行为科学管理理论例1

关键词：人际关系理论 行为科学理论 现代企业管理

Key words: interpersonal relations theory behavioral science theory modern enterprise management

一、行为科学理论的产生与发展

（一）行为科学理论的产生

行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国，其英文表述为：Behavior Science，是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生，与当时的社会环境是分不开的。

战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为 “会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。

与此同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。

（二）行为科学理论的发展

早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。

梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。

这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。

1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。

二、行为科学理论的现实意义

（1）行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。

（2）行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。

（3）行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。

（4）行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。

三、行为科学理论对于现代企业管理的启示

（一）个体行为理论: 重视人的需要、动机和激励

（1）人类需要层次理论在企业管理中的应用

马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。

作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。

（2）双因素理论即“保健――激励” 因素在企业管理中的应用

赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。

一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。

（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力

群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。

为此，企业领导者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。

（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质

组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识，讲求工作方法，不求个人私利；具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作；开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力；制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性；了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，增进与成员的感情交流。

由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。

参考文献：

行为科学管理理论例2

古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。

二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。

三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。

2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所 总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

行为科学管理理论例3

一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

古典管理理论产生于19世纪末20世纪初，正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时，科学技术得到了空前http://的发展，技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在，一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于，以“经济人”为前提假设，旨在通过严格的规章制度，物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在，也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。/

行为科学理论产生于20世纪20年代以后，资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾，古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性，行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论，主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的x理论－y理论为代表的个体行为理论；库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外，行为科学理论还包括各种各样的激励理论，主要有“赫兹伯格的激励因素－保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特－劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于，以“社会人”为前提假设，“以组织中人的问题为中心，从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中，特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足，凸显了管理的人本色彩。/

二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究，其一，在古典管理理论之前，管理学正处于萌芽阶段，一些学者只留下了关于管理只言片语的观点，并没有留下经典的文献，因此，没有大量的文献供其翻阅。其二，无论是泰罗，还是法约尔，他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲，泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”，而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲，他们应用的是经验归纳法，是一种描述性理论，属于经验型研究范畴之内，难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学，组织行为学，心理学方面的知识，其理论建构在大量的实证研究基础之上，通过理论假设的相关条件，建立理论模型并推导出主要结论，然后再通过对结论的检验，由此展开理论分析，从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上，而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。//zuowen/

2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面，如工作条件、工作行为等标准化方面，以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题，也是抽剥人的主体性，将人置于客体地位进行关照和对待，使人只是作为提高效率的工具手段而存在，忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素，探求人的社会属性和多方面的需求，侧重于激发人的积极性、主动性和创造性，提出组织应以人为中心的观点，提高人的主体性价值。因此，从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面，如泰罗主要探讨作业层次的管理，主要局限于车间的范围之内；法约尔虽然视角高于泰罗，但其主要专注于企业内部的高层管理研究；韦伯侧重于组织结构的体系设计，都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统，开始关注组织内部各要素之间的关系，特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性，但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究，是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究，关注组织的动态因素，属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富，视野的开阔。//html/jianli/

行为科学管理理论例4

 

管理活动是一门古老的学问，自人类出现便有了这项活动。古今中外，哲人们都或多或少地从某个角度阐述了管理活动。

学术界对管理学的定义是众说纷纭，莫衷一是。一般认为，管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，管理学是一门综合性的交叉学科[1，2]。

随着理论研究者和实践者的努力，管理学在理论与实践上均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德?孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。论文参考。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，主要有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。本文拟就行为科学学派的理论做出简易分析和探讨，并结合笔者实践（高校科技管理工作人员），对笔者工作中碰到的管理现象做出分析。

行为主义理论的产生和发展有两个阶段，第一阶段是以美国心理学家华生为代表，在巴甫洛夫条件反射学说的基础上，他主张心理学应该屏弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应。第二阶段为“新行为主义理论时期”。以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态[3]。

在行为主义理论的基础上，管理学的研究者们运用此理论结合管理学的内容，拓展了管理学的范畴，经过一段时间的发展，形成了有名的行为科学学派。学派的代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等。他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆顿为例，她在管理学的行为科学理论的发展上，起了重要的作用。20世纪50年代珍妮-穆顿和布雷克一起成立了名为管理方格（Managerial Grid）的组织。正是在这一时期，她们的共同努力，使得管理方格理论成为麦格雷戈“X理论一Y理论”的中间方法。珍妮-穆顿和布雷克的方法论主要还是集中于解决组织中的问题，而不是简单地分析问题。在管理方格理论中，根据企业管理者对人的关心程度和对生产的关心程度的不同，可以划分出五中不同的领导方式：贫乏型领导（对生产与人都缺乏关心）；乡村俱乐部型领导（对生产关心少/对人关心多）；生产或破坏型领导（对生产关心多/对人关心少）；中间路线型领导（对生产适度关心/对人适度关心）；团队型领导（对生产与人都高度关心）。从某种角度而言，管理方格也被称为领导力方格。

在科技管理工作中，要想充分运用好行为主义学派的理论，就首先要对理论熟悉，要吃透。此理论的核心概念就是有名的‘刺激―反应’，在工作中合理把握好这个概念运用的尺度显得尤为重要，管理中需要给与一定的刺激，观察相应的反应，这是管理过程的最初阶段。在这一过程中，需要注意的是刺激的施与，必须是恰当的，程度和时机要把握好。其次就是要在运用过程中对这个过程要实施有力的操作。科技管理是一门相对较新的管理门类，尤其在我国科技发展正在蓬勃发展的过程中，如何有力适时地用好行为主义学派的理论是重点。科技管理涉及到科技研究，发展，成果转化等各个方面。不同的领导方式的运用都会有不同的效果。布雷克的方法论中，当然最理想的领导类型是团队型领导（对生产和人都高度关心）。在管理方格的系统中，这种管理类型是处于最高层的，也就是最有效率的。论文参考。

20世纪以来，管理学异军突起，发展迅速，学科的各个方面日趋成熟。论文参考。各个理论流派也在不断发展和完善自身的理论体系。行为科学学派也在一段时间内有着自己的发展和成熟。珍妮-穆顿于1987年去世之后，管理方格理论也在不断接受着时间和实践的检验。笔者作为一名科技管理人员，在工作中碰到不少管理学中的问题和现象，也实施和运用了管理学中一些相关的理论和实验，希望在今后的工作中能进一步运用好管理学知识，做好科技管理的工作。

参考文献：

[1] 宋晶，郭凤侠。管理学原理[M]。大连：东北财经大学出版社，2007。

[2] 崔凤岐。标准化管理教程[M]。天津：天津大学出版社，2007。

[3] 娄成武，魏淑艳。现代管理学原理[M]。北京：中国人民大学出版社，2008。

行为科学管理理论例5

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。

一、行为科学的概念和理论基础

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。

二、行为科学理论的基本原理

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。

三、行为科学理论对高校社团管理的启示

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：

b=f(p·e)

其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。

在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；

(3)注重激励；

(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；

(5)能够做到民主管理和有效决策。

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。

参考文献

[1]冬青.揭开行为的奥秘[m].北京：中国经济出版社，1987.

行为科学管理理论例6

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。 

 

一、行为科学的概念和理论基础 

 

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。 

 

二、行为科学理论的基本原理 

 

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。 

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。 

 

三、行为科学理论对高校社团管理的启示 

 

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。 

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。 

 

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础 

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。 

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。 

 

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径 

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。 

在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。 

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。 

 

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力 

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。 

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。 

 

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障 

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。 

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。 

 

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提 

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力： 

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要； 

(3)注重激励； 

(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才； 

(5)能够做到民主管理和有效决策。 

 

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件 

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。 

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。 

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。 

 

参考文献 

[1]冬青.揭开行为的奥秘[m].北京：中国经济出版社，1987. 

行为科学管理理论例7

中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）42-0118-01

1、引 言：

遵循科学发展观的要求，反思多年来特别是炼油厂近五年来的工作实践，从中越来越深刻地感受到，无论是就整个炼油厂还是就一个车间乃至一个班组来说，其管理风格对我们的生产管理、安全环保、节能减排和科学发展，对我们能不能把事情干对、干成、干的又好又快产生着根本性的重大影响。所以古人云“谋事在人”、“事在人为”、“修身齐家治国平天下”。

我这里所讲的管理风格，是指在管理者们的思维方式和行为习惯的长期引导下，通过工作理念、制度规范、舆论氛围、道德惯例等等所构成的管理硬件和环境软件。实质上，它反映了我们对工作职责、业务特点、运作变化动态等等炼油生产管理本质的认识和掌握水平，标志着我们作为管理者应当拥有的领导一个厂、一个部门、一个单位科学发展的内在素质和能力。

多年来，我们得益于逐步形成了一种符合全厂科学发展需要的管理风格，或者说是在广大员工支持参与下不断磨合修炼成熟的管理者思维方式和行为习惯，使我们的生产管理和各项工作不断有新进展。时间经验教训和科学发展观启示我们，要坚持和丰富下面这些构成炼油厂管理风格的思维方式和行为习惯：

2、内容：

一、 坚持把盯着现场、摸清底数、掌握齐全准确的第一性

资料摆进管理者上岗的头一件大事要事。这是我们管理实践过程中已然铺开但尚需深化的工作模式。

炼油厂党政班子成员，多年来始终坚持天天下现场进装置、看运行状态、查操作行为。因为炼油的实践告诉我们，重视生产现场，发展基于现场，风险来自现场、以人为本体现在现场。管理者只有全面掌握现场情况，才可做决定、发指令。现场不清留给我们永生抹不掉的伤痛，1027、303等事故带来的教训使得我们把紧盯现场作为管理者的第一要务，以此来检验是否是一个合格管理者的起码条件我们要求基层车间必须 清楚现场所有的变化情况，早做准备、早期预防。

由于两级领导把精力都用在现场所以几年来炼油生产比较稳定，节能减排效果明显，各项达到了前所未有的水平。而全厂各级管理者也逐渐形成了一种管理风格牢牢地盯住现场。

二、始终坚持遵从和凸显制度规范、机制政策的基础性作用，追求管理全程的运作稳健、客观长效、引向力强。这是我们逐步成型但需持续改进的层次布局和管理流程。

没有规矩不成方圆。在认识差异、利益差异、基础素质千差万别的情况下，有一种东西可以使人的行为趋向一致，其他手段只有在这个前提具备了才能发挥作用，这就是机制的力量。当然，匹配其他手段，是科学管理有别于传统管理的标识。

近几年，我们炼油厂逐步完善了管理机制。在班子建设上实行滚动式考核，适时调整干部。在人才培养选拔上，把班长岗位作为管理者的必由之路，用实绩来验证复合型人才，使优秀员工脱颖而出。满足了管理的需求。同时向广大员工昭示了一个用人之道。勤恳务实顾大局，有谋善断讲诚信成为大家追求上进的方向和目标。形成了科学的导向。由于新机制的逐步健全，各项制度的规范性性呈现出来，只有按章办事才可成就人的抱负，成为大家的共识，使得两级班子建设、班组长的选拔任用，顺理成章、水到渠成、自然而然、扎实稳妥。

三、始终坚持结合工作实际贯彻上级精神、借鉴先进经验，把观念、思路和措施创新实实在在地作用于具体管理的关键点和薄弱环节上，并正在打出“组合拳”，促使管理的劳动更加表现为创造性的劳动。

与时俱进、创新管理才能实现科学发展，但作为二级单位，基层工作的特点应当使其管理创新拥有自己的内容和特征。

炼油厂班子在工作实践中始终坚持不折不挠的贯彻落实公司精神。始终注重学习各兄弟单位先进经验。同时有一条至关重要的原则。就是把握方向、转变思路、改变方法，一切以炼油厂的实际出发，一切具有炼油厂的特色。

针对设备老化这一现状，我们设立了员工特别敬业奖，鼓励那些及时发现并处理突发的 设备隐患的员工；同时提出发现漏点越小越有价值越应重奖的观念；在员工培训上，坚持越优秀越加强培养的信念；在评价车间班组工作业绩上，实行整体考核，团队评价的方法；在提升员工素质方面采取重点培养择优选拔的策略，组建班组长联合会用来培养、识别可塑人才等等。

同时及时应用新技术、新工艺、新设备，使管理创新与技术创新相得益彰。结果十分喜人。

四、坚持直面现实矛盾，管得严、真心爱，这是我们体现和谐、以人为本抓管理尤其是队伍建设上较有收获的工作套路。

利益驱动是社会学和经济学基本定理。我们因为视他为俗物而回避。科学发展观强调，要让各族人民共享改革成果，要关注解决人民群众最关心、最现实的、最紧迫的利益问题。使管理风格更有人情味，更感人人性化。

维护好发展好管理层和被管理层、单位与单位、团队与个人之间的共同利益，是我们强化三基工作的基本依据。

行为科学管理理论例8

中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：

我国高校不仅肩负着培养人才的重任，每年都向社会输送数以百万的高校毕业生;而且高校也是科学研究、科技创新的重要阵地，国家很多重大科技项目都由高校承担，很多重大科技发明、科研成果都来自高校，很多科技大师也出自高校。“高校是国家基础研究和高新技术领域创新的重要力量，是国家创新体系的重要组成部分，聚集了大量丰富的人才资源和科技资源。”以江苏大学为例，仅2014年就承担国家自然科学基金145项，国家社会科学基金10项，国家博士后特别资助19项，国家博士后面上项目30项，江苏省自然科学基金72项，全年科研总经费达6.61亿元。获评国家科技进步二等奖1项，省部级科技奖44项，其中一等奖9项。授权发明专利485件，SCI收录论文1210篇。4个学科进入了ESI全球前1%。2014年世界大学排名中心全球大学排名学校进入TOP1000，列中国大陆高校第62位;《2015中国大学评价》学校综合实力列全国高校第55位，学校的办学声誉进一步提升。高校在我国科技事业中的重要地位和积极作用，由此可见一斑。

伴随着高校科技工作的蓬勃发展，“高校科技管理人员在我国科技事业中扮演着越来越重要的角色，高校科技管理也成为我国科技发展中不可分割的重要组成部分。”在全球科技浪潮汹涌澎湃，我国科技事业突飞猛进的新形势下，要做好高校科技管理工作，就必须遵循科学发展观，坚持以人为本，与时俱进的精神，认真汲取和借鉴世界上各种先进的管理技术和手段，加强和改善高校科技管理工作，新公共管理理论就是值得借鉴的一种先进的管理技术理论。

一、 新公共管理的背景及主要思想

起源于20世纪70-80年代的新公共管理（New public management， NPM），是兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政管理理论和管理模式，也是西方国家普遍流行和影响较大的公共行政管理改革的主体指导思想之一。新公共管理理论是将现代经济学理论和现代私营企业管理的理论、技术和方法相结合而应用于公共管理部门的结晶。“新公共管理理论认为，管理是社会发展和经济持续增长的关键因素。运用复杂的信息技术、组织技术、物质形态的商品生产技术等来有效地管理劳动力要素，是社会生产力进步的保证。”新公共管理理论强调管理的政治性质，崇尚市场取向的管理，推崇自由化的管理，倡导企业家型的领导者。

20世纪以来，西方国家运用凯恩斯主义经济学，实行福利国家政策，经过古德诺、威尔逊、韦伯等人的进一步发展完善，逐渐形成了传统的行政管理理论和模式。第二次世界大战后，特别是20世纪中叶，西方国家普遍实行传统行政管理模式和福利国家制度。但是伴随着时代的进步和经济发展，传统行政管理理论和模式不断受到理论上和实践上的挑战与冲击。特别是20世纪60年代以后，传统行政管理模式造成的通货膨胀、经济衰退、福利国家导致的高税收、财政危机以及政府工作效率低下等诸多弊端，引发社会民众的普遍不满，最终导致意识形态领域和公共行政管理领域的改革运动。在这样复杂的社会背景下，新公共管理理论应运而生。

20世纪70-80年代，在英、美等西方国家出现了一场改革力度、时间跨度都空前绝后、声势浩大的以新公共管理为旗号的公共行政管理改革运动，产生了极其深远的社会影响。人们普遍认为，有别于传统公共行政管理的、新的公共管理模式正在出现。在这场改革运动中，西方国家积极探索各种形式的行政管理改革模式实践。英国在1980年推行了财政管理创新和减少政府机构规模的改革措施，继而推进政府改革和发挥市场机制在公共行政管理中的作用。美国从联邦政府到地方政府则积极推行“重塑政府”运动，借鉴私营企业管理的理念、技术和方法，来指导政府管理的改革，提升政府的管理水平和效率。其他西方国家也开展了各种不同模式的公共行政管理改革运动。这场行政管理改革运动对传统的公共行政管理理论进行了深入的剖析和严肃的批判，取而代之的是现代经济学及现代私营管理的理论和方法。这场行政管理改革运动摒弃了官僚制度，公共行政管理由过去重视“效率”转向重视管理服务质量和顾客满意度，由自上而下的控制模式转向争取成员的认同和争取对工作绩效和组织使命的认同。“重塑政府”运动的积极倡导者盖布勒和奥斯本，总结了美国联邦政府和地方政府的改革实践和经验，宣扬政府管理的新改革模式。胡德把西方国家推行的公共管理改革运动所体现出来的政府管理新模式称作新公共管理典范。“新公共管理”实践催生出有别于传统公共行政理论的理论新范式。这就是新公共管理理论。新公共管理理论的产生具有极其深刻的社会背景、时代特征和复杂原因。

新公共管理理论以现代经济学理论作为自己的理论基础，其主要思想是主张在政府等公共管理部门广泛采用现代私营企业成功的管理理论、技术、方法和竞争机制，重新定位政府部门的管理职能和管理手段，政府的管理职能是掌舵而不是划桨，公共管理人员要具有在政治环境下从事公共管理工作的能力。树立以人为本理念，建立分权管理模式，实施绩效型管理。追崇服务理念，强调服务型管理，借鉴现代企业管理理念和成功经验，坚持“顾客驱动”的价值导向，重视公共服务的产出，提高管理服务对象的满意度。充分借鉴和利用各种先进的管理技术和方法，积极进行公共管理改革创新。引入竞争机制提高管理工作效率，倡导在人员录用、任期、晋升、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、更加富有成效的服务型管理机制、竞争机制和激励机制。

二、新公共管理理论对高校科技管理的借鉴

新公共管理理论是西方国家在特定的政治、经济、社会、文化和科技条件下应运而生的一种新的公共管理理论，代表了西方国家公共管理改革的一种发展趋势和方向，在具体实践中也在一定程度上提高了西方国家公共管理的效率和水平。高校是一个规模庞大的社会组织，高校科技管理体制是一个复杂的管理系统。作为公共管理一部分的高校科技管理，其管理具有公共管理的基本特征。随着高校的改革开放步伐与国际化趋势，以及科学技术的不断创新进步，高校科技管理工作也取得了令人欣喜的进步和成绩，管理的科学化、规范化水平进一步增强。现代高校科技管理工作应该有它独特的、实用的、符合新时展要求的工作体系。要解决这个问题，就必须以改革的精神进行深入地探索，改进高校科技管理工作的方式。随着社会分工越来越细，工作效率越来越高，新公共管理理论已被更多的管理者所接受。新公共管理理论是一种先进的管理文化和管理手段，相对于常规公共管理是一个更高层次的理念。对于改进和加强高校科技管理工作具有积极的作用，符合科学发展观的要求，体现了与时俱进和科学发展观的思想。如何借鉴新公共管理理念，在高校科技管理工作中，充分调动人的主观能动性和积极性，发挥人的聪明才智，使高校科技管理工作实现虚功实做，取得成效，提升高校科技管理的质量和水平，这就是本文致力探索的一个问题。

1. 坚持以人为本原则，推行分权管理。新公共管理理论主张在公共管理部门采用现代私营企业成功的管理方法，而现代私营企业管理的一个成功秘诀就是用人为善。借鉴新公共管理理论，高校的科技管理，必须坚持以人为本，必须把人才管理放在首位。以人为本是一切成功管理的源泉，新公共管理理论强调人是管理的核心和动力，最大限度地发挥人的主观能动性和积极性，确立人在科技管理中的主导地位。以人为本也是科学发展观的核心，是坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的具体体现。因此，坚持以人为本原则，既是新公共管理理论的基本内容，也符合科学发展观的精神要求。借鉴新公共管理理论对责任和结果的强调，建立适应高校科技管理队伍特点的较为科学合理的分权管理制度，提高科技管理者的权威、权能和灵活性，对科技管理者的能力和权力给予更多的信任而非施加更多的行为控制，就像新公共管理理论提倡的那样，“让管理者来管理”。在管理机制上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，增强科技管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提高科技管理人员的整体素质和办事效率，促进高校科技管理队伍朝着人性化、专业化、现代化的方向发展。

2. 追崇服务理念，实行服务型管理。管理的本质就是服务，高校科技管理的宗旨就是服务于科技研究。借鉴新公共管理对服务理念的追崇，在高校科技管理工作中要突出服务功能的重要性，实行服务型管理。基于新公共管理理论，高校科技管理人员要克服官本位的观念，转换功能角色，由传统的“行政”、“管理”向“顾客驱动”和“服务”转变，树立为教学科研服务的意识，建设服务型管理部门。高校科技管理人员应及时了解高校各学术梯队构成及研究方向、研究进展，为他们提供国内外有关研究方向的信息资料，发现和搜集科学问题。同时应积极解决科技人员和科技成果服务社会过程中的问题，为科研人员和地方经济发展搭建对接平台，当好科技成果转化的红娘。从被动的、封闭的、传统的服务功能模式转变为主动的、开放的、创新的服务管理模式，更加切实有效地促进高校科技工作的发展。

3. 强化目标控制，实施绩效管理。中国和西方国家具有不同的政治制度和文化传统，因而在公共管理上也存在一定的差异。西方国家具有长期以来形成了行政法制化传统，其公共管理问题主要集中于管理绩效。中国的公共管理则面临行为的法制化和管理能力不足而带来的双重困境。特别是高校科技管理工作，高校科研人员从事的是创造性活动，对高校科研机构、科研活动和科研人员的管理，尤其需要淡化具体行为和具体过程，注重强化创新目标和实际绩效。新公共管理理论在提升科技管理能力和改善科技管理绩效方面，毫无疑问具有明显的借鉴价值。按照新公共管理理论和现代经济学的观点，只有当科研效益大于科研成本时，高校科研管理的行为才是合理的、有效的。将现代企业管理的一些先进的管理技术和方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入高校科技管理中，由过去重视工作过程和投入，转向重视结果和产出，在评价结果的基础上制定奖惩措施，发挥其激励作用。借鉴新公共管理理论，突出资源配置与人员的业绩和效果结合起来，实施绩效管理。不仅将绩效在宏观层面上与资源配置挂钩，也在微观层面上与个人的分配、奖惩、晋升相关，提高管理人员的责任感，增加其荣誉感和成就感，激发其进取心和创新意识，提高管理服务的质量和水平。

4. 引入竞争机制，提高工作效率。竞争机制是基于市场导向的自然延伸，是现代企业管理及新公共管理理论的灵魂。新公共管理理论认为，竞争机制可以激发活力，鼓舞士气，促进革新，提高工作效率。借鉴新公共管理倡导的竞争机制，在高校科技管理工作中，在用人机制上，由过去的身份管理转变到岗位管理，因势利导，创造合理公平科学的竞争环境，最大限度地激发科技管理人员的主观能动性和创新活力，调动管理人员的积极性和创造性。要建立科学合理的优胜劣汰竞争机制和切实有效的双向选择激励机制，通过组织激励、目标激励、经济激励、评价激励等手段，做到能者优者上、庸者劣者下，提高管理质量、管理水平和工作效率。在高校科技管理中引入竞争机制和激励机制，必须坚持适度、适当的原则，防止竞争过度和竞争失当。

5. 利用互联网+，提升管理水平。新公共管理理论的主要思想是主张在公共管理部门采用现代私营企业成功的管理理论、技术、方法，而现代私营企业管理的一个基本原则就是借鉴和利用一切先进的管理技术和方法，不断进行管理创新。管理创新是现代私营企业管理理论的灵魂。随着社会的进步，科技的创新发展，现在互联网技术几乎融入社会经济生活的方方面面，成为我们日常工作与生活中的不可或缺。日新月异的互联网技术及其不断创新进步，催生了众多的新生产业和新生经济形态，如互联网金融、互联网电子商务、互联网医疗、互联网交通等，这也为提升高校科技管理水平提供了新的机遇和技术手段。总理在十二届全国人大三次会议上，提出了“互联网+”行动计划。国务院《“互联网+”行动指导意见》，给“互联网+”的发展前景绘制了清晰明确的路线图，标志着“互联网+”的部级顶层设计正式亮相。“互联网+”及大数据技术，“对于实现科学技术研究的科学选题，避免重复研究，监督学术道德和诚信，实现研究数据共享复用，进行研究成果转化对接等方面具有极其重要的价值和意义。”借鉴新公共管理理论，高校科技管理要乘“互联网+”行动计划的东风，“整合更多互联网数据平台，构建一体化科研管理信息数据平台，加强外部需求数据库和高校科研成果库建设、匹配和对接，加强‘大数据’宣传，推动科研人员转变观念。”充分利用互联网技术，促进高校科技管理标准化、现代化、信息化水平，提升高校科技管理不断迈向新的更高台阶。

综上所述，新公共管理理论作为一种先进的管理技术和管理理念，其所提倡的一些积极的思想和方法，比如以人为本、分权管理、竞争机制、服务管理、绩效管理、管理创新等，对我国高校科技管理具有一定的借鉴价值。在高校科技管理中，充分借鉴和利用新公共管理理论和其它先进的管理理论、技术、手段和方法，有利于提升高校科技管理的质量和水平。但是，新公共管理理论是发源于西方国家的一种新的公共行政管理理论和管理模式，显然对具有中国特色的高校科技管理不能全盘照抄照搬，就像西方国家的民主自由理念不一定完全适用于中国一样。我们要用辩证唯物主义的观点，正确地看待新公共管理理论和我国高校科技管理，只有通过辩证地分析，详细地论证，才能对新公共管理理论剔除其糟粕，吸收其精华，促进我国高校科技管理事业又好又快地健康发展。

参考文献

[1] 林卓玲.提高高校科技管理人员素质，推动科技服务社会[J].科技管理研究，2011（12）：11-13

[2] 袁寿其.在江苏大学三届四次教职工代表大会上的工作报告[R].江苏大学，2015-03-01

[3] 曾D，王刊.浅谈高校科研管理价值观[J].科技管理研究，2011（18）：61-64

行为科学管理理论例9

一、 对人本管理的重大误解

人本管理的研究成果非常丰富，但至今难以构建完整的理论体系，学者们也似乎无意于这项工作，原因何在？从众多文献的研究可以发现，学者们认为，人本管理起始于梅奥的人群关系论，发展于行为科学，成熟于企业文化。如此以来，人本管理就成为行为科学的另外一种时髦的提法而已，它已经是一种成熟的理论了，当然不存在构建完整体系的问题了。

马洪在为兰邦华的专著作序时指出（1）：

“人本管理”是与 “以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。

兰邦华认为行为科学理论阶段是人本管理思想的蓬勃发展，他说：梅奥等人奠定了行为科学的基础之后，西方从事这方面研究的理论大量出现，行为科学理论对人性的认识和人的重要性的认识比古典管理理论深刻得多，开始把“人”作为管理活动的中心，开始普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一批真正意义上的人本管理理论（2）。

马洪、兰邦华的上述观点具有普遍的代表性，这不仅是对人本管理的误解，也是对行为科学的误解。对此若不加以详细的比较分析和充分的论证，势必会影响人本管理理论研究的深化和系统化。

二、 行为科学理论简介

行为科学产生于20世纪20―30年代，始于梅奥的人群关系论。1949年在美国芝加哥

大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。与会学者一致认为这种可能性是存在的，并把这门学科命名为“行为科学”。

行为科学包含的内容比较丰富，关于个体行为的研究有：马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、麦克米兰的成就需要理论、麦格雷戈的X理论―Y理论、埃德加•沙因的复杂人假说等；关于组织行为研究的主要有卡特•卢因的团体动力学；关于领导行为的研究有：领导者特质论、领导方式的理论、领导权变论等。

郭咸纲认为对行为科学的定义有广义和狭义两种（3）：

广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。在美国卡•海耶尔主编的《管理百科全书》中，给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。

狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。

鉴于本文研究的不是一般意义上的人学课题，而是组织管理理论，所以，本文分析的行为科学仅指狭义的行为科学管理理论。

三、 人本管理的内涵

本文认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有，而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要，另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性，同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。

从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由地发展。

四、 人本管理与行为科学的比较分析

从泰罗的科学管理发展到行为科学管理，人的地位发生了重大的变化，但是，决不能

据此认为，行为科学就是成熟的人本管理理论，它与人本管理尚有质的区别，这是行为科学本身无法逾越的先天性鸿沟。

1.人的地位不同

在泰罗那里，人只是诸多生产要素之一，泰罗主要关心的是管理技术和相应的管理制度，如果说他并未完全忽视人的存在的话，那也只是把人看成会说话的机器，要求他们按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，尽力提高劳动生产率。韦伯以赞赏的口气说过，泰罗科学管理法的“最终成就是机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器―简言之，适应个人职能”（4）。

行为科学对人有了新的重大发现，认为在所有影响生产率的因素中，人的心理和行为影响最大，因此，行为科学开始研究人的心理和行为规律，采取各种各样的激励措施，极大地调动了人的主动性、积极性，唤醒了员工身上潜在的巨大能量，大大提高了劳动生产率。但是，这只能说明行为科学比科学管理更加重视人的作用而已，在行为科学管理中，人仍然是生产要素，只是地位要比其它要素高一些。行为科学采取激励措施的目的，不是为了满足人的需要，促进人的发展，而是激发人的潜能，更好地实现组织的目标。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 组织

在人本管理理念的关照下，人的地位发生了本质的飞跃，人不再是生产要素，不再是管理的客体，而是管理为之服务的主体，这个主体劳动着、生活着，享受着自己的劳动成果。这就意味着，人是主体，管理则是客体，是工具和手段，管理的目的在于促进人的全面而自由的发展。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

组织 管理 人

2.管理的目的不同

行为科学的历史进步意义在于发现了人的潜能对经济增长的重要性，后来的人力资本理论则用数据论证了这个命题。与泰罗的科学管理相比，行为科学管理无疑更加人性化，为了调动人的主动性和积极性，客观上也满足了员工的某些需要，但这并非其最终的、自觉的目的，而只是一种手段，其自觉的目的则是有效实现组织的目标。

传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，企业一方面提品和服务，满足消费者的合理需要，另一方面又通过在管理活动中形成的管理道德、企业文化影响和促进人们加强自身修养，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。

3.对人的本质的认识不同

从古典管理理论、行为科学理论、企业文化理论，到人本管理理论，实质上都无法回避

对人的认识问题，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加。沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。其中，经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益；社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设是行为科学关于人性的认识。，复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的，这是埃德加。沙因自己提出的观点，他认为以往的人性假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

人本管理认为：人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，也是享受的主体。现实中的人性是复杂的、多变的，但这并不是问题的关键，人本管理并不想利用人性的优点和缺点达到什么目的，它所关心的问题是，人性是可以塑造的，人性是发展的，而不是静止不变的，研究人性的目的，就是促进人性不断地升华和完善。人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能给以满足，因为这不利于人的发展。

4.管理的结果对人的影响不同

行为科学已经从经济、心理、社会等多方面研究人的需要，但还不够全面和深入，况且动机也不是为了人的本身发展。所以，行为科学只是浮浅的“人性化”管理，其调动人的积极性、主动性的合乎“人性”的激励措施，可能反而不利于促进人的全面、自由地展。比如，重奖的物质利益诱导可能促成人对金钱的崇拜，企业文化的创建可能迫使人成为组织的精神奴隶等，这些现象都是人的严重异化，与促进人的全面、自由发展的人本目标背道而驰。为什么会出现这种情况？行为科学的逻辑是：组织的效益是目的，调动人的积极性是途径，满足人的需要是手段。所以，行为科学并不关心人的需要是否合理和健康。另一方面，行为科学只知道通过满足人的现有水平的需要，激发人的积极性，实现组织的经济目标，从来没有积极地引导人们不断升华其需要，提升人性，实现人生的价值。人本管理则不然，它通过社会、经济与文化的持续发展，一方面满足人的现有水平的合理需要，一方面积极促进人的全面而自由的发展，防止人的异化，引导人们追求进步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行为科学研究的人是作为管理对象的人，不是作为主体的人，这种功利目的直接导致人的外延的局限性，它只可能关心直接影响组织利益的相关人员。实际上，行为科学热衷研究的对象就是组织的员工以及市场上的消费者，员工的心理和行为影响组织的效率，消费者的心理和行为则影响组织的利润，除此以外，行为科学并不关心其他人的心理和行为规律。

人本管理关注的是作为企业及其管理为之服务的主体人，外延广泛，既包含组织所有员工，也包括所有者、消费者、竞争者、社会公众，从更高的层次而言，则包含全人类。

以上分析表明，行为科学只能说是“以人为中心”的管理，“人性化”的管理，它与人本管理存在质的差异，人本管理不是否定了行为科学，而是超越了行为科学。

（本文属湖北省人事厅人文社会科学研究规划项目，项目编号：2006q054）

作者单位：三峡大学经济与管理学院

参考文献：

[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.2.

[2]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.32.

行为科学管理理论例10

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.