿景引领着企业和员工奋斗的方向。构建组织愿景时，既要有高层中层管理者的高瞻远瞩，也要有基层员工，特别是知识型职工的积极参与，通过这种途径建立的愿景才会提高知识型员工的勤奋程度。处于创业期的企业，若想通过外部招聘揽纳知识型人才，设置的薪资水平必须具有吸引力，通常情况下，创业期的企业给知识型员工的薪资水平会高于市场上的平均水准。这个阶段，企业还可以通过提供具有挑战性的工作、匹配员工职业生涯发展规划的岗位培训、有激励性的股权分红吸引知识型员工。

3.2成长期知识型员工绩效管理措施

3.2.1参与员工职业生涯规划管理

知识型员工是高质素人才，他们不仅关注企业的成长和发展，还关注企业是否会给自身提供一个实现自身职业生涯规划的平台。所以，企业要积极地参与职工的职业生涯发展规划，在实现企业效益的同时，帮助知识型员工实现自身的发展。

3.2.2设计有效的晋升机制

构建多种渠道职业晋升激励机制。知识型员工包括技术型员工和管理型员工。对管理人员职业晋升的职业生涯路径的晋升机制可以使用传统的。与知识型员工不同，技术型员工缺乏管理方面的知识，传统的晋升机制不能适用于技术型员工，这就要求企业建立多渠道晋升机制，确保技术型员工和管理型员工地位平等，薪酬激励机制公平。

3.2.3福利激励

福利激励的形式分为个人福利以及集体福利。集体福利是企业自己举办或者借助其他服务机构举办的，为员工集体提供可以享用的福利性设施和服务，是主要的员工福利形式。个人福利不是主要的福利激励，是组织直接支付给员工个人的货币。

3.3成熟期知识型员工绩效管理措施

通过实施精神激励，管理者与知识型员工沟通交流，增进友谊，增强主动性和自觉性，实现动机和效果的有机统一。在成熟期，企业对知识型员工进行精神激励可采用的方式有弹性工作制、情感激励、环境激励等。在竞争激烈的现实情况下，企业最核心的竞争优势，是企业的管理者比竞争对手更好的掌握管理知识，也即学习速度优于竞争者，这样使得企业能更快的适应外界的变化，改变自己的策略和方针，在激烈的市场竞争中获得优势。

3.4衰退期知识型员工绩效管理措施

3.4.1知识型职工的薪资水平，应该仍然以长期激励为主

这一时期企业经济效益下降，但还有利润盈余，在员工流失率逐步上升的情况下，员工的基本工资要维持在中高水平，这样才能留住知识型人才，知识型职工的绩效激励可以稍微下降，但也应维持在中低水平。

3.4.2再造企业文化

处于衰退期的企业，不仅经济效益会下降，已有企业文化对知识型职工的激励程度也会下降。企业要积极的动员管理层和基层员工参与企业文化再造，结合企业的经验和教训，以及外部环境的发展变化，使再造的企业文化提高团队凝聚力，提高企业的绩效管理和效益。

3.4.3做好裁员工作

做好裁员工作，首先需要认清裁员的责任，这样有利于企业及时对被裁知识型员工进行补偿，被裁知识型员工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的处理方式，可以让知识型员工觉得企业有人文关怀。

4结束语

绝大多数企业的发展都会呈现创业期、成长期、成熟期、衰退期四大阶段的特点，知识型员工在企业不同的发展阶段，绩效管理也会呈现不同的特点。为了提高知识工作者的工作得出以下绩效管理结论：初入创业期，精神激励和物质激励一样重要。知识型员工的精神需要比普通员工高，他们非常看重企业的发展前景和个人发展前途。成长期的企业发展速度较快，经济效益不断提高，具备给知识型员工提供优越福利的条件。进入成熟期，企业出现衰退的迹象，为了加强知识型员工的绩效管理，此时应采取精神激励的措施。衰退期的企业，经济效益不断下降，官僚气息在知识型员工中滋长，企业应再造企业文化，重新提高企业的团队凝聚力。

作者:朱兴华 单位:山东财经大学

参考文献

生命周期理论论文例8

一、企业文化概述

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。

企业文化的内在本质内容与外在表现形式有很大的偏差。第一，外在表现形式通常表现为一句话或几个词，不是内在本质内容的全部；第二，企业文化中实际存在的糟粕是肯定不会出现在外在表现形式中的；第三，外在表现形式通常比较稳定，不会频繁更改，企业文化的本质内容却因各种因素的时刻变化而处在时刻变化之中。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不说也罢。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

在现代管理学里，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

二、企业生命周期理论阐述

企业是一个有生命力的有机体，成长和发展是企业所追求的永恒主题，任何一个企业从其诞生的那一刻起，就有追求成长和发展的内在冲动。企业在成长过程中会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，这要求企业要在各个方面实施不断的变革与之相适应，其中尤以企业组织结构形式为重。企业组织结构与企业特定成长阶段的适应性强弱，关系到整个企业的应变能力和管理效率，直接影响着企业经营效果的好坏和目标的实现，只有适应企业特定成长阶段的组织结构才能促进企业健康持续地成长与发展。生命周期是一种非常有用的工具，标准的生命周期分析认为市场经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。

企业生命周期理论最早是由美国管理学家伊查克爱迪思博士于1989年提出。该理论从企业生命周期的各个阶段分析企业成长与老化的本质及特征，其核心是通过内耗能转化为外向能，引发企业管理创新从企业内部到外部的扩散。虽然爱迪思在书中并没有专门界定文化的定义，但企业内部不同生命阶段的行为、风格、特征、规律、能量、冲突、转型等变量均与企业文化有关。因此，企业的发展往往伴随着企业文化的变革。

三、华纳的发展过程及其企业文化分析

（一）阶段一：1903年至1967年

在这段时间中，华纳公司经历其孕育期、成长期、成熟期，并在公司呈现颓败态势下被转手出去。这一时期，华纳的企业文化主要受到其创始人的价值观和偏好的影响。

一无所有出身的华纳兄弟常常冒险去做不太有把握的事情，这使得华纳最具革命性的公司，它出品了世界第一部有声片，推出影响一代人的青春偶像詹姆斯迪恩，还在1967年同意拍摄《邦妮与克莱德》，结束了旧好莱坞时代。华纳兄弟是粗人，他们喜欢荤笑话，最钟情的产品是生猛的强盗片和黑色片，他们寻找电影素材的方式，是翻看报纸的司法版。所以在这个行业里，华纳是离社会现实最近的电影公司，他们的电影具有凶险性又特别突出下层社会生活，华纳的影片一般都比较朴素、紧凑，成本也较低，其主题都或多或少与30年代初发生的美国经济危机有联系。

自杰克.华纳掌控实权后，很多华纳公司的明星身上都有老板杰克.华纳的影子，从外形到个性都是，比如亨弗莱.鲍嘉和保罗.穆尼，都是个子不太高，脾气急躁，好斗但讨厌是非。尤其是蓓蒂.戴维斯这样的“一姐”，外在条件不佳，完全凭的是精湛演技和个人奋斗成为两届奥斯卡影后，那个性真是任性刁蛮。

50年代美国电影萧条时期，华纳把财力转向制作电视系列片。60年代开始，越来越多地采用向独立制片人投资的制片方式。在这段时间，华纳电影公司面临着电视的普及和反垄断法的判决――发行和放映的完全分离，这使得华纳不再具有其垄断优势，同是还要承受电视剧的冲击，很显然其收益会受到较大的影响。1967年，杰克华纳把公司卖给了七艺。

（二）阶段二：1967年至2000年

这一阶段的华纳几经转手，扩大经营范围，寻求一条使其更好发展下去的道路，其企业文化变的越来越正式和规范。

1967年加拿大发行电视片的七艺公司买下了华纳公司，改名为华纳七艺公司。两年后，华纳七艺公司又转让到一个大企业集团金尼全国服务公司手中，改组为华纳交流公司。这个公司经营的业务范围甚广，制片和发行影片仅是其中的一个项目。

七十年代，华纳兄弟的代表作品有《伍德斯托克》《肮脏的哈利》《花街杀人王》《发条橙》《驱魔人》和《闪亮的马鞍》，成绩相当可观。之后公司则进入罗伯特达利和特里塞缪尔时代，不光继续与斯坦利库布里克和马丁斯科塞斯这样的名导演合作，开发《蝙蝠侠》和《黑客帝国》这样的卖座系列电影。其他方面，华纳兄弟开始在海外建造电影院，并在澳大利亚建造了电影主题公园，此外还制作出《六人行》和《急诊室的春天》这样的很受欢迎的电视剧。1990年，传媒业巨头时代公司并购了华纳兄弟。

（三）阶段三：2000至今

1.企业文化分析

翻开2000年巴里梅耶上任后的华纳电影列表，会非常强烈地感觉到梅耶领军下的华纳对大片的偏好：《终结者》《黑客帝国》《哈里-波特》等系列大片为华纳带来了数百亿美金的收益，当然，其中也不乏像《海神号》这样的失败品。巴里梅耶深知大片的魅力，虽然风险大，但是对家底雄厚的老牌电影公司而言，巨大的投资往往意味着在此基数上翻倍的票房。因此，巴里-梅耶执政下的华纳最与众不同之处在于对大片的投入，甚至每年高达四五部之多，这是一般电影公司所不敢想象的。2010年，华纳兄弟最近在游戏业务领域进行了多项大手笔的操作，分别并购了Monolith、TTGames、NetherRealmStudios和Turbine社交游戏公司等多家游戏公司。这样急速的扩张是因为看中了整个领域领域潜在的大市场。比单纯并购更加重要的是回归到公司拥有的资源本身进行内部重组优化和活力挖掘。

在这一阶段华纳公司的企业愿景是作为行业的领导者，华纳兄弟治理于打造全球娱乐的第一品牌。利用自己的能力及资源创造更多的商业模式来适应行业的变化。其使命包括经营主线、经营目的、管理哲学和公共形象四个方面。经营主线是华纳兄弟公司核心业务是制作、发行及销售电影，但也发展电影周边产业的业务，如电视节目制作，DVD/家庭录像带制作销售以及歌剧表演等。经营目的是继续领导电影行业，打造第一电影品牌，获得足够的利润，在行业内创造更多新的商业模式。同时作为母公司时代华纳的主要资金来源公司，更好的为其他自公司发挥协同优势。管理哲学是环纳兄弟公司管理哲学的核心就是良好的人际关系，在公司内建立良好的团队，对于消费者也有良好的服务体系，在人的主观能动性决定的产业，体现消费者的意愿是王道。公共形象是打造娱乐产业的第一品牌。与消费者有良好的沟通，热衷于公益事业，为人们更好的娱乐服务。

2.企业战略：新的商业模式――找出新的“门槛”即进入壁垒

从好莱坞黄金时代的“”到如今的“六大”，好莱坞发行公司的权力格局已经发生了巨大变化，上世纪五十年代，好莱坞制片厂成为反垄断法的手下败将，大制片厂的门槛已经不再高高在上，电影业的新兴力量渴望侵入大制片厂的传统领地，其中，梦工厂和顶峰娱乐已经可以威胁到老牌大制片厂的地位。新力量进一步把自己定位为发行商和合作投资人，通过与有实力的制作公司合作，降低风险，同时引进更多的创新精神。

电影成了一门组合型的娱乐生意，其收入包括北美本地的电影票房、海外票房、电视转播权、DVD的出售出租收入。2007年，DVD销售到了顶点，为当年北美票房的两倍。但在此之后，在新媒体的冲击下，以及美剧DVD的竞争，好莱坞的DVD收入开始萎缩，单价也大幅下降。大制片厂还开发了其它的财源，也就是国内电影界眼馋不已的衍生产品，不只是迪士尼会卖玩具，六大都有自己的超级英雄电影，与玩具带来的庞大利润相比，电影有时候看来只是个加大加长加料的广告片。这种局面对财大气粗的大制片厂是有利的，因为收入的链条越长，周期也就越长，而对挑战者来说，好莱坞的权力游戏正变成越来越昂贵。

四、结论

在1903年至1967年这段时间中，华纳公司经历其孕育期、成长期、成熟期，并在公司呈现颓败态势下被转手出去。这一时期，华纳的企业文化主要受到其创始人的价值观和偏好的影响。1967年至2000年，这一阶段的华纳几经转手，扩大经营范围，寻求一条使其更好发展下去的道路，其企业文化变的越来越正式和规范。2000年至今这个阶段，对华纳公司来说是其国际化发展和扩张的重要时段，其企业文化也愈发坚实和明晰，面对受众也从单一客户到其利益相关者。

从华纳公司的企业文化所经历的各时期的变革中，我们可以看到，不同阶段的企业文化应该适应当时环境背景下公司的发展情况。随着企业发展成熟规模扩大，企业文化受到企业领导者的个人偏好因素影响的程度虽然越来越轻，但仍然处于重要地位。战略发展的多元化带来了企业文化的多元化，经过凝练和沉淀企业形成自身独有的文化，即企业核心竞争力的组成部分之一。在中国，越来越多的企业推崇企业文化建设，企业面临这样一个问题，如果“拿来”或者说花大力气构建的企业文化高于企业自身的发展，其结果是一蹴而就，还是揠苗助长造成根毁苗亡。在人们还没有提出企业文化这一概念的时候，企业文化潜藏在各个企业的创建及发展过程之中，这时的企业文化是无意识的。在我们明确企业文化这一概念的今天，有意识的构建和引导企业文化将更有易于企业的发展生存，但是如何规划企业文化使其符合当前的战略和环境不好高骛远是需要人们继续研究和思考的。

参考文献：

[1]RogerConnors，TomSmith，译者：白小伟.引爆责任感文化：帮助企业实现目标的金字塔法则[M].浙江大学出版社，2012.

[2]FredLuthans，JonathanP.Doh译者：赵曙明，程德俊.国际企业管理：文化、战略和行为[M].机械工业出版社，2009.

[3]伊查克爱迪斯.企业生命周期[M].北京华夏出版社，2004.

[4]华纳兄弟娱乐公司

[5]易开刚.基于企业生命周期的企业文化演化及其启示[J].科技进步与对策，2006，12.

生命周期理论论文例9

 

内部控制是企业为了提高经营管理效率、保证信息质量真实可靠、保护资产安全完整、促进遵循法律法规等的一个管理过程。它是一套相互监督、相互制约、彼此联系的控制方法，有助于企业及时识别、预防和处理风险。内部控制是一个不断发展完善的过程，随着企业内外部环境的变化适时改进。企业的内部控制也要随着所处生命周期的不同阶段不断调整。企业生命周期一般分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。企业沿着生命周期的轨迹不断发生变化，从一个阶段转化到另一个阶段，表现出不同的行为特点，遵从特定的行为模式。企业应随着所处生命周期阶段的不同，不断调整内部控制，在不同阶段采用不同的内部控制制度。

一、企业初创期的内部控制要点

企业在初创期，客户不稳定，销量少，但却需要大量的资本支出和营运资金，产品能否为市场接受并取得一定的市场份额，都存在很大的不确定性，企业经营风险很高，随时都在为生存而战，许多决策史无前例，企业总在危机中徘徊，灵活性和适应力成为生存和发展的关键，因此，企业要具有高度的灵活性和适应力，以随时抓住市场机会，及时化解危机。初创期的企业，刚刚发展企业管理论文，业务活动少，资金短缺，迫使企业内部无明确的分工和制度，这样无论在财力还是在管理方面都使企业更加灵活，提高企业对环境的应变能力。如果浪费大量时间建立严格的内部控制制度，形成庞大的组织机构，会超过企业可承受的范围，不但浪费资金，而且丢弃了灵活性和适应力，会使初创期的企业大伤元气。不相容职务分离控制、关键岗位轮换控制、内部报告制度、经济活动分析控制、内部审计控制组织规划控制 、人员素质控制等内部控制制度都可以暂时不建立。如果企业急需的有关内部控制方面的建议和帮助，可以通过更小的成本从企业外部咨询取得。

但是，初创期的企业需要建立有效的授权批准制度和会计信息系统。在初创期，创业者是企业的最大资产。企业能否度过创业期，成功进入成长期，很大程度上依靠创业者的智慧和魄力。企业刚刚建立，资源缺乏，经验不足，各方面管理工作刚刚起步，非常脆弱，随时会陷入危机。因此，处于初创期的企业应尽快建立授权审批制度，使创业者掌握控制权，全方位地控制企业的行为。企业内部办理各项经济业务，必须经过规定程序的授权批准，明确授权批准的范围、层次 、程序和责任。另外，初创期的企业，要先建立会计信息系统，包括建立会计工作的岗位责任制，设计良好的凭证格式，规定凭证取得、填制、传递、装订、保管等程序、方法和责任，合理设置账户，登记会计账簿，按要求编制、投递和保管会计报告。

二、企业成长期的内部控制要点

企业进入成长期，产品已为市场接受，但市场占有率和产品价格仍然不稳定。企业经营风险有所下降，但仍然维持在较高水平，这些风险主要与产品的市场份额能否保持并增长有关，战略目标是确立和巩固市场竞争地位。进入成长期后，企业适合采用成长型战略，即以发展壮大企业为基本导向，致力于使企业在产销规模、资产、利润、新产品开发等方面获得增长。成长期的企业的规模越来越大，包括资产的规模和人员的规模，所以，企业必须要建立组织机构，引入责任结构和规章制度。为此，企业在成长期初期要逐步建立和完善内部控制，在成长期末期基本建成有效的内部控制体系。

（一）完善授权批准制度

进入成长期后企业管理论文，创业者开始逐渐授权。企业在初创期领导独占了有关营销、技术、财务和人力资源的所有权力，职权是个人化的会计毕业论文范文。但是，随着企业的发展，企业成长得过于复杂，个人有限的精力难以应对企业管理的需要，企业成长超出了创业者能够管理的能力，因此，要求创业者在适当时机准确无误地授权，创业者要开始划分责任，逐渐淡化个人职权。企业必须要注意授权之前，要完善相应的授权批准等内部控制制度。在缺乏控制制度下，创业者试图授权的结果就是过渡分权，最终失去对企业的控制，使企业无序运营。

（二）完善会计信息系统

成长期的企业规模增大，业务增多，应该逐渐完善信息系统，以保证企业正确搜集、识别、交流各种摘要，信息传递和信息反馈迅速高效。

（三）建立内部会计控制

进入成长期，企业的市场地位逐渐稳固，应从主要关注外部市场转向开始关注企业内部。为了管理好大规模的资产和人员，企业需要重新确定各种职能和责任，探索创建政策、规章、标准和制度，以适应不断扩大的企业规模。因此，需要建立企业内部会计控制，包括货币资金控制、采购与付款控制、销售与收款控制、工程项目控制、对外投资控制、成本费用控制、担保控制、预算控制、固定资产控制和存货控制。

（四）建立明确的内部控制制度

进入成长期后，企业的规模越来越大，人员越来越多，因此，必须建立明确的内部控制制度，包括不相容职务分离控制、关键岗位轮换控制、内部报告制度、经济活动分析控制、内部审计控制 组织规划控制 、人员素质控制等。

三、企业成熟期的内部控制要点

成熟期是企业生命周期最为理想的状态，是企业的巅峰。企业进入成熟期后，具有较高、较稳定的市场份额，大量的销售收入和较低的资本支出使企业现金富裕且比较稳定，企业经营风险进一步降低。进入成熟期比较困难，留住成熟期更加困难。企业最高的挑战同时也是最大的问题是如何延长成熟期。企业在成熟期适合采用稳定型战略，即企业战略方向上没有重大改变，在业务领域、市场地位和产销规模等方面基本保持现状，以安全经营为宗旨，为企业创造一个加强内部管理和调整生产经营的修整期，有助于防止企业过快发展。内部控制方面主要对已经建立的内部控制制度，进行修剪和完善，以适应企业战略的要求。企业在成长期制定的某些内部控制制度，有些经过检验标明是无效的，有些已不适应变化的企业，有些尚不够明晰，因此，进入成熟期后要及时修剪和完善内部控制制度企业管理论文，清理与企业效能无关的内部控制制度，整合为能起作用的内部控制制度。

四、企业衰退期的内部控制要点

小企业进入衰退期后，原有的产品已在市场上逐渐萎缩，不能持续地给企业带来盈利，销量、收入和利润持续下降。企业衰退是由于企业未能及时适应内部环境和外部环境的变化。通过整合，可以使企业达到可持续的理想结果。企业不适应外部环境变化，导致企业能力与市场需求不相匹配，销量下降，被市场淘汰，可以通过外部整合，重新根据客户需求定义市场范围，激发创新精神。企业不适应内部环境的变化，导致内部缺乏协调，企业分裂，失去稳定状态。为了使企业内部重新统一，必须对企业内部控制制度进行整合，以适应内部环境的变化。企业要对内部控制的控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通、监督等内部控制要素和控制方法进行调整，适应企业战略要求，以创建支持企业成功运营的内部控制制度。比如，在预算管理中引入标杆瞄准。如果企业在预算管理中只采用内部标准，各责任中心为了不低于预算，尽量定低预算目标。因为目标定得越低，就越容易完成。预算即不是企业真实能力的反应，也不是真正市场机会的反应。解决方法是在预算标准中引入标杆瞄准，从企业外部建立标准，使预算管理目标与同行业竞争对手或先进水平比较，以消除内部标准的低效。

参考文献：

[1]伊查克爱迪思.企业生命周期理论[M].北京:华夏出版社,2004.108,116,366,393

[2]财政部.企业内部控制基本规范[M]. 2008.1-3

生命周期理论论文例10

(一)起步期盈余管理的动机及方式选择处于起步期阶段的企业由于消费者和市场对于企业的认知度较低，企业尚未形成良好的品牌核心与信誉，导致企业在此阶段处于相对不利的竞争地位，一方面为维持企业的经营需大量的资金，另为在未来确立较为有利的竞争地位，需在构建厂房、购置设备、开拓市场等方面进行较大规模的投资，这都需要企业大量的资金投入。另一方面由于市场和消费者对企业认知度较低，导致企业所面对的需求增长较为缓慢，同时企业在和上下游厂商竞争时处于较为不利的竞争地位，导致此阶段企业经营资产的规模较大，而经营负债的规模较小，为维持较大规模的经营资产，需企业大量资金投入，而经营负债的较小规模说明企业在此阶段较少占用上下游厂商无成本资金，进而进一步加剧了企业的资金紧张。基于以上两方面原因，企业在此阶段盈余管理的动机主要是通过盈余管理向外部投资者传递企业经营效益较好，企业未来发展前景较为有利的信息，进而吸收投资者增加对企业的投入。因此此阶段企业盈余管理主要是传递利好信息，向资本市场传递企业经营效益较好的信号，从而获得投资者的青睐，获得企业发展所需要的资金。此阶段企业进行盈余管理的手段主要是提前确认收入、延迟确认费用及扩大费用资本化的范围等。提前确认收入即把尚未实现的收入通过提前开具销售发票、收款尚存在较大不确定时以及提供的劳务不符合收入确认条件时即予以确认；延迟确认费用即将本属于本期的费用不在本期确认或不在本期全部确认、本属于本期的一次性费用作为待摊费用分批确认；扩大费用资本化即把本不符合资本化条件的费用予以资本化，从而扩大了费用资本化的范围，人为增加了企业的资产，减少了当期的费用，进而增加了当期的利润。

(二)成长期盈余管理的动机及方式选择进入成长期的企业由于消费者的需求迅速扩大，行业内部厂商数量的增加及总供给的增长落后于需求增长的速度，行业内部大多数厂商都可实现较快增长，原有厂商在市场上有了一定的知名度，逐渐确立了较为有利的市场竞争地位。但为满足进一步扩大的市场需求，厂商需进一步增加经营资金的投放，为扩大经营规模，投资活动亦需要持续的资金投入。此阶段企业经营亏损逐渐收窄，并逐渐转为盈利；由于企业逐渐确立了较为有利的竞争地位，因此经营资产虽增加速度较快，但已落后于经营负债的增长速度，表明企业在此阶段已大大增加对上下游厂商无成本资金的使用，导致经营活动所产生的现金流入大大增加，并快于现金流出增长的速度，经营活动的现金流量在此阶段逐渐由负值转为正值。基于成长阶段的特点，企业在此阶段盈余管理的动机主要是维持利润的平稳增长，增加外源融资。具体方式选择上往往通过增加债务资金的筹集或寻求上市来解决投入资金不足问题。由于企业在此阶段已逐渐确立了较为有利的市场竞争地位，因此通过负债方式筹集资金变得相对容易了，因此此阶段企业盈余管理的目的之一就是通过盈余管理向债权人传递企业经营效益较好、竞争实力较强的信息，从而进一步发挥财务杠杆的作用，利用负债资金为所有者创造更多收益；另外在此阶段企业在权益资金筹集上大多采用争取上市及配股增发的方式，由于我国《证券法》对企业上市及配股增发都有严格的限制，企业达不到连续盈利等要求是不能上市及配股增发的，因此企业为实现上市及配股增发的目的，便产生了盈余管理的动机。另由于此阶段企业利润增长较快，企业就有了在利润较高年份储备利润，即所谓的“甜饼盒储备”，而在利润较低年份将储备的利润释放，以平滑利润。此阶段企业盈余管理的手段主要通过关联交易、提前或延后确认费用、以前年度的损益调整等进行盈余管理。

(三)成熟期盈余管理的动机及方式选择企业进入成熟期后，对内投资已基本完成，并形成较为明显的规模效应，企业竞争地位进一步强化，经营活动带来较为丰厚的利润，经营活动现金流量也维持在较高的正值。由于此阶段企业能更充分的利用上下游厂商的无成本的资金，导致此阶段企业经营资产的规模进一步缩小，经营负债的规模进一步加大，加之长期资产等非经营性项目摊销的影响，导致在此阶段企业经营活动的现金净流量在规模上超过企业的利润，企业经营成果和现金流量状况均处于最佳状态。企业长期资产的规模相对稳定，对内投资逐渐下降，经营活动的现金流量开始超过投资活动的现金流量，企业开始更多的寻求对外投资的机会。此阶段企业盈余管理的主要考虑是尽可能调低当期利润，以减轻税负压力，逃避政府监管。另企业往往在此阶段把当期部分超高利润隐藏起来，待利润降低时将隐藏的甜饼盒储备释放出来，以实现平滑利润的目的，坚定投资者的投资信心。此阶段盈余管理在方式选择上更多的采用提前确认费用、通过关联交易、改变折旧摊销政策等对利润进行调解。(四)衰退期盈余管理的动机及方式选择衰退期企业的市场迅速缩小，消费者的需求偏好发生改变，竞争对手推出了更好的产品来迎合消费者变化了的需求。企业的利润开始下降，经营活动的现金流量也掉头下行。一些企业开始转让、变卖厂房设备或转变发展战略，开发新产品、新市场等多元化经营。此阶段经营不善的企业往往面临退市的威胁。此阶段企业为走出困境，盈余管理的动机和手段更加明显。企业为避免退市的威胁，往往采取措施调高利润。此时企业盈余管理的手段选择一般有两个方向：调增盈余与调减盈余。调减盈余即是企业通过提前计提各项费用，进行费用的“大洗澡”，为未来扭亏为盈奠定基础。同时通过非经常性损益项目的处理，来实现盈余管理的目的。