大学生村官期满总结例1

关键词: 大学生村官； 工作满意度； 实证研究

中图分类号： C916 文献标识码： A文章编号： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金项目： 国家自然科学基金项目（71073070）； 江苏省高校人文社科项目（09SJB630015）

作者简介： 李国昊，副教授、硕士生导师，从事人力资源管理、企业管理、技术经济研究；吴 冰，硕士研究生，从事人力资源管理研究。我国农村发展和改革已进入了新的阶段，深入推进社会主义新农村建设除需要有力的政策、技术和资金等支持以外，更为迫切地是需要大量人才的支撑。研究表明，农村15-40岁的青壮年中70.16%仅有小学和初中文化，农技推广人员与农村人口比例为1∶ 1 200，远低于发达国家的1∶ 100，这严重制约了农村生产力的提高，妨碍了新农村建设的水平和成效\[1\]。我国由于历史原因所造成的城乡二元经济结构，不利于人才的流动和大学生面向农村基层就业。“大学生村官计划”在这一背景之下推出，作为引导大学生面向农村就业的有力措施，其对统筹城乡发展、缓解城市就业压力、为新农村建设提供智力支持等方面发挥着积极作用。然而，该计划在推行过程中，待遇偏低、成长前景不明确、农村社会融入困难等现实问题也日益凸显，严重影响了大学生村官的工作满意度。江苏省自1995年开始在全国率先实施大学生村官选聘,坚持大学生到村任职与新农村建设相结合、择优选聘与跟踪培养相结合、政策引导与项目带动相结合、组织引导与典型示范相结合、强化保障与人文关怀相结合,在实践中积累了大学生村官模式的经验,值得研究和总结。

一、 研究现状

大学生村官计划作为一项新生事物，是社会各界关注的焦点，也是学术界研究的热点。宏观层面，现有研究多从制度的创新与完善、长效机制的构建、法律地位的明确等进行探讨。如有学者认为考核制度不健全、退出政策不完善、社会保障不健全等因素导致了大学生村官退出机制的不畅通，建立健全大学生村官退出机制是完善大学生村官计划的迫切需要\[2\]。也有学者从制度化视阈探讨大学生“村官”政策，认为制度“嵌入”下的大学生“村官”政策必然遭遇体制性的障碍，为此，必须明确大学生“村官”政策的中心目的,进一步深化市、县、乡镇基层各项配套体制改革\[3\]。还有学者认为大学生村官合法地位的缺失为该项制度长期推行并最终取得成功带来了隐忧，应当建立一个公务法人性质的社会组织取代政府对大学生村官制度的运行进行全面管理\[4\]。此外，有学者认为大学生村官制所内涵的“知识与社会相结合、农村与城市相结合、上层与基层相结合”的政治发展理念将对未来中国政治生态产生系统而深远的影响,有可能成为未来中国政治生态的重要生长点、起飞点\[5\]。综上所述，现有研究对大学生村官计划宏观层面的一些制度性问题进行了探讨和解决。

微观层面研究关注的更多是政策制度在农村基层的贯彻落实程度。部分学者围绕村官择业动机、角色定位、工作现状等展开调研，发现有近八成大学生选择担任村官是受到就业压力和优惠政策的引导，任职后面临工资待遇偏低、功能定位不明确、有效激励不足等现实困境\[6-7\]。这严重影响了大学生村官的工作满意度，亦对其任职期满后留任农村产生了负作用。有学者调查发现北京市大学生村官在户籍优惠政策、工资待遇、社会考试优惠政策方面满意度较高，而对津贴补助和住房待遇方面的满意度一般\[8\]；而一项针对河北省大学生村官的调查则显示，近七成大学生村官因对待遇保障、发展空间不满而无法安心工作\[9\]；浙江省大学生村官则对邻里关系较满意，而对经济收入、福利待遇、社会地位、生活条件、居住环境评价不高\[10\]；四川省大学生村官对于工资待遇较低、工作中缺乏决断权、创业政策落实不到位、屡被借调等问题较为不满\[11\]；山西省大学生村官对福利待遇、工作生活环境、社会地位均比较满意，但其工作自主性及上下级关系还需进一步改善\[12\]。现有研究仅对大学生村官工作满意度进行初步探讨，数据分析的方法仅停留在简单的百分比统计层面，并未能从更深层次解释低满意度现象背后的本质和规律。此外，从上述研究可知，不同地区由于实际情况不一，大学生村官的满意度存在差别。

二、 研究方法

本问卷是在现有成熟量表基础上发展而来。问卷由两部分组成：第一部分是被调查者的基本信息，涉及性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校等人口统计特征变量；第二部分是工作满意度调查。工作满意度通常被定义为员工将自己实际获得收益与期望获得收益进行对比时产生的心理感受 \[13\]1。本研究采用总和评分法，该方法相较于单一整体测量法，能获得更精确的评价和诊断结果，发现影响工作满意度的具体问题\[14\]。综合比较各量表，结合大学生村官的实际情况，本研究主要借鉴哈克曼与奥尔德姆编制的工作诊断调查量表(JDS）\[15\]，从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度对大学生村官的工作满意度进行测量。所有题项均采用李克特五点量表, 从1到5分别表示非常不满意、比较不满意、一般、基本满意和非常满意。

本研究采用访谈法和问卷调查收集样本数据。正式调查之前，课题组在吴江、海门、镇江等地进行访谈，其中的36名大学生村官的访谈对问卷的编制与修订起了重要作用。随后的正式调查采取现场调查方式，课题组成员分别带领4支暑期“三下乡”实践分队，于2011年暑期走访了江苏省内及周边农村地区，对大学生村官的工作情况进行深入调查，并完成调查问卷。最终历时三个月的调查走访，共发放问卷163份，回收163份，有效问卷157份，有效回收率96.3%，其中，江苏省内样本有132份，占84.08%。根据研究需要，本文仅选取江苏省大学生村官样本数据进行统计分析，涉及的统计方法有描述性统计分析、方差分析和回归分析。

三、 研究结果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度测量方法对工作满意度量表的内部一致性信度进行测量，测得总量表的信度系数为0.945，个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五维度量表的信度系数分别为0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，达到了特定项目的要求。由于本文采用的工作满意度量表主要借鉴国外成熟量表，量表的维度结构已确定，因此未将整个量表题项均纳入因素分析中，而是对各维度层面进行因素分析\[16\]88。对各维度层面进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值均大于0.5，Bartlett检验达到显著，检验结果表明数据适合进行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1为判别基准，结果显示，各维度层面上，均仅提取一个因子，且该因子在相应的若干测量变量上的负荷值均在0.8以上，在个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理这五维度上，各因子解释总变异量的贡献率分别为72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，显示量表具有较好的结构效度。

（二） 描述性统计分析

在132份有效样本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21岁以下的有7人，占5.30%，22-25岁的有87人，占65.91%，26-30岁的有33人，占25.00%，30岁以上的有5人，占3.79%；工作地区方面，苏南51人，占38.64%，苏中41人，占31.06%，苏北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以内有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；毕业院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大专院校8人，占6.06%。可见，大学生村官多为22-30岁的年轻人，具有本科以上学历，担任大学生村官一职未满三年；另外，发现样本在性别、工作地区上分布较均匀，符合本文研究需要。

（三） 满意度总体情况

从五个维度对大学生村官的整体工作满意度进行评价，统计结果见表1，可以看出，大学生村官的整体工作满意度得分为3.67，介于“一般”与“基本满意”之间，有待进一步提高；在工作满意度的五个维度中，得分由低到高依次为：报酬福利满意度、个人成长满意度、工作稳定满意度、上级管理满意度、社会交往满意度，其中，对报酬福利的满意度最低，与“基本满意”有一定差距。

（四） 各维度对工作满意度影响程度分析

以各维度满意度得分为自变量，整体工作满意度得分为因变量，进行多元逐步回归分析，结果见表2。根据标化偏回归系数大小，可以看出各维度对大学生村官整体工作满意度影响程度由高到低依次为：个人成长满意度、上级管理满意度、社会交往满意度、工作稳定满意度、报酬福利满意度；其中，个人成长满意度是影响整体满意度的最主要维度，大学生村官整体满意度不高在很大程度上是由于个人成长满意度偏低导致的。

（五） 基于人口统计特征差异的大学生村官工作满意度分析

为检验大学生村官工作满意度的个体差异，分别依据性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校的不同，求得不同类别大学生村官的整体满意度及各维度满意度得分，并运用方差分析方法，检验各满意度得分之间的差异是否具有统计学意义，若有统计学意义，再用Scheff检验方法进行两两比较，结果发现：

1. 不同性别的大学生村官在整体工作满意度及各维度满意度上差异不显著，可能是因为大学生村官一般担任村党支部书记助理或村主任助理职务，多从事一般辅助性工作，男女村官在该岗位上均不具有明显性别优势，且其工作环境及福利待遇差异不大。

2. 由于22-25岁、26-30岁两群组的大学生村官有120人，占总样本的90.91%，因此，仅对这两年龄段的大学生村官的工作满意度进行比较，结果见表3。在整体工作满意度及各维度上，22-25岁的大学生村官的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官。其中，在整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上，两年龄段大学生村官差异显著；而在工作稳定、报酬福利、上级管理三个维度上，未发现显著差异，不具有统计学意义。22-25年龄段的大学生村官较年轻，对职业发展具有较高的期望，当现实与理想冲突时，更易产生负面情绪；同时，该群体的社会化程度不高，在人际关系的处理上缺乏足够的经验，这些因素可能导致其在个人成长与社会交往方面的满意度较26-30年龄段的大学生村官偏低。

3. 在整体工作满意度和个人成长、工作稳定、上级管理上，未发现苏南、苏中、苏北三个不同工作地区的大学生村官存在显著差异；但在报酬福利、社会交往两维度上，不同工作地区的大学生村官在0.1水平上差异显著，经Scheff两两比较，发现这一差异主要体现在苏中、苏北之间。与苏北地区相比，苏中大学生村官的工资待遇水平较高，但其福利待遇满意度却偏低，可能是因为苏中大学生村官对该地区的工资水平有较高期待，择业时未充分考虑当地较高的消费水平，且该群体更倾向于与福利待遇水平较高的苏南大学生村官、本地同期考录的公务员、所在村“两委”正式干部等群体比较，易产生不公平感，影响其对报酬福利的满意度。在社会交往方面，苏中大学生村官满意度也低于苏北地区，可能是由于经济发展水平较高的苏中地区吸引了较多的非当地大学生村官，在实际工作中存在语言不通、难以融入当地文化等现实问题，面临着更多的人际交往障碍。

4. 在整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度上，随着工作年限的增长，大学生村官的工作满意度有上升的趋势；但仅在个人成长这一维度上，不同工作年限的大学生村官在0.1水平上差异显著，而在其他方面并未发现显著差异；经Scheff两两比较，这一差异主要体现在工作“0-1年”与工作“3年以上”的大学生村官之间。江苏省大学生村官首次聘用期限为三年，合同期满后，大学生村官与相关组织部门相互选择，决定续聘与否，因此续聘的大学生村官一般对该岗位工作的满意度较高，对自身职业发展有较清晰的规划，在个人成长方面的满意度也显著高于处于入职初期的大学生村官。

5. 从“211”院校和一般普通高校毕业的大学生村官占总样本的91.66%，因此，仅选取这两群体进行比较。在整体满意度及各维度上，“211”工程院校毕业的大学生村官的满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低，且在整体满意度及工作稳定、报酬福利、社会交往、上级管理四维度上均差异显著。与一般普通高校的毕业生相比，“211”院校毕业生在择业时具有一定优势，因此，这一群体对工作各方面的期望较高，而较高的期望易导致较低的满意度。

四、 结论及对策建议

通过问卷调查和数据分析，可以看到：总体来说，江苏省大学生村官整体满意度不高，尤其是报酬福利、个人成长两个维度满意度较低，但是对工作稳定、上级管理、社会交往等比较满意。具体来说，不同性别的大学生村官对工作各方面的满意度差异不大；22-25岁的大学生村官整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官；苏中、苏北地区的大学生村官对报酬福利、社会交往两维度满意度差异显著；随着工作时间的增长，大学生村官的整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度的满意度有上升的趋势；“211”工程院校毕业的大学生村官的整体满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低。为此，应从以下几方面入手，提高大学生村官工作满意度。

首先，保障和满足大学生村官的物质需要。根据赫兹伯格双因素理论，报酬、人际关系、工作稳定性均属于保障因素，江苏省大学生村官对人际关系、工作稳定方面的满意度较高，而对工资福利方面的满意度偏低，尤其是苏中地区，亟待进一步提升。有关部门应该一方面综合考虑当地经济发展水平、村干部福利待遇情况及同类大学生在当地的工资标准等因素，制定相对公平的工资待遇标准；另一方面，在选聘公告中应尽量明确当地大学生村官的具体工资待遇水平，“享受全额拨款事业单位工资待遇”的表述有待进一步明晰化，对于承诺的待遇标准一定予以兑现，以免造成心理落差，引起负面情绪。

其次，关注和重视大学生村官的个人成长。成长与发展、成就感和工作挑战性等属于激励因素，大学生村官对个人成长方面的满意度偏低，普遍反映在工作中实践自己独立想法的机会较少，且回归分析结果显示成长满意度偏低是大学生村官整体工作满意度不高的关键原因，因此，相关部门应尤其重视大学生村官的个人成长需求，健全大学生村官培养机制。有关部门应该一方面关注大学生村官的职业生涯规划目标，根据个人实际情况，结合当地发展规划，对其未来规划给予积极引导，并帮助其设计职业生涯规划路径，尤其是任职期间的发展路径；另一方面，要适当拓宽大学生村官的工作内容，并给予其一定的自主处理村级事务的权利，充分发挥大学生村官在文化知识、信息传播整合等方面的优势，保证有能力的大学生村官能在新农村建设中脱颖而出，人尽其才，才尽其用。

最后，差异化培养和管理大学生村官。研究表明，不同性别、年龄、工作地区、工作年限、教育背景的大学生村官的工作满意度存在一定差异。因此，对于年纪较轻的、处于入职初期的、在偏远地区任职的、高学历的大学生村官群体应给予更多的关注，深入挖掘其满意度不高的原因；相关管理人员应多与大学生村官进行交流，定期进行工作满意度调查与分析，了解不同类别大学生村官间的需求差异，并对他们的期望予以积极引导。

参考文献：

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大学生村官期满总结例2

中图分类号：C913.2

文献标识码：A

文章编号：1007-7316-（2014）02-

一、大学生村官的由来

2005年中共中央出台了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》，指出从“2006年起，国家每年有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区就业”。 2007年初，《中共中央、国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》说，“有条件的地方，可选拔大专院校和中等职业学校毕业生到乡村任职，改善农村基层干部队伍结构”。2008年3月，中组部等有关部门决定，用五年时间选聘10万名高校毕业生到基层农村任职。自此，大学生村官作为一个新生事物进入了全新发展阶段。

选聘大学生到农村任职工作自2008年开展近四年以来，各地的党和政府予以了高度重视，通过精心组织实施，逐步形成了大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的长效机制。目前，全国有21.2万名大学生村官在岗任职。这些大学生村官主动融入农村，带头创业富民，真心服务群众，在新农村建设中的作用越来越突出，基层干部群众的欢迎程度越来越高，社会各界的支持力度越来越大，大学生村官工作战略意义逐步显现，呈现出良好发展态势。

二、大学生村官的职业发展

（一）大学生村官的进入途径

选聘大学生到村任职，对于加强农村基层组织建设，培养有知识、有文化的新农村建设带头人；对于培养具有坚定理想信念和奉献精神，对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才，形成来自基层和生产一线的党政干部培养链；对于引导高校毕业生转变就业观念，面向基层就业创业，到经济社会发展最需要的地方施展才华，为建设社会主义新农村、实现全面建设小康社会宏伟目标提供人才支持和组织保证，具有重大而深远的战略意义。

选聘大学生到村任职工作一般是通过定期公开招聘完成，具体是指各省区市根据行政村数量分配选聘名额，各省区市和新疆生产建设兵团也可结合本地实际，自行选聘一定数量的大学生“村官”， 选聘名额、选聘办法、选聘条件提前向社会，并进行正面宣传引导，鼓励优秀高校毕业生自愿报名应聘，主要选聘具有大学本科以上学历、是中共党员或担任过学生干部的优秀高校毕业生。选聘过程接受社会监督，增强透明度和公信度。选聘对象确定后，县级组织、人力资源和社会保障部门要与其签订聘任合同，合同中要明确双方聘用关系及细化管理考核、待遇保障、竞争择优、期满去向等方面的条款。

（二）大学生村官职业的多元发展

大学生村官都有服务期限，一般为两到三年。在服务期满后，主要有五条发展途径，具体变现为留村任职、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习深造。

1.留村任职

获得群众认可、表现优异的大学生村官可以按照有关规定和程序参加村级组织换届选举，担任村“两委”干部。担任村“两委”副职及以上职务的大学生村官，保留大学生村官工作、生活补贴，同时可享受同级村干部补贴。任满1个聘期、当选村“两委”副职及以上职务、考核称职以上的大学生村官，可参加面向优秀村干部的乡镇公务员定向考录，录用比例一般应达到从优秀村干部中定向考录乡镇公务员总数的70%以上。任满2个聘期、当选并担任村“两委”副职及以上职务满一届、考核称职以上的，经省（区、市）组织人事部门批准，可采取考核招聘的方式聘用为乡镇事业单位工作人员，根据工作需要可继续留村工作。

2.考录公务员

大学生村官报考公务员已经取消了加分政策，可以通过报考定向考录的职位或者其他职位。对报考基层乡镇公务员岗位的，考试内容应结合农村工作实际和大学生村官工作特点，重点测试实际工作能力。加强和改进考察工作，考察内容应包括思想作风、工作态度、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核实际工作表现和基层干部群众的认可程度。在县（市、区）、乡镇事业单位公开招聘中优先聘用大学生村官，逐步提高面向大学生村官考录公务员、招聘事业单位工作人员的比例。

3.自主创业

通过政府支持、社会募集等方式筹集大学生村官创业扶持资金，创新金融服务方式，为大学生村官创业富民提供借贷、担保、贴息、补助等支持。整合农业、科技、扶贫等有关部门的项目资源，发挥科研机构、高等院校的智力优势，为大学生村官创业富民提供项目论证、技术指导和市场信息等服务。鼓励和扶持大学生村官创办领办农民合作、科技推广、社会化服务等组织和实体。探索创新创业扶持模式，引导和鼓励企业、社会组织参与扶持大学生村官创业，以大学生村官创业带动社会青年创业。

4.另行择业

建立择优推介制度，引导服务期满的大学生村官通过人力资源市场自主择业，省市两级每年举办一次大学生村官专场招聘会。通过多种途径和形式，广泛宣传大学生村官优势和潜力，引导国有企业、金融机构、非公有制企业、社会组织等面向大学生村官招聘工作人员。服务期满、考核称职以上的大学生村官，经县（市、区）组织人事部门推荐，可转聘为街道社区工作人员、非公有制企业党建工作指导员或其他社会管理和公共服务岗位工作人员。

5.深造学习

鼓励大学生村官继续学习深造。服务期满、考核称职以上的大学生村官报考研究生，初试总分加10分，同等条件下优先录取，其中报考人文社科类专业研究生的，初试总分加15分。

参考文献

大学生村官期满总结例3

两个月前，鲍勤慧和路桥区的其他大学生村官一起，参加了路桥区委组织部组织的浙江泰隆商业银行、台州银行等本土金融机构的专场招聘会，定向招聘，鲍勤慧有幸通过了泰隆商业银行的面试，进入该行试用。

和鲍勤慧一样，当时该区共有5位大学生村官在招聘中被银行录取。

引导大学生村官有序流动、拓宽其发展路径，一直来都是路桥区关注的话题。自2007年开展选聘工作以来，路桥全区共选聘246名大学生村官到村任职，先后有序流出128名，占选聘大学生村官总数的52%。

“一方面，大学生村官‘除了考出来、推出来之外，还提倡让他们干出来’，另一方面，我们仍要重视和加强大学生村官的定向招聘工作。”路桥区委常委、组织部长王先义就拓宽大学生村官流通渠道指出了三个方向。

分类培养——为职业规划“搭台子”

两个月前，通过发放调查问卷、现场座谈、QQ群谈心谈话等形式，路桥区对全区大学生村官任期满后的就业意向进行了调查。同时分级组织镇（街道）大学生村官座谈10多次，结合本人的就业意向表，为每一位村官规划发展方向，建立“一人一档”的培养档案。

大学生村官意向为公务员、事业单位的，相关单位就在考试结束后安排模拟面试，帮助他们缓解在面试过程中的紧张情绪、提高应试技巧。2012年路桥区有21人考上公务员，6人考上事业单位，3人进入了金融等行业企业。

大学生村官意向为选择企业的，区委组织部就联合相关部门集中组织师资分批开展技能培训，培训内容涉及美容、心理咨询、养老护理等多个职业工种，培训经费由区委人才专项资金给予全额补助。参加农产品经纪人培训班后，大学生村官李林称自己受益匪浅。

大学生村官意向为自主创业的，区委组织部就实施SYB创业培训计划，对第一或第二就业意向为自主创业的大学生村官进行培训，通过邀请企业家讲课、开展调研参观、举办主题演讲等形式，帮助大学生村官树立创业理念、增强创业意识、掌握创业技巧、提高创业能力。

分步帮扶——为自主创业“铺路子”

SYB创业培训，这是一个极其时尚且实用的创业培训项目。

一本创业意识培训册、一本创业计划培训册和一份创业计划书，告知大家怎样完成自己开办企业的各项可行性调查研究。

10月10日至17日，路桥区精选29位大学生村官参加了该培训，学习内容包括企业游戏模块、企业法律形态和承担的法律责任、路桥区就业政策和创业扶持政策解读等。

在17日结束的集体交流中，学员许晨说：“我很想创业，却一筹莫展，这次培训，让我的创业方向更明晰了。”

“领进门、扶上马、帮全程”，对於创业帮扶，路桥区委组织部常务副部长朱百清这样概括。

通过路桥大学生村官微博产业导向目录和农村创业项目，使其成为自主创业大学生村官找项目、找技术的有效载体选择一批重点工业企业（创新团队）、农业龙头企业、种养殖基地、专业合作社等，作为创业实训锻炼基地选派有创业意向的大学生村官参与生产经营和管理，并指定企业经营者、创新团队带头人、专业合作社负责人或专业技术人员作为大学生村官的“创业指导员”。

截至目前，全区共有16名在岗大学生村官在做好本职工作的基础上，积极参与创业，筹措资金300多万元，开展了13个创业项目，累计为农民群众提供40多个工作岗位离岗的大学生村官中有4人继续投身创业活动。

分层招录——为定向输出“腾位子”

10月14日，对大学生村官余歆宇来说，是个高兴的日子。这天他被录用为路桥新桥镇的公务员。

在2013年公务员考试中，路桥区设置了9个岗位用於定向招聘服务满两年的大学生村官。

“通过各种定向招聘，为大学生村官流出创造条件，拓宽渠道，让优秀的大学生村官脱颖而出。”朱百清告诉记者，他们走的是分层招录，创造条件定向输出。一是落实公务员、事业单位定向招考二是组织国有企业定向招聘三是鼓励民营企业定向招聘四是探索村级岗位定向选任留任。

大学生村官期满总结例4

实施“双六工程”，勇挑社会责任

从2011年开始，每年都有一批大学生村官任职期满，他们的转岗就业成为全社会关注的一个重要课题。一个负责任的企业从来都有一颗尽心尽力履行社会责任的企业心。神华集团积极响应中央号召，实施大学生村官“双六工程”，即5年选聘6000名任职期满的大学生村官到神华工作、3年投入6000万元援助西部地区大学生村官创业。

2011年4月15日，神华集团董事长、党组书记张喜武出席中组部在南京举行的《大学生村官报》创刊暨神华集团“双六工程”启动仪式，向大学生村官发出邀请，“衷心邀请你们来神华集团工作！”并进一步强调：“到神华来，这里有你施展才华的平台，这里有你值得为之奋斗一生的事业！”

神华国华电力董事长王树民说：“我们要站在履行企业政治责任、经济责任、社会责任的高度贯彻落实，圆满完成任务。要对应聘的大学生村官负责、对集团负责、对社会负责，要体现公平、公正、公开，要多看大学生村官的优点、长处，多了解考生的内在素质和潜力，通过选聘给予他们积极向上的引导。”

抓部署，抓落实，凝心聚力人才养成

得到神华集团实施“双六工程”、开展大学生村官选聘工作的通知后，国华电力公司立即组织召开党委会暨总经理办公会，专题研究贯彻落实集团部署，并提出了明确要求：要统一思想，站在履行央企社会责任的高度，站在神华集团事业发展的高度，不折不扣地落实完成好大学生村官的招聘接收工作；要进一步优化各发电厂企业内部岗位设置，确保在不超年度劳动用工计划的基础上，腾出用工指标接收大学生村官；要对专业不对口的大学生村官进行就业前的再培训，培养他们的基本技能，发挥他们的专长，把他们用到最能发挥作用的岗位上。

根据大学生村官专业分布广的特点，按照专业适当对口、注重综合素质的原则，国华电力公司于2011年共提供了19家单位的30余个工种参加选聘，管理岗位和技能操作岗位各安排50%，为落实大学生村官就业创造了条件。

为做好组织工作，国华电力公司制定了细致的选聘政策、方案和实施细则，明确了组织机构及职责。2011年，为方便考生参加应聘，共设立了榆林、广州、保定、徐州4个考点，总共面试考生578人，其中榆林61人，广州71人，保定193人，徐州考点达到253人。严密的管理、规范的流程、周密的安排，为实现“公开、公平、公正”提供了保障。考官组成合理搭配，既有用人单位的领导和专业人员，又有来自神华集团兄弟单位的人力资源专家和专业人才机构的人才测评专家，通过不同层次和视角进行测评，确保将能力强、综合素质高的优秀人才选。考场流程严密有序，考生进入、离开考场都由专人带领，考点全封闭，后勤和医务人员提供全天候服务保障。热情周到的服务，细致入微的体贴，不仅博得了考生和业内专家的认可，也显示出国华电力公司真心实意广纳贤才，热切期望大学生村官加盟神华的愿望。

按照集团统一部署，国华电力公司按照选聘计划上报录用210人，其中：党员148名，占70%；本科以上学历146名，占70%；非电厂专业197名，占94%，实际接收175人。从此，国华电力公司的人才队伍中，有了一支崭新的、充满希望的力量。

为做好大学生村官的接收工作，国华电力公司专门召开了用人单位参加的视频会，详细布置了接收大学生村官的工作安排。国华电力公司党委十分重视村官入职后的培养，责成人力资源部和人才开发培训中心创新培养机制，专门制定了“以村官为主体”的“五阶段”入职培养方案，为期半年，五个阶段环环相扣，突出“边学习边工作边实践”的特点，目的就是为了让村官在国华电力公司快速融入、发挥才干、实现价值。

在后续的职业设计中，各发电公司依据大学生村官选聘志愿，结合岗位需求，提出入职岗位建议，并要求发电公司制定职业培养计划。各发电公司都组织了大学生村官岗位设计座谈会，进行一对一的沟通交流，了解大学生村官的思想动态，帮助设计岗位属性和职业发展规划。结合大学生村官的职业发展方向以及岗位需求情况，进行培训岗位安排。各发电公司同时编制岗位实践工作计划，为每名大学生村官安排签订师徒合同，落实岗位实践计划，针对岗位实践的实际，进行阶段性综合考评。为了保证培训质量，在培训过程中，对培训组织、培训学员定期进行评价和满意度调查，随时了解大学生村官的思想动态、学习需求、学习效果等。各分、子公司把各阶段考核评价结果与定岗关联，大大提升了学员学习的热情和主动性。目前，各发电公司岗位实践阶段仍然在根据特定的培养计划开展当中。

新舞台，新梦想，实现角色顺利转身

在首批大学生村官经过五个多月的培养之后，培养实践成效明显，这些年轻的“村官员工”切实提升了综合素养，基本实现了角色转变，整体表现得到国华电力公司各层面的认可。

一是职业意识和素养全面提升。与入职时相比较，村官们都树立和完善了责任意识、安全意识、客户意识、竞争意识、市场意识，职业素养全面提升，已经具备在相应岗位实践见习的基本要求。同时，村官沟通能力和协作能力更强的特征也逐步体现。

二是思想及行为融入神华国华大家庭。通过一系列的培养活动，村官们深刻理解了公司的价值观，表现出良好的职业行为和综合素养，主动学习，自我加压，表现出积极向上的工作态度和高度的集体荣誉感、认同感。

三是专业能力达到岗位实践要求。村官更脚踏实地，学习欲望和热情更高，在不具备相关专业学历和经历的前提下，自发形成学习组，刻苦钻研和学习，发电生产专业知识考试成绩均达到优良水平，已经满足在辅控生产岗位实践见习的要求。

精培训，重实效，共塑企业新主人

国华电力公司所属各发电公司高度重视大学生村官的培养教育工作，精心策划了多种培训形式，都开展了入职教育培训、安全培训和考试、员工座谈会、公司领导见面会、访谈、师带徒、制定培训计划等工作。有的发电公司还进行了军训、户外拓展、专业理论授课和考试，管理业务培训、定期班会。宁海、台山、高资、准电、宝电等单位总经理亲自参加了见面会，直接与大学生村官沟通交流，解答他们的问题，关心他们的生活，安排培训项目，有效开展了大学生村官培养工作。

例如，宁电公司成立了以总经理为组长的大学生村官培训管理委员会，指定了辅导员，明确大学生村官培养的组织机构和工作职责，并公布了公开竞聘上岗的选拔策略。将培训的每个阶段均设计考核目标，每个阶段的成绩与学习期总成绩按比例挂钩，以此鞭策村官认真学习，为一年后的定岗提供公平科学合理的依据。

台电公司采取了“室内与户外相结合，内部与外部培训相结合，授课与拓展体验相结合”的培养方式，按照“思想与技能结合、理论与实践结合、感悟与体验结合”的原则设计了培训内容。精心策划了多种培训项目，包括集中授课、座谈、理念与信仰教育拓展体验、军训、岗位实践、文体竞技等。从理念信仰、价值观、行为规范、职业素养、管理模式和流程、生产基础理论知识、管理及生产基本技能等方面全面培养。

宝电公司在调查阶段组建了大学生村官学习班组，成立了班委会，引入了学分管理制度，考试、考核机制，以“村官”管理“村官”，在公司和班级间架起一座利于良好监督、管理和沟通的桥梁，为调查培养工作平稳推进奠定了扎实基础。调查期间，还安排相关讲座，共完成了15份入职调查报告及《大学生入职调查分析报告》。通过将调查报告标准化的方法，统一规范了调查工作成果，避免了调查成果参差不齐，同时也正确引导了大学生村官入职调查工作的全面开展。

绥电公司灵活性调整培养计划，利用机组临时性检修机会，及时安排大学生村官从A厂发电运行部转到检修中心B厂检修维护部实习，并根据机组检修进度和检修内容，制定了相应的实习计划。总结发现，他们在检修实习阶段的学习效果明显，在熟悉检修岗位工作内容和工作特点的基础上，更加直观形象的了解了百万机组的构造和设备状态，同时，对专业充电的内容得到了进一步的加深和巩固，实现了理论学习和现场实践的双赢。

大学生村官期满总结例5

摸清大学生村官的生活工作状况，并由此提出如何加强大学生村官教育培养和管理的对策建议，建设一支下得去、待得住、干得好、流得动的大学生村官队伍，更好地发挥他们在社会主义新农村建设中生力军的作用。

二、调查对象

赣州市会昌县53名大学生村官。

三、调查方法

通过个别谈话、实地走访、发放问卷三种形式进行调查。

四、调查数据分析

此次设计的问卷共有10小题，通过电子邮件发放问卷53份，回收50份，回收率为94.3%。

(一)基本情况

赣州市会昌县从2008年开始选聘大学生到村任职，截至目前，共有53名大学生村官，其中2008年选聘7名，2009年选聘7名，2010年选聘16名，2011年选聘23名。53名大学生村官基本结构如下。

1.性别结构

从近年来选聘的村官性别看，女大学生村官23名，占村官总数的43.4%，男大学生村官30名，占村官总数的56.6%。

2.学历结构

从近年来选聘的村官学历结构看，大学专科学历3人，占村官总数的5.7%，大学本科学历50人，占村官总数的94.3%，没有硕士及以上学历选聘人员。

3.地域结构

从近年来选聘的村官地域结构看，本地大学生村官14名，占村官总数的26.4%，外地大学生村官39名，占村官总数的73.6%。

任职期满14名大学生村官中，考录公务员9名，占村官总数的64.29%，企事业单位5名，占村官总数的35.71%。

(二)调查问卷结果分析

1.大学生选择村官的原因

大学生选择村官原因具有多样性。通过调查，有10%的村官的待遇在农村不错，希望回到家乡工作，回报家乡。14%的村官是抱着试试看的心态去考试，然后被录用。26%社会就业压力很大，鉴于政策的优惠而应聘村官。50%想积累工作实践的经验，把村官当成以后考公务员的跳板。当然也存在由于待遇低和对未来的出路不明朗而选择了考公务员。

2.大学生村官的主要工作

许多大学生村官在上任后不久，自己感觉到发挥不到应起的作用。有22%的大学生村官被借调到乡(镇)政府，帮助乡(镇)政府做一些杂事;46%大学生村官选择了帮助村里做一些档案、文字资料，这可能是村两委鉴于大学生村干部的年龄、阅历等因素，在考虑分工时，侧重于让大学生从基础工作做起，。18%的大学生村官和村干部一起下村收费、跑计划生育;只有1名大学生村官会参与村里的具体事务，从事创业项目，大学生村官郭玲投资1万余元在本村先试种3亩迷你型冬瓜种植，全面参与了本村产业发展、计划生育、村貌整治等工作，不仅自身得到锻炼提高，而且逐步成为村级工作骨干;还有6%的大学生村官选择了其他。

3.大学生村官受村民欢迎程度

村官的到来给农村工作注入了活力，有了新的变化。18%的大学生村官认为很受欢迎，58%大学生村官认为比较欢迎。调查中发现，大学生村官在日常工作中，努力与群众打成一片，树立了大学生村官的良好形象。如大学生村官廖劼动员留守妇女组建了一个舞蹈队，村民慢慢地改变了农闲时串门、酗酒、打牌、等习俗，丰富了村民们的精神文化生活。当然也存在一些村里干部和群众担忧大学生的知识能否用得上，村民对大学生带领全村致富的能力提出疑问。

4.大学生村官的自我价值感受

大学生“村官”进入农村社会，只有6%大学生村官认为自己在现在的岗位上发挥了自己的才能，有效开展工作。94%大学生村官认为自己在现在的岗位上没有充分发挥自己的才能。调查发现中，大学生村官们认为工作之初都存在感到专业不对口、所学东西用不上、生活不习惯导致工作无从下手，觉得自己的才能没有完全发挥出来。

5.大学生村官工作中的主要问题

大学生“村官”到农村基层工作以后，充分利用自己的所学和特长，积极为建设农村、服务农民、发展农业作出贡献，同时自身也得到了锻炼和提高，成为新农村建设的骨干力量。但是也存在一些原因导致没有能充分发挥大学生村官的应有的作用：44%大学生村官认为资金短缺，难以发展项目，没能带领村民创业致富;8%认为农村工作琐碎、敏感、环环相扣，作为新来者，大学生“村官”很难在短期内开展工作;14%和12%大学生村官认为难以找到门路和缺乏实用技术难以引进项目;10%大学生村官认为领导同事不支持，难以得到群众认可;12%大学生村官认为自身也存在一定的局限性，一些大学生村官做群众工作的能力、团结班子一起干的能力、与群众沟通的能力、自己创业作示范的能力比较欠缺，得不到群众认可，还有的理论与实际难以对接，呈现出“有理论用不上、有知识道不出”的尴尬，大多数村官有的甚至根本没有农村生活的经历。

6.大学生村官工作中的顾虑

大学生村官任期有两年的时间，任期结束之后，村官就要面临二次就业的问题。大学生村官对未来的设想也是多种多样，42%的村官认为自己心里最主要的忧虑是村官期满后的去处，这其中大部分人想将这里当跳板，将来考公务员，也有村官看作是一个过渡，将来自己在这里创业。还有人想继续在基层工作，担任领导职位。12%大学生村官在最主要的顾虑问题上表示，自己参加考试，主要期盼两年后县里的有关承诺能否予以兑现，即表现优秀的，可按照程序优先推荐录用为国家工作人员，国家公务员录用时重点推荐加分，县直一般事业单位缺编时优先考虑补编;表现特别突出的，经组织考察，可提拔担任乡镇领导干部。8%大学生村官认为自己存在任期满后回到城市工作会不适应的顾虑;14%大学生村官认为自己还没有考虑清楚，处于模棱两可，随遇而安的状态。

五、结论及建议

以上数据基本反映了大学生村官的生活工作状况，从中也凸显出一些问题。

一是个别村支部书记不能正确对待大学生村官。有的把大学生村官看做是外面来的“飞鸽”，是上级派下来的挂职锻炼干部，“早晚得走”;有的存有私心，担心大学生村官将来抢了自己的“位子”;有的则不让大学生村官承担重要工作，导致部分大学生村官处于被“边缘化”的境地。

二是个别村工作基础比较薄弱，影响了大学生村官作用发挥。有的村集体经济比较薄弱，大学生村官想干事面临诸多困难;有的村班子战斗力不强，帮带培养大学生村官方面缺少有效措施，在大学生村官心目中也造成不良影响;个别村“两委”成员之间交流沟通少，有时闹不团结，大学生村官处境比较尴尬，很难发挥应有作用。

三是缺乏有效活动载体。大学生村官思路活、热情高，只有搭建最有效发挥大学生村官聪明才智的活动载体，才能将大学生村官最大潜能激发出来。从目前情况看，大学生村官大多从事远程教育、团的工作等，直接干“硬活”的少，制约了他们独挡一面能力的提高。

选聘优秀大学毕业生到农村任职，发挥他们的所学和特长，参与新农村建设，既有利于促进农村的改革发展，改善农村基层干部队伍结构，为新农村建设培养带头人，为党政部门培养有基层工作经验、对人民群众有深厚感情的高素质后备人才，也有利于真诚参加这一计划的大学生的成长成才。因此，进一步调动他们参与农村工作的积极性、主动性和创造性，更好地发挥作用，我们要从以下几个方面着手。

一是加强思想教育。通过举办专题培训班、召开座谈会、个别谈心等措施，教育引导大学生村官充分认识基层，增长本领、磨炼意志、汲取力量，根据阅历和知识积累去施展才华、开拓创业的广阔天地，自觉摒弃浮躁不安心态，扎根农村基层，发挥聪明才智，努力建功立业。

二是落实培养责任。采取制定发展规划、定期双向谈话、跟踪督导等措施，要求村支部书记切实履行传帮带责任，放心、放胆、放手，给大学生村官早压担子、多压担子、真压担子，让他们实实在在参与村级重大事项决策，提高实际工作能力。

三是搭建活动平台。制定大学生村官“创业计划”，开展“扎根农村、青春创业”活动，镇、村[转自www.dylw.net]在技术培训、创业资金、政策咨询、指导服务等方面给予大力支持。以乡镇为单位，成立“大学生村官志愿服务团”，发挥所学专业特长，经常到各村免费提供法律咨询、文化宣传、技术指导等服务。

四是严格管理考核。制定出台管理办法，实行日常积分制管理，对突破性、创新性工作给予加分。建立健全考勤、定期交流、述职评议、轮岗锻炼、考核奖惩等管理制度，加大落实力度，保证大学生村官待得住、干得好、流得动。

五是发挥典型作用。及时发现和培养各类典型，充分运用报刊、广播、电视、网络等加以宣传，发挥先进典型的示范带动作用，在全社会营造关心支持大学生村官成长的良好氛围。

参考文献：

[1]李文波，韩新宝.大学生村官流失的原因及对策分析[J].广东青年干部学院学报，2012，(3).

[2]唐海霞，彭斌，等.重庆市大学生“村官”现状调查[J].重庆教育学院学报，2012，(2).

[3]靳冬玲.大学生村官制度存在的问题与对策研究[J].中国集体经济，2011，(15).

大学生村官期满总结例6

为拉动内需、缓解就业压力,1999年,我国启动高校扩招计划,当年全国普通高校招生数较98年增长48%,之后招生人数逐年增加。几年之后,大批学生毕业,这项本为缓解就业压力而实施的“应急”之策,却带来了新的就业难题。

大学生村官制度应势而生,它不仅有让年轻人深入了解社会,为农村工作提供人才支撑的含义,也有缓解近年来中国高校大规模扩招带来就业难题的意味。山西省在2006年提出5年内“为每个村、每个社区选配一名高校毕业生担任干部”的计划,并在2009年率先成为中国内地实现一村一社区一名大学生干部的省份。

2008年,我国启动“一村一名大学生村官”计划。至2011年底,全国在岗大学生村官数量已经高达21万人。据《人民日报》报道,大学生村官中已有3万多人进入各级党政机关,3200多人走上乡科级领导岗位,有37人当选省级党代会代表。今年更有4名大学生村官首次成为了十代表。

但总体而言,“应急”之策并未有完善的规划,3年选聘期满后,大学生“村官”的“去留”,成为这些“村官”们心头的困惑。近年来,大学生村官“下不去”、“待不住”的现象也颇为严重。四川省先后选派8600多名大学毕业生到村(社区)工作,但现仍在村(社区)工作的不足3000人,任村(社区)干部的不足500人,流失率达70%以上。

针对这一现象,6部门近日下发的《意见》提出,要确保大学生村官下得去、待得住、干得好、流得动。因此,要加大政策倾斜力度,鼓励大学生村官留村任职。任满1个聘期、当选村“两委”副职及以上职务、考核称职以上的大学生村官,可参加面向优秀村干部的乡镇公务员定向考录,录用比例一般应达到从优秀村干部中定向考录乡镇公务员总数的70%以上。此外,任满2个聘期、当选并担任村“两委”副职及以上职务满一届、考核称职以上的,经省(区、市)组织人事部门批准,可采取考核招聘的方式聘用为乡镇事业单位工作人员,根据工作需要可继续留村工作。

《意见》还要求,在县(市、区)、乡镇事业单位公开招聘中优先聘用大学生村官,逐步提高面向大学生村官考录公务员、招聘事业单位工作人员的比例。经过3至5年,面向大学生村官定向考录公务员的比例一般应达到当年公务员录用计划的15%左右,其中定向考录乡镇公务员的比例一般应达到30%;除实行职业资格准入和专业限制的岗位之外,县(市、区)、乡镇事业单位从大学生村官中招聘工作人员一般应达到当年事业单位工作人员公开招聘岗位数量的30%左右。

《意见》同时提出,到2015年,全国有一半左右的行政村配备大学生村官。大学生村官到村任职第一年,一般担任村党组织书记助理或村委会主任助理。从第二年开始,考核称职、符合任职条件的,原则上应担任村“两委”委员或以上职务并明确分工,3—5年后,平均每个乡镇有2名左右大学生村官担任村“两委”正职,尤其是村党组织书记。每个乡镇至少有1名党政领导班子成员有大学生村官工作经历,每个县(市、区)至少有3至5名部门领导班子成员有大学生村官工作经历。

对于大学生村官的岗位性质,《意见》规定为“村级组织特设岗位”,其工作、生活补助和享受保障待遇应缴纳的相关费用等由中央和地方财政共同承担。大学生村官系非公务员身份,工作管理及考核比照公务员的有关规定进行。

大学生村官期满总结例7

中图分类号：C962；F241.22 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0091-05

一、引 言

当前大学生村官留任时间不长的现象十分突出。据测算，我国2010年有超过4万名大学生村官期满离岗，2011年为6万多，2012年估计达到7万[1]。长期大规模离岗分流，不仅给农村工作的延续性和稳定性造成影响，而且大量离职村官的再就业也给社会带来巨大压力。鉴于此，如何留任大学生村官成为社会关注的焦点，亦成为当前研究的热点。有学者认为应该“事业留人”，鼓励和倡导大学生村官创业[2]；也有学者认为应该“待遇留人”，提高大学生村官的薪资报酬和福利保障[3]。因此，我国有关部门在创业贷款、项目指导、薪资福利、保险保障等方面完善了相关制度。然而调查仍然显示，仅64%的大学生村官合同期满后愿意留任农村[4]。由此可见，这些措施收效甚微，而“对症下药”才能从根本上解决问题。因此，深入分析大学生村官离职现象背后的原因，挖掘其离职行为的驱动因素尤为重要。

二、模型构建

计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）是本文构建大学生村官离职行为模型的理论基础。该理论是理理论的发展，Ajzen研究发现，人的行为并不是百分百出于自愿和理性，还受执行者的个人能力、机会以及资源等实际控制条件的制约，在条件充分的情况下，行为意向直接决定行为[5]。由此可见，从主观意向到实际行为，有一个重要的突变因子，即能力、机会、资源等控制条件。该观点对本文的研究有很大启示，分析哪些因素对离职行为有重要影响，尤其是找到影响大学生村官离职行为的突变因子对构建模型尤为重要。

通过对现有研究梳理发现，早期多从外部环境、工作特征、个体因素等探讨离职行为，并得到了较为一致的结论，认为上述三方面是影响员工离职的关键因素[6，7]；同时，工作满意度在离职研究中倍受重视，是预测员工离职的最佳指标[8]。然而近期研究中，诸多学者认为上述变量仅有4%～5%的解释力，离职行为还有很大部分方差没有得到解释[9]。因此，学者们不断探索解释离职行为的新变量。很多学者都认为，经济行为根植于人们生活中的社会网络（结构）[10]。该网络是由一系列个体或群体因友谊、血缘、商业、联盟等原因形成的连接关系，个体或群体被定义为“节点”，他们之间的关系则定义为“连线”，节点和连线共同构成了一种网络状的社会结构。社会成员按照网络中“联结”的多寡有差别地占有和结构性地分配稀缺资源，因此，应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为。由此可见，离职行为受个体所嵌入的社会网络结构的限制，行动者内在驱动力即使再强，如果缺乏社会网络支持（如信息、资源、信任等），也不会产生离职行为。社会网络可以看作离职行为产生的突变因子，在离职行为中起到调节器的作用。该观点也日益为主流学派关注和引用。Feeley和Barnett首次将社会网络变量引入离职研究中，构建并验证了“侵蚀模型”（Erosion Model，EM），得到网络中心性与离职行为的负向关系[11]。Mossholder等对176名医疗中心陪护人员离职行为的研究得出了相同结论[12]。因此，通过文献研究，本文暂认定工作满意度、社会网络是离职行为研究的关键变量。

在此基础上，本文展开了实地调查。课题组在苏州吴江市七都镇丰田村、沈家湾村，松陵镇农创村，同里镇北联村，海门市包场镇联合村，滨海新区前哨村，镇江市象山镇长江村、左湖村等40多个村镇进行了走访调查，完成了对36名大学生村官、49名村主任/书记的深度访谈工作，通过对录音文本的转换、整理和分析，收集到诸多关于大学生村官离职情况的一手资料。发现大学生村官离职行为与企业员工离职有一些共性，但也存在不同之处。首先，大学生村官是政府行为的产物，他们选择去农村并非受经济利益的吸引，而是基于政策的引导，因此，真正对其有吸引力的并非当村官的工作阶段，而是服务期满后的优惠政策，这也是其离职倾向高的本质原因。访谈中有位村主任说：“他们也就是来镀镀金，过两年就走了，前年来的一个大学生村官已经在准备考公务员了”。其他村主任/书记也表示有类似的情况并表达出相同的感受。可见，最初始的动机直接决定了大学生村官最终离职与否。其次，农村工作的特点是面对最基层的村民，由于文化水平、认知能力等的差异，导致一些沟通方面的问题增加了大学生村官的工作挫败感。一些村官表示“我也想融入这里，但是村民总是会用异样的眼光看我，觉得我不会长期在这里，再加上他们不会普通话，我又不会方言，很难跟他们沟通，工作起来困难很大”。可见，工作满意度普遍较低是大学生村官群体的共性。第三，大学生村官的出路是有限的，虽然2009年中组部等提出大学生村官聘任期满后有5条出路：留任村干部、考录公务员、[JP3]自主创业、另行择业和继续学习深造，然而，大部分村官的首要选择依然是考录公务员。从2010年开始，村官考公务员不享受加分政策，取而代之的是一定数量的定向考录职位，由于职位数量十分有限，导致大学生村官再就业的竞争更加激烈。因此，社会网络中所蕴含的机会、信息和资源就显得尤为重要，通常被称为“关键的一跃”，如果有好的发展机会，便会选择离职，如果没有相应的资源，便可能选择留任或者其他出路。这与前文分析的社会网络作为突变因子起到调节器的作用十分相符。

通过理论分析和实地访谈发现，动机、工作满意度、社会网络三方面因素对大学生村官离职行为影响尤为关键。动机主要指大学生选择做村官的本质原因、内在诉求和根本动力。通过访谈发现主要有5类动机：政策引导、支持农村发展、城市挤压、农村吸引和随大流；工作满意度是常用的离职模型变量，可以从以下5个维度来考察：成长、工作稳定性、补偿、社会交往和上级满意度；而社会网络则是离职行为最终是否发生的突变因子。尤其在重视非正式联结、关系文化导向的中国情境下探讨离职问题，社会网络变量尤其值得关注。相比西方的团体格局，中国按个体社会关系亲疏远近的“差序格局”来建构社会网络。因此个体对自己人和外人，圈里人和圈外人有明显的区分。而社会网络通过沟通人情，连结资源相异、权力不等的个体，建立起长期互惠或面子机制，完成没有正式规范约束下的社会换，实现对资源配置和重组过程的干预[13]，离职和再就业正是资源配置和重组的过程。综上，本文构建了大学生村官的离职行为模型（见图1）。

三、问卷与数据

（一）变量测量

大学生村官期满总结例8

XX省目前共有女大学生“村官”XX名，占大学生“村官”总数的XX%。其中本省户籍229名，外省户籍4人；21-25岁的XX人，26-30岁的XX人，30岁以上的XX人；本科学历的有XX人，大专学历的XX人；中共党员（含预备党员）XX人，共青团员XX人，其他XX人；已婚XX人，未婚XX名；在村党组织任职的XX人，在村委会任职的XX人（其中2名女“村官”在村“两委”都有任职）。

二、女大学生“村官”工作、生活现状

（一）海南省针对大学生“村官”特别是女大学生“村官”出台的有关政策

省委组织部出台《海南省选聘高校毕业生到村任职工作管理办法（暂行）》，明确规定：1.大学生“村官”为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份，在村任职聘期为3年。任职期满经组织考核合格后，按干部管理权限，报省委组织部审批，录用为本县（市、区）乡镇公务员；2.比照各县（市、区）乡镇从大学生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定聘用期间的工作、生活补贴标准，按月发放。享受中央财政每人20__元的一次性安置费；3.在村任职期间，按照当地对事业单位的规定，参加相应社会保障；4.符合国家助学贷款偿还政策规定、聘期考核合格的，其在校期间的国家助学贷款本息由国家代为偿还。

同时，省委组织部下发 《关于为大学生“村官”办理重大疾病和人身意外伤害综合保险的通知》，要求各市县在为大学生“村官”统一办理养老、生育、医疗、工伤、失业等五项保险的基础上，再办理综合保险（包括疾病身故、意外身故、意外残疾、重大疾病四项保险），切实解决大学生“村官”的后顾之忧。

各市县严格执行省委组织部有关规定，认真落实大学生“村官”的各项待遇和保障，加强对大学生“村官”尤其是女大学生“村官”的管理。如海口市参照公务员标准，及时把大学生“村官”工作、生活补贴和安置费拨到各镇帐户，实行专人专户管理，专款专用；下发了《关于为大学生“村官”办理重大疾病和人身意外伤害保险的通知》和《关于印发海口市选调（聘）生管理办法（试行）的通知》，为大学生“村官”办理了工伤、基本医疗、生育和国家公务员医疗4项社会保险，办理了重大疾病和人身意外伤害综合保险，并缴纳了住房公积金。澄迈县20__年5月份出台了《澄迈县选调（选聘）生培养、管理、使用暂行办法》，对大学生“村官”的培养、管理、待遇、提拔等方面都做了明确的规定。文昌市先后下发了《关于加强大学生“村官”管理工作的通知》和《关于进一步加强大学生“村官”管理工作的通知》两个文件，从加强岗位管理和教育培训、健全机制营造优良环境、落实政策保障待遇、强化管理督促检查等方面对大学生“村官”的管理工作进行了全面的安排部署。特别是文件中要求对女大学生“村官”的人身安全问题，要高度重视，给予更多的关心和照顾。

（二）妇联组织推动女大学生“村官”成长的措施、取得的成效

1.加强教育培训，提高了女大学生“村官”业务知识水平。各级妇联组织把女大学生“村官”的培训教育纳入妇女人才培训的总体计划，采取学习、交流、考察等多种形式，对女大学生“村官”进行实用技术、法律知识等多方面的培训，不断提高其综合素质。特别是注重农村工作业务培训，突出内容的针对性、实用性，如新农村建设形势任务、农村妇女工作热点难点、农村留守儿童问题等，促进她们尽快熟悉农村、熟悉工作。如省妇联出资组织女“村官”包括女大学生“村官”60人赴全国妇联培训中心天津基地进行上岗业务培训；联合省委组织部、省民政厅、省委党校举办女“村官”包括女大学生“村官”120人参加的业务培训班；分3个片区举办共有600多个女“村官”兼妇代会主任参加的业务培训班。临高县妇联大力实施“农村人才素质工程”，对表现突出的女大学生“村官”，每年派出外地学习。还专门制定了女大学生“村官”培训管理制度，规定每年必须对全县女大学生“村官”进行集中培训不少于3次。三亚市妇联通过发放学习资料、组织学习、召开“村官”座谈会和 工作汇报会等方式，帮助女大学生“村官”了解掌握党的农村政策、村务管理、农村基层组织建设、妇联业务等知识，为她们开展农村工作打下良好基础。20__年以来，三亚市凤凰镇妇联共组织召开女大学生“村官”座谈会6次、工作汇报会8次。同时邀请基层工作经验丰富的镇、村干部，为女“村官”们作专题辅导，使她们很快熟悉村情民意，较好掌握了所在村的情况和村务管理的业务知识、办事程序，提高了解决问题的能力。

2.适度压担子，提高了女大学生“村官”业务综合处理能力。将女大学生“村官”积极推选到基层妇女干部队伍中来，组织她们积极参加镇妇联或村妇代会的各项活动，如文明知识宣传教育、创业就业等多方面的活动，利用她们眼界宽、信息灵等特长，为农村妇女提供各种信息服务，有效推动农村妇女工作发展。如三亚市育才镇马脚村的女大学生“村官”黄林君利用网络搜集信息，帮助该村妇女科学养殖本地鸡和山鸡，增加了她们的养殖经验和收入，为该村的“腾飞事业”做出了积极的贡献；育才镇龙密村女大学生“村官”黎礼秀为帮助当地妇女搞好玫瑰种植，从镇农业办请来农业技术人员，举办了多期种植技术专题讲座，提高了该村妇女的科学种植水平。同时，各级妇联组织对女大学生“村官”进行重点培养，实施一职多岗锻炼，引导她们成为多面手。如琼海市嘉积镇温泉村女大学生“村官”周筱，一上任便参与了土地测量、计划生育、生态文明村建设、发展党员、青少年入团等多项工作，还利用自己编辑出版专业及结识不少媒体工作者的资源优势，邀请南海网记者多次对温泉村进行宣传，增加了知名度，带动了温泉村经济发展。海口市龙华区占符村女大学生“村官”周海燕一身兼任村支书助理、村主任助理、团书记3职，她积极调查占符村青年现状，对他们加强学习培训，还策划创建养猪基地和发展农家乐等，得到村民们好评。

3.实施传帮带，增强了女大学生“村官”扎根基层的信心。充分发挥妇女干部在女大学生“村官”培养、管理和服务中的作用，着力构建市（县）、镇、村三级联动的培养网络，建立起市（县）妇联机关干部、镇妇联干部、村妇代会主任“3＋1”的传帮带机制，帮学习、传技术、教方法、带工作，帮助解疑释惑、理清发展思路、提高农村工作能力，增强工作信心。如文昌市妇联开展“巾帼牵手·姐妹同行”活动，各镇妇联主席、资深女村官“一对一”分别对该市女大学生“村官”进行结对传帮带。负责传帮带的女干部定期跟踪了解女大学生村官的心理、思想动态以及工作、学习、生活情况等，开展政策指导、信息引导，传授农村工作方法。三亚市妇联指定镇妇联主席作为联系人，及时为“村官”排忧、解难、释疑。天涯镇妇联派专人到村里帮助解决好女大学生“村官”的食宿及办公场所问题，镇妇联主席与女大学生“村官”进行任前谈话，介绍基本情况，鼓励她们扎根农村、服务基层。白沙县妇联为女大学生“村官”搭建创业平台，给予技术及资金上的支持，帮助该县元门乡南训村女大学生“村官”范少婷在村里养鹅，并获得良好经济效益。范少婷20__年获得“技能型乡镇政府建设先进个人”称号，在她带动下，村里很多妇女都加入到养鹅队伍中，家庭收入明显增加。

4.注重制度考核，激发了女大学生“村官”争取进步的决心。每年年初或年底，各级妇联组织都会协同组织部门对到村任职工作满一年的女大学生“村官”进行全面考核，考核以大学生“村官”的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉、学等六个方面，由选聘到村的大学生“村官”本人撰写个人工作总结，并按考核程序一一进行客观公正地考核。对考核优秀者，纳入女性人才库，适时增补为镇妇联执委，或是积极发展加入党组织。如三亚市妇联把优秀女大学生“村官”作为“推优入党”的对象，近年来，共配合党组织吸收了14名女大学生“村官”成为中共党员。同时，各级妇联组织还协助做好任职满3年的女大学生“村官”期满考核和从中择优录用乡镇公务员等工作。海口市在20__年换届选举中，有1名女大学生“村官”被选进了镇党政领导班子。

（三）女大学生“村官”任职期满后的出路情况

女大学生“村官”在村任职期满经组织考核合格后，按干部管理权限，报省委组织部审批，录用为本县（市、区）乡镇公务员。

三、女大学生“村官”工作和生活中存在的问题

（一）所学专业与农村工作不对口

从调查情况来看，女大学生“村官”所学专业属社科类的90人，理工类89人，农林牧渔类 17人，其它类37人。总体上看，涉农专业偏少，女“村官”们在校所学的专业与目前工作的需求不对口，学校学习的专业知识在工作中作用不大。

（二）缺乏农村工作经验

大部分女大学生“村官”是从校园直接到农村基层任职，有的甚至从未在农村生活过，对村里的工作环境、生活习惯、民风民情等了解较少，对农村基层工作的琐碎性、复杂性估计不足，在处理农村基层事务时，管理能力、沟通能力和解决实际问题能力不强。

（三）发挥作用不突出

女大学生“村官”大都是助理的身份，没有明确分管工作，很难找到工作的切入点和突破口，开展工作不容易。个别村组织对女大学生“村官”重视不够，女大学生“村官”的想法建议不被重视和采纳。个别村党支部书记担心女大学生年纪轻、文化高，会给自己造成一定的工作压力，内心有顾虑；有些村干部认为女大学生“村官”是来过渡的，没有将其真正作为村干部的一员来对待。对女大学生“村官”缺乏明确的培养目标，在使用方面“哪里需要人手就到哪里”，存在重使用、轻培养的现象，定岗、定责、定权不够到位，有的被局限安排做文字工作以及涉及电脑的一些简单工作，有的成为“乡镇临时工”，一定程度上影响了她们的作用发挥和成长锻炼。

（四）工作主动性较弱

作为选聘的女大学生“村官”，3年聘任期满后经考核合格就可以转为正式公务员，有些女“村官”会有“不求有功但求无过”的心理，循规蹈矩，只求做好镇、村领导交办的工作事项，缺乏 主动性、创造性。

四、对策及建议

（一）建立选聘倾斜机制

在选聘环节实行部分政策优惠，向农业院校，特别是向涉农专业女大学生倾斜，报考时可单独划线并占一定比例，促使更多涉农专业女大学生到村任职。分配环节实行双向选择，录取的女大学生“村官”填报任职村志愿，任职村根据本村发展实际上报包含高校女毕业生专业、特长等情况的需求计划，实现按需分配、各尽所能。

（二）加大培训，帮助女大学生“村官”尽快进入工作角色

组织人事部门应将女大学生“村官”纳入干部教育培训的整体规划，鼓励、支持她们在职进行各类培训和学历深造。妇联组织可以协调相关部门组织女大学生“村官”参加相关富民政策、农业种养实用技术、维护妇女合法权益等针对性强的业务培训，引导女大学生“村官”紧密结合所学专业知识，进一步探索解决农村工作问题的方式方法，促使她们尽快适应农村工作，不断提高服务基层的能力

（三）典型引路，激励女大学生“村官”在农村建功立业

大学生村官期满总结例9

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1673-9841（2012）06-0041-07

选派大学生“村官”，是新世纪新阶段统筹解决农村基层人才短缺、应届大学生就业岗位难找、城乡人才发展失衡等问题的国家战略。按照中组部的统一部署，2008年，重庆市委组织部会同市人力社保局、市教委、市卫生局、市财政局、团市委等单位，启动了为期5年的“万名大学生村官计划”。计划实施以来，报名学生越来越多，选派规模越来越大，社会关注越来越高，基层反映越来越好。但是，作为一种阶段性的制度设计，随着计划的推进和时限临近，项目的质量、进度和效益需要进行客观评估，并采取针对性措施加以改进。

一、重庆市大学生“村官”工作的创新实践

作为全国统筹城乡综合配套改革试验区，重庆市认真贯彻落实中央关于选派优秀大学生到基层工作的战略部署，着眼于解决大学生选得准、下得去、用得上、干得好、有前途，不断解放思想，更新观念，探索创新，从2008年开始，启动了为期5年的“万名大学生村官计划”。截至2011年，共选派大学生“村官”10　028名。从推进情况来看，多数区县反映，实施大学生“村官”计划，有效解决了农村基层干部和专业人才断层问题，是重长远、抓基层、打基础的重大战略。91％乡镇“一把手”和95％村书记认为，大学生“村官”有才有德，有为有位。98.1％的基层干部和农民群众表示，“欢迎大学生到农村当村官”。调查表明，多数大学生“村官”已成为当地农村、农业、农民的“香饽饽”。相当一些大学生“村官”反映，当“村官”是一笔难得人生财富，对坚定理想信念、丰富生活阅历、增长知识才干、历练品行作风、增进群众感情等都大有裨益。在创新大学生“村官”工作中，重庆市主要从四个方面作了积极探索，并取得明显的社会效益。

（一）打捆政策，吸引人才

1.整合项目资源，防止政出多门　将服务农村的“选调生”、“三支一扶”、“教师特设岗位”、志愿服务西部（重庆）计划等项目，全部整合入“农村乡镇人才队伍建设计划”，实行统一招考、统一选派、统一管理，从根本上解决以往大学生下基层工作补贴标准、考核方式、身份性质不一，相互攀比，协调困难，多头管理等难题。

2.给予优厚待遇，坚持拴心留人实行市、区县分级负担，其中市财政投入5亿元。参照大学生“村官”所在区县新招录公务员工资和津贴标准发放工资，最高2800元／月、最低1500元／月。同时，为大学生“村官”办理意外身故、意外伤残等7项保险，最高单项赔付金额达11万元。52.2％的大学生“村官”认为，重庆大学生“村官”经济待遇优厚。

3.实行政策兜底，解决后顾之忧选派前实行统一的公务员招录考试，在村服务期满经考察合格的，正式录用为公务员。在此基础上，允许多渠道分流，从而有效解决大学生“村官”二次就业问题，这在全国省区市中是唯一的。问卷调查显示，就业兜底政策成为我市大学生“村官”工作最大特点。2008年选派的服务期满大学生“村官”，99.2％考察合格后被录用为公务员。

4.建立晋升制度，打通成长通道市里明确规定，各级党政机关补充公务员，除特殊岗位外，重点从大学生“村官”中逐级遴选，比例不低于80％。这既从制度设计上为服务期满大学生“村官”录用公务员提供编制保障，又有利于建立从基层一线培养选拔干部机制。

《大学生村官“重庆模式”的出口分流机制研究》认为，运用政策杠杆引导大学生到村工作是重庆市大学生“村官”31作的最大亮点。调研组问卷“我市大学生‘村官’政策满意度测评”结果，证实了这一判断。96.5％的大学生“村官”对重庆创造的成长成才环境表示满意或基本满意。

（二）开阔视野，择优选才

1.面向全国集聚人才　市委人才办定期组织相关单位到北京、武汉、西安等高校密集地区，通过召开信息会、进高校宣传等形式，推介重庆人才需求信息和优厚政策。为提高选派生质量，单列计划指标面向“211”、“985"高校定向选派。大量外地生源大学生踊跃报名，选派录用比例和外地大学生“村官”占比不断升高。

2.坚持差异化选派针对大城市、大农村、大山区、大库区并存的特殊市情，在确保大学生“村官”全部具备全日制大专以上学历基础上，分主城、“一圈”、“两翼”三个片区，规定不同的专业结构、学历层次指导性比例，并适当向研究生、自然科学类考生倾斜。大学生“村官”专业结构更倾向于合理，研究生学历大学生“村官”明显增加，基本满足了区县和基层的需求。

3.不断完善选派程序坚持公开、平等、竞争、择优原则，规范报名、资格审查、笔试、面试、体检等程序，并在实践中不断完善。比如，改进选录方式，分片按文史、理工和研究生划定录取分数线；推行差额面试，调整后续调剂工作等。招考工作在网上全程公开，接受社会监督。大学生“村官”分配到区县后，区县按照考试分数、个人专长、村里需要及个人志愿相结合原则，安排岗位。对志愿到贫困村工作的，优先选派，重点培养。超过90％的问卷对象认为，选派工作程序公开、公平、公正。

（三）以用为本，跟踪育人

1.三级联动抓培训

针对大学生“村官”成长特点，将其纳入大规模干部培训规划，建立市、区县、乡镇三级培训体系。扎实开展岗前培训，确保每名大学生“村官”每年累计参加集中培训不少于7天；开展适岗培训，安排大学生“村官”先在乡镇机关进行1个月适岗锻炼，让他们了解乡镇职能及运转，弄清农村实际工作，熟悉所选派村情况；建立市、区县调训制度，市财政每年投入300万元，对不少于20％的在岗大学生“村官”进行专题培训。为增强培训实效性，全市建立15个大学生“村官”市级培训基地、51个区县基地。

2.结对帮带传经验建立区县及部门领导干部、乡镇领导班子成员、村“两委”负责人与大学生“村官”“3+1”结对帮带制度，明确帮带责任，传授农村、农民和农业工作方法，帮助他们熟悉环境，转换角色，找准定位。全市共确定1907名区县及部门领导干部、5597名乡镇干部、5943名村干部为帮带责任人。同时，探索建立大学生“村官”间的交流机制，组织有农村工作经历的优秀大学生“村官”与新到岗大学生“村官”结对联系，部分区县成立大学生“村官”联谊会定期开展活动，通过交流亲身经历、切身体会、经验教训，相互学习借鉴，促进共同进步。

3.“三项活动”育民情　把培育群众感情作为大学生“村官”的重要任务。一是要求大学生“村官”把落实基层党组织联系服务群众作为到村工作刚性职责。与村“两委”干部一样，定时定点接待群众，分工包片入户走访，及时办理答复群众反映的问题，帮助村“两委”建立健全一家一户民情档案及数据库。目前，全市大学生“村官”走访群众349万户，占农村居民户1／3。二是要求每名大学生“村官”每年累计与农村群众同吃同住同劳动不少于3个月。吃农家饭、住农家屋、干农家活，促使他们在与农民群众摸爬滚打中增进相互之间的感情。三是要求每名大学生“村官”至少与本村1户贫困户结“对子”，帮助解决生产生活困难，指导脱贫致富，不脱贫不脱钩。

（四）严格管理，督促尽才

1.突出日常监管　每年初，乡镇党委、村“两委”分别与大学生“村官”签订年度工作目标责任书，作为日常监督管理主要依据；建立民情日记、定期汇报等制度，随时掌握大学生“村官”情况；建立督查、暗访和抽查结果通报制度，不定期抽查大学生“村官”在岗情况。严格的日常监管制度促使大学生“村官”沉心基层。

2.强化年度考核　出台《大学生“村官”年度考核暂行办法》，全面实行“双述双评”。每年底，大学生“村官”分别向乡镇党委、村党员和村民代表会议述职、接受测评。年度考核有一年确定为“不称职”的，暂缓公务员录用考察，延长服务期一年；留用期间年度考核为“不称职”或“基本称职”的，解除协议。在村服务期间年度考核均为“优秀”的，同等条件下优先列为乡镇后备干部重点培养。2008年选派的大学生“村官”在年度考核中，有1人因未完成工作任务被确定为“不称职”。

3.规范录用考察　制定《重庆市从大学生“村官”中录用公务员量化考察实施办法》，对在村服务期满、年度考核均合格的大学生“村官”，采取集中考察与日常考核相衔接、组织评价与群众公认相结合的方式，对其政治思想、道德品质、能力素质、日常表现、工作业绩、遵纪守法等方面情况进行百分制量化考察，得60分及以上正式录用为公务员。2008年选派的1964名在岗大学生“村官”中，除6人自愿应聘到企事业单位、9人因故延长一年服务期外，其余1949人经考察合格全部录用为公务员，占在岗总数的99.2％。

重庆市大学生“村官”创造性实践，引起中央领导、国家部委和有关媒体的高度关注。、、张德江、刘延东、李源潮等中央领导先后对重庆市大学生“村官"32作给予肯定性批示。中组部推广了重庆整合大学生服务基层项目、做实待遇保障、搭建成长平台等经验。人力资源和社会保障部、教育部专题调研组认为，重庆市选派大学生到村工作，具有整合服务基层项目、统筹城乡人才队伍建设、做实待遇及就业政策、提供事业发展平台、建立下得去导向机制5个方面的经验。人民日报、新华社先后多次跟踪报道重庆市大学生“村官”工作。

二、当前大学生“村官”工作中的突出问题

重庆市大学生“村官”工作虽然作了一些探索，积累了一些经验，取得了一些成绩，但也存在一些不可忽视的问题，特别是短期项目与长效机制设计，选派计划与实际需求衔接，“村官”自我管理与组织服务结合等问题还需要我们认真研究。

（一）大学生“村官”政策延续问题

按照部署，重庆市“万名大学生村官计划”项目期为2008—2012年。社会高度关注大学生“村官”政策延续性问题。问卷调查显示，98％以上的大学生村官希望继续选派大学生“村官”，并且非常希望延续诸如实行就业兜底、建立一线选人机制等优惠政策。在选派规模上，43％的大学生村官希望慎重确定选派规模。调查显示，社会上对现行政策有两方面的反映，一是认为约束大学生“村官”单方解除协议的政策力度不够。市里虽然明确规定大学生“村官”在服务期间单方解除协议应具备的条件，却未规定其单方解除协议应承担的责任，无形之中增加大学生“村官”解除协议的随意性，继而影响整个“村官”队伍稳定。79.6％的大学生建议市里加强大学生“村官”解除协议的约束机制建设。二是认为支持大学生“村官”创业措施跟进不够。虽然市里设立大学生“村官”创业资金，但由于一些区县财力所限，短期内难以配套资金支持大学生“村官”创业。64.7％的大学生“村官”反映目前创业资金短缺，有项目难发展。

（二）大学生“村官”实际需求问题

调研发现，无论是区县还是乡镇、村社，都对大学生“村官”心存感激，寄予厚望：一是区县党委、政府寄望通过大学生“村官”弥补当地干部总量不足和干部专业结构缺失。为此，在对待大学生“村官”选派上，不仅选派数量有要求，还有专业分布、学历层次、性别结构等需求，希望借此机会，选当地最急需、最紧缺人才。持这种观点的超过87％。二是乡镇和村社寄望大学生“村官”能带给农村变化，比如改变贫困面貌、带领群众致富等。事实上，涉农专业的大学生“村官”，尤其是懂农村实用技术的占比偏低。调研中，32.9％的大学生“村官”认为，群众对他们在农村发挥作用的期望值过高。客观上存在的大学生“村官”农村基层工作能力的参差不齐，加速部分群众对大学生“村官”期望落空。其主要表现是有的进入状态慢，找不准工作切入点；有的缺乏主动性，不能独当一面。

（三）大学生“村官”自身素质问题

1.一些大学生“村官”能力有些弱　尽管大学生“村官”有较丰富的理论知识，但实践能力相对薄弱。面对复杂繁琐的基层工作，有的热情高，但找不到工作突破口和着力点，有时感到迷惘；有的心理准备不足，难以适应农村艰苦的生活条件和生活环境，环境反差带来心理落差；有的眼高手低，小事不愿做，大事不会做。调研显示，5.1％的大学生“村官”对当初选择感觉有点后悔或很矛盾；3.9％的大学生“村官”面对艰苦农村工作和生活，“下不去、融不进”，在继续与放弃中左右“摇摆”；17％的大学生“村官”认为村官权力小，没有多大发展空间，在干小事与成大事上感到困惑。

2.一些大学生“村官”作风有些飘　目前，选派到村工作的大学生情绪稳定。但问卷结果分析，有7.8％的大学生“村官”把主要精力用于琢磨市里的优惠政策是否兑现，寻思借助村官平台离开农村，工作应付了事；有19.1％的大学生“村官”承认当初选择当村官是因为工作不好找。对服务期满后的打算，82.3％期望到乡镇机关及更好的地方工作，真正愿意留任的仅占17.7％。客观存在的工资待遇地区差异、网络上不正确的言论等，也在一定程度上影响着大学生“村官”的思想稳定。

3.一些大学生“村官”心态有些浮　调研结果反映，有5.9％的大学生“村官”开始滋生优越感。主要表现在就业兜底政策使我市大学生不再重新面临第二次就业，这在其他省市是无法想象的。调研显示，超过50％的大学生在初始职务选择时，不是基于个人的价值判断，而是更多受优惠政策引导选择大学生“村官”。优越的政策条件，导致个别大学生“村官”把各级组织创造的好环境当作骄傲的资本，把自己当成基层干部和群众眼中的特殊群体。而有的乡镇、村把大学生“村官”，当成“来客”、“过客”，过于尊重或爱护，也在一定程度上助长了大学生“村官”优越感的滋生。

（四）大学生“村官”截留问题

大学生“村官”到村任职，应对其上级组织即乡镇政府甚至县级政府的运行模式有所了解，才能更好地在基层开展工作，这不仅是一种锻炼，更是一种必要培训。从有利于大学生“村官”，开展工作角度审视“村官乡用”无可厚非，但一定要把握好借调的度，否则将有违大学生“村官”实施的初衷。

从全国范围看，近35％的大学生“村官”每周在村工作时间在3天以下，只有16.6％大学生“村官”每周7天均在村里。其中，西部地区有1／3左右的大学生“村官”基本不在岗，中部地区有超过1／3的大学生“村官”每周到岗时间不到5天。被“乡用”的大学生“村官”主要精力被用在收发文件、撰写材料、接听电话等日常琐事上。在重庆，为解决大学生“村官”的截留问题，市委组织部下发《关于切实解决乡镇截留大学生“村官”问题的通知》，建立督查暗访制度、通报制度，开展专项检查，截留大学生“村官”问题得到较好解决。随机抽查76名大学生“村官”，仅4名大学生“村官”临时乡用。可看出，重庆村官乡用情况明显好于全国平均水平。出现“村官”截留问题，有大学生“村官”自身“求功”心理原因。问卷调查显示，“主动要求锻炼自己”的比例占一成，超过半数大学生“村官”表示在乡镇借调期间进步更快。此外，也有乡镇方面原因。一些乡镇能干事年轻干部少，尤其是“两翼”地区贫困乡镇，大学生“村官”正好填补这一缺口。村干部不愿放手也是原因之一。问卷调查显示，45％的基层干部认为，大学生“村官”缺乏基本工作经验，怕“出乱子”、不敢放手，希望村官乡用，以至于一些大学生“村官”在进村“最后一公里处”被“搁浅”。

三、建立大学生“村官”长效机制的建议

大学生“村官”是夯实农村执政基础、促进城乡统筹发展、加强后备人才队伍建设的活水源头。从前几年实践看，这项工作既是国家层面的战略部署，又是重庆当前的民生工程。但作为阶段性的国家项目，目前还是停留在临时性的行政指导行为，缺乏强制性法律依据。在重庆，这个项目是创造性的，是成功的，也是长期需要的。因此，要按照科学发展观的要求，科学总结，统筹规划，用改革的办法和创新的思路，研究建立大学生“村官”长效机制，确保大学生特别是优秀大学生“村官”选得出，下得去，待得住，干得好，流得动。

（一）完善“选得出”机制

1.建立定期选派制度，保持适度规模从实际出发，合理确定选派计划，保持大学生“村官”总体规模和年度计划动态平衡。根据在岗大学生“村官”情况和全市党政干部需求，借鉴第一个五年期选派经验，继续以5年为一个选派期，每年保持1500至2000名选派规模，重点向“两翼”区县和贫困地区倾斜，防止因连续选派造成编制缺乏而不能兑现优惠政策。

2.科学设置选派条件，改善队伍结构

一方面，坚持广纳贤才，以更宽视野在更广范围选派优秀人才；另一方面，坚持严格选派标准，选派对象必须是全日制普通高校本科及以上学历毕业生，并适当提高中共党员、优秀学生干部和少数民族学生选派比例。针对我市城乡二元结构，重点制定“两翼”地区吸引清华、北大等“985”、“211”高校毕业生，进一步改善贫困边远地区大学生“村官”学历、专业、性别、族别等结构。

（二）完善“下得去”机制

1.改革选派方式，探索“订单式”选派借鉴高校毕业生定向、委培模式，每年拿出500个定向名额，委托高校培养，有针对性地选派区县经济社会发展急需人才，专业主要包括农学、医学、环境科学、土地资源管理、城市规划等。加强与高校合作，前移选派环节，提前公布选派岗位，事先征求大学生任职意向，由相关部门和高校共同组织有意愿到农村基层就业的大学生参加农村工作相关培训，为毕业后到村工作打好基础。条件成熟的，还可组织大学生在农村基层开展实习，让其提前感受农村生活，熟悉农村基层工作运转。

2.营造良好氛围，寻找源头活水及时发现大学生“村官”先进典型，广泛宣传他们干事创业成功事例和先进事迹，激励更多优秀大学生自愿到农村基层工作。继续开展选派大学生“村官”“重点高校行”巡回宣讲活动，坚持每年赴北京、西安、武汉等地“985”、“211”重点高校宣传推介，组织优秀大学生“村官”现身说法，吸引大学生来渝担任“村官”。组织清华、北大等部分高校优秀应届毕业生或邀请有志到农村基层工作的应届毕业生，到区县进行“体验式”考察，增强对基层工作的感性认识。

（三）完善“待得住”机制

1.提供事业平台

一是合理安排岗位。充分考虑大学生“村官”专业特长和农村基层发展需求，把他们放在真正能够发挥优势的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。二是放手使用。对大学生“村官”多压担子，多交任务，大胆放权，让他们参与村重大事项讨论和决定，在工作中增长才干。继续实行大学生“村官”轮流列席区县和乡镇有关会议制度，不断提升他们对于“村官”工作的适应性和职业兴趣。三是支持干事创业。建立市、县大学生“村官”创业资金，市里出台《重庆市大学生“村官”创业资金管理办法》，鼓励和带动区县建立大学生“村官”创业资金。在具备条件的区县工业园区，探索建立大学生“村官”创业园。坚持每年开展大学生“村官”创业大赛，联合企业、科研院所转化设计成果，充分发挥大学生“村官”在助推新农村建设中的作用。捆绑涉农政策、项目和资金，鼓励大学生“村官”积极申报、领办、创办一批农业发展项目、专业合作社、农产品加工企业、农村中介服务组织，带领农民增收致富，力争每年培养创业型大学生“村官”100名。

2.完善激励保障政策　一是落实现有保障待遇。贯彻执行关于大学生“村官”的各项保障政策，及时将市级财政补助资金划拨到位。鼓励大学生“村官”通过多种经营增加效益收入，形成既有稳定财政供给，又有灵活效益补贴的收入机制。二是适当提高国贫村大学生“村官”待遇。探索设立特殊岗位津贴，加大对部级扶贫开发村大学生“村官”的财政补助力度，缩小欠发达地区与其他地区大学生“村官”间的收入差距，用适当优厚待遇留人才。三是建立薪酬动态增长机制。建立基于能力和实绩的绩效工资制度和岗位薪级制度，根据日常考核情况和任期服务年限，逐步提高大学生“村官”特别是服务期满后仍然留在农村工作的大学生“村官”的工资待遇水平。充分考虑当地经济发展、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整提高大学生“村官”的薪酬待遇。

3.加强思想政治工作一是重视心理疏导。对到任之初的大学生“村官”，各级党组织、尤其是村干部应把思想疏导放在工作首位，帮助他们融入农村环境，尽快进入工作角色。借鉴北京市做法，探索建立心理调查机制，增加心理测试环节或心理调查，对心理问题严重的不予录用。二是加强正面引导。建立完善各级领导干部联系大学生“村官”制度和交心谈心制度，鼓励他们坚定人生选择。培育对群众的朴素感情，强化社会责任感。每两年评选一批大学生“村官”典型，用先进典型引导和激励大学生“村官”学先进、比先进，干实事、出实绩。三是坚持情感关怀。根据大学生“村官”能力特长，按照先易后难原则合理交办工作，以增强他们的自信心；定期组织开展体育竞技、网络论坛、琴棋书画等健康有益的文体活动，促进身心健康。重点关照贫困家庭大学生“村官”、外来大学生“村官”等特殊群体，让他们时时处处都能感受到组织的温暖和关怀。关心大学生“村官”，恋爱、婚姻问题，特别重视女大学生“村官”的安全问题。

（四）完善“干得好”机制

1.加大培训开发力度一是抓好岗前培训。针对大学生“村官”特点，编印培训“土教材”。采取中心课堂、远程教育课堂和实践课堂等形式，进行岗前培训。重点加强党的路线方针政策、涉农法律法规、农村经营管理知识、农业实用技术、农村基层组织建设以及开展调查研究、做好群众工作等内容培训，讲解“三农”工作方针政策，介绍新农村建设情况和乡风民俗，传授农村工作经验。二是加强适岗培训。通过选派大学生“村官”到乡镇机关、事业单位跟班学习，参与、综治调解、小城镇建设等工作，为他们提供计划生育、环境整治等多岗位锻炼机会，使他们在工作实践中积累经验，增长才干，进入角色，打开局面。三是开展专项调训。整合党校、行政学院、高等院校、远程教育站点等资源，开展大学生“村官”专项培训。鼓励高等院校特别是农业院校，结合大学生“村官”，特点和工作需要，开展继续教育和研究生同等学历教育，加强大学生“村官”专业知识和更新知识培训。如果条件允许，还可探索“订单式”、“菜单式”培训模式，提高培训针对性和实效性；选聘实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、乡土专家能人、优秀大学生“村官”代表等担任兼职教师，通过召开座谈会、专题报告会等多种形式，言传身教，释疑解惑，帮助他们坚定立足农村建功立业的信心和决心。

2.加强动态管理考核一是建立跟踪考核制度。针对考核指标不够细化、考核程序过于繁琐等问题，进一步完善大学生“村官”日常管理、年度考核、公务员录用考察体系，严格实行优胜劣汰。尤其要把好公务员录用考察关，宁缺毋滥。明确大学生“村官”单方解除协议应承担的相关责任，防止大学生借村官平台“镀金”走过场。二是强化考核成果应用。及时反馈考核结果，帮助大学生“村官”分析存在的问题和不足，切实加以改进。对年度考核优秀的，大张旗鼓予以表彰宣传，并作为评先选优、公务员录用考察的重要依据；对不称职的，取消其当年评优资格，情节严重的按照合同规定解除合作协议。连续3年年度考核优秀的，区县党委组织部门嘉奖1次，并给予一定物质奖励。三是探索建立动态管理数据库。由市、区县、乡镇和大学生“村官”个人按照不同的管理使用权限共同维护，包括个人信息、成才规划、工作日志、述职总结、评价考核等内容。其中，大学生“村官”负责提供个人信息、记录工作日志、申报工作月报，乡镇负责审核，区县党委组织部负责综合管理。

3.切实解决乡镇截留问题坚持大学生“村官”在村工作的季度情况通报和举报制度，对乡镇和部门擅自截留和借调、抽调大学生“村官”的现象予以坚决纠正。把在村工作作为大学生“村官”年度考核和公务员考察录用的首要条件，凡一年内累计不在村工作时间超过半个月的，不参加年度考核，解除合同；两年累计不在村工作一个月以上的，不能考察录用为公务员，促使大学生“村官”吃在村住在村干在村，确保“村官村用”。

（五）完善“流得动”机制

大学生村官期满总结例10

中图分类号:F325.4

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2009)21-0020-02

一、马斯洛需求层次理论的基本内容

美国著名的人本主义心理学家马斯洛,1943年在《人类动机的理论》一书中提出了人的需求层次理论在总体上分为五个层次。第一层次是生理上的需求,包括衣食、住房、基本生活保障、等。第二层次是安全上的需求,包括人身安全、职业安全、经济安全等。第三层次是归属与爱的需要,包括友谊、情感和归属的需要。第四层次是尊重的需要,包括自尊和他尊。第五层次是自我实现的需要,包括胜任感、成就感等。人们一般按照这个梯级从低级到高级地来追求各项需要的满足。

二、从需求层次理论解析大学生村官计划中存在的问题

(一)经济待遇偏低

当前大学生村官的薪酬待遇总体上还比较低,而且各个地区存在不平衡问题。中央财政按照东、中、西部地区人均每年0.5万元、1万元、1.5万元的标准给予补贴,不足部分由地方财政承担,各地方财政补贴的标准因地方经济发展状况各有不同。以经济比较发达的浙江省慈溪市为例,“月基本报酬掌握在800元左右,试用期满后由镇统一办理社会保险,其费用由镇村共同负担,对市级贫困村涉及财政作适当补助。”[1]也就是说试用期过后基本工资在800元左右,加上奖金及其他补贴,基本在1 500元上下。这一工资收入低于慈溪市平均水平,属于中低收入。西部和中部地区大学生村官的工资待遇水平比东部还要偏低。较低的工资水平无法满足大学生村官的基本生理需求,这在一定程度上会影响大学生到农村干事创业的积极性。

(二)安全感匮乏

大学生村官的不安全感主要源于工资收入水平低,福利待遇差,不足以解除他们的后顾之忧。尽管各个地方出台了一些社会保障政策,并规定大学生村官任职期间的社会保险按照当地全额事业单位在职管理人员政策标准执行,但是大学生村官享受到的社会保障项目不健全和社会保障水平低却是一个事实。

(三)社区归属感弱

“社区归属感是指社区居民对本社区地域和人群集合的认同、喜爱和依恋的感觉”[2]。多数高校毕业生,尤其是生于城市和在城市长大的大学生到农村任职时,会面临着极大的不适应。城乡文化差异大大降低大学生村官的社区归属感。在农村长大的大学生村官,由于他们在人生观价值观形成的大学时期是在城市度过的,“家庭―学校”式的学习和生活方式,使这些农村大学生脱离了真正的乡村生活。所以,同样面临着难以融入农村社会的问题。

(四)角色认同度低

1.自我认同度低。大学生村官身份非常尴尬,如果是农民,他们没有土地;如果是工人,他们不享受工人待遇;如果是政府工作人员,又没有编制,工资待遇相差甚远。身份的尴尬严重削弱了大学生村官对自身权威主体性的认同,他们往往很难将自己定位于能给农民带来实际利益,并得到村民认同、最终可以融入到村委决策层,并实现自己价值的“官”,而只是将村官职业作为一个缓冲就业压力的暂时职业。

2.社会认同度偏低。社会对大学生村官的期望值较高,但是,现有大学生村官的知识和能力的确存在缺陷。从专业领域看,相关调查结果表明,“大学生村干部具有农学背景知识的仅有4%,其他专业的为96%,有一些竟为数学、外语、天体物理专业的。”[3]从工作经验看,78%的为工作1～3年或刚离校的大学生。从发展趋势看,直接从学校毕业应聘的比重在加大。在现实的供求不平衡情况下,大多数大学生村官均面临管理能力、技术能力、沟通能力和解决复杂问题能力的迅速提高问题。社会对大学生期望的过高与大学生村官难以完全满足社会的需要之间的矛盾,导致了大学生村官在农村的社会认同度偏低。

(五)价值满足程度偏低

大学生村官的胜任感和成就感的高低主要取决于大学生村官的价值实现度。所谓价值实现度,“指的是大学生在农村基层岗位上,发挥自身优势,为农村基层建设作贡献的程度。”[4]“当前大学生村官自我价值实现的情况如下:大学生履职后,很难参与到具体工作中,基本上没有发挥自己价值的占总数的4%;大学生村官在工作中只是做一些简单的日常工作,自己的价值发挥得很少,占总数的40%;另外有40%的大学生村官认为,除了完成既定的工作任务以外,还可以发挥自己的专业优势,做出特殊的贡献;有16%的大学生村官认为自己完全扎根基层,已经成为农村基层建设名副其实的带头人。”[4]

三、大学生村官制度建设的对策分析

1.建立和完善动力激励机制。要吸引高校毕业生到农村任职,首先要考虑的问题是如何较好地满足大学生村官的合理需要。要解决好这一问题,最为关键的是要建立和完善各种动力激励机制。

具体来讲,所谓的动力激励机制主要包括两大内容:一方面是物质性激励,它是指以实物形式的给予作为激励手段,如金钱、物品、生活待遇等等。当务之急是要提高大学生村官的薪酬待遇,改善他们的生活条件,满足他们的基本生存需要。另一方面是精神性激励,它主要是指以授予某种具有象征意义的符号,或对社会成员的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段,如荣誉称号、奖状、奖章、尊敬、表扬等等,这些主要用来满足大学生村官的精神需要。大学生村官,与其讲是一种功利性角色,不如说是一种表现性角色,因此,政府相关部门对那些优秀大学生村官不仅要给予物质奖励,还要多给予精神激励。

2.建立和完善各种保障机制。大学生村官计划的顺利实施,离不开一系列的保障机制为其保驾护航。首先,各级政府部门要加大对大学生村官的财政支持力度,同时要加强监管,使优惠政策真正得到贯彻落实。其次,要做好大学生村官的社会保障工作,主要包括社会保险、福利待遇等内容,解除他们的后顾之忧。第三,政府的相关激励承诺一定要保证兑现,这样才能让真正优秀的大学生回到农村并扎根农村,用自己所学服务农村,促进农村经济社会的发展。

3.建立和完善大学生村官人才培养机制。目前,大学生村官在不同地区普遍存在社区归属感弱和社会认同度低的问题,造成这种现象的原因是多方面的,而大学生村官自身素质不高是其中最为关键的一个因素。有些大学生到农村任职的思想动机不纯,有些大学毕业生仅凭一时冲动便到农村任职,对农村社会环境一无所知或者知之甚少,很难快速融入农村社会,开展各项工作。有些大学生村官的专业知识与技能不适应农村经济社会发展的需要,在农村干事创业困难阻力比较大,一旦干不出成绩,便会失去民众信任,使其社会认同度急剧下降。

要解决上述问题,需要充分发挥高校在大学生村官人才培养与培训方面的重要作用,当务之急是革新大学生村官人才培养模式,完善大学生村官人才培养机制,为新农村建设输送既懂管理又具备适应农村需要的专业知识与技能的复合型人才。

4.建立和完善大学生村官的流动机制。流动机制是指大学生村官在社会关系空间中从一个地位向另一个地位移动的制度。健全流动机制,为聘任期满后的大学生村官创造更好的发展前景。为此,我们要建立富有弹性的流动机制,给予大学生村官更多自主择业的权利,保障期满后“大学生村官”去留的自由选择权。三年合同期满后,如果工作需要,本人也愿意,可以续签合同,继续留在村里工作;如果本人希望到其他地方发展,也可以自愿进入人才市场自主择业。此外,基层政府部门应当推荐优秀大学生村官直接进入选调生队伍序列,鼓励大学生村官在任职期满后参加公务员考试,并给予适当的政策照顾。具备条件的地区可以考虑在政府机关和乡镇、区县的一些部门充实新的管理人员,拿出部分职位,提供给一些合同到期的优秀大学生村官。

5.建立和完善相关法律法规。大学生村官政策已经历时十三年,但是目前还没有一部关于这方面的法律法规出台,由于法律依据上的缺失,容易造成对“大学生村官”合法权益的侵害。例如,海南省不少县曾经组织招聘一批“大学生村官”,由于缺乏法律规范的制约,所以在个别县里有些“大学生村官”连身份都得不到承认。虽然2005年国务院办公厅的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》曾指出,“从2006年起,国家每年有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区就业。到农村就业的,可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务。”但是目前这一程序并没有法律依据,导向性政策虽能够灵活适应客观情况和社会发展的需要,却缺乏法律所具有的必要的约束力与确定性。

另外,“大学生村官”政策与基层群众自治制度之间的衔接存在疏漏之处,其突出表现是“大学生村官”身份所面临的尴尬。目前的《村委会组织法》规定“选举权和被选举权一致性原则”,外来大学生群体不具备选举资格,自然也不具备被选举资格,从而失去进入村级领导层的机会,这样的法律规定不利于非本村的外来大学生扎根本村。新农村建设要取得长足发展,今后《村委会组织法》的修改或制定新的《村民自治法》,则应该充分考虑到非生源地大学生村官的权益问题。

参考文献:

[1]慈溪市选拔毕业生到农村工作实施办法[R].慈溪人事局,2000:第60号.