劳务合同风险防范例1

中图分类号：TU712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01

引言

当前全球金融危机蔓延，建筑业投资主体多元化、参与主体多元化，导致建筑市场竞争日益激烈。谁拥有丰富的劳务工资源，将是未来建筑市场竞争的核心。加强企业内部控制，对劳务分包风险的识别与防范，减少或避免损失，保障预期目标的实现，是施工企业取得竞争优势，继而实现可持续发展的关键。

一、劳务分包的风险识别

风险识别在于收集资料和调查研究的基础上，运用各种方法对尚未发生的潜在风险以及客观存在的各种风险进行系统归类和全面识别，加以整理，归类并做出判断，进行分析和提出风险管理的对策。只有正确地识别风险，才能正确分析风险，进而才能合理应对和控制风险带来的影响。建筑施工企业在施工全过程中常见的劳务分包风险类型主要有以下几个方面：

（一）劳务分包现状及风险分析

劳务分包目前是建筑企业普遍采用的劳务用工形式；但劳务分包挂靠现象严重，无资质及资质低的分包队伍占据相当大的一部份市场，由此给建筑施工企业造成了管理层级增加，资金成本及工程成本增大，加大了建筑施工企业管理风险系数。

（二）劳务分包队伍的风险

1.劳务分包队伍选择的风险

对于劳务分包队伍的选择，很多施工企业的处理比较随意，没有明确的选择标准，缺乏对分包队伍招标制度的执行力度。

2.业主或行政部门强行指定劳务分包的风险

业主或行政部门强行指定劳务分包，业主为了降低成本或额外的收益，行政部门为了保障当地的劳务公司；建筑施工企业难以对分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、工期延误，无形中增加了过程中管理成本的风险。

（三）劳务分包单位内部组织管理风险

相关劳务单位内部组织机构、单位管理制度、程序是否完善，劳务公司的内部是否存在运营风险，项目经理多处挂名、技术、质量、安全人员不健全，造成施工现场混乱，工程质量进度得不到有效保障。

（四）劳务分包合同风险

劳务分包合同订立不规范，合同的内容、形式不合法以及合同主要条款约定不明，容易双方权利与责任不清；导致分包结算产时，发生纠纷；比如：没有及时签订合同、合同文本与合同条款带来的履行风险等等；

（五）劳务分包在合同履约过程中的风险

施工企业在劳务分包进场后，由于管理粗放，缺乏过程控制，技术交底流于形式，对劳务分包的监管不到位，存在以包代管的现象；如：劳务分包再分包风险、劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险、劳务分包施工过程中的风险、劳务分包的变更，签证、结算风险；

二、建筑施工企业劳务分包风险管理策略

（一）建立劳务分包风险管理体系

针对劳务分包风险所涉及的各管理及业务流程，建筑施工企业应根据本企业的劳务分包风险偏好和风险承受度并据此确定风险的预警线及建立企业内部劳务分包风险管理体系。制定劳务分包风险所涉及的业务流程，要把关键环节作为控制点，采取相应的控制措施。

（二）风险管理方法

企业针对不同的劳务分包风险，可以采取风险规避、风险转移、风险承担、风险控制、风险利用等方法。在制定劳务分包风险应对计划时既要考虑风险的严重性、也要防止单纯为规避风险而放弃发展机遇的做法。

三、劳务分包队伍风险的防范

只有加强了对劳务分包的科学管理，制定出配套的管理制度和劳务分包程序，形成一套比较完善规范的劳务分包管理模式，与优质的劳务分包单位形成战略合作关系，避免因工程劳务分包流失带来的风险，实现战略合作方“双赢”的格局。

（一）劳务分包队伍的风险防范

1.劳务分包队伍选择的风险防范措施

劳务分包队伍选择是劳分包合同履行的关键，除了对分包队伍的营业执照、资质证书和安全资格证书等证件审查外，从中选择与企业有过良好合作的队伍，建立长期而稳定的合作关系；建立淘汰机制，定期进行考核，对于考核不合格的劳务队伍，及时清退；对于优秀的分包队伍，作为优质资源储备。

2.业主及行政部门指定劳务分包的风险防范措施

要求业主及行政部门大力支持施工总承包单位管理指定分包；要求签订三方协议，明确工期、工程质量、施工安全等风险所产生的违约责任；对指定分包单位宣贯劳务分包管理的相关管理制度和流程，将其纳入到施工单位的管理体系中来。

3.建立劳务分包信息化管理

建立劳务分包队伍信息库，重点收集各地劳务分包队伍的资质、专业、规模、业绩及良好的施工记录，建立企业内部劳务分包队伍的信用等级、风险系数等关键指标，能够有效对劳务分包队伍进行筛选。

（二）劳务单位内部组织管理风险防范：

重点检查劳务分包单位的内部机构设置是否完善，各相关职能是否齐全，职责是否明确。主要以劳务分包工程的《施工组织设计》或《施工方案》作为依据，核对现场实际进场的组织机构、人员、设备与劳务分包单位在《施工组织设计》或《施工方案》中确定的是否一致。

（三）劳务分包合同风险防范措施

施工企业要切实做好合同签订过程中对劳务承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在分包合同洽谈过程中，要求劳务分包单位要为劳务工人缴纳意外保险，并缴纳履约保证金。

（四）劳务分包在合同履约过程中的风险防范措施

1.劳务分包再分包风险防范措施

严把劳务分包队伍进入门槛，选择有相应资质和实力的劳务分包企业，在合同条款中明确不得再转包工程；明确相应违约责任。

2.劳务分包缺乏科学合理配置现场作业面的风险防范措施

在施工过程中要精心组织、统筹安排，相关管理人员要督促劳务分包单位合理划分施工标段和内容，各施工班组间工作要难易结合，避免差别化对待。

3.劳务分包施工过程中的风险防范措施

在开工前，要求劳务分包单位实行实名制管理，对劳务人员实行备案制，集中培训，考核合格后方可上岗。对于特殊工种必须持证上岗，并经岗前培训、考试，合格后方可进入现场施工。

劳务合同风险防范例2

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1. 合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2. 以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。

(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。

(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。

(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。

(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。

劳务合同风险防范例3

中图分类号：C972 文献标识码：A

随着我国社会保障体系的不断健全，劳动保障法律规范的日益完善，企业用工环境也不断得以优化。与此同时，劳动者的维权意识也不断增强，导致企业与劳动者之间的用工关系日益复杂，双方之间的矛盾不断加剧，这也给我国企业发展带来全新的挑战。如果企业对这些法律风险不能做到有效识别，并针对性的采取相应的防范措施来有效的规避相关法律风险，必将影响其正常有序的运转。因此，各企业部门也应积极学习领悟《劳动合同法》的精神实质，采用合理规范的用工合同形式，促进企业科学、健康、高效的发展。

一、企业劳动用工特点分析

所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。

二、企业劳动用工合同中的法律风险分析

（一）全日制劳动用工合同风险分析。

在三种常见形式的劳动用工合同形式中，比较而言，全日制劳动用工合同的规范性最强，各种保障辅助措施也更为健全。在企业管理运作实践中，使用该种劳动用工合同形式，发生法律风险的概率较小，企业用工法律制度的不断规范也为其风险控制和防范提供了有效的支撑保障。对此，笔者对其常规风险也不再做过多阐述，将重点探讨其中的一种隐性合同关系--事实劳动，并对其风险关系进行重点论述。事实劳动 ，即用人单位和劳动者存在事实上的使用和被使用关系，但是两者却没有签订书面劳动合同，不利于产生法律纠纷时的矛盾解决，因而国家相关部门对其法律责任的规定也更为严格。相关企业单位在确立用工关系时也要特别注意，应有效避免因理解失误或者管理不到位产生的事实劳动关系，进而诱发法律风险。而其法律风险主要表现在：属于非法用工，需要支付双倍工资及各种福利待遇，作为一份无期限劳动合同也不利于企业人力资源管理。

（二）派遣制劳动用工合同风险分析。

作为一种较为新颖的劳动合同用工方式，派遣制在市场经济建设中发挥了非常积极地作用，从企业人力资源管理的角度看，其在法律层面的风险主要表现在如下几个方面：（1）劳务派遣机构选择的法律风险，很多企业在选择确定合作的劳务派遣单位时，常常疏于审查其资质和经营能力，选择了不具备相应资质的劳务派遣单位，导致在发生劳务法律纠纷后，用工单位需要承担额外的用工责任风险。（2）支付劳务报酬的法律风险，用工单位为了确保工资薪酬能迅速及时发放到劳动者手中，往往会选择向劳动者直接支付工资，但这也恰恰违反了劳动法的规定，以工资发放为要件的劳动关系也会认定二者之间存在事实劳动关系。（3）被派遣劳动者被退回的风险，被派遣者解除劳动关系时，用人单位只能将其退回，而只有在符合法律规定的相关条款时，用人单位才能主动将被派遣者退回原单位。（4）与派遣单位规章制度冲突的风险，在用人单位和派遣单位的规章制度发生冲突时，也会导致被派遣劳动者感到无所适从，而法律仲裁则会从保护劳动者权益的角度加以自由裁定，也会影响和损害用人单位的合法权益。

（三）非全日制劳动用工合同风险分析。

非全日制劳动用工合同关系，主要用于规范管理以小时计薪酬，每天工作时间在四小时以内，每周工作时间在二十四小时以内的用工关系。这种用工关系的主要法律风险表现在：（1）没有签订正式的劳动用工关系，虽然法律对于临时工的使用可以不签订劳动用工关系，但是当发生劳务纠纷时，这种实际存在的劳务使用关系很容易被误认定为事实劳动合同关系，损害用人单位的合法权利。（2）全日制劳动用工合同的变相签订，虽然签订了非全日制的劳动用工合同关系，但是当劳动者每天的工作时间远远超过四小时，并且每周的劳动时间远远超过二十四小时，很容易导致此前签订的劳动合同关系无效，成立事实劳动合同关系。（3）对于非全日制用工，没有签订各种工伤保险。

三、企业劳动用工合同的法律风险防范

（一）全日制劳动用工合同风险防范。

对于全日制劳动用工合同关系的法律风险防范，本文主要致力于讨论其中事实劳动合同关系，结合上述对该用工关系的法律风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，完善招聘程序，明确划分好临时工和企业正式用工的界限 ，在确定聘用关系后一个月内签订正式规范的劳动合同，并不断规范人事管理工作者对用工类型的认定，企业只有全日制、劳务派遣和非全日制三种用工形式，指导并监督用工合同的签订。其次，规范合同管理，及时跟踪检查单位内部各员工所签订合同的规范性，对存在的漏洞和问题加以及时修正和解决，对于劳动合同期限，既可设置相应的预警提示程序，也可以在合同内部对期满后的续签或终止做特别约定，如规定期满后没有及时续签但又继续留用的员工其劳务合同自动续期一年。再次，及时检查企业内部的劳动用工关系，排除因无效合同导致的事实劳动关系，避免企业在这方面的法律责任。

（二）派遣制劳动用工合同风险防范。

结合上述对派遣制劳动用工合同关系的风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，对于派遣机构的选择，一定要慎重谨慎，严格把控质量关，加强对拟选择派遣单位的资质审查，确保其具备较强的风险承受能力，并在履行派遣协议时及时支付相关费用，有效规避这方面的法律责任风险。其次，完善劳务派遣协议，对双方权利、义务及责任做明确具体的规定，规范企业自身、派遣单位及被派遣者的工作行为，在日常工作中还应加强对派遣单位履行义务情况进行监督，确保相应的劳务报酬准确及时的发放至劳动者手中，此外，企业还应做好被派遣者解约退回工作，避免不必要的法律责任。再次，健全各项规章制度，在满足合法性、公示性和民主性的前提下，协调本单位、派遣单位及被派遣者的工作行为，有效保障企业自身的合法权益。

（三）非全日制劳动用工合同风险防范。

对于非全日制劳动用工合同风险防范，应签订合同，明确用工形式为非全日制劳动用工，并对相关工作时间、内容及报酬作出明确说明。如果用工形式与《劳动法》对非全日制用工的规定严重不符，则应通过增加人数，缩减个体劳动时间来解决，也可选用其他用工形式。依据法律的规定要求为劳动者缴纳和购买各种强制保险，并将社保、医保资金以工资报酬的形式发放给劳动者。

四、结语

精细化管理对于提升企业效益，保障企业健康平稳发展具有重要影响，人力资源管理的科学合理亦能有效促进相关工作的开展。本文结合现阶段我国企业劳动用工实践，对劳动用工合同关系中的法律风险展开探讨，并针对性的提出了改进发展建议，旨在借此能为企业人力资源管理提供一些思考，促进相关工作的更好开展。

（作者：新乡市新奥燃气有限公司人力资源部人力资源专员，研究方向：人力资源）

注释：

劳务合同风险防范例4

作者简介：孙长坪（1964-），女，湖南长沙人，湖南商务职业技术学院法学教授，高级经济师，湖南社科院兼职研究员，研究方向为劳动与社会保障法律制度、职业教育法。

基金项目：该文为全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“工学结合职业教育模式下学生顶岗实习劳动风险防范与化解研究”（课题编号：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孙长坪。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相关文件①多次强调职业院校学生要到企业等实习单位进行顶岗实习，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》再一次明确指出，职业教育要 “实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”伴随工学结合模式职业教育的深入发展，学生顶岗实习劳动风险防范问题也凸显出来。为此，《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成[2006]4号）指出，企业和学校要“做好学生实习中的劳动保护、安全等工作。”《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）进一步强调，“要加强安全教育，完善安全措施，确保实习实训安全。”然而，学生顶岗实习劳动风险防范涉及多个责任主体，仅靠教育部的一些原则性意见进行指导是远远不够的，学生顶岗实习劳动风险防范需要以法律进行专门规范。

一、对学生顶岗实习劳动风险防范进行法律规范的必要性

（一）顶岗实习及其劳动风险的特征要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

顶岗实习是以就业为导向，以提高毕业生应职应岗能力为目的，通过短期真实岗位工作形式来完成的职业院校培养高素质技能型专门人才的综合性教学环节，是学校和实习单位通过让学生与职业岗位“零距离”接触对学生进行所获知识、技能和技术的综合性应用训练。顶岗实习兼具教育性与职业性特征。顶岗实习的教育性表现在它与专业培养目标密切相关，是学校培养合格人才十分重要的一个教学环节；顶岗实习的职业性表现在它与职业岗位劳动密切相关，是学生通过实习单位在职业岗位上的职业操作。[1]顶岗实习的特征表明，它既是一种实践学习过程，也是一种职业劳动过程。职业劳动不可避免地带来了劳动风险，但劳动风险是可以防范的。为有效防范劳动风险，世界各国都出台了很多的劳动保护法律制度，最大限度地保护了劳动者免遭劳动风险伤害。顶岗实习也是一种职业劳动过程，也存在劳动风险，同样，顶岗实习也需要以法律防范劳动风险。

但顶岗实习劳动风险又不同于一般劳动者所面临的劳动风险。第一，顶岗实习劳动风险的主体不是一般的劳动者，而是工学结合模式下职业教育的学生，也就是说，顶岗实习的学生不同于劳动者，他们对职业岗位与操作规程不熟悉，他们需要指导和帮助，他们比一般劳动者更容易发生劳动风险事故，他们需要特别保护；第二，顶岗实习劳动风险发生的过程并非一般的职业劳动过程，而是发生于工学结合模式下职业教育的学生顶岗实习过程，也就是说，顶岗实习劳动风险是发生在学生接受职业教育的过程中，对学生顶岗实习劳动风险的防范，学校和实习单位都有责任。[2]顶岗实习劳动风险的特殊性表明，适用于规范用人单位一般劳动风险防范的法律制度不足以有效地保护学生顶岗实习劳动安全，顶岗实习劳动风险防范需要专门法律进行特别规范。

（二）顶岗实习的实践要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

根据教育部相关文件，职业院校要“积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”；“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”[3]“中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。”[4]顶岗实习在职业教育中被广泛应用和推广，已成为职业教育十分重要的教学环节。

然而，在顶岗实习中，由于学生已实际参与到了职业劳动之中，而职业劳动总是伴随着劳动风险。随着顶岗实习教学环节的深入开展，学生顶岗实习中的劳动风险事故也与日俱增。一幕幕学生顶岗实习劳动伤害事故相继出现。据报道,目前,我国将近30%的大学生在实习过程中受到不同程度的伤害。[5]学生顶岗实习存在劳动风险已是一个不争的事实。顶岗实习的实践表明，为切实保护顶岗实习学生免遭劳动风险事故伤害，我国急需出台专门的法律制度规范学校和实习单位等相关主体对学生顶岗实习劳动风险的防范，增强其防范这种特殊风险的法律责任。

劳务合同风险防范例5

Abstract: the labor contract, the contractor to avoid legal risk is the most powerful guarantee, at the conclusion of the contract, to do the detailed audit, fiber is not left, do"professional, meticulous, careful," professional ", refers to the structure is correct, the terminology standard,rigorous logic, lawful and reasonable; the so-calledmeticulous, namely are complete, slip over nothing whether big or small, do not leak, missing; the careful,refers to the full range of risks, division of responsibilities,do so.

Keywords: building construction; labor contract; laborcontract; risk aversion

中图分类号：F270 文献标识码:A

伴随着建筑市场的规范化、专业化，劳务分包发展迅速，随之而来的风险也十分巨大。如果承包人对劳务分包的法律风险，不采取积极有效措施进行规避，势必给工程质量、安全生产、企业声誉带来严重影响。本文主要针对劳务分包存在的风险和承包人如何规避劳务分包中的风险进行探讨。

一、劳务分包的特征。

劳务作业分包，是指施工总承包企业或者专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动，主要特征如下：

（1）与工程分包不同，其发包不用经过建设单位或总承包人的同意。劳务分包的特点是“包工不包料”， 目前的建筑劳务市场上普遍存在的“包工、包主料、包主要机械设备”属于专业分包，专业分包是需要建设单位或总承包人同意。（2）劳务分包是派生行为。劳务分包合同属于从合同，它是由工程总承包合同所派生出来的，即没有总承包合同，劳务分包合同也失去了效力。（3）劳务分包的内容指向是工程的施工劳务，其发包人是建设工程总承包人或是专业分包的承包人，而接受劳务发包的，是具有相应资质的劳务企业，因此，与劳动关系不同，其属于企业之间的法律关系。

二、劳务分包中存在的主要法律风险

1、劳务分包者不具备相应资质的风险

如果劳务分包方是没有相应资质的企业，出现安全事故后，劳务分包合同将被认定无效，承包人与劳务分包人会对实际施工人承担连带赔偿责任；若劳务分包方是自然人，将导致实际施工人员与承包人之间，建立直接的劳动关系，承包人将承担相应的用人单位责任（如工伤赔偿等），还会受到行政处罚。

2、劳务分包中的挂靠行为的风险

由于法律禁止无资质的劳务队伍承接工程，尤其是自然人不可能取得资质等级证书[1]，这就造成如今建筑劳务市场上普遍存在挂靠行为。这种情形，劳务公司会承担挂靠所带来的相应法律责任，但劳务公司法定注册资本最低仅10万元，即使是一级资质，也只有30或50万元，加之抽逃出资行为的存在，使得劳务公司的规模和风险承担能力难以保证大型工程顺利竣工。

3、承包人被迫承担工伤与安全事故用工责任的风险

按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》第11条第2款规定：雇员在从事雇佣活动中因安全产生事故遭人身损害，发包人、分包人知道或应该知道接受发包或分包的业务的雇主没有相应资质或安全生产条件，应当与雇主承担连带赔偿责任。因此，承包人责任承担分为两种情形：①劳务分包方没有相应资质或安全生产条件，承包人将对实际施工人承提连带责任。②劳务分包方具有合格资质与安全生产条件，当承包人尽到了应由其自己负责的安全防范义务，则由劳务分包方承担安全赔偿责任；如未尽到安全防范义务，则在其过错范围内，承担相应的赔偿责任。

三、劳务分包法律风险的防范

1、建立劳务招投标制度，强化招标部门，严格准入制度，择优选用

首先对于承包人，应构建强劲、高效的招标部门，严格执行准入制度，筛选出符合条件的劳务企业作为合作对象，注重审核其用工主体资格和承包资质，并对其履约能力进行严格审查。其次对于劳务分包企业，对成本预算与劳务报价应深刻了解，在争取低价中标的同时，保证自己能够盈利。

2、重视劳务分包合同，加强合同管理与培训

（1）重视劳务分包合同的起草与审核。劳务分包合同属于民事合同[3]，在订立合同时，要做到逐条审核、纤介不遗，做到“专业、细致、周密”，所谓专业，即指结构正确，用语规范，逻辑严谨，合法合理；所谓细致，即指子目齐全、巨细无遗、不漏项、缺项；所谓周密，即指全方位地规避风险、划分责任，做到滴水不漏。（2）承包人的员工，尤其是项目管理人、造价员、财务员、材料员等，对合同也需要一定程度的了解。企业对上述人员应进行合同专项培训，并根据需要辅以定期培训。而对于合同执行者，如项目管理人员，掌握合同重点、了解合同风险，对方违约时的证据保全、应对措施等，都是必须具备的基本知识，这些都是合同顺利履行的保障。

3、建设监察、培训制度并加强监督管理

（1）做好工人工资发放的监督工作。为防止劳务企业不支付工资、延迟支付或是支付数额有误，而造成工人上访、围堵、聚众闹事等，承包人应派专人负责监督工资发放，确保工人花名册的真实性、有效性及工资如期如数地发放到工人手中,同时做好工资支付凭证与记录工作。

（2）重视教育培训，提高劳务人员素养。定期举行安全、质量教育的培训，扭转施工行业普遍工程质量、安全意识淡薄的理念，通过提高安全生产意识，防止出现工伤事故、工程延期、质量缺陷等，达到安全施工、保质保量、如期竣工等目的。

（3）加强现场安全生产监督管理。完善各项安全生产规章制度，制定安全防护管理措施，由专人负责保证施工现场安全、维护施工现场秩序，强化“安全第一、预防为主”的方针，加大违章操作的惩处力度。

4、采取积极措施，减少劳务分包和挂靠所带来的风险

（1）加强施工现场安全监管、质量把控，保证持证上岗，减少违规操作、不当操作，定期举行安全教育培训，并对安全防范责任和义务进行明确约定，在不违背法律法规的强制性规定的前提下，明确划分各方所承担的安全责任。

（2）条件许可的情况下，工人工资由承包人核算后直接发放给劳工，或是支付给劳务公司发放，而不是直接支付给劳务队伍的负责人，即所谓的“包工头”，同时缩短支付周期，尽量做到一月一结。

（3）要求劳务分包方为实际施工人员购买工伤保险、团体人身意外伤害险等，尽量将此条件做为合格劳务分包合同主体的前提条件，在劳务招标、发包中做为一项硬性指标。如对劳务分包方保险购买的情况不便监管，可将此点做为格式条款，列入劳务分包合同中,以减轻承包人的责任，同时按需要，可事前在劳务报酬的款项中暂扣安全保证金和农民工保证金。

参考文献：

[1]建筑部发出《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号），明确提出至2008年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业。禁止将劳务作业分包给“包工头”

[2]高祥，浅谈劳务分包现状及发展趋势[J]，科技风，2012（4）：15

[3]李颖，劳动合同法论[M]，法律出版社，2007：13

劳务合同风险防范例6

关键词：企业用工；法律风险防范；劳动合同法；人事管理制度

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

引言：

目前很多企业也通过法律专业人事的指导，制定了各种防范企业用工法律风险的办法。本人结合自己在人力资源管理工作中容易遇到一些用工风险简单进行归纳总结。

招聘环节法律风险的防范

招聘是企业与劳动者建立劳动合同关系的首要环节，而在招聘过程中招聘广告、入职审查是容易出现法律风险的关键点，下面本人将阐述如何进行防范。

企业在招聘广告时一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。防范指引如下：

避免歧视性条款：企业在招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，因为国家法律也明令限制出现这种歧视性字眼。

保持广告的一致性：在实践中，企业会通过各种渠道招聘信息，此时我们应注意中种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。

广告原件存档备查：如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，企业应注意对广告原件的留存，以免出现举证不足的情况。

录用条件：“录用条件”对企业在试用期内解除不合格员工具有重要意义，如果设定的不好，可能导致不能胜任工作岗位的试用期员工无法解除劳动合同。“录用条件”一般会出现在招聘广告中，（有的也可能在劳动合同中设定）所以我们需要对其进行明确，具体化、标准化、明确考核标准，不要含糊其辞。并且“录用条件”需公示让劳动者知晓，否则无法律效力。

告知义务：企业负有将用工的基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，还可能承担赔偿责任。首先企业有主动告知的义务，在招用劳动者时，应如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。其次对于员工希望了解的其他工作的有关情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等企业有义务如实回答，详细说明。

企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷，浪费用工成本。企业知情权的行使主要从以下几方面入手：

主动询问并核实员工基本信息：劳动者入职之前，企业应主动询问劳动者的基本信息，如健康状况、职业技能、学历、资历等。在入职之前对劳动者进行背景调查。审核劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；审核劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；审核劳动者是否与其他单位存竞业禁止协议。

注意保存相关证据：为避免在可能出现的劳动争议中面临举证因难的情况，入职时需要员工亲笔填写员工信息登记表，并签字确认，并明确提供虚假信息的后果。要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书、职称证书）的复印件等。

劳动关系的建立以“用工”为标志，而非订立书面劳动合同，所以即使尚未订立书面合同，只要用工开始，双方就形成事实劳动关系，企业需承担相关劳动法义务。只要用工开始，企业就应：1）将员工信息录入职工名册，完备考勤记录，明确劳动关系的建立时间，防止发生纠纷时无证可查。2）尽快办理社会保险尤其是工伤保险，避免发生工伤事故因没有保险而由企业承担赔偿责任。（建筑工程类企业更应如此）

二、签订劳动合同的法律风险防范

1、 《劳动合同法》规定：企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同。企业违反该义务，可能被员工要求自第二个月起支付双倍工资，若超过一年没有订立书面合同，则视为双方已签订无固定期限的劳动合同。为了规避风险，应注意:

(1)企业必须在一个月内要求员工订立书面合同，如果员工拒绝，必须将之辞退；辞退时只要结算工资，无需支付补偿金；

(2)如果企业超过一个月未满一年没有与员工订立书面合同，需尽快补订，如果员工拒绝，企业须将其辞退，结算工资时需支付经济补偿。

(3)如果时间紧，劳动双方的签字盖章难以在同一时间完成，企业可以要求员工先在合同上签字并暂不填写签字时间，交单位签字盖章并填写劳动合同订立时间后，将其中一份还给劳动者。

2、为了防范风险劳动合同文本的设计也很重要，我们在尊重必备条款的同时应该灵活设计对企业有利的条款。主要解决以下几个问题：

(1)解决送达问题。

(2)解决调整工作岗位问题。

(3)解决调整工资问题。

(4)解决工作交接问题。

3、无固定期限的劳动合同管理：法律规定：企业与员工连续两次签订固定期限的劳动合同，第三次需签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者要求签订固定期限的劳动合同。如果出现法律规定的必须订立无固定期限劳动合同的情形，企业必须按时订立，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。所以企业应该：

(1)改变劳动合同“一年一签”的习惯做法，与可能长期录用的员工约定较长的劳动合同期限。

(2)无论何种原因，用工起一年内务必订立书面劳动合同，防止一年期满视为订立无固定期限劳动合同。

(3)建立无固定期限劳动合同评估机制，利用两次签订固定期限劳动合同的机会，减少签订无固定期限的劳动合同。

(4)要求员工主动提出签订固定期限的劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的法定理由。

(5)即使符合法定的需要订立无固定期限的劳动合同的情形，企业还是可以与员工协商，通过提高劳动报酬等方式，争取员工订立固定期限的劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。

劳务合同风险防范例7

在现代法治社会，任何市场主体的行为都要处于法律的规范和约束之下，每一个理性的市场主体都应当在法律的框架下寻求自身利益的最大化。随着我国法制的不断发展完善，法律体系逐步健全，法律对市场主体行为的规制更为深入和细致，企业在经营过程中所面临的法律环境也更为复杂，同时企业所要面对的法律风险也变得更大、更复杂。尤其是对抗风险能力相对较弱的中小企业而言，一个法律风险事件的发生往往会导致其经营陷入困境甚至迅速消亡。从这个角度讲，中小企业应该更加重视对自身法律风险的防范控制。但遗憾的是，我们却常常看到这样的现象：一家企业因经营问题产生法律纠纷面临诉讼，经营者总是希望不惜一切代价以追求胜诉，但结果却总是不尽如人意，往往是付出高额成本却仍然无法避免败诉的结果。这种“重诉讼轻防范”现象的本质上就是企业经营者尚没有意识到事前防范法律风险的重要性。

诉讼一旦发生，说明企业实际上已陷入法律风险之中，“打官司就是打证据”，胜诉需要坚实的证据基础为后盾。而一家企业如果在日常经营过程中缺乏风险意识和严密的管理流程，则非常容易陷入纠纷前未保留证据而事后又无法取证的窘境。因此，在企业法律风险的处理上，事后控制不如事前预防。事前防范可以在在源头上消灭企业法律风险的发生，尽可能避免或减少法律风险演化成企业的法律危机。因此，中小企业经营者必须走出“重诉讼轻防范”的误区，将企业法律风险的防范和控制贯彻于企业日常经营过程之中。

二、中小企业法律风险点的识别

法律风险点的准确识别是企业防范法律风险的前提乃至关键。对与中小企业而言，其法律风险在企业创立、经营的全过程中都有可能发生。总体来说，中小企业的法律风险主要集中在以下几个方面：

1.企业设立过程中的法律风险。中小企业的经营者在企业创始时，因法律意识欠缺，往往缺乏对企业经营管理体制的顶层设计和长远规划。有的企业创始人为追求所谓规模和形象，在自身投资能力不足的情况下盲目扩大注册资本额，导致企业注册资本不实，从而造成企业及其投资人可能因虚假出资或抽逃出资而被追究法律责任甚至是刑事责任。在合伙创立企业的过程中，很多经营者未意识到企业章程等企业设立过程中的法律文件对规范企业经营的重要性，盲目套用工商部门提供的范本作为企业设立的依据，这就导致很多企业在经营过程中因股东意见不一而又缺乏决策依据导致企业经营陷入僵局。

2.人力资源管理法律风险。自2008年《劳动合同法》施行以来，我国法律对劳动者权益的保障愈加严密。对于企业来说，在劳动关系的处理上面临更多更严格的法律约束。但很多中小企业在用工过程中的做法仍十分粗放，缺乏严格的管理规范。这就导致企业一旦与员工发生劳动争议，往往会陷入十分不利的境地从而导致经济损失。比如根据劳动合同法规定，企业如不与劳动者签订书面劳动合同，则需要向劳动者支付双倍工资。但很多中小企业往往在用工过程中缺乏签订劳动合同的意识，导致被劳动者依法请求双倍工资。这极大增加的企业的用工成本。

3.合同法律风险。合同关系是企业经营过程中涉及的最基本法律关系之一，可以说任何企业在经营过程中都必须面临合同关系的处理问题。很多中小企业在合同签署、履行、争议处理的过程中缺乏全面有效的管理规范，导致经营过程中出现签订的合同对自身不利或者虽合同条款设置对自身有利但在履行过程中失控而最终失去有利的地位的状况。

4.知识产权、商业秘密管理法律风险。知识产权和商业秘密问题是现代企业经营过程中无法回避的问题。对于很多科技型、创新型企业而言，知识产权和商业秘密甚至构成其核心资产。然而很多中小企业在知识产权和商业秘密问题的处理上普遍缺乏法律意识。要么缺乏对自身知识产权或商业秘密的保护意识，导致自身权利被侵犯而无法有效制止侵害，从而影响企业经营；要么缺乏对他人知识产权或商业秘密的尊重意识，导致在经营过程中因侵犯他人权利而被追究法律责任。

5.财务税收法律风险。依法纳税是企业的义务，但对于很大一部分中小企业的来说，税负构成企业经营的最主要成本之一。而大多数中小企业缺乏全面的财务管理规范和税务筹划，导致其避税行为触犯法律规定，使企业陷入随时可能因财务税收问题而被追究法律责任的尴尬境地，从而埋下巨大的法律风险隐患。

三、中小企业应如何防控法律风险

“法律风险防范机制”是现代企业的一项战略性管理制度，它要求企业在日常的生产经营管理中对各种法律风险都要制定相应的防范预案，从而最大限度防止法律风险的发生。中小企业可以根据自身特点建立法律风险防控机制，尽量把法律风险化解在规范的常规管理之中。毫无疑问，法律风险防范机制的建立势必会增加企业的经营成本，降低企业经营的灵活性。对于大部分中小企业而言，面临降低企业法律风险的现实需要和需要维持较低经营成本和经营灵活性之间的巨大矛盾。因此，如何在不大幅增加企业管理成本、不降低企业经营活力的基础上，为中小企业设计一套符合其自身特点、满足其现实需要的法律风险防控机制就成为我们不得不面对的现实问题。笔者认为，中小企业在法律风险防控机制的建设中应主要从以下几个方面进行设计：

1.选择合适的法律风险防范模式。对于中小企业来说，建立法律风险防控机制的模式主要有两种方式。一是外聘律师担任法律顾问，二是在企业内设置专门法律实务岗位，如法务专员。上述两种模式各有其优缺点。综合考量上述两种模式的特点，以企业内部法务人员为主同时辅以外部律师参与的混合方式应是对大部分中小企业适用的法律风险防控模式。一方面，法务人员全程参与企业经营管理，可以利用其熟悉企业经营状况优势在事前防范和控制法律风险发生，或在法律风险发生时及时发现并采取措施避免风险的扩大。另一方面，如遇到法务人员无法处理的复杂法律事务时，再针对问题类型聘请外部专业律师介入处理，利用外部律师经验较为丰富全面的优势及时控制法律风险的发生或扩大。

2.建立内部法律事务管理流程。对于中小企业而言，针对其容易发生的法律风险，需要在以下几个方面着重建立内部管理流程：

规范企业人力资源管理流程。中小企业应围绕员工招聘、录用、工作考核、解聘等环节规范管理流程。杜绝不签劳动合同、不缴纳社会保险等严重违反劳动法的现象。避免因公司行为不符合劳动法的规定的而导致风险。同时应完善公司用工规章制度，注意规章制度的制定程序，为企业行使用工自提供直接法律依据。

建立合同管理流程。应在合同谈判、签署、履行、纠纷处理的全过程中贯彻法律风险防控理念。尽量在事前防止合同漏洞，并注意合同履行过程的监控，及时固定相关证据。在纠纷发生后应及时跟进处理，争取有利时机，提前设计处置方案。

建立知识产权、商业秘密保护机制。一方面，要注意建立对企业自身知识产权、商业秘密的保护机制，及时界定知识产权、商业秘密的保护范围，通过与员工签订保密协议等方式建立保护机制。另一方面，要注意对企业自身行为的合法性审查，规避企业经营过程中侵犯他人知识产权或商业秘密的情况。

完善财务、税务管理流程。应注意打破企业财务系统封闭操作的经营管理，让法律人员介入企业财务、税务管理过程中，保证财务、税务操作过程的合法性，同时也要提前做好企业税务筹划，在确保合法性的前提下尽可能降低企业税负。

参考文献：

[1]徐先明.中小企业如何防范法律风险[J].人民论坛，2011年2月中

[2]杨悦.关于中小企业法律风险防范工作的问题及对策研究[J].法律适用，2012年，第4期

劳务合同风险防范例8

中图分类号：F832.31　文献标识码：B　文章编号：1007-4392(2012)02-0041-04

一、基层央行法律风险的概念和特征

风险是指可能发生的危险。基层央行的法律风险是指因执法不当、贯彻执行政策有偏差、制定细则或办法不正确、人员素质差异、差错、舞弊、管理监督不到位等原因。导致业务或事务违法的可能性。以上定义采用了列举的方式。基层央行的法律风险也可概括为：基层央行预期与未来实际结果发生差异而导致基层央行必须承担的法律责任，并因此给基层央行造成损害的可能性。基层央行法律风险与声誉风险、资产风险、操作风险相比，既有区别，又有联系，其主要特征是：

(一)基层央行法律风险发生原因的法定性

基层央行无论是作为行政主体履行行政执法职责，还是作为民事主体对外开展民事活动，其法律风险均源于法律的明确规定。法律风险的发生往往基于行为一无论是行政行为还是民事行为一直接或间接违反了法律、法规、规章的明确规定。有些行为，表面上看仅违反了基层央行内部制度，但由于制度本身是法律、法规、规章在本单位内部管理的具体化。其行为可能间接违反了相关法律、法规、规章。同时，其行为引致法律风险，进而承担法律责任，最终源于法律的规定。基于此，我们说法律风险发生的原因具有法定性。

(二)基层央行法律风险结果具有强制性

基层央行法律风险发生的结果具有强制性。源于法律的强制性。法律是以国家强制力为后盾，通过法律程序保证实现的社会规范。基层央行在履行法律赋予职责，实施行政管理活动或作为民事主体进行民事活动中，如果违反法律、法规、规章的相关规定，或者侵害行政相对人或民事主体的合法权益，势必承担相应的行政责任、民事责任乃至刑事责任等法律责任。而法律责任具有强制性。法律风险一旦发生，基层央行必然处于被动承受其结果的窘迫境地。基层央行发生法律风险的结果往往十分严重，对单位和个人造成重大损失。基层央行发生的个案也证明了这一点。

(三)基层央行法律风险发生领域的广泛性

法律风险发生领域的广泛性是由法律的普遍性所决定的。作为社会主体之一的基层央行，同样如此。法律风险广泛存在于基层央行行政执法、金融服务、民事活动等各类主要业务活动中。

(四)基层央行法律风险具有关联性

根据《中国人民银行分支机构内部控制指引》。分支机构的基本相关风险包括法律风险、声誉风险、资产风险、信息技术风险、效率风险、操作风险等。在基层央行所面对的以上风险体系中，各种风险之间存在交叉、联系、重叠，往往可能相互转化。其中，法律风险与其它各种风险联系最为密切，关联度最高。正是基于此。任何风险均可以法律风险的形式爆发出来。如现实中发生个案，执法人员无法定依据对行政相对人实施行政处罚，相对人不服提起行政诉讼并胜诉。无法定依据而实施处罚本为执法者的操作风险，但最终转化为法律风险，并致被诉主体声誉受损。由于法律风险是依据法定原因产生的，而遵守法律是基层央行作为社会主体之一的最基本要求。因此，法律风险是基层央行首先应予防范的最为基本的风险。

(五)基层央行法律风险发生后果的可预见性

法律风险是由法律规定的原因产生的法定后果，因此事前是可以预见的。如《行政处罚法》第三条第二款规定：“没有法定依据或者不遵守法定程序的行政处罚无效。”无法定依据实施行政处罚的法律风险即是“行政处罚无效”。这一结果正是源于法律的明确规定。是可以预见到的。正是基于法律风险的可预见性，决定了法律风险是可防可控的。

二、基层央行法律风险的表现形式

发现风险、识别风险对于采取有效措施防范风险具有重要的意义。法律风险与主体的行为是紧密相关的。基层央行的行为大体可分为行政行为和民事行为，本文拟以基层央行的行为为切入点，探析现实工作中基层央行所面临的各种法律风险。

(一)基层央行行政行为中存在的法律风险

行政行为就是行政主体运用行政权对行政相对人所作的产生一定法律后果的行为。基层央行依法履行法定职责，实施货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的行为均属于行政行为。按照行政相对人是否特定为标准，行政行为可分为抽象行政行为和具体行政行为。

1.抽象行政行为中存在的法律风险。抽象行政行为是指行政主体针对不特定行政相对人所作的行政行为。抽象行政行为包括行政立法行为(制定行政法规和规章)和制定其他规范性文件的行为。中国人民银行根据法律、法规的规定制定金融业务管理规章及其他规范性文件的行为，是针对不特定的组织或者个人制定、的，具有普遍遵循、适用的效力，即属于抽象行政行为。对于基层央行而言，制定并对外规范性文件的行为属于抽象行政行为。

抽象行政行为属于构建制度的范畴，事关相对人的权益，事关秩序的形成。抽象行政行为违法对社会造成的危害远大于一次具体行政行为违法的危害性。正是基于此。基层央行实施抽象行政行为必须严格遵循相关法律规范，如立法法、行政处罚法、行政许可法等相关法律的规定及依法行政的基本原则。抽象行政行为违法，必然存在较大的法律风险。

表现一：抽象行政行为违法委托的法律风险。行政处罚权是国家行政机关依法对违反行政法规定的当事人所实施的制裁措施。根据《行政处罚法》的规定，行政机关根据法律、法规和规章的规定，可以在其法定权限内委托依法成立的管理公共事务的事业组织实施行政处罚。

《票据管理实施办法》(注：行政法规)规定，签发空头支票或者签发与其预留的签章不符的支票，不以骗取财物为目的的，由中国人民银行处以票面金额5％但不低于1000元的罚款。根据这一法规的规定。赋予人民银行对于签发空头支票违法行为的行政处罚权。

《支付结算办法》第二百三十九条规定：对本办法规定的行政处罚，由人民银行委托商业银行具体执行。

由于商业银行是企业法人，而非管理公共事务的事业组织。因此，这种由中国人民银行委托商业银行实施行政处罚的做法，显然与现行法律规定相抵触。不具有法律效力，而且容易导致法律纠纷，具有较大的法律风险。

实务工作中，由于商业银行就签发空头支票行为实施“行政处罚”引发若干诉讼，最高院曾就“关于诉商业银行行政处罚案件的适格被告问题”进行答复，明确商业银行受中国人民银行的委托行使行政处罚权。当事人不服商业银行行政处罚提起行政诉讼的，应当以委托商业银行行使行政处罚权的中国人民银行分支机构为被告。

中国人民银行已改正了这一行政委托行为。2005年，中国人民银行印发《关于对签发空头支票

行为实施行政处罚有关问题的通知》(银发[2005]114号)，明确“由中国人民银行及其分支机构实施对签发空头支票出票人的行政处罚。《支付结算办法》第一百二十五条、二百三十九条规定停止执行”，即取消了对商业银行的行政处罚委托。

表现二：抽象行政行为违法设定义务的法律风险。合法行政是依法行政的首要原则。即行政机关实施行政管理，应当依照法律、法规、规章的规定进行；没有法律、法规、规章的规定，行政机关不得作出影响公民、法人和其他组织合法权益或者增加公民、法人和其他组织义务的决定。

某中心支行在其有关加强银行业开业管理的规范性文件中规定：金融机构上级行负责人到当地，相关金融机构应当在事前以便函或其他恰当的方式知会当地人民银行。

该中心支行通过制定规范性文件(抽象行政行为)为相对人(银行业金融机构)设定了相关报告义务，但这一规定并无法律、法规、规章的明确规定。因此，这一抽象行政行为是不符合合法行政的基本要求的。具有较大的法律风险。

2.具体行政行为中存在的法律风险。具体行政行为是指行政主体针对特定行政相对人所作的行政行为。行政检查、行政处罚、行政许可是典型的具体行政行为。具体行政行为同样要遵守法律、法规、规章的规定进行。这里的“规定”既包括实体性规定，也包括程序性规定。违反相关规定。必然具有较大的法律风险。

表现一：不具备执法主体资格而执法的法律风险。行为主体合法是行政行为合法的要件之一。行政主体合法指实施行政行为的主体应当具备行政主体资格，也即只有具备法定资格的行政主体所作的行政行为才是合法的行政行为。

根据《中国人民银行法》及行政法原理，分支机构是法律赋予的行政执法主体，而其内设机构则不能作为行政执法主体，换言之，内设机构不具备独立的执法主体资格。如2006年，某支行对某药业有限公司“签发与其预留的签章不符的支票”行为作出行政处罚决定。该药业公司不服某支行行政处罚决定，向人民银行某中心支行提出行政复议申请。经查，该药业公司确实存在“签发与其预留的签章不符的支票”的行为。并且事实清楚、证据确凿。但某支行并没有以本行的名义对该药业公司实施行政处罚，而是以其业务股的名义向某药业公司发出“行政处罚意见告知书”。并作出行政处罚决定。由于该支行业务股室属于其内部职能部门，不具有对外行政处罚权，即不具备行政执法的合法资格，该中心支行撤销了某支行业务股对该药业公司的行政处罚决定，

表现二：违法行为证据不足而实施行政处罚的法律风险。根据《行政处罚法》的相关规定，行政机关发现公民、法人或者其他组织有违法行为应当给予行政处罚的，必须全面、客观、公正地调查，收集有关证据。事实不清、证据不足而实施处罚的，则具体行政行为违法。行政相对人因行政机关违法给予行政处罚而受到损害的，有权依法提出赔偿要求。

如2007年8月13日，某人民银行营业管理部对某房地产公司签发空头支票的行为作出行政处罚决定，并于2007年8月15日将“行政处罚决定书”送达该房地产公司。该房地产公司不服行政处罚决定，向人民银行总行提出行政复议申请。经查，该营业管理部收到商业银行的举报后，未做“全面、客观、公正”的调查，收集相对人违法的相关证据，最终导致行政处罚由于欠缺相关证据被总行撤销。

表现三：未遵守法定程序实施行政处罚的法律风险。行政机关实施具体行政行为。必须严格遵守法定程序，依法保障行政管理相对人、利害关系人的知情权、参与权和救济权。行政机关实施行政处罚，违反法定程序。行政处罚无效。实践中曾发生基层央行对相对人实施行政处罚。未向相对人直接送达行政处罚意见告知书，而是委托商业银行送达。相对人认为基层央行未履行告知义务，而要求撤销行政处罚行为。

表现四：行政处罚自由裁量权行使不当的法律风险。合理行政是依法行政的基本要求之一。行政机关实施行政管理，应当遵循公平、公正的原则。要平等对待行政管理相对人，不偏私、不歧视。行使自由裁量权应当符合法律的目的，排除不相关因素的干扰；所采取的措施和手段应当必要、适当；行政机关实施行政管理可以采用多种方式实现行政目的的，应当避免采用损害当事人权益的方式。实践中，基层央行执法中存在同一违法行为，对不同的主体处罚不同情况；受非法律因素影响，行政处罚畸轻畸重、随意性较大的情况也不同程度存在。以上情况，均一定程度违反了“合理行政”的原则，存在行政处罚决定被变更乃至撤销的风险。

表现五：行政不作为的法律风险。行政不作为是指行政主体因不履行法定义务而构成行政违法。如根据《个人信用信息基础数据库管理暂行办法》的规定，商业银行违反该规定，未准确、完整、及时报送个人信用信息的，由中国人民银行责令改正，并处一万元以上三万元以下罚款。如果人民银行分支机构有充足的证据(如法院已判定商业银行提供的个人信用信息不真实)而不对其实施行政处罚，则属于典型的不作为违法行为。

表现六：超越职权行为的法律风险。行政主体实施行政行为必须符合其法定权限，超越职权实施行政行为，则行政行为无效。如1992年，某基层央行越权任命某信用社高管人员，后被信用社诉诸法院。法院最终以该行行政行为超越法定权限为由撤销其行政行为。

(二)基层央行民事行为中存在的法律风险

民事行为是指基层央行作为独立的民事主体，与平等民事主体之间实施的设立、变更、终止民事权利、义务的行为。近年来，随着基层央行集中采购、基本建设、劳动用工等事项的增多，基层央行在民事领域也面临着一定的法律风险，

表现一：合同领域的法律风险。基层央行在与平等民事主体之间进行的产品采购、基本建设等行为均要通过合同的形式予以体现。合同是双方当事人权利、义务的约定。合同依法成立之后。即具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。否则，要承担违约的法律责任。加强合同管理，尤其是合同签订前的法律审查，对于防范合同法律风险、维护本单位合法权益具有重要的意义。

如2006年，人民银行某学院与某公司签订建设工程施工合同，约定由某公司承包其办公楼内外装修工程及广场绿化工程。由于工程招标时未设定标底。工程采用了“固定合同价加变更签证”的方式，合同履行中双方就工程价格发生争议，诉诸法院。法院最终支持了工程公司的主张，一定程度上给建设单位造成了损失。

表现二：劳动合同中的法律风险。2008年1月1日起施行的劳动合同法，是全面调整劳动合同关系的法律规范。基层央行在编制外用工与劳动者建立劳动关系时适用劳动合同法的相关规定。其中相关制度安排，值得作为用人单位的基层央行关注，否则将面临较大的法律风险。如劳动合同法第十条规定。“建立劳动关系。应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月

内订立书面合同。”基层央行实践中大量存在着编外用工人员不签订书面劳动合同的情况。如发生争议，劳动者可向用人单位主张权利，用人单位则面临着“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同法中许多刚性条款，如劳动合同法定条款、劳动合同的订立、解除、终止等条款对于劳动用工双方的权利义务具有重大影响，因此，基层央行在劳动用工中一定要正视其中的法律风险。

三、防范基层央行法律风险的政策建议和措施

(一)构建全方位的法律风险防范机制

法律风险的客观存在性及分布的广泛性，决定了基层央行应建立全方位的法律风险防范机制。风险防范机制要涵盖基层央行各领域、全过程，要将防范法律风险融于依法履职、日常管理、重大决策等各项活动之中，构建全员参与的、全方位防范、动态化监控的法律风险防范机制。

(二)建立企业法律风险防范的组织体系

基层央行法律事务部门是具体实施法律事务管理的职能部门，在基层央行法律风险防范机制中起着重要的作用。基层央行法律风险防范机制的设计、监督执行以及法律风险的信息收集、风险评估等均要由法律事务部门具体负责。因此，加强法律事务工作机构的建设对于防范法律风险具有重要的意义。建议中心支行应设置独立的法律事务工作部门，并配备法律专业人员。专司法律风险防范在内的各项法律事务工作。确保“在其位、履其职”，为基层央行防范法律风险提供组织保障。

(三)建立防范法律风险的运行制度

劳务合同风险防范例9

《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。

1.　企业劳动合同管理中的常见法律风险

《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。

2.　企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析

第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。

3.　企业劳动合同管理法律风险的防范措施

3.1　进行合理劳动规章制度的制定、修改

有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。

3.2　劳动合同订立中的法律风险防范

劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。

3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范

企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。

3.4　劳动合同解除中的法律风险防范

企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。

3.5　劳动诉讼与争议中的法律风险防范

在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。

4.　结语

企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。

劳务合同风险防范例10

二、防控风险的原则与对策

1.防控原则。

企业预防和控制法律风险的体系，应当是科学、完整和具有实效性的。只有这样的防控措施体系，才能发挥服务企业生产经营工作、推动企业健康发展的作用。具体而言，防控企业法律风险，需要遵循如下基本原则：

1.1全面防控原则。有效预防企业可能遇到的法律风险，需要采取全面的预防措施，并强化全体员工的共同参与。只有企业员工积极参与到风险防范过程中，才能汇集智慧，设计出有效的风险预防机制。企业的管理人员要和员工一道，对企业日常生产经营的各个环节加以管理和控制，认真听取员工对法律风险预防的意见，并将这种管理工作贯穿于生产经营活动的整个流程之中。对于企业可能面临的法律风险采取预防措施，要从风险产生的根源抓起，实现风险管理的全过程监督。在日常生产与经营中，要强化全体员工的风险意识，从细节入手杜绝风险发生。要注重对企业员工开展法律知识培训，帮助他们树立合规经营的意识，自觉避免法律风险产生。

1.2强化监管原则。要规范企业的日常运营，必须对生产经营活动进行及时高效的监督管理。预防法律风险，需要一套行之有效的制度作为保证，也需要严格的监管手段作为支撑。要健全信息收集制度、风险评价制度、预防控制风险制度等，并逐步完善企业的法律风险防控体系。要将那些容易受到法律风险影响的关键性生产环节和部门作为监管的重点，明确员工在控制和预防风险中的具体职责，制定可行的控制制度。

1.3及时调整原则。在市场经济形势下，各类企业都面临着不断变化的竞争环境。市场形势的变化，导致企业所处的法律环境也随之改变。企业要想适应变化的外部环境，有效防控法律风险的出现，就需要设计一个能够适应变化的防控制度系统。企业要依据法律风险种类的更新、风险作用范围和风险等级的改变，来动态调整防控对策，以便适应激烈的竞争环境，维持企业正常的经营状态。

2.防控对策。

企业防控法律风险的机制，指的是企业在防控风险思路的指引下，建立一种由法律事务部门控制的、企业高级管理人员与企业所有员工参与协作的，对企业日常经营活动中可能存在的法律风险进行识别、评价，并确定预防对策的制度体系。法律风险的防控，核心是在科学分析风险的基础上，合理降低风险发生的几率，转移或者消除风险发生的可能性。企业建立防控对策制度，要侧重抓好以下方面：

2.1设立专门的法律事务机构。企业应当建立专门的法律事务部门，负责分析企业所面临的法律风险，并采取适当的防控手段。法律顾问是法律风险评估的专业人员，主要任务是完善企业预防法律风险的制度，并为企业其他管理部门和关键性岗位分配防控职责，监督制度的实施情况。法律事务部门的另一职责是通过落实具体的防控措施来规范企业内部预防法律风险的程序，对可能出现的风险进行科学论证。总之，设立专业的法律风险防控部门和法律专业人员，能够帮助企业提升风险管理的效率，在生产与经营过程中引入法律层面的管理，能切实预防各种法律风险。

2.2规范预防控制程序。企业防控法律风险，重点在于事先的预防环节。企业对法律风险的预防，应当具有规划性，从评估、控制和监督三个角度入手，建立完整的预防流程。规范制度的实施程序，是降低法律风险的关键措施。没有规矩，不成方圆，企业管理光靠理念和自觉是不够的，要规范企业管理，必须要制度先行，才能做到有章可循。对于风险的评估，主要任务是科学预测和分析企业可能遇到的法律风险，并结合企业所处的宏观经济环境，来确定法律风险的产生根源；对于风险的控制，是在科学评价风险的基础上，采取转移风险或降低风险影响程度的措施，在风险到来之前进行预防，并在风险产生之后尽力消除后果；对于风险的监督，是随着市场环境的变化，不断更新企业风险数据信息，使得法律风险的防控工作与企业经营实践相适应，与市场竞争环境相适应。

2.3树立企业员工的法律意识。加强企业法律文化建设,促进企业诚信经营。企业法律文化水平是企业发展的内生动力。引导教育干部员工提高自身的法律意识,诚信意识,坚持讲诚信、讲责任、讲良心,为企业做大做强积淀深厚的法律底蕴。完善企业规章制度，明确职业纪律和职业道德制度要求,同时与用人制度结合起来,建立健全法律监督机制,加强系统的法律风险防控管理，加大普法宣传力度，树立全体员工知法、懂法、用法、守法。

2.4确定风险控制重点。企业所面临的法律风险，来源于企业开展的日常生产经营活动。因此，企业应当将法律风险的预防和控制，融进生产经营过程中。要重点防控关键性项目、关键性岗位的法律风险，对关键项目的合同签订、市场业务扩展、劳动力管理以及财务制度管理等进行重点防范，将这些重要的经营环节纳入法律的轨道，规范企业经营流程，下面通过案例介绍来具体描述企业怎样防控劳动关系法律风险，希望读者举一反三。

（1）案例介绍。某公司明文规定，女职工产假为90天，产假休息期间每月只发给1500元的基本生活费；如果超过90天仍不上班，每天扣50元，直到扣完为止。该公司女职工X某，晚育，2010年底生育时难产，身体恢复较慢，休息了100天后才上班。该公司根据上述规定，将其500元工资扣除。X某不服，向劳动监察部门提出申诉，要求公司执行地方劳动保障部门的规定，让其享受法定产假120天，补发其产假期间的基本工资。公司则认为，关于生育产假的规定是经公司职工大会通过的，具有合法性，不同意X某的要求。劳动监察部门受理该案后，经调查核实，认定该公司上述规定无效，责令该公司限期修改规章制度，补发X某基本工资，并按X某在法定产假期内该公司未让休息而让其上班的实际天数，按《劳动法》第44条规定支付不低于工资300%的报酬；X某未修完的产假，继续让她休完。

（2）法律风险管理评析。企业的劳动规章制度是企业管理制度的重要组成部分，它的作用是规范企业用工，维护生产经营的正常秩序。但是，许多劳动争议案件，用人单位依照规章制度对劳动者做出了相应的处理，劳动者不服。此类案件中用人单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。如果企业规章制度的内容、制定程序不合法，一旦发生纠纷，会被主管部门或司法机关认定无效，要么承担经济损失，严重的还会被有关部门处罚，因此制定劳动规章制度时要注意以下几点：①规章制度内容合法。内容合法合理的规章制度，有助于企业管理目标的实现，使企业管理富有人性化。合法性方面，按照有关法律规定，对于法律已经作出的强制性规定，用人单位的规章制度不得作出相反或变更的规定，否则归于无效。②依法定程序制定。根据《劳动合同法》要求，用人单位制定规章制度时，首先应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，之后与工会或职工代表平等协商确定。③进行公示和备案。规章制度必须公示以后才具备法律效力。作为劳动合同的附件，规章制度对劳动者具有约束力，其前提是劳动者必须知晓规章制度的内容。若未依法公示，其法律效力难以得到司法机关的认可。公示后，可送交地方劳动主管部门备案，以增强效力。