干部人才培养机制例1

作为学生组织的领导者，学生干部是联系学校与学生的桥梁，是学生实现自我教育、自我管理、自我服务的主要力量。加强学生干部队伍建设对促进高校改革、发展和稳定具有重要的意义。为适应社会发展对职业教育的新要求，多数高职院校逐步实行“2+1”人才培养模式。在此模式下，学生在校时间缩短为两年。随着学生在校时间的缩短，学生干部的培养周期也随之缩短，从而造成了高职院校学生干部培养时间短、流动快，学生组织优良传统难以传承等问题，给高职院校学生干部培养工作带来了新的挑战。

面对新形势下高职院校学生干部培养过程中出现的新问题，徐州工业职业技术学院结合自身实际，建立了以“科学选拔、系统培训、合理使用、过程考核”为特点的学生干部培养机制，该机制的实施在一定程度上解决了在校时间缩短给学生干部培养工作带来的困难。文章从学生干部的选拔、培养、使用、考核等方面探讨该培养机制的实践情况。

一、建立优秀学生人才库，科学选拔学生干部

学生干部的选拔是加强学生干部队伍建设的前提。为解决高职院校学生干部培养时间短、考核不全面的问题，我们通过建立“优秀学生人才库”对目标学生进行预筛选和预培养。在此基础上，遵循“德才兼备”的标准，按照“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序选拔优秀学生充实学生干部队伍。

1.建立优秀学生人才库

在新生入学初期，积极开展新干事招聘活动，鼓励学生加入各类学生组织，为学生组织补充新鲜血液。丰富多彩的学生活动为新干事提供了展示和锻炼的舞台，优秀学生在活动中也逐渐崭露头角。经过初步筛选和考察，可择优吸纳这些学生作为后备学生干部进入“优秀学生人才库”，并在后续工作中对入选学生进行进一步地考察和有针对性地培养。“优秀学生人才库”的建立实现了对学生干部的预筛选、预培养和预考察，解决了传统培养机制下考察时间短、考核不全面的问题。

2.科学选拔学生干部

在“2+1”人才培养模式下，高职院校学生干部换届工作一般安排在六、七月份。经过一个学年的锻炼和培养，学生组织干事，特别是“优秀学生人才库”入选学生，已经熟悉了所在学生组织的主要工作，从而为换届工作做好了人才储备。换届工作遵循“个人申请、组织考核、公开竞聘”的程序，对有志于在学生干部岗位上继续发展的学生，经过个人申请、组织考核两个环节后方可参加公开竞聘。公开竞聘以思想品德、业务能力和通用管理能力为考察重点，通过笔试、面试、无领导小组讨论、民意调查等手段，根据岗位职责和工作要求选拔最优秀的学生担任学生干部。在学生干部换届过程中，要坚持“德才兼备”的用人标准，将思想品德表现作为选拔工作的重要依据，严格把好入口关，杜绝换届过程中出现的拉帮结派、小团体等不良现象，实现换届过程的公开、公平、公正。

二、多角度、多层面系统培训，着力提升学生干部的综合素质

学生干部不仅是学生组织的领导者，也是中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人，要从学生干部岗位职责和未来职业发展的角度对其进行系统地培训，着力提升学生干部的思想道德素质、综合业务能力和通用管理能力。

1.思想道德素质培训

学生干部是学生中的骨干分子，其思想和行为具有示范作用，因此，学生干部的思想道德教育尤为重要。传统的思想道德培训以讲座和报告为主，教育效果有限。在理论辅导的基础上，徐州工业职业技术学院通过开展实践活动帮助学生干部树立正确的世界观、人生观和价值观，帮助学生干部增强爱党、爱国、爱社会主义的信念。以本校“学生干部赴地方挂职锻炼”实践活动为例，在本项活动中与地方团组织合作建立了学生干部挂职锻炼基地，学生干部利用双休日、课余时间到地方街道、社区进行挂职锻炼，通过协助基层开展青少年思想政治教育、“一助一”扶贫助困、社区文化建设等工作，学生干部可以感受基层工作现状，丰富人生阅历，提高自身的政治热情和社会责任感。

2.综合业务能力培训

为强化学生干部的业务能力，可以邀请熟悉学生管理工作的教师、往届学生干部对新上岗学生干部进行综合业务能力培训。培训要注重实效，要根据学生干部的需求选择主题，切实解决学生干部工作过程中遇到的难点和共性问题，切不要泛泛而谈走过场。在对学生干部进行业务培训的同时，要发挥往届学生干部“传、帮、带”的积极作用。可以聘请老学干作为新学干的培养人，由老学干向新学干介绍工作心得，指导新学干开展活动，从而使其尽快适应工作。针对换届后老学干面临离校顶岗实习、在校指导时间有限的问题，可建立学生干部QQ群，在老学干离校实习期间，新老学生干部可以在群中继续研究工作方法、交流工作经验，从而解决学制缩短情况下新老学生干部交接不及时，优秀做法难以传承的问题。

3.通用管理能力培训

通用管理能力是指与具体的职业和专业无直接关系、可迁移的、对于一个人在现代社会中的生存和发展起着关键作用的能力，包含交流表达、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理等。这些能力不仅是学生干部开展工作所应具备的基本素质，而且是个人适应未来岗位需要的职业可持续发展能力。为培养学生干部的通用管理能力，徐州工业职业技术学院为学生干部开设了通用管理能力专项培训，通过灵活运用案例教学、角色扮演、任务驱动、头脑风暴等教学方法，重点培养学生干部自我规划、与人沟通、积极学习、组织协调、时间管理等方面的能力。通用管理能力专项培训强化了学生干部对通用管理能力的理解和认知，对学生干部的业务开展和未来的职业发展提供了有力保障。

三、使用与关怀并举，创造健康、和谐的工作和成长环境

在系统培训的基础上，我们注重“在使用中培养”的原则，让学生干部在日常工作中进一步提升自己。校园文化活动是学生干部工作的主阵地，也是素质育人的有效途径。实践证明，通过组织和参加校园文化活动，学生干部不仅可以增长见识、锻炼才干，而且在潜移默化中培养了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在对学生干部进行培养和使用的同时，学生管理工作者要注意学生干部的情感需求，不要一味给学生干部下任务、提要求，而要多一些指导和赞扬，让学生干部感受到自身的价值。可建立定期谈话制度，认真倾听学生干部的心声，及时掌握并解决学生干部遇到的困难。此外，学生干部比普通同学有着更大的学习、工作、人际关系等方面的压力，不可避免会产生迷茫、失望的情绪，这种情况下可以主动邀请心理健康咨询师对其进行心理疏导，从而让学生干部在健康、和谐的环境中工作和成长。

四、考核过程化，激发学生干部的工作潜能

当前的学生干部考核体系侧重于学生干部的职位和工作业绩，忽略了对工作过程的考核。为实现对学生干部工作过程的考核，我们建立了学生干部工作档案，将学生干部在日常工作中的工作态度、工作作风、工作任务完成情况进行量化，此项结果作为重要权重与工作业绩、个人述职、满意度调查等共同构成学生干部年终考核结果。在考核的基础上，要跟进相应的激励措施，对表现优秀的学生干部，要在评优评先、进修培训、推荐入党、推荐就业等方面予以倾斜，从而激发学生干部的工作潜能。对考核不合格者，要帮助其分析原因，提出改进意见。

总之，学生干部是学校改革、发展和稳定的重要力量。面对人才培养模式的新变化，高职院校要创新学生干部的培养体系，研究建立学生干部选拔、培训、使用和考核新机制，从而更好地发挥学生干部的作用。

参考文献：

[1] 李真.“2+1”校企合作人才培养模式的完善与深化研究

干部人才培养机制例2

那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。

后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？

亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：

1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。

2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。

3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。

改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：

1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。

干部人才培养机制例3

加快企业中青年干部素质培养、拓宽中青年干部选拔途径对于是企业在激烈的市场竞争中不断发展的重要法宝，但大部分企业的中青年干部素质培养过程中存在领导信任不足的问题，干部选拔又缺乏完善的制度，过于主观化，这些问题极大的阻碍了企业的发展，企业应当及时采取措施，改善中青年干部素质培养与选拔的窘境。

一、中青年干部素质培养中存在问题

目前我国部分企业存在着对中青年干部求全责备，不敢放手让其承担工作责任的问题，具体表现在：部分企业对于中青年干部吹毛求疵，企业管理层口头上总是讲中青年干部应当承担责任，积极探索，不要畏惧失败，但在具体的工作中却认为中青年干部嘴上没毛办事不牢，缺乏对于中青年干部足够的信任，在重要岗位干部的任用中，倾向于使用思想僵化、办事循规蹈矩的老职工，不敢让中青年干部承担责任，这种问题的长期存在势必会造成企业中青年干部工作能力缺乏，责任意识不足，陷入混日子的工作状态，对于企业的发展非常不利。

二、中青年干部选拔中存在问题

目前我国企业中青年干部选拨过程中存在着诸多不合理的现象，一、论资排辈的选拔方式依然存在，一些企业在新的时代背景下，中青年干部的选拔依然按照工作资历以及年龄大小来论资排配，这种传统的选拔模式是改革开放前计划经济时期国有企业人才选拔的方式，对于百废俱兴的新中国来说，具有一定的积极意义，但在市场经济制度不断发展和完善的今天，不让中青年干部承担责任，采用论资排辈的选拔机制，极大的影响了中青年干部的工作积极性，缩小了优秀人才上升的空间 。二、选拔机制不健全，部分企业没有建立完善的中青年干部选拔机制，在中青年干部的选拔和任用过程中随意性较大，对于一些重要岗位干部的任用，企业领导往往忽视人才选拔竞争机制以及民主投票环节，仅仅根据主观想法决定中青年干部的人用，这种做法极大的破坏了企业干部选拔机制，降低了企业管理层的公信力。同时这种不透明的中青年干部选拔过程也影响了年轻干部的工作积极性。三、选拔范围局限，大多数企业在进行干部选拔时，会提出一些要求，这些要求包含职员的年龄、性别、级别以及工作业绩等方方面面，通常情况下符合这些苛刻条件的中青年干部寥寥无几，甚至某些干部岗位的选拔条件就是根据某个候选人制定的，这种问题的存在使企业中青年干部选拔从竞争开始就存在着不公平的问题，根本不能发挥人才选拔竞争机制的作用。

三、企业中青年干部素质培养与选拔的有效途径探索

（一）轮岗锻炼，加快企业中青年干部素质培养

中青年干部是企业的未来，其素质和工作能力水平高低决定着企业的发展，因此企业中青年干部素质和工作能力的培养是企业众多工作环节中的重要一环。加快企业中青年干部素质的培养，在思想观念上，企业领导层应当摒弃传统的干部岗位任用观念，给予中青年干部充分的信任，敢于让年轻干部担负更大的责任。同时应当具有长期发展的眼光，敢于用企业的短期利益换取中青年干部的成长，从失败中走出来的人才在今后的工作中更加能承受压力，才能真正肩负起推进企业发展的重任。在实际操作中，企业应当实行轮岗锻炼的中青年人才素质培养机制，让年轻干部到不同岗位上去，承担不同的工作任务，从而达到开阔眼界、积累经验、增长才干的人才培养目标，让中青年干部获得较快的成长。同时在中青年干部轮岗锻炼过程中，企业管理层应当加强关心和指导，及时解决年轻干部工作中的问题，只有这样企业年轻干部的素质培养工作才能落到实处。

（二）引入竞争机制，完善中青年干部选拔制度

企业的一切工作的开展都应当严格按照相关制度进行，完善的制度能够为企业各项工作的开展指明方向，同时也能用强制和监督机制确保工作的有力落实。企业的中青年干部的选拔工作也应当建立完善的人才选拔机制，首先应当通过选拔制度的完善，促进干部任用民主化的进程，在具体岗位干部的任用中应当让相关部门职工进行投票，在保证偷拍哦你结果公平性的基础上公布投票结果，并将投票结果作为人才选拔的重要参考，以此来增强企业中青年人才选拔的公信力。其次，建立明确的干部任用机制，通过评分制度，将员工投票、工作成绩以及领导评价等个人评价指标进行量化，分数最高者获得提拔机会，这种做法可以有效限制企业领导人在干部任用过程中的权利，避免出现企业领导者人才任用过于主观的问题，同时也能让一些没有背景、不工于人情世故的中青年干部看到晋升的希望，从而极大的激发他们的工作热情，进而提升整个企业的效益。

（三）公开选拔，拓宽中青年干部选拔途径

目前我国企业存在着中青年人才选拔条件苛刻，选拔范围较窄的问题，这些问题阻碍了中青年人才的成长，影响了年轻干部的工作积极性，给企业造成产生了不可换回的损失。而实施公开选拔的中青年干部选拔机制，降低干部选拔的初始标准，打破了性别、年龄以及职位等的限制，在公开竞争、公平较量、择优录取的原则上，进行人才选拔，有利于破除平衡照顾、论资排辈的传统观念，使得更多虽然职位较低但年富力强、工作能力出众的年轻干部较快的走上领导岗位 。

四、结论

面对激烈的市场竞争，企业应当实行轮岗制度加快人才的培养进程，建立完善的干部选拔机制规范干部选拔过程，只有这样企业的发展才能有所保障。

干部人才培养机制例4

切实加强高素质领导班子和干部队伍建设，在提高科学引领、开拓创新能力上取得新成效。一是以改进领导干部作风为着力点，切实加强领导班子思想政治建设。要把严格管理的要求贯彻到干部的日常教育管理中，教育和督促领导干部带头讲党性、重品行、作表率，强化宗旨意识，办实事、做好事；要坚持民主集中制，增强领导班子团结意识，不断改进和提高民主生活会质量，提高领导班子解决自身问题的能力；要大力弘扬求真务实、大力苦干的风气，深入基层、联系群众的风气，艰苦奋斗、清正廉洁的风气。二是以促进干部队伍能力明显提升为着力点，扎实抓好新一轮大规模培训干部工作。要围绕提高干部队伍素质能力，认真实施“干部素质提升工程”。按照分级分类和全员培训的原则，办好各类专题研讨班和培训班，切实作到领导干部重点培训，后备干部强化培训，急需人才抓紧培训，基层干部加强培训。三是以增强干部队伍活力为着力点，积极推进干部交流工作。积极探索培养锻炼交流和轮岗交流、任期交流等多种交流方式。要开阔思维，开拓视野，坚持资源共享，流动成长，不断增强干部队伍的整体活力。四是以促进年轻干部素质提高为着力点，大力加强后备干部队伍建设。要坚持动态选拔后备干部，实现后备干部优进拙退。要实行复式年龄结构和梯次配备，避免在年龄上层层递减和“一刀切”。要大胆选拔一批实践证明优秀，具有发展潜力的后备干部，进行有针对性的培养。要坚持把基层一线作为培养锻炼年轻干部的阵地。

进一步深化干部人事制度改革，在提高选人用人公信度上取得新成效。一是风清气正，树立正确的用人导向。二是突出实绩，建立科学的干部考评体系。三是科学民主，完善干部选任工作机制。四是明确责任，强化干部选任工作监督。

干部人才培养机制例5

关键词 后备干部 选拔培养 备用结合

在企业竞争中，人才是核心资源，而后备干部队伍的培养则是人才建设的重中之重，培养造就一批结构合理、素质优良的后备力量，是各单位选好干部所必备的人才储备和支撑。下面结合本单位实际，对后备干部的选拔培养作一些阐述。

一、后备干部选拔培养现状

2014年，本中心根据事业发展的实际需要，对原有的后备干部培养管理办法进行了修订，制订出台了《杭州市城市基础设施建设发展中心中层后备干部队伍管理办法（试行）》（以下简称《办法》），对基本条件、选拔程序、管理与使用、培养措施等做出了规定。主要做法如下：

（一）放宽基本条件，破除资历门槛

按照《办法》，中层正职后备干部应是现任中层副职或获得中级以上专业技术职称，中层副职后备干部应获得初级以上专业技术职称。对工作年限、职称条件的放宽，使具备条件的后备干部候选人数大大增加。2014年，中心共有事业编制人员73人，具备后备干部候选条件的有47人，其中80后占42.6%。从而让更多有学识、有能力、有干劲的新鲜血液有机会充实到后备干部队伍中来。

（二）民主推荐，公开选拔

按照《办法》，中层后备干部经过公开选拔产生。一般程序是民主推荐或民主测评；征求部门意见；党委研究确定。民主推荐、公开选拔的方式，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部、在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了选人用人渠道，从而使后备干部队伍保持充足的数量、合理的结构和较高的素质。

二、后备干部培养工作存在的问题

后备干部的提拔、任用是加强后备干部队伍建设的最终日的，但传统的人事制度和用人选人观念，却在很大程度上阻碍了后备干部的提拔任用。“备而不用”、“备不适用”是目前后备干部培养和队伍建设中存在的两大问题。

（一）备而不用

干部“能上不能下”、“能进不能出”是多年来网扰干部工作的难题，也是深化干部人事制度改革的瓶颈，正因为缺乏合理、必要的“退出”机制，后备干部的选拔任用也同样面临问题。

干部编制数的限制和现有干部队伍的相对稳定，直接导致了后备干部“备而不用”的现状。以本单位为例，2010年本中心共选拔产生12名后备干部，截至2014年底，提拔任用至本单位中层岗位的仅有1人。在未提拔的11名后备干部中，已有2名分别于2012年、2014年离职至其他单位担任中层职务。后备干部长期“备而不用”已成为人才流失的重要原因之一。

2014年中心根据新制定的《办法》，选拔产生了22名中层后备干部，其中6名在2010年时即为后备干部人选，另12名为新增后备干部。这些后备干部的提拔任用同样面临着“备而不能用”的尴尬。

（二）备不适用

公开选拔方式拓宽了选人用人的渠道，但也存在一定局限：民主推荐在全单位范围内进行，未考虑岗位实际需求及“人”、“岗”的适应，导致到了要使用后备干部的时候，所“备”人才与所“需”人才不能有效衔接。同时在后备干部的任用中，不敢把作为后备干部的人才放到重要岗位去挑大梁、担大任，致使后备干部失去了实践锻炼的机会，到了实际使用时，就会因缺乏实践经验无法适应岗位的要求。

三、意见和建议

（一）建立完善干部“退出”机制

首先，应该深化干部人事制度的改革，适时研究制定干部的“退出”机制，倡导“能者上，不能者下”，采用合理的干部考核机制，结合民主测评等方式，要求一些履职不力、业绩不突出、不能适应新时期工作要求的干部退出干部队伍。同时坚持正确的用人导向，在出现职位空缺时，大胆启用德才兼备、业绩突出的优秀后备干部，让后备干部队伍真正成为干部的人才储备库。

（二）重视后备干部的分类培养

干部人才培养机制例6

培养选拔优秀学校青年领导干部，要在干部管理机制上有所创新，要建立符合现代学校管理要求的选人育人机制，探索人才成长的规律。多年来我一直积极探索学校人才成长规律，加强引导和管理，加大选拔和培养力度，认为主要应该从以下几方面入手。

一、营造环境，形成人才辈出的局面

1.营造政策环境，不拘一格造人才

我觉得学校在人才成长、青年领导干部培养选拔方面，要坚持两条原则，即德才统一论原则与德才层次论原则。做到选人用人的德才兼备，以德为先；根据不同学科、不同岗位去发现、培养高素质领导人才。通过正确的方针、原则和政策导向，营造出育人、选人、用人的多渠道、多形式、多层面、多空间范围和多个考察评价角度那样“不拘一格”的良好氛围。

2.营造文化环境，在先进文化建设中塑造高素质人才

学校就是一个先进文化教育的环境，教师是先进文化的实践者和传播者。因此，学校在努力推进发展有自己特色校园文化的实践中，要积极营造有利于学校中青年领导人才成长的文化环境。

（1）营造健康向上的文化环境氛围，使广大青年领导干部得到潜移默化的心灵塑造。

（2）注重对学校青年干部的素质教育，在学习与实践相结合的过程中提高能力和水平。

（3）营造制度环境，使干部在规范约束中提高素质。

无规矩不成方圆。把选拔培养和提高学校中青年领导干部置于规范化的制度建设环境之中，是有利于从根本和全局上提高中青年领导干部素质的。

当前，在改革和创新青年干部管理机制、制度建设上，应以科学化、民主化为目标，主要在以下方面取得突破和进展：（1）完善干部选拔竞聘机制。（2）健全教代会和校务委员会制度。一方面强调集体领导原则，重大问题集体决策，另一方面在执行中重视个人负责，在教育教学和行政总务工作上重视校长的指挥权、决策权。（3）改进学校干部考核监督制度，促进青年领导干部健康成长。（4）坚持完善干部进修培训学习制度，为中青年领导干部提高素质创造学习环境。

二、探索规律，把握人才成长的轨迹

学校中青年领导人才成长的经历，虽然个体上千差万别，但以人才成长整体论，则有着鲜明的客观规律。探索并遵循这些基本规律，必将有助于引导广大中青年领导干部不断走上素质提高的人生轨道。

1.学习教育，理论武装

坚持学校领导理论中心组学习制度，努力提高自身素质，做到有计划、有组织、有针对地学习特色理论，学习现代教育理论，联系实际，善于运用科学理论指导学校改革发展的实践。

2.实践锻炼，培养提高

在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，这是学校培养造就领导干部的重要方法和途径，也是干部成长的最广阔的道路。利用基层的管理实践，来锻炼培养提高学校中青年领导干部的素质。

3.大胆使用，提供舞台

有了舞台，艺术家才能一展身手，并且在舞台一试身手中不断促进自己艺术水平的提高。因此，要培养高素质青年领导人才，还需要给他们搭舞台、设角色、强化锻炼。

三、管理与自律并重，激发自我升华的内驱力

1.坚定对青年干部进行科学的“人本”管理，以管理激发内力

通过设置科学的学校机制，使青年领导人才在规范机制约束下奋发向上。强调寓尊重人、理解人、关心人于机制管理之中，使机制管理与思想政治工作相互作用，是任何单纯的机制管理不可取代的。既要体现出管理机制的原则性，又要遵循“人本”精神，使这种管理不仅有规范、准则、制度，更体现着对人的理解、关怀。从片面强调“奉献”而忽视合理利益的误区中走出，及时合理地解决中青年领导干部关心的切身利益，以解其后顾之忧，轻装前进。

2.强化中青年领导干部严格自律的品格，靠自律自强不息

学校在管理活动中，十分关注有利于中青年领导人才自律能力锻炼经验的热点时刻、解惑环节和关键活动。尤其对他们工作实践中成功与失败、顺境与逆境、得意与落魄等大起大落的人生经历予以格外的关注与指导，培养激发他们的反思精神，锻炼他们的心理容量。

3.从严要求中青年干部慎用手中权力，保证廉洁奉公

学校管理运行机制中，实行校长负责制、部门责任制、目标管理和教职工岗位责任制。负责制与责任制都使每个领导者有较多的自，正确认识和使用手中权力对中青年干部的考验是严峻的，也成为焦点问题。

总之，我校对青年干部的培养和教育，随着教师干部制度改革的不断深化，优秀人才脱颖而出，学校管理机制的不断完善，同时要求领导部门与时俱进，加大选拔和培养力度，造就一大批高素质、创新型、优秀的学校青年干部，以迎接现代学校管理的挑战。

干部人才培养机制例7

第一，思想不够解放。在年轻干部培养选拔方面，一些单位和领导墨守陈规，跳不出传统的思想定势和主观偏见。一是认识片面。一些企业把培养选拔年轻干部工作当成临时性阶段性任务，简单地按照年轻干部选拔任用政策执行，草率应付上级组织部门评价考核。二是缺乏远见。一些企业培养选拔年轻干部只顾眼前，不顾长远，有的重“才”不重“德”，有的企业觉得一些年轻干部使用顺手，舍不得送出去培养或安排到更重要的岗位锻炼，有的领导担心培养有发展潜力的年轻干部会后来居上，害怕触及自身利益，不愿意冒险。三是求全责备。有的企业常用老干部的素质作为年轻干部工作能力和素质的衡量标准，认为年轻干部锻炼不够、经验不足、工作能力不强，担不起重任。四是论资排辈。一些企业提拔使用干部时不以能力、水平、业绩作为用人标准，过分注重资历和经验。五是平衡照顾。有的企业认为年轻干部今后的路还很长，总是优先考虑年龄大、资历老的同志；有的担心提拔使用年轻干部会影响班子团结，挫伤老同志的积极性，不敢培养使用年轻干部。

第二，工作机制不够健全。一是缺乏目标规划机制。一些企业缺乏年轻干部培养选拔长期性、纲领性机制，没有明确的目标和定位，操作性不强。二是缺少干部队伍畅通机制。部分企业能上能下的机制未完全形成，存在干部“不到年龄不退休，不犯错误不下台”、“能上不能下”等现象，导致领导职位“满员超载”，优秀年轻干部难以进入领导岗位进行锻炼。三是缺乏选拔任用责任机制。一些企业针对培养选拔年轻干部工作还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的机制，也没有将其作为领导干部的考核内容，缺乏内在的动力和外在的压力。四是缺乏备用结合机制。在后备干部工作中，不同程度存在着重数量轻质量、重选拔轻培养、备用脱节的倾向，既浪费了组织的培养，又挫伤了干部的积极性，对未来后备干部的培养选拔也产生一定消极影响。

第三，自身素质有待进一步提高。当前，随着年轻干部培养选拔工作的持续推进，一批“80后”甚至“90后”年轻干部逐步走上领导岗位，成为各条工作战线上的骨干，承担更加重要的职责。这些年轻干部大多接受过良好的教育，有理想有抱负，思维活跃，精力充沛，喜欢接受新挑战，吸收新知识、运用新理念和现代办公操作能力比较强，解决和处理问题简洁高效等等，这些特质为干部队伍注入了新鲜的血液，增添了活力。但因为社会阅历还不多，工作经验较少，特别是对基层和职工群众情况了解不深。

这些年轻干部还存在一些不足和缺点，主要表现在：一是政治上不够成熟。一些年轻干部缺乏政治理论系统学习，将理论与实践相结合的能力薄弱，运用理论去分析和解决实际问题的基本功不够扎实；有的职工群众基础较为薄弱，缺乏公仆意识和艰苦奋斗精神。二是领导能力有待提高。一些年轻干部缺乏基层历练、多岗位锻炼和艰苦复杂环境磨练，对企情民情了解不深，驾驭全局和处理问题力不从心，应付风险、解决复杂问题的能力还不够。三是学习不够深入。有的年轻干部没有养成良好的学习习惯，只顾忙于日常事务，不愿静下心来读书学习，对生产、管理、法律、经济、科技等方面知识了解不深，不能及时适应新工作新要求。四是作风不够扎实。有的年轻干部心浮气躁，急于求成，对简单性、重复性工作耐受力不够；有的意志力不够坚定，受到挫折容易灰心，有了成绩容易骄傲，看问题不够深入，经不起权力、地位的考验；有的只注重做事水平的提升，忽略了做人品格的修炼，没有很好的处理做事与做人的关系等等。

二、年轻干部培养选拔的几点思考

同志在全国培养选拔年轻干部工作座谈会指出，干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，培养选拔年轻干部工作必须常抓不懈。国有企业要把培养选拔优秀年轻干部作为重要工作环节，建立健全培养选拔长效机制，创新工作思路，拓宽选人视野，搭建成长平台，做好思想政治和厂情企情教育，以改革创新精神推动培养选拔年轻干部工作不断取得新进展。

第一，解放思想，开拓培养选拔新思路。一是看待年轻干部队伍培养选拔不能用旧眼光。要打破论资排辈、官本位等陈旧观念，推进理念创新、制度创新和方法创新，以新观念、新视野、新思路推动年轻干部培养选拔工作，既要遵循年轻干部成长的一般规律，又要重视年轻干部脱颖而出的特殊规律，不能把干部队伍年轻化看成单纯的“低龄化”，看资历不唯资历，讲台阶不唯台阶。二是评价年轻干部队伍培养选拔不能再用旧尺子。评价一个年轻干部，要以辩证的、联系的、发展的、全面的眼光，树立看本质、看发展、看潜力的观念。对思想政治素质好、有开拓创新精神、有发展潜质的优秀年轻干部，要敢于给位置、给机会、给平台、大胆提拔、破格使用，不拘一格降人才，把他们及时选拔到领导岗位上来，最大限度地发展特长、干事创业。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，完善干部“德”的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”，使选的干部组织放心、群众满意，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，积极推进干部人事制度改革。

第二，注重培养，夯实年轻干部队伍基础。一是建立健全后备干部选拔管理机制。将优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍，帮助为培养对象设计职业发展规划，明确发展定位，实行分方向培养，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年纪较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把年轻干部教育培训纳入总体规划，按照“缺什么、补什么”的原则，根据“80后”、“90后”年轻干部的特点，理解、支持、培养、引导他们，多形式多渠道创新培训方式，增强他们的适应能力和履职能力。要建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各下属单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量。要坚持基本功培训，扎实抓好政治理论、思想道德、廉洁从业等方面的教育，增强党性教育和理论素养，确保政治立场、政治方向上不动摇；要加强领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识。三是加强实践锻炼。要为年轻干部创造好的平台、营造好的环境，允许他们犯错，给予他们充分的信任，让他们努力实践、大胆工作、不断改进。要加强年轻干部在各级部门、不同工作岗位之间的“上培下派”锻炼。“上培”锻炼，即把长期在基层工作的年轻干部选调到上级机关和综合部门进行培养锻炼，开阔干部视野，熟悉各方面工作，增强综合素质。“下派”锻炼，即把缺乏基层工作经验的年轻干部选派到生产一线、重点项目、维稳等急难险重岗位进行锻炼考验，提高他们克服各种困难、处理复杂问题、解决实际问题的能力和本领。特别是要增加年轻干部在基层矛盾冲突点上的培养，能够清楚表达职工群众利益诉求，逐步培养整合归纳群众利益的能力。四是苦练自身内功。干部成长是个人因素与外界因素综合作用的过程。在企业积极营造良好环境、搭建成长平台的同时，年轻干部也要从自身做起，增强本领恐慌危机感，提高自身素质。要树立远大目标，虚心学习，提高本领，勇于创新，善于团结，讲求实干，以年轻人特有的激情投身企业发展大局。

干部人才培养机制例8

高校是人才培养和知识创新、科技创新的重要基地,人才问题始终是高校改革与发展的核心问题与头等大事。必须充分发挥人才资源在学校发展中的基础性、战略性、决定性作用,在领导干部、学术人才、管理干部三支队伍建设方面采取切实可行的措施,以改革创新精神打造一支高素质的人才队伍。

一、深化干部人事制度改革,抓好领导干部队伍建设

建设一支高素质的领导干部队伍,事关学校改革发展的根本大计。而建设高素质的干部队伍,就必须深化干部人事制度改革,坚持德才兼备、以德为先的用人标准,坚持注重实绩、群众公认的用人导向,建立“开明开放、公平公正、能上能下、轮岗交流”的干部选拔任用和评价机制,把那些人品正、干实事、有本事、作风硬、师生员工信得过的干部选拔任用到领导岗位上来。实现干部工作的科学化、规范化和制度化。

首先,是不断完善领导干部选拔任用机制,把好领导干部入口关,按照科学规范的制度性程序配班子、用干部,建立党委推荐提名与公推公选相结合的干部选拔任用机制,完善领导干部公选办法。

其次,是进一步健全严格规范的考核激励机制,全面、客观、公正地考核领导干部的政治业务素质和履行责任的情况,加强对领导干部的管理与监督,把领导干部的工作表现和绩效的评价及奖惩建立在科学化、民主化和程序化的基础上,逐步建立起完善、有效、顺畅的民主监督机制。

二、创新人才工作体制机制,抓好学术人才队伍建设

高校是培养德智体美全面发展的中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人的主阵地,高素质的学术人才队伍既是知识和技术创新的动力源,发展先进文化的主力军,又是高校的安身立命之本,因此,高素质的学术人才队伍建设是高校人才队伍建设的重要内容,原清华大学校长梅贻奇先生说:“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也。”说的就是高素质学术人才对高校的重要意义。我国高校经过多年的学术人才队伍建设,已取得可喜的成绩,但也存在许多问题,必须大力实施“人才强校”战略,促进高校学术人才工作全面、协调和可持续发展。

(一)以学科建设为基础,着力培养学术领军人物

学术队伍建设需要大师举旗,需要拔尖人才支撑。高校学术人才队伍建设必须以学科建设为基础,从实际出发,充分发挥各院、所的作用,对本单位学科建设和发展进行论证、分析,摸清人才总体结构、发展潜力和发展需求,以国家最前沿的科学研究和重大的科技攻关项目为知识、技术创新的载体,以重点实验室为平台,以推动科技进步和社会经济发展为目标,设计切实可行的培养方案,构建相对独立的体制环境、运行机制和支撑政策,着力培养和造就学术领军人物,并以他们为核心,汇聚一批具有创新能力、发展潜质的学术人才和中青年后备人才。

(二)以开明开放的姿态,不断推进高层次人才的引进

高层次人才引进指以有较高学术素养和学术造诣的优秀人才为对象,能够加快高校学科建设与队伍建设的引进方式。引进高层次人才是促进学术人才队伍建设的重要途径之一,必须增强引进高水平人才的紧迫意识,拓宽引才渠道,采取超常规的举措引进高层次人才。要以开放的理念、开明的胸怀、引才的热情、引智的勇气为基本姿态,坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针,以学术水平为标准衡量引进的人才,以包容的态度对待引进的人才,以良好的服务和条件吸引人才,努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围,为引进的高水平人才搭建施展才华的平台。

(三)以机制创新为抓手,着实提高人才队伍培养的整体水平

贯彻落实科学发展观和科学人才观,在培养学术领军人物和“引进优秀人才”的同时,必须统筹兼顾人才队伍整体水平的提高。人才队伍整体水平的提高重在培养、使用和管理,其根本着力点在于全面落实党管人才的原则,建立健全客观、公正、公平的人才管理体制、评价体系和运行机制。

一是构建“绩效优先”的竞争激励机制。按照“绩效优先”、定性与定量结合的原则,对教职工业绩进行比较客观公正的量化,以业绩贡献和能力水平为导向评价人才,构建起“让绩效得到充分肯定,让公平得到适当兼顾,让累计贡献得到基本认可”的竞争激励机制。

二是构建“感情留人、事业育人”培养机制。采取“引进与培养相结合,倾注感情、真情留住现有人才,拓展学校各项事业培养人才”的工作方针,协调处理好引进、培养和使用的关系。

三是构建“讲学历、看经历、重业绩”成才机制。科学的人才观要求人才管理工作最大限度地激发人的潜能,学术人才队伍建设特别是对突出人才而言,必须打破以往在人才工作中单纯以学历、资历、职称、身份论资排辈的做法,坚决破除轻视人才、求全责备、平均主义、封闭保守等一切不利于突出人才成长的陈旧观念,深入了解并满足突出人才多元化的需求,充分发挥人才的主观能动性和创造力,确保突出人才能够在岗位上尽快脱颖而出。

三、健全教职工发展长效机制,抓好管理干部队伍建设

高校管理干部队伍在各项工作中担负着重要责任,在抓教学科研,努力培养造就一大批学术人才的同时,努力培养一支政治强、业务精、年龄结构合理的管理干部队伍是建设有特色高水平大学的坚强保障。新时期的高校管理队伍建设,要树立人人都是人才的观念,建立严密、高效的学校管理组织体系,健全科学合理的内部管理制度、培训机制和考核机制,加快建设一支高素质、高水平的管理队伍。特别是要建立长效机制,全面激活管理干部创新的内在动力,扭转管理干部自身发展的被动心态,通过管理体制改革,实行竞聘上岗,形成“能者上,庸者下”的正确用人导向,像学术人才一样把握自身发展的主动权,自主选择喜爱的管理岗位,主动展示自己的才华,使他们对自己从事的事业充满信心。

人才队伍建设是贯穿学校建设和发展的一个重大课题,建设一支数量充足、质量一流的人才队伍不是一朝一夕的事,而是一个人力资源开发与培育的过程。必须以科学的人才观为标准,把促进发展作为人才工作的根本出发点,积极投身人才队伍建设,走可持续发展之路。

参考文献

干部人才培养机制例9

一、加强领导干部队伍能力建设，推进*干部制度改革

1、加强领导班子建设，改善领导班子结构。着眼于班子长远建设，把改善和优化领导班子的年龄结构、学历结构、专业结构放在一个重要位置。一是加强一把手干部队伍建设，重点是：加强一把手队伍的自身能力建设；增强一把手培养选拔年轻干部的责任意识；强化一把手贯彻民主集中制的自觉意识；提高一把手干部队伍的创新能力、科学决策能力、把握大局和驾驭全局的能力。二是积极探索领导干部的正常退出机制，营造干部能上能下的良好环境。

2、加大年轻干部的选拔培养力度。一是加强后备干部队伍建设，大力培养选拔优秀年轻干部。根据*干部队伍现状和治黄事业发展的需要，从领导班子建设的整体需求出发，选拔一批不同层次的后备干部队伍，加大培养锻炼力度，建设一支结构合理、素质优良、数量充足的后备干部队伍，满足各级班子新老交替的需要，满足自上至下后备干部梯队建设的需要。其中，正局级职位的后备干部一般应以45岁以下干部为主体，40岁左右的干部有一定数量；副局级职位的后备干部一般应以40岁以下干部为主体，35岁左右的干部有一定数量。二是继续加大年轻干部交流力度，进一步拓宽干部交流的方式、交流的地域，加强对年轻干部的培养锻炼。重点向经济发达地区交流干部，同时完成中央关于援疆、的干部交流任务。

3、深化干部制度改革，完善相关制度办法。一是重新修订《委管领导班子、领导干部年度考核办法（试行）》，一季度下发。根据行政机关、事业单位、企业单位的不同性质，对领导班子、领导干部进行分类考核；根据领导干部的不同职务层次，细化干部的考核要点；注重实绩考核，提高考核的针对性和准确性；完善干部的考核程序和测评方法，扩大考核工作中的民主，强化考核结果的利用。二是在总结*党组《讨论干部任免实行投票表决暂行规定》的基础上，对确定职位考察对象、讨论干部任免、干部试用期满正式任用等三个环节实行全过程票决，进一步扩大干部工作中的民主，完善对干部和干部选拔任用工作的监督。上半年印发《*党组选拔任用干部实行全程投票表决的暂行规定》。

二、优化人才成长环境，加强高层次人才队伍建设

4、开展高层次人才规律研究。开展治黄高层次人才成长规律研究，提出高层次人才成长的基本规律和典型模式，建立健全有利于高层次人才成长的环境和长效机制，制定适应治黄需要的人才工作对策。

5、完善首席专家制度。以重点学科领域为方向，以重大和优势项目为依托，以首席专家制度建设为龙头，有重点、有目的地遴选和培养项目首席专家后备梯队，推选项目首席专家;培养学科首席专家人选。以项目和业务单位为依托，制订、完善首席专家制度及管理机制:一是规范首席专家选拔、产生的程序和机制，制订完善项目首席及学科首席专家管理的实施细则；二是建立项目首席专家预选制度及评价机制，开发动态管理的学科和项目首席专家人选库；三是推动学科首席科学家制度建设；四是继续推动项目首席专家聘任和聘期考核工作。

6、加强复合型人才培养。一是做好澳大利亚奖学金项目五年计划有关人才选拔、培训等工作；二是启动荷兰政府资助的“*与UNESCO-IHE‘三明治’模式博士生联合培养与研究项目”。三是打造开放互动的高水平学术交流和人才测评平台，继续做好黄河全英文季度学术会与黄河学术讲坛的组织工作。

7、探索专业技术人才公开评估选拔机制。一是研究提出量化指标的专业技术人才学术、业绩评估办法；二是制订提出年度评估制度，推出专业技术人才年度评估报告；三是完善面向社会公开招聘、对岗申报、科学定需、分类管理的组织机制和相关管理办法。

三、全面推进事业单位体制改革，做好津贴补贴规范工作

8、全面推进事业单位体制改革。根据国家事业单位管理体制和人事制度改革的总体部署，认真做好*事业单位管理体制改革和人事制度改革准备工作。根据国家关于事业单位岗位设置的有关规定，积极做好委属事业单位岗位科学设置和规范管理工作。

9、完成津补贴规范工作。认真做好委机关第二步规范津贴补贴工作，组织完成委属各级参照公务员法管理单位规范津贴补贴的实施工作。做好机关工作人员及离退休人员的工资日常管理工作。

10、落实养老保险工作。积极做好我委水管企业纳入所在省省级企业基本养老保险工作。加强*企、事业单位基本养老保险工作的日常管理工作。

11、做好小浪底工程接收准备工作。根据水利部的统一部署，积极做好小浪底水利枢纽工程管理体制改革方案的完善和相关接收工作。

四、加强公务员制度建设，提高公务员依法行政能力

12、做好公务员日常管理。认真贯彻实施《国家公务员法》，深化公务员管理制度建设，做好公务员的录用、考核、奖惩、任免、培训、交流等日常管理工作。

13、加强公务员能力建设。提高科学化管理水平，探索开展能力体系建设和能力素质测评，强化高素质公务员队伍。继续开展公务员能力素质建设研究，逐步探索，编制公务员业务及素质规范手册。探索开展行政能力素质测评等先进人才管理方法。

五、强力推进教育培训工作，大幅度提高干部职工素质

14、举办一系列重点培训班。包括*领导干部培训班、高层次专业技术人才研修班、公务员培训班、处级干部培训班、青年干部培训班、技能人才培训班、高层经营管理人才培训班等。

15、探索教育培训长效机制。将培训作为考核的主要内容和任职、晋升的重要依据，积极推广新录（聘）用干部上岗、领导干部任职、专业技术人员技术职务评聘、单位和个人评优评先等与培训情况相结合，探索教育培训与干部任职、晋升相结合的长效机制。

16、创新教育培训模式。一是及时更新“网上课堂”内容，完善交流互动等功能，制订课件征集办法、考核办法等一系列制度办法，建立“网上课堂”共建共享的长效机制。二是开办*“创新与发展大讲堂”。定期举办综合讲座和专题讲座。

干部人才培养机制例10

我军干部培训工作在长期实践中积累了丰富的经验，为促进新时期干部培训工作的更快发展提供了有益的借鉴。主要有：建设和依靠院校培养人才，实行不经院校培训不能提拔干部，全军干部经院校培训的比例发生了历史性飞跃；确立和坚持指挥干部三级培训体制，实行不经本级院校培训不能进入相应领导班子的制度，各级领导班子成员本级受训率明显提高，对院校和干部队伍建设产生了广泛而深远的影响；重视提高干部的科学文化水平，不断提高培训层次，全军干部的科学文化素质产生了深刻变化；军事教育与国民教育接轨，逐步走开军地并举培养军事人才的路子，为军事人才的培养探索出了一条成功之路。这些有益的经验，为做好新时期干部培训工作提供了成功借鉴。

我军现代化建设面临的新形势、新任务，对干部培训工作提出了新的更高要求。这些年，全军围绕培养造就高素质新型军事人才，做了大量工作，取得重大历史性成就。但总的看，我军人才状况与打赢信息化战争的要求还不适应。突出表现在：1、干部队伍的科学文化素质偏低。目前全军干部具有大学本科学历的仅占40％左右，研究生学历的还不到5％，其中还有相当一部分是通过函授、自学等途径取得的。这不仅远低于美、英等发达国家军队，与印度、巴基斯坦等发展中国家军队相比也有差距。2、联合作战指挥人才紧缺。各级指挥干部特别是高中级指挥干部，经历大都比较单一，在机关、部队、院校都任过职的不多，熟悉军兵种知识、有军兵种交叉任职代职经历的比较少，军政兼通、指技合一的复合型指挥人才更为缺乏，特别是联合作战指挥能力普遍比较欠缺。3、高精尖专业技术人才紧缺。全军高层次科技人才数量偏少，尤其是优秀后备人才不足。专业技术干部知识和技能比较老化，新装备技术保障人才十分匮乏。这种状况表明，人才短缺已经成为我军现代化建设的一个突出矛盾。随着军事斗争准备加速推进和武器装备更新换代，这方面的矛盾将越来越突出。培养大批思想政治过硬、具有现代科学文化知识和现代军事技能的新型军事人才，是新世纪新阶段我军面临的一个重大而紧迫的战略任务。这一形势，既给干部培训工作提出了挑战，同时也提供了广阔的空间。在这个大背景下，干部培训工作必须把人才培养作为军队现代化建设和军事斗争准备的根本大计，切实抓紧抓好。要把为军事斗争准备培养和输送大批适应现代化战争需要的新型军事人才作为人才培养目标体系的中心内容突出出来，以此作为工作的出发点和落脚点。干部培训任务要根据军事斗争准备的要求进行筹划和调整，培训数质量要最大限度地满足军事斗争准备的需求，培训目标要紧跟部队武器装备更新和军事理论、军事技术、战法研究的发展，培训手段要灵活多样，积极吸收和运用现代科技成果和先进的教育方法，从而使我军干部培训工作与时俱进，不断充满生机与活力。

二、新时期干部培训工作必须把握的基本原则

――按需培训。切实按照现役军官法逐级培训的要求，下大力解决培训比例偏低、培训数量不足的问题。按照未来的仗怎么打，今天的人才就怎样培训。充分发挥军队院校的“主渠道”作用，进一步挖掘培训潜力，改善培训条件，扩大培训数量。积极利用地方教育资源，拓展培训规模，形成有效补充，最大限度地满足部队干部对培训的需要。

――突出重点。着眼全军干部队伍建设的全局，坚持普遍培训与重点培训相结合，以军事斗争准备对人才急需为重点，坚持向重点部队和重点方向倾斜，优先满足作战部队特别是应急机动作战部队和战略预备队干部培训的需要，科学筹划，合理安排，使全军各类干部的培训相互协调、有机统一。

――改革创新。紧跟时展步伐，确立现代教育观念，认真借鉴国内外、军内外和地方干部培训工作的有益经验，积极探索我军干部培训规律，增强培训工作的针对性、有效性。根据我军干培训工作的实际需要，积极改革人才培养模式，在教学内容、方法和手段上不断创新。强化高、中、初三级培训，积极落实逐级培训，进一步完善干部培训体系。针对存在问题和长远建设需要，不断完善干部送学、培养及毕业后使用等规章制度。实行全程管理，加大监督检查力度，确保各项政策规定的落实。

――训用一致。正确认识培训工作同干部成长、促进工作的关系，根据不同的对象，按需施教、因材施教，切实做到学习知识与运用知识的一致。建立健全并严格执行先训后提、不训不提和干部晋升逐级培训的培训与使用机制，纠正未训先用、训而不用的不良倾向，不断提高干部培训效益。把学习和运用培训中学到的理论指导部队工作实践的情况，作为选拔任用干部的重要依据。

三、加快实现新时期干部培训工作重心的历史性转变

(一)生长干部的培训要加快实现由军队院校培养为主向军地“并举”培养的转变。军官大学化，是世界各国军队发展的共同趋势。过去，由于有的领导认识不足，造成我军干部队伍的知识结构不尽合理、学历层次长期上不去。这与实现我军现代化跨越式发展和与打赢未来信息化战争极不适应，今后要尽快从招生环节上实现本科化。军队生长干部的培养实现军地“并举”，是江主席为我军干部培训工作指明的方向，是提高我军干部队伍素质，改善干部队伍结构的战略决策，必将对我军干部队伍的长远建设产生深远的影响。在这项工作中，要抓紧相关立法工作，尽快使这项工作走上法制化、制度化、规范化的轨道。要进一步扩大依托培养规模，切实保证质量，无论是直接接收大学生入伍，还是选拔后备军官和招收国防生，都要在注重学历、素质和能力的前提下，严把政治素质和思想品德关，确保依托培养的军队干部政治合格。要大胆探索新的培养模式，完善“3+1”、“4+1”的军地联合培养和在地方大学建立军事系班等新的人才培养模式。

(二)军队院校的培训任务要加快实现学历教育向军事任职教育的转变。军队院校在我军现代化建设中具有基础性、全屙陛、先导性的作用，是培养军事人才的“主渠道”，是我军干部培训工作的主阵地。由于历史的原因，我军干部的学历层次还比较低。因此，今后一个时期内，军队院校的培训任务仍将承担相当部分学历教育任务。但随着我军依托国民教育培养生长干部路子的走开，军队院校的职能将随之发生变化，应由学历教育向干部任职教育转变。除少量干部进行学历教育外，绝大多数干部的知识更新，主要通过短期培训解决。因此，大力开展任职教育，这是在职干部培养的发展趋势。说军队院校职能的转变，并不是说要削减军队院校的培训任务。军队院校的职能作用只能加强，不能削弱。今后，随着军队院校培养生长干部培训任务的减少，在职干部任职教育的任务要继续增加。军队院校培养人才的工作要在进一步突出军事特色，稳步增加培训规模的基础上，使培训质量迈上一个更高的台阶。这是从根本上改善我军干部队伍知识结构的重要措施。要进一步转变观念，纠正“一次教育定终身”、“一张文凭用到底”的做法，使全军每个干部不断地学习、不断接受培训。新颁布的《现役军官法》，对各级各类干部的培训要求很高。院校承担任职教育的任务很重，无论是对教材内容，还是对教学要求都很高，因此，院校要充分认清地位和作用，尽快把工作重心转移到军事任职教育上来。总部机关要抓紧制定和完善全军干部任职教育的政策规定，研究落实干部“逐级培训”的配套政策，促进任职教育制度建设。要切实落实好训用一致，使任职教育尽快与干部的岗前培训结合起来，逐步作为干部任职资格，建立学分制，进入干部档案，与职级待遇挂钩，使干部的培养、使用和管理一体化。

(三)高层次专门人才的培养要加快实现由培养学术型人才为主向培养应用型人才为主的转变。从历史上看，我军开展研究生教育之初，由于受国家教育大环境、生源结构、传统用人观念等因素的影响，主要是为院校和科研单位培养学术型、研究型人才，在一定时期内缓解了教学科研单位人才短缺的矛盾。但随着我军现代化建设的深入发展，以及研究生培养规模的逐步扩大，以培养学术型人才为主这种单一的人才培养模式已经适应不了形势发展的需要，需要对研究生教育的培养规格和培训模式进行调整，尽快把研究生教育的发展重心，由培养学术型人才向培养应用型人才的转变。从1978年我军开展研究生教育以来，特别是近几年，我军研究生教育发展很快，培养规模已有了很大提高，培养形式多种多样，全军干部中具有研究生学历的比例逐步提高。但这一状况与“打得赢”的要求还有较大差距，特别是军事指挥类和工程技术类等急需专业的研究生，还远远满足不了部队的需求。因此，必须加快发展研究生教育，特别是培养能够指挥作战、新武器装备维护和使用的应用型人才。加快高层次应用型人才的培养，需要注意几个问题：一是要稳步扩大招生规模，坚持内涵发展与外延发展相结合，在军队自己培养的同时，尽可能依托普通高校多培养一些高层次专门人才。二是要根据部队建设需要，进一步优化结构，调整研究生教育发展方向，重点扶持和优先发展军事学学科，以及与“打得赢”密切相关的工程技术学科，尤其要加紧发展军事硕士和工程硕士专业学位教育工作，鼓励有实践经验的军、师、团、营职指挥军官和高级机关参谋人员攻读军事硕士专业学位，培养更多的高层次复合型和应用型人才。三是要注重提高研究生教育的质量。要坚持把研究生教育的质量放在第一位，任何时候都动摇不得。要改进课程设置，合理确定培养目标，狠抓导师队伍建设，特别是在军事硕士专业学位的教育中，从一开始就要抓好质量。四是要注重研究生的使用效益。在毕业研究生的补充上，目前分布很不均匀。今后研究生的补充要重点向应急机动作战部队和边远艰苦地区部队倾斜。要制定相关措施，从政策上吸引和鼓励高学历人才到应急机动作战部队和边远艰苦地区部队工作，把研究生放在部队建设的第一线锻炼摔打，通过实践增长才干。

四、着力提高新时期干部培训工作的质量和效益

影响干部培训工作的质量和效益，原因是多方面的。有思想观念滞后、培养经费不足的原因，也有体制编制不尽合理、培训数量不足、培训渠道不宽、院校教学内容陈旧等因素。从当前来看，提高干部培训工作的质量和效益，要着重解决好以下几个问题。

第一，改革组训方式。要按照培养联合作战指挥员的要求，抓好中高级干部的培训，继续办好国防大学、国防科技大学的一些重要班次和军兵种指挥院校军兵种知识交叉培训班。中级指挥干部要落实军政、指技合训；本科层次的初级指挥生长干部要进一步走开“指技合训”和“合训分流”等组训方式。“基础教育合训、 专业训练分流”，是发达国家军队普遍采用的组训方式，要进一步加大这项工作的力度。要充分发挥综合院校和专业院校各自的优势，打牢生长干部的科学文化基础，提高第一任职能力和发展后劲，提高办学效益。

第二，深化教学改革。这些年，按照总部的部署，院校不断加大教学改革的力度，促进了人才培养和教学质量的提高。但从整体上看，培训质量不高的问题还没有从根本上得到解决。部队反映，一些干部入院校培训回来后，从思想理论水平到实际工作能力没有明显的长进。一些毕业学员也反映，入学前的期望值很高，但毕业时的失望感很强。分析原因，主要是院校教学内容相对滞后，教学方法和手段比较落后，部分教员理论水平和教学能力不高。深化教学改革，提高培训质量，是院校改革和发展永恒的主题，任何时候都不能放松和停止，今后院校应进一步深入做好这项工作。针对落实军官“逐级培训”以及干部知识更新的需要，对教学内容、教学方法、教学手段、教学管理、教材建设、考核制度等，如何加以改革，都要深入研究，拿出实在管用的办法措施。教学改革的动力在教员，阻力也在教员，培训质量的高低很大程度上取决于教员队伍的水平，因此，要特别注意抓好教员队伍建设，加大对院校教员的培训力度，促进院校教员队伍建设上水平、上台阶。

第三，狠抓训用一致。培训是手段，使用是目的，培训人才是为了使用人才。坚持培训与使用的一致性，是干部培训工作必须遵循的一条基本原则。这些年来，总部一直把增强培训效益作为干部培训的一个重要环节来抓，但培训效益不高的问题在一些单位仍然比较突出。有的单位训而不用，未训先用，影响了一些部队领导班子整体素质的改善，也挫伤了一些干部入学的积极性；有的单位没有按照培养目标选送和使用学员，用非所学，学非所用，甚至多次进校，重复学习，造成有限培训资源的浪费。原因主要是个别领导人才观念滞后，重使用、轻培养，重眼前、轻长远，优不送学；有的单位在选送学员时迁就照顾，把关不严，使得“包袱学员”、“关系学员”、“问题学员”占有一定比例；还有一些院校在入学对象把关上也有不严格的现象。这些问题，直接影响了培培训工作的整体效益。讲“训用一致”，应包含两个方面的含义，首先是学习知识与运用知识上的训用一致，其次才是入校培训与职务提升上的一致。如果仅仅把“训用一致”理解为“训提一致”，那就会出偏差。今后，应进一步从学员选拔、淘汰和使用等环节上，进一步完善监督机制，切实抓好“训用一致”原则的落实。

五、正确处理培训工作中的若干重要关系

一是继承与创新的关系。继承和创新是相辅相成的，继承是基础，创新是继承的发展，没有创新，就没有作为，没有继承的创新，也是不切实际的，只有在继承的基础上不断创新，才能在新的历史时期实现干部培训工作的跨越式发展。我军在长期的干部培训工作中积累了丰富的实践经验，为做好新时期的干部培训工作提供了许多有益的借鉴。要在继承我军干部培训工作优良传统和实践经验的基础上，大胆吸收发达国家和地方干部人事制度改革的成功经验，打破旧体制、旧观念的束缚，坚持从我国国情、我军军情出发，看准了的、成熟的大胆去试，尚不具备条件的，充分论证，积极稳妥。只有这样，干部培训工作才能与时俱进，充满活力。

二是现实需要与长远发展的关系。邓小平同志指出，在干部的培养上，不但要看到近期的需要，而且必须预见到远期的需要。人才培养具有很强的周期性，要见到成效需要一定的过程。这就要求干部培训工作要与武器装备发展保持同步并适度超前，不仅要满足当前部队建设对人才的需要，而且要瞄准世界发达国家军队的先进水平和发展趋势。如果只从现实情况出发，忽视未来发展的需要，必然使培训工作落后于军事领域迅速发展的客观实际。没有未来意识的培训是短期行为，最终的结果只能是使军队在日益激烈的军事斗争中落后挨打。因此，要站在“明天的战争”的高度上考虑今天的工作，在充分满足培训对象第一任职需要的同时，还要着眼于培养对象将来的发展，使他们有潜力、有后劲、有能力适应未来需要。