新闻专业技术职称总结例1

高职教育的教学指导思想是以技术性为主,主要目的是让学生获得从事某个职业或行业所需的实际技能和知识,完成这一学习任务的学生一般具备进入劳务市场所需的能力和资格。目前，在我国新疆地区高职院校新闻学专业的教学中，存在以下问题：

一、师资力量薄弱，尚需尽快解决

高水平的师资队伍建设是新闻实践教学的前提条件，教学力量薄弱必定会影响新闻实践教学的教学质量。高职院校中既有丰富的实践经验，又有丰富的理论知识的教师少之又少。而新闻媒体中较为出色的人才工作量大，也不可能承担学校的实践教学专职教师。

仅对新闻专业的实践性最强的新闻摄影专业师资进行调查，实验教师与学生比例为1：109。其中，实验教师中本科学历有7人，研究生学历有3人。实验教师中，有初级职称的1人，中级职称有5人，副高职称有1人，无职称有3人。这就容易造成实践教师的研究能力不强，知识水平不高，发展后劲不足。

二、教学环节脱节，急需调整教学计划

教学环节主要包括教师对学生所进行的一切教学过程，包括课堂讲授、课堂讨论、习题课、实习等。其中理论教学主要是在课堂上由教师依据教学大纲所进行的。教师结合学校实际在学生学完理论的基础上，进行有针对性的专业见习、媒体实习，这两部分共同构成了教学的两个环节，也就是教学的主要内容。三年制专业的实践教学按高职教育的总体要求，主要按比例分配组织教学，目前，为了追求学生的有效就业率，提高毕业生的竞争力，部分高职院校其实践课学时已达到或超过专业总学时的50%。

目前，新疆高职实践教学的比例普遍不高，一方面是教学条件的限制，不能正常地进行实践教学；另一方面，则是受传统教育的影响，过分地强调理论教学，或者是即便上实训课，也只是流于形式上的实训。除部分高职院校和高职院校中部分专业外,三年制高职院校的实践教学的学时数能够落实到位的较少,从而大大削弱了实践教学的功能与效用。

三、教学内容落后，增加新闻前沿信息

教材内容老化。例如，国内外有很多新闻方面的书籍，主要分为这几类：一是从新闻理论的角度入手，注重理念教育，教材中仅有少量章节涉及当代新媒体知识，不能很好地满足新闻传播的需要。二是旧教材不能适应当今社会对新闻教育的要求，致使学生综合素质不高，实际工作能力较差，毕业后不能马上适应新闻工作的要求，教育和实践严重脱节。此外，还存在两个问题：主要是使用教材的情况较为混乱，教学内容得不到保障，停留在简单原理的讲述上，基本上脱胎于原来的高本教材。高职教育的教学指导思想是以技术性为主,主要目的是让学生获得从事某个职业或行业所需的实际技能和知识，完成这一学习任务的学生一般具备进入劳务市场所需的能力和资格。在教学中应鼓励教师积极开展教学研究，全面提升教师的科研能力和水平，科研水平是高校教师保障教学质量、提升教学能力的源泉，也是教师进行教材编写所需知识储备的关键要素。

作为新疆高职学院，学科的专业研究尚处于起步阶段。在教师队伍建设上，应立足于加强自身的队伍建设，通过本地培养、异地培养、上学深造的方式，尽快培养出一支多元化、多层次的学术梯队，为自主编写适合新疆人才培养的教材编写，提供人力保障。由于个体力量的单薄，我们可以聚合集体力量，将各学院老中青教师组合起来，与其他地方院校进行科研融合和对接，形成教材攻关小组。目前，新疆各高职院校在积极创造条件向普高迈进，而忽视了教学及教材的特色的形成，过分强调理论课教学的重要性, 而忽视了实践教学的意义, 大大影响了高职教育培养应用型人才的教学效果。

四、实践设备欠缺，提高教学投入

新闻实践教育教学的硬件设施不完善，教学设备陈旧，使教学多流于课堂教学的形式，缺少动手的机会，许多学生没有受过专业的技能技法的训练。

教学实验手段差，器材落伍。现在新闻传媒早已全部使用先进性能的照相机和齐全的镜头、附件配套，很多新闻媒体已配有数码照相机及相应的传输处理系统。而高校中绝大部分仍使用早已淘汰多年的手动相机。由于器材落后且缺乏，绝大多数新闻摄影课无法教授图片传输技术、数码摄影技术。学生们甚至连自动聚焦、自动曝光、TTL闪光摄影等技能都无法练习，到传媒单位后还得重新学习器材的使用。

理论技术与技术技能的不协调。所谓理论技术，是指科学原理指导应用于生产并在生产过程演变中得到迅速发展的技术，即技术的科学化。对于高职院校来讲，理论技术主要体现为教材中科学技术原理、工程理论及相应的文化基础。所谓实际技术技能，是指职业技术应用能力和实践操作能力，即能够依靠学习掌握的理论技术，依靠学习前人经验而形成的自己的经验和技能，辅以工具、量具等即能进行相应的生产或技术活动，并能判断质量优劣，排除技术故障。按照高职院校人才培养目标，高职学生的素质应体现为理论技术与实际技术技能的有机融合并以实际技术技能为重点。在新疆高职学生身上，特别是新闻专业的学生身上会出现前者强后者弱的现象。

五、实践基地“贫血”，要扩大基地范围

2001年4月，教育部召开高职高专实践教学基地建设研讨会，会上专家提出了我国高职高专院校实践教学基地建设三步走的工作思路：第一步，2001年，在组织对高职高专院校实践教学基地建设试点工作评估的基础上，修改制定《关于加强高职高专教育实践教学建设的若干意见》和《高职高专院校实践教学基地评估方案》，明确基地建设目标、方向，理清建设思路；第二步，从2002年起启动示范性实践教学基地创建工作，在各省自评的基础上，评估确定部级实践教学基地建设学校；第三步，从2003年起根据实践教学基地建设进展情况，开展示范性实践教学基地建设的评估验收工作，创建一批高水平的实践教学基地。

此后，教育部又提出在2005年前建设成50～100个示范性实践教学基地的目标。经过3年左右的努力，我国高职院校实践教学基地建设取得了一定的成绩，不少实践教学基地达到合格标准，各省市都相继建成一批示范性实践教学基地。

但从高等职业教育发展水平的全局看，新闻实践教学基地的建设与发展改革仍是高职教育发展中的薄弱环节。在全国700余所（2003年统计）高职院校中，尤其是中西部地区的学校中，实践教学条件能满足教育部评估条件要求的院校屈指可数，新闻专业校内实训基地的建设亏欠也是其中之一。

在调研中，仅有新疆职业大学有一张四开四版的按市场化模式运作的报纸，其余被访学校即使有校报，也不是完全市场意义上的报纸，更不可能涉及其他类型媒体的校内实践平台。因此，目前设有新闻专业的高校，把对学生实践技能的培养效果体现，更多地寄希望于最后一学期的实习，所以造成了前五个学期校内上课期间实训效果并不明显的状况。

六、教学效果不理想，要重视技能操作

实践效果是实践课程设置及实训方法实施的直接结果。通过实训课教学的效果评价，了解学生的观察能力、动手能力、思维能力和创造能力，反映教师的教学效果，促进教师不断学结，提高教学质量。

在调研中我们发现，除新疆大学外的所有被访学校均宣称自己有五种或五种以上的新闻实训方法，但是，其在校学生（不包括第六学期的实习期）的实训效果预期与能在校内就在公开媒体上发表新闻作品的人寥寥无几的现实成较大反差。

受传统的“重理轻技”观念影响，各新闻专业对新闻实践教学未能充分关注，新闻教育的这种偏差，早已受到新闻传媒的批评。他们呼吁：“新闻摄影学应列为高等学府新闻系学生的必修课；‘图文并重、两翼齐飞’的办报指导思想应编入新闻教育的教学大纲”，就是在呼吁新闻教育的双重教育效果。

尤其是一些新闻实训课程少的本科院校，其毕业生在毕业一年后，在专业新闻平台的支持下才能勉强进入角色。这种状况与高职学生一毕业就要就业的职业特点培养目标形成很大矛盾，如何解决这一矛盾，是摆在高职新闻专业毕业生面前的现实问题。

新闻专业技术职称总结例2

一、湖北日报传媒集团人才队伍建设现状

我们以2008年12月为统计时点，从管理人才的数量、学历、年龄以及专技人才和工人技师等方面进行量化分析。

(一)管理人才

集团管理人才中拥有博士研究生4人，硕士研究生34人，表明管理人才中的高学历人员已占到总数的近10％；本科学历占到总数的一半以上，表明管理人才的学历结构比较合理。

35岁以下的管理人才比例最大，45岁以下的管理人才比侧占整数的近50％。46岁至50岁、51岁至54岁和55岁及以上这三个阶段的管理人才比例大致相同。

(二)专业技术人才

按专技职务高低，集团专技人才数量里金字塔形分布，即正高级为金字塔形顶部，逐渐递增，正、副高级专技人才占总数近30％。初级专技人才为金字塔形底部，占总数近50％，这种人才结构比较理想。

集团于2004年首次实行专业技术职务评聘分开，突出岗位聘任，在正高层面实行低职高聘。这种评聘分开机制具有较强的竞争和激励作用，以能力和业绩为导向，不掏一格选人才。

新闻出版系列为集团职称的主系列。占总数的72.5％。据统计，自新闻系列恢复专业职务评定工作以来，经全国及湖北省新闻高级职务评审委员会评定，全社先后有96人被评定高级编辑、高级记者；219人被评定为主任编辑、主任记者。

集团人才总量结构分布不尽合理，主要集中在新闻领域，经营领域明显不足。以报纸发行为例，楚天报刊发行总公司作为湖北省及武汉地区网络专业化报刊发行及物流配送企业。现有员工5700余名，承担集团6报7刊的省内发行业务。报刊发行公司人员的学历和知识层次先天不足，学历高的不多，有职称的不多，仅有3位处级管理人员具有副高级专技职务，与现代营销企业的要求差距甚远，公司人才队伍建设的任务非常紧迫。此外，楚天印务总公司职工文化素质较低。本科以上学历的员工不到职工总数的30％，公司仅有7位高、中层管理人员具有高级专技职务。

相对采编人才而言，经营和政工人才总量显得不足，特别是经营人才成长缓慢，资源相对稀缺，高技能人才队伍的数量结构明显偏低。随着文化产业的发展，需要一种既懂经营和专业知识，又有报业、文化产业方面经营管理实践经验的交叉型人才。如报刊发行公司亟需懂现代报刊营销理念的人才，广告公司亟需具备市场分析能力和谈判能力的广告营销、策划人才，印务公司亟需既有生产组织能力，又懂行业技术设备和成本控制的生产管理人才。

缺乏一专多能的复合型人才。按照编辑、印刷、发行、广告和印务为核心的报纸产业链逐步融为一体的要求。集团在培育政治家办报群体的同时，亟需培养一支懂经营、善管理、精通产业化运作的群体，迫切需要既坚持正确的政治方向，又熟悉国际规则和境外媒体运作方式，能够开展国际合作；既懂新闻业务知识，又了解市场情况，善于经营；既能掌握新闻工作技能，又熟悉投资、资本运营、财务和证券知识，掌握现代科学技术等方面的人才。

集团专技人才中拥有博士研究生5人，硕士研究生68人，专技人才中的高学历人员已占总数近10％；本科学历占总数近80％，表明学历结构比较合理。专技人才各阶段比例随着年龄增长依次递减，35岁以下的专技人才比例最大，55岁及以上的专技人才比例最小，符合专技人才成长的规律。

(三)工人技师

集团拥有一批门类齐全的技师队伍，其中印刷技师人数最多。

(四)特殊专业技术人员

60年间，全社近200人(次)获省部级以上各类荣誉称号，其中长江韬奋新闻奖2人、全国优秀新闻工作者7人、全国百佳新闻工作者4人、湖北新闻名人奖20人(含提名奖)。

在高级专门人才方面，经过多年的积淀，培养了一批政治素质高、业务能力强、符合报业经济发展的复合型人才，已形成人才集群，其中国务院政府津贴享受者9人，省有突出贡献中青年专家10人，省政府专项津贴享受者11人，全国经营管理“四个一批”人才2人，全国新闻出版行业领军人才2人，全省宣传文化系统“五个一批”人才10人。

二、集团人才队伍建设中存在的主要问题

经过60年的发展，集团人才队伍建设尽管取得了长足的进步，但按照中央关于继续深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣以及提升国家文化软实力的要求，我们清醒地看到，集团的人才工作还存在某些不适应甚至滞后于文化体制改革的发展要求。这些问题如解决不好，势必影响我们做好宣传文化工作，影响到报纸文化产业的发展，主要表现如下：

――思想观念问题。

在计划经济时代，媒体十分强调政治属性，管理内容集中在调控“意识形态”上，存在着重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷。随着计划经济体制向市场经济体制的过渡，集团的产业属性日益凸显。管理内容已延伸到集团化经营、企业化运作。从整体上看，集团仍未完全摆脱计划经济的影响，一直延用传统的人才观。主要表现：一是对引进和培养具有多学科式思维、分析、判断能力的高素质人才重视不够。导致无法适应新的竞争形势及发展策略的要求。二是对引进和培养专业的经营管理人才重视不够。导致难以适应现代传媒集团的运作、管理及发展需求。三是对引进和培养企业管理、现代财务管理和资本运作、信息管理、战略管理、营销管理人才重视不够，直接影响核心竞争力的形成。四是面对网络新媒体以及3G时代的到来，对引进和培养网络编辑、美工、无线经营、节目主持人以及全媒体人才重视不够。

――管理体制问题。

湖北日报传媒集团按事业单位管理，实行企业化运作，这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，也不是完全彻底的事业单位，更不是真正独立的企业法人，是兼有机关、事业和企业特点的复合体。这种复合体的突出特征是复杂性，由此带来了人力资源管理上的相当难度。随着文化体制改革的进一步深入，文化事业单位面临着转企的艰巨任务，将带来新旧人力资源管理制度之间的冲突，一方面，行政职务(或专技职务)的级别等传统控制人才手段的边际效用削弱，另一方面，适应传媒集团企业化管理的人力资源管理体系不够完善，造成新旧体制之间在理念和运作上的冲突。

随着集团事业的发展，媒体数量

不断增加，需要相应进行机构编制和领导职数的调整。按照干部管理权限，这需分别上报省编办或省委组织部、省委宣传部批准。而上级主管部门在机构编制或领导职数审批方面存在着不配套现象，管得过严，这在一定程度上制约着集团事业又好又快科学发展。

――激励机制问题。

在分配制度上。沿用按职务、职称设定分配基数，再适当考虑拉开各层面人员的分配差距的办法，缺乏科学的考评机制，导致各战线、各岗位之间的分配差距拉不开。存在着平均主义和吃“大锅饭”的问题，收入倒挂，人才激励作用不明显。一些企业化运作的公司如发行、印务等，薪酬设计上没有真正体现现代企业的要求。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

鉴于此，我们不得不思索这样一个理论课题，即如何从宏观上破题，建立一整套科学的行之有效的人力资源管理体系，借以指导、运用于微观实践。

实践中，我们认为，首先，要从全局高度，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持党管人才原则，树立“人才资源是新闻事业第一资源”的观念，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力实施知识型、复合型、创新型人才队伍建设，全力构筑人才高地，形成人才辈出和人尽其才的局面，为实现省级党报集团又好又快科学发展提供强有力的人力资源保障。

其次，要制定科学合理的媒体人才发展战略，将其列为省级党报集团发展总体战略的重要组成部分。这种媒体人才战略要使其人才总量与省级党报的发展相适应，人才结构与报业产业结构相协调。人才素质提高与报业快速发展的要求相同步，实现人才资源持续开发与报业长期稳定增长的良性互动。

第三，要立足省级党报集团的定位，细化并落实媒体人才发展战略。以人才兴社和人才强社战略为抓手，重视新闻、经营和管理人才队伍的培养，实现从报业集团向传媒集团、文化产业集团的转变，将媒体集群、整合经营、资本多元、品牌共赢和人才聚集作为锻造集团核心竞争力的五大战略。整合媒体信息资源、人才、客户、渠道、品牌等资源。强化党报更强、子媒体更壮的媒体集群战略，延伸文化产业链。

第四，要紧密联系省级党报集团的特点和实际，探索建立科学合理的人才选拔任用、引入、培养、流动、绩效考评、激励保障等配套机制，形成一条完整的人才队伍建设工作链。

1　在人才选拔任用机制上，要强化实践锻炼特色，人尽其才，才尽其用。除竞争上岗机制外，对具有发展潜力的优秀人才。通过与企业互派干部挂职、到市县挂职、参加新农村建设工作队、选派青年新闻采编人员下基层乡镇挂职等多种人才交流方式，多层次、全方位培养人才。增添事业发展的后劲。充分发挥聘用人员的积极性和创造性。用好、用活这部分人力资源，逐步推行并轨管理。在人才的任用上不拘一格，突破“四唯”(唯学历、唯职称、唯资历、唯身份)，突出以业绩为依据，以品德、知识和能力等为要素的选拔条件。尝试将聘用人员中的优秀火才选拔到重要岗位。

2　在人才引入机制上，要提高人才引进_妁吸引力。采取引进专才与通才相结合的方式，多层次、全方位吸引优秀人才。在人才招聘和人才储备上，有步骤、有计划地开展人才引进工作，将触角廷伸到北京、上海地区等国内外知名高校，建立一支毕业生来源多区域、学历构贱合理化、知识结构多元化的人才队伍。适应媒体发展需要，在加强引进新闻采编、摄影、版面人才的同时，加大对发行、营销、产业经营、策划人才和新媒体技术人才的引进力度。突破行业和地域界限，引进既熟悉新闻采编，又掌握传媒管理和经营的通才。

3　在人才培养机制上，科学合理规划，不断加大对人才队伍的整体培训力度。一要着眼于培养学习型人才。探索新的培训模式，形成干部经常受教育的长效机制。二要注重增强培训的科学性和针对性，根据不同层次的培训对象，分别确定培训目标、内容和方法，采取多样化的培训方式。制定系统的培训规划，通过连续、动态的培训，改善人力资源结构，促进多层次人才建设。三要重点加强岗位培训、任职培训、专业业务培训和初任培训。实行由党委统一领导，人事部门主管，各媒体、公司等有关部门分工负责的管理体制。四要树立人才资本投资理念，重视培养队伍的再学习能力，加大育人投入，增加培训在集团支出中的比重，通过不断的投资最大限度地激活人的主观能动性和内生动力，有效开发和利用人力资源，形成以集团为投入的主体，各媒体、公司投资为补充的多元化投入机制。

4　在人才流动机制上，加大人才轮岗交流的力度。培养适合报业发展的复合型人才。探索集团范围内的元障碍人才流动机制，在集团各媒体、公司之间实现人力资源的整合，采取员工双向选择上岗和定期轮岗方式培养现有人才，实现集团内人力资源共享和人才的有序流动。这种双向选择上岗，包括记者和编辑的角色换位，记者所跑战线的重新变动，新闻、经营和行政三条战线之间部门的转换，通过这种大范围的人才流动，有效激发人力资源的活力。

5　在人才绩效考评机制上，适应现代企业制度的发展要求。按劳分配、多劳多得，按劳动的数量和质量确定收入的高低。分配方式体现“、经济实体”的双重机制，体现“事业性质、企业管理”的双重性质。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，针对集团内部事业、产业性质的不同特点，分别建立科学的人才激励机制，不断完善绩效管理和考评办法。以岗定绩，收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜。不断改善收入结构。逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。

新闻专业技术职称总结例3

[基金项目]2015年湖北省教学研究项目《校企协同背景下卓越新闻传播人才培养模式的构建与实践》项目编号386的阶段性成果

2013年6月，由教育部、联合颁布的《关于加强高校新闻传播院系师资队伍建设 实施卓越新闻传播人才教育培养计划的意见》（以下简称“卓越新闻传播人才计划”），对实施卓越新闻传播人才教育培养计划进行了宏观规划，提出了总体要求和主要任务，成为高校新闻院系实施新闻传播人才教育培养计划的指导性文件。“卓越新闻传播人才计划”的核心内容之一就是加强高校新闻院系的师资队伍建设，实施高校与新闻单位从业人员互聘的“”，培养“双师型”教师队伍，逐步推动新闻教学与新闻实践的结合。

那么，针对卓越新闻传播人才培养，“双师型”教师的具体内涵是什么？当前高校新闻传播院系“双师型”队伍建设的现状如何？作为地方应用性本科院校，“双师型”队伍建设中存在的现实问题有哪些？是否有可行性的解决办法或途径？这些问题看似操作层面的问题，但如果深入探讨并成功实践，便可形成关于“双师型”教师队伍建设的理论问题，成果具有共享性。本文即探讨地方应用型本科高校在实施卓越新闻传播人才培养过程中“双师型”教师队伍建设的相关问题。之所以将地方应用型高校纳入本文研究的对象，原因在于我国现有的2824所本科院校中（源于2015年7月国家教育部公布的《全国教育事业发展统计公报》数据，作者注），绝大多数是应用型高校，同时地方高校由于地理位置和办学层次的限制，在实施卓越新闻人才培养和双师型教师队伍建设过程中，可供利用的优质资源相对较少，问题或困难也相对集中，更值得学界和业界共同关注，以保证卓越计划的有效普及。

一、建设“双师型”教师队伍的必要性

对于什么是“双师型”教师，目前尚未形成统一看法。主要有“双职称型”（也称为“双资质”型）和“双素质型”（也称为“双能力型”）两种说法。“双职称型”即教师在获得教师系列职称外还需要取得业界的职称，如在副教授职称外还有“高级记者”、“主任播音员”等职称；“双素质型”，即教师既要具备理论素质，也应具备实践技能。还有的学者将“双师型”概括为三种：一是“双证书”，既具有相关技术职务，又取得教师资格的人员；二是“双能力”，既能胜任理论教学，又能指导学生实践；三是“双融合”，既强调持有“双证书”，又强调具有“双能力”。

结合我国新闻传媒环境和高校新闻传播类专业人才培养现状，我们将“双师型”教师的标准界定为两个层次：第一个层次就是“双素质”，既能适应高校新闻传播专业的理论教学和实践教学，也能适应媒体的业务活动；第二个层次是“双资质”，它是在第一个层次基础上的提升，即同时获得各自领域里的资格认证，以证明教师的业务水准。

1.“双师型”教师队伍建设是对国家协同创新战略的积极回应。

2011年4月，同志在庆祝清华大学建校100周年大会上指出，高等学校要积极推动协同创新，树立系统的人才培养观念，推进教学、科研实践紧密结合，学校、社会密切配合，加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作等多种联合培养方式。协同创新的关键，就是要促进政产学研用等多主体间的深度融合，集中优势力量联合攻关，实现价值再创造。[1]在这个过程中，包括教师在内的所有协同创新主体必须深入融合，合作互补，方可实现协同创新和协同培养的目标。这就需要教师不仅要亲身参与社会实践，更要引导学生了解区域经济社会发展现状，营造同区域发展相衔接的、充满活力的学习氛围，努力实现高校教学与社会实践的无缝对接，推动区域社会经济和文化的发展。只有具备了双素质和双师型，才能适应和胜任这一角色。

2.建设“双师型”队伍是实现卓越新闻传播人才培养目标的关键。

社会的发展靠人才，人才的发展靠教育，而教育的关键就在师资。因此，培养高层次应用型人才的关键是建设高质量的教师队伍。“卓越新闻传播人才计划”的目标是“努力造就一大批政治立场坚定、业务能力精良、作风素质过硬的新闻传播后备人才”，这也是卓越新闻传播人才的基本内涵。 “卓越新闻传播人才教育培养计划”的核心内容――“”主要为培养“双师型”教师队伍而设，如果作为人才培养主体的教师本身都不具备“复合型”人才的素质，这个培养目标势必成为水中月、镜中花。可见，“双师型”教师队伍建设是卓越新闻传播人才培养的关键环节和重要保证，教师质量的优劣将直接影响到人才培养的质量，并进而影响和决定人才培养目标的实现程度。

3.建设“双师型”教师队伍是优化高校教师结构和质量的重要途径。

目前，地方高校新闻传播院系教师队伍存在的问题，一是“哑铃”状年龄结构，即年轻教师和跨专业的老教师比重过大，具有一定实践经验和教学经验积累的中青年教师比重偏小[2]；二是在教师的专业背景上，高校合并、专业扩招的后遗症依然存在：多数教师不具有新闻传播专业背景，多是从汉语言文学、历史学、现代教育技术等专业转型而来，学历结构很不合理。[3]三是在年轻教师培养策略上，存在着培养途径单一、培养效果不佳问题。如为了适应传媒技术变革和高校传媒教育改革，大部分高校新闻传媒都是采取培养策略，帮助现有教师达到双师型教师的要求，但都是通过送出去学习、培训和参加学术研讨会等方式进行培养，真正到媒体参加业务实训、与行业企业进行横向合作以服务社会的教师少之又少；同时由于缺乏相应的跟踪评估机制，教师的培训很多时候流于形式，年培训人次成为考核评估的重要数据，而培训质量却无人问津。这种师资建设状况与真正的“双师型”队伍的目标要求距离甚远。

真正的“双师型”队伍建设，就是要广开渠道，多元培养，既要引进和聘用业界的骨干，更要积极创造条件对专职教师进行多途径业务培养。对此，我们可以借鉴美国的模式。美国的哥伦比亚大学新闻学院、密苏里大学新闻学院已经形成了双师制的传统，教师的构成一是受过系统学术训练的学者，二是具有业界精英的传媒人士，并对不同类型的教师实行分类管理。这样的“双师型”教师队伍建设有助于优化教师结构，包括学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等，从而对应用型人才培养质量产生直接影响。[4]

二、地方应用型本科院校传媒专业 “双师型”队伍建设的思路

建设“双师型”队伍过程中，湖北文理学院新闻系本着培养途径多元化的原则，融合资源，尝试多种途径建设新的教师队伍，培养卓越新闻传播人才。主要途径包括：

1.双向互聘。

这种措施是卓越新闻传播人才计划的核心内容之一，也是地方高校在双师型教师队伍建设中实施较多的一种方式。一方面高校从媒体聘请具有一定教学能力的业务骨干和技术专家作为兼职教师和讲座教授，参与课程设置、教材开发、实践指导、教学改革甚至专业建设和项目研发等工作；另一方面，媒体和行业企业聘请高校教师作为业务兼职，如特约评论员、特约记者、频道或节目专家顾问、兼职编导等等，参与到媒体业务实践中。互聘兼职有助于充实师资力量，优化师资结构，为构建“双师型”教师队伍奠定基础。

2.专职引进。

聘用行业人士作为兼职教师的缺陷在于，一个人“身兼两职”，除非有超强的专业能力和敬业精神，否则不能胜任兼职。尤其是在媒体压力倍增和高校改革步伐加快的现实环境中，如果没有相应的组织机制和薪酬机制作保障，互聘兼职将仅仅流于形式――一纸兼职聘书、一次业务讲座或者一节勉强的授课。因此，有必要采取更有效、更彻底的方式进行双师型教师队伍建设，即从业界引进业务骨干或者专家，作为专职教师。引进人才严格按照“双素质”要求，不仅有对口的专业，丰富的业务经验和技能，还能将经验和技能深入浅出地传达和传授给学生，以适应高校的课堂教学和人才培养。还有一种引进人才是应届研究生，不仅要求品学兼优，有超强的学习能力，更要求具备一定的实践经历和高水平的实践成果；只有这样，才能为“双师型”队伍建设的储备力量。

3. 自我培养。

相比前面的两种途径，“自我培养”是通过各种渠道，锻炼专职教师实践能力，打破专职教师专业背景不对口、实践经验欠缺、专业技能匮乏的现状，让“学院派”教师向“双师型”教师过渡转型，这是实现“双师型”教师队伍建设可持续性发展的有效途径。除了作为媒体兼职偶尔参与媒体业务活动外，还有以下几种途径：

一是利用寒暑假或空挡学期到媒体参加阶段性实训，一般在一个月以上。实训期间，全天候参与媒体业务活动，发表或刊播若干实训作品，以此锻炼业务能力，并将业务经验融入后来的课堂教学中，促进教学水平和教学质量的提升。

二是鼓励教师或联手或独立作业，产生有一定社会效益和经济效益的实践创新作品。如拿出某个时间段（一个月或更长时间），由专业教师带领学生承办地方台某档电视节目（最好是周播，以保证质量）；创办校园网络电视，模拟地方电视台，进行校园新闻播报；与影视公司合作拍摄电影或者微电影，在爱奇艺等视频网站上播放，并进行分账合作。如湖北文理学院青年教师李韬创办的自媒体栏目《李韬爆笑生活》，每周上传一期原创短片到视频网站，目前已经上传100多集，有几千万的用户订阅，同时《李韬爆笑生活》还与其他地方台的生活频道签订合作协议，产生一定的社会影响和经济效益。2014年，由湖北文理学院官博电视编导专业教师蔡青导演的新媒体电影《爱谁谁》由中央6套CCTV《爱电影》栏目及武汉亚格光健康营销有限公司联合出品，于2015年年底的贺岁档全网上线，在爱奇艺上线当天点击率达54万，位居商业电影点播榜前列。

三是鼓励教师与媒体进行科研合作和项目研发，在研发过程中锻炼教师的业务技能和服务地方的能力。如与襄阳广播电视台合作调研项目《新媒体环境下地方电视台新闻节目改革创新的策略与路径》，对电视台的王牌节目“今日播报”的收视率进行跟踪调查和比较分析等活动。这些活动有助于教师走出校门，充分接触与了解地方经济文化发展的现状，从而发现有价值的研究课题，真正提升高校教师服务地方的能力和水平。

三、地方应用型本科院校“双师型”队伍建设中的问题

地方高校由于地理位置和办学层次的局限，在“双师型”教师队伍建设方面还存在诸多现实困难，这些困难有的是客观原因所致，有的是主观因素造成。

首先是教师队伍的结构与质量先天不足。除了前文所讲的年龄结构、专业背景先天性失衡外，还存在学历和职称偏低、优质师资匮乏的问题。所谓优质师资是指迫切需要引进、能够胜任专业人才培养目标的教师。相对于传统专业而言，新闻传播类专业比较年轻，高学历人才培养数量相对较少；由于地理位置和办学层次的差异，高学历和高职称的人才宁愿到一线城市的高职高专或私立高校任教，也不愿意选择三线城市的普通本科高校，导致地方高校多年来人才引进情况不尽理想，不能从根本上改变教师的结构性失衡。

其次是可利用的地方优质资源有限。以广播电视学专业教师为例，地方高校教师专业实践的环境大多在地方广播电视台。而绝大多数地方台囿于自身规模和层次，在设备和技术等方面难以企及省台和国家台，高校教师在这种环境中进行实训，其质量和规格难以达到高水准。同样，一个地方电视台业务骨干的素养一般与更高级别媒体的业务骨干素养相比，也存在一定的差距。地方高校无论作为兼职还是全职引进，在某种程度上都无法真正实现优质师资。

再次是双师型队伍建设的保障机制缺乏。双师型队伍建设需要一定的保障机制，才能够让建设措施落在实处，而不是流于形式，走过场。如通过制定相关的政策，鼓励甚至敦促专业教师向“双师型”教师转型发展，规定时间和比例敦促新闻院系“双师型”教师队伍建设的进度、教师的数量和质量；通过设立专项资金，鼓励和支持教师通过各种渠道锻炼和提升自己的“双师”素养；通过制定教师职称晋升与年终考核评价体系，对教师进行分类评审和综合考核评价；建立相应的激励机制，对表现优秀、成效显著的“双师型”教师进行奖励和表彰；还应该建立相应的组织机构，如“双师型教师办公室”，有序规划和实施双师型教师队伍建设的各个环节。

但现实中，以上保障机制和措施在地方高校中几乎没有：学校没有相应的政策敦促教师进行实训，也没有对应的文件核算实训教师和兼职教师的工作量，更没有相应的经费解决教师实训过程中的开支。几乎所有老师都迫于完成学校规定的年度教学任务和科研任务而成为上课机器，写一些毫无实践价值和理论创新的学术论文。保障机制的匮乏，使得双师型教师队伍建设目标成为空中楼阁。

当然，也有的学校比较重视专业教师的业务实训，能够充分利用地方优质资源进行多元化培养；也比较重视兼职教师的教学工作，但是却缺乏对教师实训成效和兼职教师教学质量的考核评估体系，存在注重过程却轻视结果的问题，这种仅仅依靠个人自律自觉的“培养”状态势必影响到“双师型”教师队伍建设的质量和进度。

“教育之本在于教师，从某种意义上说，有什么样的老师，就有什么样的学生，教师的水平从根本上决定了学生的水平，教师的品质决定了学生的规格。高水平的师资队伍，有利于建构科学合理的人才培养模式，建设健全完善的课程体系。从这个角度上讲，作为新闻传媒人才的制造工厂，大学新闻传播院系的建立，首在师资”[5]。高校“双师型”教师的口号已经提出了好几年，但是成型的双师型教师队伍、成熟的双师型教师培养策略并不多见。一个优秀的双师型教师队伍的建设与培养并非一朝一夕能够完成，需要观念的转变、方式的创新、力度的加大和政策的支持等。针对地方性高校而言，由于受地理位置、办学层次和媒体资源的限制，新闻传播专业双师型教师队伍建设更是任重而道远。

参考文献：

[1]陈劲：《协同创新》，浙江大学出版社2012年版

[2]贺萍：《探析高校双师型教师队伍建设与培养存在的问题与策略分析》，《知识经济》2016年第3期

[3]姜小凌：《湖北省省属地方高校新闻传播教育困境分析》，《湖北文理学院学报》2013年第7期

新闻专业技术职称总结例4

据湖南天闻党委副书记龚卫东介绍，公司现有员工1900多人，90后员工占比约为5%，以一线为主。所有新员工进入湖南天闻之后，无论是硕士生、本科生，还是大专生、中专生，都要先轮岗实习一年，再根据各自的工作情况分配岗位，确定培养方式，并为其量身定制职业发展通道。这样的方式，对于尚处在职业发展迷茫期的90后员工来说，无疑是大有裨益的。

然而，对于湖南天闻如此用心良苦的做法，并非所有员工都“买账”。有些90后学生，刚到公司不久，发现工作与自己的想象有些偏差，于是几乎还没正式进入角色就离开了。“也有一部分真正做下来的员工，慢慢适应了工作的环境和节奏，就相对稳定很多，往往也是这类员工的成长速度比较快。”

针对90后员工的不同表现，龚卫东一直在思考应对方法，“过去公司新进员工，我们可能直接把他们往车间里一放，一年365天，只有过年4天全员休息，其他时间基本上是‘8进8出’，两班倒。现在的新生代员工很难一下子适应这样的工作节奏，所以我们只有想办法给他们缓冲的时间，让他们慢慢适应印刷车间的工作环境，逐步找到自己的节奏。”

为此，湖南天闻制定了一套完整的新员工培训流程。员工下车间轮岗之前，先对其进行系统的职业化培训，从企业认知培训到团队精神培养，再到印刷知识强化，一系列丰富多彩的培训课程，能够帮助员工更好地完成身份转变，尽快融入企业大家庭。这样的培训也是内外结合，既有公司内部培训师的基础性培训，也有外请培训公司开展封闭式拓展集训。员工经过培训之后，对公司的发展历程和个人发展通道有了清晰的了解，其使命感、责任感得到大大提升，归属感也随之增强。

对于老员工，湖南天闻也有一套成熟的人才培养机制。公司会不定期送老员工到湖南省印刷协会和一些专业机构参加技术培训，并选送优秀的印刷机长出国短期进修。

为了更好地培养专业人才，公司在校企合作方面也是不遗余力。年初，公司与上海新闻出版局下属的培训学校联络，通过“请进来、送出去”的方式，一方面请上海的老师到公司给员工教课，另一方面派员工到上海去学习。另外，湖南天闻与武汉大学印刷管理系合作，组织员工参加大专班、本科班的入学考试，合格者可参加网上教学，获得证书后，所有的费用由单位报销。这样“生产工作学习两不误”的政策，充分调动了90后员工们的学习和工作的积极性。

不仅如此，湖南天闻还经常举办部门之间的技术交流活动，请北京印刷学院等院校老师到企业做技术讲座，请海德堡、高斯、小森、方正等厂商的技术人员定期讲课，使员工在公司能感受到浓厚的学习氛围，加深90后员工对印刷行业的深入了解。

筑梦平台

正如大多数管理者所言，现在的90后比以往更需要远景与上升通道，对于梦想的追逐要远远超出他们对薪资待遇的渴求。对此，湖南天闻提出的应对策略似乎颠覆了外界对传统国企的普遍认知。正常来讲，像湖南天闻这样的老国企，提拔干部肯定要选择工作多年、有经验的员工。但是近几年，湖南天闻打破了原来的规矩，不仅有针对性地引进关键人才，而且着力于发现人才、培养人才并加以不拘一格地聘用，源源不断地为企业发展注入新能量。

有些工作一两年、表现出色、有潜力的员工，公司也会破格将其提拔为主管，为年轻人筑造梦想的平台，让他们充分发挥潜力。谈及于此，龚卫东想起了一个小故事。有一次，龚卫东去邵阳分公司检查工作，在车间里发现一个长沙总公司设备科的年轻人，正在维修一台十分精密的设备。于是，他不禁问起车间的管理人员，为什么把这个小孩从长沙请到邵阳维修呢？经过管理人员的一番解释，龚卫东才明白，这个刚毕业两年的机械专业毕业生已经成为大家公认的“老师傅”了。回到长沙后不久，这位工作不到三年的“老师傅”就被破格提为主管了。

当然，湖南天闻的“不拘一格降人才”不仅体现在年轻员工的破格提升，更体现在为不同员工搭建的个性化晋升通道。为了激励员工不断学习，提升自身技能，湖南天闻先后出台了专业职称评定奖励制度、一线员工技术职称奖励制度等，将培训结果与个人工资、津贴相挂钩。例如，员工接受了一定量的培训并通过考核之后，工资就会增加；获得了相关印刷职业技能证的员工，能获得一定的职称津贴。另外，湖南天闻还设有首席机长、特级技工等称号，对技术过硬的技术人员，从精神上给予激励，在待遇上予以重视，使他们人尽其才、扬长避短，在工作中赢得尊重，营造出“比学赶帮超”的良好氛围。

2010年，湖南天闻开始建立人才库。对于生产一线、办公室里表现突出的员工，经各部门推荐，由董事会审批，进入公司人才库，每年开展骨干培训、单独沟通座谈、拓展活动等。另外，公司还专门组织年轻人进行技术比武，有些分公司每隔半年会搞一次技术比赛，根据理论和实操的情况，可以破格提拔员工，大大提振了员工的士气。

新闻专业技术职称总结例5

一2020年人才工作

（一）加强党对人才工作的领导，着力实施人才保障战略。

我局高度重视人才工作，做到了党组书记亲自抓，党组成员、分管领导负责抓的良好格局，加强了党对人才工作的领导。

一是健全工作机制。成立的局人才工作领导小组，作为局党组领导下的人才工作的决策研究和组织协调机构，领导小组组长由局党组书记、局长担任，党组成员、分管领导为副组长负责组织协调落实相关人才工作，办公室主任承担人才工作具体事务。全年在局党组会、局长办公会议上研究部署人才工作达6次，研究部署人才工作。把人才工作纳入年度工作计划和事业发展规划，把做好人才工作为工作的重点，做到与组织工作、业务工作和重点工作同部署同落实同检查，通过多种形式切实加强人才工作。

二是切实落实好人才工作具体事项。全面系统掌握全系统人才现状，全系统现有副高以上职称4人，中级职称18人，初级职称35人，专业技术人才达到70%以上。全面了解全局人才优势和不足等方面情况，掌握各个单位急需要哪方面的人才和迫切需要解决的人才问题。按照《九江市名家工作室建设实施方案》的总体要求，向九江市文广新旅局申报名师工作室工作。在石钟山景区、鞋山景区等按照规定优化人才待遇实现了免收景区大门票。对本系统优秀专业人才依据有关规定，给予精神奖励。

（二）进一步健全人才培养机制，拓宽人才培养渠道。

在人才培养上做到二手抓。一手抓思想政治教育，把学习贯彻“新时代中国特色社会主义思想”和精神作为重要内容；一手抓知识更新和业务培训，重点开展以胜任本职工作为目标，以创新能力为核心的能力培训，增强文化广电新闻出版旅游事业发展产业发展的能力。

一是加强了选送人才参加省市业务培训力度。着力建立多方面多渠道的继续教育投入机制，积极支持和鼓励专业技术人才进行知识和技能的更新和补充，拓展和提高创新能力和专业技术水平，完善知识结构。与江西旅游商贸学院、九江学院和九江职大保持人才培训合作机制，加大对文化旅游从业人员培训力度，采取多形式、多渠道相结合的方式，加强了对从业人员的分级分类培训。2020年有20多人参加了在九江学院主办的为期1个月的青阳腔非遗传承专题培训。另外据不完全统计，全年有30多人次参加了省、市业务部门主办的文化志愿者服务专题、文物保护专题、数字化建设专题、全域旅游专题等各类培训。

二是鼓励人才在岗位上培养。鼓励年轻人员在重大文化旅游活动中成长，充分培养人才充分锻炼人才。全年有60人次年轻人员在群众文化活动、艺术展示展演、创作竞赛、创意开发等领域担纲，在岗位上得到锻炼。按照人才工作的职责，由局人才工作领导小组牵头，由相关业务部门实施的非遗传承人、农家书屋管理员、文化场所从业人员等培训班，参加培训人员达200人次。

三是健全理论研究机制。鼓励专业技术人员开展专业理论研究，从学术研究上培养人才。在文化艺术、文物、新闻出版、旅游等各个领域开展学术活动，2020年有20人次参加市级以上各种学会活动，有3人次在省级以上刊物发表专业论文3篇。

（三）优化人才选任机制，推进人事制度改革。

一是优化用人机制。我局以公开、平等、竞争、择优为导向，把干部选拔任用作为人才工作的重点工作来抓好。建立公开选拔、竞争上岗的用人机制，形成能者上、庸者下的人才竞争环境，大胆起用高素质专业人才。2020年初，对局属机构进行了重新设置，对大部分股室负责人和基层单位班子成员进行了调整，为此公开任用了一批人才担任机关股室负责人和基层单位班子成员。在选用任用过程中，坚持对单位和个人的进行考核考察、民主评议推荐、组织审核等措施。

二是进一步深化人事制度改革。把年度考核作为考查评价人才的重要手段和途径，通过年度考核，发现人才队伍中存在的主要问题，并采取有效办法加以解决。2020年3月，局班子成员带队分为3个小组对机关5个股室，8个基层单位和基层单位班子成员进行了考核。深化职称制度改革，通过对专业技术人员的能力、水平做出科学评价，为使用人才提供依据，科学稳步实施了2020年度事业单位岗位设置和职称人员聘任，为人才充分发挥作用创造条件。

二、当前人才工作存在的问题和不足

1.专业人才缺乏，人才结构不合理。主要表现在专业人才数量不足、素质不高、结构不优等。如：文化馆缺乏群文辅导、创作等人才；图书馆缺乏图书采编、数字化建设专业人才；博物馆缺乏文物保护与博物馆专业人才。普遍缺乏产业发展人才。另一方面普遍存在年龄结构不合理，专业人才年龄偏大的现象，较高专业水平的专业人才较少。

2.人才引进机制和人才培养有待进一步优化。鉴于编制、体制等方面的规定，在事业单位中人才引进机制难以得到更好的实施。而另一方面基层单位专业人才的待遇较低，留住人才关心人才的机制有待于提高。人才培养的渠道需要得到更好的开拓，部分短小的培训效果不理想。

三、2021年人才工作的思路、工作重点

1.加大人才培养的工作力度，继续推动文化人才工作各项措施进一步贯彻落实。继续加大文艺编导、文艺创作、艺术指导、图书博物、文旅产业等人才短缺的培养力度，继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训培养制度，促进专业技术人才扩充知识量，更新知识内容、提高专业技能、增强创新能力，为繁荣发展文化旅游事业、壮大文旅产业提供更加坚强有力的组织保障和人才支持。制定乡土文化人才培育规划，实施本土人才培训，确保全年开展各类文化乡土人才培训不少于3次，参加培训不少于120人次。

2.着力建设2-5家文化旅游类名家工作室。按照《九江市名家工作室建设实施方案》（九才字[2018]28号）的总体要求，在全县文化、艺术、旅游类中打造2-3家名师工作室，发挥名师效应，以高层次人才为引领，大力推进人才队伍建设，致力打造人才梯队，为湖口全面发展提供文化旅游领域人才保障。

3.实施“石钟山英才计划”，更好地服务县域经济高质量跨越式发展。积极实施“石钟山英才计划”，着力培养推荐在艺术创新、文化创意、学术研究、文艺创作旅游产业上取得较大科技成果的作出较大贡献的人才2-3人，并实施创新型领军人才聚集“石钟山英才计划”。

新闻专业技术职称总结例6

据说中国大陆的大学新闻传播学院或系所已多达八百多家，难免鱼龙混杂，故如何评判优劣，成为当务之急。前些日子上海一位同行好友与我见面，便提出了研发高校新闻传播专业排行榜的设想，我认为极有现实必要性。

大学排行榜是西方教育产业的通行做法，近来国内也有人引进了这种模式，对全国的大学进行非官方的排行。尽管主管部门三令五申反对这种来自民间的对高等教育的评价，但客观上，各家高校还是非常重视这种排名的，而社会公众也需要这种评价体系以供报考择校时参考。

排行榜作为一个新闻炒作热点，首推胡润的财富榜。他的贡献在于让非官方的排名成为公众事件与舆论焦点，事实上，按照中国现行体制，是不可能有任何官方机构出面组织个人财富排名的，每年一度的富人榜成为一个评价标准，企业家也乐于参与其中，虽然依据与结论都非常可疑。这说明了任何行业都需要评价体系，哪怕是明显不科学或不准确的评价体系，也聊胜于无。

在上世纪90年代以前，中国的新闻教育阵营简单、高中低层次分明，而现在由于新办的新闻院系层出不穷，有些名牌大学新设了新闻传播学院，而其水平实力较之一些地方普通院校还不如，也有一些新办的新闻院系因为礼聘了专业高手办学，很快就达到了相当高的水平，但并不为公众所知……。这些信息目前没有公开的渠道可以获得，对于学生来说，只能靠打听过来人与局内人，而这样显然会有很大的偶然性与主观性。

相对超然客观地对高校新闻传播专业进行排名，只要指标与数据来源真实可靠，分析方法科学合理，所产生的社会效益当功德无量。

应加大客观评价的比重

不必讳言，“人治”在现今社会仍广有市场，新闻传播专业并不例外。当评价体系的主导因素是某些官员的主观判断时，“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”在很多单位依然是现实。在晋级与职称评定等环节，相当多的单位至今还在实行非量化考核方法，票决往往成为一种貌似民主的专权形式。而要根治这种弊端，就应加大客观评价的比重，也就是依靠外在客观指标来量化评价。

现在新闻教育界与学术界的评价体系，主要由教学、科研与著述任务等指标构成，比较简单明了。从真正的学术与理论高度出发，一个学者、出版著作的数量多少其实并不重要，然而，在质无从评判高低或者说有权做评价的人做不到公正无私的时候，量是惟一值得重视的标准。打分是最简单也最公平、最科学的方法，把相关因素量化指标进行考核评选。

在新闻业务层面，新闻工作或新闻作品的好坏，是需要有评价体系予以肯定或否定的。各种新闻奖对新闻工作者来说是重要的导航标准，遗憾的是，由于有些地方有些部门把新闻奖变成一种行政权力而非专业评价体系，代表的是官方机构的价值观与专业标准，其结果便是近年来得奖作者、作品与新闻传播工作中最有影响、最受欢迎的从业人员、稿件成为两股道上跑的车，各行其是，基本上不交叉。一些在全国都极有影响的著名评论员、大牌记者或撰稿人、摄影师，有的甚至成为专业标志性人物，如新闻摄影师唐师曾，却无缘大奖。而很多获得大奖的新闻工作者，不仅公众几乎闻所未闻，就连新闻界同行也往往从未听说也未曾看过其作品！

造成这种怪现状的原因，就是在推荐送评新闻奖的过程中，各单位都采取的是领导拍板，而且选择依据主要是个人主观印象或偏好，基本不考虑传播效果、转载率等影响力因素。

专业头衔职务空壳化

在正常情况下，专业头衔职务应当是业内对同行的实力水平进行推测了解的最可靠的依据。如教授、博士，在欧美国家就意味着知识修养与专业造诣。然而，在中国大陆近年来盛行假冒伪劣之风，从商品开始，凡事都可以弄虚作假以次充好，劣币淘汰良币其势汹汹，专业头衔职务也是如此，假的甚至比真的还气势，特别是最近几年，假的比真的还多。既有地地道道的冒牌货，如学历造假或资格造假，最近法国爆出中国学生买文凭丑闻决非个别偶然现象；又有货真价实的、合法正式办到的假学历、假文凭，如中南某大学的博士不乏在职获得的，人可以在北京全职在岗，三年功夫就戴上了博士帽，价钱也不贵，八万元而已，多少有点权力就不难找到报销的机会。在职务职称上，论资排辈与靠关系提拔，导致出现新任命的副处以上行政级别的干部竟然仅为中专或大专学历，而新评的高级编辑也只有大专学历。社会发展进步到了21世纪，还会出现没受过高等教育的新闻专业工作者自学成材乃至超越了同一单位大有人在的本科甚至研究生毕业的同龄人这种情况，真是对教育事业、对新闻事业的莫大讽刺！诚然，确有能力和实绩而破学历破资历的破格另当别论。

西方社会不把新闻传播工作列为用职称来评定专业水平与地位的行业，与大学、医院完全不同。实事求是地讲，这或许更符合新闻传播业规律。

职称成为官本位的辅助手段，从上世纪80年代中期新闻单位开始评聘职称开始，这一关系到从业人员切身利益的专业评价体系，就存在很多不合理的弊端，愈演愈烈。职称评聘的规范性与科学性已受到很多有识之士的质疑，而且评职称缺少复议或申诉机制，更没有类似于驾照年检的考核机制，成为一种终身制的待遇。职称成了有权位者必然拥有的职业荣誉头衔，而某些在职务与级别上无法安排的人，便以职称予以补偿。这岂非一种怪象乱象？

专业环境污染严重

当某些不是靠资格、条件与实力而是靠关系拥有专业头衔职务的人多起来之后，他们并不只是单纯地享受到本来不配得到的待遇，而是进一步污染恶化了专业环境。

由于新学科高速发展，拔苗助长，催生了一整批博导教授，流风所及，新闻传播专业如今很难凭一个从业人员的外在职务或职称评判其能力，常常是正高级职称不高于副高级职称，甚至不高于连评职称资格都没有的从业人员。

我很反感某些不学无术的同行把“学界”挂在嘴上。严肃的新闻传播学者对中国新闻传播学术的贫困早有共识。依我之见，目前优秀的新闻传播学者凤毛麟角，还远构不成一个新闻传播学界。

至今为止，全国范围内新闻传播专业能称职地开设硕士研究生层次课程的教授大概超不过十位，而事实上居然已经有了上百位博导！不言而喻只有误人子弟。所以有人说，现在新闻专业的博士并不比本科生水平高多少。

新闻传播处在变革时代，日新月异，不注意更新知识与时俱进，即使是专家权威也有落伍之虞。在行业进步之后，靠吃老本得到学术教育界名位的人，抱残守阙，还端着权威的架子放不下来，就让学生们非议甚至蔑视了。

新闻传播专业有理论有思想的学者太少，炒冷饭的太多，说似是而非、冠冕堂皇的废话的太多，徒有虚名虚位。赵泓先生在出版社工作时，告诉我他正在编某人的书要出版，因为其专业头衔职务无懈可击，当时我很不以为然地发问：“连这种人的书你也出？”事过五六年，他承认我当时的评价是正确的――那真的是一本垃圾。

课题经费科研基金错位浪费

作为对新闻传播专业的鼓励与资助，国家设立了各种课题与基金项目。从学科建设与扶助理论研究的角度看，当然有必要也有效果。在历史新闻学、传播学或新闻理论等相对务虚的领域，还是有一定成果的。而在应用学科领域，不论是部级课题还是省部级或校级课题，所付出的资金几乎完全是浪费掉了，这些年出版了数以百计鲜有读者、鲜有任何学术价值与应用价值的所谓成果。课题成为知识垃圾制造的一个渠道。

如果梳理或回归盘点一下近年来应用新闻学方面的课题项目，不难发现一个共同之处，那便是这些成果根本没有投入实践，全是空对空的形式主义。即使是部级课题成果，无论是广播、电视、网络还是报纸、杂志、出版方面的，哪家单位的哪些业务工作曾经受益于已经结题的车载斗量的所谓成果？事实上，这些名义上是为新闻出版广播电视网络工作寻找对策或出路、研究问题与规律的课题，几乎没有从业人员会读，更没有从业人员参考或应用。某些课题项目其实已沦为打着学术研究幌子瓜分国家钱财的游戏，反正只要形式上符合规范，技术上正确，就可以交卷，事后又无须检验，也无考核程序。

国家基金与课题项目是对学科的很高层次的专业评价，至今总量并不多，好钢应用在刀刃上，一定不能再坐视浪费。从效果出发，有限的资金在使用时应当改革方法，应当改为奖励成果而不是申请立项后就拨经费。社会科学与自然科学不同，不需要大宗的技术设备等硬件购置，一个课题几十万元或十几万元，基本上都是变相的收入津贴。以奖代课题经费，奖励蛋而不是奖励鸡，有些鸡占着窝不下蛋，但因为占着窝，便有申请课题的资格与机会；与此相反，有些能生蛋的鸡却没有机会吃到官粮。长此以往，显然不利于新闻传播学术的真正繁荣和发展。■

曹鹏博士现任经济日报研究部副主任、华南理工大学新闻与传播学院教授、河北大学媒介经济研究所所长、上海大学、云南财经大学等校兼职教授，著有《中国报业集团发展研究》、《中国媒介前沿》、《闲闲堂茶话》、《大师谈艺录》（一、二）、《传媒市场创意策划实务》、《把脉中国传媒》、《黄苗子说黄苗子》、《许鸿宾说许鸿宾》等专著十余种，亲手创办与参与创办或改造多家报刊，是若干媒介机构的咨询顾问。作者长期致力于媒介经济与市场研究，欢迎同行联系交流。

电话：013901034346

新闻专业技术职称总结例7

一、人员队伍建设现状

××广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。

从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。

专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。

年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。

二、制约广电事业发展的人才瓶颈

××广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：

（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；

（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；

（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；

（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。

三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制

广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。

1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想

要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。

2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系

人事人才管理依靠制度来规范。多年来，××广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以××市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。

3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理

要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学历低能力或高职称低水平的同志要实行“低聘”，对能力强、业务精、业绩突出的底学历或低职称人员实行“高聘”，彻底打破光看学历和职称、不管水平能力的传统模式。

为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。

4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质

新闻专业技术职称总结例8

1、新的变革阶段来临，不仅要求理论支持，更要求对策支持，迫切要求新闻研究由分立型向综合型发展，由概念型向对策型发展，由业务型向产品型发展，由理论型向战略型发展；微观领域将更专业化，宏观层面将更综合化。

这里的关键词是发展，发展就意味着不是代替而是并存，不是变革而是变化。不存在后者比前者更高级的问题。

过去，新闻研究相对说处于静态阶段，对已经取得的经验给予了有力的解释，但对如何应对正在变化的现实的指导力相对弱一些，在综合考虑各方面因素作出具有战略意义的预测与判断方面相对弱一些，对于现实的许多需要还没有作出足够的方案储备与对策支持。新的变革阶段来临，新的改革政策即将出台，这意味着规范制约新闻媒介形态与运行状况的外部规则和环境在调整。在进一步增强马克思主义新闻观在新闻领域的指导地位的同时，必须着力于增强舆论影响力和实施能力，这就要以积极稳妥的改革调整措施来实现。这样的变革，不仅要求给予理论说明，更要求拿出一整套行之有效、可以直接指导实际操作的对策方案。

过去，新闻理论、新闻业务、经营管理、新闻技术等方面的研究是分立进行的，互相间的交叉协同较少，多学科相关研究较少，综合性评估研究较少。今天，形势和任务要求在分立学科成果和研究方法的基础上，进行多领域、多层面、多因素、多线条的综合研究，以求在各学科面对同样问题或相关问题给出的诸多选择中评估排序，找出兼顾诸种制约因素与利益需求的可行选择，系统地处理复杂的现实问题。这就要求新闻研究也包括新闻专业期刊的研究模式由分立式向综合型发展。应当承认，分立型研究方式使得各学科领域间的联系较少，作为某个学科的专家可以对相关问题给出具有相当深度的解释和分析，却很少在总体层面上为问题的解决提供对策方案。新闻生产是一个流程，涉及多个环节；新闻运作更是一个复杂的系统，包括采编系统、技术系统、经营系统等各个部分。组建新闻集团这样的系统工程，需要兼顾多个领域、多个层面。所谓新闻采编系统，看起来是应用了一个软件平台，实际上必然要求媒体的管理模式、管理方式随之变化，就必须综合考虑采编、技术、经营各方面因素。如果停留在分立式研究状态，就难以就此有效率地给出适当选择。这就要向综合型发展，就要站在更高层面系统地、辩证地、综合地、多因素地观察、分析、研究问题，以求找出规律与解决办法。

所谓由概念型向对策型发展，是指过去的新闻研究大部分还停留在对概念的解释、阐释与实践经验的总结上；现在，应向提供对策方案发展，必须更注意面向实际，为决策者解决实际问题提供一整套具有参考价值的对策方案。不管是报业集团还是广电集团的组建，都需要做大量的方案准备，都需要对面临形势和自身情况做系统复杂的研究，才能确定未来集团的基本架构、发展战略、基本产品。这样的需求，仅仅做概念型研究解决不了问题。所谓由业务型向产品型发展，是针对现在流行的新闻业务研究模式的缺陷的一种调整。过去，对新闻作品的研究主要停留在研究怎样报道得更好，怎样写得更好，切入角度如何；对新闻作品和新闻实践的研究很大程度上停留在业务型研究，主要关注单元是新闻作品单体或某一类作品。这在今后依然是需要的。但今天，面对激烈的新闻竞争与发行市场等对报纸的选择压力，新闻媒介会要求把刊播的报道当作特殊产品来研究，从产品研究出发研究新闻作品与报道构成，看其定位如何，是否具有专有性、稀有性、不可替代性，报道构成与需求结构是否吻合，是否在市场上受到欢迎，并确定如何评估其受不受读者欢迎，目前存在的问题可以通过什么办法解决。只有从产品角度研究，才可能确切地找准报刊改版等所需要的定位依据和调整办法，才更能得出对新闻实践有指导力、影响力的结论。

所谓从理论型向战略型发展，是说新闻理论研究不能停留在静态、平面、解释型、纯学术型状态，必须和国家利益、国家战略联系起来研究舆论总体战略，研究在舆论总体战略指导下新闻媒介关注重点、实施重点、目标取向、衡量标准，新闻业向什么方向发展，在特定的时间、地点采用什么样的战略，需要什么样的战略投入，要达到什么样的战略目的。这是新闻理论研究应关注的东西。要有战略思维、战略远见，对舆论总体战略，对未来面对重大问题有一种战略思考，这样得出的结论才能指导应用层面的研究。

从这个意义上说，微观领域即在具体学科、研究领域、研究课题将更多采用定量研究、相关因素分析等方法，将引入更多其他学科的成果与方法体系，将更注重学术规范、更注重科学方法、更注重研究质量、更体现专业水准。而宏观层面的更综合化，是说新闻研究应更多进行多因素评价、分析与整合研究，应能站在全局与历史发展趋势的高度认识、分析、判断问题，作出的分析、判断应更具前瞻性与战略价值。

2、人事管理模式由身份管理向岗位管理的转变，一系列改革措施的推行，将在很大程度上改变新闻业务研究的运行机制与成果供给机制，将在相当程度上改变新闻专业期刊的形态和运行方式，改变新闻专业期刊的市场需求与评价标准，迫使新闻专业期刊进一步改革。

过去，新闻专业期刊的运行机制实际上是一种政策性供给机制，新闻从业人员为了评职称给新闻专业期刊提供论文；新闻专业期刊深为要发大量新闻论文所苦，但同时也获得了稿源和读者源，甚至可说是寻租的资源。随着国家创新体系工程的进一步推进，中国科学院的改革进入第二阶段，重要标志之一是人事管理模式由身份管理向岗位管理转变，特别是不再设职称评委会的做法引起了广泛关注。如果类似做法在新闻行业广泛采用，或者不再具体规定评聘职称时必须提交发表在公开刊物上的新闻论文，新闻业务研究的运行机制就会改变。大家一旦不再为评职称而写新闻论文，新闻研究成果的供给机制也会发生变化，一些新闻专业期刊会由为发表新闻论文所苦转而为稿荒所苦，新闻专业期刊感到困惑又赖以生存的职能将不再重要，新闻专业期刊必然从等食吃到觅食吃，服从需要的新闻专业期刊的现行结构与形态就会变化，人们会按新的需求标准和评价方式去确定选择我需要什么样的新闻专业期刊。过去，能发表评职称用的新闻论文就是好新闻专业期刊；过去，一些人是为了评职称写论文面而读新闻专业期刊。将来，这些可能一去不复返，这就迫使新闻专业期刊更加体现编辑宗旨和多重定位，更加适合竞争需要。这对新闻专业期刊既是挑战又是机遇。

3、新闻专业期刊的结构调整与市场细分化将加速，更多新闻专业期刊将因主办单位的判断与意愿，或因市场因素而转型。将出现新型新闻专业期刊。

据不完全统计，目前，有公开刊号的新闻专业期刊不足50家，有内部准印证的新闻专业刊物约有300家。虽然，没有什么规定说新闻专业期刊只能以这种模式办，但在复杂因素决定下，公开刊号新闻专业期刊的同质性很强，共同特征很多，特色不明显，适应市场细分化程度低，定位针对性不强。今后，随着新闻业务研究运行机制和成果供给机制的变化，随着竞争的进一步加剧，新闻专业期刊结构调整和市场细分化将加速；诸多新闻专业期刊面对细分化了的市场将更注重特色与错位竞争。这样，就会出现一些新闻专业期刊转型，也会出现更多体现国际视野与财经管理视野的新型新闻专业期刊。

4、新闻专业期刊的财政体制将由供给制向预算制转变，办刊模式由事业型向经营型转变，运行方式由附属型向独立型转变，职能界定由单纯办刊型向办刊研究兼职型转变。人们在继续认为兴办新闻专业期刊是公益事业的同时，将要求一部分新闻专业期刊成为市场竞争主体，自我供给；人们在继续认为新闻专业期刊是媒体的同时，将要求一部分新闻专业期刊成为兼具调查、研究、评估、咨询功能的智囊机构与参谋部。

据不完全统计，目前，具有公开刊号的新闻专业期刊中只有三四家期刊盈亏平衡甚至微利，这其中，有些期刊的核算口径还没有包括全部成本。绝大多数新闻专业期刊的财政体制是供给制，即完全拨款，不做独立核算；或是预算制，即确定经费数额；或指标承包制，即承包经费或亏损指标，节余有奖。今后，预算制或指标承包制将成为主流。由之，新闻专业期刊的办刊模式由事业型向经营型转变，一部分新闻专业期刊被迫转型成为市场竞争主体，负担自己的费用，维持基本盈亏平衡。新闻专业期刊不再是某个媒体研究机构无奈的附属物，而成为事实上的独立媒体。但这不妨碍新闻专业期刊与新闻研究机构的协同运作，或整合为一个各具职能、协同运作的有机体，或直接增加一部分调查、研究、评估、咨询功能。

5、新闻研究所运行模式将发生明显变化，新闻研究的运行方式也将由手工作坊式向工业生产式转变，由自身需要型向市场满足型转变。

中国科学院所属研究院所的办所模式的变化值得充分注意。不管是在承担国家研究课题方面还是在从市场寻找课题方面，这些研究所已经成为竞争主体，更适应市场经济环境。新闻媒体所属的新闻研究所（室）的运行模式有很明显的计划经济时代痕迹，新闻研究运行方式也主要呈现为手工作坊式，自己寻找确定课题，自己研究，最多三五个人结合。随着形势和任务的变化，新闻研究所的职能和运行模式也会相应变化，必须成为竞争主体。新闻研究的运行方式也将发生明显转变。一是由手工作坊式向工业生产式转变，即流程化、程序化、规范化、规模化地进行新闻研究；会出现更多的协同研究，有些大型研究课题可能会由一方做结构设计，然后分解，由多方按所确定的结构、标准完成。二是由自身需要型向市场满足型转变，即从为满足主管单位需要或学术需要做一点研究，转而为满足市场需要和价值实现需要进行研究；市场满足型研究要考虑成果会不会被市场所接受。

6、新闻研究将更多引入、利用社会科学、自然科学等其它相关学科的概念体系、研究方法和研究成果，新闻研究成果的体现方式将更多地呈现为非论文、非发表状态，新闻研究成果的学术、对策价值将更多地被市场发现，新闻研究成果将开始有保密和知识产权保护的需要，新闻研究成果知识产权纠纷将出现。在这个领域，知识将进一步实现价值，智慧将催生产业。

新闻学概念体系和方法体系也是在吸收诸多学科成果基础上形成的，但面对迅速变化了的形势和任务显得不能完全满足新闻实践、新闻竞争对新闻研究的要求。报纸、广播、电视、网络等媒介形态、媒介基本技术、宏观管理体制、政策规则、微观组织体系、投融资体制等方面正在发生变革，要求新闻研究能反映、解释、支持、引导、预测、规划这样的变革。这样的需求迫使新闻研究必须引入经济学、社会学、政治学、心理学及法律科学的概念、方法和成果，必须把以计算机、通信技术为核心的网络技术的规则体系纳入新闻研究资源和参照系，必须更多地以统计学等为基础。比如，资产重组、传媒集团组建、投融资体制改革的调查研究和对策方案设计，就必然涉及经济学、会计学、经济法等诸多领域，不这样切入，所做的研究和对策方案就离现实太远，就不能满足使用方的现实需要，就不会被纳入决策，就不会被社会重视，也就不能产生相应的价值。

也正是因为这样的研究要涉及特定媒介的发展战略和实际运作，新闻研究成果就不再只是以为主要体现方式，而更多地呈现为非论文、非发表状态。新闻研究成果可能就是传媒无形资产的评估方案，可能就是一个传媒经营资产的剥离方案，或是传媒经营资产的重组上市方案。这类对策方案、操作办法虽不供发表，仅供媒体或更大范围决策层参考、采用，但都是研究成果。今后，并不一定是才意味研究行为完成、研究成果形成。除去在具有公开刊号的学术刊物上发表、学术研讨会上宣读，还有第三个标准，即被决策机构采用，纳入决策或产生重大社会经济价值。《国家社科基金项目检查、鉴定和验收实施办法（试行）》第二十三条规定：“国家社科基金项目研究成果具备下列条件之一者，可以免予鉴定：1.收到的反映足以证明项目研究成果已达到国内或国际先进水平；2.获得省级评奖一等以上奖励的；3.应用性、对策性研究成果为党政领导机关、企业事业单位吸收采纳井取得明显效益的；4.涉及到党和国家机密并获得有关部门认可的。”这些方案如果不被视为新闻研究成果，是一种眼光的狭隘和标准的偏颇。

同样因为涉及特定媒介的发展战略与实际运作，新闻研究成果的学术、对策价值将更多地被市场发现，这种发现不一定是评奖、发表，而可能是市场购买；这个市场包括媒体内部、行业内部和全社会。因为这样的方案会影响特定媒体的竞争能力与经济收益，新闻研究成果将开始有保密和知识产权保护的需要，操作方案会要求保密，一些重要的设计会有知识产权保护的需要。未来五年，新闻研究知识产权纠纷可能会出现。未来五年，在新闻研究领域，从正面意义上说，知识将进一步实现价值，智慧将催生产业。

7、将有更多高知识、高方法、高能力的人才进入新闻研究领域，在很大程度上打破目前新闻研究人力资源投入主要为经验型、资深型、兴趣型的状况，新闻研究队伍将有质的改变，由此，引发新一轮的人才与研究成果争夺，多种学科背景与经历的人才将成为新闻研究机构关注、争夺焦点。

应当承认，新闻研究领域虽然不乏高知识、高方法、高能力人才，但不是各媒体人力资源投入重点，一般而言，新闻研究队伍不是媒介最强的部分。如果市场发现新闻研究成果的价值，必然促使一批高知识、高方法、高能力的人才进入新闻研究领域，这些人的知识储备、方法储备、能力储备将大大高于目前新闻研究队伍的平均水平，他们更多地充当战略决策者的智囊和参谋，更多地从事战略性、综合性、前瞻性、对策性、方案性研究，他们的研究可能直接促成传媒集团的形成与重组。过去，进入新闻研究领域者往往是资深记者、有兴趣者或者因工作需要安排进入；今后，可以预测，报业集团和作为竞争主体的新闻媒介将会把更多精兵强将投入新闻研究领域。这样，新闻研究队伍就会有质的改变，就会产生争夺新闻研究人才的需要，具有战略思维和对策思维，具有很强判断能力和方案设计能力的人才更是人们争夺的重点。

8、新闻研究与新闻现实的结合方式将更为多样化，将出现更多订货式研究需要，将出现更多跨媒体、跨地区、跨实体的联合协作，将完成一批有较大社会影响的课题。

目前，新闻研究与现实的结合方式是新闻研究主动型，即主要是新闻实践者或新闻研究者自己发现研究课题、因学术兴趣提出课题或由同行提出课题，然后投入研究。随着改革任务的加重，一定会有订货式研究需要。比如，怎么组建搞跨媒体、跨地区的新闻集团，怎么确定发展战略和操作策略，新闻媒体的管理者或新闻行业的管理者会希望新闻研究机构调查研究，提供对策方案，评估这种改革、重组对媒体运行和社会运行的影响，对人们思想的影响，对实施舆论总体战略的作用。这样，新闻研究将以新的方式和现实相结合，表现之一就是出现订货式课题研究，由某需求方提出甲方要求，约定提交成果的时间、形式和标准。这样的转变发生后，将出现更多跨媒体、跨地区、跨实体的联合协作研究。目前，人们对报纸和广电是分别研究的，今后的研究会超越现有的媒介形态。现在很多传媒集团里已经分别拥有报纸、网络、杂志、出版社，有的还有了电视制作机构。如何在集团层面提高信息利用能力，改善信息复用指数，就必须开展跨媒体研究。今后，还会跨地区实施研究，因为随着宏观政策可能允许报业集团跨地区办报，必然带来跨地区开展新闻研究的需要。一些研究课题很可能会由两个以上新闻媒体的研究机构共同实施。一批有较大行业影响和社会影响的课题也会协作完成。

9、社会各界将会对新闻研究有更多关注和投入，企业因自身发展需要会提出对新闻研究成果的需求，会因此投入力量独自或与新闻研究机构共同研究，从而促使新闻研究走向社会化。

新闻专业技术职称总结例9

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

人才资源是第一资源。近年来，江苏徐州报业传媒集团各项事业快速发展，报纸质量和舆论引导水平不断提高，综合实力位居我省江北第一、淮海经济区第一，跻身全国地市报发展50强。回顾报业近年来取得的发展成绩来看：人才始终是报业发展的决定力量。

一、集团人才队伍现状及存在的问题

集团现有628人，按学历分，本科及以上只有152人，占比24.2%。按技术职称分，副高级及以上职称只有14人，中级职称有65人，初级职称63人，有职称的员工只占22.6%，其中高级职称占比仅有2.2%。

新形势、新目标、新任务，对新闻宣传工作提出新的更高的要求，集团发展也提出了更高的目标。对照集团发展目标，经过认真的调研分析，发现目前的人才队伍状况与集团未来的发展目标还存在很多方面的不适应，具体在以下几个方面：

一是人才结构不合理。突出表现为“两多”，即年轻人多，无职称人多；“三少”，即真正学新闻的人才少，管理人才少，经营人才少。很多新加入集团的年轻员工，缺乏新闻专业方面的系统学习，实践经验也很缺乏。从人才分布上，有限的人才主要集中在新闻主业上，在文化产业和多元经营方面，更是缺乏各类专业人才。

二是知识层次比较低。本科及以上员工占比只有34.2%。有的人知识老化，不注重知识更新，不钻研业务，新闻写作方法陈旧，报道形式呆板，工作性总结多，优秀作品少，一直以来集团很少有作品获部级新闻奖。

三是高层次专业人员缺乏。特别在一些关键领域重要岗位，缺乏高层次的技术人才。随着新媒体和数字报业的发展，随着集团文化产业和多元产业的壮大，集团对这方面人才的需求越来越大，而我们缺少的正是经营和新闻业务相结合、技术和管理相结合等各方面的复合型人才。

二、对集团人才队伍建设的思考

1.完善用人机制，激发员工的热情和潜力。机制比人更重要，好的用人机制下，虫变成龙，反之则龙变成虫。目前集团员工整体素质不错，大多数人身上有很大的潜力可挖掘。如何进一步完善用人机制，最大程度地激发他们的工作热情和工作能力，是下一步集团人力资源开发的关键和主体。集团下一步要全面搞活用人机制，合理配置人力资源，搞好岗位培训，建立以目标管理和绩效考核为主体的绩效管理体系，将集团的发展和个人的发展紧密结合，使员工的长期利益和集团的长期利益趋于一致，增强员工的压力感和竞争意识，增长他们才能发挥的空间，创造优秀人才脱颖而出的用人环境，从而极大地激发人才活力。

2.培训现有人员，实施能力再造工程。人力资源部门根据集团现有人员机构制定培训计划之前，首先对员工进行培训需求问卷调查。发放《员工培训现状及需求情况调查表》，对集团员工的培训情况及需求进行了摸底。调查表共发出450份，共收到回馈表395份，回收率达87.8%。从回馈表中我们可以看出，近两年来，参加各类培训及外出考察参观的员工偏少，仅有105人参加，占比26.5%。但是，员工培训需求非常强烈。集团要着手制定具体的培训计划，对广大员工特别是编采、经营、管理骨干进行有针对性的培训。

从培训的内容上，我们已经从传统的报业走向传媒集团，而且开始拓展到多元化产业。因此不能局限于狭隘的眼光，不仅学习先进地区的办报经验，更要走进一些优秀的企业，学习他们的发展思路和发展举措。努力培养一批具有专业知识、市场眼光和实战技能的各方面人才。

从培训的渠道上，通过“请进来、走出去”的方式，通过开展“进名企、进名校、进名报”等活动。邀请新闻业务、广告经营等行业的专家、学者到报社来讲课，举行各种形式的报告会和研讨活动。同时选派业务骨干到先进地区的报社学习考察，到相关的行业进行岗位练兵。鼓励在职学习，组织开展多种多样的专题研讨、业务练兵、技能比武，营造浓厚的爱学习、比学习的氛围。

从培训的层次上，对于基层员工的培训，以提高岗位技能和执行力为核心，强化一线岗位特别是关键岗位的员工以及新进员工、转岗人员的培训，提高综合技能素质。对于中层干部，除了做好业务技能的培训，在真正发挥他们部门业务带头人的基础上，还要进行管理能力的培训，通过训练，改变管理行为，提升管理技能，从而具有带领这个部门的团队不断进步和发展的品质和能力。对于高层领导，重点是加强班子建设，开阔视野，更新思维观念，从而打造具备带领集团发展的战略眼光，能够善于科学决策、驾驭全局的现代型领导者。

3.引进高端人才，解决发展“瓶颈”。随着集团各项事业的快速发展，高素质人才的匮乏逐渐成为发展的“瓶颈”。报业人才特别是高层次人才多是编采方面的，现在需要的是既懂媒体管理又懂经营的复合型人才，是在文化产业和多元产业方面能够发挥引领支撑作用的领军人物。在引进高端人才上，必须根据需要打破常规，采取特殊的办法和灵活的措施。注重人文关怀，做好引进人才的相关服务。从“环境”机制、“关怀”机制和与贡献挂钩的“激励”机制上下功夫，做到引进人才，更能留住人才。

4.借力社会资源，实现更快发展。集团不可能引进发展需要的所有人才，除了一些现实的困难，还有人才使用成本的问题。那么要解决集团更好更快发展，很多时候需要借助外力。一是借力专家、学者，考虑组建类似专家库、顾问团的方式，以便更好地借脑借智，推动集团科学发展。二是借力社会机构，比如会计事务所、律师事务所、管理咨询公司等一些中介、培训机构，借用他们科学的方法、专业的工具、丰富的经验，促进徐州报业传媒集团各项事业更好更快地发展。

参考文献：

新闻专业技术职称总结例10

以行业发展需求为导向，大力提升人才培养水平，为行业大发展大繁荣提供人才支撑

新闻出版业的转型升级和快速发展，对高层次、高技能人才以及重点领域急需紧缺人才提出了迫切的需求，要求新闻出版高等教育进一步加大学科专业建设力度，提升办学层次，拓展办学类型。近年来，学校牢固树立“面向行业、贴近行业、服务行业、彰显特色”的办学宗旨，深入贯彻落实总署人才工作会议和柳斌杰、蒋建国等总署领导同志到学校检查指导工作时的重要指示精神，结合新闻出版业对高层次、复合型、前沿性人才需求的实际，整合办学资源，提升办学水平，为新闻出版行业相关领域人才培养奠定了良好的基础。

1.加强学科建设，提升人才培养层次

学校先后获得了新闻传播学、材料科学与工程、信息与通信工程、设计学等7个一级学科、20个二级学科硕士学位授权点，获得了出版硕士、艺术硕士两个专业学位研究生培养资格，建立了覆盖学术型、专业型和同等学历研究生教育的学位授权类型，形成了以“传媒技术、传媒文化、传媒艺术、传媒管理”为特色和优势的学科群，强化了“传媒类、应用型、行业性”的人才培养目标定位，与中国传媒大学等联合培养博士研究生也取得了重要进展。

2.积极创办新专业，培养行业紧缺人才

近年来，传统新闻出版业向现代新闻出版业的转型加速，以数字出版为标志的新的出版业态异军突起。学校在巩固印刷工程、包装工程等传统优势专业的基础上，适应产业变革和人才培养需求，先后开办了数字出版、数字印刷、数字媒体技术、数字媒体艺术、文化产业管理等新兴专业。目前，全校共有本科专业24个，涵盖了完整的印刷包装出版产业链，形成了从在职培训到高职、继教、本科、研究生各层次的完整的人才培养体系。印刷工程、编辑出版学成为部级特色专业建设点，包装工程、艺术设计等先后成为北京市特色专业，进一步确立了学校印刷、出版专业全国领先的地位。

3.充分利用行业资源，强化实践能力培养

为了解决划转后与行业企业“渐行渐远”的问题，学校从2003年以来连续9年举办“校、企、地合作周”，同时积极拓展印刷厂、出版社等实习实训基地，目前已建立了百余个校外实习基地，完善、积淀、凝练了“工科与文科相结合、艺术与科技相结合、理论与实践相结合”的“三结合”人才培养模式，学生创新能力、实践能力和综合素质不断提高。毕业生平均就业率始终保持在95%以上，名列北京市前茅，学校还多次获得“北京地区高校毕业生就业工作先进集体”荣誉称号。

4.积极参与总署边疆少数民族地区人才培养实施计划

学校连续两年组织“全国印刷行业职业技能大赛”并取得圆满成功，被新闻出版总署授予“技能人才培育突出贡献奖”和“优秀组织奖”。学校还积极主动参与“东风工程”建设，落实新闻出版系统援疆、工作会议精神，开展了形式多样且广受欢迎的学历和非学历教育。如通过开展“少数民族高层次骨干人才培养计划”“文化产业管理专业民族班”、新疆维吾尔自治区“编辑出版学第二学位班”“市场营销”专业函授大专班、“印刷技能人才培养基地”等，为少数民族地区新闻出版人才培养提供有力支持，得到了有关方面的高度评价。此外，学校还在广东省建立了研究生联合培养基地，开展印刷包装方向在职研究生教育，与内蒙古自治区新闻出版局也达成了人才培养协议。

以“人才强校”为核心，大力提升师资队伍水平，为行业大发展大繁荣提供智力支撑

为更好地发挥北京印刷学院在人才培养和服务行业发展方面的积极作用，学校在总结50多年办学经验的基础上，提出了“建设国际知名、高水平、有特色传媒类教学研究型大学”的建设目标，着力打造我国新闻出版教育高地。

1.着力培育高水平的师资队伍

高水平的人才培养必须有高水平的师资，北京印刷学院在加大校内高层次人才培养的基础上，采取超常规的举措加大了校外高层次人才引进的力度，创新校外高层次人才使用的模式，先后聘请了美国国家工程院周郁院士、中国科学院万立骏院士、邹竞院士和中国工程院何新贵院士，聘请了长江学者杨义先教授、孙逢春教授和梅雪松教授，聘请了“”入选者崔铮研究员、危岩教授，聘请了原中国出版集团公司聂震宁总裁、中国新闻出版研究院郝振省院长、新疆维吾尔自治区新闻出版局党组石永强书记等众多行业名家和领军人才到学校任职，提升了师资队伍整体水平，增强了学校核心竞争力，为高水平人才培养奠定了坚实基础。

2.着力建设行业智库机构

学校先后与中国新闻出版研究院、中国印刷技术研究所、中科院化学所、北京交通大学等部级科研机构和重点大学签署了战略合作协议，为学校打造了科研高地。2011年3月，北京印刷学院与中国科学技术发展战略研究院签约共建“印刷包装产业发展战略研究所”。研究所紧密围绕绿色印刷包装产业及其先进装备制造业和出版、设计等文化创意产业，开展前瞻性、全局性和综合性的战略问题研究，旨在为新闻出版行业发展提供咨询服务，发挥学校为行业服务的智库功能。

作为“全国高校出版专业学科建设协作小组”组长单位，教育部印刷与包装工程专业教学指导委员会副主任单位和教育部印刷包装高职高专教学指导委员会主任委员单位，学校积极组织开展交流研讨及高层论坛，发挥了重要的示范和引领作用。学校还积极选派优秀青年教师到新闻出版总署有关业务司局和新疆、等地方新闻出版局挂职锻炼，在提高青年干部自身能力的同时，也通过发挥自身专业优势，为挂职单位提供了力所能及的智力支持。

以“创新驱动”为先导，大力提升科学研究水平，为行业大发展大繁荣提供技术支撑

新闻出版业转变发展方式，既要加快推进传统新闻出版业数字化转型，加快发展战略性新兴新闻出版产业，又要推动科技创新和科技成果转化，对新闻出版行业高等学校的科学研究和科技创新提出了新的更高要求。《新闻出版业“十二五”时期发展规划》明确提出，“要建立产学研相结合的新闻出版科技创新体系”。近年来，北京印刷学院紧紧把握绿色印刷和数字出版的发展趋势，大力推动产学研用一体化，取得了明显成绩，为新闻出版行业快速发展提供了有力的技术支撑。

1.大力加强科技平台建设

借助中关村国家自主创新示范区建设的平台，北京市政府批准学校成立了“北京绿色印刷包装产业技术研究院”。研究院确立了“绿色印刷油墨、绿色印刷装备与工艺、绿色包装材料、绿色制版与先进材料、印刷电子材料与技术、绿色印刷包装产业发展战略”等6大研究方向，着力使之建设成为部级印刷包装产业技术创新平台和公共服务平台，以及绿色印刷包装高新技术产业特色基地。目前，研究院已经建成“国家印机检测中心”“中关村开放实验室”等六大服务平台和“绿色印刷油墨研究所”“印刷电子材料与技术研究所”等6大研究机构。经过近两年的建设，研究院不仅形成了从设计、编辑、出版、印刷、包装、管理、市场到材料、机械、信息等覆盖新闻出版产业链的完整科研体系，而且具备了从项目组织、技术研发、成果转化、企业孵化直至市场对接的全方位的科研和产业化能力。

2.大力实施重大科研项目

仅2011年，学校通过重大科研项目助推行业发展，取得了诸多新的“突破”。过去一年，学校首次获批主持国家科技部“十二五”科技计划项目和北京市科技计划重大项目，大大提升了学校在印刷行业共性问题的解决能力和前沿领域的创新能力，对实现降低印刷机使用成本、加快喷墨数字印刷机的绿色印刷技术产业化进程具有重要意义。此外，学校还有11项科研成果荣获全国印刷行业百佳科技创新成果奖。所有这些项目和成果，都围绕学校特色学科和专业优势，紧密结合当前市场急需解决的共性问题和行业未来发展的前瞻性问题，为服务行业发展起到了积极的推动作用。

3.大力加强科技成果转化