理论培训总结例1

同时对我来说这次培训，也有深远的意义。首先，它让我撞入了一种求学的氛围。不学习就要落后，不进步就得淘汰，要在教育这块土地上寻到自己的一亩三分地，学习是唯一的路！在培训班上，各位学员思维活跃，团结互助，开放而又严肃，竞争而又宽容，形成了良好的学习氛围。我改变了以往心理上的惰性，不断搜集教育信息，学习教育理论，增长专业知识。其次，这样的培训也给我带来了一种机遇。要知道，不是每一朵花都能迎风怒放，不是每一块金子都有机会闪光。我是幸运的，这次培训活动，不但使我发掘出了自己的一点价值和长处，也给了我一个锻炼自己的平台，并使我结识了很多同行，为我今后在教学上的拼搏打下了基础。我发现，这次培训后，我“脸皮更厚”了，不会在任何场合因害怕表现不好而局促，我会因有机会展现自己而高兴。从这个意义上说，我在班上应该属于小有收获的一类吧。第三，这样的培训当然更让我发现了自己的许多不足，培训班上的老师和学员都是“X”光视线，在他们的解剖下，每一个坦然的人都能认识到自己的不足，都能找到今后努力的方向。常听人说，人生得一知己足矣。我得如此之多的良师益友，该是一种更幸福的事吧。路漫漫其修远兮，吾将有更大的空间去上下左右而求索了！

理论培训总结例2

街道党工委、办事处将理论学习作为一项长期的基础性工作，纳入党工委重要议事日程，主要领导亲自抓，做到理论学习有计划、有安排、有落实，定期督促检查，年底进行考核，落实奖罚措施，彻底消除理论学习说起来重要，做起来次要，忙起来不要的错误认识，不断从制度上强化学习，规范学习行为，使学习真正长期坚持下去。

一是做好学习计划。每年年初，按照市区有关理论学习安排，结合基层实际，制定街道中心学习组理论学习计划、机关干部和社区党员干部理论学习计划，并以正式文件的形式进行全面安排，提出明确要求，落实主管、分管领导，每季度召开一次总结汇报会，进行经验交流。同时，要根据形势变化和区委阶段性学习要求，及时调整学习安排和学习内容，增强学习的时效性、针对性。

二是坚持自学制度。根据形势和任务的需要，中心组成员要落实“定时间、定计划、定专题、定进度”的自学措施和“中心组成员每年必须精读2本书、撰写2万字以上学习笔记的自学目标要求，认真抓好自学；每年要撰写1-2篇调研报告或体会文章，并组织学习交流。

三是坚持集中学习日制度。要保证集体学习的时间，每个周都要安排一个下午集中学习。学习时间可根据中心工作作适当调整，必要时相对集中使用。有需要及时学习传达的重要内容，可随时安排集体学习时间。

四是严格考勤考核制度。街道党工委、办事处将理论学习纳入干部年终考核。把平时考察与定期考核结合起来，对中心组每个成员的参学情况进行考勤登记。对成员学习笔记、学习次数、撰写体会文章等情况实行量化考核。

二、创新理论学习载体，营造浓厚的学习氛围

街道党工委、办事处将创新理论学习载体作为抓好学习的关键环节，把培养学习兴趣作为重中之重，教育引导干部学会学习，不断克服把学习当成形式、当成教条、当成负担的片面认识，由要我学转变到我要学，逐渐养成良好的学习习惯，使干部理论学习成为一种自觉行为。

一是坚持例会讲评，利用每周一全体机关干部例会，传达上级会议精神，总结讲评工作，分析工作中存在的问题，推广工作中好的做法和经验，统一思想，提高认识，明晰思路。坚持将理论学习纳入到各项会议制度当中，在研究某项工作前，先组织干部学习有关法律法规政策，使干部先了解熟悉掌握规矩再讨论工作，确保会议效果。

二是坚持每月一次干部主讲，由机关干部对有关法律法规政策进行集中讲解。由业务干部结合工作实际，就工作中容易出现的问题进行分析，对政策法规容易理解偏差的地方进行强调总结，结合实际提出应对措施，先在科室干部会上讲，广泛征求意见，反复修改后，再在机关干部大会上讲解，并采取领导提问，干部作答的形式，加深理解。

三是坚持工作日志制度，每周由科室负责人对干部工作日志进行检查并签署意见，每季度分管领导检查一次，每半年主要领导检查一次，要求干部记工作日志不能记流水，要有思考，有认识，特别对工作中遇到的问题要有自己的见解和应对措施，通过长期坚持，教育引导干部养成良好的学习习惯，形成会学习，善思考，有主见的干部队伍。

三、理论学习和实践工作相结合，做到学以致用

纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。我们始终将理论学习和实践工作紧密结合起来，在实践中总结，在实践中应用，有力的推动了各项工作不断出亮点，创特色，上水平。

理论培训总结例3

街道党工委、办事处将理论学习作为一项长期的基础性工作，纳入党工委重要议事日程，主要领导亲自抓，做到理论学习有计划、有安排、有落实，定期督促检查，年底进行考核，落实奖罚措施，彻底消除理论学习说起来重要，做起来次要，忙起来不要的错误认识，不断从制度上强化学习，规范学习行为，使学习真正长期坚持下去。

一是做好学习计划。每年年初，按照市区有关理论学习安排，结合基层实际，制定街道中心学习组理论学习计划、机关干部和社区党员干部理论学习计划，并以正式文件的形式进行全面安排，提出明确要求，落实主管、分管领导，每季度召开一次总结汇报会，进行经验交流。同时，要根据形势变化和区委阶段性学习要求，及时调整学习安排和学习内容，增强学习的时效性、针对性。

二是坚持自学制度。根据形势和任务的需要，中心组成员要落实“定时间、定计划、定专题、定进度”的自学措施和“中心组成员每年必须精读2本书、撰写2万字以上学习笔记的自学目标要求，认真抓好自学；每年要撰写1-2篇调研报告或体会文章，并组织学习交流。

三是坚持集中学习日制度。要保证集体学习的时间，每个周都要安排一个下午集中学习。学习时间可根据中心工作作适当调整，必要时相对集中使用。有需要及时学习传达的重要内容，可随时安排集体学习时间。

四是严格考勤考核制度。街道党工委、办事处将理论学习纳入干部年终考核。把平时考察与定期考核结合起来，对中心组每个成员的参学情况进行考勤登记。对成员学习笔记、学习次数、撰写体会文章等情况实行量化考核。

二、创新理论学习载体，营造浓厚的学习氛围

街道党工委、办事处将创新理论学习载体作为抓好学习的关键环节，把培养学习兴趣作为重中之重，教育引导干部学会学习，不断克服把学习当成形式、当成教条、当成负担的片面认识，由要我学转变到我要学，逐渐养成良好的学习习惯，使干部理论学习成为一种自觉行为。

一是坚持例会讲评，利用每周一全体机关干部例会，传达上级会议精神，总结讲评工作，分析工作中存在的问题，推广工作中好的做法和经验，统一思想，提高认识，明晰思路。坚持将理论学习纳入到各项会议制度当中，在研究某项工作前，先组织干部学习有关法律法规政策，使干部先了解熟悉掌握规矩再讨论工作，确保会议效果。

二是坚持每月一次干部主讲，由机关干部对有关法律法规政策进行集中讲解。由业务干部结合工作实际，就工作中容易出现的问题进行分析，对政策法规容易理解偏差的地方进行强调总结，结合实际提出应对措施，先在科室干部会上讲，广泛征求意见，反复修改后，再在机关干部大会上讲解，并采取领导提问，干部作答的形式，加深理解。

三是坚持工作日志制度，每周由科室负责人对干部工作日志进行检查并签署意见，每季度分管领导检查一次，每半年主要领导检查一次，要求干部记工作日志不能记流水，要有思考，有认识，特别对工作中遇到的问题要有自己的见解和应对措施，通过长期坚持，教育引导干部养成良好的学习习惯，形成会学习，善思考，有主见的干部队伍。

三、理论学习和实践工作相结合，做到学以致用

纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。我们始终将理论学习和实践工作紧密结合起来，在实践中总结，在实践中应用，有力的推动了各项工作不断出亮点，创特色，上水平。

理论培训总结例4

本次培训班的学习内容是丰富的，非常贴近我们的工作实际的。尽管两天的培训学习虽然从时间上来讲是、短了一些，学习时间紧张，但感觉到学习的内容实在，丰富。回顾本次培训班的整个学习历程，有以下几点体会：

首先，体会到了市委宣传部对中心组学习秘书工作的关心，也体会到了市委宣传部对党组党委中心组学习的高度重视。周部长亲自在培训班上对培训班提出了严格要求。培训班安排的各讲内容，每个选题都有独到之处。通过接受这次培训，作为服务中心组学习的秘书，我们进一步增强了对做好党委党组中心组的学习使命感和责任感。就我本人来说，不仅提高了理论水平和实际工作能力，更是对自身工作的一种激励，充分体现了市委宣传部领导对学习秘书和理论宣讲骨干和的关心和培养。作为一名受训人员，我真诚感谢市委宣传部给我提供了这样好的学习、交流机会。我将以此为动力，回去后更加努力做好市人民检察院党组中心组学习做出更大的努力。

其次，进一步认识到学习对于每一名干部做好工作的重要性。《学习型党组织建设专题讲座》，作为党委党组中心组学习秘书，必须强化学习，全面提高自身的综合素质。市中级人民法院等五个单位的经验介绍，结合自己的工作实际，交流工作中好的经验，是我们在今后的工作中需要认真借鉴和学习他们的好做法。

第三，通过这次培训班，充分地认识到，加强学习是一个持续不间断的过程。在工作中，除了做好中心组的服务工作，更重要的是必须坚持不懈地先学一步，不断提高自身的理论素养与工作能力。坚持在工作中学习，在学习中工作。我真正意识到，要把学习秘书这一角色做好，首先要加强自身的综合素养，不间断的学习，才能科学地做好中心组学习服务工作，才能站在一这的高度对中心组理论学习工作的目标和要解决如何学习、怎样学习等问题做出前瞻性的科学谋划。

应该说，参加这次培训班学习我们受益匪浅，概括地说，取得了以下几点收获：

1、对党委党组中心组学习有了更为全面的了解，工作自信心进一步增强。

培训期间，罗敦洲同志所做的《党委中心组学习专题选编与阶段安排》专题讲座，大家对党委党组中心组学习的计划安排、如何设置学习专题、怎样突出一个中心、两个结合、三个节点、四个要求等，如何执行学习计划等有了更为全面、更为准确的认识。听取讲座后，大家普通感到操作性强，便于应用，同时也增强了干好中心组学习秘书的自信心。

2、丰富了中心组学习理论知识，提高了谋划能力。

做一名合格的中心组学习秘书，要提高理论水平和谋划能力，需要不断学习和实践，要靠先进的理论来指导。通过这次培训，特别是江苏省委中心组学习专家李天华同志所做的《党委中心组学习秘书工作理论与务实》一讲，联系省委中心组学习的选题、调研、成果等讲述，我们对中心组学习务实理论有了进一步的理解。尤其是《学习型党组织建设》专题讲座，对如何提高学习力，提出的具体的要求和有效途径，对学习型党组织的特点做了系统、全面的阐述。通过培训，进一步加深了对中心组学习秘书这一角色应具备基本素质的理解，尤其是掌握了秘书服务领导的协调艺术的基本知识，为今后的工作奠定一些理论基础。

3、加深了工作的交流，增进了部门之间的了解。

经过这次培训，课间大家有的在一起做了交流，就工作中面临的诸多实质性问题进行深入讨论，五个单位介绍一些好的工作经验，提供了借鉴和学习机会。不仅丰富了如何做好中心组学习的理论知识，受到很多富有意义的启发，而且密切了大家的相互联系，增进了各部门之间的相互了解，为今后横向学习交流搭建了一个好的平台。

理论培训总结例5

  为切实做好我区农村卫生人员培训工作，逐步提升乡村两级医疗卫生服务水平，提高乡村医生医务能力，根据《市卫生局关于印发〈市农村卫生人员培训实施方案〉的通知》要求，结合我镇辖区实际情况于今年5月8日开始对全镇乡村医生进行分期培训。6月底，培训工作全部结束，现将培训情况总结如下：

  一、培训总体情况

  （一）时间安排：培训工作分五天进行，由于村卫生室人员紧缺，大部分村只有一名医生，为不影响群众看病，计划将培训时间安排如下：

  第一天：5月8日，第二天：5月10日，第三天：5月20日，第四天：6月10日，第五天：6月15日。

  （二）人员安排：通知下发后，卫生院抽调人员组成培训辅导小组，院长任班长，、任辅导员，辖区内所有乡村医生都参加培训，总计培训38人。

  （三）课程安排：

  1、村卫生室人员妇产科知识；

  2、村卫生室人员药学知识；

  3、慢性病管理知识；

  （四）生活安排：为保障学员们的生活质量和学习安全，方便管理，将食宿和学习地点均安排卫生院食堂。食宿和学习资料全免费，由卫生院统一支付和管理，在卫生院和后勤人员的辛勤劳作下，各位学员健康安全地完成了培训任务。

  （五）组织安排：每次培训班，院领导都高度重视，指定专人管理培训班，强调学习的重要性，召开学员座谈会，总结学习成绩，鼓励学员们不断学习，为我镇农村广大的人民群众服好务。虽然时间紧，任务重，但学员们都深刻认识到此次的学习机会来之不易，刻苦学习，通过理论考核，学员均通过了各个科目的测试，掌握了一些基础理论和基本知识，达到了预期目的。

  二、取得的成绩

  通过此次培训，学员们普遍反映学到了很多知识，掌握了一些基础理论和基本知识，改变了服务理念，增强了责任心和服务意识。通过理论学习和临床实践，熟悉了合理用药方法以及相关的法律法规、妇幼保健卫生知识，能够处理一些妇产科常见病、多发病和地方病，强化了无菌操作意识，掌握了常用操作技能。同时，辅导员通过讲课的过程，增进了理论知识与临床实践的掌握，达到了自我的不断完善，以完成任务的方式促进理论学习。

  三、存在的问题

  经费有限，加之新农合的开展，群众就医需求不断增长，在培训时间安排上不足，培训力度仍显不够。此次培训时间紧，科目多，覆盖面大，任务重，许多学员感觉不能消化，在今后的培训中增加时间，整合科目，将囫囵吞枣似的“全科培训”改为有计划、有针对性的深层次培训。另外，由于我院人员缺乏，管理经验不足，服务不到位，加之部分学员学习缺乏主动，造成纪律涣散，影响了整个培训班的学习氛围，与预期培训目标仍有一定差距。

  四、下步工作打算：

  我镇农村医疗技术落后，基础设施薄弱，人才短缺，通过此次培训，增长了多数学员的理论知识和操作技能，但由于时间紧、教学设施落后、资金不足等因素的限制，对学员们的业务能力提高不是很大。在以后的工作中，我们针对基层的实际需要，尽可能每年举办这样的培训班，加强师资队伍的培训和管理方法的学习，以全面提高我镇农村医疗队伍的整体水平。

医院医生学习培训总结2   

  20x年我院根据《重性精神疾病管理治疗工作规范》的要求，结合上级部署，组织我镇乡村医生进行集体培训和辅导。具体培训情况，现总结如下：

  一、培训基本情况

  鉴于乡村医生是农村一线的医疗卫生工作者，群体特殊、责任重大，在培训内容上，我院精心安排，结合培训内容组织相关工作人员有针对的对乡医进行培训。主要内容为：重性精神病人筛查方案，重性精神疾病患者管理服务规范，重性精神疾病健康教育宣传资料。在培训期间，各村乡村医生十分珍惜这次难得的学习机会，严格遵守培训班纪律，认真学习培训班的课程内容，考勤率都在95%以上。培训班期间，大家就不懂的知识争相提问，现场学习气氛十分活跃。

  二、培训的初步成效

  1、进一步增强了乡村医生的责任感和使命感。通过培训，广大学员纷纷表示认识到了做好自身工作的重要性和现实意义。

  2、提高了乡村医生的业务水平。培训内容都是乡村医生最急需的、最实用的，参加培训的广大学员普遍感到收获很大。

  3、促进了乡村医生间的相互交流。通过培训，不仅搭建了授课老师和培训对象的交流平台，也为各村的乡村医生创造了一次交流的机会。

  4、为进一步做好乡村医生的培训工作积累了经验。

  三、加强乡村医生培训的几点建议和打算

  1、建立乡村医生培训长效机制，切实搞好乡医培训。

  2、要科学合理安排培训内容。要从农村医疗工作最急需、最实用的内容入手，创新培训形式，尊重乡村医生意愿，科学合理地设置培训内容。

  3、充分发挥乡村医生在公共卫生服务中的重要作用。乡村医生不仅担负着农村基层医疗工作的重要责任，也是公共卫生服务中的一支重要力量，要充分发挥其作用，加强培训和宣传，让其立足做好医疗工作的同时，在推进公共卫生服务的过程中发挥更大的作用。

  20xx年，我院将认真贯彻落实上级要求，切实重视乡村医生的培训工作，合理安排培训班次，科学设置培训内容，不断提高我镇乡村医生业务技术水平，培养具有综合职业能力，适应农村卫生事业发展的乡村医生，为广大农民群众提供及时方便的卫生服务，满足农村日益增长的疾病预防、保健、治疗需要。

  医院医生学习培训总结3

理论培训总结例6

新入职护士由于临床工作经验缺乏、沟通技巧生疏以及对危机事件的应变能力较弱，极易导致护理风险增高、护患矛盾激化[1-2]。规范化培训是新护士由学校理论知识过渡到医院临床实践的重要阶段，是提升职业素质、改善护理质量、促进职业道德形成的关键途径[3-4]。研究表明，从事护理工作的第一年是职业认同危机形成的关键时期，每年约有6%的新护士选择离职，随着人民生活水平的显著改善和医疗技术的不断进步，患者对护理服务的需求也在不断提高，传统的规范化培训模式已经不能适应复杂的临床环境[2]。目标管理法是以成果为导向，以行为科学理论为依据，由单位管理者和员工共同协商制定目标，且在目标实施过程中进行自我控制，并对成果严格考核的一种管理制度，是一种经济、有效的培训模式[3]。本研究旨在探究目标管理在新护士规范化培训中的应用效果，以期为护理管理者提供参考依据。

1对象与方法

1.1研究对象

选取2019年招聘的哈尔滨医科大学附属第一医院65名护士。其中女性61人，男性4人；平均年龄为（23.28±1.02）岁；本科学历62人，硕士研究生学历3人。采用随机数字表法对研究对象进行分组，干预组33名护士，对照组32名护士。两组研究对象在年龄、学历、工作年限和经验等基本资料间差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2研究方法

1.2.1培养方案对照组给予常规培训。（1）理论知识：岗前培训第1～4周，采取线下理论讲授和线上专题讲座的形式，培训的内容主要涉及基础护理知识和专科护理知识，除此之外还包括医院规章制度、岗位层级晋升制度、工资和休假制度等。（2）操作技能：岗前培训第5~8周，采取线上视频讲解、技能操作示范和分组练习反馈的形式，主要根据新护士规范化培训教材内容进行培训。岗前培训结束后根据轮转计划进行轮转，其中内科、外科、急诊科和重症医学科为必轮科室，五官科、感染科和护理部等为选轮科室，轮转周期为4个月。（3）临床思维：轮科期间每月参加1次业务学习和护理查房，同时参加科室疑难病例讨论，按时完成护士轮转手册，并在轮科结束前提交1份病例汇报书。（4）科研和教学：采取理论授课和专题讲座的形式，培训结束后准备20分钟小讲课并完成1份教案书写，小讲课内容以轮转所在科室的专科护理内容为主，同时提出1～2个在临床工作中遇到的实际问题，并查阅相关文献和指南提出解决方案。干预组在此基础上实施以阶段性目标管理为导向的规范化培训。第一阶段：岗前培训期间召集医院护理管理小组，开展团体活动，建立使命感和团队意识，同时对新护士的能力和特长进行评估，与其共同进行职业生涯规划，建立未来职业发展方向。第二阶段：掌握基础护理知识专科护理知识和技能，熟悉护理相关文件书写规范，了解临床实际工作流程，与科室护士长共同建立轮转目标，由知识扎实、技术娴熟和经验丰富的老师进行系统化带教，及时发现问题并定期反馈，以便及时对轮转目标和带教方案进行调整，并采用新老互评的方法对培训结果做出评价。同时加强护患沟通技巧指导，改善护患关系，以达到身心同护的目的。第三阶段：由医院培训团队或科室培训师对危机事件处理方法进行培训，提高新护士突发事件应对能力，同时对其进行临终关怀教育，使其能够以平常心态面对死亡，并为丧亲家属提供指导和帮助。1.2.2考核评价理论考试：采取闭卷考试，共150道题，其中基础护理学30道，内科护理学和外科护理学各40道，儿科和妇产科护理学各20道，满分100分；技能考核：采取四站式考核，一站考核项目为入院流程和生命体征的测量，二站考核项目为心肺复苏（CardiopulmonaryResuscitation,CPR），三站考核项目为为静脉输液，四站考核项目为病例分析和出院流程，每站25分，满分100分；护士胜任能力：采用注册护士核心能力量表[4-5]，该量表包含7个维度共55个条目，总分为220分，分数越高代表能力越强。该量表总体Cronbach’sα系数为0.908，166分～220分代表核心能力高，110分～165分代表核心能力中等，＜110分代表核心能力低。

1.3统计分析方法

采用SPSS23.0软件进行统计分析。本研究收集数据为计量资料，以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1对照组和干预组培训前后理论考试总分比较

两组护士培训前理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后理论考试总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；对照组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后理论考试总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表1.

2.2对照组和干预组培训前后技能考核总分比较

两组护士培训前技能考核总分比较，差异无意义（P>0.05）；两组护士培训后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后技能考核总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。具体情况见表2。

2.3对照组和干预组培训前后岗位胜任能力总分比较

两组护士培训前岗位胜任能力总分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）；两组护士培训后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；对照组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）；干预组培训前后岗位胜任能力总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）见表3。

3讨论

3.1目标管理应用于新护士规培有助于改善技能水平

经过科学、高效、系统的规范化培训，新进护士的理论知识掌握情况和操作技能水平得到明显改善，应用目标管理进行规培的干预组护士与接受常规培训的对照组护士理论考试总分相比差异不明显，应用目标管理进行规培的干预组护士技能考核总分明显高于接受常规培训的对照组。究其原因，新入职护士对医院规章制度缺乏了解，对临床实际工作过程不够熟悉，理论知识和临床实践匹配度较低，科学系统的规范化培训使其具有更加明确地总体方向和阶段性目标，有效缓解工作时的迷茫感和被动性[6]。应用目标管理进行规范化培训目的明确有针对性，且让新入职护士参与到目标设定和结果反馈当中，与此同时带教老师会运用各种教育资源，通过知识讲解、技能评价、护理查房、疑难病例讨论等形式对新入职护士进行更加符合临床实际情况的培训，并按照计划要求进行逐项考核，使新入职护士的理论知识和操作技能掌握的更加扎实，从根本上解决了其在心理上对临床阶段工作的恐惧和在现实中对遇到突发事件的手足无措。

3.2目标管理应用于新护士规培有助于提升其岗位胜任能力

研究结果表明，新护士经过系统、科学的规范化培训后岗位胜任能力较培训前有了显著提高，培训前其岗位胜任能力处于较低水平，培训后其岗位胜任能力则处于中等偏上水平。究其原因，新护士进入临床阶段后自身责任感增强，需要独立护理患者，会遇到各种意料之外的情况，而在不断解决问题的过程中不仅锻炼了实操能力更拓展了临床思维能力，再者面对病情危重的患者和焦急万分的家属，语言的慰藉和紧急的救治同样重要，只有身心同治才能达到理想的效果，有效沟通不仅能建立良好的护患信任关系，还能缓解当前医患矛盾的紧张局面。与接受常规培训的对照组相比，应用阶段性目标管理进行规培的干预组护士岗位胜任能力总分较高。究其原因，新入职护士在临床实践和危机事件应对上缺乏经验[7]，而以目标管理为指导的规范化培训有医院专门培训团队或科室培训师对其进行危机事件应对指导，并及时与新入职护士进行互动反馈，使临床带教工作更加有的放矢。由此可见，将阶段性目标管理应用于新入职护士的规范化培训中，不仅能够增加其临床实践能力，提高护理质量，降低差错事件的发生，而且能改善其批判性思维和科研能力，使其更加善于发现问题，并寻找科学的途径加以解决，与此同时也能提高其人际沟通能力，促进医护工作协调有序进行，增加护患交往信任程度。

3.3目标管理应用于新护士规培有助于促进其职业认同感的形成

新入职护士处于护生和护士的角色转化阶段，所学的理论知识和医院临床实践不能完全匹配，现实工作环境与预期差距较大，护理操作技能生疏，护患沟通技巧缺乏，得不到应有的尊重，进而导致离职率逐年攀升。应用阶段性目标管理对新入职护士进行规范化培训，让其加入到培训目标和培训计划的制定以及培训结果的反馈当中，很大程度上调动了新入职护士参与培训的积极性和主动性。在培训内容、轮转科室、换科周期等方面征询新入职护士意见，并根据其个人意愿进行安排和调整，增加了新入职护士的归属感和主人翁意识。与医院护理管理小组老师沟通交流，共同对职业生涯进行规划，使新入职护士拥有明确的奋斗目标和前进方向。将目标管理融入到新护士规培中，使其在知识、技能以及岗位胜任能力等方面都有了大幅提升，领导的表扬、同事的鼓励、患者的认可都增加了新入职护士的职业认同感，激发了其从事护理工作的热情，从而促使护理队伍更加稳定，护理工作更加安全高效。

参考文献

[1]陈惠，黄求进，王晓春.两种培养方式护士岗位胜任力现状的比较和分析[J].中国医院管理，2019，39（4）：80-82.

[2]曹晓翼，刘晓红．护士职业认同及其干预策略的研究进展[J].中华护理学杂志，2010，45（2）：181－183．

[3]HEMPSONDA.Managementbyobjectives[J].MedGroupManage，1981，28（2）：38-46.

[4]刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J].中华护理杂志，2008，43（3）：204-206.

[5]庞亚娟，周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究，2015，29（6）：2064-2066.

理论培训总结例7

二、培训内容

中国共产党90年的光辉历程及宝贵经验，党的性质和指导思想，共产党员应具备的条件与当代大学生的现实追求，入党手续及入党常用文书写作，大学生素质与能力的培养，大学生诚信教育等。

三、培训方式

本期培训班采取以自学为主的培训方式，并与专题辅导、讨论交流、社会实践等形式相结合。

四、培训时间

培训时间：2011年10月17日—2011年11月6日，主要利用业余时间进行学习和培训，培训时间（包括自学、听课、讨论、社会实践、考查、总结等）不少于40学时。

五、组织管理要求

1. 培训班在学校党委的领导下，由党委组织部、党校办公室具体组织实施，各单位党总支、直属党支部指派专人组织落实。

2. 各单位党总支、直属党支部负责指派党员辅导教师，具体负责组织学员听课，做好学员出勤考核，维持课堂秩序，督促自学，组织讨论、学习总结，开展各项有益的主题实践活动等，以利于增强培训效果。

3. 各单位党总支、直属党支部领导要关心本单位学员参加培训的情况，安排时间参加学员的讨论活动，要注意考查学员在培训过程中的表现，将其表现作为入党积极分子是否能够入党的重要依据之一。

六、学员纪律及有关要求

1. 学员要提前15分钟到达上课地点，到学生组长处签到，学生组长下课后将考勤情况报到本单位辅导教师处。

2. 端正学习态度，自觉参加与培训有关的活动，认真学习规定的教材，深入思考问题。认真做好学习笔记，上课时不能使用手机、小灵通等通讯工具，不能听音乐或大声喧哗，不准携带与上课无关的书籍资料。

3. 严格遵守学习纪律。不迟到、不早退、不旷课，学员原则上不允许请假，如确实需要请假的，须书写请假条，经辅导教师签字、党总支审核盖章并报学校党校同意后方可准假。请假2次（含2次）以上或旷课一次，不准参加结业考试，迟到或早退2次当旷课一次处理。

4. 要求在培训期间，采访一位身边的共产党员，并撰写一份1500字左右的学习总结，总结要联系思想实际，写出自己的真实体会，在结业考试前交到辅导教师处。

七、管理人员的配备及要求

1. 管理人员主要有班主任、党校助理、辅导教师和学生组长，其中：班主任、党校助理由党校办公室从党员干部或优秀学生党员中选聘；辅导教师由各单位党总支（直属党支部）选派优秀的党员教师、学生党支部委员或学生党员担任，学生组长由辅导教师根据工作需要在学员中指定。

2. 班主任负责培训计划的实施，具体指导辅导教师、党校助理开展工作，确保培训班各项工作任务的顺利完成；培训工作结束后，认真撰写培训班工作总结并及时向分管领导汇报。

3. 辅导教师对培训工作实行全程管理，具体负责组织学员上课、考勤、专题讨论、观看录像、开展各项有益的主题实践活动，做好学员结业考试试卷评改、结业成绩评定、优秀学员评选和学习总结的收集、审阅、存档等工作，主动向党总支反馈学员的出勤、学习、讨论、开展活动等相关情况，并形成书面汇报材料于培训工作结束时上报所在党总支和学校党校，同时把电子文档发送至学校党校邮箱：

4. 学员上课，班主任、党校助理至少提前30分钟到场；辅导教师、学生组长至少提前20分钟到场，并在本单位座位区负责组织学员签到入座。

5. 班主任、党校助理、辅导教师与学员一起参加培训活动的全过程，不能早退，每次培训活动结束后，应到党校工作人员处签到后方可离开。

八、结业考试时间、地点及形式

1. 结业考试的时间、地点：另行通知。

2. 结业考试形式：开卷与闭卷相结合。

九、结业证书的颁发

学员必须同时符合以下条件方可取得学校党校统一颁发的结业证书：

1. 遵守党校教学秩序，按时出勤，认真做笔记，积极参加讨论，踊跃发言。

2. 积极参加学校党校及各基层党组织开展的各项有益活动。

3. 按时按质完成学习总结。

4. 请假不超过一次，无旷课现象。

5. 结业考试成绩达到合格及以上水平。

十、优秀学员的评选

优秀学员的评选名额为结业学员数的15%。学员现实表现好，积极向党组织靠拢，已递交了入党申请书，在培训期间没有缺勤现象，结业考试成绩优秀，可获得参评优秀学员的资格。具体评选工作由各党总支组织开展，优秀学员经学校党校审核批准后，由学校党校统一颁发优秀学员荣誉证书。

 

理论培训总结例8

【中图分类号】G40－057　【文献标识码】A　【论文编号】1009－8097(2012)03－0016－06

随着优质教育的实施和教育均衡的发展，新课程改革对教师专业素质(教育理念，学科知识，教学方法，师德标准)提出了更高的要求和标准。职后培训会提高教师质量，会促进教育公平，于是各种培训项目如火如荼地进行着，其培训方式也各式各样，培训虽取得了一定的成效，可有很多培训存在费力不讨好，培训形式化，管训不管用，只训无责评的现象。这不仅让学员产生失落情绪，进而形成培训形式论，大大地影响了培训效果和培训声誉，浪费了好大的物力、财力和人力。培训学员是不会经劣质培训随意折腾的，因此有些学者研究培训有效性问题和探究其原因和对策，其原因大致有：培训前需求调查不足，培训方案设计不周密，培训内容难迁移到教学实践中，培训缺乏可行论证和量化评价，培训缺少渐进性和后续支持等；其有效性策略有：增强学员积极参与度，健全评价反馈机制，学、研、践三位一体，面授网授优势互补，重视培训前期调查和设计等。这些现有研究从微观角度来探讨如何更好地进行教师培训，形成了各种各样的教师培训模式和策略。从这些研究来看，其培训质量不高的根因在于教师培训项目设计不够专业化，不够系统化，不够具体化。教师专业化发展就要求教师培训项目必须走向专业化，无论从项目主题的设计，项目运行模式的设计，还是项目监控与评价等方面都需要进行专业化的实践与探索。笔者将从宏观角度以设计理论，管理理论，学教理论为基础，借鉴教学设计方法、项目管理方法等理念，探讨并构建教师培训流程模型，为教师培训规范化、专业化提供指导。让培训在教师专业化发展中发挥更好的作用，激发教师学习兴趣和教学潜能，进而提高教学效果和教学质量促进教育优质发展、均衡发展。

一、教师培训流程模型构建

1.教师培训中ADDIE模型借鉴分析

目前教师培训的设计模型，大都采用通用ADDLE设计模型进行。ADDLE模型也是逐步发展的，其核心要素数目己基本固定，有五个阶段(成分)，但图形表征并不相同，箭头的方向、多少、含义都存在差异，笔者选择了两个ADDIE图形表征模型：通用模型(图1a)和最基本模型(图1b)进行分析。

ADDLE通用模型，是一个非线性模型，每个部分既影响着其他部分，又被其他部分所影响，最大特点是其随时可进入评估阶段，并随时从评估阶段走向其他阶段，也称为内省循环特征。这作为一个逻辑模型是可以的，这说明评估不仅是单独的一大阶段，还能随时影响其他阶段，但作为一个流程模型是很不好的，这容易造成一种误解，其他环节随时能进出评估环节，就出现如“分析－评估－实施－分析”和“分析－评估－实施－评估－设计”等流程，其实这里的评估包含两种含义：形成性评价和总结性评价，随时能进出是形成性评价，正因其评价的复杂性和随意性使人们曲解此模型和难把握此流程，造成了很多不专业的培训设计。目前好多培训其质量不高、设计不够专业，往往是因受此影响使得培训设计缺少其中某个阶段或设计流程混乱所造成的。ADDIE最基本模型，其基本体现开展各项活动的线性程：分析－设计－开发－实施－评价并修改前阶段，这作为一个流程模型也是挺清晰地，值得借鉴，此图唯独没有研究前四阶段之间是否存在形成性评价。ADDIE流程模型要强化ADDIE模型的序列化特征并突出模型的步骤化程序和可操作性。综上ADDIE模型，其五要素(阶段、成分)及基本线性程(分析－设计－开发－实施－评价)对教师培训流程模型很有借鉴意义，其各环节任务分明、渐序影响、环环相扣，这正是很多人应用此模型的原因，但是这里的评估环节的成分很复杂，有总结性评价，形成性评价，其实做任何事都是边做边评的，形成性评价永远贯穿在每一个环节内，笔者认为默认各阶段内都固有形成性评价，只探究各环节间的形成性评价关系，将有利于清晰表征流程模型，更突出其他要素之间的关键关系。

2.中小学教师培训项目设计框架分析

张怀浩在他的硕士论文中从设计研究的角度提出了中小学教师培训项目设计研究实践框架(图2)，该实践框架主要包含广博性探究(问题的识别，绩效分析，教师培训目标确定)、教育干预的设计(教师初级教育干预方案形成，干预的快速原型，原型的再设计与调整)和教育干预的实施与评价(教育干预实施，培训证据采集，程性评价和总结性评价)三个阶段，十个步骤。笔者认为程性数据采集和后阶段对前阶段的深化与精制很有借鉴价值，实施程中采集那些难以保留而又很有价值的数据是非常重要的。黑色双向箭头的含义是什么文中并未交代，可能是指互相影响，还是前端决定后端，后端反作用与前端。这八条黑色双向箭头之间太灵活、关系太复杂，可能也是对ADDIE通用模型中内省循环特征的曲解，其各环节间不见得都有直接相互关系，如从原型的再设计与调整到问题识别的箭头，问题识别是后续各阶段的基础和前提，后续阶段只能依据前提和基础，何能反馈改变它?应寻求有意义的直接相互关系，规范培训设计的整体序列。

3.教师培训流程模型构建

笔者分析目前培训效果不佳的原因时发现：最基本的是培训实施前的各项工作没做到位。于是作者在培训实施阶段前增加了一个培训方案论证阶段，只有通论证的可行方案才能进入培训实施阶段，以杜绝次品方案进入实施阶段，其实它本质上属于ADDIE设计模型中的评估，因其重要性和特殊性及ADDIE设计模型中的评估的复杂成分和随意性，故笔者单列此阶段，并对ADDIE设计模型中的评估成分进行细化，分成了论证评价，形成性评价，总评(终结性评价)三个细类。在教师培训中设计与开发之间相互密切影响、时有交错，笔者将其合并到一个阶段内以探求与其他阶段的关系。进而重构出了培训模型的五个阶段：分析阶段，设计阶段，论证阶段，实施阶段，总评阶段。笔者借鉴以上两个理论模型和项目管理的相关理论和思想，并结合自己的培训实践提出较合理的教师培训流程规则如下：

(1)只有在调查分析的基础上才能设计出有用的方案。分析自身必须科学真实且完成后不能轻易改变，要改变必须在一轮培训完成的总评阶段中大家认同后可调整和重做。

(2)设计方案完成后必须经论证通才能实施，若通不则必须根据修改意见修改完善直至方案通才能实施，以保证高质量的培训。

(3)只有通论证的设计方案才能进入实施阶段，或在总评后对实施做出完善。如实施不太满意(形成性评价)则

重返设计阶段做修改。

(4)只有在实施完成后才能进入总评阶段，总评中发现问题可提议分析，设计，和实施阶段持续改进。也可结束这一轮的培训。

(5)每阶段内可进行形成性评价直至自我完善。总评阶段是对整个培训的评价，主要目的是甄别、把关，适当对其他阶段的问题提出改进意见。

根据上述结论，利用编译原理中的确定有限自动机(DFA)对状态图进行形式化表示，DFA则可定义如下：DFAM＝(｛0，A，B，C，D，E，1｝，｛a，b｝，f，O，｛1｝)，其中：0，A，B，C，D，E表示开始，分析，设计，论证，实施，总评，结束的状态；a，b表示顺沿(顺序流程)和反馈(形成性评价)：f定义如下：

得到状态转换矩阵表1，进而得出状态转换图(图3)，即教师培训流程模型图。

二、教师培训流程模型解析

1.教师培训流程模型的内涵解析

流程是解决怎么做的问题，是在完成一件任务中核心环节(阶段)的关系序列，有个“先做什么、接着做什么、最后做什么”的先后顺序，前环节是后环节的基础，后环节对前环节有依赖。流程能系统、清晰、直观的反映各阶段间的关系即各阶段内输入是什么、中间做什么、要输出什么。课堂教学的流程是备课(教学设计)，上课，课后，教师培训和学生上课是相似的但有很大差异。笔者用任务分解矩阵(表2)来详细阐释教师培训流程模型图。

表中第一列是五大阶段及其每阶段的工作量所占的大致比率，这就说明每个阶段都不能省，尤其论证阶段，非常可贵的10％!其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)，只有论证较可行的方案才可进入实施阶段。第二列是要进行该阶段工作的基础和前提，我们称为输入，是相关阶段研究的依据和基石。第三列是各阶段的中心任务，是核心，是各阶段要实际做的工作内容。第四列是该阶段的总结和结论，我们称为输出，它是前面阶段的产出又是后面阶段的基础。第五列是谁完成该阶段，即主体。随着社会的发展，人们对事物质量的要求越来越高，则分工越来越细，让每人做自己最擅长做的工作，通分工协作把整个事情做得最好。教师培训也一样，要做的最好就要分工，当前社会已渐渐出现这种倾向，一项教师培训不再是一个单位完成，而是出现了培训管理方，培训分析方，培训设计方，培训实施方，培训评价方等角色分工协作，这样做的好处是既具有较强专业性，又可进行相互监督。设计阶段的第二行和第三行及实施阶段中的第二行都是后阶段提供的形成性评价输入、任务、输出，要求改进和完善此工作以至最优。

2.教师培训设计流程模型的具体流程

为了更明确的说明此表的内涵，增强教师培训流程模型的可操作性，笔者深入研究了各阶段的具体活动流程并构建了其流程图。

(1)分析阶段

培训管理方应首先发起需求分析，让培训需求分析方客观的进行需求分析调研，它是培训立项的前提和的基础。所有的一切培训应起端于实际问题，不管培训初衷为何，都应折射成现实中存在的问题，培训才有现实意义。接着探究出现问题的原因，寻求解决问题的最佳方案，看是否有必要通培训解决问题，如果有的话那就进一步调查学员学情，了解学员的学情现状，学习特征等，这为后期工作提供可对症下药的依据基础，并根据与理想的差距制定合理的绩效目标。再根据现实环境已有资源和约束资源的状况，较科学的预算成本效益，最终形成分析阶段的科学调研报告供培训管理方制定决策，为培训设计方设计科学的培训方案提供参考依据，如图4a。

(2)设计阶段

培训设计方应以分析阶段的调研报告为依据，首先细化绩效标准为具体目标体系，使之具有可操作性、可量化性，进而设计评价量规。具体目标体系就是设计阶段和实施阶段的纲领，评价量规是衡量目标是否达到的尺度。根据目标体系和细化理论、成分显示理论、加涅教学九大事件理论等来确定信息内容组织序列和学习活动组织序列，根据信息组织与活动序列制定出培训实施传递策略(实施进度计划，信息传播策略和方式)，至此设计方案已完成。接着根据设计方案选择资源：可利用那些资源、须调整那些资源、待开发那些资源，进而调整已有资源和开发新资源，组成所需资源包。再制定培训管理策略：人员组织策略，资源管理策略，制度保证，激励机制等等。最终形成设计阶段的科学培训实施方案提交给培训管理方和培训论证方，如图4b。

(3)论证阶段

此阶段形象地说相当于一个“大门”，杜绝那些劣质培训方案进入实际培训活动中，可以说是非常可贵的!培训管理方、培训分析方、培训设计方、和培训实施方根据培训设计方案和资源包，共同协商决策选择那种论证方法进行论证，其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)三大类，看培训方案是否科学，是否可行，是否需要修改等形成方案论证意见，只有论证可行的方案才可实施阶段，如图4c。

(4)实施阶段

培训实施方以设计阶段的培训实施方案为依据，首先为优质培训做全面的准备工作：创设培训环境，训练培训教师，组织培训人员，这里特别强调训练培训教师，很多培训没有训练培训教师，在培训期间出现了很多可笑的问题，有的教师竟然连自己也没弄懂就去教。再者培训设计人员不一定是很好的培训教师，所以要找能知会道的人来担当培训教师。当一切准备充分后就深入开展培训活动，这是落实培训的最关键环节，决定着培训质量高低。在培训的实际活动中记录程性数据，填写评价量规，作为培训成果汇报和培训评价中的事实证据。最后形成实施阶段的实施情况报告提交给培训管理方和培训评价方以供评价，如图4d。

(5)总评阶段

培训评价方要根据分析阶段，设计阶段，实施阶段的各种报告，针对现实问题解决的程度，制定科学的培训评价标准，再按此标准采集所需培训结果数据，结合培训程性数据进行数据分析处理，形成科学的评价结论，向参与此培训的单位和个人公布其培训结果，并总结成功经验，对其不足提出改进意见，最后完成培训终结评价报告提交给培训管理方。培训管理方根据对这次培训效果，进行重新推广，让更多的教师接受这样培训，提高自己，进而提高教学质量，如图4e。

三、教师培训流程模型实践

目前，全国如火如荼地开展着教师教育技术能力培训，甘肃省x县在城区内的四所中学中全面开展教师教育技术能力校本培训。为了防止这次培训再次形式化，让这次培训实有成效，该县严格采用了此流程模型。此培训在分析阶段中发现教师们主要对新课程下的教学设计感到力不从心，教学课件的修改和制作觉得不尽如人意；设计阶段很有针对的用支架式教学法来设计和开发个性化的学习资源：论证阶段采取了快速原型法进行了论证：实施阶段中对培训师进行了严格培训并在教学中记录了参训教师的学习情况；总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作由教研室、教育技术中心

和高校培训团队三方各负其责，相互协调交流，共同提高了这次培训的质量。这次培训效果得到了教师们的普遍赞可，笔者也参与了此次培训活动，现将一些评价归纳如下：

1.培训效果斐然

总评人员组通对比培训前和培训后学员们独立完成的教学设计发现：68％的教师其新课程下的教学设计能力显著提高，28％的教师其能力有所进步。教师们说：“新课程下的教学设计也没想象的那么难嘛”，“课件比以前做的好多了，也能筛选优质课件用于教学了”。就连好多参加其他培训的教师说：“这次培训真学了点本事，比以前的培训好多了，没有白费时间”。此培训效果显著，得到了所有参与者的一致好评。

2.培训流程规范

大家一致认为取得如此好的培训效果主要是因为有规范、严格的培训流程。分析阶段做得更深入、更准确、更细致，为后续提供了科学依据；设计阶段根据需要，有针对性地，分层次地开发学习资源，再加上采取快速原型论证法来修改设计阶段资源包的不足，使得培训设计方案更优，让优秀的培训方案进入实施阶段，在实施中发现设计中依然存在的瑕疵，进而完善设计方案，在后续实施中使用，整个实施阶段完成后进入总评阶段予以客观评价。

3.评训分离有益

总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作的角色分离使得三方各负其责，相互制约，相互协调，共同保障这次培训的高质量。打破了既当“裁判”又当“运动员”的全包培训，切实提高了培训的责任心和培训效果。培训人员A说：“由于培训和评价角色分离，尤其是有了论证阶段有力阻止了不完善的培训方案进入实施阶段，所以不敢怠慢，不敢凑合，积极听取各方意见努力打造优质培训方案”。

理论培训总结例9

随着历史的发展沿革，教师培训模式经历了以下三种变化。

第一种是经验模式。经验模式又称“学徒”模式，是一种比较早的专业教育模式。它好比是师傅带徒弟，培养的关键在于有经验的指导者。年轻受训者通过模仿“专家”的手艺技术，遵循他的指导和建议来学习。由此我们看出：培训者是这种模式中的核心要素，培训者的才干直接影响培训的效果。这种模式忽视了理论的重要作用。

第二种是理论模式。这种模式以科学研究为基础，在一定的理论知识基础上使实践更加合理化，有利于教师教学技能的形成。而实践知识仅为验证理论而存在，专业实践在本质上仅仅起到帮助的作用。培训者热衷于理论，陶醉于理论的完美，而不去考虑实践的因素，造成理论与实践的脱节。这种培训模式的弊端在于，专家、学者躲在大学、学院中，几乎不到实际的课堂中，大学的教育系和师范学院与中小学也是分离的。许多一线教师看不懂学术论文，而理论家也瞧不起一线教师，认为一线教师从不学理论，而一线教师又认为理论家是“教室的逃兵”。在这种模式中，培训内容是最重要的要素，培训内容侧重理论，缺少实践对理论的回应。于是，人们开始期待一种新模式的诞生。

第三种是反思模式。这种模式是针对理论模式提出的。实际的教学工作是复杂的、千变万化的，教师与学生之间每天要进行数以千次的交往，问题的解决方法没有一个能准确无误地照搬典型，学员不能只是简单地把他们所学的知识应用于实践，而是在不同的情况下学会运用判断，即学会变化、适应、融会贯通、批判、发现理论知识，将理论知识变成教学工作所需要的实践知识。理论知识只有适应了具体的情境才能体现出它的价值和目的性，知识本身才能得到发展。反思模式符合“实践―理论―实践”架构，反思模式是经验与理论相结合的方式。在反思模式中以“培训目标”为核心要素，培训的内容、培训的环节设计都是以目标的最终实现为核心的，我们将它称为目标导向培训模式，它是反思模式的一种具体表现。

■ 目标导向模式的结构与实践机制

1.目标导向培训模式的建立

目标导向培训模式是以培训要素中培训目标为导向，有效协调与组织各要素之间关系的模式。

培训模式的建立有两种方法。一种是自上而下的层层解构方法：首先确定培训目标，根据总目标分解细化成子目标，为每一个子目标的达成，选择相应的培训课程，并确定培训方式，此种方式的缺点是不能很好地考虑培训者的需求，对于培训具备的诸要素没有很好的认知；另一种思考方式是自下而上的方法：首先分析学员的特点，根据学员的需求确定培训的内容和方式，设计培训的各环节，此种方式也有明显的不足，即学员的显性需求未必是他的真需求，课程设置是针对需求的，而不是针对目标的，造成目标的确定与最终培训结果的偏离。

目标导向培训模式是上述两种方式的有机整合。该模式依据的培训理论是教师发展的生态理论和文化理论，这种理论认为，教师的专业化发展是特定的文化环境、组织环境下的产物，教师的发展经历“实践―理论―实践”的过程，是理性指导与实践反思的结合，这种模式不受学科的限制，重在实践层面的理性升华，更适合于对骨干教师的培养。

2.目标导向型培训模式的实践机制

下面以中学专家型教师研修项目（以下简称高研班）为例，介绍该模式的运行机制。

第一步培训目标的制定。高研班培训总目标是通过双导师专家指导、研究式培训，帮助参训骨干教师提炼教学经验、形成教学风格，使他们向首都教育家迈进。

第二步培训学员的选择。温总理提出教育家的三条标准：第一，尊重敬畏教育价值和规律；第二，有丰富的一线教学实践和系统的理论；第三，热爱教育事业并长期植根于一线。依据这个标准，项目组制定遴选细则，采用北师大蔡永红教授的选拔试题进行筛选测试，由于目标设定在为骨干教师提炼教学经验、形成教学特色的主题上，同时考虑到不同学科之间教师的思维方式有很大的互补性，更有利于经验提炼，因此将遴选范围圈定在8个学科，最终圈定21人成为正式学员。这些学员都有较丰富的实践经验，与上面的三条标准相比在系统的理论方面较欠缺。

第三步培训课程的设定。培训课程的设计要依据目标的达成，有梯度、有层次、有结构。下面是高研班开设的部分理论课程――基础理论与实践理论。

基础理论：知与行――与骨干教师谈心、教师专业发展的基础研究、提升教学经验、形成教学特色――高中教师教学专长的获得与成长、关于改善教师的学科知识结构的建议、有效教学的本质内涵与实现方式。

实践理论：教育经验的自我总结、学习的科学与艺术、经验提炼为理论、教育科研方法。

第四步研修方式的确定。围绕培训目标和学员的培训需求，在确定培训内容的同时，制定了研修方式。高研班培训目标是经验总结与特色提炼，由于这些骨干教师各有特色，培训方式定位在以个性化辅导为主，以课题研究为载体的双导师制培训方式。学科指导教师在指导学员做课题的过程中，诊断学员教学特色并进行理性提升。在个性化为主的前提下，同时辅以文化游学、workshop、异地学访、实践观摩等集体研修方式。学员在培训期间分别进行了相关主题的课题研究：概念教学研究、思维能力研究、考试研究、课堂实效研究等。

项目组针对学员的研究课题，要求学员能将课题研究内容与个人的特色提炼相结合，研究课题的过程是个人教学特色梳理提炼的过程，真正做到了以课题研究为载体。

第五步培训环节的制定。在总目标的指导下，细化分解到四个学期要完成的分目标，确定具体内容，并制定实施时间表。四个学期的分目标与培训内容：第一学期：通过赴美研修，开阔视野，引发思考；第二学期：通过教师专业发展理论与课题研究选题培训，初步了解教师专业发展理论与诊断个人教学特色；第三学期：以所在学校为场所，采用“双导师制”进行课题研究，辅以相应的理论和方法指导讲座，进行个人教学经验的总结反思与提炼；第四学期：通过课程论知识、校本课程的开发、培训汇报展示，进行个人教学经验的再探索与形成团队领导意识。

第六步课堂教学检验学习成果。专家型教师培训目标的落点在课堂，因此要回归课堂，教师的精彩在课堂，课堂的精彩在学养，前期培训成果的显现要在课堂上检验，同时完成理论向实践转化。

对上面的结构进行梳理，我们不难发现，专家型教师成长的一条普遍性道路是：学（访）、做、导（整体个性化指导）、研、创五部曲。目标导向培训模式为教师的发展提供了全部支撑。

■ 目标导向型培训模式的问题思考及应对之策

1.对高研班目标的再审视

理论培训总结例10

专题性理论讲授培训模式是长期运用于中小学校长培训的一种主要模式。它以短期集中培训为主，主要用于对中小学校长进行政治素质和教育管理素质等理论方面的培训，在短时间内较系统地传授知识，提高校长的政治理论水平和教育理论水平，具有“低投入，高产出”的特点。这种培训模式在“理论至上，知识本位，学科中心”的价值观指导下，在提升中小学校长的教育理论水平和管理理论水平、拓宽知识结构、把握基础教育改革脉搏、启发办学思路等方面具有良好的培训效果。

这种培训模式的过程结构一般为：从提高校长专业知识素养的需要出发，确立校长培训的目标，根据培训目标选择核心培训课程，聘请优秀的培训师资和管理人员，实施培训活动[1]。但这种培训模式过于以培训机构和专家为中心，偏重知识传授和理论灌输；培训目标要求整齐划一；多数课程设计自上而下，课程内容重理论、轻实践，脱离学校实际，对校长的实际工作能力培养不足[2]。

二、 案例教学培训模式

案例教学培训模式具有很强的实践性和指导性。它是德国教育家瓦根舍因范例教学思想在教学中的应用和发展。它通过模拟或者重现现实生活中的一些场景，让学生把自己纳入案例情境，通过讨论或者研讨来进行学习的一种教学方法。把案例教学用于校长培训中，是指围绕一定的培训目标，选取学校教育教学和管理实践中的真实事例，加以典型化处理而形成的一种特定的教学案例，以供培训的校长结合自己的工作实际进行全方位、多角度的分析、思考，经充分讨论并作出各自判断的一种教学培训模式。在这种培训模式中，校长在充分交流的过程中研究、总结各种各样的成功的和失败的管理经验，从中抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，使经验升华为理性认识。也可以使校长通过自己的思考或者他人的思考来拓宽自己的视野，从而丰富自己的知识。

这种培训模式的过程结构一般为：组织专家编写和精选教学案例，在教学过程中呈现这些案例，现场组织分析研讨充分交流，教师归纳总结并得出结论；其次是要培养善于组织案例教学且又具有实践智慧的培训教师，这需要很长的时间；第三是这种培训模式还容易忽视系统的教育理论和管理理论的学习，导致经验型管理定势。

三、 以问题为中心的培训模式

以问题为中心，又称基于问题的教学模式，是近年来受到广泛重视的以学生为中心的教育方式，体现了建构主义的教学理念。这种教学模式是以问题为基础，以小组讨论为形式，在教师的参与下围绕问题进行研究的学习过程和知识建构过程。它于上世纪90年代从医学教学引入到校长培训中，它要求校长理解并运用知识解决管理实践中的问题，强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情境中，通过校长的自主探究和合作来解决问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，发展高层次的思维技能，形成解决问题的能力和自主学习的能力[3]。这种教学模式的精髓在于发挥问题对学习过程的指导作用，关注能力培养和参与性教学，非常适合于中小学校长培训[4]。

这种培训模式，强调先问题后学习，以问题为导向。校长和教师都参与问题的选择与培训内容的确定，这就能更好地做到按需施教。问题确定以后，培训者把问题呈现给校长，校长面对不确定问题的解决过程有着极大的思维和尝试空间，这就能促使校长把学习理论与总结经验、研究问题、改进工作紧密结合起来。校长在研讨中各抒己见，相互启发，形成共识，甚至能在培训中形成探究的氛围，演变为课题开展研究活动。校长在学习中研究，在研究中发展，因此，这种模式在校长培训中大多演化为以问题为中心的研修一体化模式。

这种培训模式的过程结构一般为：确立培训目标，依据学校办学和教育管理中的重点、难点、热点问题来选择培训内容；根据培训目标与校长需求来安排讲座的内容和研讨的主题，培训教师设计巧妙的问题情境，组织校长开展主题研讨活动，校长围绕问题探索解决的方法，启发新思想。这种培训模式要求培训机构有丰富的培训资源和强大的教师队伍，否则会使培训效果大打折扣。这种培训耗时费力，成本较高，很多培训机构望而却步。这种培训模式为用而学，容易陷入实践至上，使培训缺乏系统性和前瞻性。

四、 教育会诊培训模式

教育会诊培训模式是一种以实践为导向的培训模式，是让校长通过学习解决工作中实际存在的问题，在提高学校办学水平的过程中提升校长的专业素养。这种培训模式的提出主要是因为以前的校长培训都局限于专家讲校长听的课堂，内容深奥，方式简单，理论严重脱离实际。教育会诊培训模式将校长组织在一起，大家集体致力于解决一个共同的问题，使校长有效地将其他学校的成功经验与自己本校的实际结合起来，创造性地开展各项工作。