岗位决心书例1

学习岗位精神心得体会

近年来，集团公司党委坚持每年推荐几本好书，目的是引导广大干部职工不断增强爱岗之心，使其时刻把责任放在第一位。公司党委在全矿开展了学习《危机与转机》、《在中国如何当领导》、《岗位精神》三本书活动，让我感触最深的还是《岗位精神》一书，这本书通过从岗位定位、岗位责任、岗位协同、岗位方法、岗位成果分享等几个方面对岗位精神进行阐述，告诉广大干部职工要自觉增强爱岗之心、敬岗之道、惜岗之法，时刻把责任心和成果体现在工作上，这样才能无愧于使命、无愧于自己。以下是自己的对岗位的几点体会，与大家共勉。

一、要端正态度。工作岗位为我们提供了展示才华的舞台，作为一名煤矿工人，要时刻认清自己的位置，要时刻把企业的利益放在第一位，要任何时候都要想到我为企业做了什么，而不是我要向企业索取什么；工作中，要知道那些是该做的，那些是不该做的；在接到上级交给的工作任务时，要用100％的努力去完成，即使有时候没达到领导的目标；凡事要抱着必胜的态度，即使是你只有10%的把握，也绝不向挫折低头，因为没有什么事是战胜不了的，只要我们有必胜的决心和坚忍不拔态度，这就是态度。有时态度可以决定一个人的命运，因此，只要我们正确对待，端正工作态度，你将会从平凡的工作岗位中脱颖而出。

二、要学会协作。《岗位精神》中讲到“要想一滴水永不干涸，唯一的办法就是将它放入大海”。这就好比我们员工个人，要想在社会立足、在企业发展，就必须充分融入企业这个大团队之中，因为毕竟一个人的力量是渺小的，只有融入集体才会发挥最大的效果。团队是一个有机的、协调的并且是有章可循的整体，“木桶原理”还告诉我们，水桶的最终储水量不仅取决于桶壁上最短的那块，有时还取决于水桶的使用状态和相互配合。可见，一个团队发挥的效果并不是团队成员能力的总和，而是超出总和的新的力量。一个人的作用，就像一架机器上的一颗螺钉，螺钉很小，但他发挥的作用是其他所没有的。因此，有时候我们不要小看一颗螺钉的作用。

三、要懂得知足。《岗位精神》一书中有这样一句话：“从表面上看，一个人努力工作是有益于公司、有益于老板的，但其实最大的受益者还是自己”。可见，工作岗位不仅仅是工作岗位，而是我们安身立的的基础，更是我们拼搏的资源，所以我们要十分珍惜来之不易的工作岗位。无论我们从事那种行业，我们付出的和得到的往往是成正比的；无论你是什么身份，我们都要尊重我们的岗位，因为只有我们尊重他，他才会带给我们收益，才会回报我们。领导把工作交给我们，我们就要把本职工作做好，只有这样才不辜负领导的信任和重托，才能把自己的工作做的尽善尽美。“珍惜岗位”绝不是一句套话，我们要把“珍惜岗位”化成实际行动，从平时的点滴做起，认真履行职责，真正把珍惜岗位落到实际工作中。

岗位决心书例2

学科馆员是专门服务于其一学科的馆员，也就是具有专业背景的读者的参考馆员，读者在借阅中有何问题可以向其咨询。学科馆员应该掌握一门或几门专业学科知识，既熟悉图书馆的信息资源，又了解专业人员的信息需求，并懂得如何评价、组织和传播信息，以及给相应学科提供高层次文献和信息服务的图书馆员。师范院校图书馆也应该建立学科馆员制度，以深化和拓展其服务职能。因为“高校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术机构”（《高等学校图书馆规程》国家教育部）。这一职能很显然包括“学校的文献信息资源中心” “图书信息系统建设和为教学、科研提供文献信息保障”的内容。但在实际工作中，师范院校图书馆只关注“文献信息中心”的作用，而忽略了“为教学和科研服务”的职责。这就要求师范院校的图书馆建立健全学科馆员制度，以变被动服务为主动的高水平、深层次服务，进一步适应现代高校图书馆读者服务工作和图书馆自身发展的需求。

但是长期以来由于这样或那样的原因，师范院校图书馆的学科馆员制度难以建立。其原因主要有以下几个方面：

第一、具有图书馆学专业的人才少，有图书馆学专业外加其他专业学科背景的人才更是少之又少。其原因一是具有些专业学历的人才少，二是限于编制名额，难以引进相关人才。因之，师范院校图书馆员，能熟练掌握文献信息资源建设、文献管理馆员少，能主动学习文献信息研究基础理论的馆员更少，他们的工作只限于完成一般纸质馆藏信息的借阅工作。对于电子类馆藏信息资源，由于馆员计算机操作能力差，有的馆员不具备信息收集、处理能力，有的不会专业数据库的使用方法，检索起来十分困难，服务效率十分低下。

第二、图书馆馆员的学历一般不高，硕士以上馆员更少，年龄大的本科以上学历的馆员有，但少于自修，多是知识老化接近退休的人员，已经不能胜任这项工作。因之，图书馆员缺乏深厚的专业知识，更缺乏对学科的发展历史、发展现状、最新发展动向的把握；对新兴学科、交叉学科和边缘学科更是缺少敏锐的洞察力，不能及时为师生读者提供最新的国内外学术研究的前沿信息。

第三、图书馆在师范院校中几近离退休人员的聚集之地，其图书馆专业能力一般较差、服务热情一般较低。而学科馆员则应是图书馆的精英，其自身素质直接决定着高校图书馆的服务质量和服务水平。如果图书馆员们缺少勇于创新的精神，在工作中又不能学习新知识，对工作中出现的新问题就不能进行深入的研究，对创新服务理念，改进服务方式就缺乏热情，做工作也就只会是应付而已。

二、数字化发展乏力

师范院校图书馆的数字化建设已经取得了巨大发展，硬件建设突飞猛进，这主要体现在硬件设施，非数字资源转化为数字资源、购买成熟的数字资源、获取网络数字资源进行加工、通过共享获取数字资源使用权等方面。硬件的建设成就并不代表其使用效率的提高，馆员的高素质是决定图书馆服务高质量的先决条件。但是，我们看到的师范院校图书馆，由于院校在引进人才，培养人才等方面支持不够，馆员素质参差不齐，不是年龄偏大，就是教师家属偏多，如前所述，专业图书馆员、学科馆员、计算机信息技术能力强的馆员，都比较少，这严重地影响了师范院校图书馆数字化发展进程。另外，虽然师范院校图书馆已经在利用现代信息技术对有使用价值的图像、文本、声音、视频、图形等多媒体信息进行数字化处理，借助于最新的计算机技术、通信技术和网络技术，建设超大规模的、可扩展的、可互操作的知识库集群，但是，由于缺少拥有现代信息技术的馆员，对实体馆藏资源进行数字化、网络化建设，致使这一工作严重滞后，有的图书馆几乎没有对馆藏纸质文献进行过数字化处理，这不仅影响了师生读者的借阅，而且制约了数字化的发展。

三、岗位轮换难以建立

岗位决心书例3

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0161-02

0 引言

近年来，随着医疗卫生事业的发展，卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度，人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中，还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式，管理者重临床轻管理，因人设岗，因人设事、人浮于事的情况普遍存在，大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明，造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节，工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现，极大地浪费了医院的人力资源，也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一，启动有效的激励机制也变得尤其艰难。

在医院人力资源管理中，岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据，为正确的人事决策提供科学依据，也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。

1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用

1.1 基础作用 岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施，是医院进行结构化标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。

1.2 动态管理 通过对岗位说明书的科学合理运用，使医院从无序化管理逐步走向有序正规，但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的，随着医院管理的重点转移，功能调整，以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化，岗位说明书也应随之发生变化，通过对岗位说明书的动态编制管理，并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新，才能调高人力资源管理的效率管理。

1.3 公平管理 公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价，通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准，全方位、科学客观的进行岗位分析和描述，可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。

1.4 量化管理 岗位说明书的制作和运用，是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析，并与员工的绩效考评和职业发展挂钩，运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法，开发研制成员工综合素质测评模板，可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。

2 编制岗位说明书

2.1 岗位说明书的编制原则 岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则：①目标明确的原则；②有法可依的原则；③量化可操作的原则；④动态管理的原则。

2.2 岗位说明书的编制工作步骤

2.2.1 成立组织机构。①成立领导小组：由院领导和医院资深的管理专家组成，负责审核岗位说明书的具体内容，并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。②成立编撰小组：负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。

2.2.2 开展调查分析。岗位分析，也称职位分析、工作分析，是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。

通常岗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程，岗位分析通过进行工作分析所获得的信息，为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础，包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据，确保所有工作职责都落实到人头。

2.2.3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息应与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差，这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法，能进一步增加其内容的科学性和可操作性，有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会，这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。

2.2.4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论证阶段后，开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3]，具体包括：岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。

2.2.5 定稿阶段 岗位说明书编制完成后，须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书，再进行下发执行。

3 岗位说明书的运用和管理

3.1 强调科学制度化管理 医院工作人员岗位说明书的编制，是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块（医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员）逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书，具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为，使其行为有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求开展各项工作。

3.2 强调动态管理 事实上，岗位说明书在实际运用中，即使已进入稳定运行阶段，也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动，岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动，因此，按实行岗位说明书的动态编制管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新，才能确保岗位说明书作用的有效发挥。

3.3 强调人性化管理 坚持以人为本，提倡对人的人文关怀，体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理，在当代医院管理中也是必不可少的，它对于提升员工积极的情感体验，发挥员工内在的积极性和驱动力，促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反，过分的强调制度严格和界定，而不考虑员工的接受能力，不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。

参考文献：

[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第10版.中国版）》，中国人民大学出版社，2007（1）.

岗位决心书例4

1引言

“区块链”技术目前已经得到社会各界的广泛关注。“区块链”技术由于去中心化和数据加密等技术的运用，保证了数据的真实有效，其对于各领域的信息保存和信息核实作用巨大。图书馆人力资源管理一直存在许多问题，针对这些问题相关人员也积极进行探讨，但是并未从根本上解决问题。其最大的阻碍来自图书馆人力资源不足且工作效率低下，来自图书馆人力资源部门不能够统计真实有效的数据为图书馆相关管理层提供参考数据。而应用“区块链”技术，完全可以满足图书馆负责人的数据需求，因此，“区块链”技术在图书馆人力资源方面被广泛运用且取得的效果显著。

2图书馆人力资源的现状

目前，图书馆在人力资源管理方面仍然存在许多问题。针对这些问题，管理层也给出了科学合理的解决方案，但是解决方案的基础数据并不准确，因此，制定的许多方案并没有落地，也没有起到预期的效果[1]。目前，图书馆人力资源管理遇到的问题主要包括图书馆人员的工作效率低下、图书馆人员的岗位设置不合理以及图书馆人员缺乏健全的激励制度。图书馆人员的工作效率低下的主要原因是图书馆工作人员的福利待遇较低，而福利待遇无法满足需求的主要原因是图书馆的相关资源没有得到充分的运用。而根本原因是管理层仍然按照传统的管理模式开展管理工作，没有针对目前图书馆的具体情况对人员进行有效安排。从而导致工作人员失去工作积极性，进一步造成了工作效率低下的问题。而工作效率低下所隐藏的深层次原因是图书馆人员的岗位设置不合理[2]。在不合理的岗位设置之下，也无法制定图书馆工作人员的激励制度，从而形成恶性循环，最终图书馆人力资源管理因循守旧，难以实现突破，无法取得应有的效果。图书馆管理层目前也意识到了这些问题，但是在数据收集时候有心无力，相关部门没有条件提供真实的数据，因此导致管理层无法针对数据制定详细的人力资源管理制度。图书馆人力资源管理主要包括2个方面：第一是图书馆新进人才的招聘，由于面试者存在学历或工作履历不真实等问题，图书馆所招募的人员很有可能不符合图书馆的管理要求；第二是图书馆现有人员的培训工作需要进一步落实。落实以上2个方面，按照传统的管理方式需要耗费巨大的人力，而“区块链”技术的应用，可以有效地解决图书馆人力资源所面临的痛点问题[3]。

3图书馆人力资源管理存在的问题

图书馆人力资源管理存在的问题主要包括3个方面：第一，图书馆人员工作效率低下；第二，图书馆人员的岗位设置不合理；第三，图书馆人员缺乏健全的激励制度。具体内容阐述如下。

3.1图书馆人员工作效率不高

图书馆人员工作效率低下的主要原因是图书馆的相关资源释放不到位，同时，图书馆的管理模式落后，所以导致图书馆工作人员的薪资福利和员工成长都无法得到保障。许多管理者对于图书馆人力资源不重视，对于图书馆工作人员的职业技能培训不跟进，再加上图书馆在岗位设置的过程中人口年龄普遍较大，员工的工作积极性不足，从而导致工作效率难以提升[4]。目前，将“区块链”技术应用于图书馆人力资源管理方面，可以将优秀的工作人员进行筛选，进一步地提升优秀人员的工作效率。另外，针对不符合图书馆人力资源管理需求的相关人员，也能够及时地发现并且进行更换。

3.2图书馆人员的岗位设置不合理

图书馆在人员岗位设置上一直存在不合理的现象。其不合理的原因主要包括2个方面：第一，目前图书馆随着我国经济的飞速发展也需要进一步实现现代化，很多图书馆现有人员无法满足现代化图书馆的管理要求；第二，图书馆在人员的岗位设置方面缺乏科学性，许多岗位并不能真正发挥作用，造成人力资源闲置，而且这些人不仅不能对图书馆的发展起到积极作用，甚至会带来一定的阻碍。因此，需要通过科学合理的手段，对图书馆人员的岗位进行合理设置[5]。

3.3图书馆人员缺乏健全的激励制度

没有科学、合理且健全的激励制度，极易使员工缺乏工作积极性。目前，图书馆所应用的管理制度仍非常传统，但部分管理者认识到图书馆的发展方向是打造符合现代化科技要求的图书馆。因此，在新进人员的招募上，图书馆也进一步给出较高的薪资待遇以及广阔的发展空间。建立健全科学合理的激励制度，不仅能够激发工作人员的工作积极性，而且可以强化工作人员的创新意识，为图书馆的整体发展提供建设性参考建议，只有这样才能够进一步促进图书馆的发展。

4“区块链”技术概述

“区块链”是分布式数据存储、点对点传输、共识机制、加密算法等计算机技术的新型应用模式[6]。目前，“区块链”技术在很多的行业都得到普遍运用，“区块链”技术的数据存储、加密算法以及去中心化功能能够为行业提供最准确的数据，能够减少行业在人力资源招聘过程中所需要耗费的大量精力，有效甄别应聘者的学历和资质，从而为许多行业的人力资源管理带来了便利。

5“区块链”技术在图书馆人力资源方面的应用

目前，“区块链”技术在图书馆人力资源方面的应用主要包括3个方面：第一，能够有效提升工作人员的工作效率；第二，能够为岗位设置提供科学的参考依据；第三，能够为图书馆激励制度的建立提供依据。具体内容阐述如下。

5.1“区块链”技术能够有效提升工作人员的工作效率

在图书馆的管理过程中，“区块链”技术不仅能够运用到图书馆人力资源管理当中，而且可以运用在图书馆的图书馆藏管理上，根据目前图书馆真实的馆藏情况，相关管理人员制定科学合理的管理制度。并且人力资源工作人员利用“区块链”技术可以对图书馆管理人员的各个工作细节进行记录。由于“区块链”技术具有去中心化和数据存储功能，相关人员无法针对“区块链”所记录的内容进行更改，因此，可以为相关管理人员提供准确的数据[7]。这些数据结合工作人员的工作成果，从而针对表现优越的工作人员进行嘉奖，从而进一步提升工作人员的工作效率。另外，在图书馆人力资源管理中，人员招聘工作是人力资源部门工作的重要组成部分，新的工作人员的入馆，不仅能够提升图书馆的活力，能够带来更加多元的想法和先进的管理制度，而且能够进一步地带动图书馆其他工作人员的工作积极性。但目前人力资源招聘市场并不健全，很多应聘人员的学历和工作履历不符合要求。“区块链”技术由于具有去中心化的特性，其真实地记录了应聘人员的相关工作履历和真实的学历，能够为图书馆招聘人员提供科学准确的依据，从而避免招募到不符合要求的人员，从而大大地提升了图书馆人员招聘工作的效率。在“区块链”技术的实际应用过程中，确实解决了目前图书馆工作人员工作效率低下的问题。在“区块链”技术的支撑之下，图书馆管理人员能够清晰地看到图书馆各岗位人员的工作情况。针对没有认真完成岗位职责的员工，及时安排人力资源相关人员进行约谈，及时地解决员工工作中所遇到的问题，进一步地激发员工的工作积极性。另外，针对员工效率低下的问题，及时记录在册，为后期的人力资源管理工作提供实践支持，从而进一步地提升图书馆管理人员的工作效率[8]。

5.2“区块链”技术能够为岗位设置提供科学的参考依据

目前，“区块链”技术能够为岗位设置提供科学的参考依据。“区块链”技术能够记录图书馆管理的各个环节，能够记录图书馆馆藏的具体明细，根据所记录的真实数据，能够针对图书馆的各个部门进行合理的岗位设置。对于超编的部门要进行及时梳理，针对工作效率低下且不能够满足现代化图书馆管理需求的相关人员进行及时的更替。同时，对于缺编的部门，要及时地进行人员招聘，及时地进行岗位补充。通过“区块链”技术所反馈出来的真实数据，就能够有效地设置岗位，能够有效地激发各个岗位员工的工作积极性。另外，“区块链”技术的运用能够为图书馆管理层的整体人力资源规划提供依据，只有科学合理的人力资源规划才能够切实地解决图书馆人力资源管理的相关问题。高质量的规划可以结合图书馆的发展情况进行岗位设置和人员设置，并且结合人力资源管理在未来可能遇到的各种问题进行提前准备，制定科学合理的解决方案。一旦发现问题，便可第一时间解决问题，为图书馆人力资源管理工作提供有效支持。在“区块链”技术的帮助下，人力资源管理人员能够科学合理地设置图书馆各岗位职责，其不仅能够提升工作人员的工作积极性，而且能够进一步地增强岗位工作人员的创新意识。加之进一步地建立健全培训制度，进一步地增强图书馆工作人员的专业素养和专业能力，从而有效促进图书馆的发展，保障图书馆满足现代化发展需求。

5.3“区块链”技术能够为图书馆激励制度的建立提供依据

没有科学合理的激励制度则无法充分地调动员工的积极性，当员工工作效率低下时，图书馆管理工作将难以维持。“区块链”技术的有效应用能够为图书馆激励制度的建立和完善提供有效且全面的数据支撑。在图书馆激励制度制定的过程中，首先要考虑3个原则：第一个原则是以读者为中心；第二个原则是以充分调动员工工作积极性为中心；第三个原则是结合各部门各岗位人员的绩效考核制度来制定激励制度。第一方面，以读者为中心，“区块链”技术能够记录图书馆所有读者的相关阅读数据，并且能够通过相关阅读数据的分析，对读者的阅读习惯进行画像。由此，图书馆可以制定个性化的服务方案，满足不同读者的阅读需求，进一步地促进了现代化图书馆的塑造。第二方面，以充分调动员工工作积极性为中心，“区块链”技术能够结合员工的工作习惯和工作历程，针对不同员工给出不同的考核结果和激励制度，其不仅能够从根本上解决员工工作积极性不足的问题，而且所制定的激励制度和考核标准是以真实数据为基础，使得员工对于激励制度具有较高的认同度。第三方面，结合各部门各岗位人员的绩效考核制度来制定激励制度，针对不同岗位的绩效标准，结合员工的工作数据，以“区块链”技术为支撑，从而进一步完善图书馆的激励制度[9]。

6“区块链”技术在图书馆人力资源方面应用的意义

“区块链”技术在图书馆人力资源方面的应用广泛且意义重大。通过“区块链”技术的运用，不仅能够针对图书馆的馆藏数据进行精准记录，为图书馆管理人员提供真实数据参考。加强对“区块链”技术的应用，能够提升人才招聘环节的真实性，招募到符合图书馆需求的人才[10]。同时，能够使得图书馆人力资源工作的相关人员了解到现有员工的真实工作情况，并且结合具体的工作情况，制定有效的绩效管理方案和激励制度，进一步制定符合图书馆发展的培训制度，从而进一步激发工作人员的工作积极性，并且进一步加快现代化图书馆的发展进程。“区块链”技术在图书馆人力资源方面的应用是必然的，这是时展下所必须经历的过程。因此，现代化图书馆管理人员务必利用好“区块链”技术，严格地记录图书馆工作人员的相关履历，为整体的人力资源提供精准的数据，建立健全社会人力资源的信用体系，从而简化工作流程、减轻工作负担。相关人员结合“区块链”所提供的参考数据，进一步地完善人力资源管理的相关细节，使得人力资源管理落到实处，使得相关管理层提升对人力资源管理的重视程度，从而进一步增加资源投入。

7结语

随着我国科学技术的不断发展，“区块链”技术也运用到了各行各业，图书馆人力资源管理作为整体人力资源管理的重要组成部分，其在过往管理过程中，管理模式传统且管理问题突出。目前，“区块链”技术在图书馆人力资源管理方面的运用，有效地解决了图书馆人力资源管理的痛点。一方面，解决了人才招募中的问题，另一方面，解决了现有人力资源管理的相关问题。文章针对“区块链”技术在图书馆人力资源方面的运用展开研究，旨在为相关人员提供建设性对策，从而进一步促进图书馆人力资源管理水平的提升。

【参考文献】

【1】张忠林,王玲.区块链技术在图书馆的应用场景分析[J].图书与情报,2018(6):110-112.

【2】周静.区块链技术在公共图书馆机构知识库中的应用研究[J].图书馆研究,2020,50(2):118-122.

【3】孙清玉,梁美宏,胡晓辉.区块链技术在机构知识库数据共享中的应用研究[J].新世纪图书馆,2020(7):49-52.

【4】刘红.区块链技术在高校图书馆馆藏资源安全存储中的应用[J].图书馆学刊,2018,40(5):104-107.

【5】鲍远芳,王涛.互联网环境下“区块链技术”在高校图书馆中的应用[J].大学图书情报学刊,2019,37(2):111-113.

【6】任薇薇.区块链技术在图书馆数字资源开放获取中的应用研究[J].四川图书馆学报,2020(5):22-26.

【7】陈小平.区块链技术在图书馆智慧服务中的应用研究[J].现代情报,2018,38(11):66-71.

【8】曾子明,秦思琪.去中心化的智慧图书馆移动视觉搜索管理体系[J].情报科学,2018,36(1):11-15+60.

岗位决心书例5

您们好!

我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。九五年七月二十一日正式分配到我段财务室见习，在头半年的见习期间过一个月的出纳员，而后负责办理出售公有住房业务，由于工作中认真刻苦，并具有创新意识，九五年十二月，被财务室安排到决算会计岗位，九六年八月见习期满，被聘为财务室会计员，任决算会计员至今，今天我竞聘的岗位仍是决算会计岗位。

决算会计是一个既辛苦而又重要的岗位，需要有足够的精力、能力与经验，有较高的业务水平，不仅要精通自己职责范围内的各项业务，还要对各个岗位的工作内容有全面深入的了解，此外，还要有很强的驾驭计算机的能力和独立工作能力。决算会计岗位不仅是核算的岗位，又兼有管理的职能，难怪同行中有这样的说法“决算会计岁数大的不愿干，年轻人干不了”。

决算会计员主要负责全段的货币资金核算，也就是现金及银行存款收支的核算和财务微机及网络的管理与维护，管理会计核算科目，审核各专业会计员编制的记帐凭证，登记帐簿，编制运输业务决算报告。其中蕴含着的大量繁索复杂的工作内容，单就现金报销就既需要掌握国家的法律法规，又要掌握分局、段对各项费用报销的政策，既要审核报销的原始凭证的真实性、合理性、合法性，又要审核单据是否经过各级领导的审批，既要保护单位利益，又不能使职工个人利益受到损失，更不要说货币资金核算还有大量的现金收付款、银行收付款业务，决算会计员编制的凭证占财务室记帐凭证总数的一半以上。工作量之大，的确需要决算会计有较高的业务素质，必须熟悉法规，依法办事，客观公正，热心服务，吃苦耐劳。但是如果要做一个合格的会计员仅靠工作的热心、端正的态度、吃苦的精神是远远不够的，最重要的是胜任本职工作的能力，在这任务繁重的岗位上，不具有丰富的会计知识，没有对财务核算体系的深刻理解，不能熟练地使用和管理计算机及网络，是绝不能胜任此岗位的。我在走出吉林经济学校的大门之时就立志做一名让领导放心、合格的会计员，出校门后始终没有放弃学习，认真在实践中学习会计理论、电子计算机技术，不断地充实自己，使自己能够跟得上时代的飞速发展，跟得上铁路财务改革前进的步伐。从任决算会计员以来先后迎接了国家税收财务物价大检查检查组、路局财务处、路局会计师事务所、路局查帐中心、分局财务分处、审计分处、市税务局及各种专项的大检查和调查，均顺利过关，没有在任职范围内出现问题，办理的各种报销业务没有让集体受到任何损失，也没有让任何人利益受损失回来投诉，所管理的微机及财务室局域网，运行始终安全、稳定，没有一次因病毒侵入导致系统崩溃，影响财务工作的正常进行，正确及时地编报各月、季、年度运输业务决算报告，协助主任完成各季、年度的经济活动分析。在很好地完成本职工作的同时，注重利用计算机来提高工作的质量和效率，独立设计开发了工资核算微机管理系统，在我段实际应用了两年时间，系统没有出现任何问题，并为固定资产会计、工资会计建立了核算系统，设置运行参数，维护核算软件，随时解决操作中出现的各种问题，弥补程序设计的缺陷，同时还为多经、工会技协、建筑安装工程处的手工核算帐建立了电算化核算系统，使这几家终于甩掉了手工作业，实现了多年以来会计电算化的梦想。

本人具有会计专业资格证书、会计证、普一级珠算技术等级证书、财会人员计算机合格证书等会计人员必备的条件，工作经验和工作水平在实践中不断地充实和提高，所做的工作也被分局财务分处和同事们所认可，连续三年获得段先进工作者称号，获得过优秀共青团员青年突击手称号，在积极参加段党政工团组织的各种活动中，获得过两次演讲比赛三等奖，二次TQC全面质量管理成果一等奖，并被评为段九九年度优秀干部。九七年五月由分局选派参加在南京召开的固定资产软件研讨会，九九年九月还作为唯一的分局先进基层单位代表参加在佳木斯召开的全局会计电算化工作会议，并在会上做了经验介绍。本人听从党的召唤与安排，身体健康，工作刻苦努力，任劳任怨，具备竞聘决算会计岗位的条件，能够胜任决算会计工作，请领导们考核我。

岗位决心书例6

近年来，随着独立学院在校生规模的不断扩大，图书馆每天进馆阅读人数的增多，在进书量和借阅量增长以及服务项目拓展的情况下，设立一定的勤工助学岗位不仅适应独立学院发展的总体趋势，还能缓解管理人员不足的状况。同时，设立勤工助学岗位能够锻炼大学生的实践能力，且在一定程度上减轻经济困难生在学习和生活上的负担。

1 独立学院图书馆设立勤工助学岗位的意义

（一）有助于学生的能力培养

独立学院图书馆设立勤工助学岗位，最主要的是培养学生的管理和协调能力，强化团队合作和技巧创新意识，使之能尽快的适应社会。勤工助学学生在图书馆工作一段时间以后，对于自己的岗位职责有了新的认识，逐渐能解决问题，提高工作能力，对于这个团队也会互相帮忙，交流工作中遇到的问题，日积月累，自己利用图书馆的能力也会得到提高。

（二）有助于独立学院图书馆的管理

独立学院图书馆由于学校规模的扩大， 学生人数的增加，图书馆工作压力加大， 劳动强度增， 参与管理的大学生无疑为图书馆注入新鲜血液，成为日常工作的有力补充，缓解了工作人员紧张的工作压力， 解决了图书馆人员不足的矛盾， 保证了正常的服务时间。其次，勤工助学的学生是沟通读者与图书馆的桥梁和纽带[1]。一方面，他们本身就是读者，他们又为读者服务，作为读者，他们要遵守规章制度；作为服务者，他们熟悉规章制度在读者面前以身作则，这样就起到了模范带头和宣传的作用。另一方面，他们也可以将学生的意见和建议及时反馈给图书馆，使图书馆馆员进一步了解读者的爱好和需求，了解自己工作中的不足，从而架起读者与图书馆联系的桥梁，起到双向沟通的作用，使图书馆能及时改进工作，为广大读者提供更加完善的优质服务[2]。

（三）有助于培养学生的自立精神

大部分勤工助学学生家庭比较困难，存在自卑、孤独心理，独来独往，和其他学生交流缺乏信心，在这个勤工助学群体中，他们能互相信任，互相沟通，工作能力提高的同时，逐渐建立起自信。对于学费偏高的民办独立学院，勤工助学能得到一定的报酬，能有效地缓解他们的经济紧张状况，减轻他们的生活压力和心理负担，提高其自立能力。

2 独立学院图书馆勤工助学活动中存在的问题。

（一）勤工助学岗位特性带来的问题

勤工助学岗位流动性比较大。由于勤工助学学生的课程及自行参与的社团实践活动占用时间安排的不同，学生很难保证固定的时间来图书馆工作，打乱了图书馆工作的正常秩序。有些学生只做一两个月就不干了，这就导致图书馆要不断的招收新学生，不断的做岗前培训工作，加大了馆员的工作负担，不利于管理，影响图书馆工作的正常开展[3]。

（二）勤工助学学生自身责任心的差异

在管理勤工助学学生的过程中，部分学生一开始热情高涨，过后工作热情和积极性慢慢消退，例如出现迟到早退现象，不带工作证及低头看书做作业，更有甚者叫一些不在图书馆勤工俭学的同学来替岗。部分岗位由于在太过劳累而工资一样的情况下，有些学生直接离岗，造成人员频繁变动，这不利于图书馆正常有序的服务读者，从而产生恶性循环。

（三）勤工助学奖惩措施的问题

现行的图书馆勤工助学岗位管理中，科学的奖惩机制普遍缺失。一方面，勤工助学管理忽略不同岗位在工作量、工作难度等方面上的差异，在工作酬劳方面实行简单按工作时长给与报酬的方法，导致某些岗位工作应接不暇的同时，另一些岗位的学生出现磨洋工的现象，岗位工作效率得不到提高。另一方面，对于工作认真负责，方法灵活，工作效率较高的学生，缺乏适当的奖励机制，与此同时，对工作马虎、工作失误较多的学生缺乏一定的惩罚机制，使学生的工作积极性受到极大打击。

3 独立学院图书馆勤工助学管理的对策

（一）设立专门的勤工助学组织

设立专门的勤工助学组织，加强勤工助学岗位管理的有序性以及勤工助学队伍的稳定性，对图书馆勤工助学岗位管理具有重要意义。勤工助学组织的成立，能像社团一样能使勤工助学学生的有一定的归属感，从而形成统一的团队，发挥团队的力量，在工作中能互相沟通，总结问题。这对于一些比较内向、自卑的学生尤其重要。

（二）加强岗前培训工作

图书馆是相对专业的勤工助学基地，对于勤工助学学生的岗前培训尤为重要。实际上让老生带新生不仅可以节省图书馆老师的时间，还可以让勤工助学学生更快的熟悉自己的岗位业务。当然新进的勤工助学学生在试用期间老师也要耐心、细心的指导工作，发现问题及时处理，从而减少他们的疑惑，提高他们的工作质量和服务水平。

（三）加强图书馆勤工助学管理

1、科学选聘勤工助学学生

首先，一定要选思想品德好、责任心强、具有全心全意为广大读者服务的热情和吃苦耐劳的品德。其次，以选聘大二或大三的学生为佳，因为大一学生不熟悉环境，且胆子小，不敢管，大四的学生即将毕业忙于自己找工作，都不太合适。其三，要选聘家中确实困难的学生，应有特困证明。只有家中真正困难的学生才会珍惜工作机会，责任心强，工作认真负责[4]。

2、合理安排用工时间

由于大部分勤工助学学生的时间受课程安排的限制，图书馆各部门负责人必须依据每位学生的实际情况来安排工作，一旦出现分工不明确，安排不恰当，就很难保证学生能及时上岗工作，出现缺岗的现象。

3、设立电子考勤系统

图书馆勤工助学的学生人员相对来说比较多，更换也比较频繁，每月的签到考勤及统计工资是个很繁琐的工作。随着我们学校一卡通的发展，其实有必要用一个简单的电子考勤系统，这样不仅方便学生，方便老师，也更方便领导检查工作，可以大大减少出错率。

4、加强与完善勤工助学奖惩措施

勤工助学的学生必须依照图书馆的规章制度工作，任务到人，责任到人。应该做到奖惩分明，对于优秀的勤工助学学生有必要进行及时的表彰和一定的奖励，对于那些无视纪律、态度恶劣的学生坚决予以淘汰撤换。

4 结语

大学生勤工助学的内容和形式在不断创新和完善，图书馆应建立行之有效的勤工助学管理机制，完善管理制度，这不仅帮助图书馆正常有序的服务读者，更能锻炼大学生的能力，为独立学院培养独立自强的学生做出自己的贡献。

参考文献

[1]李迎春.高校图书馆和谐人际关系的构建[J].科技情报开发与经济，2010，（17）：38-40.

[2]叶建英，高晓燕.浅议高校图书馆勤工助学工作的管理[J].浙江高校图书情报工作，2010，（4）：43-45.

[3]李魏巍.高校图书馆勤工助学的现状与反思[J].大观周刊，2012，（27）：55-55.

岗位决心书例7

在高校，教学管理是学校运作的中心枢纽，教学教务管理水平的高低，在某种程度上反映了一所学校管理水平的整体状况，对学校的教学工作、管理工作、建设工作、教育改革等产生重要影响。当前，高校对于教学管理信息化的内涵和重要性认识不足，教学管理观念较陈旧，习惯于传统的理论和方法，习惯于运用传统的手工方式进行信息收集、管理、反馈和交流，不注重信息化综合技能的提高，导致教学管理工作仍然陷于繁琐、复杂、混乱的状态中。再者，近几年来高校教学管理体制和学生培育机制的不断改革和调整，办学形式更加多样化，高校的教务部门对各种教学信息的处理与分析工作越来越繁重和复杂，传统的教务管理方式已不能适应高校教育管理形势的发展和工作的需要。因此，必须运用计算机及其网络信息技术，摸索一种高校教务管理工作的现代化、科学化的模式。

一所高校要走在管理的先进行列，首先要实现教学管理工作的现代化、科学化、规范化，就必须要运用现代网络信息技术建立计算机教学管理系统，实现管理的信息化。高校教学管理信息化涵盖高校教务管理工作的所有环节，主要表现在对教学计划、教学资源、课表编排、学籍处理、教学评估等一系列教学管理环节进行科学化、规范化、程序化的信息管理，形成一个严密的、有机的完整体系，能够为高校建设面向未来的、先进的数字化校园奠定坚实的技术基础与管理基础。并由此利用管理数据库将各类原始数据进行分类收集整理，大大减少了过去人工有纸化收集材料时的繁琐和遗漏。

2 教学秘书岗位与现状分析

2.1 教学秘书岗位职责

（1）上令下达，要及时准确。教学秘书要将学校、教务处等上级教学管理部门的各项规章制度以及相关规定，传达给分院的各教研室、各位教师以及全体本文由收集整理学生，使教学工作井然有序。（2）下情上报，要客观公正。教师对学校和学院各类通知的疑问，学生对任课老师讲课的意见等，教学秘书都要负责将这些信息加以收集、整理，按程序上报给学院、教务处或学校的相关领导，以备各级领导采取有效的措施和相应的对策，解决实际问题。（3）配合主管领导做好日常教学管理。一切日常教学管理工作都必须围绕着教学活动这个中心进行，从专业教学计划、教学安排细到停调课，既实实在在又繁重复杂，而且应根据教学进度表做到有计划地安排，不能出现遗漏和差错。（4）各种档案材料的教学档案资料包括教学计划、授课计划、试卷、课程论文、毕业实习材料等，既是过程性资料，反映原始状态的真实性，为各类评估做好积累，同时也为学院领导做好教学管理提供基本依据，保证教学管理顺利进行。

2.2 教学秘书队伍现状分析

2.2.1 教学秘书人员构成

教学管理岗位人员结构是否合理，直接关系到学院日常教学秩序稳定。从学历上讲，以我校为例，高校教学秘书岗位学历层次主要为本科，比例约占80%，其次为专科及硕士，各占10%左右；其次，从专业上讲，教学秘书多为非教育管理专业毕业的人员，对于教学秘书岗位没有专业的系统学习，缺乏理论知识；再者，从年龄上讲，我院的教学秘书队伍年轻，大多为30岁左右，占总人数的80%以上，综上所述，可见教学岗位的队伍“学历一般，专业性不强，阅历较浅，经验缺乏”。

2.2.2 教学秘书岗位存在的问题教学秘书岗位虽然对于高校的教学管理工作起着至关重要的作用，但存在着以下问题：（1）从业人员多为非教育管理专业人员，高职学校尤为明显，缺乏秘书学及教育学相应培训，导致岗位适应性不强；（2）教学秘书工作繁重，但缺乏相应的激励机制，使得从业人员积极性不高；（3）教学秘书处于教学管理岗位的前线，工作的重要性得不到相应的理解，对教学秘书造成一定的心理影响；（4）教学秘书岗位职称晋升困难，工资待遇较低，队伍稳定性差，对高校正常教学管理秩序产生影响；（5）年轻的团队虽然更有利于繁重工作的开展，但由于年轻人正处于工作、生活、学习的初始阶段，对环境压力、心理压力、人际交往的种种往往处于未成熟阶段，起伏比较大，也直接影响到工作的整体状况。针对上述问题，高校应该重视教学管理队伍的建设。

3 信息化背景下教学秘书应具备的能力素质

（1）教学秘书应具备坚定的思想政治素质。教学秘书必须具有拥护中国共产党的领导，坚持马列主义毛泽东思想，具有优良的政治思想品格，正确的世界观、人生观，坚定的信念和执着的追求，实事求是的思想作风，敢于坚持真理，批判错误，改变守旧的精神状态，敢于创新。

（2）教学秘书应该具有丰富的知识结构。教学秘书具

备的知识结构包括基础知识类，如语文、政治、哲学等社会自然科学类知识；专业知识类，如计算机技术类、各类软件的应用，教育学等相关专业知识；其他还需要行政管理、社会学、心理学、公共关系学、运筹学、编辑学、领导科学等相关知识。

（3）教学秘书应具备良好的综合实践能力。教学秘书要求思路清晰，反应敏捷，表达准确简练，有条不紊，具备熟悉各类应用文的写作的文字表达能力，及时为领导决策提供准确全面的信息调研能力，能够联系上下，广交朋友，与各部门打交道的交际能力，围绕领导工作的要求培养独立处理事务的办事能力，能够熟练掌握计算机等各类现代办公设备的操作能力。

岗位决心书例8

近三四年来，高校图书馆岗位分析研究工作(也称岗位分析或职位分析)已经取得了若干成果。田昊研究了图书馆岗位设置的目的及其意义，认为岗位设置可以便于绩效考核、改善薪酬管理。他列出了工作分析的信息类型和主要方法:亲身体验法、员工记录法、观察法、面谈法，提出了进行科学的岗位分析、在岗位分析的基础上制定合理的岗位职责和要求的建议，并研究了图书馆岗位分析与设计的内容、方法和时机选择。认为在岗位设置不合理，图书馆计划进行管理改革应当重新进行岗位分析和设计。[1-2]陈斌研究了工作分析过程中的相关概念，诸如工作要素、工作任务、工作、岗位等，建议使用观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法进行有关岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件等内容的工作分析。介绍了岗位描述的主要原则:岗位描述要与工作标准和规范相结合等[3]。

关于高校图书馆岗位工作分析研究方面，国内的相关研究和成果主要表现在工作分析的目的、概念、要素、意义、作用、范围、方法、原理、原则、任职资格和条件、注意事项上。更多的是从理论和整体上来诠释和理解，缺乏严谨精确、实证调研的相应研究和过程，而且，缺乏特定的某一部门比如流通部岗位的工作分析研究。

当然，也有一些很突破性的成果。《基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例》《论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计》和《图书馆工作岗位分析初探》等文、特别是《图书馆工作岗位分析初探》一文开始了量化研究。在这些分析和研究的基础上，鉴于西安交通大学图书馆的工作分析在微观的实证领域取得了很大的进步和成绩，采用其主要方法和成果进行高校图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责研究。

1 图书馆流通部的主要构成和作用

图书馆流通部主要由书库、出纳口、电子图书室、读者咨询和服务室等部分和若干部门办公室构成。

图书馆流通部在图书馆与读者之间起着桥梁作用，为读者服务直接倾听读者的呼声，接纳读者的意见，从而更好地为读者服务。图书馆流通部是图书馆的基层组织，它在联系读者与图书馆的工作中起着举足轻重的作用。随着计算机技术和网络技术的飞速发展，如何开展图书馆流通工作，发挥图书馆的重要作用，成为图书馆流通部工作者的当务之急。高校图书馆是学校信息化和社会信息化的重要基地，是学校的文献信息中心，它的水平是学校总体水平的一个重要标志。它不仅是高校学生获取知识、培养技能、拓宽加深专业知识面的第二课堂，还是提高学生修养、陶冶情操、进行文化素质教育的重要基地。这些重要作用都要通过流通部来实现和延伸，而流通部要做好各项工作，又主要通过藏书组织管理岗位来组织和实施，所以，对图书馆流通部藏书组织管理岗位的工作和主要职责进行分析是必要的。

2 图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求

使用前文提及的工作分析诸方法和理论以及思路，结合记录法、观察法、面谈法和工作问卷法等具体方法，将流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求分析汇总制表如下:

表1藏书组织管理岗位的基本职责及要求[4]

岗位名称　藏书组织管理岗

岗位职级　高级专业馆员岗

所属部门　流通部

岗位职责

(一)业务职责

1.负责藏书组织管理，制定典藏工作计划，协调全馆退旧图书的安排;

2.负责解决流通工作(计算机借、还图书)中出现问题;

3.根据图书剔旧原则，提出图书剔旧建议并按程序上报，经领导审批后组织实施;

4.负责流通业务咨询，处理读者投诉和服务纠纷;

5.负责读者借阅证的发放及读者离校手续的办理;

6.收集读者推荐书目、根据流通量向采访中心反馈意见;

7.收集图书分编加工质量问题，及时向编目部门提出改进意见;

8.负责流通书库中ITEM记录的修改与维护工作;

9.负责国图馆际互借和读者Email登记工作;

10.负责流通业务统计工作;

11.研究藏书组织布局规划，提出藏书布局调整意见;

12.研究读者借阅需求，了解读者阅读规律，为图书馆采访图书提供第一手资料;

13.研究INNOPAC流通管理模块，辅导工作人员熟练使用，指导读者查询，解答读者有关藏书和使用的疑难问题。

(二)管理职责

1.全面负责流通部日常工作的组织管理、流通系统的维护及技术支持;

2.制定流通部各项业务工作规范及操作规程;

3.负责流通部的工作质量、纪律、卫生和安全检查管理工作。

(三)研究职责

聘期内应公开发表与岗位相关的论文;参与馆内及以上级别科研课题

馆内协作关系

1.与流通部关系:在流通工作制度、业务规范、操作规程以及系统应用等方面进行沟通、研究、探讨使其统一完善;

2.与采访中心关系:监督采访质量，向采访中心提供采访建议;

3.与编目中心关系:向编目部门提出改进意见;协调解决馆藏记录中的遗留问题;

4.与咨询部关系:新读者的教育由咨询部负责，日常的读者教育由流通部负责;联系咨询业务培训;

5.与网络技术中心关系:联系系统应用及技术操作等培训事宜，反映系统操作过程中出现的问题;

6.与各部室关系:协调图书退库工作;

7.与办公室的关系:上报各种业务报表、工作计划、总结，各种维修等

对外关系

1.接待读者咨询，处理解决读者矛盾;

2.与教务处、人事处联系，获取新生名册和教工数据;

3.办卡处，联系学生卡的办理;

4.接待上级检查及馆外来访

上岗条件

1.大学本科以上学历;有本岗位丰富经验及突出成绩的中级及以上职称人员;

2.熟悉和了解国内外图书馆读者服务工作发展现状和趋势;

3.具有较丰富的图书馆读者服务工作经验，责任心强;

4.具有一定的组织规划和协调能力及管理工作经验;

5.具有较好的文字组织能力和计算机应用水平;

6.熟悉藏书布局，熟练进行中、外文图书排架

工作兴趣[5]

1.信息交流的兴趣;

2.与人保持工作的兴趣;

3.抽象地创造性工作的兴趣;

4.为师生们的可能利益而工作的兴趣

岗位评价方式[6]

1.自评报告;

2.实物查验;

3.馆内同行评价

通过上表，我们可以明确图书馆藏书组织管理岗位的基本职责和相应的要求，其他的方面情况则因地而异、因馆而异，就不再赘述。另外，这里是以高级岗位为例进行研究的，初级和中级岗位，其职责范围和相应要求方面也基本相同，只是其程度相对低一些而已。同时，笔者在此强调，无论是初级岗位、中级岗位，还是高级岗位，都要特别注意工作兴趣的培养，只有具有做好读者服务工作的热情，才可能履行好岗位职责。

3 提高图书馆流通部服务质量的两个建议

流通部是图书馆的图书外借部门，负责中外文图书的对外借阅工作，以及读者目录的组织和维护;负责全馆图书的典藏、保管和藏书组织工作;负责图书宣传和读者辅导等工作。所以，流通部的馆员应当不断提高自身的业务和服务水平。

3.1提高馆员素质

如何发挥图书馆流通部的作用，使之更好地为广大师生服务，应当是高校图书馆流通部馆员积极探索的主题。笔者觉得提高流通部馆员的素质，是做好读者服务工作，更好的发挥图书馆作用的重要保障。

首先要具有过硬的政治素质，作为一名流通部的工作人员，要具备过硬的政治思想修养;其次要有较高的综合业务素质;第三要有健康的身心素质，流通部门的工作人员每天要接待大量的读者，要处理上千本的图书借阅和归还程序，这么大的工作量，只有身体强健的人，才能担负起这项重任。

3.2增强服务意识

流通部馆员要认识自身的工作价值，树立主人翁意识，不需用什么政策手册或巨细无遗的规章制度规定，员工们都会自觉自愿地去做好自己该做的工作。

在实际工作中，首先要提倡微笑服务。流通部应当以文明服务为己任，馆员微笑面对读者，表达对读者的欢迎，缩短与读者之间的距离;其次，在回答读者的问题时，要讲求一定的技巧，用有礼貌、温柔的语言提醒读者;当师生有疑问或不满时，工作人员应耐心地倾听，以理性的态度面对读者，对师生有问必答，然后针对问题快速合理地提出处理意见，给师生满意的回答。

[参考文献]

[1]田昊.对图书馆岗位设置的思考[J].河南图书馆学刊，2005(5):38—40.

[2]田昊.图书馆如何进行岗位分析与设计[J].科技情报开发与经济，2006(3):76—77.

[3]陈斌.基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例[J].图书馆建设，2006(3):88.

岗位决心书例9

随着信息技术的发展,现代化技术和设备在图书馆得到了广泛应用,图书馆的服务职能也发生了根本性的转变,以图书借阅业务为代表的被动型服务范围在不断缩小,以信息搜集整理等业务为代表的主动型服务范围在不断扩大,图书馆员作为“信息领航员”和“信息工程师”,作用正日益增强,人成为了图书馆中最活跃、起决定作用的因素,许多图书馆开始注重人力资源的管理和利用。文献、信息、人才是图书馆的三大核心资源,人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况,它是一切资源中最重要的资源。当前,图书馆必须进一步深化用人和分配制度改革,以改革为根本手段,大胆创新,全面系统地进行人力资源的规划、开发和管理。 1　图书馆人力资源建设的必要性

人力资源建设是图书馆进行信息资源建设的前提。在数字图书馆中,信息资源的载体、存取方式及覆盖范围都发生着前所未有的变化,呈现出多媒体、多语种、全球性分布式结构等特点。面对数量快速增长、价值不一的信息资源,素质优良、经验丰富的采访人员往往能从内容、功能、特点及制作者权威性等方面进行更为准确的鉴别和选择。资源配置的层次性决定了信息资源深层次的开发将成为信息资源建设的主要方向之一,这必然增加资源建设的艰巨性和复杂性。图书馆工作人员作为信息的搜集、开发、整理者,其素质、专业技术水平的高低将直接影响信息资源开发的深度和质量。因此,开展人力资源建设,提高工作人员的整体素质和技能,是信息资源建设的前提。 1.1　人力资源建设是图书馆开展信息服务的必然要求 数字图书馆的信息服务特点要求图书馆必须进行人力资源建设。首先,图书馆的工作人员是信息的提供者,他们的服务态度、职业道德、奉献精神及文化素质,在一定程度上代表图书馆的形象,并影响用户对图书馆的认识与评价。其二,在数字图书馆中,传统图书馆那种简单的“借借还还”“查查找找”的服务模式已被彻底打破,图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求,用户需求的多样化决定了馆员知识结构的复合化与服务内容的个性化必须得到加强。其三,在图书馆网络化、电子化的进程中,馆藏的数量已经不再是衡量图书馆的唯一标准,人们更注重信息的传递,并更多地根据读者需求的满意程度及为用户提供选择信息的能力来评价图书馆。因此,图书馆开展人力资源建设,培养高素质、复合型人才,以减少人为、主观因素对服务效果的影响,最大限度地确保信息服务的准确性与针对性,是图书馆发展到数字阶段的必然要求。 1.2　人力资源建设是图书馆保持信息服务主导地位的需要图书馆与信息企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,图书馆只有强化竞争意识,着力提高馆员的智能与技能,摒弃落后的技术手段等工作方式,提供高质、优化、便捷的服务,才能在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源建设是实现工作人员自身价值的需要。图书馆工作人员希望能在最能发挥自己潜能的岗位上工作,并在工作中获得成就,实现自我价值。图书馆通过人力资源建设,建立科学的竞争机制、激励机制和培养机制,使每个人都在最适合的岗位上发挥自己的才能,完成工作目标。 2　图书馆人力资源管理的现状与不足 2.1　用人随意,人才流失目前,图书馆的整体素质水平偏低。同时,人员组合的盲目性,使图书馆整体组合上缺少学历、资历、能力等方面的互补,极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。近年来,图书馆高层次人才流失现象非常严重。每年各大高校培养的专业学生进入图书馆两三年后,又都纷纷以此为跳板转行。这导致长期以来图书馆高素质人员与低素质人员比例严重失调,严重制约了图书馆的发展。 2.2　部门和岗位设置不合理图书馆服务职能的转变要求图书馆在服务方式和手段上都要发生变化:不仅需要提供网上服务,还要提供上门服务;不仅需要提供印刷型文献信息,还需要提供数字化信息;不仅需要热情接待到馆读者,尽量满足其知识需求,还需要走出图书馆主动与读者交流,了解并利用本馆的馆藏和各种资源为读者服务。因此,原有的部门和岗位设置已不能适应图书馆服务职能的转变,需要做相应的调整,才能使图书馆的流程更合理,人力资源得到更有效的利用。然而,大多数图书馆的部门和岗位设置仍是过去传统的方式,有些图书馆虽然做了一些调整,但也只是局部调整,未能从根本上解决问题。 2.3　管理观念陈旧图书馆对人员的管理在方法上长期停留在“人事管理”的阶段,未能上升到“人力资源有效配置”的高度。主要表现在以下方面:一是缺乏有效的长期规划,在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意,而不顾及实际需要,人员知识结构、比例不合理。二是由于工作优劣和个人利益不挂钩,缺少真正意义上的竞争上岗和激励机制,导致图书馆的竞争意识、创新意识淡薄,缺乏工作的主动性和积极性。三是缺乏规范化的业绩考核等方面的制度,激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。 2.4　教育与培训制度滞后首先,图书馆界对人力资源这种特殊资产保值和增值意识淡薄,对馆员的开发重视不够,继续教育不到位,对人才只注重拥有,而不注重开发利用,人力资源的潜能得不到挖掘和发展。其次,鉴于经费问题,许多图书馆对人力资源的投入只是象征性的,有些图书馆虽然开始注重员工的培训,但大多数没有形成较完善的培训制度。突击培训、学习考察等临时行为居多。培训的方式、手段,特别是培训的内容不能很好的与图书馆的长远发展相匹配、相适应,因而培训效果不理想。 2.5　馆员性别比例不合理馆员队伍中女性比例大是近年来大部分图书馆显现出来的一个比较引人注目的现象。女性馆员在工作中的耐心、细致和热情的特点是图书馆工作所需要的,但女性的相对保守、内敛的性格又使她们在面对工作中新的技术和理论时表现得较男性保守。图书馆团体的女性优势又使图书馆在整体上具有这种较为保守的特点,缺乏开拓意识。社会和信息技术的飞速发展使知识载体和读者需求多样化,传统图书馆的服务模式已不能满足读者的需求,图书馆从岗位设置、业务流程到服务对象、服务方式等许多方面都将发生重大变革,这就需要一个积极向上、勇于创新的团队。男性馆员过少已成为阻滞图书馆快速发展的因素之一。#p#分页标题#e# 3　图书馆创新人力资源管理的对策与措施 3.1　树立以人为本的管理理念 以人为本管理就是发展馆员个性,重视员工价值,用正确的人性观,遵循人的本性进行管理。把馆员工作生活质量的提高、馆员满意度的提高等人性化因素作为追求的目标。为此,图书馆管理层要树立现代人性化管理的新理念,即以人为本的管理理念。 首先,民主管理。图书馆为服务好读者首先要把馆员放在第一位,让馆员参与决策,领导者经常考虑馆员的处境,与馆员采取合作态度,管理中的问题通过集体讨论,集团做出决定。监督也采取馆员互相监督的方式等,从而使图书馆管理取得最大成果。 其次,人文关怀。要充分调动员工的积极性,领导必须加强与员工间的沟通。在生活上关心职工,解决了他们的后顾之忧,他们才能安心工作,发挥潜能。在工作上领导要激励职工奋发向上,善于发现员工身上的闪光点,归纳提炼后将其传递给全体员工,形成图书馆发展的内聚力。 三是尊重个性。每个人都有自己独特的个性。 领导用人要扬长避短,在给每个馆员分配工作的时候,要尽可能的把组织的需要同个人的兴趣、把实现组织的目标和发挥个人的长处结合起来。这样的结合会产生一种内在的动力,推动组织成员去积极进取。 3.2　优化人才队伍建设 一方面既要坚持优化输入,提高准入标准,持续引进优秀人才。要根据图书馆所需要的知识、吸引和录用适合工作需要的具有高知识、高技术,同时又具有较强的学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识,并善于利用知识、将隐性知识显性化和创造知识的人才。另一方面又要通过岗位聘任和竞争机制,实现动态优化人才队伍。把人才选聘、淘汰、再选聘经常化,以增强馆员的危机感,激发起学习的自觉性。 (1)推行全馆员工竞争上岗,实行双向选择。竞争上岗是进一步拓宽选人、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。目前,多数图书馆都是领导来调配员工,以致大部分员工认为不能到自己既胜任又喜欢的岗位,而在工作中产生抵触情绪,服务态度、工作效率受到影响。 (2)实行以能为本的岗位聘任制度。以人的能力为核心的岗位聘任制度,就是推动人才动态化的最好途径。图书馆根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展又有利于个人发展的能力标准要求。这种个人之间能力差别和图书馆发展的标准相结合,形成图书馆不同的工作岗位,这种按能力划分出阶梯式等级的岗位,使管理的目的性和针对性更强,更有利于对人员的考核使用和提高。岗位职能与岗位职责相统一的合理配置,使馆员的工作绩效和满意度都不会受到负面影响。 (3)实现人员合理流动。即在图书馆内部组织的双向选择中主动选择适合自己的岗位,激励员工熟悉不同专业、不同岗位的工作,在图书馆内部合理流动。 3.3　完善激励机制 激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望,以调动人的积极性,提高工作效率。科学有效的激励机制可以成为撬动图书馆员巨大潜能的有力杠杆。而潜能发挥程度取决于激励程度,因此,建立动态的,符合图书馆实际的激励机制,能大大提高集体努力与个人努力水平,是提高图书馆工作效率的关键。完善激励机制是人力资源管理中的一项重要工作。 图书馆员属于知识型群体,他们注重追求自主的、个性的、多样的和创新的精神,注重能够促进其本身发展的、有挑战性的工作,对知识、对个体和事业的成长有连续不断的追求。对馆员的激励重点应放在其成长、成就和发展等方面,在提高业务素质和水平、开发其智力资源、创造公平的发展空间等方面采取有效的应对措施。 3.4　建立科学合理的评估体系 图书馆员的工作表现和敬业精神直接影响到整个图书馆的工作成效。管理者要想赏罚分明,就必须有适当的业绩评估措施,作为升迁、调职等的依据。业绩评估可以协助馆员的自我发展及成长,是其能够更胜任所担任的工作,也能加强领导对职工的了解。 3.5　完善员工培训制度,加强学习型组织建设 加强学习型组织建设,建立多层次的学习机制,形成全员学习氛围,促进整体持续发展。一方面广泛学习国内外先进经验,积极组织员工参加学术交流,积极组织国际国内高层学术会议、国际国内专家学术交流报告,将前沿思想和先进实践引进来。一方面加强岗位培训和培养计划。培训和培养不仅局限在新员工的岗前培训,主要的重点应是员工的岗位再培训。在培训的内容方面,应加强图书馆所学知识和技能的培训; 加强馆员学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识的培养;还应加强馆员的思想素质和职业精神的培训。总之,图书馆应通过不断组织员工的学习、提供培训机会、奖励创新的建议和计划等,有计划的为全体馆员提供继续教育和培训的机会,把图书馆建设成为一个学习型组织

岗位决心书例10

关键词：图书馆功能；图书馆管理；文献资源

图书馆伴随着人类文明史的发展，已经有了五千年的历史。时间长河之中，图书馆的名称和职能也发生了许多变化，不断适应着社会的进步与文化的发展。从泥板书到羊皮卷，从纸质书到电子阅读，记录形式的革新让图书馆焕发生机。同时也被赋予了更多的义务。特别是在管理方面需要不断的进步才能将图书馆做好、做大、做强。图书馆是一个公共机构，在文化推广和传承方面有着积极的作用。首先图书馆职能就是保护和保存社会的文献资源以及现代化数字资源，将人类共有的社会遗产完整的保留。从文字出现的时候起，人类就有了书写和记录的习惯，当社会文明到了一定程度，图书馆便应运而生了。直到今天保存文化资源这一职能依然不会改变。其次图书馆还有开发和整理这些资源的义务。文献资源的数量经过数千年积累，不仅数量庞大而且种类繁多。这就需要图书馆对这些大量而复杂的资源进行整理和开发，形成有秩序、有规律、可发展的信息链条。经过科学的分类与合理的流通，就可以将文献资源的质量和读者的效率提高。最后，图书馆是社会机构，承担了文化传播、社会教育和思想引导的作用。不仅丰富了人们的生活，也提高了社会的知识水平和文化素质。所以说，图书馆的发展与否和社会的进步有着莫大的关系，图书馆的发展又与图书馆的管理分不开。图书馆的管理又涉及到了各个部门的方方面面，如何提高图书馆的管理层次，将工作的效率最大化，使得图书馆的职能充分发挥，已经成为了现代研究的重要课题。

1 图书馆部门管理

1.1合理设置各部门

在图书馆的历史上，部门的设置都是根据当时社会的发展水平以及公众需求来决定的。因此图书馆的部门设置要根据社会的实际来合理安排。通常图书馆都有固定的部门架构，无论图书馆规模大小，往往五脏俱全。这样有的规模较小的图书馆就形成了冗赘的局面，不能将最好的服务给予读者。应当进行合理增减取舍，来达到效率最高的目的。例如一些中小型图书馆，可以进行技术和采编的外包来将更多的精力投入到流通，不仅提高了书库的利用率，同时也节约了大笔的经费。反之，对于一些藏书量大的馆，可精细分工，将采编工作从繁重的数据加工中解放出来，集中于资源建设。也可将参考咨询部细分为一般性咨询和深入性咨询来解决不同的问题，提高部门效率。

1.2 协调管理各部门

图书馆部门之间的业务虽不尽相同，但联系紧密，相互之间的沟通与协调对于图书馆的高效运作非常重要。例如采编部门的资源建设工作就离不开流通部门的支持，流通能够及时的提供各种信息给予采编部门。同样，在数字文献的资源建设中，更是有技术服务部和参考咨询部的大力合作。另一方面，各部门对于图书馆的领导层也起到了提供资源和信息反馈的作用。可以使决策更加有效快速地实施，各部门也能更好的服从整个图书馆的利益。

2 图书馆岗位管理

2.1 科学设置岗位

图书馆要发展就要考虑当前社会的需求和读者的需要。因此按需设岗是关键。部门中岗位的设定对于部门乃至全馆的运转都起到了关键作用。是一件重要而且非常复杂的事情，科学的岗位设置不仅能够高效率的工作，更可以体现岗位上馆员的价值。一些岗位的工作不合理会导致资源无端的浪费，也会使得工作积极性缺乏，直接阻碍了图书馆的发展。

2.2 实施竞争上岗

图书馆应根据自身部门的要求、工作量的大小和需要具备的教育背景建立健全的上岗制度，保证有能力的人在相应的岗位。如果这一环节缺失，图书馆的效率和动力就会丧失，更会在社会发展中沉寂下来。以往的岗位大都是一岗到底，馆员责任心不强，活力更是没有。采用了竞争上岗，有利于营造一种有活力的氛围，会给图书馆带来更高的价值。相对应，图书馆应在不同的岗位采取人性化的激励措施，将工作量与收入挂钩，鼓励能者多劳，人尽其才。

2.3 适度进行轮岗

图书馆部门之间交流广泛，联系紧密。这就需要馆员了解各个岗位的工作，才能达到部门之间的协调，岗位间的互动。现在部分图书馆岗位人员固定，虽然可以提高此岗位的业务水平。但是缺点也比较突出。例如岗位馆员的工作能力僵化，限制了个人的工作潜力，对于整个图书馆的运作也产生了负面影响。部门之间沟通弱化，馆员之间的联系也匮乏，工作积极性得不到提高，不利于团队精神的形成，更不可能有全能馆员的出现。但是岗位的轮换也需要适度，避免产生一些负作用。首先图书馆根据自身的情况作出长期的计划，做到人尽其才，将合适的人轮换到合适的岗位。其次，在轮换的岗位上要选择合理，将轮换控制在一定的范围，在业务有联系的岗位间轮换，在职责有相似的岗位间轮换。避免影响正常业务，要保持工作的连续性。最后，轮换的时间要适度，频繁轮换会导致馆员心理不稳，工作态度消极，产生适得其反的作用。

3 图书馆服务管理

3.1人性化服务

一个社会公共机构，服务是核心。面对读者的不同需要，图书馆不仅要在环境上和借阅书籍的服务上下工夫，更应该最大限度的开发文献资源，将读者的阅读空间扩大，将自有的资源做深。现代多元化的社会，信息渠道比较繁杂，图书馆就需要在采编和流通上做功夫，梳理脉络，将庞大的信息资源清晰的呈现在读者面前。这就要求图书馆本着以读者为本的精神来管理，提供人性化的服务，改变过去文献资源提供者的姿态，变为信息服务者。

3.2 个性化服务

图书馆的服务不仅要从环境、从资源数量下手，更需要提供个性化的资源来服务不同的读者。信息化的今天，读者的需求趋于不同，面对庞大的资源读者需要自行筛选，这就使得信息的提供效率低下。图书馆要按照读者的爱好和要求来提供不一样的信息资源，这就是个性化服务。利用先进的数字信息系统和互联网技术，打破时空的限制，为专业的读者提供个性的资源。读者也可以根据自己的需要来选择所有的服务，图书馆工作模式不再固定，而是具有一对一的特性。

通过对于图书馆管理的思考。不仅能够反思过去工作中的不足，更能为以后的工作提供新的支持。面向新的时代，信息资源和数字技术日新月异，为图书馆的发展带来契机，各样新型的文献资源会持续不断的进入到图书馆。图书馆要发展、要生存,就应该改变管理模式，改变工作现状，通过管理的创新，来推进图书馆的改革。在新的文化潮流中，起到中流砥柱的作用。

参考文献：

[1] 钟冬梅. 对高校图书馆岗位设置及调整的思考. 图书馆界(library world), 2008(4)

[2] 梁震弋. 关于图书馆岗位设计与管理的思考. 上海高校图书情报工作研究,2009(1)

[3] 胡莉华. 论高校图书馆管理中的岗位轮换. 边疆经济与文化,2010(3)

[4] 宋增月. 浅论图书馆管理及服务创新. 改革与开放,2010(1)