和谐劳动关系例1

中图分类号：D912.5文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)06-0246-02

构建和谐社会是总书记在2004年提出的重要执政理念，一时间，建设和谐社会的呼声响彻大江南北，和谐社会成了最热门的话题，专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为，建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，广泛调动企业和职工两个积极性，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。

(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

2建设和谐劳动关系的现状与问题

改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

但必须看到，随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织，用人单位主体多元化，用工和就业主体多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：

(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高，有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

3发展和谐劳动关系的对策与思考

发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。

3.1从认识上高度重视劳动关系问题

党的十六届三中全会提出树立科学发展观，党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲，体制改革、结构调整与社会转型时期，往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。

3.2要转变职能，进一步提高发展和谐劳动关系的能力

发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十七大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度，对国企改制必须完善政策、强化监督，在保证改制进程的同时，防止国有资产流失，维护职工利益，防止造成劳动关系矛盾和职工的发生。

3.3加强和完善法制建设

建设和谐劳动关系，必须走法治之路。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

3.4引导企业履行社会责任

形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。

3.5提高劳动者自身素质

劳动者应当树立利益共同体观念，企业的利益就是自己的利益，强化责任感，与企业共荣辱。同时要加强自身学习，多参加培训，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行。劳动者还要学法、懂法、守法，依法维权，善于、敢于用法律的手段保护自身利益。

总之，构建社会主义和谐社会，必须首先构建和谐的劳动关系，劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外，需要全社会的共同努力。

参考文献

和谐劳动关系例2

    中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)06-0246-02

    构建和谐社会是胡锦涛总书记在2004年提出的重要执政理念,一时间,建设和谐社会的呼声响彻大江南北,和谐社会成了最热门的话题,专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为,建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系,妥善处理劳动关系矛盾,消除不和谐因素,积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

    1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性

    和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

    (1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会,劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说,和谐劳动关系是和谐社会的重要基础,而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

    (2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济,健全企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工两个积极性,确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢,使企业保持健康持续发展的良好势头。

    (3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

    2建设和谐劳动关系的现状与问题

    改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立,以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立,使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道,向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定,促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

    但必须看到,随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织,用人单位主体多元化,用工和就业主体多样化,劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:

    (1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式,在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

    (2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施,制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

    (3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

    3发展和谐劳动关系的对策与思考

    发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。

    3.1从认识上高度重视劳动关系问题

    党的十六届三中全会提出树立科学发展观,党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲,体制改革、结构调整与社会转型时期,往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,整合社会各方面的力量,才能为社会和谐奠定坚实的基础。

    3.2要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力

    发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十七大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制性障碍,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度,对国企改制必须完善政策、强化监督,在保证改制进程的同时,防止国有资产流失,维护职工利益,防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。

    3.3加强和完善法制建设

    建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

    3.4引导企业履行社会责任

    形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到,企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责,员工才会对企业负责。因此,企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性,保护员工的就业稳定,给予其合理的薪酬和福利,为其提供增长才干的机会,帮助和促进员工实现个人发展。

和谐劳动关系例3

构建和谐社会，建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

1 建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性。

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党提出的：“发展和谐劳动关系”，要求的“规范和协调劳动关系”，以及党的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢？

1.1 和谐劳动关系是社会和谐的基础

劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。

1.2 发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求

作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。

1.3 发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要

当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

2 建设和谐劳动关系的现状与问题

改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。

但必须看到，劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出，劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全，使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成，劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，影响建立和谐劳动关系的问题有：

2.1 协调机制不够完善

尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

2.2 法律法规不够健全

当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，

非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施。

2.3 实施合同不够规范

如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高，有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”，尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

3 发展和谐劳动关系的对策与思考

发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。

3.1 从认识上高度重视劳动关系问题

党提出的树立科学发展观，提出的把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。

3.2 要转变职能，进一步提高发展和谐劳动关系的能力

发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十八大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将 工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制性障碍，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。

3.3 加强和完善法制建设

建设和谐劳动关系，必须走法治之路。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

3.4 引导企业履行社会责任

和谐劳动关系例4

一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题

当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。

二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议

一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。

二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。

三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的

先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。

三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做

一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保证金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。

二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。

三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到100%；规模以上非公企业职代会建制面88%。

和谐劳动关系例5

2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。

3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。

4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。

5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。

二、企业劳动关系不和谐的原因及表现

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。

2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。

三、构建企业和谐劳动关系的对策

无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。

和谐劳动关系例6

二、构建高校和谐劳动关系的对策

（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。

（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

和谐劳动关系例7

（二）劳动关系的运行机制由国家调控向市场调控转变。在传统的计划经济体制下，国家是国有企业劳动关系的操纵者，国有企业劳动关系的运作完全在国家控制下进行。随着国有企业的改革和市场经济体制的建立和完善，我国劳动关系开始冲破传统的国家调控的运行机制，国有企业劳动关系的基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向松动的劳动关系转变，开始进入以劳动力市场调节为基础的运行状态。

（三）劳动关系的调节方式由行政方式向法律方式和合同方式转变。在传统的计划经济体制下的劳动关系中，企业和职工双方都不是独立的利益主体，双方的利益主要由政府来代表，国家、企业和职工三者的利益由行政调节的绳索捆绑在一起。市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，劳动关系的确立和调节方式也由主要通过行政方式向主要运用法律和合同等方式来实现。

（四）劳动关系的存在领域由正规部门向非正规部门转变。在就业新问题上，过去主要是依靠国有和集体等公有制单位这些正规部门安置就业，这些就业被称为正规就业。正规就业模式虽然在传统的计划经济条件下，发挥了举足轻重的功能，但面对变化了的市场经济新形势和由此带来的日益庞大的失业大军，却显得越来越力不从心和无能为力，而非正规就业正在成为缓解就业压力的新途径，非正规就业人员正在成为我国就业大军中的重要组成部分。

二、现阶段劳动关系出现的新新问题

当前，我国的劳动关系总体上是和谐稳定的。但是随着社会主义市场经济体制的进一步完善，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配形式日趋多样化，劳动关系在其变化过程中，劳动者合法权益的实现碰到了许多新新问题摘要：

（一）日益严重的就业压力使大规模群体性的劳动争议纠纷难以避免。当前及今后相当长的一个时期内，我国的就业形势仍相当严重，就业矛盾依然非常尖锐。劳动力长期供大于求的状况，使劳动力供给方为了在激烈的就业竞争中胜出，不得不放弃对自身合法权益的保护要求和需求方达成用工协议，从而形成劳动力市场的恶性竞争，其结果在一定程度上会导致用工主体通过拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金等做法肆意打压现有的在职人员，同时对求职人员的合理要求进行压制。假如任由双方的矛盾冲突不断恶化，大规模群体性的劳动争议纠纷自然难以避免。

（二）就业弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高。就业弱势群体是指随着市场经济体制的确立，产业结构和劳动力结构的调整所产生的在劳动力市场上处于相对弱势地位的非凡社会群体，主要包括下岗失业人员、女性职工及进城谋生的农民工。近年来由于就业弱势群体不断增加，影响面不断扩大，由此产生的社会新问题不断增多，因此弱势群体劳动权益保护的呼声越来越高。在就业弱势群体中，劳动关系新问题最大的当数女职工和农民工。近几年随着市场竞争的不断加剧，劳动力供给远远大于需求的状况下，女性就业和劳动保护方面的新问题越来越突出，用人单位歧视女工、侵害女工权益的新问题时有发生。非凡是一些乡镇企业和外资企业，劳动管理制度不规范，只招用未婚女职工，一旦女职工结婚或者怀孕生育，则想方设法予以辞退，甚至以怀孕为由解除劳动关系。有的企业在女职工怀孕后仍要求她们加班加点，还有一些企业借口单位岗位性质非凡，不按规定让女职工休足产假，或在其产假期间只给她们正常情况下一半的收入，甚至更少。女职工的非凡劳动保护没有得以切实执行，严重侵犯了女职工的合法劳动权益。另外，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村剩余劳动力进入城市寻找就业机会。这些农民工除了技能偏低、就业能力弱等特征外，在文化素质低、法制意识淡薄等方面比城镇下岗失业人员更为严重，因此劳动者合法权益受到侵害的事件时有发生，对劳动权益保护的需求也更为强烈。

（三）一部分非正规就业人员在劳动关系中的合法地位和合法权益得不到有效保护。为了规范非正规就业人员的劳动关系等新问题，劳动和社会保障部《有关非全日制用工若干新问题的意见》规定，用人单位应和从事非全日制工作的劳动者建立劳动关系，并且保障其工资、社会保险等劳动保障权益，这一规定对于从事非全日制工作劳动者合法权益的维护具有重要意义。但是，它却不能有效维护全体非正规就业人员的合法劳动权益。因为，非全日制用工仅仅是非正规就业人员中的一部分，另一部分即自由职业者，包括直接向单位提供劳动、服务的自由职业者，以及向家庭或个人提供劳动、服务或产品的自由职业者等。其中被动型灵活就业者属于低端劳动力，市场严重供过于求，他们的劳动条件和待遇较差，缺乏必要的保障，其实也属于劳动力市场的弱势群体，下岗失业人员绝大多数都是通过被动型灵活就业方式实现再就业的。这部分劳动者在劳动关系中往往处于弱势和不利地位，由于他们不属于《有关非全日制用工若干新问题的意见》的保护范围，因此他们的合法地位和权益就难以得到有效保护。

三、构建和谐劳动关系的新举措

和谐的劳动关系是社会主义和谐社会的前提和基础，没有劳动关系的和谐，就不会有企业的和谐，也就没有社会的和谐。因此，构建和谐劳动关系在构建社会主义和谐社会中具有非常重要的意义。因此，我们应当从如下几个方面入手，做好现阶段和谐劳动关系的构建工作摘要：

（一）加快工会职能的转变，做好劳动合同法和就业促进法的贯彻实施工作，推动劳动关系的全面协调发展。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的较快发展，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，经济关系和劳动关系日趋复杂，各种利益矛盾非凡是劳动关系矛盾凸显，工会参和协调劳动关系、维护职工合法权益的任务比以往任何时候都更加繁重。工会要在维权工作中有所突破和进展，首先要加大协调劳动关系的力度，不断健全和完善工会组织领导下的维权机制。要加大立法和政策制定的参和力度，充分发挥工会和政府联席会议制度和劳动关系三方协商机制的功能，使工会维护职工合法权益的主张体现和落实到国家的法律法规、政策制定和总体部署中去；要积极协同政府有关部门大力推进实施劳动合同制度，从劳动关系的起点抓起，把维权关口前移；要积极推进平等协商和集体合同、工资集体协商制度，通过工会代表职工和企业依法进行平等协商，确定和规范劳动标准和条件；要坚持和完善职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度和非公有制企业职工民主管理制度等，保障职工的民主政治权利；要加强劳动争议调解和仲裁制度建设，建立健全职工法律援助制度，及时化解劳动纠纷。

各级劳动保障部门要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分熟悉贯彻实施劳动合同法和就业促进法的重要性和紧迫性，依法对本地区制定的劳动合同和有关就业的法规、规章和规范性文件进行全面清理。对不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或废止，对需要制定配套法规、规章或其他规范性文件的，要抓紧制定，切实搞好现行相关法规和政策和这两部法律的衔接工作。

（二）建立合理有效的公平分配机制，校正倾斜的劳动关系，实现社会的公平和正义。社会主义和谐社会的公平正义，其首要的内容，就是必须提供平等的竞争机会，使参和市场竞争活动的主体，在整个竞争活动过程中都享有平等的权利，履行平等的义务，不因主体间的差别而存在特权和歧视。只有竞争机会平等，才能使更多的竞争主体参和竞争，才能使竞争结果更符合效率要求。竞争机会的平等首先应表现为就业机会的均等。我国人口基数大，人口增长速度又快，就业压力一直都很大。目前，我国劳动力供大于求的矛盾十分突出，在就业岗位成为社会稀缺资源的形势下，就业机会的均等显得尤为重要，它是实现收入公平、利益公平的前提。因此，实现社会公平和正义的关键，是在制度上和政策上给就业弱势群体提供实质性的保障。各级政府和有关部门应千方百计地为企业失业人员创造就业机会，对他们加强文化知识和专业知识的培训，始终注重实现和维护社会大多数成员非凡是弱势群体的就业权利，维护社会的公平和正义，这是政府的一个重要职能，是巩固党的执政基础、构建社会主义和谐社会的重要保证。

（三）维护劳动者非凡是私营企业劳动者和农民工的合法权益，调动和激发他们的工作热情和创造活力。在社会主义市场经济条件下，随着利益阶层、利益主体不断分化和多元化，劳动关系日益市场化，一个值得注重的新问题就是劳动者的积极性和创造活力不能像计划经济时代那样依靠行政手段来实现，当劳动者合法权益受到侵害或无法得到保障时，他们的工作积极性和创造活力就不可能得到调动和激发。非凡是在社会主义市场经济条件下，一些私营企业劳动者的合法权益长期得不到重视和保护，不签订劳动合同、延长工作时间、拖欠工资等违反劳动合同法的行为时有发生。劳动关系的不和谐，必然导致社会的不和谐，因此，社会各界应当共同努力，使社会各阶层的人们各尽其能、各得其所，为社会成员充分施展才能提供机会和舞台，营造出一种积极的、有利于社会发展的和谐。

（四）关注弱势群体，消除劳动关系的不和谐，促进社会的安宁有序。当前我国弱势群体的形成及其生存状况，是社会结构的薄弱环节，假如他们的基本生存新问题长期得不到解决，就有可能对未来失去信心，对现实生活状况不满，进而转变为对社会不满。假如这种不满不断地积聚，个体行为就有可能逐渐地演变为整体行为，就有可能对社会的安宁和有序带来干扰和破坏。所以，在我国社会深刻变革的时期，要非凡关注弱势群体，健全和完善对困难职工的帮扶机制，解决贫困职工的实际困难，努力为他们办实事、做好事、解难事，消除劳动关系的对抗性，正确处理改革、发展和稳定的关系，维护社会的安宁团结。

参考文献摘要：

〔1〕金银焕.发展和谐劳动关系要强化“六个理念”〔J〕.理论探索，2007，（5）.

和谐劳动关系例8

一、开展“评估改进行动”的基本做法

开展评估改进行动的实质是建立和完善基层自觉创建、持续创建和全员创建的机制，开启创建的内在活力源泉。具体做法是在原有创建工作正常开展的基础上，着力加强两项制度建设：

一是进一步强化职代会民主参与企业管理、评议企业管理和创建工作的制度。所有企业都要通过职代会评议民主讨论、评估以及职代会提案、合理化建议等形式，组织广大职工了解支持关心和积极参与创建，围绕深入创建和提高创建水平，提出改进意见和建议。

二是进一步建立健全和落实创建工作责任制。评估的目的是为了改进。要突出企业在创建中的主导地位，明确企业党组织、行政和工会组织在创建中的职责，发挥职工在创建中的积极作用，形成共识，整合力量、狠抓落实。企业工会要对职工提出的意见和建议进行认真梳理和提炼，提请企业行政采取措施认真进行整改，同时要积极组织职工参与整改和进行跟踪评估。

二、把握开展“评估改进行动”的重点

一是定期发动和组织职工对创建工作中以下情况进行评议和评估，提出改进意见。

（1）企业加强组织领导、落实创建措施、健全创建机制的情况；

（2）企业贯彻实施劳动法律法规、履行社会责任、依法保障职工合法权益情况；

（3）企业协调劳动关系制度的建制情况、建制质量和制度运行效果；

（4）企业对职工提出的改进创建活动的意见和建议落实情况、落实效果；

（5）职工对企业劳动关系和谐程度的认可度、对企业创建活动的综合满意度、对职工共享企业发展成果的满意度。

二是坚持评估与改进紧密结合，通过不断评估促进动态改进。

以职工认可度作为衡量创建成果的重要标准，以协调劳动关系的制度建设作为工作重点，积极推动企业重视职代会民主评估意见，通过认真整改，建立健全协调劳动关系的组织机构、工作制度，使劳动关系双方的利益诉求表达机制更加顺畅，利益协调机制更加健全，矛盾调处机制更加有效，权益保障机制更加有力，实现企业劳动关系和谐程度的持续改善。

三是坚持全员创建原则，始终体现劳资共建共享。

和谐劳动关系例9

“过得硬才能过得去”，这是该行行长卜亚平同志经常告诫班子成员和中层干部的一句话，也是班子处事的基本准则。首先是在经营指导思想上“过得硬”，以发展的实绩赢得员工。新一届班子从**分行“人口大行、规模小行、效益弱行”的行情出发，提出了“横赶建行，纵超株洲”的“赶超”目标，突出做好“经营产品、经营客户、经营网点、经营员工”“四个经营”思路，把“资产、负债、中间业务”三驾马车齐驱并进确保经营效益目标的实现。近两年多来，各项业务一年一个新台阶。其次是处事公道“过得硬”，以良好的人格魅力赢得员工。2005年以来，各项改革接踵而至，党委一班人在处理各种问题时毫不含糊，一条“公开、公正、公平”的标尺量到底。市行内设机构由原来的16个精简为10个，党委把竞聘条件、操作流程及时公开，并实行“回避”制度，101名符合条件的员工踊跃报名参加竞聘，竞聘结果达到了党委满意、应聘、落聘者满意和员工满意。在实行业务临时工“末位淘汰”的工作中，市分行党委“以考定去留”的原则，对员工逐个进行家访，作耐心细致的解释工作，取得这部分同志家属及本人的理解和支持，淘汰了40名业务临时工，没有出现一例投诉。劳务用工制度改革更是一项涉及人员多，矛盾相对集中的工作，全辖有149劳务用工和代办员，部分员工为中行服务了10多年，一时难以接受这种新的用工制度。市分行党委采取领导包片、部门包点、骨干包人的责任制，逐个做好引导工作，并在福利待遇方面逐步实行“同工同酬”，得到了大家的理解和支持，4天时间顺利完成了149名劳务用工劳动关系转换，没有出现串联、上访的，得到了省分行的充分肯定。在薪酬改革过程中，该行党委把困难想在前面，把矛盾化解在萌芽状态，确定了“普遍加薪，保证一线”的基本原则，让所有员工都能分享改革的成果，薪酬落地后，一线员工目标薪酬普遍提高50％以上，最高的达到120％，机关员工竞聘一线岗位的越来越多。部分特殊岗位员工因改革后岗位津贴取消有想法，市分行党委坚持“无情的制度，有情的操作”，解决了这部分员工的实际困难，使这部分员工愉快地在薪酬等级确认书上签了字，薪酬落地工作走在全辖二级分行前列。三是在廉洁自律上“过得硬”，以良好的形象赢得员工。班子成员在干部任免、信贷审批、重大事项决策等方面把自身过硬作为行事准则，不打招呼，不事先定调子，不干涉业务部门独立开展业务调查，没有出现任何不廉洁的行为，树立了良好的个人形象和班子形象。同时，每年职代会民主评议中层干部，把民主评议的结果作为考核、使用、奖惩、提拔的重要依据，通过民主评议干部，推动了干部队伍的勤政廉政建设，在全行形成了和谐的氛围。

二、加强主人翁意识培养，促进和谐企业文化的建设

市分行党委不是把“和谐”念在嘴上，挂在墙上，而是记在心上，落实在行动上。通过建设“职工之家”、完善职代会制度、实行行务公开、加强员工素质教育、广泛征集合理化建议和开展“三最”调研活动等，以实实在在的内容和效果来诠释和谐文化。一是营造“家”的氛围。2005年，该行党委提出“和谐企业”建设思路，把“职工之家”建设作为一个重要的载体，对辖内支行“职工之家”突出从功能、效用和文化性等方面加强建设，把全辖的基层“职工之家”打造成为不仅是员工教育、学习、健身的场所，同时也是传播文明、和谐同事关系和交流营销心得的平台，全辖11个基层“职工之家”全部通过省分行验收，4个基层“职工之家”被评为省分行“先进职工之家”。二是提供“主人翁”平台。该行积极引导员工主动参与分、支行政务管理，大到人力资源改革、机构改革和费用开支，小到员工岗位调整，都要通过一定的形式进行公开，如市分行开展的内退、有偿解除劳动合同政策讲解会、机构整合情况通报会、各支行费用开支上墙等，通过推行行务公开，员工有更多的机会参与企业管理。同时，充分发挥员工的聪明才智，集思广益，市分行在每年制定各项考核办法前，都要进行一次有奖征集合理化建议活动，提高员工的参与意识。三是谋求“永久福利”。该行党委通过组织员工开展形势教育、生存能力教育和开展以“企业依靠员工发展，员工依靠企业生存”为主题的“双依靠”观念教育，使员工真切地感受到没有一技之长就会面临被淘汰的命运。2005年以来，先后开展了全员教育的“百日大学习”、教育培训“亮灯计划”和“送教上门”等活动，市分行领导亲自担任教员和学员，先后组织经营理念、管理经验、业务知识和营销技巧等各类培训430余场次，各支行“职工之家”和市分行培训中心使用率超过80％。同时还出台了鼓励员工自学的奖励政策，对获得国家承认的大专、本科学历分别给予一定的奖励和安排考试休假。全体员工实现了人均每天培训1小时的目标，全行员工钻业务、学技能、考职称、拿文凭蔚然成风，学习已成为全行上下的“流行语言”和热门话题，员工素质普遍得到提高，在省分行组织的技能测试中，参测率、能手率、一级能手率在全省均名列前茅，兄弟分行纷纷邀请该行业务尖子传经送宝。在2006年10月组织的理财规划师资格考试中，该行合格人数达到42人，占参试人数的70％。员工素质的提高带来的是服务质量的提升，2005年至今，文明优质服务实现了“零投诉”。四是打造“民心工程”。建立了市领导节假日值班制，了解和解决员工“最关心、最直接、最现实”的难点、热点问题。为探索业务发展新思路，该行党委成员先后深入各县市区开展了对民营经济发展、低产低效网点、优质客户、零售贷款和行业经济发展等专题调研活动，了解和分析市场及同业，明确了业务发展的重点和方向。建立了一套“以业绩论英雄”的考核激励机制，全辖机构网点实行了“营销进社区”、“亲情营销”、“捆绑营销”、“联动营销”、“柜台营销”等一系列新举措。实现了业务发展的“满堂红”。坚持以人为本，关心员工生活，为员工办实事，先后为交流干部解决了住宿、生活和交通补贴等实际问题，还为基层网点配备了微波炉，使一线当班员工能按时吃上热饭菜。今年，一员工身患重症，市行领导多次上门慰问。行领导实实在在为员工办实事、好事，赢得了员工的心，干群关系更加融洽，和谐氛围更加浓厚。五是构建内外和谐环境。**分行党委引导广大员工牢固树立“以市场为导向，以客户为中心”的服务理念，持之以恒地开展文明优质服务竞赛活动，处处为客户着想，为客户排忧解难，努力实现银企双赢，内外和谐，为和谐劳动关系的建立创造了良好的外部环境。

三、加强制度建设，促进和谐劳动关系的稳定

和谐劳动关系例10

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公

约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。