劳务公司经营管理例1

××公司所属各科室（队）：

为了认真贯彻落实公司二oo*年经济工作会议，职代会精神“全员入市，全员经营，全员创效”，激发广大干部职工转变观念，增强发展意识，品牌意识，改革意识，推进××公司的整体发展，与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，特对××公司的经营、劳务、项目等管理执行与部门、个人的经济利益挂钩，奖罚兑现。

一、经营

1、经营指标分解到部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现。××公司每位领导、科室和队2005年的经营指标分别为500万。

2、奖励办法

⑴全年××公司承接施工任务达到1亿，将给予经营科8000元奖励；超过1亿，每增加1000万，给予经营科奖励3000元。

⑵各部门、个人承接的施工任务，均按实际收取的管理费，参照如下比例给予奖励：市区工程奖管理费的5%；市外、省内工程奖管理费的8%；省外工程奖管理费的10%。。经理、书记和经营经理要完成指标，但不实行奖励。版权所有

二、劳务

1、劳务输出

二oo*年××公司劳资科、施工队的劳务输出任务共为650万。

2、人员的清理与安排

加强人员清理，搞好班组建设，做好劳务输出工作，对通知安排上岗

而不服从安排的，一律停发困难救济费。

3、奖励办法

①整体劳务输出（不包含××公司内部项目部）将按实际收取的管理费用10%奖励给联系劳务输出的部门或个人。

②对人员的清理工作到位；清查出确已上岗或从事了其它工作（仍在领取救济费）而给予停发了救济费，将给予劳资科（或施工队）以15元/人.月的奖励。

三、项目管理

1、要求

工程技术部门必须对××公司所有的项目进行全过程、规范参入管理，措施到位，确保所有工程项目优质快速。

2、奖惩办法

⑴对获得市文明工地、市优质工程奖和市建设主管部门书面表彰的，每项给予工程技术部门500元奖励；对获得的省文明工地、省优质工程奖和省建设主管部门书面表彰的每项给予工程技术部门1000元奖励；每获一项芙蓉奖，奖励工程技术部门3000元。

劳务公司经营管理例2

此项工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以全面落实科学发展观为统领，进一步促进公司的各项工作在新的起点上实现更大的跨越，紧密结合公司的实际和特点，紧紧围绕客户的需求，转变工作方式，集中力量，强化管理，深入推进劳务输出工作，最大限度地发挥公司人力资源和管理的整体优势，切实解决制约公司发展的热点难点问题，进一步提高劳务人员的整体素质，进一步提高劳务基础管理、劳务人员组织管理、劳务团队建设、服务和监督等各项工作的能力和水平，促进公司的又好又快发展。

在当前形势下，举全公司之力推动公司发展，是公司学习实践科学发展观的重大举措，是全面落实上级精神的实际步骤，是充分显示公司整体合力推动公司又好又快发展的有效措施，是向国庆六十周年献礼的实际行动。推动公司发展是公司的永恒话题，只有不断增强公司的整体实力，才能在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，开展此项工作对于公司有着十分重要的现实意义。

二、工作重点

1、进一步优化公司法人治理结构。

2、进一步加强制度建设。根据实际经营模式重新完善公司章程、公司管理办法，工作实施细则，财务管理制度等并确保公司财务会计制度完全遵守国家法律法规独立运行。

3、进一步规范党工团组织运作，使其分别符合共产程、工会法、共青团的相关规定。

4、进一步确定公司的经营范围，从而明确公司发展方向。

5、进一步理顺本公司与股份公司的关系，通过市场规则来达到控制和被控制的目的。

6、进一步明晰股权，使股东权力行使到位；明确经营责任，巩固本公司与股份公司的永久合作伙伴关系。

7、进一步加强公司的用工管理。

8、进一步加强对公司的风险提示，确保公司的健康平稳运行。

三、具体工作措施

(一)落实基础管理工作。一要将健全组织机构，完善股东会，规范股东会定期召集程序，重要事件必须股东会的表决明确，确保股东会的作用得到充分发挥；健全董事会，在现有两名董事的基础上增加一名，使其符合单数差原则；设立监事会，配齐监事数量。同时，设置综合管理部和项目管理部两个部门，每个部门编制2人。二要进一步加强制度建设。建立健全与新形势下相配套的、可操作性强的劳务管理制度，人力资源管理制度要规定组织机构设置，人力资源配置，员工管理，劳动合同，社保缴纳等。机构设置实行直线职能制的组织机构：高管（董事、监事、经理），中层（各事业部如办公室、财务部、项目部、经营部），操作层（劳务输出集中地区的管理人员）。高管人员依法聘任，除董事、监事外和其他职务，不得兼任；财务管理制度。要规范劳务公司经济行为，规定财务管理及结算制度等；业务管理制度要规定劳务输出业务操作流程、合同签订履行；其他管理制度；待公司运行过程中根据需要逐步完善。同时，要特别加强对劳务人员的管理，对于新制定的《劳务公司劳工手册》，要组织劳务人员进行认真的学习，从而有效地加强对劳务人员进行综合管理、督导检查和服务工作。三要进一步加强硬件建设。根据国家建筑劳务公司管理办法要求，在成功申请到劳务公司安全生产许可证证书的基础上，继续拓宽劳务分包经营范围，争取尽快取得劳务资质增项板金和脚手架作业。

（二）加大业务拓展力度。公司经营方式要从以输出为辅，逐步向以自行钢结构工程施工为主转变，2009年下半年，股份公司以一到两个项目扶持，2010年参与竞争，但同于外单位的情况下优先考虑劳务公司，2011年全面自主经营，自负赢亏，且成为1000人的劳务基地。在经营方式转变过程中，股份公司可通过股东代表、董(监)事、劳务分包对本公司进行监督管理，定期对其财务状况、经营状况、经营业绩进行监控评价；建立内部资信制度，对本公司进行经营能力、诚信经营进行评估。采用市场规则来达到控制和被控制的目的，推动公司业务的有效拓展。

（三）加强劳务人员组织管理工作。一是结合公司信息化的推广和国家劳务用工实名制的要求，劳务公司将重点加强劳工的信息建设。立劳务工的动态管理信息化体系，实行电子档案管理，推广劳动用工实名制，实行优胜劣汰，在各施工现场，将所有务工人员的姓名、身份证、工种、职业证书、籍贯、合同编号、流动信息、工作业绩等输入劳务工数据库，作为劳务公司人力资源的重要内容进行管理，计划在上半年编制一个劳务管理数据库软件；进一步加强“股份公司的平台信息网”上建立的“劳务农民工服务信息平台”建设，将各生产单位农民工信息档案、务工政策、维权须知、用工信息等有关内容及时进行。二是进一步开展广泛的宣传教育，引导劳务人员正确打工。开展多种形式的宣传发动，条件可能的情况下将宣传材料发至所有的项目部农民工手中，让所有农民工基本了解国家政策，自觉改变多年形成的一些习惯但却违法的做法。对有些的“包工头”进行政策措施培训，使“包工头”吸纳到劳务公司为合法的企业职工或股东。使在公司内打工的农民工最大程度地被劳务公司吸纳，在有组织、有制度、合法经营的保障下，预防被拖欠工资或损害其合法权益。三是进一步健全完善劳动合同管理、在施工现场建立标准的劳务工工资发放信息台帐等制度，并将业绩考核与工资发放、结算、待遇紧密挂钩，确保用工合理有序。

（四）抓好劳务团队建设工作。一是进一步抓好自身的劳务团队建设。劳务公司通过近两年的运行在人员的流动上形成了一定的流程，但还未能形成一定的过硬服务团队。要结合实际情况和发展需要，在施工现场成立专业作业队，队长直接从工人队伍中公开选拔产生，逐步健全作业队管理制度，并定期进行考核、分级定薪酬，实行班组定额、分项承包，加强劳务管理日常作业监督指导，对施工各环节进行监督，对现场劳务人员进行统一规范管理，同时扶持和培育自有的作业团队，逐步形成劳务公司劳务作业队劳务人员的管理模式，提升劳务公司劳务人员的合力。二是进一步抓好劳务协作团队建设。与劳务来源单位，如承建制的专业施工队伍、专业的建筑职工学校、技工学校、有待岗技术工种的合作单位等，结成互为依托的劳务协作关系，与1-2家劳务公司建立战略合作伙伴联合建设，形成协议以保证劳务工的定期输入和满足工程项目需要工种及技术水平。三是进一步抓好劳务交流团队建设。加强经验总结、交流和推广。要定期组织各地劳务管理部门及时总结自身的劳务管理工作，同时也要发展外联的劳务分包企业与其交流劳务管理方面的经验、做法。对一些好的做法，行之有效的措施要及时组织推广。

（五）做好服务和监督工作。一要进一步建立劳务公司职业技能服务体系。开展各项技能考核、竞赛等活动，达到建筑劳务人员持证上岗，提高劳务队伍的整体素质。借助社会力量培训，为劳务人员提供就业指导和职业技能培训；依托行业主管部门办的培训机构、专业的建筑职工学校、技工学校等，为现场劳务人员提供办证服务；组织送教上门，整合各培训学校力量，围绕劳务人员需要的必备知识等内容，到施工现场进行培训。二要进一步建立劳务公司维权监督保障体系。根据国家政策要求，在解决拖欠农民工工资方面，组织监督力量，明确各方责任，对各用人单位及专业作业队进行认真检查和调查，让农民工维权得到保障。三要进一步规范上岗程序，树立劳务品牌。建筑工地随意用工是行业通病。为了快速建立劳务公司优势品牌，防范经营风险。下半年要重点规范劳工上岗程序，凡进入中建钢构公司承担项目建设的劳工，必须经中建钢构公司人力资源部审核同意后方可录用，一律要签订劳务合同，建立用工档案。从上岗之日起，必须提交劳工姓名、家庭住址、身份证复印件、所在工地、承担工种、身体状况等基本信息。所在项目经理部按项目、按工种、按人员建立档案，作好出勤记录。这些看似过于严格，实则是为了推动劳务公司适应市场要求，快速发展和提高。既便于各部门在日常的归口管理中，针对性地监管和督促劳工按合同履约，保证主业稳定。另一方面，又有利于劳务公司加强自身管理，控制经营风险。四要进一步实施人才战略，增强发展后劲。建筑业是劳动密集型产业，更是技术密集型产业。但由于长期以来社会的习惯印象，部分人看不到建筑从业人员的进步，总认为我们是一个剁刀一把锹，轻而易举就能盖起一座高楼。行业主管部门之所以要求劳工分工种持证上岗，这也是考虑因素之一，目的还是为了促进从业人员更专更精。因此，必须按中建钢构公司实施人才战略要求，尽快培养自己的专业技术人才，为企业发展积累人才资本。具体工作中，我们将一是跟踪服务。岗位培训和农民工业余学校开并相结合，定期参与中建钢构组织的职工技能竞赛，有效提高基层劳工的专业技能。二是积极推荐、引导技术扎实、服从管理的队伍加入劳务公司，快速壮大技术实力，例如与北京天宇的两次工程合作体现明显。三是经费支持。鼓励劳工考证、办证（每人奖励**元），确保劳务公司特殊工种持证上岗率100%，岗前培训率100%。五要足额兑现工资，铸就企业美誉。卖工挣钱，天经地义。为了确保劳工工资及时足额发放，下步将与中建钢构公司人力资源部、财务管理部签订委托书，代表劳务公司管理和监督各项目经理部工资支付，从源头保证工资到位。二是与各项目经理部设置的劳务管理员定期沟通了解，对工资发放严格负责。三是最大范围地启动银行卡工资。劳工工资直接发放到个人手中，避免挪用和截留。六要进一步建立文化娱乐服务平台。在劳务公司服务的工程项目协调解决劳务人员的职业安全卫生及居住生活条件要求，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动事故，减少职业危害；调解和处理劳务纠纷，努力把问题化解在萌芽状态，保证各项目生产工作的正常进行；搭建文化娱乐服务平台，开展不同层次、多形式、重内容的丰富劳务人员文化生活的系列活动，并将具体的活动安排落到实处，建立劳务公司的各级工会组织，搞好劳务人员精神文明建设。

四、组织领导

公司决定成立推进公司发展工作领导小组。

公司各基层部门也要成立相应的领导机构，组织实施本部门的发展推进工作。

五、工作要求

1、加强领导，高度重视。要切实把推动工作发展工作摆上重要议事日程，做到统一思想、统一领导、统一组织、统一指挥、统一行动，确保各项工作措施落实到位，确保各项工作目标的圆满完成。

2、加强沟通，妥善协调。积极主动与上级部门和政府主管部门协调沟通，形成发展合力。要强化与同行业之间的交流与合作，积极学习国外和外地的先进管理经验和做法为我所用，促进公司的又好又快地开展。

3、大胆创新，开拓思路。要进一步健全完善公司的中长期发展规划，根据实际情况进行补充，要大胆创新，勇于创新，不断改革传统工作方式与方法，敢于开创工作新思路，探索公司管理的新模式，使公司的各项工作再上台阶，再创新佳绩。

劳务公司经营管理例3

关键词：保险营销 人 劳动关系 保险法

Key wods：Insurance Sales Agents Insurance Law Labor Relations

保险营销制度自1992年由美国友邦首次引入中国，现今已有17年。在这17年中，它对保险行业的发展起到了非常重要的作用。根据中国保监会的统计，2008年末，全国保险业从业人员322.8万人，其中，保险营销员262.9万人，占保险从业人员总数的81.44%；保险营销业务规模也从2002年的1082亿元增至2008年的3380亿元，占总保费收入比重为35%。所以，无论是从营销人员的数量规模，还是从业务规模来看，保险营销都占有十分重要的地位。

但与此同时，营销体制在发展过程中也出现了一些问题：营销员在销售产品时，误导和欺骗客户的现象较为严重，使民众对于保险行业失去信心，阻碍了行业的发展。目前，很多保险营销员在找不到更合适的工作之前，将从事保险营销作为过渡性工作，而一旦有了更合适的岗位就立即离开保险营销行业。他们并没有把保险营销当作一项值得经营的事业。据资料显示，保险公司第一年的营销员脱落率在70%~80%之间。保险营销员也已经成为社会上最不受欢迎的职业之一。造成这一问题的症结在于，营销员法律地位不明确、缺乏基本社会保障，导致人员流动性很大，并助长了营销员的短期行为。

一、 法律定位模糊

在现行的法律体系中，营销体制的法律定位模糊。保险营销员被保险公司称为个人保险人，但事实上并非如此；看似保险公司员工而实非员工。他们一直没有符合法律的身份定位。

（一）尚存未签订合同的营销员

由未签订合同的营销员从事保险营销活动是造成营销员队伍法律定位模糊的原因之一。

在现行的保险营销体制中，保险公司普遍采取以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层级组织发展模式，这种发展模式有时近似于传销。

《保险法》第122条规定：“个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书”。另外，《保险人管理规定》的第50条规定：“凡持有《资格证书》并申请从事个人业务者，必须与保险公司签订《保险合同书》”。也就是说，只有签订保险合同的营销员才能作为保险人。

因此，由于目前一些营销员在执业之初尚未取得资格证书，保险公司依法律规定不能与其签订保险合同，也就无法成为《保险法》中规定的个人人。双方不具备法律关系，这部分营销员的佣金不能直接从保险公司领取，而是间接地从上级保险人处领取。他们的存在是营销团队多层级组织模式形成的一个重要原因。

这种多层级形式的存在使得保险营销类似于传销。《禁止传销条例》中的第7条明确说明了哪些行为属于传销：“组织者或者经营者通过发展人员，要求被发展人员发展其他人员加入，形成上下线关系，并以下线的销售业绩为依据计算和给付上线报酬，牟取非法利益的”。而当前这些未取得资格证书营销员的销售业绩就作为给付其上一级营销员报酬的依据，与《条例》中界定的传销行为非常相似。

所以，综合我国法律、法规的条文来看，不论是从营销员主体地位还是从营销组织模式的角度来分析，现存的这种营销方式属于违法。一方面，未签订合同的营销员从事保险营销活动本身就不符合法律规定。《保险人管理规定》的第50条规定：“凡持有《资格证书》并申请从事个人业务者，必须与保险公司签订《保险合同书》，持有所保险公司所发的《展业证书》，方可从事保险业务”。也就是说，未签订合同就不能进行保险业务，现实与其不符。另一方面，传销本身就是违法活动，是国家坚决取缔的，因此保监会应当加强对这种营销组织模式的监管。

（二）保险人类似于“员工”

1.人有独立性

从保险个人人其名我们就可以推测他与保险公司形成法律关系。保险人作为专门从事保险活动的独立职业人，具有独立性。他的独立性应当具体体现在以下两个方面：独立的经济利益，通过活动收取佣金作为自己的经济来源，实行独立的经济核算；独立的权利，不必严格按照被人赋予的职权和行为方式从事职务活动，而是基本上可以自由形成其活动并决定其工作时间。

2.劳动关系的认定

在个人保险人与保险公司之间关系的判断上，应从法律关系的本质而非合同的名称出发。由于目前保险公司与营销员签订的是合同，保险公司普遍认为双方之间是关系。然而在实际的操作中，保险公司对营销员实行较严格的管理，使双方已经可以认定为劳动关系。

劳社部发[2005]12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据这一规定，按照目前保险公司对保险营销人员的管理模式，它们之间已不是单纯的与被关系，而应视为劳动关系。

第一，中国保监会公布的《保险营销员管理规定》中的第6条规定：“从事保险营销活动的人员应当通过中国保监会组织的保险从业人员资格考试，取得《保险从业人员资格证书》”。由于签订保险合同的要件即为获得《资格证书》，因此，签订了保险合同的营销员具备主体资格。另外，《保险法》第67条规定：“设立保险公司应当经国务院保险监督管理机构批准”。第77条规定：“经批准设立的保险公司及其分支机构，凭经营保险业务许可证向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照”。可见，保险公司的成立是由工商部门以及保监会审批的，具备主体资格。显然，双方是符合法律规定的主体，因而具备认定劳动关系成立的第一个条件。

第二，目前保险公司对营销人员实行了劳动管理制度。在实践中很多保险公司向营销人员发放考勤卡，对保险营销员进行严格的考勤，迟到、早退、不到都将会导致佣金被扣，并且每天还要举行晨会、夕会。可见，营销员受保险公司（用人单位）的管理。他们从事的是保险公司安排的销售保险产品的劳动，同时，佣金收入就作为他们的报酬。因此，也具备了认定劳动关系成立的第二个条件。

第三，营销员提供销售保险产品的劳动。保单销售是展业中的重要一环，为保险公司提供收入来源，是保险业务的重要组成部分。也就具备了认定劳动关系成立的第三个条件。

综合以上三个原因，虽然保险公司与保险营销员之间并未订立书面劳动合同，但符合《通知》中有关劳动关系认定的要求，应当认定为劳动关系。这与现在保险公司认定的关系不符，是造成营销员法律定位模糊的另一个原因。

然而，根据《保险法》第136条规定：“保险公司又对保险人负有培训和管理的责任，以确保个人保险人的职业道德和业务素质”。虽然保险公司在实际操作中对营销员的适当管理符合保险法的规定，但很容易造成法律定位不明确的问题。可见，这种“个人制”本身就存在缺陷，应当尽量避免采用个人的模式进行保险营销。

二、 法律定位模糊导致的后果

由于法律定位的不准确，保险营销人员既要受到保险公司制定的各种规章制度的约束，又享受不到员工应有的社会保险和公司福利，对他们来说有失公平。另外，从宏观角度来看，我国保险营销员收入水平低，没有任何社会保障，导致人员流动性很大，增加了社会的不稳定因素。同时，营销队伍不稳定，也不利于保险行业的长久发展。

（一） 社会保障的缺失

在我国的香港、台湾地区以及那些将保险营销模式作为保险业务销售主要渠道的国家，通常实行全民社会保障制度。由于社会经济发展的局限性，我国目前只对城镇合同制劳动者实行了比较完善的社会保障制度。而目前对营销员的法律定位模糊，导致一般认定营销员与保险公司之间为关系，因此保险公司也无需负担保险营销员的社会保障和各种福利待遇，使营销员处于享受基本社会保障的“真空状态”，也形成了“卖保险的人却没有保障”的尴尬局面。

通过前面的法律条款分析可知，如果维持现有的营销体制不变，营销员与保险公司之间名为关系，而实质上为劳动关系，应当受《劳动合同法》约束，其中第17条的规定，劳动合同应当具备社会保险条款。即保险公司必须为其缴纳社会保险，从而解决营销员的社会保障缺失问题。

（二） 税负过重

把人与保险公司的关系认定为关系，还导致了营销员税负过重。

财政部颁布的《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》第2条指出：“《中华人民共和国营业税暂行条例》第一条所称条例规定的劳务是指属于交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业税目征收范围的劳务”。其中服务业就包括了，从这里来说保险个人人缴纳营业税有着合法的依据。第3条规定：“单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供条例规定的劳务，不包括在内”。保险营销员需要缴纳营业税，而保险公司的员工则不必缴纳，当前法律关系认定的偏差使得营销员税负较重。

另外，从交易过程来看，也不难发现营销员税负过重的问题。营销员在销售保险产品的过程中，始终未参加实际交易。他们收取的保费直接转交给保险公司，充当“中介”的职能，报酬仅仅是一种佣金，因此不应当缴纳营业税。

三、 明确其法律定位

明确保险营销员的法律定位不仅有利于维护营销员自身的权益，而且对保险行业的长期健康发展也有十分重要的作用。对于明确其法律定位有以下几种可能的途径：

（一）成为保险公司的销售员工

保险公司把营销员认定为销售员工，并且与其签订劳动合同，这是一种最直接、简便的方法，就可以使营销员受到法律保护。《劳动合同法》的第17条规定，劳动合同中应当具备社会保险条款。同时，第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。可见，如果双方转变为劳动关系，营销员就可以明确其法律身份，并且得到劳动者应有的社会保障与福利待遇。

然而在实际操作中，将二百多万营销员大军纳入员工队伍会大大提高保险公司经营成本，给保险公司的经营带来沉重的负担，而且国外也没有类似的做法。

（二）成为保险中介公司的销售员工

营销员与保险中介公司签订劳动合同，使之成为中介公司的员工。这样，营销员能依法得到社会保障，增强其归属感，也便于公司加强管理，有利于保险业的诚信经营。同时，由于保险公司和保险经纪公司的员工能够多家公司的保险产品，在金融混业经营的背景下，能够给予投保人更广的选择范围，也有利于提高保险服务质量。

我国的保险公司应当加强与保险中介机构的合作，逐步分流销售职能，走专业化、集约化的发展道路，从而提高保险经营的效益。国际上成熟的保险市场中，专业化的保险中介机构都发挥着重要作用。保险公司主要承担产品开发、核保、核赔和业务管理等保险业务的经营，而将产品的销售、承保、售后服务交由保险经纪公司和保险公司办理。所以，中介公司市场地位的提高也将是市场发展的必然趋势，把营销员纳入中介公司也有助于推动保险行业的专业化经营。

（三）成为劳务派遣公司的员工

把营销员作为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工。依据《劳动合同法》，在劳务派遣公司、保险营销员、保险公司三方之间将形成稳定的法律关系。其中的第58条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。通过他们之间签订的劳动合同，可以明确保险营销员作为劳务派遣公司员工的身份定位，从而使营销员受到劳动合同法的保护，得到基本社会保障。

采用劳务派遣进行保险营销的方式存在两个优势：一是可以降低保险公司用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用高质量的营销员。二是保证了劳动者可以受《劳动法》保护，营销员的权益有了保障。

五、可行性分析

综合来看，如果只选择上述方法中的一种作为明确保险营销员法律定位的方式，实际操作中的可行性较低：

采用保险公司员工制虽然可以从根本上解决保险营销人员的权益保障问题，但保险公司出于经营成本考虑，必然大幅裁剪营销员，会加大社会的不稳定因素。采用中介公司员工制从长远来看是可行的，但是由于目前我国保险中介市场发展较不健全，其占有的市场份额少，短时期内又难以吸收如此庞大的营销队伍，同样会影响保险业短期的经营和社会和谐。如果完全采用劳务派遣公司员工制，同样也将大大提高保险公司的经营成本。《合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”。可见，保险公司相当于间接支付了派遣人员的社会保险费用，消耗的经营成本与采取保险公司员工制差别不大。

所以，把以上几种方式相结合来完善保险营销体制，既符合当前保险市场的状态，又能有效改善营销员的法律地位。

劳务公司经营管理例4

公共产品理论是宏观经济学的基本理论,也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。

作为一种系统理论,公共产品理论起源于19世纪80年代,是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品,是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国着名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是:每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。

一般来讲,公共产品是由政府或公共机构提供的,政府承担费用。相对而言,私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务,需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务,则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性,或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性,但却可以轻易地做到排他。

在理论上,准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式,利用市场资源配置和企业的经营技术优势,有效地生产和提供准公共产品,兼顾公平与效率。

基于上述理论,笔者认为,我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。

首先,对外劳务合作是政府特许经营的行业,具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定,对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同,并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益,是一项政策性很强的社会工作,不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可,取得对外劳务合作经营资格。

其次,开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益,具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业,经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报,但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担,政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式,其产品服务具有明显的准公共产品特性。

第三,对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设,让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔,以体现公平原则。但是,由于我国人口众多,出国渠道狭窄,对外劳务合作只能做到有限的非竞争性,同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时,更多地借助市场有效地配置稀缺资源,鼓励经营公司开拓国际市场,为更多的人提供出国工作机会。

将对外劳务合作视同准公共产品,既可以降低公共财政的支出规模,又能提高公众的满意度。

总之,既然政府反对外派劳务演化为私人产品,又担心公共资源的滥用,那么,将其视作准公共产品,通过多种组织形式保障供给,满足社会需求,无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。

二、公共机构和经营公司业务运作的差异

按照政府规定,运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构,其经费来源主要是财政拨款。因此,外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。

(一)合同主体和履约责任

公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定,一般不单独对外签约,由政府承担履约责任。而经营公司作为法人,需要与国外机构签订外派劳务合同,独立承担履约责任。

(二)人员选拔

公共机构进行劳务人员的选拔,一般采取公平、公开和透明的方式,地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员,选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限,大部分采取外包的办法,委托招收,很难做到公开、公正和透明。

(三)教育培训

为提高劳务人员的外语水平和劳动技能,政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训,公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。

(四)出国费用

由于公共机构是指财政拨款在50%以上的非营利机构,在当地直接招收劳务人员,没有中间层次,劳务人员出国基本上是免费的,只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体,追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费,但在出国机会稀缺的情况下,高额收费屡禁不止,加上委托招收、层层加价,劳务人员苦不堪言。

(五)境外管理

境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理,及时处理劳务纠纷和突发事件,管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样,商务部要求经营公司在境外设立机构,管理所派出的劳务人员,其管理费用和备用金必须由公司承担。

三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破

我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展,但存在于一些

体制上和制度上的弊端仍难以克服,尤其在当前世界金融危机的冲击下,境外劳务纠纷更是层出不穷。因此,我国对外劳务合作事业要想做大做强,根本出路在于制度创新,通过制度安排,促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式,给整个行业的成长带来新的生机和活力。

(一)打破传统格局,拓宽外派渠道

我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司,截至2008年底,经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业,经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业,基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介:由于认识上的局限,这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的,与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入,打破了经营公司的垄断格局,拓宽了外派渠道,其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。

(二)简化招收程序,提高工作效率

从业务流程来看,经营公司从国外拿到订单后,需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员,其派遣业务和外贸企业类似,实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性,劳务选拔中间环节较多,责任不清,出现问题相互推诿,影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目,自身拥有当地劳务资源,没有中间环节,直接招收、直接派遣,运营效率大大提高。

(三)地方财政补贴,减轻劳务负担

降低收费标准,减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构,公共机构利用公共资源,为劳务人员提供公平的出国机会,符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50%以上,必须按照规定的标准和程序收费,这就使得公共机构介入外派业务后,劳务人员的出国费用大大降低。目前,公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去,虽然政府也要求,经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元,但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后,外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。

(四)借助政府公信,提高合作信誉

国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业,经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约,其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的,这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派,就有7232人被录用,过去几十家经营公司一年才派出四五千人。

劳务公司经营管理例5

经营是龙头，龙头舞得好，龙舞就会多姿多彩。中铁五局机械化公司实施“精英经营”和“区域经营”战略，让龙头舞得有滋有味。公司根据市场资源情况，把全国划分成若干区域，以区域为基本的经营单元，设立常驻机构，由公司派出常驻人员，实施“精英经营”，全权代表公司统筹企业经营要素，专职负责本区域各类工程承揽和市场维护。而“精英经营”关键在如何选人和用人？公司新任领导一上任就紧紧抓住经营人才这个关键，把好关键岗位的用人关，着力打造一支精英型经营团队。公司在企业内部公开招聘各区域办事处主任和副主任，紧接着又对项目经理人选进行公开招聘，2012年9月下旬公开招聘的G207改建工程项目经理，使能者上、庸者让，在企业内营造了任人唯贤的良好氛围。

不仅仅选好人，并且还注重培养人，公司在2012年6月新成立了培训中心，旨在提高员工的技能水平，增强人员适应多岗位工作需要的能力。通过多能力培养，把“精英经营”融入到“区域经营”中来，让“区域经营”得到更好的发挥。

“精英经营”与“区域经营”有机结合，开创了公司市场经营的新局面，公司经营规模迅速扩大。为了有效管控市场经营，公司大力推广集约化经营，着力提升经营质量。公司采取了一系列措施来提升经营质量，先后召开了物资管理现场会，推广大宗物资标准化管理先进经验；出台物资集中采购配送流程和机械设备内部租赁流程，以标准化、流程式作业，发挥专业管理优势；在133支B级劳务队伍中评选10支A级劳务队伍签订战略合作协议，打造有效有序的生产单元力量；成立内控合规部，专门协调监管专业分公司业务，以此提升公司经营质量。

经营创新天地宽。截至2013年12月底，公司共完成产值40.2亿元，完成经营产值35.25亿元，企业发展实现了历史性跨越。

管理创新扩效应

集约化管理是公司抓住管理“牛鼻子”的重要举措，对它的创新与深化，使公司基本实现了组织构建专业化、经营承包责任化、要素管控集中化、劳务建设组织化、基础管理精细化，促进了公司运营质量的大提升。

在全面深入推进集约化管理进程中，公司出台了《中铁五局机械化公司集约化管理实施方案》《集约化管理手册》等，从制度机制上为推进集约化管理提供了可靠保障。

公司根据现有要素状况，从管控集中化出发，重组了公司物资供应站、机械租赁站、混凝土供应站，不断摸索创新出更有效更合理的专业化公司管理模式，努力做到“管理有效、运作高效”。

公司进一步强化项目管理，加强对项目部的管控力度，实施全程管控及考核，对项目经理等主要责任人签订责任协议，明确责任与责任人，并定期向公司上报工程动态情况；公司建立定期与不定期公司机关领导巡查制度，建立定期述职制度等，对重要岗位进行定期培训与考核。通过上述措施，促进各个项目部发展有序。

公司雷西项目部成立了专门的管理小组，按照权责分明、相对独立、相互制衡的原则，建立起了前后台分离的组织架构体系，并通过建立审计监督机制，形成了资产管理决策、执行、监督三方互为制约的运行机制。他们通过“五个集中”管理，使集约化管理发挥了应有的效应。

劳务组织管理是项目管理中的重要环节，其管理的优与劣直接影响着企业的发展质量。正如公司总经理李永青要求的：“劳务组织化建设是集约化管理的一部分，是公司创新管理内容的重点，各项管理制度和有关文件还存在不尽完善和不足，但我们的目标不会变，就是希望让大家对公司深化劳务队伍组织化建设管理有一个全新的认识，对不完善的及时完善，对不足的及时修正，让企业和劳务队伍多增效，实现共赢。”在他的严格管理下，公司从2012年以来先后对劳务队伍进行了196家次清理，从中甄选出61支一类劳务队伍和176支二类劳务队伍，并经注册合格后合理使用。2013年，公司成立的企业劳务管理协会吸纳了会员73家，公司制定了注册准入、竞标议标、半年考核、年终评审等一系列规章制度，促进了企业与劳务队伍健康、持久、稳定的发展。对在施工生产中表现优秀的劳务队伍，公司还适时给予奖励，鼓励他们的施工积极性。2013年10月2日，公司接到兄弟施工单位的求援，迅速派出两支劳务协作队伍前去支援。在短短的几天时间内，他们克服各种困难，在工期要求的时间内保质保量地完成了支援任务，受到兄弟单位的赞许和肯定。公司给予了即时表扬，并分别给予了10万元和5万元的现金奖励。

文化创新强软力

公司把“育人、塑形、奉献、和谐、发展”作为企业文化建设的落脚点，在大力弘扬“五种风气”和“永争一流”的企业主体文化基础上，以项目为阵地，不断创新企业文化，增强了企业发展后劲。

打造具有企业特色的“红文化”，是公司创新企业文化的主要举措。

劳务公司经营管理例6

【案情】

2001年，原告A保险公司与被告顾某签订《个人人保险合同书》，合同约定有效期一年。合同延展至2004年，原告A保险公司以《关于杨波等同志职务聘任的通知》聘任顾某为其公司某营销中心职场经理，月基本工资800元，全年待遇按照所在单位各项经营目标挂钩分类考核。被告顾某作为职场经理，具体工作为：开拓乡镇人寿保险市场，发展个人保险人（保险营销员），管理、培训、考核个人保险人进行保险营销业务，完成保险公司下达的各项目标、任务，收取个人保险人营销的保险费并统一缴纳至保险公司，发放个人保险人佣金等。2005年原告A保险公司将该营销中心营业执照负责人也变更为被告顾某。被告顾某的办公地点和宿舍均由原告A保险公司安排。2008年，双方签订《保险营销员保险合同（A类）》，合同主要内容为：乙方（顾某）已知悉并了解本合同仅构成甲乙双方的保险关系，在任何时候均不构成劳动关系或劳务关系。该合同签订后，被告顾某的工作内容和工作地点和以往没有实质变动。2009年，被告顾某向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求确认劳动关系，该委员会支持其仲裁申请，原告A保险公司不服提起诉讼。

【审判】

某区人民法院认为：原告A保险公司聘任被告顾某任职场经理、负责人，被告顾某的办公和生活场所均为原告提供，且其按月领取原告A保险公司支付的基本工资。被告顾某管理、培训个人保险人并考核个人保险人保险业务的相关职责与保险营销员的保险业务有较为明显的区别，因此可以认定被告顾某富作为职场经理、保险营销服务部负责人与原告A保险公司存在人格上、组织上、经济上的从属关系。据此，该院判决：驳回原告A保险公司的诉讼请求。

原告A保险公司不服，向某市中级人民法院提起诉讼，认为双方之间为保险关系而非劳动关系，理由为：其公司每月支付固定报酬给顾某是对在团队中具备一定能力的业务员给予的职级奖励，该奖励属于佣金；其公司并未对顾某实施考勤方面的管理行为，对顾某进行业绩考核亦有保险法明文可依。请求二审依法改判。

某市中级人民法院认为：本案中A保险公司与顾某已构成劳动关系。首先，自2004年起，顾某于A保险公司分支机构处所任职务均由A保险公司行文任命，办公和生活场所等基本劳动条件均为A保险公司提供，且顾某按月于A保险公司处领取基本工资。其次，顾某在任职期间于其所辖区域内一直从事保险业务、人员管理与培训工作，在领受A保险公司下达的工作任务的同时接受对其工作业绩、目标任务的考核（考核结果直接与顾某个人收益挂钩），顾某所从事工作为A保险公司保险业务组成部分，与个人保险人单一从事保险业务有明显区别，故可以认定顾某对于A保险公司在组织、经济、身份上处于从属地位。双方当事人于2008年订立的保险合同虽然排除了劳动关系或雇用关系的存在，但与之前相比，顾某的工作性质、工作范围未发生变化，A保险公司亦没有因身份置换与顾某进行结算并给予补偿，故双方劳动关系仍然存在。A保险公司发放给顾某的劳动报酬中虽含有保险佣金，但此不足以否认顾某在A保险公司处从事上述工作并享有基本工资的事实。综上，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

我国保险法首次以基本法的形式确立了个人保险人基本制度，与非制保险营销员相比，个人保险人专指接受保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险授权范围内代为办理保险业务的个人。依此，个人保险人与保险人之间为委托关系似已明确，但保险实务中，就两者之间法律关系性质的质疑并未销声匿迹。中国保险监督管理委员会《关于规范制保险营销员管理制度的通知》（保监发〔2007〕123号）中明确，保险公司应当在个人保险合同显著位置明示不属于劳动合同，该通知同时以多种制度措施区别个人保险合同与劳动合同。其目的昭然——两种不同性质的法律关系在管理制度、考勤制度和社会保障等方面存在重大差别，对双方权利义务有重大影响。主管部门用心虽苦，但保险实践纷繁复杂，由此而致的法律争议已涌向司法机关，本案即为其中一例。

1.应当以何标准认定本案合同性质？本案中，原被告双方虽签订个人保险合同在先，但自2004年起（合同履行期限内），原告保险公司便以通知等各种形式对其与顾某之间权利义务进行了变更。此种情形下，应当如何认定双方所立合同的性质？对此，一般存在两种观点，一种观点为，认定合同性质应以双方当事人的意思自治为核心。持此观点者认为，只要该意思表示不违反法律的强制性规定，就应当认定合法有效；另一种观点为，判断合同性质应当以合同内容所涉法律关系为准。中国保险监督管理委员会《关于个人保险人法律地位的复函》中“保险公司的业务人员是否属于个人保险人，保险公司与该业务人员之间是否属于委托关系，应当依据二者间订立的具体协议的法律性质确定”之表述，似可作为此种观点的进一步阐释。笔者认为，双方当事人真实意思过于主观，查明真伪较难操作，难以作为认定双方法律关系的客观标准，至于“合同性质应当以合同内容所涉法律关系为准”则有失笼统且有循环解释的嫌疑。因此，以双方实际履行行为所体现之权利义务综合判断本案合同性质应为最直接便利的做法。

2.劳动关系与委托关系可否并存？保险实践中，保险营销员可以为保险公司的职工（也可称为劳动合同制保险营销员），也可以为个人保险人。前一种情形下，若保险公司采用与其职工签订委托协议的方式进行展业。此时，是否存在保险公司（用人单位）与其职工（劳动者）之间劳动关系与委托关系并存的问题。对此，司法实践中，有人认为，保险合同与劳动合同在性质上明显不同，因双方签订委托协议进而视双方劳动关系解除过于武断，保险公司的职工改做保险营销员时是否必须解除劳动合同以及应当如何处理并非不言而喻。因此，保险合同的订立并非意味着双方劳动关系的当然解除。笔者赞同此种观点。保险营销员（劳动合同制）作为公司职工对外代表公司展业时，实际上先为保险公司与保险营销员（职工）劳动关系的订立，后为在劳动关系下，职工（保险营销员）经保险公司的授权与保险公司委托关系的形成，两种法律关系同时存在。

劳务公司经营管理例7

[内容摘要] 竞业禁止是公司法的理论研究和司法实践都非常关注的一个问题，这涉及到公司、股东利益保护和劳动者劳动权利保障之间的平衡协调。本文试图从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。 [关键词] 公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利 竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。 但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争性行为，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。 一、劳动关系中的竞业禁止 –在职时的竞业禁止 劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。 第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务 公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123 条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。 首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为” .准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。 其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完 全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。 再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。 第二，公司一般职员的竞业禁止义务 公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。 二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止 公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。 目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提起诉讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。 除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业 禁止协议必须限制在合理范围内。 竞业禁止协议是否合理，主要是看竞业禁止义务的设定是否超出了保护公司合法利益的范围或者使公司职员遭受的不利超过了保护公司的需要而可能损害公共利益，竞业禁止义务条款只有限制在合理的范围内，才能被赋予法律效力。在实践中有以下几个问题应当注意：其一，要注意限制的行业范围是否合理。竞业禁止的范围应与公司职员在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至行业领域。禁止公司职员不得从事相同的行业无异于强迫公司职员在离职后必须转行，在社会分工越来越细，专业细分的时代，这种禁止危及到公司职员的生存权，超出了合理范围，是不应允许的。其二，要注意限制的对象是否合理。竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的职员签订的，公司职员在公司的工作范围不同，受到的限制也不应相同。其三，要注意限制的期限是否合理。一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争所具有的竞争优势持续的时间和雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。日本一般为1～3年；意大利对经理级雇员禁止的期限为不超过5年，对其他雇员禁止的期限为不超过3年。其四，要注意补偿费是否合理。竞业禁止协议限制了公司职员的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予公司职员一定的补偿费。 总之，法律规定和合同约定竞业禁止义务本身是为了保护公司及股东的利益，但这种保护不能绝对化，我们还必须注意到公司职员的生存权和劳动权的保障问题，在两者之间进行有效的协调。

劳务公司经营管理例8

一、英国保险市场

(一)英国保险市场概况

英国保险市场是欧洲最大的保险市场，也是世界第三大保险市场。2003年，保险费收入占世界保险费收入的9.1%。2005年，英国保险市场有保险从业人员33.9万人，占金融机构人员的1／3；保险资金占股票市场投资的17%；每天支付养老金和人寿保险给付金1.56亿英镑，每天支付财产保险赔付金5400万英镑。

保险作为保障工具和储蓄工具在英国非常普及。2005年，英国人均长期业务保费支出为1800英镑，在欧盟名列第一，在世界名列第三。英国保险费收人占gdp的比例在欧洲最高，在世界排名第二。

近年来，随着经济全球化的日益深入，英国保险公司海外业务比重日益扩大。2005年，英国保险公司的纯保险费将近1／4来自于海外业务。海外业务保险费收入320亿英镑，其中长期业务占240亿英镑，非寿险业务占80亿英镑。

目前，英国保险公司大致可分成三大类：公司(保险公司和再保险公司，以及经纪人公司)、劳合社和保赔协会。保险业主要有以下营销渠道：保险经纪人、直接经销、保险、以及独立金融顾问等。长期以来，保险经纪人一直是推销保险产品的主力军。

2005年，英国保险市场有1167家在英国注册或在欧盟成员国注册的保险公司，其中大约有870家公司只经营财险业务(例如，汽车保险、家庭财产保险和企业财产保险)，有237家公司只经营长期业务(例如，人寿保险和养老保险)，有60家公司既经营财产保险又经营人寿保险。因此，英国保险市场竞争非常激烈。

当前，在全球并购风潮席卷下，英国保险业并购迭起，其中最为著名的当属商联保险并购案：1998年6月，英国商联保险(commercial union，cu)和保众保险(general accident，ga)合并成立了商联保险(cg uplc)。2000年5月30日，cgu又与norwich union保险公司合并成立了现在的商联保险集团(cgnu)。目前cgnu已是英国最大的保险公司。据悉，仅2000、2001两年间，就有好几家英国保险公司宣布倒闭；此外，外国保险公司接手英国公司案日益增多。如今，英国大部分保险公司仍由英国当地公司控制，但实际上其中部分公司早已被外国公司掌控。

2000年，英国成立了普通保险标准委员会(general insurance standards councils，gi,sc)，该委员会已参与2001年保险政策和法规的制定工作。2001年6月，一份由政府支持的长期储蓄市场回顾性杂志问世。与此同时，布鲁塞尔方面制定出了一项新的保险经纪人条例。目前，大多数英国保险公司所面临的最大问题是：保险公司的偿付能力和金融管理方式。由于英国近期经济前景出现了极大的不确定性，加之英国至今未加入欧元区等原因，给英国保险业的发展蒙上了一些阴影。

(二)英国保险市场业务状况

英国保险公司业务主要分为两大部分：普通保险业务和长期保险业务。普通保险业务包括：航海、航空、车辆、地产、意外事故及健康、债务风险等。长期保险业务包括：人寿险、养老金、长期健康保险等。2005年，在英国1182亿英镑保险总收人中(劳合杜除外)，26.4%为普通保险收入，达312亿英镑；长期保险业务收入占73.6%，达870亿英镑。

1.2005年英国普通保险业务纯保费收人为312亿英镑，其中汽车保险的纯保费收人为102亿英镑、总支出(包括赔款)为103亿英镑、承保损失为1亿英镑；财产保险的纯保费收人为85亿英镑、总支出为77亿英镑、承保利润为8亿英镑；其他(包括财产保险、意外及健康保险、责任保险和现金损失保险，但海上保险、航空保险、运输保险和再保险除外)的纯保费收人为125亿英镑，总支出(包括赔款)为117亿英镑，承保利润为8亿英镑。

2.2005年英国长期保险业务纯保费收人为870亿英镑。其中人寿保费为310亿英镑；个人养老金为240亿英镑；团体养老金为300亿英镑(其中养老年金110亿英镑)；人寿年金为3亿英镑；收入保障及重大疾病保险为19亿英镑。

3.2005年英国长期业务的保险给付为937亿英镑。其中，人寿保险单为370亿英镑；养老金合同为550亿英镑；年金为7亿英镑；收入保障为10亿英镑。

总体来看，普通保险的业务经营是亏损的，而长期保险业务的经营是赢利的。保险公司难免出现经营损失的险种，因此，只能综合各种保险险种，平衡利润。另外，英国保险公司更多是靠资金运用，获取投资收益。

(三)英国家庭保费支出

英国大多数家庭购买保险(详见表1)。

(四)英国保险投资状况

截至2004年12月31日，英国保险资金在英国及其他地区投资公司股票和其他资产的金额超过11890亿英镑。普通保险资金投资达1030亿英镑，长期保险业务资金投资达10860亿英镑。

英国保险公司大多数投资股票，其拥有所有英国公司股权的17%。长期业务资金及普通保险业务投资总额为11890亿英镑。其中：英国事业单位债券(包括金边债券)为1870亿英镑；海外事业单位债券为590亿英镑；英国普通股票为2690亿英镑；其他英国公司债券为1450亿英镑；海外普通股票为1350亿英镑；其他海外公司债券为1020亿英镑；信托为990亿英镑；财产为840亿英镑；现金其他投资为1090亿英镑。

二、伦敦劳合社保险市场

(一)伦敦劳合社保险市场的发展

在全英保险市场中，劳合社可谓独树一帜。不仅是世界最大的保险市场，而且是国际航空和海上保险业务的龙头。近几年，经过调整之后，劳合社加大了资本投入，扩大了保险范围，并由此提高了劳合社的盈利率。

现代伦敦劳合社是1871年根据议会法案建立的。伦敦劳合社不是一家保险公司，它是个人会员和法人会员构成的保险市场，它不经营保险，只是给经营者提供场所、服务和帮助。经营者遵守劳合社理事会制定的规章制度。

(二)伦敦劳合社保险市场的结构

伦敦劳合社市场由劳合社会员、承保辛迪加、管理人、劳合社经纪人构成。

劳合社会员提供市场需要的资本。会员提供的资本用于承保风险。到2003年1月，劳合社共有法人会员762名，提供资本116.94亿英镑；个人会员2198名，提供资本27.01亿英镑。

承保辛迪加是劳合社个人会员和法人会员组织。承保辛迪加在劳合社市场内作为独立的经营单位进行运作，它由管理人管理。2002年该市场共有71家辛迪加组织，主要承保海上保险、航空保险、巨灾保险、职业保险和汽车保险。

管理人管理辛迪加，通过聘用承保小组代表承保辛迪加来承保风险。这是2003年初开始实行的一种新的管理方式。管理人被授予特权在劳合社市场内进行管理。一些管理人是股票交易所的上市公司；另一些是私营公司。对辛迪加来说，管理人是资本提供者。他们作为市场的法人会员在多方面起作用。

劳合社经纪人必须通过劳合社理事会注册，在专业知识、道德品质和财务状况方面必须满足理事会的要求。其作用与普通经纪人一样，如果某人想要在劳合社投保，通常必须找劳合社经纪人办理。只有劳合社经纪人能够进入劳合社大厅办理保险业务，同时也可以像其他保险经纪人一样与保险公司进行业务往来。

劳合社根据劳合社法案和劳合社委员会的严格规定对劳合社经纪人进行管理和控制，包括监督他们的财务状况，为他们处理赔案，签署保单，收集共同海损退还金等，并出版报刊，进行信息搜集、统计和研究工作。劳合社承保人以个人名义对劳合社保险单的承保责任单独负责，其责任绝对无限，会员之间没有相互牵连的关系。劳合社从成员中选出委员会，劳合社委员会在接受新会员入会之前，除了必须由劳合社会员推荐之外，还要对他们的身份及财务偿付能力进行严格审查。如劳合社要求每一会员具有一定的资产实力，并将其经营保费的一部分(一般为25%)提供给该社作为保证金，会员还须将其全部财产作为其履行承保责任的担保金。另外，每一承保人还将其每年的承保账册交呈劳合社特别审计机构，以证实其担保资金是否足以应付他所承担的风险责任。根据劳合社委托书，承保人所收取的保险费由劳合社代为管理。

劳合社的承保人不与保险客户直接联系，而只接受保险经纪人提供的业务。保险经纪人是受过训练的专家，他们精通保险法和业务，有能力向当事人建议何种保险单最能符合其需要。保险客户不能进入劳合社的业务大厅，只能通过保险经纪人安排投保。经纪人在接受客户的保险要求以后，准备好一些投保单，上面写明被保险人的姓名、保险标的、保险金额、保险险别和保险期限等内容，保险经纪人持投保单寻找到一个合适的辛迪加，并由该辛迪加的承保人确定费率，认定自己承保的份额，然后签字。保险经纪人再拿着投保单找同一辛迪加内的其他会员承保剩下的份额。如果投保单上的风险未“分”完，他还可以与其他辛迪加联系，直到全部保险金额被完全承保。最后，经纪人把投保单送到劳合社的保单签印处。经查验核对，投保单换成正式保险单，劳合社盖章签字，保险手续至此全部完成。

(三)伦敦劳合社保险市场的安全管理措施

劳合社有一套独特的安全管理系统，以保护保单持有人的利益。第一层是保费信托基金。保费信托基金是最初交纳的所有保费，由辛迪加的管理人管理。该基金只用来支付赔款、再保险保费或承保费用。3年以后才能进行利润分配。保费信托基金有严格的投资规定。第二层是劳合社基金，它由劳合社会员的个人财产组成，也包括他们的私有住宅。该基金由劳合社信托部管理。第三层是劳合社中央基金。它是所有会员交纳的年度会费。在会员不能承担承保责任的情况下，才能动用该基金支付保单持有人的赔款。该中央基金也得到了世界著名保险及再保险集团承保，期限为5年，保额为5亿英镑。

(四)伦敦劳合社保险市场管理结构的变化

劳合社在现代化及改革的进程中有一项新的发展，那就是创建了一个特权机构。劳合社机构是授予者，劳合社的承保人是被授予者。这种结构在2003年初开始实施，其目的就是要提高市场的赢利能力，得到被授权者的监督和帮助。作为授权者，劳合社将能够起到比以前更积极的作用。新的特权委员会由劳合社市场内外的11个成员组成，管理着市场的监管事务和商务。

进入20世纪90年代以来，由于世界保险市场竞争加剧，加上劳合社本身经营方式的影响，劳合社的经营陷入了困境。从1993年开始，劳合社大力进行改革，实施了“重建更新计划”。改革的一个令人瞩目的措施便是向劳合社引入了公司会员，允许公司资本进入劳合社，打破了劳合社会员只允许是自然人的传统惯例。劳合社的公司会员承担有限责任，自1994年1月1日被准人劳合社以来，公司会员的数目及其承保能力连年增长。到1999年底，劳合社已有885个公司会员，其承保能力达130亿美元，占劳合社承保能力的80%。公司会员要将其经营保费的50%或更多上缴劳合社，担保金最低不少于80万美元，这个比例相对于个人会员所要求的25%和30%的比例要高得多。劳合社目前还在酝酿更多的改革计划，包括打破只接受劳合社经纪人招揽业务的传统做法，尝试从世界上其他保险经纪人处直接获得业务。

1997年，世界著名的评估机构标准普尔公司推出的“世界最大商业保险公司”排行统计表中，包括了劳合社，首次披露的市场评级为a 。按非寿险保费净收入排行，劳合社列世界第二，非寿险保费净收人为108.66亿美元，仅次于日本东京海上与火灾保险有限公司。

三、对我国保险市场的借鉴

(一)整合保险险种

从保险公司来说，普通保险的业务经营，容易发生亏损，而长期保险业务的经营能够赢利。因此，保险公司应整合各种保险险种，平衡利润。针对医疗、养老制度改革后居民的迫切需要，做好医疗、养老保险；针对就业改革后失业者增多而提供失业保险；开展教育保险等。

在我国，保险市场还不完善，要想提高国民的保险意识，保险公司应在某些方面作出让步，让老百姓认识到保险的好处，这才是最有效的手段。绝不能出现某种保险出险率高，就拒保或单方面提高费率的状况。这样就会引发误会，失信于民，加深老百姓对保险的误解。

(二)提高公司资金的安全性

目前中国保监会对监测保险公司偿付能力状况构筑了两道防线：第一道是通过预警指标体系对保险公司的偿付能力状态和变化趋势进行监测。第二道是强制性的偿付能力额度监管，对偿付能力充足率小于100%的保险公司，保监会将把它列为重点监管对象，根据其严重程度分别采取责令提出整改方案、责令拍卖不良资产、责令停止新业务和依法接管等措施。同时将对保险公司的产品、业务范围、增设分支机构、资金运用渠道等审批事项与公司的偿付能力状况挂钩，将偿付能力是否充足作为一项基本条件。

劳合社市场运作给我国保险公司提供了一个可供参考的安全管理模式。中国保监会可借鉴劳合社资金安全管理模式，加强对保险机构资金安全性的管理，保证保险市场的稳定，推动保险业的发展。

劳务公司经营管理例9

出租车是现代交通体系的重要组成部分，由于缺乏管理现代交通体系的经验，我国目前形成了多种出租车经营模式并存的局面。目前社会各界在出租车经营模式的选择上还存在争议与分歧，影响到出租企业行业的稳定与发展。因此，有必要在深入调查研究的基础上，深入剖析各种经营模式的利弊，进一步明确出租汽车经营模式的发展方向。

一、我国出租车经营模式现状分析

按照经营权、投资主体和管理权三个方面进行分类，我国出租车行业现行的经营模式主要有：承包经营模式、挂靠经营模式、个体经营模式和公车公营模式四种。

（一）承包经营模式

也称为租赁经营模式。这一模式是目前我国出租车行业最为普遍的经营方式。在该经营模式下，出租汽车经营权和车辆产权均为公司所有，公司正式雇佣司机，与司机同时签订一定期限的内部承包合同和劳动合同，司机一次性向公司交纳一定数额的抵押金，每月向公司交纳定额承包费（即通常所说的“车份钱”），并享有缴纳定额承包费以后的剩余部分。租赁承包经营的优点在于，其是一种正规企业经营方式，承租人不必承担购置车辆的费用及其它的一些税费，不需要很高的成本投入，这样就大大降低了他们的入行成本。没有较高的成本投入也就意味着不必承担较高的经营风险，当承租人不能完成规定指标时，出租车公司可以依照规定收回承包经营权。采用正规企业的管理模式来管理出租车行业，可以有效地将出租车的购置、装备和管理有机地统一起来，同时也可以实现对出租车的统一调度，使得出租车行业的服务质量、收费与安全得到保障。但是租赁承包经营模式也有自身的一些缺点，存在一些管理上的难题：一是由于司机收入和完成承包指标直接挂钩，虽然其不必承担较高的投资风险，但是其收入没有一定的保障。二是，出租车行业的这种承包并不是完全的劳资关系，因为按照劳资关系的要求，企业与个人必须依法签订劳动合同，有货币形式的工资支付行为，有实际的劳动岗位工作，企业也要为职工交纳社会保险。从目前的情况来看承包经营还不能完全达到这个要求。三是，这种经营模式带有明显的不平等性。因为按照法律的规定，承包属于一种合作关系，但是实际上出租车公司与司机之间建立的是一种经营权的出租关系，因此这种合作关系带有明显的不公平性。

（二）挂靠经营模式

挂靠经营，即出租车产权、经营权均归司机个人持有，但挂靠在出租车公司名下。出租车公司负责为司机提供税收申报、组织相关培训、协助开展车辆年检等相关服务，每月向出租车司机收取管理服务费，但对出租车的服务质量没有约束和激励手段。在挂靠经营模式下，出租车司机要以高额成本来承担经营风险，而挂靠公司则以挂靠人的全部投入来获得高额利润。很显然这种经营模式中出租车司机处于不利的位置，而挂靠公司处于有利位置。其管理缺点主要体现在以下几个方面：一是，司机的入业成本较高，收入得不到保障。出租车司机不仅要独自承担经营风险，还承担高额的车辆转让费。高成本和高风险并不意味着有较高的回报。而出租车司机本人为了尽量降低自己的成本和风险，得到较高的报酬，往往会从乘客身上下功夫，例如有些司机为了能多赚钱可能会作出绕路、拒载和宰客的行为，目的就是想将过高的成本和风险转嫁给乘客，这样一来乘客的利益就受到了严重的威胁。二是，出租车的运营安全得不到保障。挂靠经营这一模式中挂靠公司对挂靠人的驾车技术没有严格的规定和考核，也就是说很多不具备出租车司机资格和资质的人也有可能成为挂靠人。司机的驾车技术得不到保障，这就增加了乘客乘车的危险系数。再加上有些司机不按规定进行定期维修保养、不参加车辆保险等也是不可避免的，出租车安全得不到保障，一旦发生事故导致企业受连累。三是，出租车的服务质量得不到保障。正是因为挂靠车的驾车能力和素质得不到保障，导致整个出租车司机队伍的素质参差不齐。他们受挂靠公司的约束比较少，在运营过程中很难避免会和乘客发生矛盾。不能礼貌待客，文明服务的承诺得不到有效落实，最终损害的是挂靠公司的形象和利益。四是，车辆管理混乱。一方面，对于挂靠公司来讲，它先期已经通过挂靠费的形式获得了比较多的利润。而后期管理往往意味着要投入一定的资金和管理成本，并要承担管理的问题和风险。所以很多挂靠公司在管理方面存在不作为的倾向，企业管理名存实亡；另一方面，在挂靠经营模式中，因为出租车是由挂靠人出资购买的，虽然名义是归挂靠公司管理，但是从法律上来讲，所有权还是归挂靠人。这就使得出租车在后期的装备投入上面临很大的难题，挂靠公司不会出资对车辆的装备进行升级，而挂靠人碍于成本，也不会主动来改善和优化车辆装备。

（三）个体经营模式

目前在以温州地区为代表中小城市和城镇中，个体经营是比较常见的一种出租车运营管理模式。个体经营即车辆产权、经营权均归车主个人持有，车主以个体为单位开展运营，并按规定缴纳各种规费。其表现为自主经营，自负盈亏。在个体经营模式下，经营权、产权、运营权相对统一，与出租车交通的流动性和提供服务的独立性特点相适应，保护了司机的合法权益。个体经营也存在不少缺点。首先，其最大的缺点就是缺少规范的管理。缺少规范的管理会引发一系列的问题：一是，无法有效排除无证出租车的竞争和干扰。这种运营模式因为是靠自我管理为主，每个司机都是分散经营，流动作业。很容易让一部分无证出租车进入到出租车市场中来，不但会损害有证出租车司机的利益，而且给客运管理部门也带来了不少难题；二是，出租车行业的服务质量得不到保障。自我经营的出租车不使用计价器现象比较普遍，由于没有严格的收费标准做依据，一些司机不按规定使用票据、乱要价、乱收费的问题比较严重，这很容易造成司机与乘客之间的矛盾；三是，车辆结构比较混乱。由于个体经营模式中的出租车是由司机自己购买的，所以出租车市场上的车辆不够统一，各种车型、新旧不一、好坏不一的出租车混杂在一起，难以建立出租车队伍统一规范的外在形象。其次，在个体经营模式下，政府还必须要有比较完善的规章制度对经营行为进行规范，否则经营权的转变对改善司机劳动和收入状况的作用极为有限。比如在温州，由于经营权采取永久性归个人所有、允许二级市场转让、允许经营权所有者雇佣司机运营的模式，许多经营权所有者很快就变成了老板，或者将经营权高价转让，或者将车委托、承包给别人经营从而成为食利者，而真正开车的司机的生存状况往往更为恶劣。

（四）“公车公营”经营模式

“公车公营”就是出租车公司拥有完全的出租车产权与经营权，由公司全额出资购买车辆并从事经营活动。在这种经营模式下，出租车公司与出租车司机之间的关系是劳动雇佣关系，双方签定劳动用工合同，司机的收入按任务定额和服务质量等各项指标考核后确定，司机严格按照企业的管理制度进行营运。“公车公营”具有如下优势：第一，主体责任明确。政府将出租车经营权有偿出让给具备管理能力、抗风险能力和管理条件的出租车公司，公司按照行业规定进行出租车客运经营，并负责出租车司机的日常管理，司机按照相关合同规定保障安全驾驶、优质文明服务，出租车公司经营责任主体明确，有效地区分了政府、企业、司机三者之间的责权利关系。第二，管理制度健全。实行“公车公营”的出租车公司必须有健全的内部管理制度，有过硬的管理措施和完善的安全营运保障，公司向政府取得经营权后直接对政府负责，司机成为企业员工，公司推行严格的司机准入、退出制度，每一位进入企业的员工都必须与企业签订相应的劳动用工合同和社会保障合同，使司机履行职责的同时也获得了相应的利益保障，有利于驾驶员队伍的稳定、教育及素质的提升。第三，服务质量可靠。实行公车公营的公司必须按照行业管理的要求具备完善的日常管理制度和监督检查机制，保证出租车辆的安全状况，保证车容车貌整洁、督促司机持证上岗、保障司机的安全培训时间和安全教育等，提高管理水平和服务质量，从而保障行车安全和优质文明服务。第四，市场秩序规范。“公车公营”可以杜绝出租车经营权的炒作、倒卖或者变相倒卖，确保出租车行业稳定健康发展。第五、行业形象提升。“公车公营”有利于形成行业文化，推动企业发展，使企业自觉推行品牌战略，使企业管理、企业形象、企业品牌等方面有长效的发展规划和发展战略，从而促进出租车行业形象的提升。因此，公车公营模式是我国出租车经营模式发展的主流方向。

二、我国出租车经营模式的发展方向

（一）大力推进出租车“公车公营”经营模式

“公车公营”经营模式的关键就是让车辆所有权和经营权全部归公司所有。实现各地出租车现行管理模式向“公车公营”经营模式的转变，需要借助政府的力量，也就是说政府要充分发挥其宏观调控职能，加强出租车管理部门、工商、金融、税务、劳动人事部门之间的协作。除了要有效控制出租车行业的市场规模之外，政府还应制定出台一些税收优惠政策，积极鼓励出租车企业采用“公车公营”经营模式。“公车公营”经营的究竟要选择哪种形式，要根据当地经济发展特殊状况来决定。股份制、股份合作制等都是可以选择的形式，最关键的是要体现我国经济发展的特色，符合出租车行业的特点。由于各地出租车行业的发展水平不一，在经营模式、经营权出让的方式与期限、监管方式等方面也存在一定的差异，因此，应当采取规范管理和加强引导相结合的方式，以增量带动存量，允许各地在维持现状的基础上，按照各地的实际情况逐步向“公车公营”方向进行规范和过渡。

（二）健全相关法律法规，以劳动合同的形式明晰司机与公司之间的雇佣关系

劳务公司经营管理例10

近几年,由于出国劳务取消了行政审批,出国劳务中介如雨后春笋一般涌现出来。其中不乏不规范的中介公司,由此引发的出国劳务纠纷不计其数。我国对出国劳务这类新兴服务业的法律法规还不完善,工商部门和劳务部门对出国劳务中介的管理也显混乱。国家有关部门已经注意到了出国劳务方面的问题,积极加强各方面的治理,于2008年12月了《商务部关于做好境外就业管理的通知》,要求从2009年3月份起对外劳务合作由商务部统一管理。工商行政管理逐日完善,而对外劳务合作税收方面仍存在很大问题。

一、出国劳务税收方面的问题

(一)税制不合理

根据《中华人民共和国营业税暂行条例》(以下称《暂行条例》),目前出国劳务隶属服务业大类,实行税率为5%的全额纳税。根据《暂行条例》,中介公司的营业额为将劳工转让给上一级中介公司而从上级中介公司获取的中介费用。而中介公司实际收入为其从上级中介公司取得的中介费用扣除其支付给下级中介公司的中介费用和支付给其他单位和个人的住宿费、培训费后的余额。中介公司的纳税营业额与其实际收入相差较大,因此实行全额纳税与差额纳税的税款差距也较大,中介公司的税负大大加重。

而对于与出国劳务中介经营模式类似的旅游业,根据《暂行条例》第5条规定,“纳税人从事旅游业务的,以其取得的全部价款和价外费用扣除替旅游者支付给其他单位或者个人的住宿费、餐饮、交通费、旅游景点门票和支付给其他接团旅游企业的旅游费用后的余额为营业额”。除此之外,现行税法对运输业分包、建筑业分包及金融买卖也实行差额纳税。

综上,根据目前的税制,出国劳务中介税收方面存在重复征税的问题,加重了出国劳务中介的税收负担。

(二)现金交易

为了逃税避税,出国劳务中介公司之间产生了大量现金交易。尤其是一些规模较小的中介公司,其本身的账务处理很不规范。对于最底层的中介公司,由于不少劳务人员没有向中介公司索取发票的意识,中介公司从劳务人员那里收取的中介费用常常采取现金收取不入账的做法。而在上下两级中介公司收付中介费用时,两公司达成协议互不开具发票,会计人员将本应入账的现金收付不入账,使公司营业额降低,造成了国家税款的严重流失。

(三)征税管理

出国劳务为新兴服务业,纳税机关征管不严。由于出国劳务中介在近几年才逐渐涌现,相比那些已经存在几十上百年的行业,税务机关本身对此行业不熟悉,对征税时应注意的细节不了解,如上文所提到的现金交易,造成出国劳务中介偷税漏税的情况时有发生。

(四)票据管理混乱

目前市面上贩卖假发票的现象仍十分严重,兜售假发票者随处可见。这大大扰乱了税收秩序,加大了征管难度。由于上下两级中介公司经常位于两地,发票的核对工作不易进行。而直接与外国中介公司交易的国内最高级别的劳务中介,在与外国中介公司进行中介费用的收付时,所取得的海外发票也较难辨别真假。

二、对出国劳务中介税收管理的建议

(一)改善税制,调整税率

出国劳务中介的税收政策存在重复征税的问题,这在无形中使劳务中介的税收负担加重。因此,对出国劳务中介公司,应将现行税法规定的全额纳税改为差额纳税。

与税制的改变相适应的应该包括税率的调整。根据《暂行条例》,目前出国劳务中介所采用的税率是服务业大类的税率5%。若是实行差额纳税,税务机关应进行具体细致的调查,制定适宜的税率,适当调高出国劳务中介的营业税税率,要在保证国家应有的税收收入的情况下适当减轻中介机构税负。

(二)规范财务会计核算

目前出国劳务中介税收方面的问题主要由会计核算不规范引起,若实行差额纳税,不规范的账务处理将会带来更多的税款流失。所谓差额征税,即以中介公司取得的全部中介费用扣除替劳务人员支付给其他单位和个人的住宿费、餐饮费、培训费和支付给其他中介公司的中介费用后的余额为营业额。这样,不少规模较小的中介公司可能会花尽心思在成本费用的作假上。因此,规范财务会计核算要做到以下几点:

1、聘请合格的会计人员。出国劳务中介应聘用合格的会计人员,其应对会计准则和相关税法有较深刻的理解。并且对聘用的会计人员,应定期对其业务能力进行评定及培训。

2、合理列出成本项目。会计人员要依据相关规定,合理列出作为出国劳务中介公司成本的项目,不应将不能抵扣的或与经营无关的项目计入成本中。

3、原始凭证齐全。会计人员在进行账务处理时要附上真实齐全的原始凭证,既是会计制度的要求,又能便于税务机关核实。

(三)加强营业税的征管

1、积极引导出国劳务中介公司规范账务处理,不逃漏、拖延应缴税款。

2、派遣有经验的税务人员核实公司账务以及与公司经营有关的费用变动。

3、对于仍偷税漏税的中介公司,应施以严惩,以警戒其他中介公司。