机关事业单位考核方案例1

第三条本办法主要适用于国务院有关部门所属、地方政府部门所属和中国科学院所属的县团级以上（含县团级）独立的科学技术事业单位（包括工程勘察设计单位）。

第二章等级划分与考核内容

第四条科技事业单位档案管理分为：国家一级、国家二级和省（部）级三个等级。国家一级、国家二级等级标准及考核内容见附件一。

第五条省（部）级标准及考核内容由各省、自治区、直辖市，国务院各有关主管部门（以下简称各地区、各部门）制定。未单独制定部级标准的部门，其直属科技事业单位的考核、评审可按该单位所在的省级标准进行。

第三章申报、考评与审批

第六条科技事业单位档案管理升级申报工作，原则上采取自愿申请，逐级晋升的办法。一般在升级一年后方可申报更高一等级。

在首次申报档案管理等级时，对确实具备越级申报条件的单位，其越级申报需经上一级档案行政管理机构批准。直接申请升为国家二级档案管理的单位必须经省级档案行政管理部门或国务院主管部门批准；直接申请升为国家一级档案管理的单位必须经国家档案局批准（科研单位同时抄送国家科委，勘察设计单位抄送建设行政主管部门）。申报、考评和审批工作要严肃认真、实事求是、坚持标准、从严要求。

第七条升级申报程序为：各单位在严格按照《科技事业单位档案管理部级标准及考核内容》自检合格后，按其隶属关系向主管部门或地方档案行政管理部门提出申请报告（申请报告内容见附件三）；并填报《科技事业单位档案管理升级登记表》（附件四）及《科技事业单位档案工作基本情况调查表》（附件五）。

第八条省、自治区、直辖市及计划单列城市所属单位向地方档案行政管理部门提出申请，同时抄送地方专业主管部门；部委直属单位向国务院主管部门档案管理机构提出申请，同时抄送该单位所在地的省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门。

第九条科技事业单位档案管理升级的考核评定，按隶属关系进行。地方所属单位的档案管理升级以地方档案行政管理部门为主，会同地方专业主管部门组织考核评定；部委直属的单位以国务院主管部门为主，会同或委托（必须有委托函）单位所在地的档案行政管理部门进行考核评定。国家一级档案管理的考评应分预审和考评两步进行。

第十条考评工作程序

（1）听取申报单位自检情况汇报；

（2）对照申报等级标准，结合实际情况逐项考核；

（3）根据考核结果进行综合评议，提出考评意见并作出考评结论；

（4）向申报单位公布考评情况，并宣布考评结果；

（5）整理汇总有关考评材料，向档案行政管理部门或国务院主管部门报告（上报材料要求见附件二）。

第十一条审批工作

档案行政管理部门和国务院主管部门根据考评组的考评意见和结论进行审核，并提出审核意见。

"国家一级档案管理"单位的审批工作按隶属关系，由省、自治区、直辖市档案行政管理部门或国务院主管部门审核后，报送国家档案局批准；"国家二级档案管理"单位的审批工作，由国家档案局委托省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门或国务院主管部门审核、批准，并报国家档案局备案（备案材料见附件二）

科研单位档案管理的等级经批准后抄送国家科委；勘察设计单位档案管理的等级经批准后抄送建设部。

"国家一级档案管理"的审批工作原则上每半年进行一次。

第十二条"省（部）级档案管理"的申报、考评和审批工作由地方档案行政管理部门及国务院主管部门进行。

第四章考评组的组织

第十三条各省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和有关主管部门、国务院有关主管部门，应根据档案管理升级工作的需要设立考评组，负责进行考核评审工作。考评组由部级和省（部）级评审员组织。

第十四条考评组一般由5--7人组成。考评"国家一级档案管?quot;单位时，考评组至少应有4名部级评审员；考评"国家二级档案管理"单位时，考评组至少应有2名部级评审员。

第十五条部级评审员的条件

（1）能够正确理解并执行国家关于档案工作和科学技术工作的方针政策、法规和标准；

（2）能够熟练掌握科技事业单位档案管理升级标准，工作认真负责，秉公办事；

（3）具有中级以上专业技术职务，或大专以上学历并有五年以上档案业务指导或科技管理工作经验。

第十六条部级评审员的职责

（1）接受对科技事业单位档案管理升级工作进行的业务咨询；

（2）参加国家一级、国家二级档案管理的评审工作；

（3）及时向档案行政管理棵藕凸裨褐鞴懿棵欧从晨萍际乱档ノ坏蛋腹芾砩豆ぷ髑榭龊臀侍狻?br>第十七条部级评审员的聘任

部级评审员由省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和国务院主管部门推荐，国家档案局审核后聘任（推荐登记表见附件六）。

第十八条各地区档案行政管理部门和各主管部门档案管理机构中，已聘任为企业档案管理部级评审员的，可以兼任科技事业单位管理部级评审员。

第十九条推荐人选中要有一定比例的科技人员或科技管理人员。档案管理部级评审员任期五年，到期可以续聘。不再从事升级工作的应改聘。

第五章发证与奖励

第二十条档案管理等级证书是验证科技事业单位档案管理水平的标志。获得部级档案管理证书的单位，在全面质量管理、设计单位资格认证、单位管理升级等考核验收时，享受档案管理专项工作免检权，并可作为评选先进单位的考核依据。

国家档案局统一印制国家一级、国家二级档案管理证书，并定期公布"国家一级档案管理"单位名单。

第二十一条暂未进行单位管理升级等评估活动，而先行获得档案管理升级证书的单位，单位要给予有关部门或人员以表彰和相应的奖励；单位已进行管理升级等评估工作，档案管理达到同步升级或高于单位管理等级者，档案管理部门和人员同时享受单位管理升级的奖励待遇。对档案管理升级工作做出重要成绩、表现突出的档案管理人员，其事迹可作为评选先进工作者或晋升的考核依据。

机关事业单位考核方案例2

国家公务员、机关工作人员的年度考核工作，要坚持以《国家公务员暂行条例》、中央组织部《关于干部年度考核工作有关问题的通知》、人事部〈国家公务员考核暂行规定〉和《湖北省国家公务员考核试行意见》的基本原则和要求为依据，紧密结合公务员职位职责和年度工作目标，加大平时考核力度，坚持客观公正、民主公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定量与定性相结合，平时考核与年度考核相结合的办法，对公务员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，认真评议，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，充分发挥年度考核在公务员管理中的基础性作用，更有效地调动公务员工作积极性。

二、年度考核的范围和对象

实施国家公务员制度的各级行政机关中的公务员；参照执行国家公务员制度的各级党的机关、人大、政协、法院、检察院机关和人民团体、派机关中的工作人员；依照国家公务员制度管理的事业单位工作人员。

中央在鄂执行国家公务员制度单位工作人员的年度考核，凡工资关系由地方审核管理的，按省里统一规定执行。

三、年度考核的内容和等次

国家公务员年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务知识、工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。各等次的基本标准是:

优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职:有一定的政治、业务素质，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，完成工作任务一般。

不称职:政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

在实际操作中，优秀等次的比例不得超过考核总人数的15%。各考核单位优秀等次比例的确定，需同文明单位建设和评先表彰结合进行。对受到国家部委、省级综合性表彰，被当地党委、政府授予文明单位或记二等功以上的单位，按15%的标准确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、被记予三等功的单位，按13%左右的标准确定优秀比例；其他单位，按12%以内的标准确定优秀比例，其中按有关规定受到“一票否决”的单位按10%以下标准确定优秀比例。各单位内部要按各职务层次分别核算优秀等次比例，各职务层次之间原则上不得互相挤占。优秀等次应按核定的比例限额，原则上以民主测评中所得优秀票数的多少确定，被确定为优秀等次的人员在测评中所得的优秀票数一般应达到参加测评总人数的40%。

四、年度考核的程序

1.事前审核备案口按照年度考核要求，结合单位实际制订年度考核工作方案和分职务层次优秀比例方案，报主管部门审核备案。

2.召开动员会。布置年度考核工作，提出考核工作具体要求，说明考核办法o

3.个人述职和民主测评。个人对照职位职责和年度工作目标进行述职并填写《湖北省国家公务员年度考核登记表》。考核领导小组公布个人平时考核情况，进行民主测评。述职和测评的范围一致，各单位可按职务层次不同确定不同范围。

4.确定考核等次。主管领导根据个人述职、平时考核和民主测评情况，在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上签署评鉴和考核等次意见，再报单位负责人审定；属省委管理的干部，由所在单位党委(党组)提出考核等次意见，报省委组织部审定。

5.书面通知考核结果。由本人在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上就考核结果签署意见。如对考核结果有异议，可在10日内向单位干部人事部门提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，在确定优秀等次之前，还应实行公示，接受群众监督。

6.备案与归档。单位将年度考核总结和《湖北省国家公务员年度考核备案统计表》、《湖北省年度考核等次备案表》，报主管部门备案。及时将《湖北省国家公务员年度考核登记表》归入被考核人档案。

五、年度考核有关审核备案的权限和分工

1.各级党委管理的干部由同级党委组织部负责按程序审批备案。

2.各级政府部门和依照国家公务员制度管理的事业单位报同级政府人事部门审核备案。

3.各级参照管理的部门和单位由同级党委组织部门委托政府人事部门审核备案。

4.垂直管理部门实行省级主管部门统一管理，系统内分级审核备案，其中县(处)级干部和省级机关的公务员报省人事厅审核备案，厅级干部报省委组织部审核备案。

六、年度考核结果的运用

要按照规定，认真做好公务员年度考核结果的兑现工作，把年度考核工作与工资晋升、职务升降、奖惩和辞退工作有机结合。

1.对称职以上人员，可按单位目标管理任务完成情况，兑现有关年终奖励。

2.连续3年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级级别工资档次:连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资档次3年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

3.连续两年被确定为基本称职等次的，应直接定为不称职。

4.当年被确定为不称职等次的，由任免机关在3个月内予以降职。连续两年被确定为不称职的，应在3个月内予以辞退。对受到党纪、行政处分人员年度考核等次的确定仍按鄂组通[1998]39号和鄂人[1998]199号文件执行。

七、年度考核工作的组织领导

年度考核工作要在单位党委(党组)的领导下，由单位干部人事部门负责具体工作。各单位负责人、主管领导人、考核小组成员必须严格按照规定要求，认真负责，实事求是，客观公正地进行考核。对不按规定程序进行年度考核的，经查证落实，应责令按规定程序重新进行，否则考核结果不予审核备案；对在考核过程中有弄虚作假、衔私舞弊、打击报复行为的，必须严肃处理。

机关事业单位考核方案例3

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

机关事业单位考核方案例4

一、经验做法

（一）准确定位，明确各方责任

一是区事业单位考核委员会（以下简称“区事考委”）负责领导、组织、协调全区事业单位绩效考核工作，负责审定考核方案并确定考核等级。二是区事业单位考核委员会办公室（以下简称“区事考办”）做好考核实施各个环节的统筹谋划。作为全区事业单位绩效考核工作的牵头部门，区事考办扎实做好考核实施各个环节的统筹谋划，经与区组织、人社、财政部门交流修改后，拟定实施方案，合理安排各个环节的时间节点和工作目标任务，确保全区事业单位绩效考核工作顺利实施。三是主管部门切实将各环节落到实处。作为全区事业单位绩效考核工作的实施部门，各主管部门认真学习上级文件精神和实施方案，制定本部门的工作方案以及各事业单位的专项指标，逐级分解任务，落实工作责任，倒排工期，切实抓好落实。四是事业单位提高认识，积极配合考核环节。作为全区事业单位绩效考核工作的被考核部门，各事业单位在主管部门的指导下，按照各项考核指标，扎实开展自查自评，认真查找问题和不足，不等不靠，积极配合各考核环节。

（二）做到“三结合”，避免多头考核

一是专项指标与主管部门原有行业考核相结合。许多主管部门组织所属事业单位参加上级主管单位开展的业务考核工作。这些考核指标体系专业性较强，特色突出，职责定位明确且具有可操作性，可以较好体现各事业单位的业务开展及管理运行等情况，业务考核部分较为成熟。为增加事业单位绩效考核专项指标设计的科学性，提高考核效率，避免出现重复工作，历城区事考办积极与各主管部门衔接，采取与原有行业业务考核相结合的方式，借鉴并整合原有的考核指标，制定各事业单位的专项考核指标，以形成更加科学、合理、可操作的考核指标体系。二是实施考核与事业单位“双随机、一公开”抽查相结合。将每年开展的事业单位“双随机、一公开”抽查的检查结果作为当年度事业单位绩效考核综合指标得分依据，由区事考办将随机抽查情况量化赋分后提供给相关主管部门。对已抽查的事业单位，主管部门可不再进行涉及综合指标内容的考核。三是考核结果与科学发展观考核相结合。对于参加事业单位绩效考核，同时也参加区委科学发展综合考核的事业单位，不再重复考核，只对科学发展综合考核的结果进行运用。为此，历城区事考办与区考核办积极沟通对接，研究制定了将区委科学发展综合考核结果得分D化为事业单位绩效考核等级的具体办法，确保转化科学合理，有效衔接。

（三）理顺工作流程，建立考核机制

区事考办理顺考核工作流程，基本建立了完整的考核机制。一是制定考核指标。组织各主管部门制定专项考核指标，区事考办审核把关；综合考核指标由区事考办制定。二是制定本年度考核实施方案。由区事考办草拟，经区事考委审议通过后以文件形式印发并公示；组织各主管部门制定本部门考核实施方案、建立专业考核委员会。三是组织实施考核。主管部门组织所属事业单位按要求进行自查自评，形成自查自评报告；主管部门成立由本部门组织人事、监察、财务审计及其他职能科室和专业考核委员会组成的考核组，通过查阅资料、个别谈话、专业评审、社会评价等方式，对事业单位进行综合考核；同时区编办、区财政局、区人力资源和社会保障局等区事考委成员单位抽调人员随机参加主管部门考核组，进行重点考核。四是报送考核结果。主管部门对考核结果进行汇总后报送区事考办。五是确定考核等级。区事考办根据主管部门考核情况，在征求涉及一票否决相关事项的部门意见基础上，提出等级评定建议，经区事考委审议通过后反馈主管部门及事业单位。六是公示公布考核结果。将考核等级进行不少于5个工作日的公示。公示期满且无异议后，以区事考委文件形式公布考核结果。七是整改奖惩。区事考办向有关事业单位书面反馈考核存在问题并责令限期整改落实；区事考办和主管部门落实考核结果运用。

二、存在问题

（一）专项指标设置科学性不足，考核结果公平公正难保证

历城区事业单位绩效考核指标采取百分制，由综合指标和专项指标共同组成。综合指标为共性指标，由区事考办结合事考委成员单位相关职责进行拟定，较为统一规范；专项指标为个性指标，且由主管部门根据行业特点自行制定，并报区事考办审核备案。这导致专项指标设置科学性不足，主要体现在以下几点：一是专项指标制定和审核主体较为单一，制定过程随意。专项指标的制定主体是事业单位的主管部门，现实操作时，主管部门往往交由各事业单位自行制定上报，再由主管部门统一调整，制定主体单一、过程随意，导致专项指标专业性和权威性大减，且存在考核指标标准较低的情况。同时，专项指标审核主体为区事考办，但审核往往围绕指标形式进行，对于指标内容是否科学全面，只能依据各事业单位的“三定”方案及年度工作计划等进行参考，专业性不强。二是专项指标量化不足。部分事业单位从事的业务工作或提供的公共服务难以定量形成指标，只能以定性的方式，导致指标量化不足，科学性和可操作性不强。三是专项指标设置标准不一。事业单位行业种类较多，覆盖范围较广，即便是属于同一主管部门，有的也无法共用一套专项指标。不同主管部门在制定专项指标的时候标准难以统一，有的设置较为精细，有的设置较为模糊；有的设置过于复杂，有的设置太过简单。这都导致专项指标设置出现标准不统一的问题，考核结果难以做到公平公正。

（二）民意调查环节薄弱，评价结果缺乏代表性和广泛性

社会评价主要测评事业单位的社会满意度，包括民主评议和社会评议（民意调查）。目前，历城区事业单位绩效考核中社会评价主要采取主管部门（单位）或群众代表对被考核单位的评议、主管部门所属被考核事业单位之间互相评议、被考核单位内部人员对本单位的评议三个方面的民主评议方式进行。而社会评议环节非常薄弱，除了教育、卫生计生等本身就存在民意调查机制的公益服务部门，其他部门并没有形成行之有效的民意调查机制，导致社会评价缺少民意调查环节，评价覆盖面非常窄，考核结果缺乏代表性和广泛性。

（三）考核程序规范性不够，考核效果大打折扣

事业单位绩效考核工作涉及面广，情况较为复杂，严格规范的考核程序可以促进考核公平公正，反之考核效果会大打折扣。在事业单位绩效考核组织实施过程中，规范性不足，考核效果并不十分理想，主要体现在以下几点：一是考核主体单一。组织实施考核任务的主要由事业单位主管部门承担，考核主体单一，且容易出现维护部门利益的情况，不利于考核客观公正。同时，通过考核结果的报送，可以看出，主管部门在考核时很难将各事业单位的成绩拉开，且提出的考核问题往往存在避重就轻、停留表面、流于形式的现象。二是考核程序规范程度难以管控。各主管部门实施考核时，是否能严格落实每一步程序，考核结果是否严格按照指标进行评定，均存在较大的主观性。区事考办作为牵头和监管部门，很难掌握各主管部门具体考核情况，只能通过抽查部分单位进行重点考核，和主管部门报送的考核结果来进行判断。这些都导致了考核作用难以发挥，考核效果打折扣的问题。

（四）考核结果运用缺失，引导和激励作用降低

考核结果的使用，是推进事业单位绩效考核工作的关键。考核结果用好了，才能达到考核的目的，有效激励事业单位，使其焕发活力；用不好，整项工作就会虎头蛇尾、流于形式。在历城区事业单位绩效考核实施方案中，明确了绩效考核结果应作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资总量核定等重要依据，另外，对于评定为A级单位的奖励和C级单位的惩罚等具体措施，都做了描述。但在实际考核中，这些考核结果运用措施很难落到实处、真正实施。法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等事宜，涉及区事考委各部门，且都有严格完整的程序和规则，将事业单位绩效考核结果当作这些事宜的重要依据，目前并没有有效的法律法规规章等相关政策作支撑依据，也没有找到与各部门良好配合的方式，所谓考核结果运用只是纸上谈兵，无法有效地落到实处。这导致随着考核不断深入推进，各单位开始产生考核结果无用的想法，考核引导作用和激励作用逐渐降低。

三、对策与建议

基于上述问题，提出如下对策：

（一）充分论证专项指标，提高指标科学性和可操作性

一是注重统一规范，严格要求指标格式。专项指标统一要求由主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三大部分构成。同一主管部门所属事业单位根据类别可以制定一个专项指标体系，也可以分类别制定多个专项指标体系，属于管理类型的指标需统一标准。二是注重逻辑准确，规范分值设置。专项指标应在要求考核三大项目内逐项分解，客观设置，明确每项考核内容的具体评价标准和所占分值。设置分值时，每个指标内容应统一制定为得分或扣分模式，防止造成逻辑错误。应遵循指标全部完成为满分，全部未完成为0分，逐项加分（或减分）的逻辑原则。同时，小项分值相加应等于大项，切忌出现分数混乱的情况。三是注重全面客观，规范指标内容。专项指标应将事业单位全年工作全方位纳入，切忌出现避重就轻、为得高分去掉部分难以完成的指标的现象。首先，指标内容应坚持以法律法规、编办核定的事业单位职责、主管部门“三定”相关职责、本单位年度工作目标计划及业务部门考核任务为主要依据。其次，指标内容应坚持定量为主、定性为辅的原则，通过量化指标，增强可操作性和可考核性。再次，指标内容要突出事业单位年度重点工作任务，围绕党委、政府的重大决策部署和重点工作目标要求，同时结合上级主管部门对区级单位的年度总体要求，充分体现目标引领作用。最后，指标内容要结合实际动态调整，根据上年度考核情况，明确事业单位需要改进和完善的工作，动态调整考核指标，确保事业单位的可持续发展。

（二）加强部门联合，完善民意调查环节

一是加强部门联合，采取委托社情民意调查等方法，配合进行民意调查。二是适当引入第三方C制，通过社会专业组织进行民意调查，同时强化民意调查监管，在进行民意调查期间，主管部门、纪检监察部门等组织有关工作人员进行全程监管，确保民意调查结果真实有效，建立健全政府监管和社会监管相结合的多层次、全方位外部监督机制。三是尝试开通网络民意调查通道，通过网络调查问卷或受理投诉举报等方式，广泛听取社会公众意见。

（三）建立多方参与机制，规范考核程序

为解决考核主体单一问题，防止出现单一部门考核带来的弊端，应充分发挥区事考委成员单位的作用，同时引入第三方监管机制，建立多方参与的绩效考核机制，严格规范考核程序，确保考核客观公正，考核结果透明有效。

（四）形成配套机制，兑现奖惩措施

对上级做到勤请示、多汇报，争取政府领导支持，同时加强与组织人事、财政各部门的沟通协调，研究相关配套政策措施，在法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、领导班子成员和相关人员聘用、奖惩和绩效工资核定等与事业单位绩效考核结果相衔接，形成相关机制，兑现考核奖惩措施，进一步强化考核结果运用，充分发挥考核的激励约束作用，达成改善和提升全区公共服务事业总体水平的考核目的。

（五）推行“双随机、一公开”监管方式

加强事中事后监管，依托监管平台建立“双随机”抽查系统，进一步探索事业单位业务范围清单化管理工作。加快推进社会信用体系建设，建立异常信息管理系统，落实失信联合惩戒措施，并将检查、考核结果在“信用济南”等平台公开。

（六）加大问责力度

机关事业单位考核方案例5

二是明确岗位职责任务。明确业务办理的流程，设置受理人、审核人、负责人岗位，对不同岗位职责进行了细化和明确，严格按照规定，把好受理关、审核关、核准关。积极落实限时办结制、一次性告知制等制度，全面提升工作效能，进一步规范办事程序，提高服务质量。

三是健全监督举报机制。畅通社会监督渠道，加大宣传力度，充分利用“12310”举报电话、网络、报纸等监督平台，完善三位一体的监管长效机制，及时、全面地了解社会公众对事业单位管理、运行情况的意见和建议，提高了事业单位的透明度，实现了事业单位外部监督与自我约束的有机结合。

四是规范档案管理制度。建立健全登记档案管理制度，按照规定对事业单位登记档案资料进行统一规范、装订和分类，按照“一户一档”的档案管理要求，分户、分类、分件对各事业单位登记档案进行整理。对档案内部使用、查阅、借阅的要求、程序、时限等作出明确规定，充分发挥事业单位法人登记管理档案的作用，提高事业单位登记档案的利用率。积极探索档案管理新模式，做好历史登记档案电子化采集工作，充分利用电子档案系统为社会提供信息公开的平台，提高监管效能。

二、抓日常监管，加强社会监督

一是严格规范登记年检工作。按照法定权限、条件和程序做好事业单位登记年检工作，把好“三关”，即法人资格准入关、程序合法关和时限要求关；实行了“三统一”，即统一时间、统一要求、统一进度。对年检对象、年检时间、年检程序等都做了科学系统的安排，制定印发了详细的年检说明，规范了办理程序，缩短了办理时间，提高了工作效率。

二是加强部门协调配合机制。会同公安、质检、国税、地税等15个部门出台《奎文区事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，各部门依照制度各履其责，齐抓共管，形成合力，在事业单位活动的重要环节加强对其法人资格的监督。定期召开座谈会，对登记管理工作现在及前期联席会议制度执行情况进行通报，分析目前事业单位监督管理工作中存在的主要问题，并对共同做好事业单位监督管理工作提出改进意见和建议，建立起各部门整体联动、相互配合的长效监管机制，不断提升公益服务水平。

三是探索开展事业单位现场核查。现场核查办法出台后，区编办对照办法要求，到事业单位与主管部门领导、事业单位法人进行交谈，实地查看事业单位运行情况，现场了解在履行职责方面的实际情况，认真听取事业单位的意见建议。对事业单位的住所、人员配备、财务状况等登记事项进行了现场核实，使审核工作更加直观和准确，确保了登记信息的合法性和真实性，为加强事业单位监管和保障事业单位合法权益奠定良好的基础。

四是积极推进事业单位信息公开。建立信息公开备案制度，明确事业单位登记管理信息公开的范围、内容、方式和时间等事项，规范登记管理信息公开的方式，严格登记管理信息公开的时限，在信息公开的形式上可选择通过广播、电视、报刊及单位公开栏、宣传栏等多层面、多渠道予以公开，做到了“网上能查到，宣传栏能看到，报上能读到，广播能听到”，保障公众对事业单位登记管理工作的知情权、参与权和监督权。

三、抓工作创新，完善监管机制

一是规范部门履职行为。以事业单位职责履行情况为抓手，开展事业单位履职情况检查，确保权力边界勘得准、职责理得清，完善职责监督检查的相关制度，将检查结果纳入监督检查的日常工作中，加强面上检查、不定期抽查，逐步建立起监督部门职责履行的长效机制，使各项行政审批流程公开、透明，阳光操作，减少权力灰色地带，确保部门依法履职、正确履职、规范履职、高效履职。

机关事业单位考核方案例6

综合绩效考核制度起源于企业，后又被应用到事业单位当中。由于事业单位与企业的目标、性质等方面有所不同，因此，综合绩效考核制度在事业单位的应用存在着诸多问题。交通运输部烟台打捞局（以下简称烟台打捞局）是交通运输部所属自收自支的事业单位，自2003年以来，救捞体制改革烟台打捞局逐步实现企业化运作，综合绩效考核制度也被引入到烟台打捞局的管理体制当中，并对改进的工作和提升绩效发挥着重要的作用。但随着市场经济的飞速发展和企业化运作的不断深入，烟台打捞局的综合绩效考核制度呈现出些许问题，有待进一步完善以适应市场的发展。本文以烟台打捞局为例，对综合绩效考核制度进行分析，并试图提出相应的解决建议。

一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题

综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：

1.考核标准单一化

从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。

2.考核过程简单化

烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。

3.考核信息不全面

烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。

二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善

找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：

1.应用分类考核

烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。

2.年度考核与日常考核相结合

针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。

3.注重与绩效考核相关主体的沟通

绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。

通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。

参考文献：

[1] 马海志.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系[J].中国勘察设计，2009（11）：25-28.

机关事业单位考核方案例7

为做好全县卫生系统机关事业单位20XX年度工作人员考核工作，根据县委组织部、县人事局《20XX年度全县党政群机关事业单位工作人员年度工作考核的意见》(桓人发[20XX]1号)文件精神，经研究，现对全县卫生系统机关事业单位工作人员年度考核工作制定以下方案。

一、年度考核工作的组织实施

20XX年度全县卫生系统工作人员年度考核工作，要在认真总结20XX年度工作的基础上组织实施，整个考核工作从20XX年3月8日开始，20XX年3月15日前结束。

为确保年度考核工作的顺利进行，局党委成立了20XX年度考核工作领导小组，统一组织协调和指导年度考核工作。各单位也要成立考核小组，负责本单位的年度考核工作。各单位要结合各自工作实际，制定考核计划，做好准备工作，保证考核工作顺利进行。

国家公务员和机关工作者考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。事业单位工作人员和机关工勤人员考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。

对被确定为“基本称职(基本合格)”等次的人员，可视同称职(合格)等次晋升级别和档次，但当年不发年终考核奖，一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、上岗培训等办法，促其改正提高。

这次年度考核工作按下列程序进行：

(一)个人总结。个人总结由被考核人按照考核内容将自己履行岗位职责情况写成书面材料，以工作实绩为重点，针对个人德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行实事求是地总结。个人总结填写在《年度考核登记表》中“本年度工作总结”或“个人总结”一栏。国家公务员填写《国家公务员年度考核登记表》，机关工作者填写《年度考核登记表》，事业单位工作人员和机关工勤人员填写《事业单位工作人员年度考核登记表》

(二)民主评议。年前由县委考核的科级干部、年后由局党委考核的部分单位领导班子成员不再进行评议，其他工作人员的考核由各单位组织进行。在评议过程中，参加评议的人员要坚持对自己负责和对他人负责的态度，严格按标准和要求评议。各单位考核小组要在全面了解被考核人情况的基础上，作出综合评价，防止和克服“以评xx”、“重评轻考”、“以票取人”等简单做法。

(三)主管领导评鉴。本部门主要负责同志的考核由县分管领导按照县委、县政府《关于20XX年度县直部门履行岗位目标责任制考核评比的实施意见》的要求提出评鉴和等次意见;各单位主要负责人的考核由局党委主要领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见;其他工作人员的考核分别由本单位主要领导和分管领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见。评鉴意见填入《年度考核登记表》中“主管领导评鉴意见”或“本单位评鉴意见”一栏。内容包括主要成绩、存在问题和考核等次意见。

(四)审核。审核分层次进行。年前已由县委组织部考核的科级干部的考核等次，由县委组织部根据考核情况审核后确定;未按科级管理的单位领导班子成员的评鉴意见和考核等次由局党委根据考核情况审核后确定;其他工作人员的评鉴意见和考核等次，由各单位考核小组负责审核。考核意见和考核等次要填入被考核人《年度考核登记表》中“考核委员会(小组)审核意见”或“审核意见”一栏。

(五)确定考核等次。在经过审核的基础上，局党委主要领导对单位主要负责人的考核等次予以确定;单位主要负责人对其他工作人员的考核等次予以确定。

(六)反馈和复核。反馈由各级考核组织通过单位主管领导将考核结果以书面形式通知被考核人，并由被考核人签署意见。

被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内，向本单位考核小组申请复核。考核小组要在接到复核申请十日内，进行认真调查，提出复核意见，若被考核人仍有异议，可向县考核委员会提出申诉。

二、关于对下列人员的考核

(一)各单位20XX年2月1日以前办理提前离岗的人员不参加年度考核。但在其提前离岗期间，无违纪违法行为的，年度考核结果按称职(合格)对待。

(二)20XX年内办理退休手续和提前离岗手续的人员，参加年度考核。

(三)20XX年新录用的事业单位工作人员在试用期间，由单位对其进行考核，但只写评语，不定等次，考核情况只作为定级的依据。

(四)20XX年系统内调动的工作人员考核由现单位结合在原单位的表现对其进行考核。

(五)当年的退伍军人，可根据退伍时的鉴定及近期表现对其进行考核，确定考核等次，并作为一个考核年度计算。

(六)单位派出学习、培训的工作人员，由原工作单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次，其学习、培训的有关情况由所在学习、培训单位提供。非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的，不进行考核。

(七)因病假、事假累计超过半年的，从企业单位调入事业单位不满半年的工作人员，不进行考核。

(八)接受立案审查尚未结案的工作人员，未停职的要进行年度考核，只写评语，不定等次;已停职的不再进行年度考核。立案审查已结案人员，可根据对其处理情况确定考核结果。结案后未受党纪、政纪处分的，立案审查期间仍按正常考核确定等次。

(九)受警告处分的工作人员，在受处分的当年，不得定为“优秀”等次。受党内严重警告至开除党籍处分或行政记过至撤职处分的，对其进行考核时，受处分的当年确定为不合格等次(受党内严重警告处分的当年，因犯与职务行为无关的错误的，只写评语，不定等次);在受处分期间，只写评语，不定等次。在解除处分的当年，按正常情况对待。受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

(十)机关事业单位工作人员在管制、拘役、缓刑期间不参加考核;缓刑期满正式分配工作的当年参加年度考核，但不确定等次，从正式分配工作的第二年起参加正常年度考核。

(十一)被收容教育、劳动教养的，在收容和教养期间(含所外执行的)，不进行年度考核。期满正式分配工作半年以上的可进行年度考核，确定等次。

(十二)对无正当理由不参加考核，经教育后仍然拒绝参加年度考核的人员，可直接确定其考核结果为“不称职(不合格)”等次。

(十三)因公负伤人员养伤超过半年的，不参加年度考核，养伤期间无违法违纪行为，可作为正常考核年度对待。

(十四)事业单位中停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加年度考核并确定等次。

(十五)机关事业单位工作人员未参加年度考核、考核未定等次或考核确定为“基本称职(基本合格)”、“不称职(不合格)”等次的，不发年终考核奖。

(十六)对无正当理由不参加培训或培训不合格的工作人员，年度考核不能确定为“称职(合格)”以上等次。

三、关于优秀比例的确定

1、各单位科级工作人员按35%的比例确定优秀等次。

2、各单位一般工作人员按11%的比例确定优秀等次。

3、本部门主要负责人的优秀等次根据《关于20XX年度县直部门岗位目标责任制考核评比的实施意见》(桓发[20XX]XX号)文件确定，其优秀指标占本单位指标。被社会治安综合治理、计划生育、信访、重特大安全责任事故、招商引资一票否决的部门或单位党政一把手不能确定为优秀等次。

四、关于考核结果的公示和审核备案

(一)公示。根据有关规定，对年度考核结果确定为优秀等次的科级工作人员，组织人事部门予以公示;对年度考核结果确定为优秀等次的其他工作人员，由各单位进行公示，时间为3天。通过公示，广泛征求意见，增强考核结果的公正性。公示期间实行举报工作负责制，确保受理工作的严肃性和真实性。举报电话：2621872、

(二)审核。在公示的基础上，县委组织部和县人事局将对各单位考核结果进行审核批复。审核内容包括单位考核的范围对象是否控制在规定的范围内;各类人员名册是不是准确无误;对确定为不称职(不合格)等次的人员，必须有书面说明的处理意见。经审核不合格的，不予批复。

(三)备案。考核评议结束后，各单位要认真填报以下有关的材料，于20XX年3月16日前上报局组织人事科备案：

1、《国家公务员年度考核登记表》;

2、《年度考核登记表》;

3、《事业单位工作人员年度考核登记表》;

4、《年度考核情况审核备案统计表》;

5、《年度考核优秀等次人员名单》。

《国家公务员年度考核登记表》、《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》由组织人事科单独发放;《年度考核情况审核备案统计表》、《年度考核优秀等次人员名单》见附件。

依据考核结果晋升级别和职务工资的，从审核备案的次月起按规定办理兑现手续。经考核确定为称职(合格)及以上等次的人员发放年终一次性考核奖，其标准为当年12月份本人的基本工资，奖金发放按资金渠道列支。

对在年度考核中确定等次的人员，实行《年度考核手册》注册登记制度，由各单位如实填写考核等次。对在年度考核中被确定为优秀等次的人员，发放《机关事业单位工作人员年度考核优秀等次证书》，作为评定职称、增资晋级和奖励的依据，由单位负责填写优秀等次证书。《年度考核手册》的注册登记和优秀等次证书的审核验印由组织人事科负责组织，具体时间另行通知。

五、加强组织领导，确保考核工作顺利进行

这次年度考核工作是加强单位建设的重要环节，年度考核结果是对事业单位工作人员奖惩、培训、辞退的重要依据。因此，各单位党组织要高度重视，切实加强领导，认真做好思想政治工作，确保20XX年度考核工作顺利进行。

年度考核个人总结范例二

光阴似箭，日月如梭，星移斗换，不知不觉一年已成为过去，通过XX年的工作，学习，劳动，出警，辞旧迎新，在这一年中，经历过许许多多工作上的酸甜苦辣，人生道路上的不平与坎坷，但仍然坚定信念，渡过XX年，非常不平静的一年，也是难忘的一年，迎来展新的XX年。过去紧张，忙碌的生活都成为历史，现将回顾一年来的工作，学习情况，作如下个人总结：

一、思想认识有了进一步提高：

(1)是认真参加了社会主义法制理念教育活动，深刻领会开展这次教育活动的重要性，必要性，以社会主义法制理念来指导工作。

(2)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习，做到不仅熟悉公安业务工作，而且了解国家的方针、政策，切实把工作做到点子上。

(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，不折不扣地认真落实好xx部五条禁令九要九不要，等各项规定，做一名合格的人民警察。

二、完成各项业务工作，充分发挥了领导参谋助手作用。

XX年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作，在部门领导的正确指挥下，领导我们前进的方向，督促我们行动的准则。努力学习，搞好本职工作。在做好本职工作的同时，做好一些有益的闲杂事情，打扫卫生，浇花水，有关办公区的安全检查，群众来人来访以及询问，都做到热情的将解，晓之以理，动之以情。特别在节假日，包裹、信件、挂号、邮递特别多，工作繁忙，常常加班加点，顾不上休息，做好和完成本职工作任务。

三、工作认真严格

工作上严格遵守政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品行端正。切实做到：不让办事的人员在我这里冷罗;不让工作的差错在我这里发生;不让机关的形象因我受到影响;不让群众利益因我受到侵害;不让工作的事在我这里压延误;不让工作机密在我这里泄漏;不让影响团结的言语在我身上出现;不让违法违纪行为在我身上发生。平时团结同事和睦相处，积极上进，虚心学习，努力工作。好人好事不断涌献出来，助人为乐，借钱与他人，捐款扶贫救济。宣传教育，调解制止他人参赌，打架斗殴。劝人从善，发扬社会主义新风尚，做人诚实，办事守信。学法、知法、守法、用法，自觉地维护社会主义民主与法制。

四、XX年11月4日，被公安局局党委研究决定，调整到新的工作岗位，装备财务处工作。

在本处内务会议上，汪领导交待本人工作安排，局机关内务事宜。大院花草、树木，以及与保安配合，协作的事情，办公大楼局各处、支队、部门、楼层的办公用品，安全维护、维修等事项的管理工作。XX领导交待：工作中的事情，维修的过程，报销，到仓库保管员郭姐那里领一本笔记本，做好事情的记录，维修事项记录。对所做的工作及时督促，监督发现问题，处理问题;协助领导工作，当好领导的参谋助手。

机关事业单位考核方案例8

一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义

（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。

根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。

事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。

（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。

绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。

二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路

（一）加强相关制度建设。

制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。

（二）明确责任主体。

可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。

（三）明确归档范围。

高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。

（四）合理进行分类。

根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。

高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。

（五）明确检查核对机构。

绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。

（六）明确查（借）阅办法。

建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。

（七）明确保管期限。

1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。

2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。

（八）加强信息化建设。

由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。

（九）建立保密制度。

绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。

三、对高校绩效考核档案建设工作的展望

（一）研究与推广。

鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。

（二）规范与管理。

高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。

机关事业单位考核方案例9

（一）进一步加强人才工作。事业兴衰，关键在人。管好人，用好人，是人事部门的第一要职。我们认真贯彻落实科学的发展观和人才观，竭力做好人才工作。

1、进一步做好人才招聘和引进工作。一是认真组织开展人才招聘活动。组织我县京黟旅游开发有限公司、西递旅游服务公司、大嵩建筑工程有限公司、*市双马磁业有限公司、龙池湾旅游服务公司等五家企业和部分高校毕业生参加2月26日的*市春季人才交流大会；2月27日会同县劳动和社会保障局在县城街心公园联合举办黟县春季人才、劳动力招聘会，县瑞丰丝绸、亨通轴承、明清徽州酒楼、华盛丝绸、桃源罐头食品、香溪谷旅游度假村等35家企业参加，入场观众近千人，现场咨询人员800多人，达成意向500多人，现场录用近百人。二是认真做好县直机关、事业单位公开选调（招聘）工作人员，今年开展了两次选调（招聘）工作，公开选调（招聘）单位33个，共55个职位，经制定周密的考试考核方案，通过公告，报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、公示等程序，第一批为16个单位选调21个职位，第二批17个单位34个职位选调（招聘）工作正进入体检、公示阶段。三是根据市委、市政府关于鼓励和引导高校毕业生到农村、社区工作的意见，做好毕业生到农村、社区工作有关政策的咨询和报名指导工作，我县共有64人报名，经笔试、面试、体检、考核，最后确定21名高校毕业生分赴全县8个乡镇20个村和1个社区工作；根据省、市关于开展高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作的文件精神，经统一的报名、笔试、体检，已确定8名高校毕业生，将经过岗前培训后，落实到农村基层从事“三支一扶”工作。根据《中共*省委办公厅、*省人民政府办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》和市人事局、市教育局等六部门《关于建立*市高校毕业生就业见习制度的通知》要求，为建立高校毕业生就业见习制度，拟定了《关于建立*县高校毕业生就业见习制度的请示》，报县政府研定。拟每年选定5家左右条件合格的企事业单位作为高校毕业生就业见习制度的单位，每年提供20个岗位供暂未就业的高校毕业生见习，对见习人员每人每月由见习单位和财政各补助250元作为见习人员生活补助。

2、进一步加大人才服务工作力度。一是认真做好大中专毕业生报到、档案接收和求职登记、推荐就业工作。截至目前，已接受20*年高校毕业生报到120人，接收毕业生人事档案179册，80余名大中专毕业生进行了求职登记；同时深入基层单位，特别是非公有制企业，逐一走访调查了解用人单位第一手人才需求情况，将其纳入“企业人才需求信息库”，供毕业生选择，使毕业生就业向多领域、多途径延伸。二是积极做好各项聘用、人事和档案管理工作。对2001年后事业单位新进人员和乡镇事业单位人员聘用进行合同鉴证。对教育系统2001年后新参加工作的大中专毕业生（共79人）档案收归县人才交流中心管理；积极宣传人事政策，做好人事工作，并及时为人员办理他们的转正定级、职称申报、工资调整等手续。三是从县情出发，制定了我县人才市场与劳动力市场整合方案，成立了人力资源市场。四是加强了人才培训工作。举办了12期全县专业技术人员公共必修科目继续教育培训班，开展了《知识产权公共必修科目教程》的培训，共培训人员1383人。

3、进一步加强“引智”工作。一是积极帮助企业寻找外国专家，落实20*年已申报的三个引智项目（涩皮栗加工技术的改进、黟县古民居木构件腐蚀霉烂防护技术、蚕桑良种更新及配套新技术示范推广）。专程参加了5月18日在合肥国际会展中心举行的20*年中国国际徽商大会，就我县20*年三个引智项目与外国专家组织洽谈，积极寻求外国专家解决技术难题。将蚕桑良种更新及配套新技术示范推广项目译成日文，上报省外国专家局，由省外国专家局帮助寻找相关日本专家。二是积极做好人事部组织的“留学回国专家服务团”来我县的智力支持工作。引进了北京市环境保护科学院研究员、国内外有广泛影响的环境生态工程专家卞有生来我县进行专项考察指导，对我县工业园区、华盛集团、桃源罐头食品有限公司的污水处理情况，宏村环境综合治理及生态旅游进行了实地考察，对我县污水处理厂的方案进行了论证指导，提出了许多好的建议。还为我县乡镇领导及县直局以上领导做了《可持续发展与我国的现代化建设》专题讲座。引进了北京同仁医院耳鼻喉科专家魏永祥在县人民医院坐诊、手术，门诊就诊病人达60余人次，我县74名医护人员聆听了他所做的《气道阻塞性疾病和微创技术在外科领域应用》的专题讲座。

4、进一步加大人才信息库建设。为打响“世界遗产”、“世外桃源”两块品牌，建立我县旅游人才、建筑人才信息库。配合申报全国旅游经济强县创建工作，制定下发了《关于填报我县旅游人才基本信息的通知》，对全县二十家与旅游相关的机关、企事单位具有中专以上学历或具有初级职称以上人员进行调查统计，目前我县以旅游企业为主的旅游人才信息库已基本建立；对我县在职建筑类人才及近三年来报到的大中专毕业生进行调查摸底，建立了建筑人才信息库。

（二）深化行政管理体制和机构改革，加强机构编制管理。为认真贯彻落实《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院令第486号）和《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》（厅字[20*]2号）以及《全省行政机构设置和编制管理规定》（省政府190号令）、中央编办和监察部共同制定的《机构编制监督检查工作暂行规定》，加快推进我县机构编制管理工作实现科学化、规范化管理的进程，重点做了以下工作：

1、拟定了乡镇机构改革方案和人员分流意见。按照省市有关文件精神，在深入调研的基础上，拟定了《*县乡镇机构改革实施意见》和“黟县农村综合改革人员优化配置办法”、“*县乡镇机关内设机构、所属事业单位负责人竞争上岗实施方案”、“*县乡镇一般工作人员实行双向选择实施方案”及“乡镇行政机关岗位设置参考意见”、“乡镇事业单位职能界定意见”等相关的配套文件，业经县委、县政府研究，正待组织实施。

2、认真开展20*年度事业单位年度检验工作。全县事业单位164个，实际登记的全县县乡两级事业单位共141个（含新登记事业单位2个），占全县全部事业单位163个的85.9%，占符合法人登记条件事业单位141个的100%。今年实检单位139个（包括免检单位4个），年检率为100%。其中：全额事业单位102个，差额事业单位18个，自收自支事业单位18个，条条单位委托县登记单位（气象局）1个。截止目前变更登记事业单位48个，新登记事业单位3个。(现139个年检件档案，48个变更件档案，5个注销件档案，3个设立件档案已全部完成归档，并已进行网上公告)在登记中，严格把关，规范操作，按《条例》办事。对暂不具备独立法人资格的单位，一律不予登记或暂缓登记。对原已登记的单位发现问题，一律将证书收回。增强对事业单位法人的管理力度，进一步提高事业单位登记管理水平。

3、机构改革进一步深化，编制信息平台建设得到加强。为巩固机构改革成果，理顺政府职责分工，解决好部门间职能交叉问题，完善和规范有关部门“三定”规定。经县编委会议研究并报经县委常委会议同意，提出了在原县旅游局的基础上成立黟县旅游发展委员会；在原市容局的基础上成立黟县城市管理行政执法局；将县统计局、发展和改革委员会的职能进行整合，*县发展和改革委员会增挂黟县统计局牌子；为加快我县茧丝绸产业发展，推进茧丝绸产业一体化，整合茧丝绸产业管理职能，成立黟县茧丝绸产业办公室，并将县蚕种场整体划归县茧丝绸产业办公室管理。建立和完善了编制信息平台。针对全县行政机关、事业单位人员变动情况，及时办理编制调整手续，为领导决策和编制管理提供准确的信息服务。

4、认真执行有关政策，协调指导部门管理体制改革工作。一是加强教职工编制管理，结合实际核定全县中小学教职工编制，全县共核定编制651名（中学381名，小学270名）。二是根据国务院《关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发［2005］15号）和*省人民政府《关于推进兽医管理体制改革的实施意见》（*政［20*］56号）精神，结合我县畜牧兽医工作实际情况，出台了《黟县兽医管理体制改革实施意见》，成立“黟县畜牧兽医局”，隶属县农业委员会管理；设立“黟县动物卫生监督所”(同时撤销黟县动物防疫监督所；撤销黟县水产站)，隶属县畜牧兽医局管理；设立“黟县动物疫病预防与控制中心”（挂“畜牧兽医技术推广中心”牌子），隶属县畜牧兽医局管理；在碧阳、宏村、美溪、渔亭分别设立“畜牧兽医站”，隶属县畜牧兽医局管理。三是根据《*省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于推进种子管理体制改革加强市场监管管理的通知》（*政办[20*]55号）及《关于做好种子管理体制改革中种子管理机构调整工作的通知》（*编办[20*]161号精神，结合我县实际，制定了《我县种子管理体制改革意见》报县政府研定。四是严格办事程序，严格把好人员进口关。县编办认真贯彻执行上级有关规定，在全县机关事业单位补充工作人员时，首先严格审查各单位的编制空余情况，始终坚持在编制限额内审核补充计划，并考虑留出领导职数和尽量减轻财政负担，尽力吸纳人才等原则，提出进人意见，履行报批程序。

（三）做好公务员、专业技术人员管理工作。

1、做好公务员登记及参照单位的申报工作。根据《公务员法》和全县公务员登记实施工作方案的要求，认真做好了全县公务员登记工作。上报公务员登记共37个单位591人，申报参照公务员制度管理单位21个。认真做好机关单位工作人员考录用工作。开展20*年公务员考试录用工作的政策咨询、资格审查、拟录用公务员政审工作，为县检察院、县法院两个单位共招录5名公务员；办理选拔高校毕业生到农村工作锻炼期满的录用手续4人。

2、加大国家公务员、事业单位工作人员管理力度。20*年是《公务员法》贯彻实施的第一年，为规范机关事业单位工作人员年度考核工作，根据上级的规定并结合我县实际，制定印发了《关于做好20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的通知》（黟人字［20*］21号），严格执行未取得公务员信息化和电子政务培训考核合格证书及未完成公务员培训、专业技术人员继续教育培训规定的课程或学时，年度考核不能评为“优秀”等次的相关规定及县委、县政府关于招商引资、计划生育、综合治理等项综合考核的要求，基本完成20*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作的审核事项；做好政府人事任免事项及综合性表彰奖励的办理工作；做好林业、公安、卫生、劳动、统计等机关事业单位中层干部的任免审核工作；开展专业技术人员继续教育学时登记和审验工作，共办理学时登记及审验2200余人次;会同县委组织部，县政府法制办，县司法局联合组织开展了全县公务员依法行政知识测试活动。

3、进一步加强全县专业技术人员的聘任管理，做好专业技术职务的首聘和续聘工作。以20*年工资制度改革为契机，全面完成全县1300余名专业技术人员的任职资格审核和登记，对20*年度继续教育合格人员进行了续聘，办理(补办)聘任审核手续3000余次。对教育局、林业局、乡镇卫生院等十余个部门专业技术人员岗位职数进行重新核定；做好各系列专业技术职务资格的审核申报和任职资格通知工作，对新取得资格人员办理专业技术人员聘任上岗手续。认真做好专业技术人员调动职称上岗的审核、聘用工作。为促进我县农村小学和农村初中教育事业的发展，按照20*年核定的教育局下属各学校编制数、专业技术人员数重新核定岗位设置数和剩余岗位情况，根据省教育厅、人事厅教人[20*]3号文件精神，对农村小学和初中的结构比例进行了适当提高，进一步解决农村教师特别是山区乡镇教师上岗问题。对*县中学20*年聘用的8名大学本科毕业生及美溪中学等2004年聘用的3名教师进行定职；及时做好我县事业单位20*年度专业技术人员计算机应用能力考试、经济专业技术资格考试和全国专业技术人员职称外语统一考试和*省医古文、古汉语考试的网上报名工作，及时做好取得资格人员证书发放工作。

4、加大事业单位人事制度改革力度，顺利完成干部人事档案达标升级工作。为全面推进以聘用制和岗位管理制为重点的制度改革，引入竞争激励机制，推行专业技术资格评审与专业技术职务聘任分开工作，出台了“关于加强事业单位专业技术人员职务聘任管理的意见”，出台了《关于在全县事业单位试行人员聘用制度的意见》，以政办[20*]50号文下发执行，拟定了《黟县县直事业单位人员聘用制度暂行办法》、《黟县县直事业单位未聘人员分流安置意见》，待提交县政府研定。为落实我局管理的全县800多名一般干部档案达标升级工作，自去年10月份启动该项工作，至今年8月份，历时10个月时间。除正常工作日外，我局组织全局党员干部利用双休和晚上连续加班、加点，认真开展审核、收集整理、微机录入等工作，建立档案的查（借）阅、收集、鉴别归档、转递、检查核对、保管保密和档案管理人员职责等制度，通过规范操作、有序推进、严把质量关，为我县档案达标升级工作打下了坚实基础。8月10日，省委组织部检查组对我县一般干部的人事档案进行了检查，在听取工作汇报、对档案库进行实地察看、抽查档案检查后，对我县的干部档案工作给予了较高评价，顺利通过了检查组的达标升级验收。

（四）工资福利与离退休及安置等工作。

1、认真开展工资改革和离退休工作。一是认真落实全县机关单位工资制度改革和事业单位收入分配制度改革以及离退休人员增加离退休费工作。由于方方面面的原因，目前该项工作尚未全部结束。根据省、市会议精神，3月份拟定了我县机关事业单位工资制度改革实施意见，成立了县工资改革办公室，从纪检、组织、财政、审计等部门抽调专门工作人员，对全县机关事业单位津补贴执行情况进行全面清理。4月9日召开全县工资改革工作会议，全面部署我县工资改革工作。本次工资套改涉及机关、事业单位在职人员有2900多人(全额拨款约2200人，差额拔款约300人，自收自支约400人)，离退休人员约1300人（全额拨款约1100人，差额拔款人员130人，自收自支约100人）。为顺利完成工资改革工作，会同县纪委、组织部、财政局、审计局等七部门联合下发了《关于严肃纪律确保机关事业单位工资制度改革和规范收入分配秩序工作顺利进行的通知》，对全县机关、事业单位2900多在职人员档案情况进行了全面审核(主要审核工作时间、工龄间断、学历、任职时间、所任职级以及93年以来考核情况等)，并将在职工作人员的个人信息全部输入微机，建立工资调整数据库。二是认真做好各项调资工作。审核、审批20*年7月份以来机关事业单位职务（岗位）变动人员工资待遇297人；20*年元月份调整职务补贴标准及其他补贴60人；机关干部20*年元月调整级别工资128人；事业单位工作人员20*年元月正常晋升薪级工资1800余人；其他各项调资400人。三是认真做好离退休和遗属补助的审批发放工作。审核、审批离退休人员工资，及时办理到龄人员的退休手续。全年共审批遗属补助新户15人，调整享受标准352人。四是认真做好*年“两节”慰问退休老干部工作，并做好县领导亲自上门对县处级退休老干部慰问的服务工作；及时核拨发放机关单位20*年度福利费5.8万元；

2、积极做好企业安置等工作。一是进一步落实企业干部包保责任，办理3名企业干部待遇调整工作，确保待遇落实到位。根据企业干部工作责任制要求，鉴于“包保”单位人员有变动的情况，干部安置工作小组办公室特与“包保”责任单位重新签定了责任书，把维稳工作做到了实处。

机关事业单位考核方案例10

（一）人才服务成效显著。

紧紧围绕全县打造“双百”工程和壮大“五大”特色产业，积极开展以服务百家企业、服务社会主义新农村建设为主要内容的“双服务”活动。在全局干部职工中深入开展打造百亿兴发大讨论活动，围绕打造百亿兴发用足用活政策，积极开动脑筋，全力服务兴发。一是引才，实施“招硕引博计划”，上半年深入企业调查研究，征集岗位，坚持为企业引进各类紧缺紧需大学生40名以上。二是育才，加强企业各类人才专业继续教育培训和职称考试培训，打造学习型、创新型企业，今年专业技术人员公需科目培训达100%。目前，此项工作正进入实施阶段。三是聚才，协助企业建立人才激励机制，加强兴发集团博士后产业基地建设和管理，积极开展企业人才专业技术职务量化评审和特殊人才评价工作，做好省管专家、享受国务院津贴专家和有突出贡献中青年专家的推荐选拔工作。

对全县农业、教育、卫生等单位人才需求情况进行了调查摸底，申报“三支一扶”计划63名，目前双方已初步签订合同44人。

做好乡镇综合配套改革跟综服务。根据兴办发[XX]40号文件,对乡镇综合配套改革中落岗和分流转制人员全部实行免费人事关系。

积极做好人事来信来访，半年共接访并成功调处人事件8件，做到件件有答复，事事有回音。

（二）人事管理逐步规范。

1、严格执行事业参管制度，切实搞好事业单位参管申报工作。根据《湖北省事业单位参照公务员法管理实施意见》（鄂组通［XX］65号）及市委组织部、市人事局《关于做好县市区事业单位参照公务员管理申报与人员登记工作的通知》（宜组文[2009）17号）等文件精神，对其符合具有法律、法规授权的公共事务管理职能；使用全额拨款事业编制，并由国家财政负担工资福利三个基本条件的事业单位，由其主管部门组织申报，县人事、财政、编制等进行了严格审核，并报县政府研究，同意向市人事局上报县旅游局等38个事业单位258名编制首批申报参照管理。

2、强化人事宏观调控，严格执行人事计划。根据湖北省人事厅《关于下达2009年度机关事业单位增人计划（控制数）的通知》鄂人函[2009]34号文件要求，从严控制机关事业单位人员增长，坚持人事计划调控制机关事业单位人员规模和结构这一科学模式，认真落实省委省政府中长期控制目标，结合本地机关事业单位用人实际情况，上报了2009年全县公务员录用计划12名，目前已完成256名乡镇机关公务员招考网上报名审核和笔试通过人员的资格审查工作。事业单位公开招聘计划37名，目前已完成卫生招考23名。始终坚持顺向流动，杜绝单位超编进人。截止6月底共从外县调入1人，招聘1人，本县调出9人，事业单位调进机关1人，机关调入事业单位2人，辞职8人，自然减员29人，机关事业单位人员每年都是负增长。

3、加强人事调研，进一步规范临时聘用人员管理。针对目前机关事业单位临时聘用人员出现的新情况，走访基层单位，针求基层意见，开展了机关事业单位的临时人员用及教育系统人员调查，并拟定出规范管理的建议，供县政府参考。

5、规范公务员考核，做好事业单位年度考核。根据市委组织部、市人事局《关于认真做好XX年年度公务员和机关工作人员年度考核工作的通知》（宜组文[2009]4号）和《关于做好XX年年度事业单位工作人员年度考核工作的通知》（宜组文[2009]5号）精神，并结合《公务员考核规定（试行）》，认真完成政府部门机关事业单位XX年年年度考核工作。XX年年政府部门应参加考核4105人，实参加考核4091人，优秀597人，占应考核人数的14.54%，称职（合格）3450人，占应考核人数的84.04%

；参加考核不确定等次37人，占应考核人数的0.9

%；暂定等次1人；占应考核人数0.02%；基本合格1人，占应考核人数的0.02%；不合格5人,占应考核人数的0.12

%；未参加考核14人；占应考核人数的 0.34%。

6、认真组织实施机关事业单位各项工资政策。根据省人事厅鄂人[XX年]18号文件精神，和市人事局总体安排，安排部署了全县机关事业单位正常晋档和事业单位调整薪级工资工作，目前已完成了部分单位的审批工作；会同财政局、教育局完成了义务教育学校工作人员和公务员工资收入情况的调查及相关数据上报工作，为下一步出台教育事业单位的绩效工资提供数据支持；对全县20名行政职务晋升人员调整了职级工资，月增资2160元，人平月增资108元；为XX年年度54名机关事业单位工人晋升了技术等级工资，月增资4320元，人平月增资80元，同时完成了机关事业单位XX年年度考核结果兑现工作,为3353名考核称职（合格）人员审批年终奖金393万元，人平月奖金1172元。其中,属财政拨款的3244人，年奖金368万元，人平月奖金1134元。

7、稳妥实施退干政策，强化日常工作管理。按照省、市人事部门的统一要求，对141名1993年以前机关离退休人员的津贴进行重新核定，月增退休费1.2万元,人平增资85元；根据鄂财社发[XX年]113号文件规定，对事业单位24名离休干部的津贴进行重新核定，月增津贴6800元，人平增资283元；对24名符合条件的退休人员重新核定了退休费基数，月增资800元；根据县长办公会议纪要，认真落实鄂民政发[XX年]46号、鄂人[2009]2号等文件精神，对XX年10月至XX年年12月机关死亡的74人进行登记，按政策规定增加一次性抚恤费110万元；坚持遗属困难补助年审制，上半年审批享受遗属困难补助574人，年享受补助金8.8万元，为2009年死亡的23人审批一次性抚恤金35万元，丧葬费11.5万元。

8、严密组织人事考试工作。组织计算机中、初级考试申报390人，高级考试申报60人，宜昌市中、初级外语考试124人；.

组织全国外语报名41人，经济考试报名23人；各类执业资格考试报名18人，完成英语考前培训72人，工人技术等级报名109人。

9、进一步规范人事档案管理,促进人事。按照人事档案管理要求，缺什么补什么，先后到教育、卫生、农业、县委组织部等部门收集各类档案材料，全部输入干部人事管理系统。做好人事政策宣传解释工作，对改制的事业单位和分流人员、做好自愿申报人事关系，对全县事业单位录用、招聘、新进的工作人员推行全员人事关系46人，查核个人档案资料123人次，并将部分个人档案材料156份进行清理造册，按程序移交县委组织和其它主管部门，提高了自身服务质量，促进了人才合理流动，提供了人事人才服务功能。同时，为事业单位临时聘用人员办理合同鉴证26人；为教育、卫生招聘人员见习期满，及时申报转正材料，按规定办理转正定级11人；为文工团和部分人员调整档案工资15人，按程序为辞职流动人员办理人事关系调动手续8人，根据服务对象的意志及时为他们提供优质服务，达到满意为止。

（三）自身建设得到加强。

1、完善了党建工作体制。切实加强人事部门党风廉政建设工作，结合第九个党风廉政建设宣传月活动，健全了以党组书记负总责，党组副书记具体负责，党组成员联系分管股室党员干部，办公室协助抓落实的党建工作体制。结合人事编制工作实际，制定下发了《2009年党建工作计划》、《2009年纪检监察要点》、《2009年党风廉政建设职责》、《第九个党风廉政建设实施方案》，完善了《局长办公会制度》、《党组议事制度》、《领导班子民主生活会制度》。

2、开展机关干部文明执法活动和党风廉政建设宣传月活动。根据县委、县政府统一安排部署，结合本局实际，及时制定了《**县人事局文明执法活动实施方案》，组织干部职工认真学习了部书记在中纪委第七次全会上的讲话等有关文件精神，撰写了学习笔记和心得体会，局党组书记、局长陆进上了生动的廉政党课。积极开展了批评和自我批评，对照全县作风整顿要求找问题，查不足，领导班子和每个干部职工都认真检查了自身在思想上、工作上、生活上、纪律上等方面存在的不良现象，深刻反思产生问题的深层次原因，并针对存在的问题，科学制定整改措施，明确努力方向，做到了边学边改和边查边改。完善了各项管理制度，坚持以制度管人，按制度办事，局领导班子带头从遵守最基本的签到、请销假制度做起，抓制度落实，避免各项制度成为一纸空文。通过卓有成效的学习动员、认真扎实的查找问题、求真务实的整改提高，我局上班纪律严明、工作效率提高，服务态度转变，干部作风发生了显著变化。

3、加强对外宣传调研。出台了人事宣传调研奖励办法，增强全员参与人事宣传调研的积极性。围绕人事人才工作中热点难点问题开展调查研究，及时向县委县政府和上级人事部门报送人事人才工作动态，宣传工作亮点。

4、加大帮扶工作力度。抓住市人事局帮扶南阳镇百羊寨村的机遇，扎实有效地开展了扶贫帮困活动。帮助百羊寨村制定新农村建设规划，研究落实村民增收的各项措施，围绕村级经济社会发展需要。给村委会阵地建设扶持资金1.5万元。5月23日，市、县人事局聘请法律专家深入到南阳镇百羊寨村开展了为期一天的送法律下乡活动。

5、2009年文明单位创建取得一定成效，制定下发了《2009年市级文明单位创建方案》进一步统一全局的思想认识，形成人人重视创建活动，人人参与创建活动，个人素质在创建活动中得到提高，业务工作在创建活动中得到促进，单位形象在创建活动中得到展现的良好氛围，着力推进“和谐机关”建设，多形式多方法多途径地开展文明创建活动。3.12开展的植树活动，5.12全局为四川灾区义捐4700元，特殊党费3000元。

上半年工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些问题。一是缺乏创新精神，人事制度改革推行力度不够，对当前人事部门面临的矛盾和困难缺乏深入的研究，克难奋进、艰苦创业的信心不足。二是人才环境不优，人才管理和人才服务机制不完善，对各类人才特别是高层次人才缺乏吸引力和凝聚力。三是调查研究还不够。

二、下半年工作打算

（一）完成事业单位参照《公务员法》管理工作。依据省、市有关文件精神，加快对事业单位参照管理工作进度。配合事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作,及时变动相关人员的工资待遇,真正体现“一岗一薪，岗变薪变”事业单位新型管理模式。

（二）做好人事年度考核和年度人事计划。认真组织实施机

关事业单位各项工资政策，积极推进事业单位工资制度改

革。

（三）开展人事培训工作。以公务员公共管理核心内容培