人才开发论文例1

关键词：税务人才开发

一、确立人才工作的战略地位，充分认识人才开发的重要性和紧迫性

（一）建立符合客观实际的人才观

人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：（1）胜任本职工作，能按要求履行职责；（2）在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；（3）有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。

根据实际工作需要，税务系统的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才3种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的基础知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任中高层次领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部职工全面完成各项税收工作任务的管理干部。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验，或掌握前沿前学理论的专家。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论基础和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。

税务系统的人才也可按照岗位分为业务管理型人才、行政管理型人才和理论研究型人才三种类型。

（二）人才是推动先进生产力发展的基本力量

随着我国加入WTO，在经济在市场中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人才的开发和利用在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才开发是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。

（三）人才是决定税收事业进步的基础动力

知识经济时代对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。税收事业的发展对税务系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还关系到税收事业的兴衰。在税务系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约税务工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。

（四）税务系统人才开发势在必行

各级税务机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为全国税务系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从税收工作的大局和可持续发展的出发，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。

二、税务系统人才队伍建设的现状

（一）税务系统人才队伍建设的优势和特点

1.人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2001年底，国、地税系统正式职工已近80万人。这是一支优秀的、能点头的队伍，经受了各种考验，出色地完成了收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，税务系统的工作得到了党中央、国务院的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的税务干部人才队伍。

2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。特别是素质结构建设得到了国家税务总局以及各级税务机关的重视，人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。

3.人才专业队伍初具规模。在税务系统中，通过开展领导岗位培训、“尖子”培训、“种子”培训、普及性培训和干部的在岗学习、岗位练兵以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。

4.人才队伍具有动态性和发展性。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。尤其是税务机构分设后，各级税务机关招录了一大批税务系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。

（二）人才开发工作中亟待解决的问题

近年来，各级税务机关在人才资源开发作了大量的工作，取得了显著的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：

1.税务系统人才开发在观念上还有一定差距，存在着一些误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。二是比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用好现有人才割裂开发，使现有人才的潜能没有很好地发挥作用。三是怕招录和培养的人才跳槽。特别是条件艰苦，人才资源基础薄弱的地区和一些经济欠发达地区的税务机关，难以花大力气培养人才，怕水浅养不住大鱼。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才调进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视利用多种方式和手段将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用。

2.税务系统人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。一是在专业结构上，税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在整体分局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务所、税收业务岗位和辅助支持岗位等，都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

3.在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。

4.人才的培养开发尚停留在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，全系统的人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。

面对税收工作赋予我们的职责，面对党和人民对税务部门的要求和期望，我们必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建全国税务系统的人才高地。

三、制定符合税务系统实际的现代人才开发战略

（一）指导思想

人才开发要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。

（二）目标

要依据现实情况和税收事业发展的需要来胡定人才开发的目标，充分开发利用国际国内人才市场和人才资源，争取通过5到10年的不懈努力，使税务系统的人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与加入WTO后的新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。

税务系统人才开发战略规划应由国家税务总局和各省级国、地税局来完成，其主要内容是明确人才开发的目标、重点和措施，有长远规划和近期目标，形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。

人才开发战略的制定，一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对争需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。

（三）原则

在人才开发的过程中要坚持实事求是，因地制宜。

1.坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过若干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，我们面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。

2.坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。坚持多样性，是指各极税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。

3.坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。

4.坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能，这是做好税收工作强大的人才力量。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才的成长创造优越的环境和条件，使人才留得住，并能够最限度地发挥其优势。

四、税务系统人才开发的具体对策和措施

一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统实施人才开发的核心内容。

（一）税收事业和税收工作发展需要的人才类型

目前，税务系统主要需要以下几个方面的人才：

1.从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。其所从事的工作虽然是税务管理体系中的“神经末梢”，但他们却是人才队伍的“塔基”，起着基础和稳定作用，关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，税收事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在税务系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。

2.从特点上看，一是需要有谋略的开拓型人才。同其他工作一样，税收工作同样需要进一步解放思想，税务系统各层次的征管体系建设、税务机关管理、干部队伍建设等许多领域都需要善于把握全局，研究问题有谋略，思考问题有深度，解决问题有办法的创新型人才。二是需要有活力的青年人才。税收事业持续发展和建设梯级人才队伍的要求需要有一批质量较高、结构合理的青年人才队伍，尤其是在税收理论研究、税收信息化建设、领导管理领域的青年人才队伍。三是需要善于协调的公关型人才。现代社会要求各部门、组织，甚至个人之间建立一种相互理解、相互支持和相互依存的关系。税务机关、税收工作和税务队伍的形象必须取得社会公众的认可，这就需要一大批善协调、会宣传的公关型人才，以取得社会的理解和支持，密切税务同公众的关系，提高税务机关在社会上的影响和地位。

获得人才的途径主要的有两条，一是人才的直接引进，二是人才的培育。

1.外部优秀人才和智力的引进。要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制，筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用，不仅要从大专院校和科研单位中引进，还要注重从国有、民营企业中引进，从国外引进，特别应将留学归国人员作为引进的重点。

2.现有人才的培育。对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，成本低，见效快，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越发展税蓄力量。

人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拨，尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。

人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。要适应各类人才实现自身价值的自豪感、贡献税收事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感的需要，制定与人才贡献相适应、与国际标准相衔接的人才收入政策和鼓励政策，建立适合各类人才特点的激励机制。要科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。加快人事制度配套法规的建立和完善，实施制度创新工程。创新考试录用制度、辞职辞退制度、教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，通过制度建设和创新，促进每一名税务工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质特遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。三是积极拓宽培养渠道，促使一般人才向领导管理型人才和特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论（包括思想、邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想）、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对本税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MPA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国（境）外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新陈代谢是自然规律，新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，有计划、有针对性地组织各类后备人才到国（境）外学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。

（三）构筑科学的人才整体配置体系

必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件

要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时展的潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。

人才开发论文例2

核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。

企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。

在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。

二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。

（一）建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设

建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制，是中国民营企业健康成长的客观需要。戴尔?卡耐基说过：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它，这就是激励。作为企业主，建立正确的、明确的价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段，其功能主要是有利于挖掘员工的潜力，有利于员工素质的提高，有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制，表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中，还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。因此，确保民营企业的健康持续发展，应高度重视企业文化建设，通过加强企业文化的建设，完善科学管理制度，发扬企业核心精神，弘扬社会主义道德主旋律，来有效地推动人力资源的开发。

（二）完善培训体系，造就知识技能型员工队伍

人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。因此企业要建立和完善有形的培训体系，更要建立和完善无形的培训体系。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。建立培训制度体系、人员组织体系、培训信息体系。积极创造条件开展全体员工培训，提高企业员工整体素质与劳动技能。

[next]湖北八峰药化（现为三江公司）是国家重点高新技术产业，是国家氨基酸国产化、产业化基地，成为恩施州出口创汇的骨干企业，其氨基酸原料药和氨基酸口服液分别占全国市场份额的26%和80%左右。这与公司重视知识产权投入、重视智力资本的管理和人力资源的开发、重视人才培养是分不开的。公司成立有博士后科研工作站，引进中科院院士、武大博导、清华大学和上海医科大专家，充分利用现有人才资源，结合市场需要自主投资加快成果转化，承担的湖北省“九五”重大攻关计划成果水平达到国际领先地位，组氨酸和甘氨酸课题列入2004年湖北省重大科技攻关项目。公司每年投资达50万元以上，采取多种方式开发人力资源。一是就地培训：对500余名工人有计划地安排在“八峰职业技术学校”培训，实现了从农民到产业工人的转变，从一般工人到技术人才的转变。二是外送进修：将现有专业技术人才送入科研院所进修学习，取得大学、研究生学历、相关专业技术职务。三是请进教师讲课：先后在深圳大学、四川大学、恩施职业技术学院等聘请专家教授对营销人员、财务人员培训六期，受训面达800人次以上，使在册的800余名员工中540余人拥有专业技术职称。四是委托办班：与恩施职院签订合同联合培养制药技术、市场营销、机电工程、工业自动化专业200余人，为明天的发展储备人才。

（三）科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理

在企业内部，薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，确定其薪酬结构。以湖北长友现代农业公司为例，其现行的薪资结构是高层管理人员的年均工资比季节性工人年工资多出15200元，比一般管理人员多出12000元，比中层管理人员多出7000元。长友现代农业公司现有稳定的常年员工130人，因生产任务具有季节性吸纳下岗职工和农村富裕人员再就业2000余人，虽然这支季节工队伍与公司并不一定建立了长期的劳动合同关系，但他们的薪资状况却不容忽视。岗位员工都是从事具体的业务工作，工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要求最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为密切相关。长友现代农业公司应参照“现场操作类”薪酬结构的选择确定方法，重新设计“基础+奖励工资”的薪酬结构。

（四）创新企业人力资源开发管理方式

新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。

现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段，通过教育培训开发，提高人才素质，加强人力资源能力建设，多出人才，快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人力资源变为人力资本。要知人善任，引入公平竞争机制，使人人机会均等，创造条件留住人才。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。

【参考文献】

人才开发论文例3

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

人才开发论文例4

一、确立人才工作的战略地位，充分认识人才开发的重要性和紧迫性

（一）建立符合客观实际的人才观

人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。从一般意义上讲，具备下列条件之一的就可以称之为人才：（1）胜任本职工作，能按要求履行职责；（2）在工作岗位上有创造性，能出色完成工作任务；（3）有特殊专长，在某个领域或某项工作中发挥不可替代的作用。

根据实际工作需要，税务系统的人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才3种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的基础知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任中高层次领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部职工全面完成各项税收工作任务的管理干部。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验，或掌握前沿前学理论的专家。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论基础和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。

税务系统的人才也可按照岗位分为业务管理型人才、行政管理型人才和理论研究型人才三种类型。

（二）人才是推动先进生产力发展的基本力量

随着我国加入WTO，在经济在市场中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人才的开发和利用在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才开发是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。

（三）人才是决定税收事业进步的基础动力

知识经济时代对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。税收事业的发展对税务系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响税收工作的开展，影响到税收工作的效率和效能，还关系到税收事业的兴衰。在税务系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约税务工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。

（四）税务系统人才开发势在必行

各级税务机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为全国税务系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务税收工作的一种手段向税收工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从税收工作的大局和可持续发展的出发，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。

二、税务系统人才队伍建设的现状

（一）税务系统人才队伍建设的优势和特点

1.人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2001年底，国、地税系统正式职工已近80万人。这是一支优秀的、能点头的队伍，经受了各种考验，出色地完成了收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，税务系统的工作得到了党中央、国务院的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的税务干部人才队伍。

2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。特别是素质结构建设得到了国家税务总局以及各级税务机关的重视，人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。

3.人才专业队伍初具规模。在税务系统中，通过开展领导岗位培训、“尖子”培训、“种子”培训、普及性培训和干部的在岗学习、岗位练兵以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。

4.人才队伍具有动态性和发展性。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。尤其是税务机构分设后，各级税务机关招录了一大批税务系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。

（二）人才开发工作中亟待解决的问题

近年来，各级税务机关在人才资源开发作了大量的工作，取得了显著的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：

1.税务系统人才开发在观念上还有一定差距，存在着一些误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收工作中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。二是比较注重外来人才，不重视对现有人才的培养、使用和管理，把引进人才和挖掘使用好现有人才割裂开发，使现有人才的潜能没有很好地发挥作用。三是怕招录和培养的人才跳槽。特别是条件艰苦，人才资源基础薄弱的地区和一些经济欠发达地区的税务机关，难以花大力气培养人才，怕水浅养不住大鱼。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才调进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视利用多种方式和手段将在科研部门、院校，包括企业中的人才为我所用。

2.税务系统人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。一是在专业结构上，税务系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在整体分局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了税收工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务所、税收业务岗位和辅助支持岗位等，都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

3.在管理模式、权限和激励机制、创新机制等方面不同程度地存在着一些问题。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。

4.人才的培养开发尚停留在较低的层次上，人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新，没有形成真正意义上的良性循环，全系统的人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。

面对税收工作赋予我们的职责，面对党和人民对税务部门的要求和期望，我们必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建全国税务系统的人才高地。

三、制定符合税务系统实际的现代人才开发战略

（一）指导思想

人才开发要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。

（二）目标

要依据现实情况和税收事业发展的需要来胡定人才开发的目标，充分开发利用国际国内人才市场和人才资源，争取通过5到10年的不懈努力，使税务系统的人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与加入WTO后的新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。

税务系统人才开发战略规划应由国家税务总局和各省级国、地税局来完成，其主要内容是明确人才开发的目标、重点和措施，有长远规划和近期目标，形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。

人才开发战略的制定，一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对争需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模。努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。

（三）原则

在人才开发的过程中要坚持实事求是，因地制宜。

1.坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过若干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，我们面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。

2.坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。坚持多样性，是指各极税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势的发展变化及时调整、完善和补充。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。

3.坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。

4.坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能，这是做好税收工作强大的人才力量。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才的成长创造优越的环境和条件，使人才留得住，并能够最限度地发挥其优势。

四、税务系统人才开发的具体对策和措施

一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统实施人才开发的核心内容。

（一）税收事业和税收工作发展需要的人才类型

目前，税务系统主要需要以下几个方面的人才：

1.从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。其所从事的工作虽然是税务管理体系中的“神经末梢”，但他们却是人才队伍的“塔基”，起着基础和稳定作用，关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，税收事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着税务系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在税务系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。

2.从特点上看，一是需要有谋略的开拓型人才。同其他工作一样，税收工作同样需要进一步解放思想，税务系统各层次的征管体系建设、税务机关管理、干部队伍建设等许多领域都需要善于把握全局，研究问题有谋略，思考问题有深度，解决问题有办法的创新型人才。二是需要有活力的青年人才。税收事业持续发展和建设梯级人才队伍的要求需要有一批质量较高、结构合理的青年人才队伍，尤其是在税收理论研究、税收信息化建设、领导管理领域的青年人才队伍。三是需要善于协调的公关型人才。现代社会要求各部门、组织，甚至个人之间建立一种相互理解、相互支持和相互依存的关系。税务机关、税收工作和税务队伍的形象必须取得社会公众的认可，这就需要一大批善协调、会宣传的公关型人才，以取得社会的理解和支持，密切税务同公众的关系，提高税务机关在社会上的影响和地位。

获得人才的途径主要的有两条，一是人才的直接引进，二是人才的培育。

1.外部优秀人才和智力的引进。要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制，筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用，不仅要从大专院校和科研单位中引进，还要注重从国有、民营企业中引进，从国外引进，特别应将留学归国人员作为引进的重点。

2.现有人才的培育。对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，成本低，见效快，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越发展税蓄力量。

人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拨，尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。

人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，长期与短期相结合，在岗与脱产并举，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。要适应各类人才实现自身价值的自豪感、贡献税收事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感的需要，制定与人才贡献相适应、与国际标准相衔接的人才收入政策和鼓励政策，建立适合各类人才特点的激励机制。要科学地统一对干部的角色期待和角色评价，形成有利于人才成长的导向。加快人事制度配套法规的建立和完善，实施制度创新工程。创新考试录用制度、辞职辞退制度、教育培训制度、轮岗交流制度、职称评审制度，尤其是要注意和发挥考核制度的功能，把考核结果与职务升降、人事聘用、工资晋升和奖金发放有机地结合起来，通过制度建设和创新，促进每一名税务工作者奋力做工作，努力出成绩。要准确评价人才和贡献，相应给予政治、精神、物质特遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应，从而产生有效的激励作用。三是积极拓宽培养渠道，促使一般人才向领导管理型人才和特殊业务型人才转化，向复合型人才发展。要努力促进人才资本升值。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论（包括思想、邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想）、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对本税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MPA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国（境）外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新陈代谢是自然规律，新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，有计划、有针对性地组织各类后备人才到国（境）外学习考察，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。

（三）构筑科学的人才整体配置体系

必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。

（四）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件

要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时展的潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持德才兼备的标准选人用人和培训人才。“德”包括政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。“才”包括社会基本知识、税收基本知识和技能、税收基础理论、思维能力、创造能力、健康体质等。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。

人才开发论文例5

在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

一、党政领导人才自我能力开发的价值判断

第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。

第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。

第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。

第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。

二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统

党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。

第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。

我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。

第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。

第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。

只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。

三、党政领导人才在自我能力开发中的任务

自我开发是党政领导人才个体向开发目标自我努力的过程,尽管它主要是作为个人行为而存在,但是它一旦成为群体性的个人行为,就会对巩固和提高党政领导人才队伍整体能力素质产生战略性的影响。

第一,创新思维范式,实施自我规划。人类社会已经步入信息社会和知识经济时代,在这种时代背景下,党政领导人才学习科技知识、经济知识、法律知识和领导管理技能固然重要,但更重要的则是思维范式的创新与转变。各级党政领导人才必须建构与中国特色社会主义建设相适应的思维范式。在自我开发中,主要应该树立三种理念:一是可持续发展观。可持续发展的理念是对应着传统发展理念的非可持续性而言的。把可持续发展作为能力素质培养的要求、核心和追求目标,预示着人们在能力开发问题上思维方式的巨大变化。二是自我开发的理念。人作为世界上最宝贵的资源,既可以成为开发世界的主体,又可以成为被开发的对象。当一个人认识到自我开发对于自身成长发展所具有的重要意义时,他对于自己全面发展的认识就由自在阶段飞跃到了自为阶段。三是终身学习观念。思想的活力与能力的更新无不来自于学习。终身学习是自我开发的核心内容,是领导人才职业生命长青的秘诀和法宝。

党政领导人才必须在各级干部部门帮助制定的能力开发计划基础上,制定一个更加可行的总体性自我规划,以实现岗位能力需要与自我开发的最佳匹配。一是自我认知。它使领导人才个体根据外部环境的变化与需要,认清自身在能力素质方面的优势与不足,自己的天赋和劣势所在,为自我开发确立一个起点。二是设定目标。自我规划的核心在于设定自我开发的方向和目标。要根据个体在能力素质方面的优势与潜力,科学合理地确定自我开发的方向和目标,规划个人能力全面发展的远景。自我规划中的目标是实施自我开发的依据,既要立足眼前,又要着眼长远;既要突出重点,又要全面协调。三是自我反馈。在实际的自我开发过程中,只有不断地根据能力开发的成效来及时地修改自我认知图景,调整并设定新的能力开发目标,才能够使开发活动持续有效地取得进展。

人才开发论文例6

我国现有水利职工队伍140多万人，具有中专以上文化程度的仅占职工总数的21％，比全国平均水平37％还要低16个百分点.从专业结构上看，水利职工中绝大多数是水利专业毕业，特别是中年以上的骨干力量，大多都是“”以前的水利专业毕业生.从年龄结构上看，具有高级职称的专业技术人员55岁以上的占53％，而35岁以下的仅有9％.在全行业77.8万技术工人中，具有高级工以上职称的仅占18％.可见，由于历史原因，造成了水利队伍整体素质不高、专业结构单一、年龄结构不合理等现状，已与建设现代化水利这一国民经济重要的基础产业极不适应.全面改变和提高水利人才队伍现状是摆在我们面前的艰巨任务.

2开发水利技能人才队伍是当前水利人才总体性开发要解决的主要矛盾和问题

通过近两届政府机构改革和近十年来大量年轻知识分子补充到水利管理部门和科研设计单位，水利行业高层次的管理人员和科研设计人员的专业结构和学历层次已得到了大大的改善和提高，与此同时，继续教育也大大提高了这类人才的能力和水平.而占水利职工队伍半数以上的水利工人这个庞大群体，其整体素质和水平却远远落后于建设现代化水利的需要.

据2000年劳动工资统计年报显示，全国水利行业从业人数为141.3万人，技术工人占77.8万人，其中有33.5万人从事水利行业特有工种.在水利行业特有工种中，初级工10.1万人，占30.1％；中级工10.7万人，占31.9％；高级工9.1万人，占27.2％；技师为2139人，占千分之六；高级技师34人，仅占万分之一.从以上数字上看，技师和高级技师的数量占整个工人队伍的比例严重失调，远不能满足水利生产（工作）的需要，特别是缺乏在各个工种岗位中能起技术带头作用并身怀绝技的人才.搞好技能人才开发，打通技术工人从初级到中级、高级乃至技师、高级技师的成长通道，提高水利技术工人的整体素质水平是当前水利人才资源总体性开发的重点.

3水利行业技能人才开发的基本途径

3.1建立和完善全面系统的培训制度和培训体系

以知识更新、技能增强和素质提高为核心，构建一个全面适应现有水利技能人才成长需要的培训制度和培训体系，是水利技能人才开发的最有效办法.

首先，立足于培训，这是现代人才开发的最基本和最快捷的途径.要把培训工作制度化，有组织、有计划地安排水利技能人才定期培训.这样做看上去好象是影响了工作，其实，经过培训和提高后的水利技能人才，他所回报工作的效益是无法比拟的.

其次，要制定切合实际的水利技能人才培训计划并形成体系.培训要分门别类，因材施教，学以致用.培训的总体目标要落实在：使普通水利工人向水利技术工人转变，使一般技术工人向高级技术工人转变，使操作型人才向创新型人才转变，使单一型人才向复合型转变，使综合技能人才向高层次管理人才转变.

3.2建立和完善一系列激励水利技能人才成长的体制、机制和制度

首先，激发水利技能人才自我开发的自觉性和主动性.人的成长和变化，内因起关键作用.开发水利技能人才也必须充分发挥人才自我开发的主动性，要让广大水利职工把求知和创新作为一种精神追求，从思想意识上崇尚现代文明，奋发向上.

人才开发论文例7

吉林省是中小企业发展相对较慢的省份，但自从吉林省委、省政府提出“民营经济腾飞战略”以来，中小企业得到了较快发展。截止到2008年6月底，全省民营企业户数达到7.8万多户，个体工商业户数达到86万多户，全省中小企业从业人员350.5万人。虽然吉林省的中小企业在发展速度、发展质量、企业规模等方面取得了一定进步，但与国内发达省份相比仍然存在较大差距。企业规模较小、层次不高、后劲不足是吉林省中小企业的普遍状况。分析吉林省中小企业发展的制约因素，人才匮乏问题是当前形势下的主要障碍。人是生产力诸要素中的第一要素，充分开发、合理利用人才资源是中小企业成长的关键。

一、吉林省中小企业人才开发现状分析

通过对吉林省中小企业的调查发现，目前中小企业人才数量少，质量不高，没有一支成形的人才队伍，是制约发展的主要瓶颈。全省中小企业的员工中，具有大专以上学历的不足10％，初中以下的占60％左右。长春市95户成长型企业中，初中以下学历人员占37％，科技人员仅占8.5％。吉林省本土企业家市场竞争经验积累时间短，又普遍缺少系统管理知识训练，素质支撑不足。在千户成长型企业中，有好的人才团队的企业不到10％，有成熟的领头人企业不到50％，特别是缺少知识型、创新型、复合型，能够驾驭市场经济大潮的企业家；而且创新型科技人才短缺，在全省中小企业中，高级科技人才仅占1％，有硕士以上学历的不足0.1％；市场营销人才短缺，致使许多优势产品打不开销路。分析吉林省中小企业人才匮乏的原因，主要有以下几个方面：

1.中小企业经营者自身素质低，人才意识淡薄。目前，吉林省现有的这批中小企业主，大多是20世纪80年代后期的个体工商户或早期下海者发展起来的，他们中多数人的文化素质偏低，缺乏科学的企业管理知识，却拥有较为浓重的个人管理意识。所以这些经营者在人才管理方面，不是忽视人才资源的重要性，就是缺少对人才资源的全面认识，即使认识到人才资源的重要性，却又缺少人才开发的有效手段。

2.企业管理水平低，缺少人才成长的良好环境。中小企业仍旧处于家族式管理状态，家族式管理在企业成立初期，的确发挥其独特优势。但是，随着企业规模的壮大，家族企业的弊端越来越凸显，中小企业必须突破家族企业在人才管理方面的制约，才能实现其跨越式发展。在对吉林省中小企业的调查中发现，即使企业形式上建立了现代企业制度，但是在实际的管理工作中，还是脱离不了家族的内部管理。在决策方面，仍旧是企业主一人决定，外聘经理经常处于有职无权的两难境地，企业主对其他外聘人才的使用也存有不同程度的戒心，岗位责权利不匹配，影响工作的正常开展，这种经营环境难以引进和留住人才。

3.人力资源管理基础薄弱，缺少科学的人力资源管理制度。由于中小企业规模不大，管理基础薄弱，大部分中小企业内部没有设置独立的人力资源管理部门。但是，企业内部管理不能缺少系统的人力资源管理职能。通过对吉林省中小企业的调查显示，目前中小企业的人力资源管理，有的是缺少整体的管理体系，有的是管理职能的发挥程度不够，仅仅处于事务性管理，与企业的经营发展结合不紧密，人才选、用、育、留的工作水平低下。

4．企业文化肤浅，不利于人才素质的提高。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。企业文化的形成与企业主的个人价值观、企业所处的地域文化密不可分。吉林省的地域文化是典型的关东文化，关东文化的特点中包括着思想封闭保守、小富即安，缺少自主性和竞争性。吉林省多数中小企业仍旧具有浓重的地域文化特色，所以企业缺少创新意识和学习精神，难以形成高素质的优秀团队。

二、科学发展观对中小企业人才开发的理论指导

党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。科学发展观是一个完整的全新的发展理念，包含着丰富的内涵，是对发展观念的理论创新，是解决实践工作的新思路，同样对解决中小企业人才开发所面临的诸多问题提供了强有力的理论指导。

以科学发展观为基础，中小企业的人才开发工作必须以以下观念为指导。

1．“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力诸要素中的首要因素，人力资源不同于自然资源、物质资源，它具有能动性、社会性、时效性、资本性和可变性，能够有意识地利用和支配其他资源，能够参与社会分工，能够创造财富，推动社会进步，是所有资源中最宝贵、最关键的资源。而人才资源是优质的人力资源，是人力资源中的精华，在知识经济时代，高素质的人才资源是竞争制胜的决定性因素。

2．“以人为本”的观念。人是万物之灵，有不同的思想和需求。只有树立“以人为本”的观念，才能真正做到尊重人才、重视人才、关心人才，满足人才的物质和精神需求，通过对人的有效激励，充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能，最终实现人才与企业的“双赢”。中小企业往往对引进的人才缺少关心，缺少对人才的持续培养和开发。“以人为本”的观念是将企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动员工的主动性、积极性、创造性上，实现人的全面发展。

3．“人才和谐、持续发展”的观念。“人才的和谐发展”是以构建合理的人才结构为前提，合理的人才结构有助于企业的稳定发展。合理的人才结构是指企业的高级、中级、初级人才结构比例合理以及企业的管理人才、技术人才、技能人才结构合理，中小企业需要的人才应是多种多样、多个层面的，对人才的需求、培养、吸引、选拔也应从实际出发，重点选拔培养高层次的核心人才，以核心人才带动整体人才的和谐发展。“人才的可持续发展”是指在发展的同时避免人才的浪费，人尽其才。人才在引进、使用时应注重科学的规划、合理的配置，发挥人才的最大效用。同时应保证人才的合理流动，避免过度流失。人才的合理流动可以整合内部资源，吸引外部资源，增强企业持续发展的后劲动力。三、基于科学发展观的吉林省中小企业人才开发策略

1.以科学发展观为指导，科学运用人才引进方法，开拓人才引进渠道。人才引进是创新人才政策的突破口，中小企业在吸引人才方面具有较大的灵活性。吉林省中小企业应充分利用这一优势，以“人才资源是第一资源”为原则，重视人才的引进工作。（1）引进方法要科学。企业应积极主动争取优秀人才，对符合企业发展需要的各类人才，考虑运用各种适合的招聘手段以获得人才；招聘工作中始终应将企业和人才放在平等的地位上，充分尊重人才；重视招聘甄选手段的科学性，确保适合的人才进入企业。（2）引进渠道要放开。一方面，在引进对象上放开，学校的应届毕业生、国企退休、改制后的优秀人才、优秀的海外留学人才等都是考虑的对象；另一方面，在引进方式上也要多样，鉴于吉林省中小企业的实际发展状况，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，即在不改变人才地理位置和隶属关系的情况下，完成人才开发利用过程。（3）重视与高校的联系沟通。积极与高校建立学生见习基地，为高校毕业生提供锻练成长的见习岗位，也为企业提供了选择后备人才的渠道。与人事部门密切合作，举办全省中小企业高校毕业生人才招聘会，为中小企业与高校毕业生搭建面对面交流的平台。

2.建立公平、科学的选拔评价体系。中小企业在选拔人才时应注重人才的综合素质评价，以“人才和谐、持续发展”为原则，构建合理的人才组成结构。培养和选拔工作要有重点和针对性，注重发现和培养核心人才，为企业未来的发展奠定人才基础。同时，企业必须建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才、扬长避短”，改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对企业内的人才进行选拔测评。采用这种测评技术的企业，一方面可以考虑在内部培养专业人员进行，另一方面也可以考虑借助中介机构的资源进行，都能够达到公平选拔人才的目的。

3.扎实做好人才培训工作。中小企业人才开发的关键是做好人才培训工作，中小企业的人才培训包括企业家培训和企业各层面人才的培训。（1）中小企业家是企业的灵魂和支柱，合格的企业家对中小企业的发展至关重要。“十一五”期间，吉林省对中小企业家的培训力度较大，例如：每年计划培训1000名企业家，选派部分中小企业高级管理人员参加清华大学高级工商管理研修班。对中小企业经营者及高级管理人员的培训主要在于思想、理念的转变，所以在培训方式上可以考虑灵活性大一些，培训内容方面注重先进的管理理念、管理思维的灌输。（2）企业各层面的人才培训是中小企业保证人才持续发展的主要措施。吉林省多数中小企业不重视人才培训是企业战略发展上的一个误区，近几年，在省中小企业局的大力宣传和引导下，企业已经逐渐认识到培训的重要性，企业的各种培训活动也逐项在开展。但是，培训的普遍问题是效果不高，缺少针对性和灵活性，缺少培训的后续跟踪工作。这就要求无论是企业自行组织的内部培训，还是政府或服务部门开展的外部培训，企业的人力资源管理工作者都要按照培训系统扎扎实实地跟踪落实培训各个环节，不断调整改进，使员工通过培训，个人得到提高，企业从中受益。

4.建立灵活多样的人才柔性激励机制。“以人为本”，注重激励手段的全面系统运用是中小企业留住人才的有效方法。在企业内部考虑激励机制的柔性化，一方面，加强物质激励的有效性，将人才的贡献和薪酬联系起来，建立人性化的薪酬体系，对于核心人才采取以股权、期权等方式把他们的个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体。另一方面，还要注重精神上的激励，改变企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，还可以考虑通过弹性工作时间和分散式工作地点等工作设计的柔性化，为人才提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

5.营造创新、向上的柔性企业文化。（1）企业文化建设的优劣直接关系到企业员工能动性与创造性的发挥，吉林省中小企业的企业文化建设应冲破地域文化的羁绊，企业内部应保持一定的开放度和宽容度，鼓励个体创新和组织学习。（2）企业要想得到员工的忠诚，避免核心人才流失，提高员工自觉工作的热情，就必须充分尊重员工，建立“以人为本”有“人情味”的企业文化。因此，在中小企业营造有利于知识共享的文化氛围和充满人性化的柔性企业文化对人才的开发是极为必要的。

新的时期，吉林省的中小企业面临着新的机遇和挑战，人才资源已经是企业确立竞争优势的关键资源。科学发展观的提出，对进一步深化中小企业的人才开发具有重要的指导意义。吉林省的中小企业应从企业实际出发，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改进、完善，实现人才资源的不断增值和全面发展，进而实现企业的全面协调可持续发展。

参考文献：

［1］邴正.2007年经济社会形势分析与预测［M］.吉林人民出版社，2006，（12）.

人才开发论文例8

关键词:乡镇图书馆;人力资源;开发及管理

图书馆的竞争是人才的竞争。人力资源是图书馆第一资源,把馆员看成是资源,是人力资本,这是现代图书馆管理思想体系中的一个重要理念。随着社会的迅速发展,信息技术日新月异,特别是计算机技术进入图书馆,使得图书馆管理员的工作职能和工作内容发生了巨大的变化,对馆员的综合素质提出了更高的要求。下面针对城镇图书馆的现状,对人力资源开发管理进行探讨。

一、乡镇图书馆人力资源现状

人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。

(一)管理者对人力资源开发认识不到位

在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。

(二)人才资源开发缺乏力度

图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。

(三)人才流失问题

人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。

(四)人力资源管理制度滞后

图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。

二、图书馆人力资源开发的可行性

21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:

1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。

2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。

3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。

4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好

呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。

三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策

(一)树立以人为中心的人性化管理理念

人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。

(二)人力资源的梯次开发

一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:

1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。

2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。

3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。

(三)努力加快人才队伍建设

团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。

总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。

参与文献

[1]马启花.图书馆人力资源开发的哲学思考[J].图书馆界,2003,(3).

人才开发论文例9

*基金项目：甘肃省高等学校基本科研业务费专项资金项目成果“敦煌文化艺术遗产资源的产品化研究 ”，兰州商学院教改研究资助项目（20110221）。

季羡林先生曾指出：“世界上历史悠久、地域广阔、自成体系、影响深远的文化体系只有四个：中国、印度、希腊、伊斯兰，再没有第五个而这四个文化体系会流的地方只有一个，就是中国的敦煌和新疆地区，再没有第二个。” ①敦煌文化艺术享誉世界，是丝绸之路华夏文明传承与创新的重点，敦煌旅游产业投资与开发成为旅游产业密切关注的热点问题之一，敦煌旅游文化产品正从传统的手工生产向专业化转化，作坊生产也逐渐向企业集约化过渡，继而在开发的内容与层次、品牌建设、管理、市场营运等方面发生了一系列的变化，如何在继承传统、合理利用文化遗产资源、打造敦煌品牌的同时，进行可持续的生态开发，专业化发展成为良性发展的必然选择。所谓专业化过程，就是产业部门或学业领域中根据产品生产或学界层面的不同过程而分成的各业务部分，②而旅游文化开发专业化的实质，笔者认为应该是建立在当代文化教育背景下以传统继承为基础、以人才为支撑、以文化知识为动力、以信息为沟通、以旅游市场为导向的创造行为与生态发展模式。

一、 敦煌文化艺术遗产资源开发人才的主导性

文化产业专业人才的培养与吸纳是敦煌工艺品开发走向规范化、专业化的前提，对于提高设计质量、创意水平、调节生产、预测市场动向，提高研发的深度与层次起着关键作用。知识经济的核心是创新，创新的主体是人才问题。敦煌旅游工艺品开发对于人才的要求是，首先，具备一定专业技能技巧，以满足工艺品开发技术需要。第二，具备设计创新能力。创新人才是产品更新换代与深入开发的主体，是产品质量创新的动力源泉，是专业知识掌握程度的综合体现。第三，敦煌文化知识的积累与熟识程度，作为专业设计人才应关注设计的对象、理解文化的背景，产品开发的深度与层次，在传承中进行保护性的生态开发。因此，人才具备以下专业优势：

（一）熟悉相关的材料、科技与工艺

首先，创新人才的价值体现在对工艺材料的创造方面。不同的材料具有不同的工艺性、实践性，实践创造的过程必然是对材料性质及装饰语言的探索、工艺技术手段的尝试与方法的改造与研究，实验实践为材料工艺的开拓、创意产品的生发提供了动力支持，将作者的思维与创意物化为现实，设计者创意思维的更新首先是对材料属性的认识与理解，创意产品的形成也实现于材料化学物理特性与工艺的把握，在材料、设备、技术、创意思维及市场环境条件下进行创造与生产。正如我国古代工艺著作《考工记》所提出的工艺观：“天有时，地有气，材有美，工有巧，合此四者，然后可以为良。”③敦煌文化产品开发尊重材料的属性及艺术设计的客观规律是旅游工艺产品创意的先决条件之一。其次，在保证花色品种丰富的同时，可提高生产力。传统的作坊设备落后、创造力薄弱、生产能力低下，创意产业则可以解决这些问题。第三，便于合理安排产品开发的层次。有些公司眼光盯在中高档产品的开发上，却忽略了销售量较大、价格适中的产品开发市场。那些价格适宜、体积较小，富有特色、便于携带旅游品还不多。不难看出后者远比前者更具有市场潜力，那些体积较小、价格适中的产品销售量较大，订单也较多，为更多的普通游客所钟爱。

（二） 创新人才的实践能力与创造素质

创新思维既来自于设计实践，又来自于当代新设计教育。当代设计教育在传授设计知识与技法的同时，更重要的是信息的传递与积累，现代科技媒介下孵化的是知识的环境和效率的提升，它扩大了人们的视野，把传统遥不可及的信息通过视频、摄影、展演生动鲜活地传达给我们，促进了国内国际的信息交流与沟通。设计师在较短时间内既能够掌握艺术设计的基础知识，又可以获得产品设计的专业知识，又能够扩大视野、改变设计观念，对传统与现代产品、国内与国际产品、手工创意与机械复制产品进行比较与分析，探索并依据产品市场的运行规律进行设计创意，创意思维的突破带动创意产品能够灵活根据市场的需求进行设计。

从造型到装饰，运用创新观念密切联系时代生活成为创意产品设计的重要特点，艺术设计专业的分工使设计服务走向专业化、人性化，设计服务倾向精细、灵活、具体，在竞争基础上前所未有地关注细节与质量。如何符合现代人的审美习惯，甄别现代审美的普遍性与个性，使设计融入现代生活，让生活更富有艺术品位与质量，追求设计与时尚为一体的精神，蕴含知识与思想的文化设计成为创新设计的普遍趋势。知识的更新与传递来自于教育与信息交流，当代设计教育成为产品设计创意创新的重要方式，学校教育一方面通过各种实践活动传授技法技巧，另一方面通过各种校内外展览活动与教学培养更新学生的设计观念。例如近年以丝绸之路为背景的敦煌舞蹈剧《丝路花雨》，是敦煌舞蹈的代表作。自1979年以来在国内外演出1000多场次，曾获创作奖、演出奖一等奖。1994年获得中华民族20世纪舞蹈经典作品“金像奖”。舞剧《大梦敦煌》以莫高、月牙的爱情故事为主线，准确地呈现了敦煌文化的精髓， 2001年获得中国舞蹈“荷花奖”舞蹈剧银奖，及“五个一工程奖”，2002年获得文化新剧目奖，是国家舞台精品工程剧目。④

创意产品的原创性具有唯一性的特点，它通过作者的创造实践和劳动研究获得，在一定阶段具有产权专有和垄断性。其次是产品要以商品的形式推广于市场，从市场反馈信息来判断产品市场的接受程度。

（三） 以文化知识支持的智力要素

创意经济最大特点是通过文化知识来支撑经济体系，工艺品创意也不例外，文化知识成为当代教育推动创意经济的发展重要智力支持。文化创意产业是新经济的一种表现形式， 1998年阿特金森和科特明确指出，新经济就是知识经济，而创意经济则是知识经济的的核心和动力⑤。文化创意产品一般是以文化、创意理念为核心，是人的知识、智慧和灵感在特定行业的物化表现。文化创意产业与信息技术、传播技术和自动化技术等的广泛应用密切相关，呈现出高知识性、智能化的特征。其次，文化创意产业具有高附加值特征。文化创意产业处于技术创新和研发等产业价值链的高端环节，是一种高附加值的产业。知识型的产品创意设计不但来自于知识的积累、实践与拓展，而且其创造能力还来自于对知识的把握、凝练、灵活运用与转化，知识的能力转化程度决定了创意作品质量的高度，而作者文化知识的素养则是创意能力产生的根源，是设计师创造与创新的重要动力，也是别于匠人的主要原因。

文化设计是当代产品的一种主流现象，旅游产品经常借助于旅游文化元素与符号进行形式创新，反映和表达一种设计主旨。例如敦煌大乘艺术有限公司以敦煌文化艺术为题材，传统文化元素的巧妙利用使现代旅游产品富有文化内涵与艺术生命力。

（四）文化资源开发的信息条件

信息资源是企业生产及管理过程中涉及的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。它涉及企业生产和经营活动过程中所产生、获取、处理、存储、传输和使用的一切信息资源，贯穿于企业管理的全过程。譬如敦煌研究院院长樊锦诗大胆构想建立“数字敦煌”，利用浙江大学信息科技水平，与其联合申报国家自然科学基金重点项目“多媒体与智能技术集成及艺术复原”课题，属于资源信息共享的范例。信息具有共享、时效、流动等特点。创新人才善于搜集、调动信息要素，善于信息资源化，在旅游文化产品创意领域，通过信息传递将多种知识和资料整合转化为创意设计源泉;信息沟通将新材料新工艺进行合理的引入，将知识与人才资源进行合理配置，将创意市场的需求与消费联系起来，开发市场的空白，疏通销售渠道;通过科学的管理调动员工的积极性，在生产中体现效益、效率与质量，充分利用现代信息科技的成果，将信息资源化成为创意产业开拓与发展关键因素和总体特征。

二、创新人才在敦煌文化艺术资源开发过程中的时代特点

柳冠中在《苹果集・设计文化论》说道：“设计观念是一种创造，是组织，是文化，是方法论。设计观念昨天相对于今天是传统，今天相对于明天，今天是传统。”⑥创新人才既是文化开发专业化创新的主体，也是产业科学管理的有力构成，把握当代艺术设计的主流与方向，旅游消费心理的审美需求，将以人文为本的“人性化设计”、“设计与时尚于一体”的内涵灵活地运用于创意设计是时代的选择，主要集中体现在以下几个方面：

（一）以科技为支撑的营运模式日益显著

以科技为支撑的旅游工艺品创意与生产成为发展的普遍现象和趋势，科技、信息、知识、智力在产业运作中的作用不断加强，成为创意发展的必要环节。譬如在生产工艺和新材料利用方面，以兰州文化创意产业园的创意产品为例，传统工艺产品垄断局面被打破，多材料、多工艺及配饰的产品争奇斗艳、异彩纷呈、个性十足，能够满足当代人多样的审美需求。这是设计生产者借助现代科技、材料与工艺研究制作的结果。

在市场分析方面，设计师开始关注既满足大众普遍性的审美需求，又尊重少数人个性审美特点，既能够继承和创新传统文化进行创意设计，又能够另辟蹊径开发市场空白领域。如成立于1999年的敦煌大乘艺术有限公司，他们以敦煌艺术为目标开发工艺品，超过9个系列800多个品种，基本上涵盖了敦煌石窟艺术最具有代表性的壁画、雕塑造型。大乘公司在工艺品研发之余，不忘宣传与推广，积极打造品牌，通过作品展览的形式扩大社会影响力。一些作品造型优美，技艺精湛，在2001年度曾有3个品种获得国家工艺美术百花奖铜奖，他们设计的金银币在中国银行中招标的有5个品种中标，其中1个品种在新加坡国际钱币博览会中获得金奖。在商品推广、网络宣传、品牌打造、反馈方面通过智力策划，能够迅速地跟踪市场、适应需求、调整决策。

（二）设计服务意识不断提高

设计服务是现代工艺创意产业管理规范化的要求，也是创意产业持续发展的有力保障，首先体现在质量方面。质量分为设计质量、产品质量、服务质量，质量是产业信誉的基础条件，高端的创意产品必须具备一定水平的设计质量，创意特色、个性与商业推广依赖于设计质量的水平，是产业链的首要环节。其次是产品的质量，产品生产是设计的实现环节，高质量的旅游产品生产必须在材料选择、制作加工与装饰过程中保持产品的品相与特色。随着现代管理理念的引入与市场竞争压力增大，人性化设计在设计领域越来越趋向细腻和健全，设计服务质量体现在产品的业务沟通、销售、包装、物流、反馈等方面，集中反映了产业的管理水平、业务素质，服务的质量与水平体现了管理人员的层次与素养，进而影响业务拓展和产业信誉。

（三）传承、保护、可持续的生态开发意识

专业人才不但拥有一技之长，而且对产业的发展具有宏观的视野和预见性，能够对文化遗产资源利用提出有效的措施，实现行之有效的良性保护开发。例如敦煌研究院院长樊锦诗在数字与影视技术的影响下提出用数字化保护文物的新思路。敦煌研究院在2003年初开始筹建莫高窟游客服务中心。建成后，游客服务中心可以让游客在未进入洞窟之前，先通过影视画面、虚拟漫游、文物展示等，全面了解敦煌莫高窟的人文风貌、历史背景、洞窟构成等，然后再由专业导游带入洞窟做进一步的实地参观。此外还大胆构想建立“数字敦煌”，申报国家自然科学基金重点项目“多媒体与智能技术集成及艺术复原”课题，将洞窟、壁画、彩塑及与敦煌相关的一切文物加工成高智能数字图像，同时也将分散在世界各地的敦煌文献、研究成果以及相关资料汇集成电子档案，用“数字化”永久地保存敦煌信息， “壁画这个文物不可再生，也不能永生”。可持续的生态开发已得到专业人士及相关学者的高度重视，继而也得到相关政府及部门的关注与支持。

（四）开放、交流、合作意识的加强

随着现代通讯信息的快速发展，网络、电信、媒体等相关设备设施成为现代企业的必备条件，信息时代为产业的发展带来前所未有的便利和效率。旅游工艺品创意设计也不例外，他们意识到传统工艺行业闭关自守、缺乏交流、逃避竞争的经营模式已不适合当展的节奏与环境。从产业开发的内容来看，许多门类是传统工艺未涉及的领域，也是现代经济生活的重要构成。例如旅游品、纪念品、陈设品等层次丰富，种类多样。其次通过科技学习、专业积累，开发新的材料、技术工艺、装饰手段和方法，创造市场前所未有的新颖特色产品。再就是通过管理培训、技术培训、展销活动学习国内外的成功经验。最后通过市场观察、市场调研、消费反馈，及时调整生产计划，制定新的方案与对策。另外，在开放、交流过程中，业务内的合作、互助、共赢成为创意产业的一个新的现象。

通过影视推广和宣传敦煌文化，例如纪录片《敦煌》、《千年莫高》、《印象樊锦诗》 等，使观众更好地认识敦煌文化和敦煌人的奉献精神。再如集歌、舞、乐为一体乐舞《敦煌韵》，以明确的市场定位和旅游演出营销，在广东连续演出100多场次，创造了新创剧目连续演出的记录。另外，以敦煌为主题的艺术创作则是以弘扬敦煌文化、促进敦煌艺术发展的创作活动，中国美术家协会举办的“朝圣敦煌”展览活动，和敦煌画派以敦煌为主题的展览活动多属于学术研究与交流活动，取得了很好的社会效应。

三、结语

甘肃是文化大省，却是文化产业小省，敦煌文化资源化的过程也是文化产业发展的过程，是伴随着敦煌研究、敦煌旅游而发展起来的新兴产业类型，既是现代教育视野下文化知识的创造产物，又是时代市场选择与发展的必然结果。正如刘勰所说：“时运交移，质文代变;歌谣文理，与世推移。”[6]创新人才要素成为创意产业振兴的核心部分与动力要素，人才的培养与吸纳问题成为关键环节，尤其是位于河西走廊西端的敦煌。从市场选择角度来看，它反映当代人们审美意识的变化和提高，多样的审美需求制约着文化开发产品的供求关系变化与发展，同时创意产业也遵循着市场的选择，在淘汰旧产品同时不断更新，创造出特色产品，以个性、特色、灵活地探索市场的规律，同时也对设计者的创意提出更高的要求，在信息时代要求设计者不断用文化知识更新武装自己以适应市场经济发展的节奏与变化。

【注释】 ① 季羡林：《敦煌学、吐鲁番学在中国文化史上的地位和作用》，《红旗》，1986年第3期。

中国社科院语言研究所 词典编辑室：《现代汉语词典》，商务印书馆 2011年 版。

田自秉：《中国工艺美术史》，东方出版社1985年版，第65页。

人才开发论文例10

当前学界人才开发研究的纵向历史延展性和横向扩展性在不断向前推进，研究的领域、视角越来越广，多角度研究人才资源成为人才资源研究的发展趋势。西南大学教授罗洪铁主编的《思想政治教育与现代人才开发》一书是把思想政治教育学与人才学这两门学科结合起来研究的第一本专著。[2]欧阳忠明、刘琼在研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影响,指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互涉。[3]在学科内外知识体系的互涉过程中，它的知识体系和理论框架才能完善和成熟。

一、科学发展观与人才开发的内在联系

1．科学发展观理论丰富和发展了人才开发的内容人才开发的目标指向是人才素质的整体提高和协调发展，其中“德”的发展可谓其他素质发展的前提。对人才“德”的培养开发，政治品德的塑造居首，这就必然要求对人才进行党和国家政治理论的教育。科学发展观理论的科学性、继承性和时代性确立了其在我国经济社会发展中的重要地位。它是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。因此科学发展观是当今成才者必须内化的新的科学理论知识，这就为现代人才开发提供了新的开发内容。2．科学发展观理论提高了人才开发的要求科学发展观强调经济、政治、文化、社会的全面发展，重视人与自然的和谐发展，突出经济效益、社会效益和生态效益相统一的可持续发展。这对人才开发工作的基本定位、服务发展的方向和重点提出了新的要求，有利于完善人才开发活动，提高人才开发的科学性和有效性。因此，在人才开发过程中，以科学发展观为指导理当把促进“发展”作为人才工作的根本出发点，积极发挥人才在经济发展中的基础性、战略性和决定性作用。实现通过人才开发推动科技进步，推进经济增长的数量与质量、速度与效益的同步提高；通过提升人的多方面能力和素质，推动物质文明、政治文明和精神文明的协调发展；通过人才开发寻找新的发展路径和发展手段，摆脱人类发展对物质资源的过度开发和对自然环境的过度破坏，实现人与环境的友好相处。3．以科学发展观为指导开展人才开发活动有利于科学发展观理论的实践推进科学发展观作为党在新时期的新的科学理论成果，同样需要灌输给群众，让群众真正认识、理解，才能身体力行去实践。早在撰写《德法年鉴》时，马克思就认为通过灌输使无产阶级获得“精神武器”，是实现人类解放的一条途径，把工人阶级掌握科学理论的灌输过程比喻为思想的闪电射向人民的园地。列宁在《怎么办？》中强调了灌输是发展社会主义学说的主要途径。在学习落实科学发展观的背景下，灌输仍有着重要的时代价值。科学发展观这一理论必须依靠一定的主体将其有效的宣传、灌输到广大人民群众中去，只是应当丰富灌输的形式、提高灌输的效果。这一特定的主体就是人才尤其是党政领导人才。因此，培养高素质的人才尤其是党政领导人才，有利于全面贯彻落实科学发展观，促进广大社会成员自觉将科学发展观内化整合为自身理论知识，身体力行践行科学发展观。

二、发挥科学发展观对人才开发的应然指导功能，提升人才开发的实然效果

（一）科学发展观指导人才群体开发活动的关键

1．在人才开发过程中，加强科学发展观的理论教育培养提高成才者科学发展观的理论素养成为新时期人才开发活动的重要内容。在人才群体开发过程中对不同的开发对象，科学发展观教育必须是分层的。首先，对于党政人才而言，必须组织开发对象认真学习和准确把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，不断增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。其次，对于一般人才而言，要调动开发对象积极参与学习实践科学发展观活动，认真学习科学发展观的相关理论知识，着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，努力把科学发展观作为应对当今世界复杂多变的各种社会思潮的强大思想武器。2．以科学发展观作为人才开发活动的指导思想，提高人才开发的科学性和有效性（1）以科学发展观为指导，创新人才开发理念第一，树立以人才为本的理念。人才开发过程中坚持以人为本，有着具体的要求，这是因为人才开发包括两个阶段，一是培养开发阶段，二是使用开发阶段。首先，在人才培养开发阶段，坚持“以人为本”就是要坚持“以学生为本”，实现从以书为本的学历教育、应试教育转向以学生为本的创新能力教育、综合素质教育。只有加快这种转变，才能满足知识经济对人才的需求，真正做到“以人为本”，让学生自由全面地发展，这是当前学校教育工作者的重要任务和神圣使命。其次，在人才使用开发阶段，树立“以人为本”观念，就要树立“以人才为本”的发展理念。以人才为本，既要正视人才的地位，也要发挥人才的作用；更要促进人才的发展。第二，树立人才可持续发展的理念。全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求。当前，在学习落实科学发展观的形势下，树立人才可持续发展的理念内在要求,以人才的可持续发展理念为导向，把人才开发活动看作一个连续的开发过程，从学前家庭教育开发、到学校教育阶段、再到社会教育再开发阶段，形成一个有机的连动开发系统。在整个开发系统过程中，着重培养成才者终身学习的理念和持续学习的能力。（2）以统筹兼顾为基本方法，统筹区域人才开发统筹兼顾就是科学发展观意旨的基本方法，它是处理所有“发展”的问题都必须坚持的。首先，加大城乡区域人才开发的协调力度，在加快农村人才开发、推动人才开发工作向农村延伸的基础上，发挥利用大中城市人才聚集的溢出效应，鼓励高校应届毕业生、涉农专业人才等人才资源向农村流动，实现城市支持农村，城乡区域人才优势互补的良性互动。其次，不断协调东部沿海发达地区与西部欠发达地区的人才开发，鼓励推动两大区域开展常态性的、多层次的人才开发合作，实现东部地区人才发展带动西部地区人才发展；再次，协调内地与少数民族区域人才开发，在扩大内地对少数民族区域人才支持力度的同时，加大少数民族区域的人才开发力度，实现少数民族区域人才开发本土化，促进少数民族区域外来引进人才与本土区域人才的协调发展。

（二）科学发展观指导人才个体开发的关键

1．促进人才科学精神与人文精神协调发展科学发展观提倡的发展是全面协调的发展。科学发展观是科学精神与人文精神相统一的发展观，是引领未来发展的思想之魂。”[15]这是因为“坚持以人为本”体现了以科学精神为基础的人文精神；“全面、协调、可持续发展”则体现了以人文关怀为终极目标的科学精神。[16]因此，科学发展观指导下的人才开发应当注意一方面教育人文社会科学学习者努力吸收并掌握代表当代先进生产力的科学技术，不断提升其科学精神、丰富和完善其人文思想库；另一方面，引导自然科学学习者培养起一定的人文精神，实现人才科学精神与人文精神的融合统一。2．推进人才智力和非智力因素共同发展知识经济时代需要的人才是善于创新的人才。创新能力不仅需要较高的智力因素，也需要较高的非智力因素。坚韧执着，绝处逢生，面对挫折的耐力和坚强意志等非智力因素构成创新能力的基本要素。一定意义上讲，在各种激烈的竞争面前，非智力因素比智力因素具有更重要的作用，更能影响个体的成功与否。近年来一些人才甚至高层次人才群体中极端案件时有发生，这表明不仅需要加强成才者的知识和能力素养，培养他们的创造精神和能力，更需要加强其高度社会责任感和良好道德品质与心理素质等非智力因素的培养。因此，人才素质的全面协调发展还要求推进人才智力和非智力因素共同发展。3．引导人才掌握终身学习的方法人才素质的发展是全面的发展，也是可持续的发展。在当今信息时代，再好的学校教育都不可能使受教育者一劳永逸。哈佛大学曾经所做的研究表明一个人的应用知识大约只有20%是在学校中获得的，而80%则是在毕业后为适应工作和生活需要而获得的。可见，人们必须“终身学习”才能“持续发展”。古人说：“学如弓弩，才如箭镞。”青年人才是人才的主体，他们正处于学习的黄金时期，应该培养成持续学习的观念和习惯，实现主席在同各界优秀青年代表座谈时的讲话时对青年提出的“把学习作为首要任务，作为一种责任、一种精神追求、一种生活方式，树立梦想从学习开始、事业靠本领成就的观念，让勤奋学习成为青春远航的动力，让增长本领成为青春搏击的能量”的要求。因此开发者不能仅仅满足于使成才者获得一定数量的知识，而应当把开发重点放在培养他们的智能、启迪他们科学地思维、引导他们学会持续的学习如是方面。

三、结论

科学发展观与人才开发双维度的交叉视野研究，有利于在全面贯彻科学发展观的伟大图景下，将科学发展观这一马克思主义科学理论体系运用、指导具体实践活动，有效落实科学发展观；与此同时，人才开发活动在科学发展观的科学指导下，无疑会增强人才开发的针对性和实然效果，为构建社会主义和谐社会培养一大批高素质人才，进而发挥人才效能，继续推进科学发展观的落实，促进科学发展观与人才开发的合理互推。

参考文献