企业人力资源管理探讨1

分析企业薪酬管理理念发展

薪资管理人员需要利用各种机制实现企业的人力资源目标，并需要具有创造性经营理念。从前，对于企业公司员工来说，薪资报酬已经开始逐渐变成了他们努力工作的唯一标准。但随着当前经济社会环境和人们思想意识的不断转变，随着企业薪酬管理理论的深入发展，企业员工对薪酬标准的看法也从思想上发生了改变，并逐步产生了间接性的企业经营报酬和非经济报酬等，报酬也逐渐变成了企业人员工作的主要目标和评价标准，其意义日益重大。随着企业报酬理念的深入发展并促使了价值可比理论的逐步形成，而成为了现代企业在薪酬管理工作中的重要理论内容。价值可比是一个中小企业公平性理论，能够在企业薪酬管理上最好地体现中小企业公正性，以及怎样提升雇员的工作积极性、安全感、幸福感，怎样解决员工和薪资经理之间的冲突问题，是目前薪资管理工作的主要内容。分析企业薪酬管理特点敏感性特点。针对公司运行中的每一个人员而言，多数人员在寻求职位过程中，最先考虑的因素就是报酬，工资对他们本身利益造成直接冲击，所以，人力资源管理中的报酬问题就成为他们最着重关心的话题之一，使得报酬管理具有更多灵活性。特权性特点。尽管薪酬是公司人员的重要关心对象，但现实工作中，公司很多人员对公司薪酬管理工作的要求和工作模式缺乏进一步认识，这也导致公司薪酬在实际管理工作中具有特权性质。特殊性特点。由于公司薪资管理具有相当的敏感性和特权度，这也必然导致各个公司薪资管理方法产生很大差异，并与公司性质和雇员本身工作价值存在直接关联。不同类型行业中的薪资管理工作存在各种表现形式，所以薪资管理工作具有一些特殊特点。

分析企业薪酬管理目前存在的问题

（一）薪酬政策与公司经营战略不相符

良好的薪酬策略必须与企业经营方针保持一致，为公司战略目标的达成而服务。优秀的薪酬战略可以将企业的发展传达出来，促使公司员工加强对公司发展战略进行良好的认知，从而在企业内部创造协作和公平竞争的环境条件，发挥企业的价值。不过目前许多企业的薪酬战略并不能把公司发展战略体现出来，和公司发展严重脱节，使得企业人力资本的分配并不能优化。

（二）岗位工资缺乏一定的科学性

目前，公司的岗位工资体系基础都是以一个既定的管理工作范围来加以定义，大致包括高管层、中级管理人员、基层经理和工人这四大阶段。但事实上，由于这些职业级别定义规范还没有细化，导致公司在岗位工资层次上并不能形成一个区间的定义规范。在实际使用过程中，公司无法有效适应各种基础管理工作要求，也就无法有效满足相同职位管理工作但对劳务要求产生不同的基础管理工作要求。在岗位工资制定过程中，还依然通过双方协商工资的方案来加以确认，使内部规范产生了较大的随意性，对公司正常的工作体系规范也产生了一定的冲击。此外，由于针对职位的相对价格还没有一种比较完整的办法来加以评价划分，从而导致了职位间的薪酬差距无法拉开，不能更有效体现人员待遇的公正性，从而不利于充分调动人才的工作积极性。

（三）缺乏完善的绩效奖励考评制度

在公司实际的职业价值评定流程中，因为没有一个科学合理的衡量准则，在按照工作复杂程度和质量高低顺序排列上，也缺乏一种为大家所认可的客观评价准则，从而使得薪酬确立过程没有公正性，这也严重影响了公司所有人员的工作积极性和主动性。此外，在公司实际薪酬管理工作流程中，还没有一种比较健全的业绩奖励考核体系，因为奖励制度主要是面向少部分人员的，而绩效考核管理重点主要是关注在业务指标上，对管理类、品质类、客户类以及成长类的指标还没有充分的关注度。在我国传统的企业管理制度中，是直接设定挑战性的业绩目标，并通过设定相对较高的目标工资，以此调动人员的工作积极性，从而促使其更好地实现挑战性业绩目标，超业绩目标则以内部的模拟利润中心为单位加以奖励。而在这样的背景下，只体现了对经理以上人员的业绩考核，而没有了关于基层人员的业绩目标实现情况考评，更没有业绩奖励制度建设，从而使得相对稳定的目标工资与奖励报酬并没有直接构成比例关系。

（四）缺乏系统的薪酬市场调查

在当前公司人力资源管理的薪酬管理工作流程中，部分公司并不能对薪资市场做出系统的研究分析，由此使得薪资管理水平在行业市场上没有一个明晰的位置。或者存在部分职位薪资明显超过行业水准，以及部分职位薪资远远小于行业水准的情形，这其实严重背离了工资的经济性和竞争性准则，影响了工资管理功能的充分发挥。因为没有系统的薪资市场研究，使得其在社会福利政策方面也出现较为片面、不完善的问题，通常社会福利政策包括免费工作餐、社会基本医疗保险等。如果没有一个整体系统的员工福利规划以及政策，这将会在一定程度上影响职员的工作积极性以及对职位工作环境的信心，也因此产生了人员流失率相对较高，而且职位吸引力也较低的状况。

（五）薪酬分配方式不合理

现阶段，不少公司的薪资分配模式并不合理。首先，公司工资是根据人员级别进行分配的，工作期间并不能意识到人员间有岗位的不同，所以不少优秀员工的工作积极性遭到了挫伤，觉得自身的付出和公司报酬并不成正比。其次，公司工资分配并没有公正性，企业在工资分配时不能根据技术人员的工作成果分配，多劳多得的理念也不能得以体现。最后，不注重技能员工，技术人员的薪资分配标准过低，不能满足相应行政级别的技术人员也不能获得高额薪酬，其技术创新能力严重受挫。

分析公司薪酬管理制度创新措施

（一）合理评估职位价值，优化薪资结构

组织实施岗位价值评估，对各种职位工作做出合理量化、定性衡量，评价过程中，充分考虑职位对专业知识能力的需要、对解决问题水平的需要、职位所肩负的责任等，对性质相同或相似的职位形成一致的衡量与评估尺度，有利于评价职位间发展的水平，职位价值评估对构建公平合理的工资制度提出科学合理的基础。基于公司职位发展路径设定和职业工作特点，将人员进行合理划分，建立不同的薪酬序列。可将工资细分成固定薪酬与浮动绩效工资，固定薪酬可与职工年龄、职业、工作考评成绩等因素相关，浮动绩效工资则需要按照人员的实际工作量、工作效率以及公司绩效、职工个人评价等因素综合决定。按照职业特性决定个别职业的固定工资与浮动绩效工资的比重，设定好各系列主要的工资分配模式，同一职业由于工作特性不同，应当选择不同的工资管理模式，设定不同的固定工资、浮动绩效工资配比关系。如营销技术类企业中，技术骨干的工作量与工作贡献与经营产值强度有关，而浮动部分比重应当超过与营业产值弱有关的一般政府工作人员和办事人员。按照工资构成、系列和配比关系，计算岗位定额工资部分，界定工资层次，并与企业经济效益、产值等结合。另外，要不断完善工资普调制度、工资个调制度，充分考虑公司员工发展的需求，对各种工资体系加以细分，促进公司能力发挥，优化薪资机制。

（二）健全绩效考核管理制度，促进分配公开

为了确保企业人力资本管理工作的考核绩效工作能够符合中小企业的发展需要，就必须建设完善的考评管理系统以及相应的考评管理系统，确保考评成果可以与薪酬分派管理系统进行有效整合，并建立了考核绩效工作与分派管理系统的互动机制。将考评成果与中小企业本身薪酬和绩效情况相联系，确保考评正义和公平度，确保考核绩效制度满足科学性和合理化发展需求，并给企业带来相应的回报信息系统和分析，使他们可以比较明确地了解企业优点和不足，促进企业发展。除此以外，也可以帮助公司充分识别出高效和低效人才，提高公司人才培养工作针对性，并且也可以将此视为人才晋级和转岗的有效依据。

（三）确保薪酬水平满意度提升

薪资设计目标，就是针对同行业同规模但不同公司类别的人员设置薪资标准，这就需要公司进行全面有效的市场薪资水准研究，考察本公司薪资费用率，提出科学合理的薪资政策，既要保障行业标准基本相同，也要保障人员职位和工资获取能力形成正比，提高职工对薪资水准的信心，有效促进公司成长。薪酬制定的基本理念要根据环境、市场经济水平、中小企业发展策略、企业人才策略、企业社会文化发展等因素，并强调合法性、合理性、公正、透明化、市场经济竞争力、经济效益、社会积极性等原则，突破了以往工资制定观念中按行政部门管理层级、职务水平确定工资的传统做法，按照劳务市场“价位”为相关的专业技能、专业知识及经历付酬，根据职位对群体的社会价值与影响程度付酬，根据人员的经济业绩水平付酬，根据人员素养与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要扩大企业福利的品种和增加社会福利的种类，以更好地适应企业职工的各种需要。并根据公司绩效和实际状况，设定长期激励，提高薪资待遇、福利计划的魅力与满足感，增强留才效应。同样，公司也需要提高薪资管理透明度，运用这些方法，使公司员工更能全面掌握薪资评估基本依据，了解企业薪酬结构，知道他人加薪因素和自己加薪因素等。薪资管理工作的规范化和公正性，可以避免薪资管理工作中的冲突性提问和误会提问，并可以对职工产生一定的激励效果和导向效应。

（四）完善增资机制

公司在薪酬管理实施的过程中，必须科学合理地编制工资总量及其平均薪酬增长率，并及时开展工资调查，以确定在本行业发展过程中大多数公司的薪酬构成及其管理水平。公司更需要针对社会发展的现实状况，进行调研调查，健全考评激励机制，既要重视职工的个人工作能力和业务素质，也要区别不同的劳动，考虑多方面原因完善工资结构，设置科学合理的工资标准。公司能够提前咨询人员根据意见来建立工资管理系统，这样流程既可以做到民主化管理，也可以使管理工作流程更为透明化。

（五）建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理工作计划在不断创新的建设过程中，还必须确保公司薪酬信息沟通渠道的合理构建。加强薪酬投诉渠道管理，有效关注员工的反馈意见，确保公司薪酬管理工作计划基础功能的合理实现。尤其是在创新时期建设过程中，由于薪酬信息沟通是公司薪酬管理工作中不可分割的关键部分，因此唯有将公司薪酬信息沟通与公司薪酬管理工作计划进行有效整合与落实，如此方可实现公司薪酬管理制度的合理性与科学化。同时公司在对薪酬管理工作计划进行执行前，还必须对公司员工做好备忘录的发放，在备忘录中应当对公司薪酬计划内容做出说明，并可以对薪酬管理实现过程做出详尽描述、分解、披露。另外，公司薪酬管理方案的制定还需各个部门负责人进行交流与互动，针对公司业已建设好的薪酬方案进行全面分析，从而确认薪酬方案可以被公司内各个部门和员工全面支持和配合，并需要与公司员工进行持续性交流、调整，增加公司员工对薪酬管理工作的参与性，使公司薪酬管理工作方案实现全面优化。

作者:梁明德 单位:澳门城市大学商学院

企业人力资源管理探讨2

引言企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，缺乏人才的企业在市场中很难站稳脚跟。所以，处于当前的经济发展新常态环境中，中国企业要更好地发展，就要做好人力资源管理工作，将其优势充分发挥出来，摒弃传统的人力资源管理模式，将其中的负面影响因素消除，将新的管理平台构建起来，实施组织绩效管理，对于动态化的竞争环境有效应对。长期以来，中国企业在实施人力资源管理的过程中往往缺乏针对性，不能发挥实效性。一些企业甚至缺乏人力资源管理能力，导致人才严重流失，各种问题暴露出来。为了避免类似的事情发生，对于当前人力资源管理理论需要深入研究，采用科学有效的方式，使得组织竞争优势得以增强，积极发挥本土化动态竞争优势，使得功能得以充分发挥。2企业人力资源管理的内在含义企业在实施人力资源管理的过程中，要将发展战略作为目标，将相应的人力资源管理方案制定出来，以优化配置企业的人力资源，更好地发挥人才优势，使企业经营目标得以实现。企业实施人力资源管理的战略意义非常强，通过发挥人力资源管理的作用，促使企业改革不断深化，提高企业人力资源管理质量和管理效率。在现代管理工作中，企业人力资源管理是非常重要的内容，具体的实施中，主要采用激励方式、维护方式以及获取手段就可以优化协调企业内部所有员工，使得人与事的配置达到最佳状态，保证人力运用的科学有效性，确保每一名员工的能力得以充分发挥。具体而言，所采用的人力资源管理手段主要是对员工进行培训，做好人才开发工作，对员工进行激励，实施薪酬管理，做好绩效考评工作，将招聘选拔员工工作做到位，对人力资源合理规划，还要对岗位职务详细分析。在开展管理工作中，对于所涉及的各项要素都要充分考虑，将人力资源管理与技术以及设备相比较，其优势非常明显。人力资源管理水平对企业整体素质起到了决定性的作用，且与企业经济效益具有直接相关性，所以，企业的管理人员对于人力资源工作要高度重视，将员工的积极主动性调动起来，将各项规章制度严格落实到位，由此使得企业经营意图得以实现，达到预期效益目标。

3企业人力资源管理内控建设实践分析

3.1人力资源管理实践的界定

企业的人力资源管理组织要获得较高的成绩和成效，就要对资源合理利用并有效控制，同时还要考虑其所具备的特点，即人力资源管理工作不是阶段性的，而是长期持续运行的，主要是实施内部管理，做到标准化管理和制度化管理，并实现管理专业化。所以，要做好这项工作，就要加大人力资源管理内部控制力度，包括岗位权利以及需要履行的职责都要明确。通过人力资源管理组织不断实践，对于工作流程予以完善和优化，还要将管理晋升标准透明化。企业在实施人力资源管理中强化内部控制工作，实践工作中将绩效管理制度落实，人力资源制度不断健全。此外，企业还要定期组织员工培训活动，使员工获得更多的知识，并及时掌握新技术，让员工有更加广阔的职业通道，使得企业凝聚竞争优势得以充分发挥，对于绩效动态竞争有效调节，更好地发挥人力资源管理效应。

3.2人力资源管理实践所发挥的作用

处于新时期，企业在实施人力资源管理的时候将内部控制工作融入其中，特别是处于特色中国文化环境中，普遍存在“泛家族化”现象，其中有内部化特征存在，还包括协调工作以及各种积极元素。所以，企业在实施人力资源管理的时候要基于企业战略目标开展，确保所培养的人才综合能力非常强，具有较高的应用价值。在实施管理中做到目标明确，发挥目标的指导作用开展管理实践工作，才能使得组织运行效率有所提高，并实现灵活性目标和弹性目标，使得企业的长期竞争优势凸显。在企业成长的过程中会存在各种不确定性因素，甚至会有风险因素存在，这就需要对人力资源管理系统进行积极调整，与战略目标相匹配，同时将绩效激励机制充分利用，将员工的主动性激发起来，使其积极投入工作中。随着市场竞争日益激烈，产业内部迎来机遇的同时，还要面对各种挑战，处于当前的新经济环境中要将市场竞争对手战败，人才发挥重要的作用。通过强化人力资源管理实践，使得人才各尽其能，随着企业人才队伍结构不断优化，企业回报率也会大大提升。

4当前企业人力资源管理存在的问题

4.1人力资源管理缺乏自主性

在实施人力资源管理中不能充分发挥自主性，导致管理存在滞后性。比较突出的是绩效考核、人才选拔、员工培训以及引进人才方面所采用的方法和手段不能及时更新。管理模式没有实现多样化，导致员工在工作中缺乏积极主动性，严重制约了深层次潜能，对企业持续稳定发展非常不利。

4.2没有塑造良好的工作环境氛围

企业员工的工作质量和工作效率与工作环境的活跃度息息相关。如果环境气氛过于沉闷，即便运行激励机制也不能进一步完善，就会导致员工安于现状，工作中缺乏进取心和上进心，竞争意识严重不足。特别是一些企业短期内良性发展，一些管理人员以及员工就会产生惰性心理，工作成绩不够突出，导致企业停滞不前。

4.3没有建立健全的考核制度

由于企业人力资源管理中没有建立健全的考核制度，导致员工竞争意识不强，不能激发员工的奋进意识。考核制度缺乏科学性，人力资源管理制度没有根据企业人才管理需要做出调整，不能及时开发人才能力。所以，一些企业的人力资源管理部门的人员冗杂，严重缺乏实干人才，导致其运转的过程中不能发挥实效性。

5企业人力资源管理强化内控建设的有效策略

5.1提高人力资源管理工作的融合性

企业人力资源管理人员要认识到企业开展工作的时候要从全局出发进行合理谋划。对员工的管理要建立在岗位基础上，对员工工作中所存在的不当之处及时指出来，并进行正确引导，要求各个部门在开展工作的时候要坚持企业的发展目标，并在各个具体的管理环节将人力资源管理的作用体现出来。将人力资源管理的作用与具体的企业工作内容相结合，做到与岗位工作协同，并且将执行效果体现出来。人力资源管理中要发挥教育引导作用，指导各个部门将沟通渠道构建起来，使得人力资源管理部门与各个部门之间建立良好的合作关系，保证沟通顺畅，协调好各部门之间的工作，使员工在本职工作中有很强的执行力，确保各项工作真正意义地落到实处。

5.2塑造良好的工作环境

在良好的企业环境氛围中开展人力资源管理工作更能够发挥实效性。企业人力资源管理人员在开展管理工作中，要明确领导与员工在企业中所发挥的各自作用，采用相应的管理模式将其各自优势充分发挥出来。通过合理运用管理模式，做到各项元素优势互补。在企业人力资源管理中，要发挥制度的控制效应，为了塑造良好的企业环境，还要发挥思想教育引导作用，采用这种管理模式可以做到刚柔结合。控制工作主要体现为规范制度管理的一面，在开展教育引导工作中，需要征求工作人员的意见，将员工的思想引向正确的方式，做到员工的职业发展与企业发展保持同步。企业人力资源管理人员有必要为员工塑造相对宽松的环境，在开展工作中激发员工的民主意识，使其感觉到自己是企业的主人，由此对企业产生归属感。在企业人力资源管理的各项工作中，通过塑造良好的工作环境，以此对员工潜移默化地进行教育，让员工感受到自己的工作得到尊重，甚至有机会参与到企业人力资源管理工作中，并提出自己的见解，用于决策中的参考，员工因此可以在管理工作中发挥自己的价值。在实施人力资源管理工作中，主要发挥其对人才的管理作用，通过教育引导的方式传播企业文化，以使所有的员工树立正确的价值观和职业观，形成富于竞争性的工作氛围，且员工的凝聚力不断增强。企业人力资源管理工作在和谐的环境中开展，对员工的思想正确引导，使其感到信服，在工作中就可以指导自己的行为，使得员工的各项工作符合企业的要求。同时，在实施人力资源管理的时候要发挥自主监督作用和员工监督的作用，人力资源管理人员的各项工作都可以接受所有人员的监督，从而认识到自己是企业人力资源管理团队中的成员，同时也是企业的普通员工，自身的职业发展与企业的发展存在必然关联性，从而在工作中充满激情，以更加努力地工作，创造更高的业绩，不仅满足自己的经济需求，也能够在企业人力资源管理工作中获得良好的成绩。

5.3建立健全绩效考核制度

企业的人力资源管理工作中，绩效考核是重要的内容。将绩效考核制度建立起来并不断健全，对员工起到激励效应。比如，企业在实施薪酬激励方式的时候，需要将绩效考核制度贯穿其中，将薪酬体系和制定原则制定出来并面向所有的员工进行宣传，从员工的岗位性质出发详细解释，使得员工对企业薪酬体系有所了解。企业部门众多，管理层次分明，基层管理者不仅要执行上级命令，还要管理好下级员工。建立客观公正的绩效考核制度，对管理人员的考核要提高管理透明度，让员工感到制度的公平性，消除他们的思想顾虑，鼓励其严格遵守企业各项规章制度。绩效考核与员工的规章积极意识密切相关，管理人员可以采用面谈的方式或者聊天的方式针对绩效考核制度与员工充分沟通，对于不足之处及时完善，使员工对于这种管理方式能够接受。

6结论

通过上面的研究可以明确，在企业管理工作中，人力资源管理工作是重要的组成部分，做好内控工作是非常必要的。强化人力资源管理的内控建设工作，将管理机制建立起来并不断完善，做到精细化管理，使得战略性目标得以实现。在具体的管理工作中要做好人力资源开发工作，发挥激励效应将员工的潜在能力挖掘出来，以使员工不断成长，这是保证企业更好发展的重要条件。人力资源管理获得良好的效能，使得组织效率大大提高，对推进企业核心竞争能力起到一定的促进作用，以创造更高的经济效益。

作者:孙海 单位:江苏宁沪高速公路股份有限公司

企业人力资源管理探讨3

1人力资源培训与开发活动的意义

1.1提高员工职业技巧和管理工作能力

人力资源教育工作的目的在于不断提高管理人员的职业道德意识，协助其熟悉各种实际知识，提高各类专业知识技能的存储准备，培养员工具备正确的战略战术思想，确保其能够良好地完成工作。与此同时，通过引导其树立正确的工作道德和发展规划，协助职工订制自己的工作成长计划，从而全面调动员工的专业能力，并调整摆正其心态。

1.2提高生产力，创造更大工作价值

人力资源的增值主要表现在以下两个方面:一方面，通过实施专业教育培养和再教育引导计划等方式，整体提升了职工的实际业务能力水平和专业技术能力，可以让其很快将培训成果应用在实际工作中，转变为实际工作能力，带来更大社会效益，使之成为“第二利润源泉”。另一方面，公司员工必须经过系统化的训练后，对自我价值产生深刻的认知理解，具备承接更具挑战性工作任务的基本条件，完成自身价值的提高，进而创造更大的工作价值。1.3重构组织结构在中国市场经济早期发展中，由于传统管理思想影响，形成的组织架构比较臃肿，存在冗员问题，导致部门人才的闲散，而多余的人对组织架构的总体运行质量产生影响，如延长战略决策形成周期、减少组织中的信息获取时间等。而对人力资本教育和研究项目的有效实施，能够导入崭新的人力资源管理思想，对传统模式产生巨大冲击，再造管理框架，由此可以避免冗员问题。

2人才培养和发展中的问题

2.1对人才培养与研究的内涵认识模糊

人才培养和研究活动尽管存在关联性，但两者之间有着原则性的差别。相对来说，人力资本研发是对当前人员资源配置结构加以优化调配，通过研究、数据研究和计划等方法，筛选出适合公司未来发展的优秀人才，加以培养和重用。不过，部分企业管理者没有认识到人力资本训练和研发活动的区别，单纯地把人力资源训练和研发视为一体，并未加以深入分析。对于人才培训的内容认识模糊，在具体工作中，将导致如下情况发生。

2.2对新人员并没有提供必要的培训与开发

面对刚录用的新人员，企业尽管曾针对性进行过一些人力管理活动，但纵观管理工作具体内容，却发觉活动中没有互动反馈情况，单纯地把新人员培养看作人才开发过程，并不能帮助新人员掌握营销理念和调整企业活动方法，也不能对新人员在进入工作前的背景调查、知识能力构成、培养动机等信息做出了解分析，导致新人员培养成效的低下，很大部分人员都不能在短期进入正常工作状态，从而形成了跳槽思想。

2.3缺乏人员培训与开发的结合

以企业一线操作岗员工的培养发展与管理工作为例，由于忽略了人力资源培养和发展两者的本质性差异，将企业管理工作重心侧重于重复性开展基础性的专业培训工作，对员工培养教学内容也固守不变化，一直以“工作职能、技术岗位流程、产品工艺、安全技术产品基本知识”为核心，教育的劳动职工也常常对其产生了厌烦。同时，面对部分具有良好能力和较高学术素质的人员，仍对其采用一般培养方法，使得高层次人员与一般工作人员之间无法区分，不能给其提供能够发挥自己能力的平台。

2.4脱离员工自我发展的追求

身体追求、安全需要、社会必须、自尊需求和自我要求，这五种需要是每个人天生的，作为激励和引发个人行动的基础动力。同时，在当下一级要求获得实现后，上一级的要求就会逐渐占据主导。而在中国传统人力资源训练与发展体系中，培训计划和活动方案常常会与人员的自身发展要求相互脱节，把对人员所在职业需要掌握的专业知识技术当作制订训练方案和活动开发方法的主要基础，而缺少了对人员自我发展的重视。如此，在低压抑和高业绩的环境中，由于部门企业人员对人才培养和发展过程相对抗拒，导致人员的实际状况和理想状态出现差异，这一差异也被称为“心理状况缺口”。所以，一些学习能力较强的员工已经熟悉了岗位的必备技术要求，可以胜任要求更高的岗位，此时这类员工的自我发展需求则占据首要地位。不过，因为对培训需要分析得不够全面，企业管理者仍旧对其进行一般性训练工作，而无法协助员工进一步提高自我工作能力和更深层次发展能力。

2.5培训开发模式单一、缺乏吸引力

在进行人才培训和研发管理等工作时，通常要求管理者通过综合分析培训对象、效益预测、前期测评成果、培训内涵和职业特点等各种因素，选择多元化的人才培养方案，并针对企业实际状况不断地对培训发展模式做出调整，只有这样，企业才能达到良好的人才培训发展效益。不过，根据企业实践管理状况考虑，目前企业管理者还是沿用了传统的培训和开发模式，因此存在培训内容单调和缺乏积极性问题。所以，主要采用演示教学法和团队建设教学法。其中，讲座教学法通过采取培训师演讲和视频讲座的方法，直接把训练信息介绍给教育劳动人员，由员工被动接收。团队建设教学法是以队伍建立为基本要求，建立起清晰统一的发展方针，把优秀人员视为重要培养对象，有助于完善队伍组织和建设团队精神。

2.6没有建立培训成效跟踪和反馈制度

人才的培养和开发是一个漫长的过程，这个过程中受到人力、外部环境等各种因素影响，可能不断产生新的变量影响，现实管理状况和预测状况发生改变。因为没有成效追踪和反馈制度，在管理阶段，管理者无法全面了解真实的管理成效，无法针对现实状况对培养教学内容和开发计划做出优化调整，而无法达到最佳培训效果。

2.7缺乏效果监控和回报激励机制

问题主要体现在以下三个方面:其一，效果评估方法单一。仅仅是采取了问卷调查法、现场考察和笔试打分等简便的有效的评价方式，测评结果深受人为主观因素的干扰，导致评价的真实性和准确性存疑。其二，效果评估对象狭窄。人才训练与发展成效受多种因素影响，而在现行人才管理体制中，只把受训者一方视为有效评价对象，忽略了培训师、教育劳动人员下属等各种因素对管理有效性产生的影响。其三，不注重效果评估反馈。部分管理人员在人力资源培养和发展活动期间，已经着手进行效益评价管理工作，但没有在效益评价和管理人员调整之间建立起联动机制，没有按照评价计划调整管理策略。

2.8培训规划前瞻性不足

在人力资源管理领域中，尽管人力资源训练计划实质上是为了解决企业当前问题而进行的教学活动，训练内容也必须与企业现实状况相符，但从管理发展工作方面考虑，训练计划并不是在短期内行动，还必须围绕企业经营策略和未来发展方向作出前瞻性计划，并提出有预见性的长期训练规划。但是，部门管理者并未认识到这一点，也缺乏长远考虑，仅适应于短期培训活动。

3人才培训与研究问题的处理策略

3.1分层分析培养需要，因职施教

通过各种手段，多角度与全方位地分析人员培训需要，以实际培训情况为主要根据来制订培训计划，今后企业进行的所有培训活动均须根据实际培训需要进行。研究企业目前的状况和形成的因素，并经过培训方法来处理现存问题，如调查人员总量、岗位流失率、培训时间、出勤记录等信息，从而认识人才状况与实现组织目标之间的具体差异。其一，任务分析。对人员的工作技能、专业知识储备和员工心态进行全方位研究，系统地获取工作目标完成情况，在此基础上制定各工作岗位的胜任目标，根据职业目标进行培训和研究等。其二，人员结构分析。通过调查问卷和胜任力分析法等方式，可以了解企业各层次员工的专业素质，并根据各自职业胜任条件，以确定培训要求。比如，企业管理者必须具有优秀的管理能力和统筹能力及个人素养，一线员工则需要有过硬的技术能力。

3.2培训内容要有针对性

随着新模式、新技术、新理念的不断涌现，外部环境变化很快，岗位需求和员工个性化需求不断调企业管理中国市场2023年第2期(总第1137期)整，对培训内容针对性要求也越来越高。这方面，要因时而动，新老员工兼顾，全力推进一线员工技能水平的提高。中年职员或年长雇员比较，新职员没有工作经验及紧急处置能力，但思考方法相当敏捷，而且充满朝气，针对工作中的问题拥有不同的解决方法。所以，企业必须通过经常进行的各种类项目来增强新雇员的归属感，并进行一般性和基础性的训练工作，给新雇员提出具有挑战性的启动工作。对年长员工提供相应的发展设计。正如新人员和中期人员一样，老人员虽然拥有大量的工作经历，熟悉各种职业工作过程，但由于自身的身体功能已发生了大幅减退，不能胜任对高强度工作和专业技能要求较高的新岗位。因此，企业管理者就必须做好与老人员的退岗工作衔接事宜，完成退休规划，积极进行政治思想管理工作，并通过“以老带新”的方法，让老人员协助新员工迅速地进入正常工作状态，并协助新人才培训工作的正常进行。

3.3实施“师带徒”新模式

公司高度重视对新生力量的培养，采取海陆联合培养的模式，组织实施“师带徒”计划，为每位新员工指定师傅，签署协议，分初、中、高阶段制订详尽的培养计划，并进行阶段考核和总结。组织安排新员工入职培训和领导交流会，就员工综合素养、技能提升、职业生涯规划等方面进行讲解。作为公司党建、人事、信息、安全、生产等各专业主管通过讲授、案例分析、情景互动等多种形式与新员工进行交流，培养团队意识和安全理念，增强集体荣誉感，使其尽快转变角色。按计划实施公司技能人才培养计划，同时加强一线岗位资格证的管理。突破传统管理培训方法的局限。通过聘请训练师及时录入企业培训教材课程，或者加载一些人力资本训练相关应用案例的教材课程，通过搭建企业信息化训练平台，受训人员能够自由选取训练时间开展培训活动，进行技术培训和研究管理工作。因此，面对新人才的培养与发展，应当按照“先培养，后就业”基本原则，对新人才进行一般与基本专业培训工作，同时采取训练模型，按照新人员发展规律实施可行化训练工作。

3.4建立人资培训和开发的相关体制

为了创造良好的管理环境，需要对现行的学习和研究制度加以改进，克服没有目标追踪和反馈制度等困难，增强人力管理培训的效果。

3.4.1构建人才开发成效和人员晋级联动机制把培训评价成果融入人员职务晋级考核系统，择优提拔学习成效优秀的人员。将培训成果与员工工资结合起来，对培训成果进行分析，对培训成效较佳人员的业绩工资进行提升。

3.4.2效果跟踪与反馈机制对效果追踪和反馈体系的建立，能够不断收集受训人员考试分数和学习时间等资料信息，在此基础上评估实际学习与发展成效，对实际效果和期望成效加以比较研究。一旦未能取得期望成效，或者在学习发展中出现各种困难后，管理者能够适时对学习和开发计划进行微调，在全过程协调状态下进行人才学习和发展管理工作。

3.4.3人才评估体系对人力资源评价系统的建设，将满足人才类别层次动态管理的基本要求，合理确定和注重培育优秀人员，对高能力人员量身打造相关的培养和开发规划，达到人员强化培养和纵深发展的目标。同时，对人才评价指标实行数字化管理，减少人为主观因素对人才评价结果的干扰。另外，还采用了多样化的人才评价手段，以打破传统单纯评价方法的使用局限。比如，运用了专业小组评价方法，由专业团队按照评判准则进行定量评分，对被评人才进行答辩或评估，再通过问答结果的过程确定被评者的实际水准。

4结论

在新时代背景下，为发挥人力资本培养和开发功能，应深入发掘职工潜力，持续提升职工技能管理水平。所以，管理者应当意识到人资培训工作和研究管理中的一些问题，并且积极实施上述解决措施，以达到人力资源管理工作预期的工作目标。

参考文献:

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作者:张微微 单位:中海石油(中国)有限公司；曹妃甸作业公司