高中教师年度工作总结例1

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面：

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

高中教师年度工作总结例2

作为一名中共党员，我们必须时刻保持自己的先进性和表率作用，要突出的发挥“一个党员一面旗帜”的示范作用。为此我严格要求自己，每天上班我去的特别早，首先把办公室的门窗打开，通风换气，打开电源烧水，让老师们上班时就能喝上开水。我还第一时间把当天学校安排的工作写在黑板上，提醒老师们按时完成学校布置的工作。由于我担任的是B级的管理工作，而B级最难管理的就是课堂。我就认真研究学生的心理和爱好，有针对性的选定教学内容和管理方法。在我的课堂上几乎没有学生伏台，他们都能学有所得，学有所成。由于我对自己要求严格，在学生和老师中间树立了较高的威信。我对级组学生和老师布置的工作大家都很支持。

在长期的工作中我逐渐形成了自己的工作方法，那就是仁爱待人。对犯了错误的学生，对工作中出现失误的老师，我都本着与人为善的态度。我们的学生都十七八岁了，他们尽管有些叛逆，但都心存善良，自尊心很强，好面子。他们犯了错误大多不是故意的，其实可能心里已经在自责了。这时我们教育工作者要做的就是心平气和的与他们交流，要给机会让他们反省，即使批评也是出于善意，目的是帮助他们完善自我。对待工作不认真有失误的老师我也是私下里与他交流，不公开指责。这既解决了问题，也没有破坏与该教师之间的友谊。

由于我在工作中时时做到“严于律己，仁爱待人”，我们级组师生关系融洽，教师关系和谐，级组工作多次被学校各部门的主管领导表扬。

二、锐意教改，乐为人师。

在我们这样生源素质较差的学校，要想在高考中取得特别优异的成绩，显然是不现实的。经过近三年的思考、探索，我确定了“育人为先”的教育理念。那就是在课堂教学中认真贯彻“育人第一”的教学思想。教育我的学生要把书读好就要先好好做人。我在B级所带的班级，积极进行课程改革，我把《金正昆教授谈礼仪》引进课堂，教育学生在生活中，人际交往中如何与人相处。我把凤凰卫视中的《傅佩荣教授讲〈论语〉》、刘墉的《世说心语》引进课堂，教育学生如何做人处世。我还结合时事要闻对学生进行做人教育。由于我的课内容丰富、新鲜又贴近生活，学生大都喜欢。他们在不知不觉中受到了先进思想的教育。我带的B级学生思想活泼，讲究礼仪，老师们也很喜欢。

我以做老师为人生快事，也乐为人师。我们备课组我的年龄最大，从事教育时间最长，由于我平时与大家相处很好，他们在教学中遇到什么问题也乐意问我，我也乐为人师。在这次创等期间，我认真的听了他们的每一节准备课，并把自己的意见建议以书面形式私下交给本人，并开诚布公的与他们进行交流。在我的帮助下，有三位年青教师通过这次评估，提高了自己的课堂教学水平。

三、勇挑重担，不辱使命。

高中教师年度工作总结例3

    能够认真贯彻党的基本路线方针政策，作为党员教师，系统地接受了“保持共产党员先进性教育”培训活动，政治理论进一步加强，党性修养有了进一步的提高；遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

    二、专业知识、工作能力。

    和刚走上工作单位时相比，自己在教育教学能力方面有了进一步的提升。作为第二班主任，自己能够协助第一班主任参与班级管理。关心班级班风、学风的建设，关心每一个学生的发展，班级工作无小事，就是在每天繁琐的日常工作中自己不断的积累工作经验。

    在教学方面，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。认真按照学校教学常规的要求做，认真参加备课组的集体备课活动，以积极的态度上好每堂课，在实践中探讨、落实新课程教学理念。自己能认真执行“青蓝工程”，认真参加学校的学习培训和校内校外的教学观摩活动。在教学之余，自己也进行一些教学研究，把平时在教学过程中的所感所想及时总结成文字形式，这不仅是一次经验的凝练，也是对教学的再思考，对自己教学理论水平的一次提升。

高中教师年度工作总结例4

教学成绩优异。外语实验班成绩突出，普通班成绩较好。

及时教学中的，及时调整教学思想和教学方法。教学中关心学生，尊重学生，爱护学生，和学生关系密切融洽，能把握学生的心理需求，使教学工作恰好与学生的心理需求相结合。注重培养学生的学习方法、学习能力，注重基础知识的形成和培养、深化，先打好基础，再扩展发挥。不搞题海战术，不搞偏题怪题，与国家教委的教学同步，与省里的学习能力培养课题研究同步。注重素质教育，尤其是落实还学生为学习的主体。

继续探索讨论式教学法。今年，我继续研究的是“问题—讨论式教学法”，并形成了一种模式。积极主动地采用创设问题情景引发学生讨论、思维的方法，训练学生的学习能力，训练学生协助学习的能力和学习的主动性。在所教班级的教学成绩和学生的评教评学中都得到了充分的肯定和体现。在获得济南市《十大教学模式》奖的基础上，在省骨干教师培训班上，我还进行了经验介绍。

高中教师年度工作总结例5

l引言

工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。国外有关工作满意度的研究都证明工作满意度与组织绩效有很高的正相关关系。自20世纪90年代中期以来，我国对组织员工工作满意度的研究成果逐年增多。

但是．我国专门针对教师的工作满意度研究还处于起步阶段，对中学教师工作满意度的研究仅有十多年的时间。如，冯伯麟于20世纪90年代中期曾对北京的中学教师工作满意度进行过研究回；同期还有陈卫旗对广州中学教师的工作满意度的研究。上述两个研究关于工作满意感的具体指标不尽相同．前者主要关注自我实现、工作强度和工资收入等方面，而后者主要关注同事关系、社会认可、工作成就、工作条件等方面。进入本世纪，也有一些关于教师工作满意度的研究。例如，诸葛伟民关于浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意度的研究，王祖莉关于中学教师工作满意度的研究。上述研究主要探讨的是人口统计学变量之间工作满意度的差异，而对工作满意度本身并没有做更深入的探讨。

鉴于上述情况，本研究将聚焦于以下几方面问题：第一，中学教师工作满意度应由哪些指标来体现?第二，中学教师工作满意度的总体现状如何?第三，就中学教师而言，哪些人口统计学变量对其工作满意度的影响较大?

2研究方法

2．1研究对象

按照城市与农村中学、重点与普通中学、公立与改制学校的标准分别从城区选取一所重点中学，一所普通中学；从郊区选取一所重点中学，一所普通中学，一所体制改革学校共5所中学的教师．被试人数为557人。

2．2测量工具

采用蔡秋月2001修订的明尼苏达满意度问卷(minnesotasat~factionquestionaire，MSQ)。该测量工具的记分方式采用Liken4点记分法。非常同意计4分，同意计3分，不同意计2分。非常不同意计1分：MSQ的内部一致性检验为Cronbacha=0．79。效度可靠。

3研究结果

3．1中学教师工作满意度现状

依照Likert4点记分法。每个测量条目的理论中值为2．5分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论中值见表l。

从工作满意度的测量结果看．中学教师在总体满意度上的平均值为46．86，高于理论中值37．5；外在满意度的均值26．24，高于理论中值25，内在满意度的均值l5．29，高于理论中值12．5。这表明中学教师的工作总体满意度观察值高于理论值。

在对工作满意度总体状况分析基础上。本研究进一步就工作满意度的具体内容进行了描述性分析．结果见表2。

表2是按照工作满意度每个题目均值大小进行排序的结果，排在前面的是教师对于工作本身的满意状况，排在中间的是教师对于工作稳定性和舆论评价的满意状况，排在后面的是有关分配的满意程度。这说明大部分教师对于工作本身还是比较满意的，但是对于所得到的报酬不大满意。

若将上表中属于外在满意的每个题目均值按大小进行排序，则排在前面的是教师对于工作环境的满意状况，排在后面的是有关工作状况满意程度。

这说明了教师在外在满意方面。对于工作环境是比较满意的，但是对于工作强度和所得到的报酬是不满意的。按照内在满意每个题目均值的大小进行排序，排在前面的是教师对于工作本身道德价值的满意状况．排在后面的是有关工作所带来的荣誉和稳定性的满意程度。这说明教师对于职业的道德价值是比较满意的。但是对于所受到的舆论评价和工作稳定性是不满意的。

3．2人口统计学变量对于工作满意度影响的差异检验

3．2．1工作满意度影响的性别差异检验

对不同性别教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行差异检验，结果见表3。

从表3可以看出，男女教师对于总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都不具有显著的差异。

3．2．2年龄对于工作满意度影响的差异检验

将教师按年龄分成5个年龄组．对各年龄组的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表4。

从表4可见，5个年龄组总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著的差异。其中26—35岁之间的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都最低：46岁以上的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都很高。

3．2．3工作满意度的学历差异检验

将教师按学历分成4个组，对不同学历教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表5。

从表5可以看出．在总体工作满意度、外在满意度和内在满意度上，不同学历之间有显著差异。学历越高。不满意的程度越大。中专及其以下学历教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都比较高。

3．2．4工作满意度的职称差异检验

对不同职称教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表6。

从表6可以看出。不同职称的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著差异。随着职称的升高，工作满意度也随之提高；中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级和中教二级，中教三级的工作满意度最低。

3．2．5职务对于工作满意度影响的差异检验

将教师的职务分成校级干部、主任级干部、年级组长、教研组长和普通教师五级，对不同级别职务教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表7。

从表7可以看出，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低。但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。

4讨论

4．1关于工作满意度的结构

工作满意度的研究首先必须明确其基本结构，一切关于工作满意度的测量都基于此。对于工作满意度的结构，不同的研究者从不同的角度出发，根据不同的研究目的，得出不同的结论，但涉及的项目内容基本上都是相似的。一般都会涉及到以下因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被他人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升)等。陈云英和孙绍邦将教师的工作满意度划分为领导管理、人际关系、进修提升、薪水、物理条件、工作性质等六个维度。冯伯麟认为教师工作满意度是由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。

陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。胡咏梅则将教师的工作满意度划分为七个维度：对领导与管理的满意度、对发展环境的满意度、对付出一回报合理性的满意度、对自我实现的满意度、对同事关系的满意度、对师生关系的满意度和对学校声誉的满意度。

本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中学教师工作满意度的二维结构：内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。

以前研究者所归纳的工作满意度的不同维度，就其内容来看．其实都可以归并到内在或外在满意度之中。本研究这样划分，最明显的好处是更容易对不同研究进行横向比较。

4．2中学教师的工作满意度现状

本研究结果显示．中学教师总体上对于工作是比较满意的．他们对于教书育人这个工作所能获得的成就感非常满意，对于学校的物理环境和舆论评价比较满意，但是对于报酬不满意。这一结果与我国已有教师工作满意度的研究结果基本一致，说明近年来政府对教育的投入虽然取得了一些成效，但是仍然需要继续加大对教育的投入，鼓励社会各界对教育的关心和支持，以进一步提高教师的经济待遇和社会地位，为教师创造更好的工作环境。

教师的工作性质是比较稳定的。但是本研究发现教师们对于工作稳定性的满意程度不高．这样的结果与以前的研究不一致。究其原因，一方面可能与近年来国家实施新课程改革有一定关系。一系列新的课程内容和教学要求导致对教师知识更新的要求加大，而教育评价体系变化不大，从而加大了教师的工作压力：另一方面，可能与近期北京市启动了教师人事制度改革有关。这提醒人们要加大对教师的培训力度，保证教师获得及时的知识更新；同时在进行人事制度改革的过程中，要做好教师的思想工作，稳步推进。

4．3人口统计学变量对于中学教师工作满意度的影响

我国传统文化对于不同性别在社会中扮演的角色赋予了不同的期望，这可能导致男女对职业的要求和期望存在差异，进而导致不同性别教师对于工作满意度的差异。我国已有研究没有发现教师的工作满意度存在性别上的差异。本研究结果与已有的研究基本一致。这可能由于我国所实行的男女平等政策得到长期有效地执行，深人人心，传统的女性角色定位已经淡化。在学校里，男女教师承担着同样的工作任务，扮演着同样的工作和社会角色，面临着同样的职业要求和社会压力。他们同样重视职业发展和理想追求．从而表现为男女教师的工作满意度没有显著差异。

关于年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现。工作满意度在开始时比较高．然后下降。接着又随年龄的增长而提高。国内对教师工作满意度与年龄关系的研究，大多发现相关性水平显著。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。本研究结果表明，年龄对于工作满意度的影响达到非常显著的水平。其中26～35岁之间教师的总体工作满意度及内、外在满意度都最低：46岁以上的教师工作满意度都非常高．并且有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系。这一结果可能与我国近年来执行的教师管理政策有关。我国现行的中学教师职称系列只有中教三、二、一和高级，而教师的学历越来越高，本科学历的教师转正后就是中级职称，但是单位里高级职称名额有限．由中级职称晋升为高级职称的很大。这些因素导致这个年龄段的老师不论在学术上还是在行政上出现了天花板效应，进而导致工作满意度低下。可是26—35岁之间的教师对于教育教学工作已经驾轻就熟，年富力强，是学校各项工作的中坚力量。他们的工作满意度低下。必然会影响到整个学校的工作，这需要引起有关部门的高度重视。

关于学历与工作满意度的关系，王祖莉的研究结果是学历对于工作满意度的影响不显著，只是在报酬一项上。学历的影响具有显著性。但是本研究结果表明，学历的差异对于工作满意度的影响达到显著水平。基本上呈现随着学历的提高满意度下降的趋势。本研究认为，由于北京地区长期实行结构工资制度，学历的差异只在基本的国拨工资中有所体现．而国拨工资只占教师收入的比率较小，绝大部分收入来自岗位工资和福利。而这些收人与教师的学历关系不大。这可能是导致拥有高学历的教师工作满意度很低。

对于教师这个职业来说，职称是他们学术地位的象征。本研究结果表明，职称的差异达到非常显著的水平。中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级、中教二级，中教三级的工作满意度最低。与王祖莉的研究结果基本一致。

高中教师年度工作总结例6

分类号　G443

1 引言

工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。国外有关工作满意度的研究都证明工作满意度与组织绩效有很高的正相关关系。自20世纪90年代中期以来，我国对组织员工工作满意度的研究成果逐年增多。

但是，我国专门针对教师的工作满意度研究还处于起步阶段，对中学教师工作满意度的研究仅有十多年的时间。如，冯伯麟于20世纪90年代中期曾对北京的中学教师工作满意度进行过研究；同期还有陈卫旗对广州中学教师的工作满意度的研究。上述两个研究关于工作满意感的具体指标不尽相同，前者主要关注自我实现、工作强度和工资收入等方面，而后者主要关注同事关系、社会认可、工作成就、工作条件等方面。进入本世纪，也有一些关于教师工作满意度的研究。例如，诸葛伟民关于浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意度的研究，王祖莉关于中学教师工作满意度的研究。上述研究主要探讨的是人口统计学变量之间工作满意度的差异，而对工作满意度本身并没有做更深入的探讨。

鉴于上述情况，本研究将聚焦于以下几方面问题：第一，中学教师工作满意度应由哪些指标来体现?第二，中学教师工作满意度的总体现状如何?第三，就中学教师而言，哪些人口统计学变量对其工作满意度的影响较大?

2　研究方法

2.1　研究对象

按照城市与农村中学、重点与普通中学、公立与改制学校的标准分别从城区选取一所重点中学，一所普通中学；从郊区选取一所重点中学，一所普通中学，一所体制改革学校共5所中学的教师。被试人数为557人。

2.2　测量工具

采用蔡秋月2001修订的明尼苏达满意度问卷(minnesota satisfaction questionaire，MSQ)。该测量工具的记分方式采用Likert 4点记分法，非常同意计4分，同意计3分，不同意计2分，非常不同意计1分；MSQ的内部一致性检验为Cronbacha＝0.79，效度可靠。

3　研究结果

3.1 中学教师工作满意度现状

依照Likert 4点记分法，每个测量条目的理论中值为2.5分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论中值见表1。

从工作满意度的测量结果看，中学教师在总体满意度上的平均值为46.86，高于理论中值37.5；外在满意度的均值26.24，高于理论中值25，内在满意度的均值15.29，高于理论中值12.5。这表明中学教师的工作总体满意度观察值高于理论值。

在对工作满意度总体状况分析基础上，本研究进一步就工作满意度的具体内容进行了描述性分析，结果见表2。

表2是按照工作满意度每个题目均值大小进行排序的结果，排在前面的是教师对于工作本身的满意状况，排在中间的是教师对于工作稳定性和舆论评价的满意状况。排在后面的是有关分配的满意程度。这说明大部分教师对于工作本身还是比较满意的，但是对于所得到的报酬不大满意。

若将上表中属于外在满意的每个题目均值按大小进行排序，则排在前面的是教师对于工作环境的满意状况，排在后面的是有关工作状况满意程度。这说明了教师在外在满意方面，对于工作环境是比较满意的，但是对于工作强度和所得到的报酬是不满意的。按照内在满意每个题目均值的大小进行排序，排在前面的是教师对于工作本身道德价值的满意状况，排在后面的是有关工作所带来的荣誉和稳定性的满意程度。这说明教师对于职业的道德价值是比较满意的，但是对于所受到的舆论评价和工作稳定性是不满意的。

3.2　人口统计学变量对于工作满意度影响的差异检验

3.2.1　工作满意度影响的性别差异检验

对不同性别教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行差异检验，结果见表3。

从表3可以看出，男女教师对于总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都不具有显著的差异。

3.2.2　年龄对于工作满意度影响的差异检验

将教师按年龄分成5个年龄组，对各年龄组的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表4。

从表4可见，5个年龄组总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著的差异。其中26-35岁之间的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都最低：46岁以上的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都很高。

3.2.3　工作满意度的学历差异检验

将教师按学历分成4个组，对不同学历教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表5。

从表5可以看出，在总体工作满意度、外在满意度和内在满意度上，不同学历之间有显著差异。学历越高，不满意的程度越大。中专及其以下学历教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都比较高。

3.2.4　工作满意度的职称差异检验

对不同职称教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表6。

从表6可以看出，不同职称的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著差异。随着职称的升高，工作满意度也随之提高；中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级和中教二级，中教三级的工作满意度最低。

3.2.5　职务对于工作满意度影响的差异检验

将教师的职务分成校级干部、主任级干部、年级组长、教研组长和普通教师五级，对不同级别职务教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表7。

从表7可以看出，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低。但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。

4　讨论

4.1　关于工作满意度的结构

工作满意度的研究首先必须明确其基本结构，一切关于工作满意度的测量都基于此。对于工作满意度的结构，不同的研究者从不同的角度出发，根据不同的研究目的，得出不同的结论，但涉及的项目内容基本上都是相似的。一般都会涉及到以下因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到

发挥)、被他人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升)等。陈云英和孙绍邦将教师的工作满意度划分为领导管理、人际关系、进修提升、薪水、物理条件、工作性质等六个维度。冯伯麟认为教师工作满意度是由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。胡咏梅则将教师的工作满意度划分为七个维度：对领导与管理的满意度、对发展环境的满意度、对付出一回报合理性的满意度、对自我实现的满意度、对同事关系的满意度、对师生关系的满意度和对学校声誉的满意度。

本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中学教师工作满意度的二维结构：内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。

以前研究者所归纳的工作满意度的不同维度，就其内容来看，其实都可以归并到内在或外在满意度之中。本研究这样划分，最明显的好处是更容易对不同研究进行横向比较。

4.2　中学教师的工作满意度现状

本研究结果显示，中学教师总体上对于工作是比较满意的，他们对于教书育人这个工作所能获得的成就感非常满意，对于学校的物理环境和舆论评价比较满意，但是对于报酬不满意。这一结果与我国已有教师工作满意度的研究结果基本一致，说明近年来政府对教育的投入虽然取得了一些成效，但是仍然需要继续加大对教育的投入，鼓励社会各界对教育的关心和支持，以进一步提高教师的经济待遇和社会地位，为教师创造更好的工作环境。

教师的工作性质是比较稳定的，但是本研究发现教师们对于工作稳定性的满意程度不高，这样的结果与以前的研究不一致。究其原因，一方面可能与近年来国家实施新课程改革有一定关系。一系列新的课程内容和教学要求导致对教师知识更新的要求加大，而教育评价体系变化不大，从而加大了教师的工作压力；另一方面，可能与近期北京市启动了教师人事制度改革有关。这提醒人们要加大对教师的培训力度，保证教师获得及时的知识更新；同时在进行人事制度改革的过程中，要做好教师的思想工作，稳步推进。

4.3　人口统计学变量对于中学教师工作满意度的影响

我国传统文化对于不同性别在社会中扮演的角色赋予了不同的期望。这可能导致男女对职业的要求和期望存在差异，进而导致不同性别教师对于工作满意度的差异。我国已有研究没有发现教师的工作满意度存在性别上的差异。本研究结果与已有的研究基本一致。这可能由于我国所实行的男女平等政策得到长期有效地执行，深入人心，传统的女性角色定位已经淡化。在学校里，男女教师承担着同样的工作任务，扮演着同样的工作和社会角色，面临着同样的职业要求和社会压力。他们同样重视职业发展和理想追求，从而表现为男女教师的工作满意度没有显著差异。

关于年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现，工作满意度在开始时比较高，然后下降，接着又随年龄的增长而提高。国内对教师工作满意度与年龄关系的研究，大多发现相关性水平显著。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。本研究结果表明。年龄对于工作满意度的影响达到非常显著的水平。其中26～以35岁之间教师的总体工作满意度及内、外在满意度都最低：46岁以上的教师工作满意度都非常高，并且有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系。这一结果可能与我国近年来执行的教师管理政策有关。我国现行的中学教师职称系列只有中教三、二、一和高级，而教师的学历越来越高，本科学历的教师转正后就是中级职称，但是单位里高级职称名额有限，由中级职称晋升为高级职称的很大。这些因素导致这个年龄段的老师不论在学术上还是在行政上出现了天花板效应，进而导致工作满意度低下。可是26～以35岁之间的教师对于教育教学工作已经驾轻就熟，年富力强，是学校各项工作的中坚力量。他们的工作满意度低下，必然会影响到整个学校的工作，这需要引起有关部门的高度重视。

关于学历与工作满意度的关系，王祖莉的研究结果是学历对于工作满意度的影响不显著，只是在报酬一项上，学历的影响具有显著性。但是本研究结果表明，学历的差异对于工作满意度的影响达到显著水平。基本上呈现随着学历的提高满意度下降的趋势。本研究认为，由于北京地区长期实行结构工资制度，学历的差异只在基本的国拨工资中有所体现，而国拨工资只占教师收入的比率较小，绝大部分收入来自岗位工资和福利，而这些收入与教师的学历关系不大。这可能是导致拥有高学历的教师工作满意度很低。

对于教师这个职业来说，职称是他们学术地位的象征。本研究结果表明，职称的差异达到非常显著的水平。中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级、中教二级，中教三级的工作满意度最低。与王祖莉的研究结果基本一致。

高中教师年度工作总结例7

《中国教育改革和发展纲要》指出：“世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。从这个意义上说，谁掌握了面向21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位。”对高校而言，教师是最重要的人力资源，决定着高校的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围。随着近年来我国高等教育的迅猛发展，高校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动高校教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高高校的办学水平和教学质量，是高校生存和发展的关键。而这些问题都与高校教师的“工作满意度”相关。对教师工作满意度进行研究能帮助我们找出影响教师工作积极性的因素，认识和把握教师在哪些方面比较满意，哪些地方不满意，从而为学校提升教师满意度制定相关政策提供科学依据。  

一、研究对象以及研究假设  

(一)调查对象的确定  

本文的研究对象以武汉市重点高校的任课教师为主，根据随机抽样调查原则，样本包括武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、武汉理工大学、中国地质大学、华中农业大学和中南民族大学的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份。调查对象的基本情况见表1。  

(二)调查研究假设  

本文在对相关文献的研究和访谈调查的基础上，借鉴相关文献的研究成果并结合我国高校工作的实际情况，拟定的研究假设为高校教师的性别、年龄、婚否、学历、职称、教龄以及是否担任行政职务等可能会对其工作满意度有显著性影响的一些个人背景因素。  

二、武汉市高校教师工作满意度调查的实证分析  

(一)调查的总体状况  

依照五点赋分法，涉及工作满意度的每个测量条目在理论上的中性值为3分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表2。 

从表2可以看出，教师的总体满意度较高，为3．8分；从具体项目来看，高校教师对其薪酬待遇的满意度最差，对其工作环境的满意度最高。采用克朗巴哈系数得到问卷的整体信度是0．804，表明问卷结构设计合理。  

(二)影响教师工作满意度的因素分析  

为了调查不同性别、年龄、职称、教龄、婚姻、学历的高校教师工作满意度是否有差异，本研究对多个样本均数分类，如年龄分为四个年龄段(30岁及以下、31～40岁、4l～50岁、51岁及以上)，职称分为四个等级(教授、副教授、讲师、助教)，婚姻分为两类(已婚、未婚)，学历分为三个层次(本科及以下、硕士和博士)。  

第一，不同性别的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，女教师的总体工作满意度略高于男教师。而且除工作本身、领导与管理以及人际关系以外，女教师在各个因素上的满意度都略高于男教师。这与冯伯麟(1996)的调查分析结果基本一致。在性别与工作满意度的关系上，Oades(1983)和Wezennes(1984)的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关。本研究的结果显示，高校教师除对工作本身的满意度与性别相关外，性别与工作满意度的其他层面没有显著相关。  

第二，不同年龄的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，随着年龄的增长，高校教师的工作总体满意度呈现一个上升的趋势。人越年轻，总体满意度越低，反之则总体满意度越高。关于年龄与工作满意度各因素的关系，除了晋升进修这一项外，其他因素中老年组都比青年组的满意度高。这与年龄大的人容易安于现状、更容易满足有关。根据马斯洛的研究，人的需要具有发展的、动态的性质。从个人来讲，随着年龄的增长、地位的上升和收入的增加，其对地位或受人尊敬的需要也越显得重要。  

第三，不同职称的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，高校教师对工作的总体满意度随着其职称的晋升也随之提高。  

第四，不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析。研究结果表明，已婚教师工作满意度在各项因素上都高于未婚教师，原因在于已婚教师的家庭责任感较强，他们要努力工作保证自己的生活质量，工作起来比较投入，满意度也较高。Keller(1983)、Federieo和Lundquist(1976)的研究结果表明，已婚员工的工作满意度比未婚的高。Terry等人(2001)的研究结论是，已婚员工在对工作、升迁、管理者的满意度及总体工作满意度上都要显著高于未婚员工，而员工的婚姻状况对其在报酬及同事的满意度上则无显著影响。

本研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收人、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。  

第五，不同学历的大学教师工作满意度分析。研究结果显示，除工作本身一项外，硕士组教师在各个方面的满意度最高；除工作环境和人际关系两项外，博士组教师在各个方面的满意度最低。在工作本身和人际关系方面，博士组和硕士组教师存在显著差异，而在总体满意度、工作本身、收入福利以及领导与管理方面，硕士组和本科组教师则存在显著差异。差距理论(Porter，1961)认为报酬满意度取决于个人对“实际得到”与“应该得到”的报酬之间的差距感知，差距的大小决定着满意度的大小。博士学历及在读博士的教师普遍对报酬的期望高于实际，因而其对收入福利的满意度最低。  

第六，不同教龄的高校教师工作满意度分析。研究结果显示，教龄最长的E组在总体满意度上与其他四组存在显著差异，B组在晋升进修方面与C组、D组、E组有显著差异。教龄最长的E组总体满意度最高，对人际关系的满意度也最高，但在晋升进修方面满意度则较低，这与学校把学习机会留给青年教师，有意培养年轻骨干教师有关。教龄最短的A组对工作环境的满意度最高，这说明高校相对于其他职业所处的环境而言，对初涉职场的人来说是非常有吸引力的。  

第七，行政职位对高校教师工作满意度的影响分析。研究结果表明，担任行政职务的教师各方面的满意度都比未担任行政职务的教师满意度高，且两者在总体满意度和收入福利方面有显著的差异。  

三、对高校教师管理的建议  

第一，针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正。研究结果表明，不同婚姻状况、职称的高校教师在收入福利上的满意度有显著性差异。因此，高校可以针对有显著差异的不同群体的教师采取不同的激励措施，即分层管理，使政策的实施有更强的针对性和适应性，做到有的放矢。通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。  

高中教师年度工作总结例8

随着经济和科技的不断发展，人们生活水平不断提高，越来越多的人开始关注幸福感、满意感、主观福利等，生活满意度作为评价生活质量的指标越来越被广大学者所关注。21世纪初以来，国家对教育越来越关注，作为教育的传承者――教师也备受关注。教师作为知识精英， 肩负着传承知识、培养人才和创新思想的重要使命， 是国家繁荣昌盛和民族团结兴旺的重要推动力量，在教育活动中起着不容小觑的作用，因此对高校教师群体身体状况和心理状况的研究也就显得尤为重要。那么，她们的生活满意度现状如何呢？她们的心理状态和其对自己的工作角色定位对她们的生活质量有何影响呢？本研究通过问卷调查旨在探讨高校女教师心理授权与生活满意度的关系，从而提出提高高校女教师提升其对生活满意度水平和工作角色积极定位的对策，最终为更好地进行高校女教师的教育管理工作提供全方位、立体化参考。

1 对象与方法

1.1研究对象

随机选取华北理工大学的教师进行问卷调查，共发放问卷750份，回收709份，剔除不合格问卷39份，最后获得有效问卷670份，问卷回收有效率为89.33%，其中高校女教师年龄分布：30岁以下94人，31～40岁339人，41～50岁172人，51～60岁65人；教龄分布：5年教龄下171人，5～10年教龄203人，11～20年教龄155人，21年以上教龄141人。

1.2研究工具

1.2.1生活满意度量表

采用目前应用最为广泛的美国伊利诺伊大学心理学家爱德华.迪纳于1985年发表的题，选择“不是”一记1―3分，选择“一般、还可以”记4分，选择“是的”记5―7分。五个问题的总分作为评价生活满意度状况的标准，研究结果表明，生活满意度量表在国内有较好的信效度。

1.2.2心理授权量表

心理授权量表（Psychological Empowerment Scale， PES）[2-4]由Spreitzer编制，国内学者李超平、时堪进行修订的中文稿，分为4个维度：自我效能、影响力、工作意义、工作自主性。每个部分3道题，共12道题。该问卷采用利克特5分等级量表。

1.3 调查方法

研究采用文献查阅法和问卷调查的方法。由调查者将调查量表发给教师，用统一的指导语介绍填表的方法，要求被调查者当场填写，回收后检查、整理所有调查问卷，剔除无效问卷，并对有效问卷进行编号。

1.4 统计方法

将收集到的样本数据通过SPSS17.0统计软件采用相关分析和逐步回归分析等方法进行统计分析。

2 结果

2.1高校女教师心理授权和生活满意度相关关系

将高校女教师心理授权各维度和生活满意度总分相关关系，结果见表1。

表1高校女教师心理授权和生活满意度相关关系（r）

心理授权总分 工作意义 自我效能 工作自主性 工作影响

生活满意度总分 0.484** 0.372** 0.393** 0.407** 0.313**

注：**P

结果表明：高校女教师的心理授权得分与生活满意度得分之间呈极显著正相关（P

2.2高校女教师心理授权各维度总分对生活满意度的回归分析

为进一步了解高校女教师心理授权和生活满意度的关系，以生活满意度总分为因变量，以心理授权因子各维度总分作为预测变量进行逐步多元回归分析，考察心理授权各维度对生活满意度的预测作用，结果见表2。

表2高校女教师心理授权各维度总分对生活满意度的逐步多元回归分析

因变量 预测变量 R R2 Beta F值

生活满意度

总分 常数项 0.489 0.234 5.434 51.822

工作意义

自我效能

工作自主性

工作影响 0.460

0.483

0.437

0.259

注：**P

结果显示，工作意义总分、自我效能总分、工作自主性总分和工作影响总分进入生活满意度的回归方程，可以解释生活满意度23.4%的变异量，得到生活满意度的回归方程为：高校女教师生活满意度=5.434+0.460×工作意义+0.483×自我效能+0.437×工作自主性+0.259×工作影响，说明心理授权总分对生活满意度有较好的预测作用。

3 讨论

本研究结果显示，高校女教师的心理授权与生活满意度存在极显著的正相关，心理授权各维度也与生活满意度存在极显著的正相关，高校女教师心理授权越大，其生活满意度水平就越高。进一步的回归分析发现，心理授权对高校教师生活满意度具有有效的预测作用，在提高高校女教师生活满意度工作中，调整女教师心理状态和提高其对工作角色积极定位，是提升高校女教师的生活满意度指数的有效手段。因此，要解决高校女教师的生活满意度问题，提升高校教师的生活满意度水平，增加心理授权水平是重要途径之一。从高校女教师心理授权各个不同的维度来说，自我效能感、工作意义和工作自主性对高校女教师生活满意度状况都有极显著的影响，其中工作自主性对高校女教师生活满意度水平的影响最大，这与学者张海芹[5]的研究结果相似。工作自主性反映了高校女教师在完成高校教育工作的时候有多大程度上的独立性和自，学者彭代彦的研究表明高校女教师可能是为了完成考核任务，以被动努力工作的方式换取物质享受即追求生活满意水平[6]，这说明高校女教师的工作自主性受到阻碍，针对这种在我国高校普遍存在的科研创新缺乏活力和浮躁风气现象，应改变对高校教师的考核方式，让教师团体在自主的情况下完成自己的教学任务，适当的可以采取弹性工作制，以增加教师对自己工作的自主性和对工作的积极定位，从而提高其生活满意水平。适当增加高校女教师的自我效能感也可以增加其生活满意度水平，具体包括适当的外部强化、积极的自我强化、加强归因训练、培养学习策略等，这与学者吴增强[7]的研究结果相似。自我效能感是反应高校教师对自身技能、能力及干好一份工作的自信心。自我效能感作为心理授权的一个维度提升高校女教师自我效能感水平有利于增加高校女教师的自信心和工作热情，改变女教师的情绪及心理状态有利于其更好的投身于工作中，在工作中找到自我价值、激励斗志和提高自身能力，最终提高生活满意水平。

参考文献：

[1]Ed Diener E， Emmons RA， Larsen RJ， etal.The satisfaction with life scale [J].Journal of Personality Assessment.1985，49：71-75.

[2]Spreitzer，G.M.，（1995）.Psychological empowerment in the workplace： Construct definition，

measurement，and validation. Academy of management journal. 1995，38（5）：1442-1465.

[3]李超平，李晓轩，时勘，陈雪峰.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报.2006，38（1）：99-106.

[4]李超平.变革型领导的结构、测量及其作用机制[D].中国科学院心理研究所，2003.

[5]张海芹.小学教师的社会支持及其相关研究[J]洛阳师范学院学报，2005，（4）： 155-156.

[6]吴增强.自我效能：一种积极的自我信念[J].心理科学.2001，24（4）.

[7]彭代彦.学术兴趣与高校教师的工作满意度[J].上海管理科学.2008（2）.

高中教师年度工作总结例9

心理契约理论认为，在一个社会组织中存在两种契约关系，一种是正式的、书面的经济型契约，另一种是非正式的、未用书面形式表达的心理型契约。由于心理契约是未直接表达、隐含的，所以常常被人所忽略，但以往研究已证实心理契约是影响工作绩效的重要因素。而工作满意度是指个体对工作总体的态度，管理研究者通常认为满意的员工可以达成高的绩效，故本文采用工作满意度这一心理变量来探查教师心理契约水平对工作的影响。

一、研究对象、方法和工具

（一）研究对象

本次问卷调查的对象为喀什地区的在职中小学教师，随机在喀什实验中学、喀什二十八中、喀什二中抽取教师合计430名以实施调查，共回收调查问卷430份，剔除无效问卷，有效问卷共231份，其中男教师36名，女教师195名，教龄不满一年32名，一年到三年34名，三年到五年60名，六年到十年59名，十年以上46名。

（二）研究方法

本研究主要采用调查法，采用量表来测查中小学教师的心理契约现状，采用工作M意度问卷来测查中小学教师的工作满意度现状，并将调查结果转化为数据以进一步进行分析。

（三）研究工具

1.心理契约量表

该量表选自自董学安所编制的教师心理契约量表，为李克特5点量表。量表共分两个分量表，学校责任量表和教师责任量表，学校责任量表共计14题，包括四个因子：交易责任，发展责任，关系责任，关怀责任。教师责任量表共计10题， 包括三个因子：交易责任，发展责任关系责任。通过SPSS20.0计算出分量表及总量表的Cronbach'sα系数均大于0.70，属于可接受的范围。

2.工作满意度问卷

问卷采用Hochwarter等2003年所编制的工作满意度问卷，经过翻译后对个别文字进行修改，预计结果分析所得Cronbach'sα=0.666。问卷采用五点计分，共计5题，其中第3题为反向计分。

3.数据统计与处理

所收集数据采用SPSS20.0软件进行分析。

二、数据分析

（一）教师心理契约现状

在此次调查研究中，我们主要考察了性别和教龄两个人口学变量。

1.性别维度

在性别维度上我们对学校责任的四个因子及学校责任总体水平分别进行了独立样本T检验，结果是学校责任的各因子和学校责任的总体得分在教师的性别维度上差异不显著，说明教师在学校责任感知方面比较满意。

进一步，在性别维度上，我们对教师责任的三个因子及教师责任总体水平进行了独立样本T检验，结果是教师责任的各因子和总体得分在性别上差异不显著。

2.教龄维度

在教龄维度上我们对学校责任的各因子及学校责任的总体水平分别进行F检验，结果是学校责任在交易责任和发展责任两个因子上差异显著（ p=0.023，p=0.039），也就是教龄影响到教师对学校所应该承载的交易责任和发展责任的感知；而教师责任的其它两个因子关系责任和关怀责任及总分在教龄维度上差异未达到显著性水平。

最后，在教龄维度上我们对教师责任各因子及总体水平进行差异检验，结果教师心理契约水平在教龄维度上，教师责任各因子和总分差异不显著。

（二）教师工作满意度现状

在性别和教龄两维度上对工作满意度进行差异检验，结果是教师的工作满意度在性别和教龄维度上均差异不显著。

（三）教师心理契约与工作满意度的关系

为分析中小学教师心理契约和工作满意度之间的关系，对学校责任的各因子和工作满意度进行相关检验，结果如表1-1：

依据表1-9可见，学校责任各因子与工作满意度均呈显著正相关，其中关怀责任相关系数是0.65为最高，这说明教师感知到的学校关怀是影响其工作满意度的重要因素。

为分析中小学教师心理契约和工作满意度之间的关系，对教师责任的各因子和工作满意度进行相关检验，结果如表1-2：

依据表1-10可见，教师责任各因子均与工作满意度呈正相关，尤其是教师关系责任因子，这说明教师对自身与学校关系的感知是影响工作满意度的重要因素。

三、讨论

研究结果显示，喀什地区中小学教师心理契约中，“学校对教师的责任”中的数据显示，交易责任、发展责任和关系责任得分平均数中女性教师和男性教师都基本相近，关怀责任得分平均数女性教师和男性教师存在差距。其中，教师交易责任和教师关系责任的得分均高于总分的百分之八十，而教师发展责任和教师关怀责任的得分均低于总分的百分之八十。

由上述推论，在南疆中小学教师管理中，学校为教师提供的工资奖金待遇、社保医疗等相关福利待遇、平稳的上下级关系，融洽的同事关系、长期稳定安全的工作等让教师感到满意，说明教师心理契约中学校的交易责任和关系责任水平较高；而学校为教师提供的进修培训机会、晋升发展空间、关心教师成长和个人生活、合理的工作量、工作的自主性、听取和采纳教师的意见与建议、工作有意义和有挑战性等让教师感到不满意，说明教师心理契约中学校的发展责任和关怀责任水平较低。

教师心理契约中的学校对教师的责任维度各因子及教师对学校责任维度各因子均与教师工作满意度呈显著正相关，并且心理契约的总体水平与工作满意度呈正相关。

进一步剖析，在学校责任各因子中，关怀责任相关系数是0.650为最高，这说明教师感知到的学校关怀是影响其工作满意度的重要因素，由此可见，学校如果在教师管理中体现出来人文关怀，可以提高的教师的工作满意度；在教师责任各因子中是教师关系责任因子相关系数是0.339为最高，这说明教师对自身与学校关系的感知是影响工作满意度的重要因素，这也从另一个层面说明，学校对教师的人文关怀及这种关怀基础上形成的良好人际氛围可以提高工作满意度水平。

高中教师年度工作总结例10

学校优秀教师评选总结1为弘扬正气，进一步激励广大教职工的工作热情，调动教师教书育人的积极性、主动性，我校接到关于2012年教师节评选表彰工作的通以后，认真学习文件精神，结合我校实际情况，对照通知条件，认真组织教师评选评选，具体情况如下：

一、评审组组成

组长：---

副组长：---

成员：--- --- ---

二、评选工作程序及评选办法

1、成立了以校长为组长的评选领导小组。

2、本着政治坚定，事迹突出，师德好，热爱学生，不歧视差生，治学严谨，积极参与教研教改活动，优中选优的目标。

充分发扬民主、公开、公平、公正的原则，人人参与，组织全体在职教师进行了细致而精彩的述职报告。

3、评选领导小组组织教师，对全体述职教师进行了民主测评，集体讨论，投票表决。

经评议，---、完全符合优秀教师评选条件，服从领导，听从安排，严守纪律，乐于奉献，师德好，热爱学生，不歧视差生，治学严谨，积极参与教研教改活动，顾全大局且无违反计划生育政策。

4、7月1日-----7月6日，我校将评选结果进行公示，公示结果无异议。

三、评选结果

同意推荐---为优秀教师。

---小学

学校优秀教师评选总结2为在全社会弘扬尊师重教的良好风尚，进一步激励广大教师和教育工作者献身教育事业，激励广大教师的工作热情，根据梁人字16号文件精神，坚持实事求是，公平、公正、公开的原则，阳光操作，顺利完成了评选推荐工作，现总结如下：

一、加强领导

为加强对评审推荐工作的领导，教办成立了评审委员会。由教办主任张士方同志任组长，教办副主任高峰、吴华德为副组长，学区负责人贾秀真、黄凤娥、杨如峰、郭恒亮为成员。评审委员会责任明确，分工具体，确保了评审推荐工作顺利有序地开展。

二、严格程序

为确保评选推荐工作能体现实事求是和公平、公正、公开的原则，我们严格程序，阳光操作。

1、宣传发动。

召开学区负责人会议，将评选条件和有关规定传达到各单位。各单位将有关文件精神传达到每位教师，增强了评选工作的透明度。

2、民主评议。

全镇分四个学区四组，组织广大教职工推荐评选条件，自我评议，达到自我定位，寻找差距的目的。

3、民主推荐。

根据各学区分配的表彰名额，各学区由教师推荐每个学区的侯选人。

4、组织评定。

根据各学区推荐的侯选人，由评审委员会确定受表彰的人选。

5、结果公示。

将民主评定的结果在全镇范围内予以公示，公示期为7天。

学校优秀教师评选总结3---镇第三中心小学

为了加强教师队伍建设，弘扬优秀干部、教师的先进事迹，提高广大教职工的.工作积极性，全面推动我校教育教学工作的顺利进行，根据宝坻区教育局75号文件的有关精神，结合我校的实际情况，我们开展了本年度优秀教师的评选工作，具体做法是：

一、组织学习，做到评选的“公开”

为了做好我校的优秀教师评选工作，文件下发的当天，校长杨春景就亲自组织全体干部、教师进行了认真的学习，对优秀教师评选的范围、条件、办法、要求、推荐名额等进行了细致的说明，确保评选工作“公开”性。要求全体参评教师认真总结本学年度所取得的成绩，写出书面材料，并保证材料的真实性、典型性和代表性。

二、严格按程序进行，保证评选的“公正”、“公平”

全体教职工会议结束后，我们又召开了由学校领导班子和教代会成员参加的会议，会上主要研究了我校优秀教师评选的办法，并成立了学校评优工作领导小组，经过讨论，取得了共识。6月28日的下午，评选优秀教师的工作正式开始。首先，由校长杨春景公布了评选的办法及程序，并对全体评委提出了要求，保证评选工作的“公正”和“公平”，使评优工作真正起到促进广大教职工工作积极性的目的。接着，由全体参评教师进行述职，述职结束后，评委们在认真听取述职教师的发言，进行了无记名投票，经过认真、细致的统计，按得票的多少，评选出我校本年度的优秀教师两名，他们分别是孟令强老师和季卫海老师，对于评选的结果我校将进行一周的公示并及时上报镇教委。至此，我校的评优工作圆满结束。

在此次评选优秀教师的工作中，我校严格按照宝坻区教育局的文件要求执行，在评选过程中，坚持实事求是、优中选优的原则，做到公平、公正、公开，使评优工作成为弘扬正气、树立形象、端正行风的交流、学习的过程，评出了风格、评出了水平、评出了正气，真正起到了激励作用，对今后学校各项工作的开展打下了良好的基础。

学校优秀教师评选总结4根据--市教育局《关于认真做好--年市优秀教师和市先进教育工作者评选推荐工作的通知》，结合我校实际，根据我校评优评先方案，采取自下而上的办法，层层审核，现将评选推荐工作情况总结如下：

一、优秀教育工作者评选：

经过校班子民主讨论，推荐--市优秀教育工作者候选人。--担任校长助理职务，主管学校教科研处和高三年级教学管理工作，取得了优异的成绩。高考成绩创历史最好水平，二本以上上线人数达166人。特别是在当年中招只有118人上市一中录取线的情况下，今年高考应届上二本人数达112人，其中--位列市文科第四名，--位列市理科第九名。

二、市优秀教师评选

根据学校教代会通过的评优评先方案，首先由高一、高二、高三及初中部根据评选条件分别推选候选人到学校。其中高一年级推选--、--，高二年级推选--、--，高三年级推选--、--，初中部推选--、--、--、--共十位候选人。校务会根据教学业绩、敬业精神及为人师表等方面情况，决定推选以下同志为市优秀教师候选人：

1、高三年级英语教师--，重点班班主任，工作认真，业绩优良，所教班级超额完成学校下达的高考任务。特别是她所教班级的英语成绩在全年级名列前茅。

2、初三年级物理教师--，勤奋肯干，所教班级物理成绩居年级前列。

特别在去年底代表新余市参加全省初中物理教师实验技能大赛获得全省第一名的优异成绩。

3、高二年级数学教师--，工作踏实，任劳任怨，教学成绩优秀。连续多年被挑选参加全省高考阅卷工作，并获得优秀阅卷教师称号。

4、高一年级政治教师--，高一年级主任。

工作兢兢业业，经常早出晚归，为高一年级的教育教学工作无私奉献。

学校优秀教师评选总结5一、评选工作指导思想

认真学习上级文件精神，明确工作思路，了解评选程序。进一步激励我校教师爱岗敬业，教书育人，严谨笃学，勇于创新，奋发进取，努力打造一支师德高尚、业务精湛、富有创新精神和创新能力的高素质教师队伍，推动学校教育实现健康、良性的发展。

二、评选条件

1、师德高尚，热爱教育，教书育人，乐于奉献，为人师表。

2、业务精湛，勇于教改，理念先进，效果优秀，积极教研。

3、认真履行教育教学常规。

4、认真完成自己的本职工作，无疏漏现象发生。

5、工作中勇于发挥学帮带作用。

6、具有终身学习的'意识，积极参加各种培训。

7、年度考核成绩在合格以上。

针对以下行为，违反其中一条，均取消参评资格：

1、违反上级有关法规的。

2、受到学校以及上级纪律处分的。

3、不服从学校工作安排的。

4、在教育教学活动中，出现重大事故的。

5、一年内无故旷职2次以上的。

6、一年内上班累计缺勤8天以上的。

三、评选原则

1、实事求是，客观公正地评价每一位教师。

2、提倡公开、公平竞争的原则，使教师努力争取。

3、按评价分值由高到低成为各级评优、评先的依据。

4、杜绝人为因素的干扰。

四、评选程序

1、组织全体教师学习市教育局有关文件精神，领悟精神实质要求。

2、根据我校评选优先模制度，将符合条件的教师列入候选人名单。

3、领导评审小组根据候选人名单进行审核。

校评审领导小组

组长：--

副组长：--、--

组员：工会主席、各部门主任

4、进行民主投票测评，记录得票结果

5、根据我校年度考核细则和民主投票结果进行综合评分，确定名次。

6、学校公示评优结果三天后，上报教委并存档。

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