图书馆实习工作计划例1

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）06-0191-01

0 引言

图书馆作为学校文献信息交流的枢纽，作为课堂教学的延伸在学校文化体系中有着独特的作用。在管理中强调以人力资源的管理模式，是图书馆管理发展的必然趋势，也是网络时代与知识经济为图书馆管理带来的新思维和新理念。

1 树立人本管理理念，培养复合型馆员

人本管理是实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，它服务于组织内外的利益相关者，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，把组织内全体成员作为管理的主体，是一种把“人”作为管理的核心和组织的最重要的资源。高校图书馆管理从根本意义上说，就是对人的管理。是人以搜集信息、传播知识为目的而构筑的研究、服务性组织，不是物的堆积，而是人的集合。人力资本是指凝结在人体之中的，投入到生产与工作中的各种因素价值总和，包括人的能力水平，技术水平，健康和努力程度等等。图书馆首先是通过对人的管理，这种管理必然是人本管理，或人本管理的演绎和具体化，进而支配信息资源、传播科学知识来达到服务的目的。人力资本投资都具有较高的增值性，同时又是一种必须的消费行为，在图书馆工作中必不可少。

2 建立激励机制，实现集体与自我的统一

图书馆知识管理的重要核心是人力资源的管理。建立激励机制，目的是实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机，它有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏等等，主要是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感。激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它能给我们的工作带来更多高效与优质。

3 创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织

通过学习型组织的建设，塑造图书馆专业化的核心竞争能力，打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，把管理班子的理念、规划、思路和要求，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。整个图书馆的服务管理及其他一切常规工作都离不开的环境的依托，是一种重视知识、重视人才、重视学习的图书馆组织氛围。事实上，馆员“自我超越”的能力很大程度上是受图书馆的组织氛围影响，它是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。要想成为一名合格的馆员，就要强调外在的压力的同时，进行有组织的进修，不断地提高自身的能力，使得自己成为一个不断进步的人。

4 职业生涯规划

职业生涯开发与管理是指组织与员工本人对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个动态的循环过程。有效的职业生涯管理要求员工和组织必须共同协作，员工的个人需要与组织需要互相结合，以实现员工和组织的计划与目标的协调统一。图书馆传统的人事管理基本上是把馆员看作一个普通的系统要素，是以静态岗位的需要为惟一出发点的，而职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发和配置的设计，并为生涯计划的实现提供信息、咨询、培训以及弹性的工作时间和工作方式。有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程，所以图书馆对员工职业生涯的管理包含员工职业生涯的自我管理和组织协助员工职业生涯管理。其中组织对员工的职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。个人制定职业生涯规划，因为无论个人有怎样的职业期望，都要取决于组织所能提供的实际工作岗位，因此，只有图书馆参与工作人员的职业生涯规划，工作人员的个人职业目标才能实现。图书馆要帮助工作人员正确地分析自身状况，及时公布图书馆中的各项工作要求和岗位空缺，根据工作人员的实际状况和图书馆的切实需求，探索工作人员职业发展的有效途径。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬·罗宾斯，管理学，北京中国人民大学出版社1997.

[2]王东小.人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略[J].图书馆学研究，2002（1）.

图书馆实习工作计划例2

1引言

20世纪60年代末，国外图书馆界开始将战略规划引入图书馆，并进行初步研究，到了70年代，各大学图书馆普遍积极开展战略研究与长期规划工作。进入21世纪以来，面对科技进步日新月异、财政支持紧缩、用户需求不断变化以及图书馆自身管理与转型等多方面的挑战，大学图书馆比以往任何时候都更需要战略规划的指导。大学图书馆战略规划是面向未来确定大学图书馆的使命、愿景、目标、战略及其实施计划的思维过程与框架，是大学图书馆赢得生存与发展的重要指南，也是图书馆管理规范化与现代化的标志。与国外相比，我国图书馆的战略规划起步较晚、经验不足。借鉴与学习国外图书馆的战略规划经验，是提高我国大学图书馆制定与实施战略规划能力的捷径。

我们选取“世界大学学术排名”（AcademicRanking of World Universities，ARWU）的2015年世界大学学术排名前50名大学的图书馆作为研究样本（见表1），从规划文本的形态特征与内容特征两个维度多个方面详细分析这些大学图书馆的战略规划的特色。

2大学图书馆战略规划的形态特征

2.1关于拥有情况的调查

笔者通过逐一访问50所大学图书馆的主页，调查图书馆战略规划文本拥有度、链接目录层次、在网站中隶属的板块及其文本表现形式，了解与战略规划相关的内容。其中，文本拥有度是指在图书馆主页能否检索到战略规划文本；链接目录层次是指战略规划在图书馆网站中的深度，规划文本往往不会直接呈现在网站主页面上，而是依据图书馆的设计理念被放置于不同的深度与板块，链接层次可以反映大学图书馆对战略规划的重视程度；隶属板块是指战略规划相关类目的上级目录名称；文本表现形式是指战略规划文本呈现给用户的形式，包括网页全文浏览、提供PDF格式文本下载、浏览且能下载等。调查结果见表1。

（1）关于文本拥有情况。

由表1可知，有2个图书馆因网站的英文网页暂不完善而无法调查，在其余48所大学图书馆中，有34所图书馆（70.83%）都在网站上提供了与战略规划相关的文本，且大多向用户免费开放（加州大学旧金山分校图书馆战略规划页面无法打开，伦敦大学学院战略规划中具体的实施计划仅限馆员访问）；

（2）关于链接目录层次。

笔者l现战略规划在图书馆网站中往往被设置为2级（16所）或3级（16所）目录，有1所处于4级目录，还有一所图书馆的规划文本是利用网站提供的“搜索”功能直接下载获取的，没有在各级板块中找到相关类目；

（3）关于隶属板块。

除耶鲁大学图书馆的战略规划的一级目录为“使命”外，其余均为“关于”，二级目录则较为分散，涉及“使命”“管理”“行政”“出版物”“组织”等多个栏目，说明各图书馆对战略规划的地位与作用的认识并不十分一致；

（4）关于文本表现形式。

多数图书馆（24所，72.73%）提供PDF版本供用户下载阅读，7所图书馆既提供PDF版本以供下载，也允许用户直接在网页浏览全文。有的图书馆在网页上比在PDF版本中提供了更多关于战略规划的信息，如华盛顿大学西雅图分校图书馆、墨尔本大学图书馆。此外，马里兰大学大学城分校的规划文本以刊物的形式呈现，供用户在线播放阅读，具体情况如图工所示。

2.2关于制定情况的调查

剔除2015年前失效的战略规划，宾夕法尼亚大学图书馆的战略规划于2010年，且未注明适用年限，作剔除处理，最终剩余29个规划样本（见表2）。我们从规划名称、制定主体和规划时长3方面调查了这29个图书馆战略规划的制定情况。从规划名称来看，一般由“战略规划”字样与规划实施年份两部分组成，一些名称中含有战略规划所起到的目的与作用，如爱丁堡大学图书馆的“筹款”、曼彻斯特大学图书馆的“领导、挑战与连接计划”，此外，有的图书馆还使用了正副标题的形式，或概括总结、或表达希望、或阐明重点，如“传递成功”“传递一流的用户体验”“支持研究、教学、服务计划”等等。

从制定主体来看，绝大多数为图书馆主导并自行编制。虽然近五成的战略规划中并未注明制定主体，但可从图书馆网站或规划文本中了解到，战略规划往往是由多方力量、经由多次调查与咨询制定而成，体现出参与力量多样化的特征。如加州大学圣塔芭芭拉分校图书馆组织高层对话，使学生、教职工和行政人员参与分析调研数据，以确定图书馆战略重点与方向，并对规划草案寻求反馈；英属哥伦比亚大学图书馆也指出战略规划是在一系列利益相关者的调研中形成的。由表2可知，在标明制定主体的图书馆中，图书馆领导小组和专门的战略规划组是战略规划的主要负责者。其中，图书馆领导小组由馆长、各部门主任等多人组成，战略规划组作为图书馆的常设部门，负责战略规划的前期调研、制定、修改、评估等工作，如威斯康星大学麦迪逊分校图书馆的战略规划项目组就有明确的分工与职责，能够有效保障战略规划制定与实施的各个环节。

战略规划作为周期性的管理活动，其时效性通过规划时长得以体现。图书馆战略规划的时长，是图书馆根据自身的发展愿景，为实现战略目标而设定的特定时间段。在29个调查样本中，标明战略规划实施年度的有28个（加州大学圣塔芭芭拉分校图书馆除外），时长从1年到10年不等，平均为4.4年。由图2还可以看出，57.14%的大学图书馆以4-5年作为战略规划适用与更新的周期。

3大学图书馆战略规划的内容特征分析

3.1战略规划的文本体例

图书馆战略规划文本的体例目前尚无固定统一的模式。柯平认为一份全面合理的战略规划，应当能够准确地表达组织的使命、愿景、战略制定过程、战略规划原则、战略目标等全部内容，并确定使命陈述、愿景展望、发展历程、环境分析、目标体系等2。项作为规划文本的构成要素；盛小平指出大学图书馆的战略规划框架至少应包含愿景、使命、价值观、目标体系、战略五部分。我们调查了29个样本馆的规划文本的内容，结果如图3所示，文本中涉及较多的要素数量从高到低依次为战略目标（29，100%）、使命（21.72。41%）、愿景（20，68.97%）、价值观（9，31.03%）、引言（7，24。14%）和指导原则（6，20.69%）。需要说明的是，为了统计和论述的方便，我们对文本中含义一致而名称不一的内容进行了合并，如“使命”和“使命陈述”、“战略目标”“战略重点”与“战略方向”、“原则”与“指导原则”等。除此之外，各馆战略规划的体例也有各自特色，如，根据自身情况加入环境扫描、制定过程、制定背景、评估方式、概要、时间表、财务等要素。

3.1.1使命

使命是图书馆之所以存在的理由与所追求的价值。它明确地揭示了图书馆存在的目的、信念及图书馆的自我定义，概括了图书馆要做什么和为谁而做。词频能够在较大程度上代表文本的主要内容和侧重点。我们利用ROST词频统计软件和Word 2010词频统计功能对21份战略规划文本中的“使命”进行词频统计，剔除无实质意义的介词、连词、助词等词语，合并单复数、动名词等形式，结果见表3。根据我们对文本的阅读和对高频词的统计，发现样本图书馆的战略规划的“使命”主要有三：一是利用图书馆馆藏、服务、馆员、空间等资源为学生以及教职工提供学习、教学和研究支持，这是大学图书馆最基本的使命，如耶鲁大学图书馆的“通过员工、项目和服务为耶鲁和世界学术社区提供杰出的教学、学习和研究支持”；二是连接世界知识，促进知识的创造与发现，如德克萨斯州大学奥斯汀分校图书馆的“促进批评探究和有益于社会的知识创造”、华盛顿大学西雅图分校图书馆的“通过联结人与知识，促进知识发现和丰富人们的生活”；三是创新服务，如纽约大学图书馆的“为不同用户群发展有创意的服务”、威斯康星大学麦迪逊分校图书馆的“设计可效仿的典范性信息服务”，等等。

3.1.2愿景

愿景是图书馆以使命为基础对未来发展的定位，也是对图书馆蓝图的描绘，它揭示了组织成员发自内心的共同意愿，是组织成员为之奋斗的未来目标。同样，根据我们对包含“愿景”的20份规划文本的阅读，和利用Word 2010的统计功能对“愿景”的词频的统计结果（见表4），发现这些世界一流大学图书馆的“愿景”主要聚焦在两个方面：一是建设研究型图书馆，如英属哥伦比亚大学图书馆的愿景是“我们是一个有全球影响力的研究图书馆，促进知识创造、探索和发现”、北卡罗来纳大学教堂山分校图书馆的愿景是“我们渴望成檠术研究型图书馆的领导者，能够满足用户日益增长的知识创造和知识管理的需要”；二是发展以用户为中心的服务，如伦敦帝国学院图书馆的“我们将提供一流的、用户为中心的服务、专长和空间，我们为研究者和学习者导航信息变化，以创新、主动和敏捷的方式工作”、耶鲁大学的“图书馆服务是直观的、无缝对接的，并且是由对用户研究实践和不同需求的实证理解所驱动的”。

3.1.3价值观

价值观是定位图书馆有用性的体例，它揭示了图书馆的功能与作用，是图书馆基于使命和战略目标而形成的价值取向。战略规划中往往使用几个单词或几句话对图书馆的价值观加以概括陈述。例如，在明尼苏达大学图书馆2016-2018年的战略规划中，价值观为“知识、开放、服务、合作、多样化”；伦敦大学学院图书馆则以“相互尊重、卓越服务、合作、激励、创新”作为其价值取向；德克萨斯州大学奥斯汀分校图书馆的价值观是“合作、用户中心、多样化、专业、创新、职业化”；英属哥伦比亚大学图书馆则将价值观定为“卓越服务；与学校和社会团体合作；馆藏管理和制度化；创新、敢于冒险；开放、包容、相互尊重的工作环境；通过组织获得领导力与个人成长；知识自由、追求知识”。

3.1.4指导原则

由图3可以看出，这一要素是样本馆的战略规划中较少采用的。原则是确保图书馆始终与其使命、愿景和价值保持一致而给出的宏观性定位，它揭示了图书馆开展业务工作、制定战略规划的指导方针，是图书馆必须始终遵守的准则。麻省理工学院图书馆在其2014-2016年的战略规划中指出，为更好地实现使命和愿景，图书馆需要一套基本的原则作为指导，这些原则是图书馆规划与行动的基石，并确定了7条指导原则；伊利诺伊大学厄巴纳一香槟分校图书馆将其指导原则概括为“使命中心（Mis-sion-Focused）原则、行动导向（Action-Oriented）原则、用户中心（User-Focused）原则、基于实证（Evi-dence-Based）原则、包容性（Inclusive）原则、授权原则（Empowering）、主导性原则（Leading）”。

3.2战略目标的体系内容分析

战略目标是图书馆在未来几年着重建设与发展的方向，是战略规划中最核心的部分，可以在一定程度上反映图书馆的发展趋势与战略意图。通过阅读29份规划文本中关于“战略目标”、“战略重点”、“战略方向”等的具体内容，将战略规划目标体系涉及的内容进行归类统计，可分为13类，即：资源建设、空间、教与学、服务、研究、员工、管理、合作、财务、技术、营销、基础设施和评估。出现次数和比例较多的是：资源建设（27，93.10%）、空间（24，82.76%）、教与学（22，75.86%）、服务（20，68.97%）、研究（20，68.97%）、员工（19，65.52%）与管N（9，31.03%），这些是规划文本中比较关注和重视的内容（见图4）。

3.2.1重视资源建设

资源是图书馆存在、发展与开展服务的根基。从调查结果来看，几乎所有的样本馆都很重视资源建设。为适应信息技术的进步、用户需求与行为的变化，资源建设的内容也在不断调整与扩展。阅读样本馆规划文本目标体系中与“资源建设”相关的陈述，发现其内容主要包括以下几个方面：（1）充实馆藏。建立跨学科的实体馆藏和不同格式的虚拟馆藏；（2）强调存取。应当支持各种移动便携设备，使用户能够在任何时间、任何地点、任何设备上检索并使用图书馆的资源，一些图书馆还明确提出优化发现与传递系统、图书馆网站和服务平台的性能，同时，多数图书馆也支持研究资源的开放存取；（3）重视资源的数字化与长期保存。如哥伦比亚大学图书馆致力于保存印刷本，包括善本书、档案、手稿和濒危视听数字资源等，康乃尔大学图书馆则指出“提供数字内容的长期存取是学校的学术使命，加大对包括研究数据，可视化资源、学科库、电子书、流媒体等资源的保存力度”；（4）资源共建共享。共建共享才能更好地满足用户需求已经成为图书馆界的共识，与其他机构合作是多数样本馆的选择；（5）建设机构知识库，收集、保存并促进对学校研究成果的利用。如牛津大学图书馆、剑桥大学图书馆、芝加哥大学图书馆等均建有机构知识库。

3.2.2空间职能拓展

基于网络的资源和服务正在快速扩张，但并不表明师生对物理空间的使用有所减少，而且由于用户的研究行为、教学与学习模式等的变化，传统的图书馆空间越来越无法满足需要，对此，各馆纷纷审视、评估现有空间环境的利用状况，或与师生共同规划图书馆空间，主要改变体现在：（1）调整物理空间，各馆根据评估结果和需求调研，增设信息共享空间、个人和团体研究室、人文科学实验室、培训室等空间，或者扩建附属建筑；（2）打造虚拟图书馆，实施基于学科的数字学术中心计划，以适应用户日益复杂的需求，促进知识发现和知识创造；（3）升级配套设施，采购与研究、学习相关的技术设备，提供灵活、舒适的基础设施，提升用户体验；（4）举办各种活动，如讲座、展览等，促使用户参与，充分利用图书馆空间。

3.2.3支持教学

一直以来，为教学服务就是大学图书馆的重要职能之一。大多数样本馆的战略规划中均强调图书馆的教育功能，主要体现在两个方面：（1）支持师生的教授与学习，提供教学相关的软硬件设备、基础设施、馆藏资源、新技术设备、空间需求等；（2）强调信息素养教育，使用户学会有效地发现、评估、组织、管理、利用和创造信息，值得说明的是，这些大学图书馆普遍采用嵌入式教学的方法，通过与教师、各个院系的主任、技术人员、行政人员等多方面的合作，创造性地将图书馆教育服务整合到大学的课程体系结构中，提高用户的信息素养技能；一些图书馆也比较重视在线学习环境的构建，不断完善线上培训，如MOOC、数字化学术中心、在线指南等。

3.2.4注重服务

大学图书馆是为大学师生的研究、教学和学习活动提供服务而存在的。大多数图书馆将以用户为中心的服务确定为战略重点，重视用户需求，聚焦于：（1）研究服务，为研究服务是样本馆规划文本中提及最多的服务行为，与研究人员合作，深入了解他们的需求，为研究人员提供高水平的咨询服务、设计创新服务以加强各学科研究和跨学科之间的连接；（2）数字化服务，主要体现在数字化内容和数字化工具两个层面，图书馆鼓励维基、博客、社交媒体、数据可视化工具等数字化工具的使用，并将服务与专长嵌入到系统和工具中支持教学与科研；（3）基础服务，如根据用户需求调整图书馆开放时间，完善RFID、扫描、打印等自助设备等。

3.2.5支持科学研究

提高学术研究水平、吸引更多更好的研究者是世界一流大学的目标之一，也是这些大学的图书馆的战略目标之一。图书馆对研究的推动是多渠道与多方位的，在上述资源、空间和服务层面也有一定体现，除此之外，还表现在：（1）支持学术交流，通过学术交流活动中的思维碰撞、跨机构或跨学科之间的合作交流，促进学术创新；（2）支持研究全过程，延伸数据管理服务，贯穿研究人员的整个研究周期；（3）支持学术出版与开放存取，与学校出版社或学术项目合作，为教师、研究生、本科生的成果提供多种出版形式，促进学术成果的传播，提高学者研究成果的影响力；（4）设立研究项目，如牛津大学图书馆的IT基金资源发现项目、杜克大学图书馆的开放图书馆环境项目等。另外，也有一些图书馆从设施、政策、图书馆研究文化等方面进行努力，促进学术研究进步。

3.2.6强调员工发展

图书馆员工是联结图书馆资源和用户之间的桥梁，是战略执行的关键环节之一。样本馆的战略规划中涉及员工的内容可慨括为以下四点：（1）日常工作中，图书馆员要熟悉图书馆的资源与服务，并鼓励T工采用新方法、跨部门协作，根据员工专长安排工作内容，把员工意见作为决策参考；（2）培训，图书馆鼓励员工参加培训项目，学习新技术、新工具、新知识、新方法，以适应技术的不断发展和知识的更新换代，促进馆员的职业发展；（3）招募，制定相应的标准，在此基础上招募多样化、具有不同专长的员工；（4）组织文化，培育积极、高效、相互尊重、充满活力的、创造性的组织文化，使员工在这样的环境与氛围中更好地工作与成长。

3.2.7用户参与及管理

图书馆实习工作计划例3

中图分类号：G252 文献标识码：A

Discussion on the Planning and Design of University Library

WANG Yichao

（Library of Baoding University， Baoding， Hebei 071000）

Abstract Due to stronger professional books storage， the university library becomes a ideal place for the teachers and students to enrich themselves. In order to improve the efficiency of university library to take the library complete， variety， update-fast advantage， planning and design becomes possible in the university library， it is also the realistic need.

Key words university library； the planning and design； network library

1 原有图书馆存在的问题及原因

1.1 原有图书馆的使用率不高

图书馆的使用率是衡量一个图书馆是否兴办成功的主要标志之一。因为图书馆作为读者提高自己知识水平、培养自己能力的场所，只有被人们高频率的使用，才能发挥出其基本的功能。近年来，图书馆使用率降低的原因是复杂的，多方面的，有主观原因，也有客观原因，在主观方面既有读者学习习惯的改变，又有学习方式的变化。现在是信息时代，读者获取知识的渠道已经不完全局限于学校的图书馆了。电视、广播、网络等方式充斥着人们的生活，所以读者去图书馆学习的时间就明显的减少了，这是图书馆使用率降低的主观原因。在客观方面，现有图书馆的图书在种类方面、内容更新方面都是差强人意的。由于图书的投入比较大，收益甚微，基本是公立性质的，在资金的来源方面、人员的配置方面都存在着很多的问题，这样造成了旧有图书馆使用率的不足。

1.2 原有图书馆的设施配置不到位

原有图书馆在设施配置方面也是不很理想的，服务人员缺乏、借还书籍手续复杂，尤其是在书籍的检索方面，没有达到读者准确、快捷的检索到所需要的书籍的功能。需要的书籍找不到，找到检索的书籍不存在，或者存放的位置不准确等等方面，都给读者在图书馆的使用方面造成了不必要的困难，对图书馆的信誉有一定的影响。硬件设施的不到位，也是有很多原因的，资金方面、管理方面、高科技的使用方面都有一定的影响。

2 高校新图书馆规划设计的原则

高校新图书馆的规划设计原则既体现图书馆规划设计的基本原则，同时又有自己的独特性。首先是实用性的原则。实用性的原则是图书馆在规划设计方面的基本原则，但是在不同的图书馆又有着不同的体现。高校的新图书馆规划设计的实用性原则就是要突出为高校学生服务，为高校附近的居民服务，甚至为广大的市民服务的理念，提供具有高校特点的书籍资料。比如文史类的高校，在图书馆的新馆的规划设计方面就应该体现出浓郁的文化氛围和文化底蕴；而理工类的高校则更倾向于体现科技的内容。其次，高校新图书馆在规划设计方面还应该体现方便快捷的理念，尤其是在图书的检索方面。这不仅仅是增加几个工作人员和几台电脑就能解决的问题，这是需要对新图书馆整体的规划设计有新的思路，新的做法，才能满足方便快捷的需要。

3 高校图书馆新馆规划设计的具体措施

3.1 建立局域网

新图书馆的规划设计应该与时俱进，开拓创新，建立校园的局域网就是新图书馆规划设计方面很好的创举，也是未来的发展趋势。虽然现在图书馆已经实现借还书籍的电脑化，书籍的检索也可以在电脑上进行，但是，这些还是局限在图书馆的内部实行，在高校的其他地方还没有办法进行。局域网就能很好的解决这一问题。在自习室，在寝室，甚至在社会的其他地方，只有通过一定的身份认证，就可以了解自己需要书籍的存在情况，并进行网上的借还活动。甚至可以预约借还的时间，方便自己的时间安排，避免读者的集中借还活动。这样既是方便图书馆的工作安排，同时也节约了自己的时间。利人利己，是新型图书馆的发展趋势。

3.2 建立网络图书馆

网络时代的最大特点就是很多以前需要在现实生活中完成的工作，现在可以在网上进行了。适应这一时代大趋势，网络图书馆也就应运而生。网络图书馆是现在图书馆的有力补充和延续，满足了读者在任何时间、任何地点进行学习活动的需求，是未来图书馆的新型模式。尤其是对一些文科类的高校，他们或多或少的都有一些不方便或者不能外借的图书，就是在图书馆内部阅读，也会受到很多的限制。比如，一些珍惜的古善本图书，就存在这样的问题。而读者对这些充满智慧和浓重历史文化氛围的图书充满了好奇和阅读的欲望，在保护古善本和弘扬民族文化的两难选择中，图书馆往往是以保护为主的，这让很多读者望洋兴叹，尤其是需要对某些方面进行研究的读者，就更加无可奈何了。网络图书馆就能很好解决这一问题，把需要保护的书籍到网络上面，供人们阅读、学习，既方便了读者，也促进了图书馆事业的发展，是个双赢的好措施，应该大力的弘扬。

3.3 新图书馆的社会化

高校新图书馆的社会化发展，一直是比较落后的，也存在着很多的误区。传统的观念认为，高校是高雅的学术殿堂，高校的图书馆就是为本校师生服务的，不应该社会化。其实，这是对高校图书馆作用的误解，也是对高校职能的曲解。高校从本质方面来看，就是社会的一个组织细胞，高校和社会的关系已经是水融，合为一体了。现在的高校在很多方面已经实现社会化了，比如后勤，高校图书馆的社会化也将是大势所趋。高校图书馆的社会化发展，首先是有利于全民的知识水平的提高，一个教育水平低下的民族是一个失败的民族，一个不知道提高教育水平的民族是没有希望的民族。提高全民族的教育水平，提高中华民族的民族素质，高校的图书馆有着重大的作用和不可推卸的责任。其次，高校图书馆的社会化，对社会开放，甚至发展成为融科研、阅读、休闲多种功能为一体的综合体、文化的航母，对提高高校图书馆的知名度、提高国内国际影响力也有着不可忽视的作用。尤其是在科研领域，广泛开展科普读书活动，积极开展高新尖技术的科研，会使高校图书馆在国际的影响得到很大的提升，同时也促进了高校在国际方面影响力的提升，既有利现实、也有利于高校的长远发展。

4 总结

总之，高校图书馆新馆的规划设计已经不仅仅是满足本校师生的需要了，同时应该满足学校在未来很长时间内进步发展的需要。从这个方面来讲，高校图书馆新馆的规划设计，已经和学校的未来发展蓝图融合在一起了，甚至和社会的进步、科技的发展、经济的复苏有紧密关系，所以做好高校图书馆新馆的规划设计，尤其是创新的做好高校图书馆新馆的规划设计已经是刻不容缓了。建立高校图书馆的局域网、创办网络图书馆、开放图书馆、使图书馆社会化等等都是做好高校图书馆新馆规划设计的有利措施和坚实保障。

图书馆实习工作计划例4

人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。

一、职业生涯规划的意义

职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。

第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。

图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。

二、图书馆员职业生涯规划现状及问题

（一）积极性的缺乏。

目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。

（二） 缺乏满足感导致人员的流动。

一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。

（三） 组织文化缺乏。

组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。

此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。

三、图书馆员个人职业生涯规划与实施

图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。

（一）认识自我和环境。

它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。

（二）确立目标。

目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。

        （三）规划。

个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。

（四）实施策略。

实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。

（五）反馈评估。

个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。

四、结束语

职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。

参考文献

[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.

[2]卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划.中国经济时代出版社，2004 :30.

[3]尤玉新，唐承秀.高校图书馆员“职业高原”问题探讨.图书与报，2006(2).

[4]牛红亮，霍彩玲.试论图书馆员的职业生涯.图书馆学研究，2005，(10).

[5]居玲英.图书馆员个人职业生涯规划.中华医学图书情报杂志，2009，18（2）：21-23.

图书馆实习工作计划例5

在信息技术飞速发展的今天，大数据、云存储、人工智能、深度学习等信息技术不断更新着人们的知识学习、获取与传播方式。图书馆作为一个连接读者与知识的有机体，势必要通过自身学习不断适应新技术的发展，才能为读者的学习创新提供高质量服务。

（一）有机生长的学习型组织

学习型图书馆是将学习型组织的理论与方法应用到图书馆的工作与实践中而形成的。关于学习型图书馆的界定，有学者借鉴企业的学习型组织理论，认为图书馆作为一个有机的系统，通过促进图书馆的集体学习和创造性学习，增强创新能力适应快速变化的环境，实现图书馆的可持续发展。基于此观点，高校图书馆作为学校的文献信息保障中心与地方经济的学习创新中心，重视自身组织的学习成长尤为重要。美国的大学图书馆非常重视对学习型组织的创建，西北大学图书馆2018年更新的战略规划提出“建立一个动态的学习型组织，确保图书馆员工能随时在变化的环境中工作和做出贡献”；加州大学伯克利分校图书馆将“图书馆成长为一个适应性的学习型组织”作为重要发展方向之一。在国家高质量发展的要求下，图书馆自身成长为有机生长的学习型组织，需要强化图书馆人才队伍的建设，提升馆员的职业技能，并建立创新发展、学习合作的组织文化，整合图书馆发展的各项资源，使有机生长的学习特质融入学习型服务型图书馆的内涵。

（二）嵌入学习支持的服务本质

高校图书馆在时代的发展历程中，承担了不同的职能与使命，从传统图书馆到数字图书馆、智慧图书馆，从职能机构转向以读者为中心的服务机构，从资源保障、教育功能、信息功能、文化功能到知识中心、学习中心、创新中心。在“双一流”学科建设的背景下与“以本为本”的教育政策指导下，高校图书馆越来越重视为学生学习、创新教育提供学习支持服务。高校图书馆提供学习支持服务既是主动契合嵌入本科教学，合作挖掘学生创新潜力，引导学生自主学习与独立思考的拓展服务，也是高校图书馆服务育人的本质体现。

图书馆自身成长为学习型组织的过程中，将学习支持服务融入图书馆建设理念，通过强化现有的学习空间、共享空间，为学生提供一站无缝式学习环境，并展示图书馆的各项数字资源与特色服务，提供多样化、个性化、嵌入化的服务，是创建学习型服务型图书馆的关键。二、建设学习型服务型图书馆的管理结构框架高校图书馆建设成学习型服务型图书馆是一种应用性研究，需要大量实践、实证、实例研究支撑。大部分学者对学习支持服务的模式和体系研究还处于理论和调查研究阶段，参与学习支持服务实际建设较少。盐城工学院图书馆从学科建设与“互联网＋”的双背景下开展了学习型服务型图书馆的积极探索，并从党政联合规划顶层设计、制定领学学习机制、开展学习量化考核等方面积极开展实践探索。

（一）注重顶层设计，构筑共同愿景

盐城工学院图书馆早在2004年就提出了“构建现代的学习型图书馆组织”的规划，时任馆长潘松华认为，建立学习型图书馆组织同样没有现成的思路可以套用，需要根据各自图书馆馆员的具体情况，创造一个具体的、可操作的适应学习型组织建立与发展的环境平台。盐城工学院图书馆注重图书馆建设的顶层设计，十余年来秉持一致的设计愿景、战略目标、基本原则、建设规划与实施策略，制定了学习型图书馆建设的长期目标；围绕学校发展核心，结合地方高水平应用型大学与硕士学位点申报的发展趋势，布局了学科馆员服务——筹建教育部科技查新工作站——开展知识产权服务——创建高校知识产权服务中心的中期目标。2018年学校获批成为硕士学位授予单位，图书馆顺应学校学位点建设的新形势，紧密结合国家“互联网＋”发展战略，确立了党建引领盐工3.0版学习型服务型图书馆建设的近期目标。

同时，加强信息资源融合过程中的政治把关，将政治性、思想性、科学性、知识性作为学习型服务型图书馆建设的工作原则，在各项计划与实践中贯彻立德树人的服务理念。随着图书馆发展模式与工作服务形态的改革创新，实现图书馆与学校学科建设的深度融合，提高办馆效益的同时，博得学校师生的美誉。科学前瞻性的顶层设计，有利于提升图书馆人的自信心与事业心，有助于构筑学习型服务型图书馆的共同愿景。

（二）坚持以人为本，制定学习机制

图书馆事业的发展有赖于每一位馆员的孜孜奉献与不懈追求。以人为本，制定科学、灵活、多样化的学习机制，挖掘馆员潜力，发挥馆员专长，建立一支开拓创新的高水平、高素质的馆员团队，是建设学习型服务型图书馆的重要保障。

1.关注个人成长，倡导自我学习

盐城工学院图书馆关心馆员的个人发展转变，引导馆员根据图书馆的发展机遇设计职业生涯，主张馆员在工作中开展学习——思考——创新的自我学习机制。利用微信、QQ等多种社区交流软件，搭建即时、自由、通畅的信息交流和知识传播的组织内部共享平台，倡导馆员“在工作中学习，在学习中工作”，将学习、工作中遇到的问题及时探讨，并将经验进行总结和交流，营造了学习共享与互动的工作氛围，使学习成为工作的新形式。鼓励馆员开展多形式、多渠道、多元化的科学研究，不仅开放各级各类项目的申报指导，还结合信息技术领域的发展前瞻，展开专利申报、横向项目培育、科技副总牵线等各种资源推介，有效调动了馆员自身的科研热情与学习自觉性。

2.加速团队建设，探索领学模式

随着大数据、区块链、云计算、移动互联网等信息技术的兴起，图书馆的工作环境由实体场所更多地走向虚拟空间，服务内容、服务方法和服务模式都处于多变、复杂与交叉的不确定性的状态中。图书馆员需要不断学习新的知识和信息技术，以应对分众化、精准化、智慧化的知识服务需求。

由于图书馆遗留发展问题，图书馆已提前进入“老龄化”结构，盐城工学院图书馆的馆员平均年龄已到48岁，并且馆员的学科背景、知识结构与学科建设的知识活动契合度低，面临“互联网＋”、大数据、区块链、云计算、移动互联网等新兴信息技术带来的服务转型挑战，如何促进新技术、新知识的有效吸收与整合，是创建学习型服务型图书馆的关键与难题。除了大胆提拔任用年轻人，充分发挥他们的聪明才干，加速优秀专业人才队伍建设的方法外，图书馆还探索了“以上率下，党员领学”的学习模式。领导干部率先学习新技术、新知识，通过推介微信学习平台、优质学习资源、名家讲座、会议精要等带领普通馆员将学习常态化、持续化。着力培养图书馆党员干部的奉献意识，宣扬党员的模范带头精神，选派党员重点学习大数据分析、移动互联网、知识产权分析、区块链等新软件、新工具，并整合、吸收、内化后，结合图书馆的具体情况，采用领学宣讲模式，通过专题研讨会议、学科团队讲座等途径，深入浅出地向普通馆员传递、共享学习成果，带动全馆攻克新技术学习难关。

（三）开展量化考核，完善激励措施

在学习型图书馆建设中，组织需要建立激励、支持和引导的有效机制，保证学习的持续性，推动学习型图书馆的良性循环。建立科学合理的绩效考核机制有助于激励馆员的学习动机，针对学习科研制定相应的量化指标，从月考核、季度考核、年度考核、三年聘期考核的阶梯式考核推动学习型组织的逐步成长与完善。通过量化、公开、透明的考核方式，营造积极向上的学习氛围，既推动馆员个人的职业发展，也保障了学习型服务型组织业务工作的纵深发展。结合“文明服务窗口”“党员先锋岗”、科技查新绩效考核等工作激励机制，激活馆员工作的活力与热情，鼓励馆员勇于创新服务模式，乐于提升服务水平，打造“勤学习、善服务”的图书馆文化品牌。

三、开展学习支持服务与馆员自主学习的具体举措

在探索学习型服务型图书馆的建设过程中，为应对快速变化的环境与技术革新，盐城工学院制定了相应的实施方案，开展了学习支持服务与内部自主学习的各项举措。

（一）开展泛在化学习环境下的信息素养教育

在图书馆的“十四五”发展规划中，将学习支持服务纳入图书馆的重点发展方向。图书馆在重点学科馆藏室引进了图书自助借还系统，借助物联技术，在移动图书馆上开设自助选座服务，并充分开放图书馆物理空间，营造了实体与虚拟结合的泛在化学习环境。积极致力于学生的信息素养教育与培训，在图书馆主页与移动图书馆公众号上开放授课课件、学习工具。通过“网上机选答题激活一卡通”的通关方式开展新生的信息素养培训，后续开设“信息素养与创新驱动”的选修课，并结合图书馆阅读推广、数据资源推介、专家讲座、公众号宣传、有奖竞赛等多种线上、线下途径，从学习、生活等多方位开展信息素养的泛在化教育，积极满足师生的创业与学科咨询需求，主动嵌入校内教学院部的教育培养，拓宽校外企业的创新合作，推动图书馆融入本科教育的全过程。

（二）提供嵌入式科技信息服务

盐城工学院图书馆开展科技查新工作近二十年，格外注重查新档案的留存与分析，积累了丰富了数据资源。近年来，查新中心将查新管理系统中档案资源与科技查新中心网站数据进行联合挖掘与分析，研究区域产业集群、工业分布中心的分布规律与发展趋势，向校内学科团队与区域高新技术企业提供精准咨询服务，建立用户与行业内相关科研院所进行技术对接，共同攻克核心产业技术难题。同时为学生创业创新提供查新指导，搭建学生、校内专家学者与校外企业三方科技信息服务的桥梁，不仅为挖掘学生的创新潜力、开展创业实践提供助力，也为构建知识联盟、产学研结合、科研成果转化起到了积极的推动作用。

（三）优化学科馆员服务

图书馆配合学校学科建设工作，围绕教学科研、硕士学位点建设、专业论证、行业评估，通过多形式、多渠道促进文献资源访求和建设工作，不断提升馆藏文献资源的学科保障能力。向重点学科提供科研绩效计量分析服务，以WebofScience、ESI、JCR等数据库收录数据为分析源，利用Histcite、Citespace、SPSS等数据工具分析优势学科的科研绩效指标、贡献源（学院、学科、个人）分布情况与学科前沿研究领域，为学校的学科规划、科研绩效评估和师资建设提供有价值的数据参考和决策依据。积极借助图书馆主页、微信平台等“互联网＋”营销手段加大资源推介力度，建立学科对接制度，与地方政府、企事业单位构建知识联盟，通过科技查新、专利服务等途径，促进高校科研机构成果数据的及时转化。

（四）推进区域联盟建设

图书馆实习工作计划例6

职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。

1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义

职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

1.1 青年馆员个人生存和发展的需要

随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。

1.2 发掘自我，促进自我价值实现

一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。

2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程

青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。

2.1 分析环境，认识自己

制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。

2.2 确定目标，制订规划

职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。

青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。

图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图

图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。

2.3 采取行动，落实目标

一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。

2.4 及时调整，适时评估

职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。

3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段

职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本文做如下细分。

3.1 工作2年

这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。

3.2 工作3～5年

在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。

3.3 工作6～10年

这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]

通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。

4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导

青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。

4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正

青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。

4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习

青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。

4.3 及时提供发展途径与机会

只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。

4.4 采取有效的激励措施

[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。

5 结 语

对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

[参考文献]

图书馆实习工作计划例7

强化图书馆馆员的职业情感

职业情感具有深刻而广泛的意义，它对职业行为起着最直接的支配作用。作为图书馆馆员，对图书馆工作有了高度的认知，才会对这项工作产生事业情感。图书馆馆员的职业情感既包括对图书馆事业的情感，也包括对读者的情感和对同事的情感。图书馆工作是一项专业性强的工作，它不是一种简单的体力劳动，它要求馆员具备一定的文化水平和专业技能。图书馆馆员要能够正确地认识图书馆事业，从心理上接受它，而不仅仅把它当成饭碗［3］。图书馆馆员和教师一样，都是太阳下最神圣的职业，作为一名图书馆馆员是自豪的。馆员对图书馆工作有了这种强烈的职业情感，就会真正做到热爱图书馆事业，甚至萌发为图书馆事业奋斗终生的想法;热爱读者，树立“读者第一”的服务理念，热情为读者服务，为读者营造一个舒适的读书环境。这样才会产生源源不断的工作动力，提高工作效率，提高服务质量，最终馆员也会从工作中获取乐趣和事业成就感。工作不仅仅是一个人的事，它需要大家共同完成。同事是一个因为工作关系而形成的一种特殊关系。俗话说有人的地方就有矛盾，馆员在工作中免不了互相合作，因而在工作中馆员还要兼顾同事的情感。同事之间要多多包容，拥有一颗爱人之心，这样我们才能相互帮助，相互体谅，共同完成工作，形成一个团结向上的集体。有了这样的集体，就没有克服不了的困难，就没有完成不了的工作。图书馆工作主要是围绕读者服务展开的，馆员在工作的过程中少不了与读者的接触，从而对读者有一种特殊的情感。馆员向读者提供服务时，要以人为本，规范服务语言，多用“您”、“请”、“谢谢”、“对不起”等客气语词，态度诚恳，待人热情，尽量做到微笑服务;而且对读者有耐心，尽量详细回答读者咨询的问题，设身处地为读者着想，赢得读者的信任感和归属感，使读者愿意到图书馆，愿意把图书馆作为他们的朋友。

提高图书馆馆员的职业行为能力

制订一个职业行为习惯养成计划，规定具体要做的事项。作为一名馆员，要遵守工作纪律，按时出勤，做到不早退不迟到;今日的工作今日做，决不拖到明日;要规范着装，注重自己的形象，毕竟图书馆馆员也是为人师表，要对读者起到一个榜样的作用;要明确责任，要在心中明确能做什么、不能做什么，哪些事又必须做，要认识到所做的每件事情对自己、对他人、对集体所担负的责任;要做到团体协作，分工合作，多与他人沟通，积极完成领导下达的工作任务。第三要自我监督，自我赏罚。能不能养成一个好的职业行为习惯，不在于如何计划，关键在于如何做以及做的效果。我们制订了计划，就要监督自己，争取按计划来做。如果没有做到，可以自我惩罚;如果做得好，自我奖励一下，这样激励自己按计划做，长期坚持，必能形成习惯，使自己受益终生。勤奋学习，精益求精，努力钻研图书馆业务要具备良好的职业行为，除了养成良好的职业行为习惯外，还要有扎实的业务能力。现代社会发展速度快，技术日新月异。因而在平时工作之余，要勤奋学习，熟悉图书馆学、情报学基础知识、计算机应用知识、现代化管理知识、标引知识、目录学知识、机读目录知识、期刊管理知识、文献检索知识和网络资源应用知识等等，还要对各专业、各学科的知识有所了解，虽不能精通，但也要略知一二，为今后的学术研究打下坚实的基础。同时还要注意业务技术的提高，加强动手能力。只有勤奋学习，精益求精，努力钻研图书馆业务，具有过硬的业务知识和业务技术能力，才能进一步提高职业行为能力，为读者提供优质的服务。

作者：王川 单位：南阳医学高等专科学校

图书馆实习工作计划例8

Abstract SDA（Self-Directed Achievement） is a kind of learning model by which librarians of Tooele City Library in America train and promote themselves. By analyzing its operation process， operation mechanism， plan of action and value，this paper obtains the following revelations， including the librarians’ continuing education in China should renew the educational ideas， change the management models and optimize the design of the teaching. The librarians’ continuing education at home should embody the educational ideas of the people-oriented idea， the subject idea， the personality idea and the open idea， as well as adopt the management models of collegial model， fuzzy model and cultural model and apply the instructional designs of the combination of the teaching goal， object， content， method and evaluation.

Keywords SDA Model. Librarians’ continuing education. Educational ideas. Management models. Instructional designs.

2014年中国图书馆年会的主题为“馆员的力量：改革?发展?进步”，会议围绕馆员的胜任力与继续教育、馆员能力提升与馆员制度等议题，推介了美国大学图书馆有关方面的探索与实践，提出转型时代的图书馆员要成为新环境下用户问题的解决专家。其后召开的中国图书馆第六届青年学术论坛仍以“未来的图书馆和未来的图书馆员”为主题，鼓励青年人才勇于探索、不断创新，积极谋划图书馆未来发展之路，彰显馆员的专业素养和创造活力。图书馆界近年来的多次盛会都紧紧围绕着“馆员”紧锣密鼓地展开，凸显了我国图书馆界当今迫在眉睫的大问题，即如何调动馆员的力量，将图书馆日新月异的新技术、新观念切实地应用到读者以及用户的服务中去，最大限度地开发图书馆的各种资源，为时代的进步及国民素质的提高发挥应有的作用，为图书馆在竞争日益激烈的互联网时代赢得生存之道。答案显而易见――唯有改革和发展我国馆员继续教育，馆员才能获得进步的力量。因此，学习国内外先进的继续教育理论与实践、开展馆员继续教育的研究便迫在眉睫。美国图埃勒市图书馆的SDA模式由此进入笔者的视野。

1 美国图埃勒市图书馆的SDA模式

SDA英文全称为“Self-Directed Achievement”，译成汉语为“自我成就”，它是由美国犹他州图埃勒市图书馆的Jami Carter于2011年9月提出的一种馆员自主培训和发展模式，即“图书馆每周提供一小时的时间让馆员进行自主培训，具体说来就是馆员每周自行设定一个一小时可实现的培训目标，去学习自己想学的与工作相关的任何内容”。这个被称为“自我成就”的模式，是一个在不断变化的网络环境下的连续、灵活、个性化的馆员发展方法，它倡导终身学习的图书馆基本理念，使每个馆员都可以实现他所想获取的任何级别的专业知识和技能，以不断适应新时代、新技术对图书馆员职业角色的挑战和诉求。2013年2月， OCLC学习空间Web Junction联合Jami Carter和她的图埃勒市图书馆团队在犹他州举办了一次网络研讨会，题为“Self-Directed Achievement： If You Give Library Staff an Hour”，即“自我成就：给图书馆员工一小时”，旨在将SDA模式的成功经验通过网络向全球图书馆界推广[1]。

1.1 SDA模式的操作流程

SDA模式的操作流程是以馆员自主培训为主、督导员参与为辅的：培训前馆员自行设定一个一小时可实现的培训目标；与督导员开个15分钟以内的短会，获得其支持与指导；开始自主培训，随时记录培训心得；向督导员复述所学内容；进一步巩固所学知识，详见图1。

1.2 SDA模式的运行机制

完整的SDA模式包括提出个人目标、每周短会、个性化的SDA时间、个人责任和获得认可五个环节[2]。

（1）提出个人目标。SDA模式旨在培训和发展馆员的“21世纪技能”[3]及图书馆服务技能。个人目标在尊重个性，正视个性差异，鼓励个性发展的基础上进行设定。参训馆员每次培训之前使用公式“我将使用（工具）达到（目标）”为自己设定3个明确、具体的学习目标。这些目标要求：①可以在一小时内实现；②紧紧围绕“21世纪技能”及图书馆服务技能的培养；③基于知识，而不是基于任务。

（2）每周短会。短会在督导员和参训馆员交流下完成，时间限制在15分钟以内，主要讨论3个程序化问题：①上周目标是否完成？②如果未能完成的话，障碍在哪里？③如果完成了，本周的目标是什么？参训馆员围绕这三个问题与督导员交流、提升自己的学习状态，督导员的职责是聆听和帮助参训馆员移除学习障碍，激发其学习热情及引导其学习方向。

（3）个性化的SDA时间。参训馆员可根据自身的兴趣、岗位及知识结构，在充分了解自己学习目标的前提下，自行选择计算机、互联网、软件、交流、团队协作等学习工具或途径，自主学习与工作相关的任何内容。学习期间要随时记录下新产生的目标和想法，循序渐进地为成就自我付出脚踏实地的努力。培训结束后要及时小结：是否实现了目标，如果没有的话，思考能否克服出现的障碍；如果完成的话，则根据当前的体验设定出下周的目标。

（4）个人责任。“个人责任”旨在培养个人主动的态度及自我管理能力，为馆员自身的个性完善创造条件。参训馆员需要具备主动自我提升的态度、保证全程持续参与、对新技能要边学边用、与其他学员积极交流以及记录每周培训日志。

（5）获得认可。参训馆员在开展“自我成就”计划的过程中，及时自我评测学习方法和学习习惯，了解自己的认知特点，做出及时调整，进而形成更优化的学习策略，促成个性化学习的良性循环，获得自我认可；同时通过展开与督导员、伙伴或读者之间的互动，学以致用，获得他人的认可；图书馆根据参训馆员的培训日志、学习成效及工作能力的改善，组织年度评估，使馆员获得组织认可。

1.3 SDA模式的行动计划

行动计划即思考“如何在你的图书馆实现自我成就计划”，包括后续步骤、参与者及时间等。Jami Carter 甚至认为“这不是一个计划，它是一个文化”。该计划的实施需要从思考如下问题入手：如果你不能够在整个图书馆实施这个计划的话，你能从你的部门、工作小组或同事开始来做些什么吗？为改变图书馆的学习文化你需要寻求哪些人的帮助？你认为最初的障碍可能是什么？你认为哪个馆员或同事会成为计划的早期采纳者和最大受益人？你预计会在哪里遇到阻力？应对“搅局者”Jami Carter的建议是什么？你什么时候可以把计划付诸于行动？在对上述问题寻求答案的过程中，一份清晰的行动计划也就自然成型了。

2 SDA模式的价值

参与OCLC学习空间网络研讨会的多个图书馆已经开始使用SDA模式，他们给每个图书馆员“每周设定一个在一小时内可以实现的培训目标”这样一个简单的指令，得到了图书馆员们的积极响应。

2.1 提升图书馆员的自我效能感

知识经济时代，新科技革命推动着传统图书馆向现代化图书馆的迅速转型，这种转型要求图书馆员必须具备更高的智能结构和更强的职业应变能力。显然，学校教育是无法满足图书馆员持续增长的学习要求的。图书馆员迫切需要接受新技术、新思想的培训，并做到学以致用，以摆脱职业压力下缺乏自信、畏惧改变、焦虑、低效能感等不良情绪的困扰。SDA模式通过馆员“每周一小时的学习”，一年之后就打破了馆员旧有的“信念环”，增强了自信，提升了自我效能感，重铸了一个全新的“信念环”，为读者、用户创造了许多积极的成果，馆员团队意识增强，面对新技术充满自信，并且不断地提高目标、渴望更大的进步。图2为培训前后“信念环”对比图。

2.2 图书馆管理更加高效

图书馆管理中长期存在的问题。①能够提供核心服务的工作人员往往局限在少数几个人身上，大量的人力资源闲置，工作量分配严重不均。②由于馆员缺乏与时俱进的职业培训，图书馆很多新的功能与服务无法开展。③零星的培训机会常受到实际工作和日程安排的干扰，无法保证培训效果。④管理层不了解或不能调动图书馆员个人的力量，许多问题只能靠自己解决。⑤图书馆的长期用户只期望从图书馆获取诸如流通、定位产品等功能性的帮助，对图书馆技术含量高的业务缺乏信任，使得图书馆新的技术与服务难以施展，被动落伍的形象难以颠覆等。

当每周有一小时的时间来学习时，图书馆员们就有时间去研究各种在线数据库和服务，在了解和交付产品方面表现得越来越出色。图书馆如果将馆员工作总时间中的 2% 转到培训上，就能激发出馆员工作的自觉性、能动性、创造性及强大的团队凝聚力，上述问题自然消弭于无形，这样的投资回报可谓非常惊人。

2.3 营造图书馆终身学习的文化氛围

在开展个人SDA学习计划之前，由于工作自主程度及成就感低，而平均化及边缘化程度高，馆员呈现群体性低自我效能感的特点。在开展个人SDA 学习计划之后，图书馆员面对新技术、新思想更自信、更具包容性；在较低层级目标逐步实现的基础上，馆员能够毫不犹豫地立即说出自己新的目标。SDA模式通过增加成功体验及馆员自身的能动活动来增强自我效能感，有助于馆员形成正向预期，积极地应对生存与发展的危机，通过馆员自身行为的变化，改变图书馆的学习文化。

在开展个人SDA学习计划一年之后，参训馆员用“个性化、价值无可估量、非常得力” 等类似的词语讲述自己的自我成就经验，图书馆出现了“终身学习不再是一种选择，而是一种必须”“终身学习，从我开始”等学习理念的转变，并呈现出可持续与积极的文化转型。IMLS（美国博物馆和图书馆服务研究院）的使命是通过研究、政策制定、赠款等途径打造图书馆和博物馆在推动创新、终身学习、文化传播和公民参与等方面强大的社会领导能力[4]。SDA模式迎合IMLS的使命，以图书馆为辐射，在全社会营造出一个终身学习的文化氛围，帮助民众不断适应网络时代知识大爆炸带来的变化。

3 SDA模式对我国馆员继续教育的启示

继续教育在馆员的职业发展中扮演着重要的角色，也成为其工作的一个有机组成部分。为了使馆员更好地胜任颇具挑战性的岗位角色，搞好馆员的继续教育，必须深入馆员继续教育的实际，更新理念、变革管理模式、优化教学设计。

3.1 更新我国馆员继续教育的理念

韩延明认为教育理念是关于教育发展的一种具有精神性、理想性、持续性和相对稳定性的范型，体现一个民族的教育价值取向及追求，具有前瞻性、导向性、规范性的特征[5]。

为了更好地适应现代化图书馆的发展，不断优化图书馆各层次的人才结构，图书馆人开展了大量的继续教育活动。然而，传统馆员继续教育从目的、内容、方法到实施的整个体系，都是紧紧围绕着“采取何种措施把馆员打造成适应图书馆事业发展的标准件”这一功利性理念进行研究、设计和实施的，馆员被工具化，沦为继续教育的手段而不是目的。馆员处于被动填鸭式的状态，严重阻碍了学习的积极性与主动性，致使馆员继续教育重文凭、轻技能、无规则、无秩序、走过场的现象屡禁不止，人才的补充和发展难以为继。

爱因斯坦的遗嘱中提到，教育的精神一个是激发“神圣的好奇心”，即激发受教育者探究未知事物的强烈兴趣，并在这探究中获得喜悦和满足感；另一个是获得“内在的自由”，能够做到不受权利和社会偏见的限制，也不受未经审察的常规和习惯的羁绊，进行独立的思考。SDA模式由核心词“Self-Directed”及“Achievement”，即“自主”和“成就”组成。“自主”体现了SDA模式充分尊重每一位学习者的主体地位，使学习者由被动的接受性客体变成积极的、主动的主体和中心，使教育过程真正成为学习者自主自觉的活动和自我建构的过程，从而最大限度地开发学习者的学习动力与内在潜力，不断拓展学习者的生存和发展空间。“成就”则关注学习者自我效能感的培养。自我效能感的高低决定了主体在面临富有挑战性或带有革新性质的创造活动时的态度，并通过影响主体活动方式的选择，决定其潜能开发的方向。

SDA模式所体现的以人为本理念、主体理念、个性理念、开放理念等能够敦促馆员继续教育回归教育的本原，确保与科技发展、社会进步和图书馆变革同步，应当成为图书馆继续教育活动的指导思想和行动指南。

3.2 变革我国馆员继续教育的管理模式

教育管理模式是教育管理目标、管理结构、管理风格、决策特征、管理环境等因素在管理运作过程中有机形成的教育管理的程式系统，体现了教育管理运作过程中的各种自觉、不自觉的形态，可以帮助管理人员在纷繁复杂的环境下，客观、准确地选择管理的程序和措施，实事求是地提高管理的质量和效益。当代西方教育管理理论提出六种基本教育管理模式，即正规模式、学院模式、政治模式、主观模式、模糊模式和文化模式[6]。

笔者汇总了馆员继续教育研究的主要观点，如：增加经费投入、发展网络教育、组建全国跨系统的图书情报学继续教育协调管理机构、制定图书情报学继续教育相关法律法规、建立相应的继续教育考核制度以及开展馆本培训等。这些研究多关注制度设计、法律保障、组织保障等，说到底仍然属于行政化下强调“自我”进行着“属我”的教育管理过程[7]。在这种模式下，馆员一直处于受教育者的地位，与培训者之间形成一种自上而下的“教育者―受教育者”的非平等对话的关系。这种关系等级分明、壁垒森严而又生硬呆板，隔断了教育者与受教育者之间直接、有效的信息交流，导致我国馆员继续教育管理习惯于按指令、等政策、要经费，缺乏压力和动力，自主办学的体制和机制无法形成。教育管理中强调领导权威和等级关系，势必造成相关责任人的主观因素在管理中起关键作用，利益矛盾冲突依赖协调管理机构进行平衡，因此形成了典型的正规、主观及政治的教育管理模式。

然而，图埃勒县图书馆的SDA模式完全是一种馆员自发的继续教育模式。获得员工和经理的支持后，Susan 在馆长的批准下，提出了一个计划，即每周给员工一小时自主学习的时间，他们把这称为“快乐时光”。员工都乐意有学习时间，他们愉快地表示对于学习自己感兴趣的东西“不觉得有罪恶感”，非常乐意接受督导员的介入和帮助。事实证明，员工感兴趣的东西也能改进为用户提供的服务。可以看出，在馆员自主培训的过程中，SDA模式主张集体协商、共同决策，强调组织的非正式方面，而不是官方的和正规因素。同时，由于管理过程的无序性、变化性和管理结果的不可预测性，SDA模式通过构建组织中的信仰和价值观，以组织中的非正式领域来影响和带动正式领域，以间接的隐性管理代替直接管理，充分体现了教育管理的学院模式、模糊模式以及文化模式的特征。笔者认为，馆员继续教育应推崇学院模式、模糊模式、文化模式；反对正规模式、政治模式、主观模式。

3.3 优化我国馆员继续教育的教学设计

教学设计是一项系统工程，它包括教学目标和教学对象的分析、教学内容和方法的选择以及教学评价等。SDA模式的实践经验告诉我们：教学设计各子系统的优化程度将直接决定馆员继续教育的成败得失。

笔者通过分析发现SDA模式的培训既有知识与技能的掌握，又让培训馆员通过自行提出问题、分析问题、解决问题，“亲历”探究知识的过程，形成创新精神和实践能力，培养求实的科学态度和乐观的生活态度，真正从教学目标的三个维度实现馆员的素质提升。

馆员继续教育的对象是“工作在图书馆的成人”。对每个馆员来讲，他们各自的人生阅历、知识结构、个性特色、学习能力、岗位、职称和学习方法等都存在差异。成人教育的“全员参加和按需施教”的特色[8]要求教学的目标任务多样化，即让每个馆员达到适合自己工作和发展需要的目标要求。然而，传统馆员继续教育的统一模式难以实现目标任务的多样化，引入SDA模式则可使个性化的教学成为可能。

2011年IMLS提出全美博物馆和图书馆要向全民普及“21世纪技能”[9]，率先培养馆员的“21世纪技能”则成为必然。SDA模式倡导的“21世纪技能”及图书馆服务技能，包括人际关系技能、批判性思维、解决问题的能力、创造力、公民素养和全球意识、交流、协调、信息素养、媒介素养、灵活性、适应性、跨文化技能、革新、创造、责任、团队意识等，可以作为我国馆员继续教育内容的参考。

图书馆实习工作计划例9

网络环境下，图书馆面临着发展的机遇与挑战，图书馆员的职业生涯规划也在一定程度上受到相应的重视。网络时代下的图书馆员应从实际出发，建立符合本单位图书馆特点的职业生涯规划，使图书馆员的自身发展与图书馆的发展目标达成一致，推进图书馆事业的发展。建立清晰的职业生涯规划，也是职业引导和探索的过程，从而可使馆员以积极的心态服务用户，形成图书馆的持续发展模式。

一、图书馆员进行职业生涯规划的意义

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并编制实现这一事业目标的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方面做出合理的安排。良好的职业生涯规划应具有可行性、适时性、适应性、持续性，从而形成图书馆员整体而系统的职业生涯规划。

1、有利于消除图书馆员的职业倦怠现象

图书馆员长期处于相对稳定、较少变化、简单重复的工作环境中，容易产生职业倦怠，导致在日常工作中出现下列不良状态：情绪消极，失去工作兴趣，工作敷衍，缺少耐心，心情波动和抑郁苦闷，甚至在图书馆工作中难以控制其情绪。图书馆事业的发展与馆员工作密切相关，馆员的工作积极性将影响图书馆乃至学校整体事业的发展。这不仅需要图书馆协调好馆员的工作，更要求图书馆员自身的调节和努力。制定合适的职业生涯规划将有利于图书馆员调整心态，以良好的姿态投入到工作中去。

2、建立图书馆的人才保留政策

图书馆相对属于学校中的弱势群体，其地位不高，因种种历史原因导致馆员队伍参差不齐，不易建立较为稳定的人才保留机制。图书馆作为信息的服务部门，在经济效益上难以与其他行业相比，因此也难以针对图书馆事业的发展建立人才稳定机制。但一个人在满足了一定的生理和安全需求后还会追求高层次的尊重需要和自我实现需要。所以，职业中的人不仅会注意报酬，而且更关注的是追求自我实现、赢得社会和他人的尊重。目前图书馆员的生理需求和安全需求可以得到基本的满足和保证，而在接下来的职业生涯道路中，如果有了正确的目标和规划，要实现更高层次的需要是能够达到的。图书馆只有馆员实现了自我价值，才可建立较为稳定的人才保留机制，从而促进图书馆事业的发展。

3、有利于缓解图书馆员的职业压力

图书馆员的职业压力是多方面的，科学技术发展一方面推动了网络化、信息化社会的进程，另一方面也给图书馆员带来了新的挑战。随着图书馆信息化管理程度的不断提高，用户需求和期望值不断上升，图书馆对于科研能力的需求也会逐步增强，创新型、知识型人才越来越受到重视，在无形之中给图书馆员带来了职业的压力。图书馆员只有通过职业规划，不断创造学习机会，不断丰富充实自身，化压力为动力，才能最终发展成为网络时代图书馆所需要的高素质、高能力的复合型人才。

4、有利于图书馆员处理好职业生涯和其他生活目标的关系

图书馆员在职业生涯中会受到社会环境因素、教育、健康等多方面的影响。图书馆工作具有相对稳定、较易胜任的特点从而备受女性的青睐，图书馆中女性工作人员占了较大的比例。由于女性工作人员很多时候会以家庭生活为主，会不自觉地影响本职工作，制定合适的职业规划将有助于图书馆员平衡职业生涯目标和其他的生活目标，从而能正确认识、处理家庭与工作的关系，使个人生活目标与职业生涯目标紧密结合，促进其健康发展，从而避免顾此失彼、两面为难的局面。

二、图书馆员建立职业生涯规划措施

1、图书馆员的自我评价和认识

正确认识和评价自己是制定职业生涯规划的前提和基础。图书馆员制定相应的职业生涯规划应建立在对自身特点优势的认识和掌握的基础之上，首先要对自己有清醒而理性的认识，包括知识、技能水平和工作适应性以及自己的性格、爱好、兴趣和专长等。准确地进行自我认识和自我评估是制定个人职业规划的基础。

2、评估职业生涯发展的内外部因素

对影响图书馆员职业生涯发展的各种内部或外部因素都应建立较为科学合理的评估机制。除了对图书馆员的工作条件、工作环境、人际关系、发展前景等外部因素进行评估外，更重要的是相关能力的探索和评价，尤其是与图书馆职业相关、与个人发展有关的内部因素。作为一名图书馆工作者，必须对自身的内外部条件或限制进行冷静和深入地思考，从而为自己的职业生涯做出合适的设计和规划，最终促进个人的发展和图书馆事业的成长。

3、搜集职业生涯发展的信息资料

网络环境下，图书馆也进入了信息时代和信息社会，信息社会对图书馆员提出了更高的要求，要求图书馆工作者必须具备快速接受、处理、传送信息的能力，尤其是与自己专业成长有关的资讯。图书馆工作者必须尽快地吸收信息，并和自己的知识体系重新整合，在适当的时候加以传送，在提供优质服务的基础之上实现个人的成长和发展。

4、设定职业生涯发展的具体目标

目标是指引人努力追寻的方向，没有目标就会随波逐流，而目标定得过高，职业生涯始终伴随着紧张和压力，一旦达不到，就会产生自怨自艾或愤世嫉俗的消极情感。所以，图书馆工作人员要为自己设定适合的目标和努力的方向，并持之以恒，脚踏实地去实践。只有愿意为自己的目标付出必要的代价，才能过充实而有意义的生活。

5、制定达成目标的策略或计划

图书馆实习工作计划例10

学习型组织的意向表征了社会学习化和学习社会化的发展方向，而社会学习化和学习社会化的重要平台和载体是现代教育，作为教育不可或缺的图书馆在其中发挥着重要作用。图书馆是人民群众读书、学习的重要场所，是真正的无墙大学和闲暇文化中心，它为公民终身学习提供全方位、深层次的学习服务。因此，学习型图书馆不仅是现代国民教育体系的教育子系统，也是其他学习型组织得以存在和发展的基础和支柱。

一、学习型组织与学习型图书馆

学习型组织，是某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用、创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织[1]。“学习型组织”是区别于忽视学习的事务型组织，是绝大多数成员能够自觉主动地参与学习活动，焕发创造和探索精神的组织，是凭借知识本身的力量而协调运行的组织；学习型组织具有持续的学习力，其综合绩效高于组织中个人绩效总和，这种组织本身是一种宏观的管理理论，不仅适应一切“组织”的管理，它同样适应于图书馆管理，国外已有了基于该理论构建的学习型图书馆，如美国的亚利桑那大学图书馆和伊利诺州的北部郊区图书馆系统。

学习型组织理论应用于图书馆管理可以增强图书馆人的整体意识，培养馆员的协同工作精神；促进图书馆内部的知识流通与知识合作，促进隐性知识的显性化和知识的共享；改变图书馆的学风，提升图书馆个体和整体的知识学习能力，建立终身学习机制；它所倡导的“工作学习化、学习工作化”尤其符合图书馆的工作实际[2]，是解决图书馆员学习与工作矛盾的良方；有助于实现图书馆的知识管理，有利于图书馆生态文化的建设。

二、学习型图书馆创建的现实需求

美国未来学家阿尔文•屠夫洛预言“未来的文盲，不是不识字的人，而是没有机会学习的人。”[3]现在大多数国家，特别是发达国家，把创建学习型社会视为本国可持续发展的基础战略。学习型社会的创建客观上为学习型图书馆组织营造了良好的社会环境。

创建学习型图书馆的现实需求主要表现在以下几个方面：

社会发展的要求。党的十六大报告提出“要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。学习型社会的这一目标对图书馆提出了新的要求：图书馆应该成为公共知识中心，从而为大众终身学习提供一个理想的场所，它不仅应该是公共知识产生基地、知识管理系统，而且应该是知识服务部门，应该是大众终身学习的课堂。

服务读者的需求。随着信息技术的发展，网络的普及，图书馆的用户对文献资源的需求已不再是一般意义上的借阅，而是要求图书馆能够不受时间和空间的限制，一次性地向其提供全文的、多媒体的、标准化与规范化的、方便快捷的文献信息服务，并且要求图书馆员能够提供资源共享环境下的跨区、跨国网络服务。由于信息传递速度的加快和知识更新频度的增加，读者要求图书馆能以较之以往更快的速度提供国内外的各类文献。同时，由于中国改革开放的力度不断加大，越来越多的境外读者进入图书馆，这对图书馆运用外语进行服务提出了新的要求。

业务拓展的需求。信息技术和计算机技术在图书馆的应用，使得图书馆传统的服务项目不断拓展和深化，出现了许多新业务，如数字图书馆数据加工、网络联合采访编目、网上知识导航、电子阅览等等[4]；一些新的业务部门开始出现，如网络服务部门、数字图书馆生产部门和决策咨询部门等。为此，要求图书馆必须着力开发馆藏和网上资源，努力做好信息咨询、信息导航、信息检索等工作，顺利实现服务重点的转移。

技术发展的要求。图书馆的技术正处于有史以来更新最快的时期。目前，已经涌现出数字图书馆技术、全文检索技术、因特网技术、多媒体技术、文献存储和保护技术、xml（可扩展标记语言）技术，等等，许多图书馆员感到不努力学习，已跟不上技术更新的速度。

岗位设置的需要。随着图书馆业务的不断拓展，许多新的岗位、新的工种在图书馆出现，业务和机构正在进行重组，如图书馆网络知识导航员、opac检索辅导员、决策咨询信息分析员、网络系统安全维护员、数据库信息输入员和审校员、监控室管理员等新的岗位。

三、学习型图书馆创建的主要措施

任何组织都不可能没有学习活动，但并非开展了学习活动的组织都可以称得上学习型组织，只有开展了有质量的学习活动并取得发展绩效的组织，才能称为学习型组织。创建学习型图书馆应主要从以下几个方面入手：

（一）提高认识，树立终身学习的理念。图书馆的发展靠科学，靠知识，靠人才。今天的正规教育仅仅是终身教育进程中一个相对短暂的学习阶段，通过实践不断学习则是一个持续的、尤为重要的过程[5]。因此，建立学习型图书馆最重要的一步就是全体馆员达成学习的共识，切实提高图书馆上下对建立学习型图书馆重要性的认识，激发他们的学习热情与参与意识。

（二）制订计划，明确持续发展的思路。图书馆在制定工作计划时，应根据未来发展目标，结合本馆人力资源、财力资源的具体特点制定出切实可行的学习型图书馆建设计划，制定中长期的教育培训计划，开展多种形式的在职学习，有计划的加强对馆员队伍的培训和教育，将其纳入本馆发展规划，明确建设学习型图书馆的基本思路、工作目标、工作进度，使其具有长期性、稳定性、实效性，每个馆员则应根据自己的实际情况，制定学习计划，明确学习目的，合理安排日常工作和学习进度，把图书馆学习和个人的本职工作结合起来，力求做到实事求是，步步深入。

（三）健全制度，加强学习组织的领导。图书馆要按照建设学习型图书馆的基本要求，精心组织，分步实施，建立健全相应的学习制度，逐步形成一套科学、有效的考核管理方法予以保证，并建立和完善相关的激励和处罚机制。要把学习型图书馆教育作为一项日常管理工作，馆长必须亲自抓，可在馆内建立学习型图书馆领导小组，负责制定学习计划，选购学习教材，组织辅导、考试等。只有体现制度的严肃性，才能真正保证学习型图书馆创建活动的顺利开展。

（四）注重引导，营造主动学习的环境。由于体制的原因，相当一部分图书馆员缺乏自我发展、自我激励、自我积累、自我约束的强大动力和压力，造成他们不求上进、得过且过。对此，图书馆要努力营造一个良好竞争环境，使他们在富有生机活力的环境中学习和工作，克服无所作为、不求上进、贪图清闲的消极懒惰思想，在不同岗位上奋发有为。

参考文献：

[1]陈乃林 孙孔懿.学习型组织：学习化社会的组织基础[j]，江苏教育学院学报(社会科学版)，1999(3)18-22.

[2]王世伟.当代图书馆面临的新问题与图书馆的全员培训[j]，图书情报工作，2002（1），6-7.