绩效工资行政论文例1

绩效管理是落实企业战略，强化行政管理部门执行力，充分挖掘企业员工工作潜力的重要举措。本文结合国有企业相关资料，概括了国有企业行政管理人员绩效管理的现状、问题及原因，同时为国有企业行政管理人员绩效管理体系建设提出建议。

关键词：国企 绩效管理 行政管理 问题 对策

一、绪论

（一）研究背景

提出了国企改革的“三个有利于”标准，即“要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能”。行政管理部门是国有企业的中枢神经，具有组织领导、统筹协调、后勤保障等重要作用。行政部门的高效运转是保证国有企业高效率的基础。

绩效管理是企业管理的核心环节，领导人员的分层分类管理制度、薪酬分配制度以及企业内部用人制度都是以绩效管理体系为基础的。通过绩效管理体系对各层级领导进行任务分配和考核，是分层分类管理的一个重要手段，绩效考核的结果又是薪酬分配和选人用人的重要参考依据。完善的绩效管理体系是贯彻落实国有企业战略，强化行政管理部门执行力，激发行政管理人员的积极性，充分挖掘工作潜力的重要保障。

（二）研究意义

国有企业行政管理机构工作职能涉及到企业运行的各个方面。行政管理工作临时性强，难以量化等原因，导致行政管理人员的绩效管理存在诸多难点，严重影响国有企业的健康发展。本文通过分析国有企业行政管理人员绩效现状、不足及原因，提出改进意见，为提高国有企业行政管理水平乃至整个国有企业绩效方面具有参考意见。

（三）研究现状

目前，我国学者在学习和借鉴外国绩效管理研究成果的同时，积极与我国的社会结构、政治体制、经济体制和文化传统相结合，已经形成了中国式绩效管理。针对中国式绩效管理，研究者认为：本国绩效管理具有绩效至上、结果重于过程、评估重于发展、考核与战略脱节的四个特征。这是政治制度、管理、文化多方面作用的结果。而未来发展应是战略驱动的绩效管理是绩效导向，而不是绩效至上，要把绩效作为薪酬的重要依据。

现在在绩效管理的作用、流程、绩效考核的方法、绩效考核结果的应用等方面都取得了很多的研究成果，这些成果对推进我国企业绩效管理机制建设，提升企业的绩效管理水平做出了极大的贡献。但是现有的研究者大多来自于国有企业内部从业人员，他们实践经验丰富，但是理论水平有限，对问题和原因分析不够透彻，所提出的解决措施也明显缺乏科学性、系统性。

二、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析

（一）国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题

1、领导对行政管理部门及其员工绩效管理不重视

在国企领导人的考核指标体系中，企业的经济效益、利润等经济财务指标占的比重很大。所以直接生产效益的部门往往是领导最为关心的部门，行政管理部门则沦为后勤服务部门。这导致行政管理部门规模小，行政管理人员薪酬、福利、晋升、培训机会有限。

2、绩效管理计划及指标体系制定不合理

多数国企尤其是分、子公司的行政管理部门没有制定专门的绩效管理计划。“德能勤绩”考核指标过于笼统、简单，不能体现企业部门的战略。关键绩效指标考核法没有抓住“关键”二字。指标体系过于泛化，分散考核的员工精力的同时也加大了绩效管理的难度。没有对各考核主体的考核内容、指标进行分类和细化。行政管理人员的各指标考核标准难以制定，需要运用行为锚定法为各个待考核的行为制定若干个等级。这一过程成本较高，并且对人力资源部门的管理水平要求很高。

3、绩效管理中缺乏动态过程控制系统

行政管理人员的事务性工作较多，过程类指标在整个绩效指标体系中占的比重较大。因此，完善的动态过程控制系统就显得尤为重要。通过日常的动态控制系统，可以完整地收集行政管理人员的工作真实情况，从而做出科学的判断，但是部分国企内部没有一套完善动态过程控制系统。所以我们常会看到年底考核时，行政管理人员都在准备各种考核资料，忙的焦头烂额。由于缺乏动态过程控制系统，行政管理部门的领导往往在考核结束的时候才发现部门或下属的工作任务、工作目标没有完成。甚至一些任务被错误的执行，也没有及时发现。

4、绩效考核结果难以进行有效利用

行政管理人员的周边行为绩效的考核指标多为定性指标，是由内、外进行考核的。由于国有企业内部讲究人情、论资排辈现象比较严重，许多考核者在考核的过程中往往不愿意得罪人，这使得行政管理人员之间绩效考核的结果相差较小，加大了绩效考核结果应用的难度。行政管理部门相对于其他生产性部门来说，规模较小、可供绩效考核优秀者晋升的机会也较少。针对考核不合格的员工进行调岗、辞退是组织代谢的重要手段。但是由于国企内部人际关系复杂，极少有领导对员工进行辞退。绩效管理结果没有有效利用，不但是对绩效管理前期投入的极大浪费，更挫伤了行政管理人员参入绩效管理的积极性。

5、绩效管理主体不清晰

在国有企业改革之前，行政人员绩效管理一直是员工上级的工作，通过员工在考核周期内的表现给予一个综合评价。由于考核的主体单一，完全依据于上级的主观感受，所以绩效管理的科学性不足。随着人力资源部门的建立，上级领导的绩效考核权力逐渐削弱，绩效考核指标体系一般由人力资源部门制定，上级领导成为绩效管理的被动执行者。但行政管理部门的工作内容比较复杂，而且许多工作涉及企业战略决策或党政工作，具有很强的保密性。这就决定行政管理部门的领导在绩效管理中的某些权利应该被保留。虽然许多国有企业综合运用了多种绩效管理方法，但不论采用何种方法，他们都忽视了最重要的主体--也就是员工自身。将员工纳入绩效管理，可以极大的调动员工积极性，促使员工自觉发现自身工作的不足之处并进行完善。

（二）国有企业行政管理人员绩效管理水平不足的原因分析

1、缺乏绩效管理的意识和观念

绩效管理的意识和观念可以通过绩效管理宣传贯彻会或相关培训的方法在企业内部逐渐养成。而大多国企内部没有相应的宣传贯彻会和培训，这使得行政管理部门的领导和员工普遍缺乏绩效管理的意识和观念。行政管理部门领导层因为没有认识绩效管理的重要作用，或对绩效管理的作用认识不全，把绩效管理当做一项任务来应付。绩效管理中涉及到对员工工作的评价时直接与其薪酬、晋升各方面相关，员工缺乏绩效管理的观念，则会在绩效管理的过程中缺乏安全感，导致员工对绩效管理具有本能的抵制。

2、国有企业内部绩效管理的文化缺失

优秀的企业文化是绩效管理机制的支撑。虽然国企的企业文化已几经变革，但对绩效管理的支撑作用有限，甚至导致绩效管理的机制被变相执行。部分国企的行政管理部门不被重视，晋升空间有限，行政管理人员就会抱着“不求有功，但求无过”的想法，在工作上规避责任。绩效突出的行政管理人员则被视为异类，逐渐在部门形成一种不思进取的文化氛围。

3、绩效管理机制不健全

绩效机制不健全的原因主要有三方面：一是国企改革时间不长，现代企业制度尚未完全建立;二是绩效管理的设计者缺乏全局观念，没有依据流程分析的方法，从战略全局的高度来审视制度的制定,使绩效管理的各个环节相互顺承;三是由部门领导者造成,部门领导者缺乏管理规范化、科学化意识,忽视了机制的建设。

4、国有企业人力资源部门管理水平有待提高

人力资源部门是绩效管理机制的设计者和绩效管理的组织者。但是部分国企仍然沿用以前的人事管理机制，没有专门的人力资源部门，而是由党委组织部或者党委办公室代为管理，其主要工作内容是档案管理、薪酬发放、考勤等，人力资源管理水平有限。

三、提高国有企业行政管理人员绩效管理水平的建议

（一）树立正确的绩效管理观念

绩效管理观念对国企行政管理人员绩效管理的实施具有重要影响，正确的绩效管理观念能使各相关主体转变对绩效管理的看法，真正认同绩效管理理念，从而主动参与到绩效管理过程中。

1、协调发展观念

协调发展的观念对国企行政管理人员绩效管理至关重要。首先，国企要处理好社会效益与经济效益的关系，发挥国有企业在国民经济中的主导作用。其次，国企领导层要转变固有观念，加强对行政管理部门的重视，实现行政管理部门与其他部门协调发展。最后，国企管理层要转变管理理念，完善绩效管理机制建设实现绩效管理与其他管理机制的协调发展。

2、以人为本的观念

以人为本的理念要求国企将过去的人事管理的理念向人力资源管理理念转变。将人力资源作为企业发展的核心资源，将绩效管理当做挖掘潜力调动员工积极性的手段，而不是对员工进行控制的手段。在考核方式选择上，可以大胆采用目标管理的绩效考核方式，充分发挥行政管理人员的智慧。

3、全员参与的观念

行政管理工作比较繁琐、保密性较强，这就决定行政管理部门的领导在绩效管理中的领导地位。行政管理普通人员对自身工作更加了解，对部门及个人指标标准的制定具有建议权，行政管理普通人员能及时发现绩效管理中存在的问题，行政管理人员的绩效考核指标体系中周边绩效指标比重较大，这需要与行政管理工作有交集的其他人员也参与到绩效管理中来。

（二）加强企业文化建设

1、团队合作

绩效考核直接关系到员工个人的切身利益。部分企业对考核结果实行强制分布法，导致企业内部恶性竞争，这种恶性竞争反过来会导致绩效管理被变相执行，使绩效管理彻底失去意义。因此，在行政管理人员绩效管理的实施过程中，形成团队合作的文化氛围，通过经常性的集体活动加强部门内部的沟通，鼓励同事之间互相帮助，把绩效管理真正当做提高团队执行力和个人能力的重要手段。

2、学习型组织建设

学习型组织的建设有助于在企业内部形成有利于绩效管理的企业文化。精简、扁平化的组织有利于破除国企内部固有的等级制度。系统思考可以保证国企内部的组织结构和绩效考核指标体系更加科学，利于新的管理方式应用。自我超越则鼓励员工将绩效管理作为自我提升、自我进步的方式，减少绩效管理实施的阻力。团队学习则可以使行政管理部门领导重视对下属的培养，倾听下属意见，建立共同愿景可以增强组织的凝聚力，将企业、部门、个人目标实现有机结合。

（三）全面提行政管理人员绩效管理的专业素养

1、提高人力资源部门管理水平

人力资源部门的管理水平对行政管理人员绩效管理的实施效果好坏有着决定性影响。企业领导层需要加强对人力资源部门的重视，完善人力资源部门各项规章制度建设，明确部门各项职责，规范人员来源渠道，形成合理的人员结构。总部的人力资源部门要指导协助各子公司人力资源部门做好工作，建立完善的针对各子公司的人力资源部门的绩效考核机制。也可以取本行业，本地区，本公司内部卓越的人力资源管理部门作为参照，来审视本企业人力资源部门的各项机制和管理手段上存在的不足。

2、加强绩效管理方面培训力度

培训主要有以下几方面工作：首先是对实施绩效管理的目的、功能进行宣传，使行政管理人员消除不必要的恐慌，树立正确的绩效管理理念。其次，要对绩效管理计划流程、机制、方法等进行培训，其培训主体涵盖范围更广。再次，在培训的过程中，要将绩效考核结果的应用制度进行重点宣传，并协助行将自身的职业生涯规划与绩效考核相结合。最后，要重点对行政管理部门的主管领导进行培训，制定领导力培训课程，提升其绩效管理组织能力，强化其与员工进行沟通反馈的能力。

3、人力资源外包的合理运用

人力资源外包是最近比较流行的一种人力资源管理方法。这种方法就是将企业内一些专业性极强而又具有临时性的工作，通过购买服务的方式交由企业外部的服务咨询公司来完成。企业内部的绩效管理机制一经建立，就具有稳定性，调节的周期比较长，绩效管理状况的诊断、绩效管理机制的设计、绩效管理培训等工作的临时性和专业性比较强，所以都适合用人力资源外包的形式，由专业的人力资源管理咨询公司来完成这部分工作。

四、结束语

绩效管理是一种重要的管理工具，有效的绩效管理能贯彻落实组织战略，提高部门及个人的执行力，发挥员工的个人积极性,挖掘员工的潜力，增强企业内部的凝聚力，同时是人力资源管理其他各项活动实施的基础。

在国企行政管理人员绩效管理中，通过观念的变革，打破领导及员工思想上的桎梏；通过企业文化建设，在行政管理部门形成良好的文化氛围；通过培训、人员调整、人力资源外包等方式提升行政管理人员绩效管理各主体的专业素养。

本文提出诸多建议，只是在理论上可行，并未进行有效试点，这些建议的实际可行性值得探讨。

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绩效工资行政论文例2

预算支出绩效评价是预算绩效管理的核心。预算支出绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，按照实效的内在原则，对预算支出行为过程及其效果（包括经济绩效、政治绩效和社会绩效）进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。在部分地区，预算支出绩效评价也被称为财政支出绩效评价。

2005年财政部就下发过《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）的通知》（财预〔2005〕86号），2011年财政部下发了《财政部关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号）、《财政部关于印发〈预算绩效管理工作考核办法（试行）〉的通知》（财预[2011]433号）等文件。各地政府陆续下发过一些配套文件，例如：浙江省政府和浙江省财政厅从2005年开始陆续出台了《省政府办公厅关于认真做好预算支出绩效评价工作的通知》（浙政办发〔2005〕91号）、《浙江省预算支出绩效评价办法（试行）》（浙财绩效字〔2005〕6号）、《中介机构参与绩效评价工作暂行办法》（浙财绩效字〔2005〕6号）、《浙江省中介机构参与绩效评价工作规程（试行）》（浙财绩效字〔2008〕9号）、《关于印发浙江省财政支出绩效评价实施办法的通知》（浙财绩效字〔2009〕5号）等配套文件。这些文件的制定和实施为资产评估机构开展预算支出绩效评价提供了有力的政策支持和制度保障，也为资产评估机构的业务发展提供了良好的机遇。资产评估机构如何正确认识预算支出绩效评价业务，如何将预算支出绩效评价业务与资产评估机构的发展很好地结合起来，如何充分利用资产评估机构的优势积极稳妥地开展与预算支出绩效评价工作相关的各类业务，是我们目前应该认真思考的一个问题。

一、资产评估机构的特点有利于预算支出绩效评价工作的开展

预算支出绩效评价的实施单位可以分为内部单位和外部单位。内部单位即为预算支出绩效评价的主体，包括财政部门、主管部门和单位；外部单位为预算支出绩效评价主体委托的外部实施单位，主要包括具有相应资质的社会中介机构或组织专家组。

由主管部门和单位来实施预算支出绩效评价，由于评价人和被评价人之间往往存在一些内在联系，评价结果的客观性容易受到怀疑。财政部门受单位人员编制限制，由财政部门直接实施预算支出绩效评价，只能局限于一些小型或一般性项目，对于大型项目财政部门很难有条件直接实施。预算支出绩效评价主体直接组织专家组来实施绩效评价工作，特别适合于一些专业性很强的小型专项预算支出的绩效评价项目，能够在绩效评价工作中充分发挥专家的作用；但如果项目涉及的范围较大，则对组织者的组织能力要求较高，如果组织者本身在人员配备、工作精力上有限制，那就难以管理专家组并利用专家的工作了。

在工作实践中，资产评估机构逐渐成为参与绩效评价工作的重要社会力量，这是由资产评估机构的特点决定的，与其他实施单位相比，资产评估机构在预算支出绩效评价工作中具有明显优势：

（1）资产评估机构作为比较成熟的经济类社会中介机构，客观上和被评价单位没有利益关联，主观上受职业道德约束，评价结果的客观公正性有保障，社会各界对评价结果更容易接受。

（2）资产评估机构在传统法定业务中积累的工作经验和人力资源，能够适应大型绩效评价项目的要求。

（3）资产评估机构在传统法定业务领域中，已经积累了一些利用专家工作的经验，对于如何更好地将专家工作成果融入绩效评价工作中有其优势。

正是由于资产评估机构的以上特点和优势，它必将成为我国预算支出绩效评价的主要生力军。

二、资产评估机构做好预算支出绩效评价业务的一些体会

绩效评价工作一般分为前期准备、实施评价和报告撰写等三个阶段。由于预算支出涉及面广，专业性很强，因而资产评估机构在预算支出绩效评价中需要利用专家的工作，这也是预算支出绩效评价工作的特点，利用专家的工作通常会贯穿于评价工作全过程。

（一）前期准备工作是做好预算支出绩效评价工作的基础

在参加预算支出绩效评价前，资产评估机构应在财政部门的指导下，积极做好各项准备工作。财政部和各地地方政府陆续出台了一些预算支出绩效评价的文件，从事预算支出绩效评价的资产评估机构在工作前应认真学习并深刻领会文件精神，对照本单位的实际情况，判断是否具有与开展本预算支出绩效评价工作相适应的资质和专业胜任能力，并充分了解政府部门在预算支出绩效评价工作中对资产评估机构工作内容、工作质量、职业道德等方面的具体要求。

在接受预算支出绩效评价工作委托后，首先需要制定评价指标和评价标准，这是预算支出绩效评价工作的重点之一，也是工作难点。

目前各级政府已开始逐步建立预算支出绩效评价指标体系，例如：2009年浙江省财政厅通过《关于印发浙江省财政支出绩效评价实施办法的通知》（浙财绩效字〔2009〕5号）的附件下发了供参考的“浙江省项目支出评价指标一览表”。

通常情况下，绩效评价可以对单位预算支出实施整体绩效评价，单位预算支出包括基本支出和项目支出，也可对项目支出单独实施项目绩效评价。绩效评价项目包括重大项目和一般项目，其中重大项目是指资金数额较大、社会影响较广、具有明显社会效益的项目。目前实务中主要是对项目支出单独实施项目绩效评价，特别是财政专项支出的绩效评价。由于财政专项支出范围广泛，再加上支出绩效呈多样性的表现特点，既有可以用货币衡量的经济效益，还有更多的无法用货币衡量的社会效益，而且不同项目的效益产生和持续时间的长短各有不同，效益还有直接效益和间接效益的区分。面对如此复杂的评价内容，政府部门只能从原则上确定绩效评价的基本内容并制定评价指标体系，以此作为对受托实施绩效评价单位的工作要求，而评价指标的具体内容必须由受托实施绩效评价单位根据项目的具体情况来制定。只有制定合理的项目评价指标和评价标准，才能使财政专项支出的运行过程及其效果进行科学衡量和合理评价，从而尽可能多角度地客观反映财政专项支出的实际效益与效率。通俗地说，在预算支出绩效评价准备工作阶段，政府部门只给中介机构一件测量工具，可能是直尺、三角板或者量角器，而中介机构必须要在上面标注上刻度。

在完成评价指标和评价标准的制定工作的同时，资产评估机构还需要根据项目的具体情况制订预算支出绩效评价项目的工作方案，包括工作时间、工作人员、工作内容、工作过程等的安排和规划。这是具体评价工作计划和实施的总体计划和指导性文件，资产评估机构应该对评价方案的制订引起足够的重视。对那些跨部门跨地域的大型绩效评价项目，由于项目涉及范围广、时间跨度长，一个计划严密、组织合理、操作性强的工作方案更是必不可少的。

（二）充分利用专家的工作是提高预算支出绩效评价工作质量的有效途径

预算支出绩效评价工作，尤其是目前主要开展的财政专项支出的绩效评价工作，由于财政专项资金支出范围广泛，资金使用后的绩效又呈多样性的表现特点，使得绩效评价工作中需要应用多种行业的专业知识、专业技术的指导，而如此丰富的专业知识、专业技术不可能完全依靠绩效评价主体或受托的资产评估机构自身来解决。

根据目前资产评估机构的业务结构、人力储备和工作特点，自身的专业知识和能力主要集中在资产评估、会计、审计、资产管理、投资管理以及工程造价等领域。在些领域之外，资产评估机构在目前情况下一般还不具备相应的专业知识和专业工作能力，而绩效评价工作往往需要这些专业知识、专业技术能力，因此邀请外部专家参与是十分切实可行的方法，这是资产评估机构在目前情况下保证预算支出绩效评价工作质量的有效途径，也成为预算支出绩效评价工作的一个鲜明特点。

专家工作是贯穿于绩效评价工作全过程的。在评价的不同阶段，我们需要专家提供不同的专业意见：制定指标和标准时，需要专家对指标和标准的合理性、可操作性给出专业意见；实施评价时，需要专家对具体技术指标打分情况给出专业意见；撰写评价报告时，需要专家对评价结论和建议给出专业意见。因此，在不同阶段，我们应该清楚地向专家说明工作内容、工作重点，使专家迅速进入工作状态，充分发挥其专业优势，提高整体工作效率和评价工作的质量。

（三）合理组织现场调查是预算支出绩效评价工作客观公正性的保证

我们一般可以把预算支出绩效评价工作分解成几个阶段：一是通过核查预算支出项目的有关资料，了解项目情况；二是根据项目的基本情况和设立的目标等制定评价的指标和标准；三是现场调查、核实项目实施后的基本情况和绩效；四是根据了解的项目实施后的情况和绩效对预算支出绩效评价；五是形成评价报告。从以上各个阶段的工作，我们不难看出，在开展预算支出绩效评价工作时，深入现场做好调查研究，把预算支出项目实施后的情况和绩效搞清楚，是对预算支出绩效评价工作客观公正性的保证，因而资产评估机构应该十分重视现场调查工作，合理安排、精心组织。

在这一工作阶段，资产评估机构可以根据已经编制的工作方案，对现场勘查工作编制工作计划，合理分配机构内人力、外聘专家，精心安排时间；对需要进行问卷调查的，应提前根据项目情况、调查内容、调查对象设计好调查问卷；对需要与相关单位和人员共同协调的，可以通过会议形式解决。现场工作中，可以使用一些传统评估业务中的成熟的清查方法，如盘点、函证等，但要注意绩效评价工作的特点，不能只局限于预算支出的合法合规性，还要对支出的效率性和效力性进行分析。

（四）评价与建议相结合

资产评估机构进行预算支出绩效评价工作的最终成果是形成绩效评价报告。目前各地政府已开始下文规范绩效评价报告的格式内容。例如，浙江省2009年的《关于印发浙江省财政支出绩效评价实施办法的通知》（浙财绩效字〔2009〕5号）中对浙江省的绩效评价报告的格式作了规定，要求绩效评价报告中以表格的形式填写项目基本概况和绩效评价得分情况等内容，在文字部分中对项目概况、评价依据、评价结论和问题与建议等内容进行描述。在这些内容中除了评价结论之外，还有一项最重要的内容就是“问题与建议”。

由于我国公共财政体制建设起步较晚，预算支出绩效评价工作也是近几年才开始开展，评价指标及其标准的设计和应用仍在逐步完善的过程中，以此形成的评价得分和评价结论也需要在今后的实践中检验并不断完善。因此，评价中定量的得出评价分数是预算支出绩效评价一个方面的要求，另一方面，在绩效评价报告中也应实事求是地把中介机构在工作中发现的被评价项目存在的问题用文字的形式表达出来，并针对问题提出合理化建议。通过提出问题和建议，可以将目前暂时还无法在指标体系中反映的重要事项反映出来，预算支出绩效评价从定性和定量两个方面可以互相补充，以比较全面正确地反映评价结论，有利于社会公众和政府部门合理利用绩效评价报告，推动公共财政管理体制的改革，合理配置公共财政资源。

三、资产评估机构开展预算支出绩效评价工作的建议

（一）政府部门的大力支持

预算支出绩效评价是加强公共财政预算管理的内在要求，因此资产评估机构开展预算支出绩效评价工作离不开政府的支持。

首先，需要政府部门继续推进预算支出绩效评价的制度保障工作。目前部分地方政府部门已经出台了一些规范中介机构从事绩效评价工作的文件，例如浙江省已经出台了《中介机构参与绩效评价工作暂行办法》等文件，但是预算支出绩效评价工作内容丰富、对象广泛，应予规范的内容相当多，如：对绩效评价工作中涉及的组织单位、被评价单位应该出台相应的制度予以规范，对于绩效评价中的标准制定、指标设置和操作也应该有进一步的制度予以规范，今后逐步从目前的以财政专项支出为主的绩效评价发展为单位预算支出整体绩效评价更需要有相应的制度予以规范。制度保障工作的最终目标是希望政府部门能够推动人大对预算支出绩效评价进行立法，使绩效评价工作纳入法律规范。

其次，需要政府部门继续推进预算支出绩效评价结果的应用工作，特别是推进对资产评估机构的绩效评价报告的反馈和应用。由于资产评估机构开展预算支出绩效评价工作时间不长，自己对于绩效评价工作成果的效用也不是很清楚，对于自己出具的绩效评价报告的质量高低也不甚了解，而绩效评价报告是政府部门直接运用于财政预算管理的，运用过程中政府部门对于绩效评价工作成果的有效程度和绩效评价报告的质量高低肯定会有一个直观的判断，希望政府部门能及时将有关的信息反馈给资产评估机构，使资产评估机构今后能够更好的改进工作。

再次，资产评估机构在预算支出绩效评价具体工作过程中也需要政府部门的支持。各级政府部门内部应该对预算支出绩效评价有正确的认识，同时也应该对政府机关下属分支机构和下属单位做好预算支出绩效评价宣传工作，目前绩效评价工作中涉及的被评价单位很多都是机关下属分支机构和下属单位，而被评价单位对于资产评估机构绩效评价工作的理解和配合是非常重要的。

另外，希望政府部门能够为绩效评价工作建立统一的信息收集网络和数据库。目前各地政府及各部门都逐步建立了内部信息网络和数据库，希望能够尽快实现政府部门内部的信息资源共享，使相关部门能够建立起为预算支出绩效评价服务的信息查询平台，在资产评估机构承接绩效评价业务时可以在该平台上取得需要的信息和数据。

（二）评估行业自身的努力

拓展预算支出绩效评价业务，关键还是要评估行业自身不懈的努力。

首先，行业内应尽快制定统一的预算支出绩效评价业务操作规范。目前资产评估机构在行业内部还没有形成统一的预算支出绩效评价工作操作规范（或准则），其不利因素已经在上面分析了。如果仅仅是零星业务，资产评估机构当然可以参照已有的传统业务相关准则执业；但是预算支出绩效评价工作是伴随着公共财政改革而来、以实现绩效预算为目标的一项长期的经常性的业务，如果没有专门的操作规范（或准则），对行业的整体执业质量和整体形象是很不利的。目前的政府文件中规定的实施对象是中介机构而非资产评估机构，可以说未来在预算支出绩效评价业务承揽中资产评估机构还将面对其他中介机构的竞争，资产评估机构作为一个行业与其他中介机构竞争时，统一的执业规范和质量标准将是立于不败之地的保证。

由于预算支出绩效评价业务本身就有一个逐渐发展的过程，因此行业内部规范的建立不必一开始就以系统化的观点从整体上来规范，可以采取循序渐进的方式，从简单到复杂、从重点到一般逐步展开，先就当前常用的必须的问题进行规范，例如业务的承接、约定书的内容格式、工作的主要原则、职业道德、制定指标和标准的方法、实施评价的工作方法、工作底稿的编制、评价报告的撰写等方面先行规范。

其次，行业内部应就预算支出绩效评价业务进行更多的交流。由于预算支出绩效评价涉及了现代管理科学、制度经济学和公共财政学的科学内涵，是多种现代科学理论在公共财政管理上的具体运用；所以，预算支出绩效评价不仅需要有现代科学理论的支撑，而且由于绩效评价还涉及许多数据的处理，也需要较高的技术支持。也因此，从事预算支出绩效评价业务对资产评估机构的工作人员提出了很高的知识要求，从业人员需要不断的完善知识水平、提高业务能力。希望行业内部能够定期或不定期的开展人员培训和业务研讨，共同把握预算支出绩效评价业务中新的发展方向。

另外，评估行业应大力宣传，争取社会舆论的积极支持。政府部门开展预算支出绩效评价，其根本意义是以预算支出效果为最终目标，考核政府提供的公共产品或公共服务的数量与质量。因此，开展预算支出绩效评价与社会公众息息相关。所以，取得社会舆论的支持对于资产评估机构开展预算支出绩效评价工作非常重要。

不仅绩效评价实施工作需要依赖公开媒体信息的统计资料和对公众反映的直接调查，资产评估机构的预算支出绩效评价成果也需要得到公众的检验和认可，另外公众认知程度的提高，也可以提高外部专家参与预算支出绩效评价的积极性。所以，广大资产评估机构乃至整个资产评估行业要和财政部门一起，通过各种方式大力宣传预算支出绩效评价，提高公众对预算支出绩效评价的认知度，积极争取社会舆论的支持。

绩效工资行政论文例3

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）18-0326-03

2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件。2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会决定分三步实施事业单位绩效工资改革，这项改革触及事业单位收入分配之要害。高校的绩效工资改革是从2010年1月1日开始，高校的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是事关增强高校竞争力的重要问题，也是每一个教育管理者必须考虑和解决的问题。由于构成人员复杂，教师劳动的复杂性，其劳动成果很难衡量等因素，高校绩效工资改革任务重、矛盾多，很多问题亟待研究和解决。本文从博弈论的角度，对高校绩效工资改革中利益相关者之间的利益冲突与协调关系进行分析，具有一定的理论价值和现实意义。

实施绩效工资以后，教职工工资收入由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资，即本文研究的内容。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资综合考虑地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，主要体现保障功能，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采用灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资分配的宗旨是要在坚持与完善学校二级学院自主理财管理机制的基础上，建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制。

一、高校绩效工资改革中的利益相关者

1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者方法》一书中，明确提出了利益相关者管理理论。该理论认为，任何一个组织的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，组织追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益[1]。传统的组织绩效评价指标设计更多考虑的是以法人代表利益最大化作为最终目标，忽略了其他利益相关者的需求。利益相关者理论的提出，使人们更加全面地关注各利益相关方的要求，因此在进行绩效评价指标体系设计时，也应该更多地关注各方面的利益。

所谓利益相关者，是指与企业存在各种关系的个人或团体，是能够影响一个组织目标的实现或能被组织实现目标的过程影响的人[2]。高校绩效工资改革中利益相关者应该包括高校决策主体、专任教师、教辅人员、专职科研人员、行政人员、工勤人员等不同利益群体。高校决策主体包括决策个人（校长）和决策组织（校党委会、绩效工资实施领导小组等），他们是绩效工资改革的决策者、组织者和执行者。高校决策主体起到统筹主导作用，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，制定实施办法，同时也要平衡校内各利益团体，保证高校教学、科研等各项工作正常进行；专任教师是高校教学工作的具体执行者，他们的绩效工资主要依据教学工作业绩点（包括基础工作量和超工作量部分）和其他育人工作业绩点（包括班主任工作、学科竞赛指导、学生社会实践指导、学生寝室导师工作等其他育人工作）发放。他们期望减少基本工作量，增加每课时当量比重和酬金；教辅人员是高校教学工作的重要补充力量，不仅是学校实验教学的主要承担者，也为专任教师提供教学辅助，绩效工资主要依据完成岗位工作情况和其他育人工作业绩点发放，他们期望工作得到学校重视，绩效工资水平能向专任教师看齐；专职科研人员是学校科研工作的重要承担者，绩效工资主要依据科研工作业绩点和其他育人工作业绩点发放，他们期望学校提高科研工作的支持力度和奖励水平，降低科研强度；行政人员是学校的管理者，是学校工作正常进行的保障，绩效工资主要依据完成管理岗位工作情况和按工作考核等级发放，他们期望降低工作强度，提高管理岗位奖励性绩效工资的发放；工勤人员是学校教学环境的维护者，绩效工资主要依据岗位工作情况和职务等级发放，他们期望自己的劳动得到学校的认可，提高他们的工资待遇。

本研究将决策个人（主要指校长）和决策组织（主要指绩效工资实施领导小组）作为绩效工资改革的决策主体；将专任教师、专职科研人员、教辅人员、行政人员、工勤人员作为绩效工资改革的参与者，见图1。两者之间在绩效工资改革决策的制定和实施过程中存在博弈关系，最终决策方案的制定和实施是在两者的利益竞争中确定的。

二、高校绩效工资改革中的利益相关者博弈关系分析

完全信息静态博弈是指博弈方同时决策，且所有博弈方对各方支付都了解的博弈。其博弈关系可以描述为：

G={S1，…，S2；u1，...，un}

其中1、2、…、n表示n个博弈方，S1、S2，…，Sn表示n个博弈方的策略空间，u1、u2，…，un表示n个博弈方的受益，G表示所有博弈方采取一系列行动或策略的集合。

囚徒困境是完全信息静态博弈的典型实例，两个涉嫌共谋犯罪的犯罪嫌疑人，为了减轻各自的刑罚，都没有选择真正能让自己减刑的沉默，而是从利己的目的出发揭发了对方，结果两个人都得到了较重的刑罚。两个囚徒决策时都以自己的最大利益为目标，结果是无法实现最大利益甚至是较大利益，因此囚徒困境反映了一个很深刻的问题，即个体理性与集体理性之间的矛盾，即从个体利益出发的行为往往不能实现集体的最大利益。同时它也揭示了个体理性本身的内在矛盾，即从个体利益出发的行为最终也不一定能正式实现个体的最大利益[3]。

高校绩效工资改革中的决策者与参与者利益冲突与协调也是一种博弈关系，属于完全信息静态博弈。下面我们将以专任教师与高校决策主体、行政人员与高校决策主体进行博弈分析。在分析中，我们以数字“1”表示效益高，数字“0”表示效益低。

（一）高校决策主体与专任教师博弈分析

从表1中可以看出，高校决策主体与专任教师作为博弈的双方，都可采取两种策略，博弈可能会出现四种结果。当专任教师以自身利益最大化为目标，要求减少基本工作量，增加课时费。如果决策主体也采取相同策略，以专任教师利益最大化为目标，则博弈会出现（1，0）的结果，即专任教师的效益较高，而决策主体的效益降低；如果决策主体也以自身利益最大化为目标，提高基本工作量，降低课时费，专任教师就会缺乏积极性，影响学校的教学质量和教学运行，最终可能出现（0，0）的双输局面。当专任教师以高校决策主体利益最大化为目标，高校决策主体如果只注重自身利益最大化，降低教学经费支出，忽略专任教师的利益，博弈结果为（0，1），即专任教师效益较低，决策主体收益较高，专任教师不会有很高的工作积极性；如果决策主体注重专任教师的效益，采取有效的激励机制鼓舞专任教师，则会出现（1，1）的双赢局面。分析表明，如果博弈双方都从利己的角度出发，选择行动策略，博弈的结果是降低了学校整体效益；如果博弈双方都以对方利益最大化为目标，博弈的结果是提高了学校整体效益。

（二）高校决策主体与行政人员博弈分析

从表2中可以看出，高校决策主体与行政人员作为博弈的双方，结果可能有四种：（0，0）、（1，0）、（0，1）、（1，1）。如果行政人员和决策主体都以行政人员利益最大化为目标，会出现（1，0）结果，行政人员工资过高，在短期内将会受益；如果行政人员和决策主体都以各自利益最大化为目标，会出现（0，0）结果，学校行政效率低下，甚至影响学校正常运行；如果行政人员和决策主体都以决策主体利益最大化为目标，会出现（0，1）结果，行政人员的正常利益无法保障，缺乏工作积极性，短期内决策主体将会受益；如果行政人员和决策主体都以对方利益最大化为目标，会出现（1，1）结果，双方的正常利益都得到保障，学校的整体效益较高。

教辅人员、专职科研人员、工勤人员等利益相关者和高校决策主体之间的利益冲突和协调同样可以从博弈论的角度进行分析，并得到相同的结论。在高校绩效工资改革中，决策主体与决策参与者之间博弈的最优策略只有一种，就是在选择博弈行动策略时，从有利于对方的角度出发，通过实现对方的利益最大化，来实现自身的利益最大化。

三、结论与讨论

本文基于利益相关者理论，对高校绩效工资改革中的利益相关者进行分类，采用完全信息静态博弈模型，对高校绩效工资改革中的利益相关者的博弈关系进行了分析。得到以下两点结论：

第一，本研究将高校绩效工资改革中的利益相关者分为决策主体和决策参与者。其中，决策主体包括决策个人和决策组织，决策参与者包括绩效工资改革中的专任教师、专职科研人员、行政人员等。两者之间在绩效工资改革的决策方案的制定和实施中存在博弈关系。

第二，高校绩效工资改革中的决策者与参与者利益冲突与协调属于完全信息静态博弈。决策主体与决策参与者之间博弈的最优策略就是从有利于对方的角度出发，通过实现对方的利益最大化，来实现自身的利益最大化。

在实际高校绩效工资改革中，要实现各方利益最大化，即实现“全赢”，建议作出科学合理的制度决策，并在实施中遵守实施的制度安排。具体建议措施有：（1）做好“规范”和“统筹”。规范，就是规范在职人员收入分配秩序；统筹，就是统筹好各类人员的收入分配关系。（2）以促进高校办学水平为导向，在高校内部建立科学的绩效考核机制和保障激励机制。（3）坚持“以岗定薪、按劳分配、优绩优酬、兼顾公平”原则，导向明确、科学合理、体系完善的绩效工资制度，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，提升高等学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新质量和水平，提升高等教育的办学水平和竞争力。

参考文献：

绩效工资行政论文例4

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705027

1绩效工资问题的由来

按照2006年国人部发〔2006〕56 号文《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》规定，全国事业单位从2006 年7 月l 日起实行绩效工资改革，建立以岗位聘任和绩效考核为基础这一新的薪酬管理体制。各级事业单位按所属层级依次逐步实施。按行政管辖类别，地方高校属于“其他事业单位”之列，各省、市大体在2010―2011年起步进行绩效工资改革。广东省人力资源和社会保障厅于2012年4月26日下发粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（下称“92号文”）规定：省属其他事业单位编制内正式工作人员从2011年1月1日起实施绩效工资，所需经费来源则按渠道由省财政与事业单位分别筹措，并分别发放。92号文属于必须照章执行的指令性文件。按文件规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项，基础性绩效工资部分由岗位工资、薪级工资和节日补贴构成，其中岗位工资和薪级工资作为职工基本工资，由省财政统筹发放，省属其他事业单位均由省财政统一划拨，基础性绩效工资的主体部分即便捷完成改革入轨工作，节日补贴则由各单位按广东省统一规定的标准发放；奖励性绩效工资部分由岗位工作质量津贴、年度考核奖励金和专项奖励金等津贴补贴构成，在国家总量控制和政策指导下由各单位按规定自筹发放。奖励性绩效工资部分的配套改革因牵涉各单位的经济状况和内部管理水平的差异，具体工作进展则大有不同。以广东高校为例，2012年以后，省属各高校教职工工资由省财政负责的基础性绩效工资部分早已照章发放；截至2015年，除个别学校因实施方案未获教代会通过而未能完成绩效工资配套改革之外，广东各普通高校也都已普遍按92号文要求实施了奖励性绩效工资办法的配套改革。

笔者通过网上搜索与个别访谈相结合的方式，调查了广东石油化工学院（2012）、华南师范大学（2013）、广东工业大学（2013）、惠州学院（2013）、星海音乐学院（2014）、广东财经大学（2014）、韶关学院（2014）、广东技术师范学院（2015）、广东第二师范学院和广州体育学院（截至2016年11月，尚未见此两所院校正式实施绩效工资方案的行文），共计10所高等院校（以上院校名称之后括注之年份为该校正式开始实行绩效工资时间），截至2015年年底，除广东第二师范学院绩效工资分配方案在教代会审议未获通过和广州体育学院从未向教代会提供方案审议之外，另外8所院校已按上列时间顺序先后实行了校内绩效工资配套改革。2016年，广东第二师范学院与广州体育学院的绩效工资实施方案也已先后在本年度学校教代会上审议获得通过。调查中发现各院校不但对这一次工资改革的原则理解把握不尽一致，在制定、审议、通过并实施方案的时间上先后有别，而且在是否按92号文规定时间标准实行上也有显著差异，更在新旧工资制度平稳过渡衔接上也大有不同，事关国家统一工资政策的严肃性、权威性和职工群众民生利益的重要性，兹结合国家工资政策规章先就后两方面的问题进行必要的辨析，以为基层管理部门履行权力贯彻上级政策实行决策部署时提供必要的参考。

2校内绩效工资应从什么时间开始实行

粤人社发〔2012〕92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》于2012年4月26日下发后，广东省属各高校普遍及时向教职工传达了绩效工资改革的文件精神，并着手推进工作开展，组织讨论、学习，研究草拟实行方案，再反复征求修改意见，在教职工意见逐渐趋于比较统一时提交教代会审议，在教代会审议通过后由学校报请广东省人力资源和社会保障厅核准后实行。这个过程，各高校启动的具体时间有别，用时长短不一，绝大多数在2012―2014年完成并付诸实施，占所调查院校的70%；一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2015年才完成的有1所院校，占所调查院校的10%；一直依照92号文部署之程序积极认真开展绩效工资改革工作而迟至2016年才完成基本程序的有1所院校，占所调查院校的10%；一直搁置绩效工资改革文件对教职工封锁92号文等消息而不传达、不讨论、不贯彻，直至2015年教职工在教代会提出质询后才被动应对匆忙启动而不能妥善衔接的有1 所院校，也占所调查院校的10%。虽然实行绩效工资改革的要求是“建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化”，并不能简单等同于提工资，但是，国家对事业单位绩效工资总量要求控制在一定的上、下限之内，各省、市、区再根据国家规定设立基准线，基准线即为绩效工资总量额度的下限，上限则规定不能超过省所设立基准线的15倍。各院校正确理解并执行92号文，实行绩效工资改革之后，教职工普遍感觉个人工资收入有明显提高，这是符合国家政策导向的改革工作实效之必然体现。国人部发〔2006〕56 号《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确规定工资改革的原则之一是“建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人T收入与经济社会发展水平相适应”，调查中也发现，有个别院校不能正确理解并执行国家政策文件，绩效工资总量的设定明显低于全省统一核定的基准线，所实施的“绩效工资改革”只是使教职工感到有名无实，甚至感觉个人收入不增反降，疑似“假绩效”。

众所周知，绩效工资是一种新的工资制度，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，缺一不可。如果院校在2012―2015年一直未实施绩效工资入轨工作，仅由省财政统发基础性绩效工资之主体部分，而学校本身从未配套过奖励性绩效工资，那么，2012―2015年该院校这个事业单位本身就属于从未实施过绩效工资。究竟该如何正确、全面理解“事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金”的文件规定呢？92号文的题目是《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》，文件内容所述，即明确要求省属各“其他事业单位”自身所必须贯彻执行的“实施办法”，若然院校本身在2012―2015年没有按文件要求的“实施办法”开展绩效工资改革工作，显然在此期间此院校事业单位本身就是属于“实行绩效工资前”。所以，面对“事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金”这样明确的政策规定，这样清晰的“前”、“后”关系，要正确理解并不需要具备很高的文化水平、很高的学历水平和种种名目的高级职称。除非别犯心魔，否则是完全不应该混淆的。

4研究结论

如何理解与执行国家工资政策文件精神，直接关涉广大群众民生福利，更直接关涉人民群众对党和政府基层组织的执政能力与执政形象的社会评价，是对基层权力部门能否真正履行组织所规定之主体责任的有效检验。说到底，也是基层权力部门能否真正贯彻执行中国共产党关于“全心全意为人民服务”宗旨的体现，兹事体大，焉可轻忽？

调查表明，广东省属各院校在实行绩效工资改革过程中，至少90%以上的院校能正确理解执行国家工资改革政策，严格依照法定程序保障工资改革的顺利开展。个别院校对于上级单位强制性规范文件秘而不宣，目无法纪欺上瞒下，编造种种理由拒不执行。其根源还在于对其自身所应负之主体责任不明，履行不力，对基本民生习惯于漠视，对党中央“群众利益无小事”的谆谆教导置若罔闻。在全面依法治国、从严治党战略部署深入开展的时刻，作为国家公立事业单位，执行国家政策时竟然如此肆意妄为，若主管部门监管督责不到位，继续姑息放任，长此以往，必引发严重后果，损害党和群众的关系，败坏党和政府在群众中的威信和形象。这些学校之所作为应该引起有关方面的高度警惕和深刻反思，务使有关方面及时采取真正有效的督责整改措施，切实按照中共中央要求努力增强政治意R、大局意识、核心意识、看齐意识，积极弘扬清风正气，保证党和国家的各项方针政策能得到正确的理解和认真的贯彻，真正做到执行国家政策不变形、不走样，才能真正维护党和政府基层管理的社会形象，促进整个社会的和谐稳定，保障人民当家做主的现代社会制度体系长治久安。

参考文献：

[1]国家人事部，财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发〔2006〕56 号文）[Z].2006

[2]广东省人力资源和社会保障厅关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知（粤人社发〔2012〕92号文）[Z].2012

[3]国务院办公厅国务院办公厅转发人事部、财政部关于调整机关事业单位工作人员工资和增加离退休人员离退休费四个实施方案的通知（〔2001〕14号文）[Z].2001

[4]广州体育学院《广州体育学院绩效工资实施办法（征求意见稿）》及有关问题说明会（PPT文字实录）[C].2016-03-22

绩效工资行政论文例5

随着失业问题的日益严重紧迫，世界各国一般都相应设立了支持积极劳动力市场政策(Active Labour Market Poliey，ALMP)的专项财政支出，在国际组织和西方发达国家一般称之为“expenditure for public employment service”，我国一般称之为“就业资金”。与国际社会同步，我国的就业资金绩效评估和相应的政策优化问题逐渐引入关注。

一、国外就业资金绩效评估的理论与方法

(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法

绩效政府理念是推动就业资金绩效评估的重要动力。在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到20世纪初期泰勒(Taylor)的管理研究。但绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度，至今世界上已有近50个国家开展了比较规范的公共政策绩效评估。其中英国、美国和澳大利亚的公共政策评价体系相对比较成熟，欧洲大陆诸多国家的公共绩效评估工作也开展得较为成功。

公共选择理论是就业资金绩效评估的重要理论基础。20世纪60年代以来布坎南(Buchanan，1968)等人提出了现代公共选择理论，利用现代经济学方法深入分析公共财政、公共决策过程以及社会法规制度的形成等问题，他们明确提出公共活动的参与者会出于谋求自己利益最大化而使财政支出预算最大化。委托—理论(Ross.S，1973)可以用来解释、预见就业资金政策执行过程中的寻租行为、内部人控制和“棘轮效应”等问题。莱伯斯坦(Leibenstein，1966)提出的X—效率理论揭示了如果没有适当的监督和激励，受托人的主观努力就会不足从而产生X—低效率。博弈论可以用来分析就业资金政策执行过程相关利益者博弈态势的形成和利益得失，为基于实际运作流程进行就业资金绩效评估提供系统理论工具，并且是指导进行就业资金设计和流程优化，规避“囚徒困境”问题的有效理论工具。

关于绩效评估的方法和工具，西方国家的就业资金项目评估往往是作为公共支出中的一部分来进行绩效评估的，因此财政支出绩效评估方法具有通用性。西方国家常用的财政支出绩效评估方法有：成本一效益分析法、最低成本法(最低费用选择法)、综合指数法、层次分析法、模糊数学法、因素分析法、生产函数法、方案比较法、历史动态比较法、目标评价法、公众评判法。

(二)就业资金绩效评估操作和经验

就业资金绩效评估属于公共支出政策的范畴，OECD秘书处(2001)在《public Expenditure Reviews》中将公共支出政策问题归纳为三类：一是宏观经济影响，分析一国公共的宏观经济状况是与一国的宏观经济状况相适应；二是分配与效率，分析公共支出是否实现了最有配置，与通过政府管理或依靠私人部门等其它选择相比是否是实现政府目标的最有效方式；三是技术效率，评估公共支出是否以有效的方式规划和执行，如预算程序、公共支出的监督和评估等。

具体在就业资金绩效评估方面，比较典型的有澳大利亚、美国、瑞典和德国四国。澳大利亚的就业政策绩效评估方法融合于整体的公共政策评估体系之中。澳大利亚财政支出效益主要是通过绩效评估指标的实现与否来体现的，将年度绩效计划中的绩效指标与本财年实际执行情况进行对比分析，对绩效计划完成情况进行评价，对未完成的绩效计划目标进行解释并提出相应措施，与以往年度绩效指标完成情况进行比较分析等。

美国管理当局2003年在项目支出绩效评估方面引入了项目评价体系(Program Assessment Rating Tool，下文简称PART)，PART主要由4部分组成：项目目的和设计、战略规划、项目管理、项目成果，每一部分都设计了一系列问题以取得项目绩效的相关信息，还包括每个问题各自的权重，并且可以根据与特定项目的相关程度调整权重值。美国注重提炼总结通用绩效衡量标准，以比较分析目标近似项目的绩效，如对职业培训和就业项目在美国至少有10个部门共48个职业培训项目，他们提炼了：“找到工作”、“项目参加者获得证书或学位”、“收入增加”等三项主要的通用绩效衡量标准。

瑞典在审计该国1997年劳动力市场培训项目(占该国劳动力市场项目总成本的30％)时。瑞典国家审计署首先从结果绩效判断入手，通过审计分析地方就业机构执行培训项目的情况分析其提高效率的潜能；然后将全国劳动力市场按照环境的相似性归纳为10个没有地理关系的就业大区，从中选择了8家就业机构，并将他们分为四组，每组对象代表了一类地方劳动力市场，每组中的1家就业机构人员受训后就业率较高；随后通过官方统计数字分析了解总目标实现情况，通过对8家典型单位进行深入调研的方法追探究其绩效差异的内部工作方法导因。瑞典的就业资金绩效评估工作的数据收集路径一是通过官方路径搜集基本信息，该国审计署可以获得关于瑞典每一家就业机构的详细信息，因此可以对比不同就业机构的绩效情况；二是主要包括通过面谈了解工作方法、组织方式、机构目的和奖励机制等方法来搜集微观绩效影响因素信息。

德国就业资金绩效评估的做法是：第一、建立统一、明确评价指标。联邦就业服务局对各地的就业工作评价设立就业人员总数、长期就业人员人数等多项考核指标，重点考核培训后的就业率等结果指标。第二、运用“雷达图”等方法形象、直观地进行目标与结果的比较评价。第三、纵向组织实施，横向进行比较评价，联邦就业服务局对各分支机构进行评价。除对各分支机构目标任务的实际完成情况进行评价外，还组织各分支机构之间的横向绩效评估，通过引入内部竞争和外部评审机制来落实绩效评估工作。第四、按评估结果实行奖惩，根据纵向评估结果调整预算；根据横向比较评价结果，调整资金在地区间的分配；对经办机构根据评价结果优胜劣汰。

其它国家就业政策绩效评估工作的特点有：第一、确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效评估模式；第二、评价主体多元化，外部评价力量日益发挥重要作用；第三、推行标杆管理，通过绩效评估来比较组织和项目的实施；第四、对公共政策支出绩效评估从以往的事后评价过渡到事前评价与事后评价相结合，并评价经济性、效率性和有效性和提供政策优化建议；第五、运用先进的网络和信息技术，针对不同项目运用不同的评价方式和方法技术。

从国外经验可以总结以下几点：第一、就业资金绩效评估已成为政府制定和优化就业政策、分配就业资金和加强资金管理的重要手段；第二、就业资金绩效评估工作都非常注重调研对象的典型性、基础数据的可得性和可比性；第三、就业资金绩效评估没有采用也并不追求过于复杂和结构化的数理方法，而重点强调绩效考核标准的确定与运用。但是国外就业资金绩效评估工作和我国情况也存在较大的差别，一是国外就业资金评估项目较单纯，而我国的就业资金项目有近10项；二是国外往往具备较为完备的基础数据支撑系统，基础数据搜集难度较小。

二、国内就业资金绩效评估研究的理论与方法

(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法

在理论上，杨宜勇(2006)认为我国积极的劳动力市场政策是针对转轨特殊时期的特殊政策，他对积极就业政策的社保补贴、再就业培训、就业指导、小额贷款贴息等10个方面进行了宏观绩效研究，对政府、雇主、劳动者个人和劳动力市场四方互动的角度分析了积极就业政策的效应，搜集了就业资金投入和产出的宏观指标进行历史比较分析，通过对环境难度系数、支持强度和再就业率进行计算来进行不同地区就业资金的综合效果评价。该研究的宏观绩效评估思路明晰并且可得性较强，不过该研究在微观绩效评估方面存在欠缺，如难以比较分析不同就业促进项目之间的财政支出效益，也难以提供评判标准，在管理机制设计和执行流程优化方案方面的微观研究基础不够深入和细致，一般认为中央财政资金可以带动2.5～3倍的地方财政资金，但在许多地方实际运行中远远达不到这个比例。

(二)就业资金绩效评估操作和经验

在实践方面，浙江、湖北安徽、云南和广东等省(2006)开展了再就业资金的绩效审计和评估工作，特别是浙江率先对再就业资金绩效审计和绩效评估的流程、指标、评价标准等方面进行了有益的探索和尝试，不过在考核指标系统设计、权数确定和绩效分析方法的科学性和系统性方面还存在较大的不足。财政部强调了就业资金绩效评估指标和方法的客观性和科学性，提出了结果要便于进行年度间、区域间、国际间和政策调整先后比较的设想，并且有较为强烈的优化任务分配和预算管理微观流程的需求。

(三)就业资金绩效评估的技术方法

在财政支出绩效评估的方式技术方法方面。俞凤翔(2004)提出了采用专家综合打分法、主成分法、模糊综合评价法进行财政支出绩效评价的思路；李树德、戴秀芬(2005)在对天津是农业科技园区考核评价进行实证研究过程中，提出用专家咨询法和层次分析法确定指标权重，用加权求和法计算指标的总指数值进行绩效排序；东北大学和辽宁省财政厅(2004)进行的财政支出效率综合评价研究中应用了“拉开档次法”客观赋权。湖北省恩施州《世行贷款卫V疾病控制项目效益评价报告》中接轨世界银行范式，通过六个财政支出效益评价指标表和22个主要指标对项目资金使用绩效进行的评估的模式得到了认同。

总结而言，至今我国就业资金绩效评估工作整体上还处于起步阶段。在研究视角上，现有的基本都是局部和单项性的就业政策反思与优化研究，立足多项目和全口径的就业资金绩效评估并进而量化比较优化的研究还一直缺失；在研究的层面上，目前还往往只停留在宏观层面。循就业资金正确决策、预算安排和结果考核这一完整流程进行研究和全方位考核的研究尚未出现；在理论基础、研究工具和研究范式上，系统总结相关基础理论，综合借鉴国外就业资金绩效研究范式和工具的研究还急待开展。

三、我国就业资金绩效评估存在的核心问题

就业资金对缓解就业问题做出了一定贡献，但就业资金还存在以下一些突出问题：

(一)在政策效果层面，就业资金投入产出效率不高

一方面是就业工作任务年年轻松超额完成，财政性就业支巨额结余；另一方面却是下岗失业人员消化困难，技工短缺，失地农民、农村富余劳动力、高校毕业生的就业问题也日益突出，挪用就业资金进行房地产建设、垄断就业资金牟取“寻租利益”等现象也多有发生。

(二)在使用流程层面，任务分配和资金预算安排不够客观，实际执行机制和流程不畅，多方博弈导致内耗严重

政策制定和实施流程设计时对中央地方之间、经办部门之间、政企之间、官民之间的博弈行为预见、反馈和应对不足，多方的内耗增大了就业政策执行成本，软化了就业政策监督和管理，妨碍了就业政策的贯彻，降低了就业政策效果、效益。

(三)在决策层面，就业资金政策绩效评估和反馈优化工作滞后

当前我国还没有系统全面的就业资金绩效评估指标体系，现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的积极就业政策的绩效进行系统比较，政策的反馈优化也就缺乏客观依据而一直难以取得进展。

以上问题的产生是由于当前我国还没有建立一种适合就业资金特点的系统绩效评估方法和工具体系。就业资金在决策阶段存在多个政策项目和多种政策组合方式，每种就业政策都有相应的机会成本、“替代效应”和“挤出效应”，决策绩效评估是一个典型的公共选择问题；在执行流程过程中，就业资金是一种多项目并行、多层级委托、多主体参与的财政支出项目，利益博弈关系无处不在，同时不同的执行流程安排会对政策结果产生不同的影响，执行流程绩效是典型的委托一和博弈问题；在结果层面，支出结果是劳动者就业能力、就业机会等市场中间变量，内含在劳动者身上难以量化，要过一定时段之后才会以多种间接的方式体现出来，由于就业资金受益者分散且流动性很强，所以就业资金结果绩效评估的关键在于基础数据的可得性和真实性，并且谨慎控制绩效评估的主观性。

四、我国就业资金绩效评估研究的目标任务

(一)为持续进行就业资金管理优化提供理论基础和量化依据

就业资金项目设立历史短、项目多、绩效数据分散且较难计量，至今还没有系统的就业资金绩效评估理论和工具体系，导致就业促进任务分配和资金预算决策主观成分多，政策反馈和优化调整缺乏系统的理论依据和量化基础支持。应在系统分析国内外财政支出绩效评估理论和实践的基础上，并针对性地设计就业资金绩效评估工具体系，可以反映就业资金资金的使用效果或效率，以此作为调整未来就业资金安排使用规模和结构的依据；可以指导对不同就业资金组合的效应进行评估，为政策组合优化提供理论基础和量化依据。

(二)为就业资金绩效评估提供评判标准

就业资金绩效当前还只处于合规性审计阶段，效益审计和评估还难以推行，其核心症结在于缺乏合理的绩效评判标准。不同项目、不同层级、不同地区在绩效评判标准上没有形成共识，因此绩效评判也就无从谈起。应在全面系统调研的基础上根据标竿省份的就业资金截面数据，总结提炼职业介绍、再就业培训补贴、社会保险补贴、公益性岗位补贴、小额担保贷款、农村劳动力转移等六类主要项目的绩效评估标准，运用“雷达图”、“红绿灯”等绩效评估方式进行就业资金绩效历史比较评价、横向比较分析和政策调整绩效分析。

绩效工资行政论文例6

内容提要：本文运用文献计量法和词频统计法对CNKI收录的152篇论文进行了统计分析，评估了我国财政支出绩效评价的研究现状。结果表明，中国财政支出绩效评价研究呈现出研究起步较晚、研究群体相对集中、研究主题比较突出、基础研究比例偏高、定量分析方法运用较少和研究资助力度不够等几个特点。为此，本文建议研究者、研究机构、学术期刊和政府共同协作，进一步提高中国财政支出绩效评价的研究质量。

关键词 ：财政支出绩效评价文献计量

中图分类号：F812.4 文献标识码：A文章编号：1672-9544(2015)06-0036-05

近年来，随着财政部门预算、国库集中收付和政府采购制度改革的逐步深化，公共财政资金使用效率问题得到全社会的关注，人们在反思公共财政资金使用效率低下、损失浪费问题严重的同时，更加关注对公共财政资金的绩效管理。强化绩效、科学理财逐步成为财政支出绩效评价的指导思想。学术界对于财政支出绩效评价的研究能够为财政部门提供决策参考，反过来，对代表性期刊学术论文研究质量的评估能够从整体上把握我国财政支出绩效评价的理论研究水平。运用文献计量方法、词频统计法吸SPSS软件对CNKI(中国知网)收录的2000年-2015年中国财政支出绩效评价学术论文进行综合评价，总结研究特点，提出改进建议，实现本次研究的目的，为财政决策部门提供理论和数据参考。

一、确定评价样本

为了有效评价中国财政支出绩效评价研究现状，选择CNKI收录的2000年-2014年“财政支出绩效评价”研究论文作为评价样本，分四步确定评价样本。第一步，初步搜索。在CNKI数据库中，以“财政支出绩效评价”为主题搜索显示，期刊论文732篇、博硕士论文260篇；以“财政支出绩效评价”为

关键词 的论文25篇、博硕士论文4篇；以“财政支出绩效评价”为篇名的期刊论文13667篇；博硕士论文127篇。第二步，进一步筛选。对上述论文进一步分析发现，50%以上的论文与财政支出绩效评价研究主题相关性不大，不能为评价目标服务，予以剔除。第三步，以“主题”为检索项，以“财政支出绩效评价”为检索词，以相关度或时间为序，按照精确匹配的原则，检索2000年-2014年间，CNKI收录的“财政支出绩效评价”研究论文（截止时间2015年1月3日）。结果显示，中文核心期刊和CSsci期刊共计152篇论文。

第四步，下载152篇财政支出绩效评价研究论文，建立财政支出绩效评价研究评价数据库，以此为评价样本，运用词频统计法、文献计量分析法和EXCEL等统计软件进行统计、分析和综合评价。

二、数据分析与评价

（一）研究时间评价

图1给出了2000年-2014年中国财政支出绩效评价数量情况。可以看到，中国财政支出绩效评价研究的数量在逐年增加。2005年到2007年之间增长迅速，且在2013年达到顶峰，今后，财政支出绩效评价仍将是一个研究热点，将会有大量的研究论文出现。

2作者学术地位。统计结果显示（表2），研究生占19.35%，初级或中级研究人员比例为26.61%，副教授为6.450/0，教授仅为3.22%，此外，44.35%的作者没有标明学术地位，这与部分期刊对作者学术地位标注的要求不尽一致有关。上述统计表明中国财篇。与其他相关研究相比，山东大学汪全胜教授对中国立法后评估的研究系统性较强，自2007年国家社会科学基金项目“立法后评估研究”获得立项以来，在17个不同的重要期刊发表17篇立法后评估研究论文，占所有重要期刊立法后评估论文的12.14%，系统深入的理论研究为中国立法后评估实践提供决策参考。可见，对中国财政支出绩效评价的研究中，单个作者发文量偏低，研究系统

（二）研究者评价

l作者单位。高等院校和政府部门的作者是主体，占57.24%，而企事业单位和独立的研究所、研究中心的作者比例仅为2.63%，如表l所示。高校作者中，上海财经大学9篇，占14.52%；西安交通大学5篇，占8.06%；上海师范大学4篇，占6.45%；中央财经大学、武汉理工大学、河北农业大学、山东财经大学、南京大学各3篇，各占4.84%；长安大学、中南财经政法大学、东北财经大学、中国人民大学等各2篇，各占3.23%；其他学校7篇，占11.29%。这与中国立法后评估和中国低碳经济研究情况大不相同。政支出绩效评价的研究人员更加年轻化，中级和副高职称人员成为研究的中坚力量。

3．作者数量。统计显示，人均超过两篇的作者有l6位，共发表了34篇论文，占总数的22.37%，其他118位作者人均1性不强，对财政支出绩效评价相关问题的探讨不够深入。

（三）研究主题评价

1．学科方向。统计显示，152篇样本论文的学科方向包括财政与税收、高等教育、宏观经济管理与可持续发展、会计与审计、职业教育与教育管理、农业支出、环境科学与资源利用、基础设施投入、行政管理、水利水电、林业财政、医药卫生、中等教育、金融、交通运输等，其中财政与税收方向的研究论文119篇，占78.3%，其他研究方向的论文只占21.7a/o。由此表明中国财政支出绩效评价研究主题鲜明，研究人员专业性较强。

2．

关键词 。通过对论文

关键词 的统计发现，财政支出带来的效率、效益和效果，为了科学评价财政支出绩效而进行一系列的相关研究。事实上，财政支出绩效评价理论、方法依然没有形成体系，研究人员对财政支出绩效评价存在的问题的关注不够，这方面的论文只占1.28%，很显然，需要进一步加强对财政支出绩效评价存在问题的研究，提出针对性的改进措施，实现绩效审计目标。

（四）研究阶段评价

1．研究层次。统计显示，财政支出绩效评价主要集中在基础研究，达65.79%，职业指导的论文也达到17.11%，政策研究达到9.87%，对技术指导和相关应用的研究论文比例偏低，仅占2%，如表5所示。可见，财政支出绩效研究还处于理论基础研究阶段，缺少深入的技术性的指导和应用研究，在这49.35%的论文围绕“绩效评价”，“财政支出”展开研究，其他研究主题体现为“指标体系”、“改革”、“数据”、“管理”、“评价”等。表明财政支出绩效评价研究主题突出，

关键词 出现频次超过两次的如表4所示。

由此可以看出研究人员关注的重点在于各项方面有待提高。

2．论文级别。对刊发样本论文的期刊进行统计显示，载人北大核心和中文核心期刊的论文总计78篇，占评价样本的70.27%，载人CSSCI期刊中的论文数量有33篇，占29.73%。核心期刊发表的财政支出绩效评价论文分布情况如表6所示。

可以看出，中国财政支出绩效评价研究论文主要刊发在财经、税收、会计类核心期刊上，尤以《中国财政》发文量最多，《财会通讯》、《财政研究》等期刊紧随其后，财政支出绩效评价研究论文受到高级别期刊的青睐，进一步表明关注财政支出绩效评价问题具有一定的研究价值。从CNKI收录的所有财政支出绩效评价的论文来看，按照研究主题分类计算，152篇样本论文只占财政支出绩效评价论文的15.32qo；若按篇名计算，样本论文只占l.lOl%，核心论文和权威论文数量偏少，因而，进一步提高论文质量，在高级别期刊是必然趋势。

（五）研究技术评价

对研究方法的统计显示，中国财政支出绩效评价采用的研究方法主要是非经验主义方法，超过50%的研究是案例举要与统计调查，注重实证分析。研究方法选择上，学者们倾向于使用定性方法进行评价，定量方法使用较少，但也有部分定量分析方法得到使用，如DEA方法出现了8次，AHP法出现了6次，成本效益分析方法出现了14次，模糊综合评价法也被使用过2次，总体上，定量评价方法使用比例不高。

对国外文献的跟踪情况统计显示，152篇样本论文中，中文

参考文献累计出现386次，占评价样本的87.73%，英文

参考文献累计出现54次，占样本论文的12.275。由此可见，学术界在进行财政绩效评价的研究时，主要参考国内的研究成果，极少数是国外实践与成果。因而，借鉴国际文献与实践经验，开展理论对话，提高研究水平是今后需要加强的工作。

统计中也发现，由于作者写作手法和期刊对

参考文献标注要求不统一，导致部分论文没有标注

参考文献，使得样本论文的

参考文献总数量偏少，不符合学术研究规范和基本要求，这也需要研究者和期刊在今后的研究和论文审稿中加以重视。

(六）研究资助力度评价

统计结果显示，高达88.82%的有关财政支出绩效评价的研究是没有受到基金资助的，部级基金和地方政府基金的资助较少，仅占9.21%（如表7所示）。由此可以看到相关研究还没有受到很多的政策和资金的扶持，与处于基础研究阶段的评价相呼应。

三、研究结论及建议

（一）研究结论

通过上文的统计和分析，可以总结出中国财政支出绩效评价研究呈现以下几个特点：

1中国财政支出绩效评价研究起步较晚，但发表的重要论文数量逐年攀升。在全面建成小康社会进程中，公共财政仍将发挥巨大的推动力，对财政支出绩效评价的研究会成为一个重要的热点课题。

2．研究群体相对集中。高校和科研院所的研究人员成为中国财政支出研究的主力军，财经类院校对财政绩效问题的关注要高于其他综合性的高校，如样本论文中，上海财经大学就有9篇。同时，研究者主要是具有研究生学历和中级职称的研究人员，中级职称和副高职称人员将是今后中国财政支出绩效评价研究的主力。

3．研究主题比较突出。研究人员学科方向以财政与税收为主，体现出研究者专业性较强的特征。同时，49.35%的论文围绕“绩效评价”，“财政支出”展开研究，其他研究主题包括指标体系、改革、数据、管理、评价等，表明财政支出绩效评价研究主题突出。

4．基础研究比例偏高。65.79%的论文都是基础性研究，研究者关注研究对象本身的问题，没有进一步的挖掘研究对象深层次的问题。并且，基础性研究成果在核心期刊和CSSCI期刊发表的比例偏低，还没有形成一系列的高质量的研究成果，供政府部门决策参考。

5定量分析方法运用较少。90%的研究注重定性分析，这和65.79%的研究以基础性研究有关，财政支出绩效评价中定量分析具有较大的空间。

6．研究资助力度不够。大部分的研究缺乏基金的资助，也是导致研究成果质量偏低的原因之一。长期以来，我国基础性研究的资助力度不够，不利于科研工作者研究效率的提高。

（二）若干建议

综上所述，中国财政支出绩效评价整体上还处在初级阶段，对于进一步提高中国财政支出绩效评价研究质量，建议加强如下几个方面的工作：

1．研究者方面。首先鉴于中国财政支出绩效评价研究者结构不均衡，教授、副教授参与研究的比例偏低的现状，需要进一步优化研究人员结构，鼓励正高和副高职称的教师和研究员组建研究团队，参与财政绩效评价的研究。其次，财政、税收机关工作人员对财政支出结构和规模比较了解，能够结合工作实践，对财政支出绩效评价提供指导，因而，政府机构和事业单位财税工作人员是今后优化研究群体结构需要考虑的对象。第三，财政支出绩效评价属于财政学和技术经济学交叉领域，对财政支出规模及结构、财政支出实施过程和实施绩效的评估属于中评估和后评估，需要结合技术经济学的评价方法、评价工具和模型进行定量评价，因而需要研究者掌握一定的定量评价方法，为财政支出绩效评价奠定理论基础。

绩效工资行政论文例7

中图分类号：G647.5;F812.4 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）05-0097-04

河北省于2006年9月印发了《河北省省级财政支出绩效评价办法（试行）》，明确规定了省级财政支出绩效评价的职责分工、评价内容、绩效目标、绩效指标、评价方法等。该办法已实施8年多，河北省高校财政支出绩效评价工作现状究竟如何，高校是否严格按照有关要求落实绩效评价工作呢？基于这样的考虑，笔者对河北省11所重点骨干大学绩效评价工作情况进行了调查，预期对河北省高校财政支出绩效评价工作现状作出客观评价，进而发现其中的不足和问题，在此基础上提出改进对策。

一、河北省高校开展财政支出绩效评价基本情况

截至目前，河北省共有地方普通高校114所，不包括部属院校。其中本科院校53所，专科院校61所。河北省高校开展财政支出绩效评价工作只针对省属本、专科院校，不包括河北省内的部属院校和民办高校。河北省省属高校开展绩效评价工作由省教育厅、财政厅共同组织实施。如表1所示，参加绩效评价的省属高校共36所，其中本科院校20所（占比37.74%），专科院校16所（占比26.23%）。参加绩效评价的本、专科高校数量占总数的31.58%;本、专科院校的参评比例均达到了20%以上，和以前年度相比呈现逐年上升趋势，由此可见河北省财政厅及教育厅正在逐步加强预算管理，提高高校资金的分配及使用效率，进而推进财政支出绩效评价体系的建设。

二、河北省高校开展财政支出绩效评价工作中存在的问题

近年来，河北省各高校积极围绕项目资金开展绩效评价工作，对逐步推进高等教育财政支出综合评价进行了有益的尝试。然而，随着项目资金绩效评价工作的逐步深入，一些问题也逐渐显现出来，通过对河北省11所重点骨干大学的调查研究，发现河北省高校绩效评价工作中较为突出的问题表现在理论和实践两个方面。

（一）理论方面

理论上面临的主要是构建指标体系的难题。绩效评价指标难以对高等教育财政支出的结果予以衡量。高校与企业不同，其产出对于社会和经济都存在极强的正外部性。高等教育投资的收益并不是一朝一夕就能够实现的，高等教育培养的学生也要经过长久的学习和磨练才能为国家和社会创造价值。因此，仅仅用简单的经济价值来衡量高等教育财政支出的效果是远远不够的。总体来说，高等教育财政支出的公共性和复杂性决定了构建一套科学、规范、合理的高校财政支出绩效评价指标难度较大。

除此之外，河北省对于高等教育财政支出绩效评价体系的建设缺乏应有的制度保障，有关高等教育财政支出绩效评价的评价标准、评价主体、评价方法、指标设置、评价实施、评价结果的反馈以及监督等方面均没有统一的规定，这对于高等教育财政支出绩效评价的实施产生了较为不利的影响。为了解决这一问题，迫切需要相关部门给予制度支持。

（二）实践方面

高校财政支出绩效评价工作具有涉及范围广、实际操作难度大的特点，这就决定了绩效评价工作的顺利实施对于评价结果具有举足轻重的作用。因此，高校财政支出绩效评价在实践方面存在的问题逐渐成为社会各界关注的焦点。

1.财政支出绩效评价的广度、深度不够，亟待拓宽、加深

从表2可以看出，2013年河北省11所重点骨干大学财政预算内教育经费拨款总金额为5 233 227.8千元，绩效评价总金额为187 091千元，绩效评价资金金额占财政预算内教育经费拨款的比例为3.58%。其中，燕山大学比例最高，也仅有7.04%，而河北工程大学最低，只有1.44%。由此可见，一方面河北省高校财政支出绩效评价范围有限，80%～90%的财政预算内教育经费拨款没有进行绩效评价，只是针对2013年高水平大学和重点学科建设经费进行了评价，评价的广度有着巨大局限性;另一方面，无论是高校上级机关对财政支出的审计，还是高校财政资金的自查仍然停留在资金使用的合法性、合规性上，并未形成一整套成熟的，能反映资金经济性、效率性和有效性等因素的评价指标体系和评价机制。科学评价指标体系不仅仅是从表面上看高校财政支出能否按预期正常进行，而且从深层次分析，看财政资金是否分配到了高校最急需、占高校主导地位学科和项目建设中去。即通过合理配置高等教育财政资源，提高高等教育的质量。

2.绩效评价方式单一、指标不统一，评价机制不成熟

首先，通过对河北省11所重点骨干大学进行调查研究（结果见表3），发现其中有8所高校选用的评价方式为直接组织评价，即自我评价，占样本比例的72.73%;有2所高校组织校内专家实施评价工作，占样本比例的18.18%;值得注意的是，只有1所高校选择第三方评价的方式，占样本比例的9.09%。由此可以看出，河北省高校选择财政支出绩效评价的方式基本集中于自我评价，其方式过于单一。

其次，近年来财政资金实行国库集中支付模式改革，高校新会计制度又要求高校对基本支出与项目支出资金分类核算、分类管理、分类上报等。高校绩效评价旧指标显然不能满足制度改革的需要，于是出现了高校根据自己需要随意选择和使用绩效评价指标的现象，未形成统一的评价机制，评价结果不可比，评价过程缺少有效监督，评价结果可能含有“泡沫”。

3.未形成有效的监督机制

第一，绩效评价及监管机构设置不合理。目前，河北省高校的财政支出绩效评价工作基本都由财政厅、教育厅以及高校内部的财务部门负责，基本未单独设置与财务部门平行的绩效评价管理部门或者绩效评价管理委员会等相关机构全面负责绩效评价管理工作。财务部门在日常工作中往往更强调资金收支平衡和会计核算等工作，对财政支出绩效评价所涉及的教学、科研、行政管理等业务事项掌握得不够深入。信息不对称以及专业知识不足使得财务部门开展高校财政支出绩效评价工作往往力不从心，这在很大程度上影响了评价结果的客观性和准确性。

第二，绩效评价与整改脱节，实效性差。绩效评价的约束力较差，表现在：一是河北省多数高校实施财政支出绩效评价的结果仅仅作为高校有关部门的档案资料，或者作为其他部门的参考文件，一旦评价结束，便不再实施提及高等教育财政支出绩效评价过程中出现的问题，没有相关部门监督高校来整改;二是针对评价结果也不再实施相应的奖惩机制，由此高校财政支出绩效评价的反馈回路也就形同虚设，对于下期高等教育财政支出的预算工作也失去了应有的参考意义。从长远上看，尚未形成以绩效评价结果为导向的预算管理机制。

4.绩效评价意识薄弱

目前，社会各界并没有充分认识到高校财政支出绩效评价的重要性。从政府的角度看，财政部门负责高等教育财政支出预算的编制和发放，而教育部门只负责对教育拨款进行管理，这在一定程度上造成了两部门之间信息不对称，也相对削弱了教育部门对高等教育财政支出绩效评价的积极性。就社会大众而言，由于对高等教育财政支出绩效缺乏统一规范的评价标准，社会大众无法形成客观的评价意见，从而无法实现有效监督。此外，部分高校对财政支出的绩效评价工作重视程度不够，存在敷衍了事的现象。

三、推进河北省高校财政支出绩效评价工作的对策

（一）理论方面

高校财政支出绩效评价指标体系的建立是评价体系建设的重要一环，与评价结果的正确与否有着千丝万缕的联系。本文针对河北省11所重点骨干大学的特征，充分借鉴国内外研究成果，从河北省财政厅、教育厅以及相关高校财政支出绩效评价实践出发，初步探索构建科学合理的高校财政支出绩效评价指标体系，如表4所示。

本文在继续加强对高校财政资金进行合法性、合规性等传统评审的基础上，将财政支出的评价由上文中提及的重点学科建设等专项经费评审拓宽到高校教学成果、科研成果、社会服务成果和高校发展潜力等不同方位能力评价中去。

（二）实践方面

1.积极扩大绩效评价范围

针对高校财政支出绩效评价范围存在盲区的问题，可行性方法是将学校所有财政分类纳入绩效评价范畴，实现基本支出资金与项目支出资金的分类管理与评价。为适应财政资金国库集中支付模式改革的需要和有效执行高校新会计制度，一些省份的上级主管部门已制定出可供省属高校选择使用的财政资金绩效评价指标体系，并根据本省及不同地区实际制定出可供参考的相关指标的均值，高校与之配合建立起与之相应的绩效评价模型，如河北农业大学针对财政专项资金以外的大量资金，其使用水平和绩效如何评价的问题，积极探索通过运用财务分析的方法对其绩效进行评价。高校财务分析评价是运用事业计划、财务报表及其他有关资料对高校一定时期内的财务收支状况进行系统剖析、比较和评价。财务分析的经费项目主要包括教学业务费、行政办公费、就业专项经费等，主要利用现有的会计数据，全面系统地分析各类经费的使用情况，详细了解其支出构成、结余情况等，作为下一年度预算编制的重要参考。

2.努力转变绩效评价方式

绩效评价有直接组织评价和委托评价两种评价方式，委托评价包括专家评价和第三方评价。鉴于直接组织评价的种种弊端，绩效评价方式应逐步由直接组织评价向委托评价转变。

（1）专家评价

评价专家要实行专家库管理。根据被评价项目所涉及的专业领域，从专家库中选择相关领域的专家，连同财政及有关部门人员组成评价工作组，评价工作组成员不少于7人。其中，专家数量不少于4人。评价专家应当具有一定理论基础和政策水平，精通评价方法，具有较强专业知识和综合分析判断能力。

（2）第三方评价

第三方评价主要是指通过聘请依法设立的具有独立法人资格、具有良好的信誉和口碑、工作业绩突出的评价机构作为第三方开展绩效评价工作。河北省财政厅、教育厅应根据上述条件筛选评价机构，建立针对高校的第三方评价机构库，每年随机抽取第三方评价机构对河北省内高校开展独立的绩效评价工作，独立的第三方评价能够更加真实客观地反映高校财政支出的绩效水平。因此，这种评价方式将有巨大的发展空间与潜力。

随着高等教育管理体制改革的深入，江苏省教育评估院（1997年）、辽宁省教育评价事务所（1999年）、云南高等教育评估事务所（2000年）、广东省教育发展研究与评估中心（2000年）、上海市教育评估院（2000年）、教育部学位与研究生教育发展中心（2003年）、教育部高等教育教学评估中心（2004年）等一些具有一定学术权威性和相对独立性的教育评估社会中介机构相继建立。此外，上海市于2011年12月专门出台了《财政支出绩效评价聘用第三方评价机构管理暂行办法》。

3.建立独立的评价管理组织机构，实现政府财政资源的有效配置

绩效评价及监管机构设置不合理、评价与整改错节等问题，使得高校并未实现财政资源的有效配置与利用。从理论上讲，资源有效配置就是在一定社会经济条件下，某经济利益主体用什么手段、通过什么方式达到资源的有效配置，即用一定的投入获得尽可能多的产出或用最少的投入获得既定的产出。

首先，教育主管部门和财政部门是教育资金的配置者和调节者。河北省财政厅、教育厅以及各高校内部应逐步设立独立的绩效评价管理组织机构，专门负责教育经费绩效评价的相关工作。聘请专业人员担任技术顾问，选派经验丰富的财务、教育部门人员组建专门的管理机构，负责制定年度绩效评价工作计划、确定重点评价项目以及向被评价单位下达《经费支出项目绩效评价通知书》等工作。

其次，必须借助于一定的手段。借鉴国内成功经验，应以评价引导预算制定，以评价监督预算执行。逐步推行以绩效为导向的预算管理体制。绩效预算是面向评价结果的预算，其本质是将本次的评价结果与下一次的预算编制相联系。因此，以绩效为导向的预算管理体制能够激发各高校挖掘资金使用效率的潜力，同时也可以增强预算的针对性和公平性。在实际工作中，可以根据绩效评价工作组的评价报告以及各高校的自评报告，确定各高校的预算浮动系数，并以此作为分配教育经费的参考依据，在此基础上实行相关奖罚措施。

4.着力打造有利于绩效评价的环境和氛围

要保证高等教育财政支出绩效评价工作的顺利实施，需要政府、社会公众以及高校共同强化高校财政支出绩效意识，并建立绩效评价工作的配套机制。例如：建立绩效评价信息数据库，用来反映高校预算情况和评价结果。此外，根据绩效评价结果，在高校间引入竞争机制，按照绩效预算的要求，合理地分配财政资源，提高高校办学效益和财政资金使用效率。

【参考文献】

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[4] 许盛.高等教育财政支出绩效评价问题初探[J].教育财会研究，2006（2）：21-23.

绩效工资行政论文例8

随着我国预算分配制度改革的推进，中央和地方财政通过专项资金支持高等教育发展的力度不断加大，高等教育专项资金的额度和比例逐年增加。为了加强支出管理，强化支出责任，高等教育专项资金绩效评价被提上了重要的议事日程。文章立足实际，对我国高等教育专项资金绩效评价的现状及存在的主要问题进行了梳理，以此为基础提出了相应的解决对策，以期对提高我国教育资金使用绩效有所裨益。

一、高等教育专项资金绩效评价的现状

从2004年财政部《中央经济建设部门部门预算绩效考评管理办法铽行）》（财建臣004]354号）起，至2011年重新修订《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），我国财政支出绩效评价经过数年探索，逐步步入常态化轨道。高等教育专项资金绩效评价作为财政支出绩效评价的一个组成部分，伴随着我国财政支出绩效评价工作的不断推进被提上了重要的议事日程，并取得了初步发展。综观中央及地方高等教育专项资金使用和管理实际，可将现阶段我国高等教育专项资金绩效评价的现状概括如下：

（一）以预算单位自评为主

2011年重新修订的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）是规范财政支出绩效评价的纲领性文件，该文件规定“各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体”。高等教育专项资金的归口管理部门为教育部门，从公开的文献资料和实地调研获得的第一手资料看，目前高等教育专项资金绩效评价多由归口教育部门通过发文明确相关的自评要求，由具体预算单位组织实施绩效自评，将自评结果以绩效评价报告的形式提交教育部门，教育部门依据职责对自评结果实施抽查。每个预算年度，财政部门会同教育部门，在预算单位自评的基础上选择一些重点项目作为中央或省级财政支出绩效评价项目，实施政策由财政部门主导的绩效再评价。因此，从评价组织上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价采用以预算单位自评为主的方式。

（二）普遍采用综合评价方式

由于财政支出绩效具有多投入、多产出的特征，所以无论是《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]28.5号）给出的《财政支出绩效评价指标框架（参考）》，还是一些省份拟订实施的某一个类别的高等教育专项资金绩效评价管理办法，高等教育专项资金绩效评价普遍采用综合评价的方式，如《安徽省教育厅关于做好高校发展专项经费绩效评价工作的通知》（皖教秘财[2014]24号）所附的《安徽省高校发展专项经费绩效评价指标体系》，按照综合评价的思路从投入、过程、产出和效果四个方面构建了综合评价指标体系，每一个方面又根据相关性等原则选取若干二级指标，每一个二级指标下又根据评价实操需要选取若干三级指标，最后形成由四个一级指标、十二个二级指标和三十一个三级指标组成的综合评价指标体系。因此，从评价方式上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价已普遍采用综合评价的方式。

（三）综合运用因素分析法和比较法

无论是《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），还是一些省份出台的财政支出绩效评价管理办法，对于可采取的评价方法多以列举的方式规定若干种，如《财政支出绩效评价管理暂行办法》第二十一条规定，绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等，河北省财政厅印发的《河北省财政支出绩效评价管理办法》（冀财预[2011]68号）除包括以上方法外，增加了综合指数评价法，但从这些办法所附的评价标准看，在对照评价指标实施定量和定性评价时，多数都是通过分解影响绩效目标的因素，然后将实际与分解的绩效目标因素进行比较，采取加分或扣分的方式确定评分值，包括前面提到的《安徽省高校发展专项经费绩效评价指标体系》所附的评价标准也是按此思路操作的。因此，从评价具体方法上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价多采用因素分析法和比较法相结合的方式。

（四）尝试引入第三方评价机制

基于利用优质评价资源、公正评价和提高评价工作质量等多种考虑，在高等教育专项资金绩效评价上，引入了第三方评价机制。如《福建省教育厅关于做好2013年度省重点建设高校和优势学科创新平台建设专项资金绩效自评工作的通知》中明确，为了提高自评工作质量，有条件的高校可以委托中介机构或第三方专家组织自评工作。引入第三方评价机制属于政府向社会力量购买服务的范畴，对于提高评价质量和效率，规范评价行为具有重要意义。因此，从评价实施机制上看，现阶段高等教育专项资金绩效评价已尝试引入第三方评价机制。

二、现阶段高等教育专项资金绩效评价存在的主要问题

随着预算绩效管理工作的不断推进，高等教育专项资金绩效评价列入了财政和预算部门绩效管理的范畴已属必然，但是由于受主客观两方面因素的影响，现阶段高等教育专项资金绩效评价尚存在一些具体问题有待解决。具体如下：

（一）评价工作的形式意义大于实际意义

目前高等教育专项资金绩效评价尚处于起步阶段，根据资金预算绩效管理的现状，多数专项资金绩效评价是由预算单位以自评方式进行的。从实际调研情况看，预算单位的自评并没有按照严格的程序和遵循科学的方法进行，取而代之的是组建一个形式上由资金使用部门和财务部门相关人员组成的评价委员会，实际上该委员会多数成员并没有实际实施评价，取而代之的是由高校财务部门根据评价指标体系和评价标准，对应的打一个分数，汇总形成总的评分，然后对存在的问题作简单剖析，最后形成评价报告并上报，主管教育部门多数也认可预算单位的自评结论。这种几近流于形式的绩效评价其形式意义远远大于实际意义，与制度设计以期达到的要求相差甚远，对提高专项资金使用绩效的作用十分有限。

（二）评价体系的科学性受到质疑

综观从2004年财政部《中央经济建设部门部门预算绩效考评管理办法（试行）》（财建[2004]354号）到2011年重新修订《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号），再到各地方颁布具体资金项目的评价办法和实施要求，由于更多地兼顾了可操作性的考虑，评价体系的科学性受到质疑。主要表现-一是评价体系整体构建的理论基础尚待澄清，如有的评价体系从投入与产出、产出与效益、项目管理三个方面切入构建评价体系，有的则是从基础条件、实施过程、项目效果、项目绩效四个方面构建评价体系，两种思路下指标体系存在很大的差别，这又作何解释呢？二是在具体指标评分值的计算上，首先给出加分或扣分项，然后根据实际计算评分，这些加分项或扣分项设计的依据是什么，这些项目是否代表指标的全部内涵？这一系列的问题的提出，都对现阶段高等教育专项资金绩效体系的科学性提出质疑。

（三）绩效评价与奖惩机制相脱节

根据制度设计，高等教育专项资金绩效评价结果应当为财政资金追责问效和强化后续资金分配提供重要依据，而且应当将评价结果与奖惩机制挂钩，实际情况与这一制度设计导向存在很大的差距。由于高等教育专项资金绩效尚处于起步阶段，再加上评价现阶段主发以预算单位自评为主，评价的客观性和公允性实质上是没有保障的，对于评价结果的使用考虑较少。这种评价结果与奖惩机制相脱节的现状，反过来又将高等教育专项资金绩效推到一个十分尴尬的境地，也对当前我国正在积极推行的预算绩效管理工作的实际效果产生了消极影响。

三、提升我国高等教育专项资金绩效评价水平的对策

（一）将高等教育专项资金绩效评价纳入主要领导的任期考核

目前高等教育专项资金绩效评价工作虽已启动，纵观实际，其管理的形式意义远远大于其实际意义，其实际功效的发挥远未达到令人满意的程度。其中一个重要的原因就是预算部门（单位）主要领导重视不够，导致评价趋于形式化。为了真正发挥高等教育专项资金绩效评价在强化支出管理方面的作用，充分发挥评价工作的监督和引领作用，预算部门（单位）主要领导的重视和亲自领导评价工作显得尤为重要。为了解决预算部门（单位）主要领导评价内驱力不足的问题，应从领导干部责任体系的重构上强化领导责任，将高等教育专项资金绩效评价纳入主要领导的任期考核，从制度设计上根本解决预算部门（单位）重视不够等诸多问题。

（二）借鉴现代技术成果，完善评价体系

评价体系是高等教育专项资金绩效评价作用得以发挥的技术基础。目前评价结果屡遭质疑的一个重要的原因就是评价体系的科学性问题，其中包括评价指标体系的科学性、评价方法体系的科学性、以及评价结果表述的科学性。从财政部的具有一般指导意义的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[2011]285号）和一些省份出台的一些具体高等教育专项资金绩效评价管理办法来看，评价指标体系存在很大差别，而在评价方法上也多以因素分析和比较法配合使用，模型过于简单，而对于理论界已充分论述的主成分分析法、模糊综合评判法等具有深厚理论基础的评价方式和方法未见实际推广使用，显得过于谨慎。笔者认为，为了完善高等教育专项资金绩效评价体系，应广泛吸收借鉴现代科学技术成果，为评价提供充分的理论基础。

（三）落实评价结果的奖惩机制

绩效工资行政论文例9

教师绩效工资政策作为教师政策的一个重要组成部分，是对我国教师工资政策的一项重要改革。教师绩效工资政策的实质就是将绩效管理引进教师工资管理领域，使教师实现“多劳多得，少劳少得”的局面。教师绩效工资政策自出台后，争议不断，有人认为它发调动了教师工作的积极性。也有人认为其将教师劳动等同于工厂的工人，对此嗤之以鼻，那么这两种不同的评价究竟分歧是缘何而来，他们是否都有道理呢？本文将从伦理学两大流派的分歧角度给出一个解释。

目的论和义务论是伦理学中两个有关行为目的流派。 目的论伦理方法和义务论思想方法最根本的分歧就在于对“好”和“正当”的理解。。所谓的“好”，在目的论伦理思想方法功利原则的指导下也就是具体事物产生的影响和后果是否是好的，是否是有益的，是否是令“最大多数的人得到更多的幸福。”综合来说是一种实质指向性的伦理思考方法。而义务论强调的是可以独立于“好”的“正当”，追求的是德性本身的普遍性与崇高性。也即事物和政策本身所具有的道德性和义务本身的绝对性。目的论伦理思想方法是首先确定“好”，由“好”到“正当”。义务论则相反，认为“正当”可以独立于“好”，并且只有首先确定了“正当”，才有理由进一步谈“好”。

绩效工资政策的文本中明确指出“绩效工资作为深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。”这明显可以看出，教师绩效工资政策的价值取向带有明显的目的论伦理思想方法倾向，通过采取“保障和改善义务教育教师的工资待遇和提高教师地位”的方法来达到“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、促进教育事业发展”的目的。换言之，就是通过增加教师的“幸福感”来促进教师职业的稳定度 。这无疑是功利主义的有力体现。

功利主义伦理学的原理基础是“最大幸福”和“联想原理”，包含功利原则和功利的最大化原则。功利原则的核心是看该行为是增多了还是减少了当事者的幸福。教师绩效工资从政策的实施范围来看，它使大部分的教师受益，根据范先佐、付卫东等人针对湖北、河南、江西、湖南中部4省32县的调查显示，绩效工资在提高教师工资，拉低教师工资与公务员工资差距，保证同一区域内教师工资平衡，调动教师积极性，提高学校教育教学质量方面有很大的成效。它实现了功利的最大化，使当事者的幸福得到了增多。并且这种使当事者幸福增加的方法，是通过目的论伦理思想方法的核心――“利己”主义做到的，“利己”主义的方法采取的是一种较为理性的态度，教师绩效工资是以“多劳多得，少劳少得”，“保证工资向一线教师倾斜”为指导思想。这是目的论伦理方法中“合理利己主义”价值取向在教师绩效工资中的积极影响。这么看来，教师绩效工资政策确实是一个“好”政策，那么，它是不是一个“正当”的政策呢？

所谓的“正当”是指事物和政策的本身所具有的道德价值和对人本身价值的肯定。义务论伦理思想方法，将“正当”放在首位，认为“正当”是独立于“好”的一项原则。“正当”是一切事物的前提。人重要的不是在于做什么、做成了什么，而在于如何做，以何种精神去做。换言之，人就是目的，人就是最高的价值目的。

绩效工资政策的实施目的是为了保证教师的利益，从而保证优秀的教师能终身从教，最终达到提高全民族的教育质量的目的。教育作为一种准公共产品，有其公共性和教育性，教师的工作不同于工厂的工人，也不同于公司的管理者。用经济学的管理方法来管理教师，这种方法存在天生的缺陷，这是由教师工作特殊性决定的。用经济利益来增加教师的幸福感，提升教师的社会地位，这本身就有逻辑缺陷。提高收入或许可以增加幸福感，但幸福感是否只与收入有关？答案恐怕是否定的。幸福是一个难以定义的词，除了物质生活的从容，还包括精神生活的愉悦。功利论伦理思想方法的原理与理论的预设无法包含目的的全部终点。除此之外，能否将教师的工作仅仅归结为功利关系？难道教师每天的工作仅仅是为了获得经济利益吗？很多教师不仅依靠职业获得工作报酬并且收获了职业满足感和幸福感。教师绩效工资政策忽视乃至贬抑了教师的美德精神。教师工作是否除了功利性的追求就没有了别的更为神圣的价值追求？自古以来，尊师重教的精神就广泛传播，那不只是因为教师传授给了学生知识，更重要的是，教师引导学生完善人格，成长心灵。有无数的教师成为了学生人生路上的指明灯。将教师的创造性工作的贡献仅仅以功利大小作为衡量的标准，难以避免工具理性的滥用，教师绩效工资政策的价值取向隐含的功利伦理思想方法论的“硬伤”使得教师绩效工资政策在实施中出现了一系列的问题。使得一些关心学生思想状况、积极帮学生解决生活问题和学习问题的教师没有得到很高的评价和报酬，反倒是一些唯分数至上，不择手段挤占其它科目教学时间的教师得到好的待遇和评价，这是否有违教师的职业精神？

由此看见，教师绩效工资政策是一个“好”的政策，但正当性有待商榷。教师绩效工资政策是在当今时代工具理性和价值理性冲突的背景下出台的一项政策。人类发展的历史表明，人类理性归根到底都在实现人的两个宗旨：求真与求善，求真的本质是工具理性，侧重的是目的论伦理思想方法，求善的本质是价值理性，侧重的是义务论伦理思想方法，人类的理性是总体性的理性。工具理性是价值理性的现实支撑，价值理性是工具理性的精神动力。工具理性和价值理性应在实践中得到统一，这是将来政策发展的方向。

参考文献 .

绩效工资行政论文例10

中图分类号：

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-075-03

预算绩效管理不仅是当前财政部门的中心工作，也成为社会各界逐步关注的热门话题。支持者有之，怀疑者有之；探索者有之，观望者有之。本文从预算绩效管理的必要性、理论依据、模式选择、如何推进等方面进行了认真研究，特别是结合我国的实际，提出了适合国情的预算绩效管理模式。

一、我国预算绩效管理的历史演变及对“绩效预算”表述的更正

2003年，财政部出台了《中央级项目支出绩效考评管理办法》，明确了中央部门的项目支出绩效考核范围和具体考核措施，该办法适用范围较窄，仅限于中央部门的项目支出。2005年，财政部出台了《中央部门预算支出绩效考评管理办法》，适用范围不仅包括了项目支出，而且还包括了基本支出，比2003年的管理办法有了较大突破。2009年财政部出台了《财政支出绩效评价管理办法》，适用范围不仅包括中央部门，而且还包括地方各级财政及其预算单位，这也是首次以官方名义就绩效评价工作出台的规范性办法。2011年，财政部出台了《关于推进预算绩效管理的指导意见》，绩效管理不再仅限于绩效评价，而是明确要将预算绩效管理贯穿于预算编制、预算执行、结果反馈等全过程，即“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有运用”的有序循环。2012年财政部印发《预算绩效管理工作规划（2012-2015）》。2013年4月财政部又印发了《预算绩效评价共性指标体系框架》。从财政部推广情况来看，我国预算绩效管理先后经历了项目支出绩效考评—绩效评价管理—预算绩效管理三个阶段。

几乎与财政部同步，各地也就预算绩效管理进行了大胆探索。2001年湖北省恩施市选取了5家单位进行绩效评价试点，拉开了我国财政支出绩效评价试点工作的序幕。2004年8月广东省财政厅等部门联合制定了《关于印发{广东省财政支出绩效评价试行方案}的通知》，这是较早在全省大力推进绩效评价工作的。此后，上海、湖南、河北等省市纷纷跟进。

从以上我国预算绩效管理的历史演变看，绩效评价和绩效预算这两个概念已不能涵盖目前工作实际内涵，绩效评价和绩效预算的提法已稍显落后于财政形势发展，特别是与财政部2011年以来出台的三个文件不相协调，准确地表述应是“预算绩效管理”。鉴于此，下文我们统一采用“预算绩效管理”这一概念，尽力回避绩效评价和绩效预算这一提法。

二、积极推进预算绩效管理，切实提高财政理财水平的必要性

1.加强预算绩效管理是深化行政管理体制改革的迫切需要。加强财政预算绩效管理是我国深化行政管理体制改革，打造“责任政府”和“服务型政府”的有效举措，是政府绩效管理的重要组成部分，也是提高政府行政效率的有效手段。加强预算绩效管理对切实增强政府工作人员效率观念，建设绩效政府具有重要的意义。多年来，我国在传统政府治理框架以及投入控制型预算模式下，政府行政运作一直表现出低效率，甚至出现无效益、浪费等问题，由此引致的税负增加、财政低效益、管理落后和民众信任危机就成了我国推行绩效预算的直接动因。这一动因也决定了遏制政府开支迅猛增长的势头，提高公共服务质量，改善政府效能，进而提升公众满意度已经成为我国政府政治改革的主要目标。预算绩效管理改革在我国的兴起既是顺应经济社会发展和政治治理模式变迁的需要，也是新公共管理思想在预算管理领域实践的必然。

2.加强预算绩效管理是完善公共财政管理体制的必然要求。截至目前，我国财政基本建立了以部门预算、国库集中支付、政府采购、支出绩效管理、财政监督和非税收入管理等六项制度为框架的财政管理体制，公共财政管理体制基本成型。但是，随着经济形势和财政事业的不断发展，一些制度亟待改革和完善。主要问题集中在如何科学分配和有效使用财政资金两个方面。在这两个方面，虽然我们也实行了部门预算、国库集中支付以及政府采购制度等等，但一些深层次的问题未能触及，这些问题归纳起来就是未能彻底实行预算绩效管理。近几年来，党中央和国务院也多次提出要完善预算制度，推进预算绩效管理，进一步深化财政体制改革。党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”，之后，在《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确提出了深化预算编制制度的改革，完善执行机制，加强审计监督，建立绩效评价体系等要求。党的十以来短短的一年时间，党中央和国务院在不同场合、不同媒体也多次提出要深化财税体制改革，要求建立公共财政管理体制。而建立公共财政管理体制的突破口和切入点就是全面实行预算绩效管理。

3.加强预算绩效管理是实现财政科学化精细化、管理的重要保障，是提高财政资金分配科学性、公平性和财政资金使用有效性的最有效的手段。目前，我国财政管理离科学化、精细化要求还存在较大差距。主要表现在：预算编制比较粗放，与政府部门履行责任目标联系不紧；预算执行缺乏预期科学导向，存在一定的随意性和盲目性；项目资金监管松懈，资金使用效率不高；项目评价体系不完整，评价结果与预算安排脱节等。在财政支出分配方面缺乏科学合理的配置依据和标准、资金配置不规范、不透明；上下“博弈”、讨价还价；地区之间、部门之间、项目之间苦乐不均；资金短缺与资金浪费并存等。通过加强预算绩效管理，将政府部门公共服务所需经费分解为可考核的绩效目标，结合上年绩效目标及绩效结果，编制合理的年度资金分配预算，从而实现财政资金分配的科学性和公平性。通过设立政府支出绩效目标，并用来考核衡量政府主管部门业绩，从制度上建立起政府主管部门财政支出责任约束机制，有利于抑制政府部门之间普遍存在的争资金、上项目的需求冲动；有利于建立正确的激励机制，打破政府部门支出利益格局，减少无效和低效支出。正如一位西方学者说过的那样，预算是政府的血液和生命，如果我们不说政府应该怎样做，而说政府预算应该怎样做，就可以更清晰地看出预算在政府治理中的作用。

4.加强预算绩效管理是对新时期反腐倡廉的有力支持。当前，我国的反腐倡廉工作进入了一个新阶段。从最初的“八项规定”和“六项禁令”到现在的《党政机关厉行节约反对浪费条例》，表面看是反腐倡廉工作，实际上也是财政资金的绩效管理工作。财政资金管理好了，或者说我们对财政资金实行了绩效管理，那么奢侈浪费现象就会少得多，奢侈浪费现象少了，反腐倡廉工作就轻松得多。另一方面，如果我们对每个项目的财政资金实行了绩效管理，设定了绩效目标，那么纪检监察部门就可以按此线索，顺藤摸瓜，轻易地找出“老虎和苍蝇”。可以说，预算绩效管理与反腐倡廉是相辅相成，互相促进的。

三、实行预算绩效管理的理论依据

任何实践活动都需要科学理论的指导或指引，作为财政改革的重头戏，预算绩效管理更需要强大的理论支撑。如果预算绩效管理缺乏必要的理论依据，就不会被部门所接受，那么该项改革就不会顺利推进。从现代社会学和经济学的角度看，预算绩效管理具有充分的理论依据，公共产品理论、公共选择理论、委托理论和新公共管理中的3E理论均为预算绩效管理提供了强大的理论支撑。

公共产品理论是公共财政的基础理论之一，该理论认为政府是公共产品的提供者，由于公共产品受益上的非排他性和消费上非竞争性，所以在提供公共产品的过程中会出现效率大小的问题，甚至还会出现支出“越位”或“越权”的情况。基于此，公共产品理论认为应对公共支出实行绩效管理是和必要的。

公共选择理论认为政府部门（预算单位）是以追求预算规模最大化为目的，而与政府部门（预算单位）产出绩效大小是无关的。因此，对部门安排多大的预算规模，是否设置产出目标，就成为很有必要的问题。该理论与公共产品理论一并成为公共财政的两大基础理论之一。

委托理论认为财政资金属于公共资金，所有权属于纳税人，分配权在财政部门，使用权在各单位。这样，纳税人就成为委托人，财政部门成为人，纳税人委托财政部门用好管好财政资金。同时，财政部门与预算单位之间又形成一种关系。这样就形成两种委托关系。由于委托人与人之间信息的不对称，使得方侧重于投入而忽视产出及效果。因此，绩效管理显得很有必要。

新公共管理中的3E理论提出了“经济性（efficacy）、效率性（efficiency）和有效性（effectiveness）三者之间有机结合的公共支出绩效管理模式，该理论是公共支出绩效管理的理论基础和重要原则。该理论认为政府支出要讲求经济性，即节约性，争取较少的投入办成较大的事；政府支出也讲求效率，也就是注重投入与产出之间的比例关系；同时也关心公共支出预期目标与实现程度及实际的影响，如政策目标的实现程度和公众的满意程度等（即效果性）。3E理论不仅为预算绩效管理提供了理论指导，也提供了技术操作层面的指导。

从以上四项理论可以看出，实行预算绩效管理有多种理论支撑，这为我们大张旗鼓地宣传绩效预算管理，大胆推进预算绩效管理奠定了坚实基础。

四、实行预算绩效管理的模式选择

现实很紧迫，理论很充分，那么在我国该如何推进预算绩效管理，实行何种模式，如何选择突破口和切入点却是需要我们认真思索的。

从国外开展预算绩效管理模式看，主要有四种模式可供我们选择和借鉴。

1.美国模式。美国与1993年颁布了《政府绩效与结果法》，将政府支出绩效管理上升为法律范畴。模式可概括为“以公民为中心，以结果为导向，以市场为基础，国会立法，政府主导”。数十年来，美国政府一直致力于预算绩效管理，作为改革的核心工作加以推进。美国模式侧重于法制化。

2.英国模式。1983年英国颁布《国家审计法》，明确规定“可以对凡使用公共财产履行其职能的任何部门、领导或个人工作的经济性、效率性和有效性进行检查。”英国模式侧重于绩效审计。

3.澳大利亚模式。澳大利亚于1997年以来，相继颁布《公共服务法案》、《财政管理与责任法案》和《审计长法》等一系列法案，进一步完善了政府部门的公共财政责任管理力度，使结果导向的政府部门绩效预算管理制度进一步健全。澳大利亚模式侧重于将政府各部门的职能和事业与财政资金的供给范围和规模联系起来。

4.新西兰模式。新西兰于1989年开始相继颁布《公共财政法案》、《履用合同法案》和《公共财政责任法》，都不同程度地强化了政府各部门及其执行机构的公共财政支出责任及其绩效管理权限。执行部门要签订绩效协议。在绩效结果与下年度预算有机结合方面，新西兰是做得较好的一个。新西兰模式侧重于签订绩效协议。

以上四种模式各有特色，完全照搬任何一种模式都是不符合实际的。借鉴国外经验，结合国内实际，我们应选择的模式应该是这样的：第一，把预算绩效管理上升到法律范畴。借《预算法》修改的契机，应专门明确预算绩效管理的内容，将预算绩效管理的实施主导部门、责任主体等予以确定。这样一来，推进预算绩效管理就有了法律依据，这也是上述四国模式都具备的一个显著特点。第二，借鉴新西兰的做法，政府与预算单位签订预算绩效管理协议，并将此项工作纳入政府目标考核体系。目前，各级政府与下属职能部门每年都签订年度目标责任书，将职能部门的工作纳入到目标管理。将预算绩效管理这一事项纳入目标管理是可行的。第三，明确预算单位（部门）为绩效管理责任主体，对本单位的绩效管理工作负责。第四，将财政部门作为预算绩效管理的具体组织实施部门，牵头组织实施工作，在法律框架内，制定一系列具体的规范性制度，负责指导预算单位绩效管理工作，负责制定评价指标，负责考核预算单位实施情况。概括起来就是：人大立法（修订预算法），政府主导（签订绩效协议），部门执行（实施具体项目），财政考核（制定考核指标，组织考核评价）。

五、实行预算绩效管理的切入点和突破口

1.充分认识实行绩效预算的艰巨性。预算绩效管理虽然显得迫切和必要，但作为一项新生事物，还不一定完全被社会认同，实施起来有一定的难度和阻力。需要我们给予高度的重视和认识。

（1）来自预算单位的阻力。预算绩效管理不仅是一次财政管理制度改革，而且还是一种政治变革。它首先将引起政府决策机制的根本性转变，要求政府在安排财政资金时，处处以效果为中心，彻底改变以“养人”为目的、以“办事”为假象的无效做法。如果没有这种转变，实行预算绩效管理就不可能。其次是实行绩效预算会削减一部分行政机构的开支，甚至有的长期人浮于事、职能和绩效不明显的行政机构将会有撤消的可能，因而必将损害这些部门的既得利益，自然会遇到来自有关部门的种种阻力。

（2）来自预算绩效管理本身的方法性问题。预算绩效管理的关键是效果，但效果不是目的，而是根据效果据此安排的预算。因此，预算绩效管理本身存在三个难点。一是如何确定政府各部门的绩效指标，并建立与之适应的考核体系。二是如何将部门的绩效指标与预算有机地结合起来。三是如何将部门预算的绩效化与部门之间的管理水平、服务水平共同提高结合起来。国外对这三个问题已有成功经验和做法，指标也制定得非常详细和具体。但这些对我们来说几乎还是一片空白，尤其缺乏（下转第79页）（上接第76页）全国性的具有普遍指导意义的指标。一些地方虽然探索性地做了一些工作，但这些指标是否可行、科学，还未能给予全面的对比分析和论证。这些困难需要我们给予足够的认识。

2.实行预算绩效管理的步骤。虽然实行预算绩效管理有一定的难度和阻力，但实行预算绩效管理所要做的前期性和协调性工作已经到位。特别是现在部门预算的观念已深入人心，得到各预算单位的认可，基本的方法已被掌握；预算内外资金基本上已纳入到预算中；政府采购和国库集中制度业已初步建立。虽然，预算绩效管理还未进入立法程序，但我们可以大胆尝试，靠实践来推动立法。我们应抓住当前财政形势发展的有利时机，把预算管理工作推向一个新的阶段。就是坚持“顶层设计与基层试点”相结合的原则，同步推进。

（1）顶层设计。国家财政部负责制定预算绩效管理的规章制度，当务之急是制定考核评价指标，指导全国地方财政开展具体工作。虽然财政部已引发了《预算绩效评价共性指标体系框架》（财预2013[58]号），但这些共性指标太过宏观，对具体项目指导意义不大。我国政府部门较多，职能差别较大，各自的项目不完全相同，急需一部微观的具体的考核评价指标体系。只有微观的考核体系，预算单位才能比照模仿，逐步推进。鉴于此，我们结合财政部《2013年预算科目》和部分省市绩效评价指标，草拟了《预算单位具体项目绩效评价考核指标体系》，作为本课题的附件，此处不再多叙。

（2）基层试点。具体步骤是有选择性地在部门或行业内进行预算绩效管理试点，然后再逐步推广到各部门，这应是实行预算绩效管理的稳妥做法。具体来说应采取三步走的做法：

首先，选择环卫、城建两部门先行试点。从国外及我国部分城市的做法来看，这方面已有成熟的经验和做法，值得我们借鉴和学习。如青岛市，早在几年前，就对街道清扫服务这一项目实行了绩效管理，通过竞争招标方式，面向原环卫部门和社会上的清洁公司及个人，公开招标，最后承包给中标人负责。这些做法明显地降低了财政支出。对于这些成熟的经验，只要我们积极借鉴，是能够大力推开的。

第二，在环卫、城建部门试行成功的基础上，开始扩大第二批试点单位。这一批单位应是业绩可以衡量，具有量化的成果指标的事业单位或部门。主要有：教育、卫生、农业、林业、水利、体育等。

第三，在第二批试点成功的基础上，在所有预算部门全面推行预算绩效管理。

参考文献：

[1] 张雷宝.地方政府公共支出绩效管理研究.浙江大学出版社，2010

[2] 马国贤.中国公共支出与预算政策.上海财经大学出版社，2001