饭店员工晋级报告例1

她介绍说，规定出台后，案件查处力度不断加大，“地方领导干部的压力更大了。”

局长驾公车上坟被查

这一年，梁俊兰查处的多起案件在当地颇具影响，其中尤以贺兴国案为甚。

2013年4月9日，有网友在贴吧爆料称：吕梁市文物旅游局局长贺兴国清明节自驾公车回乡祭祖，开着公家的车，给自己家的先人扫墓，何来“清明”？

该帖子引起纪检部门关注，“我们作了调查，”梁俊兰说，“举报内容大体属实。”

调查结果显示，4月4日上午9时，贺兴国驾驶东风本田CRV（晋JFN238）轿车，前往临县碛口景区检查，途经老家曲峪镇前曲峪村时，到父母坟地进行了祭拜。

吕梁市纪委认定：贺兴国身为党员领导干部，在履行公务时不注意影响兼办私事，其行为违反了党员领导干部廉洁自律规定。吕梁市文物旅游局违反规定借用下属单位车辆，对此，贺兴国应承担主要责任。

4月28日，吕梁市纪委决定，给予贺兴国党内警告处分并通报全市。

对这个正处级干部的处分在当地引起不小震动。梁俊兰说，以前多数人觉得顺路上坟是件很正常的事，但是今年有人因此事被处分，让大家很震惊。当地好多领导说，上了公车千万不能办私事，“从贺兴国案看到的是警示，以后要小心啦。”

高档饭店经营惨淡

除了公车私用，纪检部门还对饭店、超市加大检查力度，“各大超市和饭店消费遇冷。”

2013年，梁俊兰和同事经常去饭店、娱乐场所突击检查，“进饭店检查就餐单，看有没有涉及领导干部。”梁俊兰说，“我们也经常会推开包间门，询问里面吃饭的是什么人。”

超市购物卡也是检点，“看是否存在公款购卡。”

纪检委的“持续关注”让吕梁各大超市和饭店的生意受到“重创”。当地超市销售人员抱怨，今年各种购物卡销售比往年下降一半还多。

而高档饭店的境遇只能用“惨淡”来形容，当地多家高档饭店已经关门歇业。

严厉的“家规”

2013年，吕梁市纪检委为了制止党员干部职工大操大办婚丧事宜和借机敛财等不正之风，定出了更为严厉的“家规”。

一、领导干部操办婚丧事宜要向纪检监察部门进行申报。

二、不准讲排场、比阔气、铺张浪费。不准邀请管理和服务对象以及其他与行使职权有关系的人员参加。宴请人数超过150人的，由单位党组织在本单位进行公示。宴请标准每桌不准超过1000元（含烟酒），动用车辆不得超过8辆。

三、不准通过分批、分次、多处宴请等方式变相大操大办或借机敛财，礼金每人不准超过200元，而且要将礼金如实记载。操办生日、乔迁、升学等喜庆事宜邀请范围严格控制在亲属以内，不准邀请亲属以外的人员参加，也不得参加其他人的同类宴请。

四、不准使用公车参与婚嫁活动或以个人名义操办的丧事。

五、不准阻挠、干扰纪检、新闻等部门的监督检查；不准打击报复举报人。

梁俊兰介绍，以前吕梁市只对县级干部采取申报制度，从2013年开始，申报范围扩大到全市所有党员干部职工和农村“两委”，标准也严格了。县级干部向纪检委申报，科级以及普通干部向本单位相关部门申报。申报内容包括置办酒席桌数、参加人数、餐费标准等。

“今年经常突查婚宴，去看规模、人数、酒席标准，再查台账。”梁俊兰说，“办事的人很抵触，但是老百姓欢迎。”

六起案件被通报

2013年12月20日，吕梁市纪委召开大会，通报了六起典型违纪案件：

方山县副县长刘林梅违规操办女儿婚事。3月24日刘林梅在晋中市榆次区万豪美悦国际酒店为女儿办回门喜宴，共办酒席44桌，每桌2088元的标准。吕梁市监察局局长办公会议研究，并报吕梁市人民政府批准，给予刘林梅行政警告处分。

中阳县司法局原局长张东公车私用。6月13日下午，张东驾驶晋JD053警车在方山县南阳沟云顶山景区停放。中阳县纪委常委会议研究，给予张东党内警告处分。

石楼县交通运管所长张计元公车私用。8月25日张计元驾驶公车到邮政局取个人快递。石楼县监察局局长办公会议研究，给予张计元行政警告处分。

中阳县安监局副局长雷兵应违反上班纪律。6月8日雷兵应上班时间在单位办公室电脑上玩游戏。中阳县纪委常委会议研究，给予雷兵应党内严重警告处分。

孝义市国库支付中心任春桃违反工作纪律。8月26日任春桃上班时间在国库支付中心2号窗口电脑上玩扑克游戏。孝义市监察局办公会议研究，给予任春桃行政警告处分。

饭店员工晋级报告例2

旅游企业是旅游市场发展和完善的基本载体。我们在工作中积极为旅游企业出谋划策、优化环境、搭建平台、对上联系、加强安全管理，帮助企业提高管理服务水平，2009年旅游企业发展可喜可贺。

一是助推上档升级。2009年我们下大功夫，发挥职能作用，积极联系省旅游局对我市申报AAAA级的景区和高星级的酒店进行指导。珏山青莲寺景区、蟒河景区、柳氏民居景区荣膺AAAA级景区称号，加上原有的皇城相府、王莽岭两家AAAA级景区，我市的AAAA级景区达到5家，数量居全省第二。棋源山庄和兰花大酒店荣膺四星级称号，金缘大酒店今年初四星级验收通过。针对部分景区门票价格过低，旅行社与之合作无利润空间的现状，应景区的申请，我们积极与市政府和相关部门协调，予以调整门票价格。

二是积极出谋划策。郭峪古城资源丰富，在开发过程中因村民外迁问题陷入僵局，2009年市、县两级旅游部门经过调查，提出“重点开发，逐步开放，整体推进”的方法，绕过了村民外迁的障碍，另辟蹊径，使一部分经过整修后具备接待条件的景观率先开放。郭峪在第二届旅游月期间进行了试营业，结果收益良好，村民开发旅游的热情也受到了鼓舞。珏山景区近两年主打“赏月”牌，市场开拓成果喜人，经过调查研究，我们提出珏山应主打“七张牌”，即宗教、赏月、夜景、演艺、美食、相亲、登高，进一步打造城郊休闲精品，拓宽了珏山景区的发展思路。借省旅游局开展全省旅游规划实施评估试点工作检查之机，邀请检查组的规划专家对洞头村进行实地考察指导，对洞头村下一步发展提出了准确定位、功能分区、做精做细等指导意见。指导具有极大旅游开发热情的聚寿山景区编制了旅游规划并通过了评审。

三是强化监督管理。加强和改进机关的思想建设、作风建设和制度建设，完善行政审批制度，推进政务公开，加强行业监管，不定期进行市场检查，规范了旅游市场秩序，优化了旅游发展环境。在旅行社设立审批上，几年来，我们始终坚持不卡不拖，只要符合《旅行社管理条例》规定的准入条件，就批准设立，鼓励发展。这与新的《旅行社条例》降低旅行社准入门槛、减轻旅行社经营负担的修改是不谋而合的。2009年初对旅行社和星级饭店进行了年检和复核，通过年检、复核，对企业按营业收入、接待人次予以排名，并将排行榜在太行日报、《神奇太行》刊物上刊登，鞭策旅行社、星级饭店争先创优，提升服务质量，规范经营管理，做大做强企业。妥善及时处理旅游投诉，旅游投诉结案率达到100%。认真组织导游资格认证和考核工作，对全市的250余名导游人员进行年审培训，对新颁发的《旅行社条例》进行了培训宣贯。

四是加强安全防范。经过认真研究，市旅游文物业发展领导组出台了《晋城市旅游文物系统安全管理岗位责任制》，将安全责任落实到全市旅游文物系统自上而上每个岗位，提高了每个工作人员的安全责任意识；市局印发了《晋城市旅游文物局安全管理工作制度汇编》，帮助企业检点每个环节的安全工作。召开安全工作会议，专门研究、落实安全工作任务，并在其他会议上也经常强调安全，在第三次文物普查、南部工程建设、旅行社年检、星级饭店复核、导游年审培训等活动中渗透安全教育，强化旅游文物系统全员安全意识。定期组织专项活动，检查排除隐患，确保了全年安全无事故。为企业的发展提供了一个安全的环境。

总体来讲，经过市、县旅游部门和旅游企业的共同努力，2009年旅游景区建设取得新进展，星级饭店和旅行社数量增加。全年主要景区投资2.4亿元，推进了景区建设。皇城相府景区根据5A级景区创建的要求，投资5000余万元，用于商业区、四星级宾馆等的建设，旅游接待及配套交通、游览、餐饮、住宿、休闲等功能日趋完善，景区品位进一步提升，“国家优秀旅游目的地”产品体系建设工作进展顺利。与九女湖、生态园两景区捆绑销售，统一市场营销，统一对外宣传，实行了三景区联票运行机制。王莽岭景区积极打造国家优秀旅游目的地，投资8000万元用于二期工程建设，卧龙山庄已基本完工，商贸区、锡崖沟南大门室内外工程已完工，申报“国家地质公园”一举成功。珏山景区投资3000万元成功创建国家4A级景区，还荣膺了“中秋赏月示范基地”、“中国百家避暑名山”、“省级森林公园”和“省级地质公园”的称号。蟒河景区投资2500万元成功创建国家4A级景区。柳氏民居景区于2009年底成功通过了国家4A级景区评定验收，目前我市4A级景区数量位列全省第二。郭峪景区恢复了街道明清建筑风格，设置了一些民俗文化展示点，配备了安全设施，试营业期间收益良好。围滩景区、开化寺景区、聚寿山景区完成了旅游规划。继棋源山庄、兰花大酒店被评为四星级饭店，我市高星级饭店达到9家，位列全省前茅。珏山宾馆被评为三星级饭店，沁水宾馆升格为三星级，2009年底，我市星级饭店总数达到23家。旅行社年内增加2家，总数达到41家，发展速度全省第一。

二、大力宣传，品牌影响力进一步扩大

随着旅游景区开发建设的逐步到位，景区的宣传促销高招不断，除采用重点客源地人员营销、邀请媒体记者采风、媒体和户外广告、网络营销、回馈旅行商等行之有效的宣传手段外，还很注重利用新闻事件进行宣传，比如举办全国村官论坛、冠名各种比赛、举办摄影比赛、建设写生基地、举办研讨会、制作《白马少年》动漫片等活动，宣传声势大，效果明显。

为延长游客滞留时间，扩大旅游总收入，我们不遗余力对晋城旅游的整体形象进行了全方位宣传。坚持常年编发《晋城旅游文物情况》和《神奇太行》刊物，不间断在报纸、电视、网络信息，编印《神奇太行·经典晋城》、《山水晋城》等多种大型画册、制作旅游宣传专题片、组团参加各种旅游交易会、赴外地进行旅游推介、举办旅游文物灯会、做好世界旅游日等节日宣传、发行《晋城旅游年票》。

特别是我们把各县（市、区）的旅游节庆活动进行整合，连续两年举办了“神奇太行·经典晋城”旅游月活动。2009年市委、市政府高屋建瓴，将第二届“神奇太行·经典晋城”旅游月活动与中原经济区第二十届市长联席会同台举办，大大提高了晋城旅游的影响力。旅游月精心推出了“四会六节”十大活动，可谓精彩纷呈。开幕式晚会群星荟萃，高潮迭起；中原经济区旅游交易会突出了中原十三市全方位立体化旅游推介展示、旅游年票展卖、旅游图书展卖、旅游纪念品展卖等内容，为提高我市旅游品牌知名度，加强中原经济区旅游合作提供了良好平台。中国古堡旅游节将古堡游与红色旅游、民俗文化体验相结合，增加了旅游的观赏性、趣味性和参与性；柳氏民居文化旅游节、陵川金秋红叶节、珏山青莲寺中秋赏月节暨晋城旅游美食节、白马禅寺祈福节等活动让人目不暇接、回味无穷。尤其是首届太行风光摄影节举办的规格高，参与的范围广，将整个活动推向了高潮。中国摄影家协会副主席张桐胜、著名摄影家、艺术大师陈长芬、摄影理论家李少白、《中国国家地理》首席编辑马洪杰等部级知名摄影家出席活动。中原十三市的摄影家协会主席及会员计七百余人参加了活动，北京、河南、河北、广东、内蒙古等七省市、自治区120余人投稿1800余幅摄影作品参赛。摄影节授予13名摄影作者“太行风光摄影节”优秀摄影家光荣称号，评选出285幅优秀作品。这些作品丰富了晋城旅游文物图片库，为下一步广泛宣传奠定了坚实基础。

“一曲唱响天下”晋城首次旅游征歌活动圆满完成。从8月20日活动开始，共收到来自全国各地的三百多首歌词、谱曲。经层层评选，《紫薇花语》、《神奇的蟒河》、《眷恋，映在你画里》等歌曲脱颖而出。《紫薇花语》、《眷恋，映在你画里》两首获奖歌曲在2010年3月26日“唱响晋城”大型演唱会上唱响。旅游征歌活动借助音乐这一艺术形式将晋城如诗如画的自然风光和厚重的历史文化进行了生动诠释，提升了晋城旅游的影响力。

《神奇太行·经典晋城》画册获得广泛好评。该画册是《山西旅游宝典》分册之一，由市委书记张茂才、市长王茂设作序。正文收录了近500张图片，涵盖了晋城市的主要旅游景区，体现了太行、沁河、城郊、丹河、历山五大旅游区的山水自然、人文风光与城市新貌，附星级酒店通讯录、旅行社通讯录、旅游景区（点）名录、旅游线路、市区导游图、交通示意图等。设计装帧上乘，品质优良。值得称道的还有画册中几乎每幅图片都配有文人的诗词、名句，从而使该画册文化内涵增色不少。堪称“一册在握，尽览晋城”，受到广泛好评。

发行了《晋城旅游年票》。年票定价198元，包含我市主要的19家景区，门票总价为501元。年票将热点景区与“温冷”景区联合营销，给了游客实实在在的优惠，增加了热点景区的人流量，拉动了“温冷”景区游客量。

参加了各类旅游交易会和贸易洽谈会。组织旅游企业参加了大连中国国内旅游交易会、合肥第四届中部投资贸易博览会、烟台第十四届中国北方旅游交易会、昆明2009中国国际旅游交易会，有效巩固了“神奇太行·经典晋城”国内旅游市场。

文物宣传增强了全社会文保意识。为了展示我市的人文魅力和灿烂神韵，提高全民文物保护意识，我们利用“中国文化遗产日”和“世界博物馆日”大作宣传，制作文物保护成就展览和第三次全国文物普查专题展览，在太行日报刊登文物保护宣传专版，在市电视台播放《古文明的呼唤》、《文物保护巡礼》专题节目，开办了《晋城新发现》栏目，引起了社会各界的广泛关注。

三、扎实推进，文物普查成绩优异

国务院决定开展第三次全国文物普查，是提高我国文化遗产保护管理水平的一项重大决策，是国情国力调查的重要组成部分，是全面落实科学发展观的具体体现，对于促进社会主义先进文化建设，推动社会主义和谐社会建设进程，具有重要的意义。20*年以来我们高度重视，精心组织，扎实推进第三次全国文物普查工作。截止2010年3月底，我市文物普查实地调查乡镇到达率为100%，覆盖率100%，完成率100%。共计普查文物点6829处，其中，新发现5250处，复查1579处，县均1138处，新发现率76.9%，县均完成量全省第一。目前六县（市、区）实地调查登录已全部顺利通过省文物局验收。陵川是山西省验收第一个数量过千的县，泽州、高平、阳城登录数量包揽了山西省前三名，其中阳城普查文本质量名列全省前茅。城区、沁水普查中发现了大批珍贵文物点，脱掉了文物少的“帽子”。遗址普查队遗址发现总量名列全省前茅。文物普查调动了民间保护文物的积极性。和卫林同志在普查发现的遗址旁发现了一件战国早期的青铜器，积极向文物部门报告并捐赠。刘三茹、崔堆胜同志发现了大型古生物化石，向文物部门报告情况，使珍贵文物得到及时保护。

三普工作开展以来，我们一是落实资金，做好保障。共争取到市级财政资金240万元，用于购买车辆和普查设备、支付队员工资等。同时关注队员们生活，为每个普查队员添置了羽绒服、旅行包、帽子、手套、运动鞋、拖鞋、雨鞋等，极大地调动了队员们的工作积极性。二是大力宣传，争取支持。在《太行晚报》刊登普查专版，在市电视台《晋城新闻》、《太行风情》栏目进行系列报道，举办《晋城市第三次全国文物普查阶段成果展》、承办《山西省第三次全国文物普要新发现图片展》晋城站工作，向全市人民印发《晋城市第三次全国文物普查领导小组致全体市民的公开信》，印制《神奇太行》三普新发现专刊和古文化遗址调查专刊，向四大班子领导和相关部门发送，极大地扩大了三普工作的社会影响。三是创新机制，提高效率。按照省局要求，结合我市文博人力实际情况，按照县域组建了6支普查队，后又成立了遗址调查队。普查队主要由市、县两级文物部门的专业技术骨干组成，并向山西大学历史系借用了10名研究生，邀请文物爱好者裴池善等同志加入普查工作，大大提高了普查效率。

四、加强管理，南部工程进展顺利

2006年南部工程立项以来，市局高度重视此项工作，成立了领导组，多方呼吁、督促相关工作的开展。2006年以来，市县两级前期工程经费到位91万元，其中市级65万元，高平15万元，陵川6万元，阳城5万元。截至目前，我市南部工程34处项目，完成总体保护规划16处，占47%。其中，11处已得到国家文物局批复，5处正在征求专家意见或正在修改中。完成修缮设计方案25处，占74%。其中，22处已得到国家文物局批复，3处正在等待审批公示或正在征求专家意见。此外，还完成5处消防方案、2处地勘方案、1处技防方案、2处基础设施方案，为南部工程立项奠定了项目基础。府城玉皇庙、晋城二仙庙、泽州大阳汤帝庙、泽州冶底岱庙、高平二郎庙、高平开化寺、高平清梦观、陵川龙岩寺、陵川崔福君庙9处经过招投标，选定了施工单位，陆续开工维修。在施工过程中，严格按照国家、省文物局的要求，加强了对专项资金、施工过程、施工安全和工程资料的管理。

对国家发改委20*年、20*年抢救性文物保护项目晋城青莲寺、晋城文物研究所周转库房、泽州县冶底岱庙、泽州县大阳汤帝庙、陵川县龙岩寺、陵川县西溪二仙庙、高平市开化寺，晋城市政府、泽州县政府、高平市政府、陵川县政府共到位地方配套资金1567.2万元。

五、落实责任，党风廉政情况良好

今年以来，围绕学习实践科学发展观活动和学习贯彻中央反腐倡廉四个文件精神，结合旅游文物工作的实际，加强领导，统一认识，明确责任，落实措施，将党风廉政建设责任制纳入旅游文物业务工作之中。

一是加强领导，健全工作机制。成立了惩治和预防腐败体系建设领导小组，印发了《关于2009年党风廉政建设和反腐败工作意见》，把党风廉政建设和反腐败工作与其它业务工作同安排、同部署、同检查、同考核、同奖惩。二是着力加强领导干部作风建设。认真落实领导干部重大事项报告、述职述廉、民主评议、诫勉谈话、廉政谈话等制度。坚持领导干部清政廉明。严格遵守《廉洁从政若干准则》和“四大纪律、八项要求”。在工作中，求真务实，开拓进取，坚持勤俭，公道办事。在重大问题的决策上，充分发扬民主，走群众路线。三是落实责任，强力贯彻廉政建设责任制。年初与各科室、下属单位负责人签订了党风廉政建设责任书。通过责任书的层层签订，进一步明确了责任，使反腐倡廉工作形成了一级抓一级、层层抓落实的工作局面。四是加强教育，夯实思想基础。制定教育计划，改进方法，围绕重点，实现惩防体系建设与思想政治建设和职业道德建设同步发展，互相促进。五是完善制度，建立长效机制。始终把制度建设贯穿于惩防体系建设全过程，从管好“人、财、物”等关键环节制定和完善了一系列规章制度，细化工作人员行为规范，进一步规范了机关工作人员的行为，为推进党风廉政建设和反腐败工作提供了有力的保证。六是强化监督，抓牢关键环节。把事前监督、事中监督、事后监督有机结合起来。对星级饭店复核、旅行社年检和南部早期建筑保护工程实施了全程监督。严格执行《党政领导干部选拔任用条例》，严格执行财务管理各项规定，不断扩大党员干部和群众的知情权、参与权和监督权。

饭店员工晋级报告例3

酒店全体员工均需考核，年度考评分管理人员考评、员工考评，均适用本规定。

二、考核目的

1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力发挥，工作表现考核；

2、获得确定工资，年终奖金的依据，重点在工作绩效考核；

3、获得潜能开发和培训教育的依据，得点在工作能力适应性考核；

三、考核原则

1、公平公正评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合，进行全面的绩效考核。

四、考核时间

20XX年1月3日至20XX年1月15日

五、考核内容

（一）工作纪律（40%）：在职期间的出勤、奖惩情况；

（二）实践操作（30%）：岗位实际操作技能、技巧与方法；

（三）理论考核（30%）： 〈酒店应知应会〉、岗位专业理论知识等。

六、考核形式

（一）民意测评

1、上级评议；

2、同级同事评议；

3、自我鉴定；

4、下级评议；

（二）考核办法

1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2、书面报告法：部门、员工提供总结报告；

3、重大事件法：有突出贡献或表现者。

七、考核程序

（一） 人力资源部根据工作计划下发〈20XX年度全员考评通知〉。

（二） 各部门成立以部门经理为首的考评小组，对部门员工进行各项考评。

（三） 部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四） 考核对象自我总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五） 汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分优、良、差等定

性评语。

（六） 考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七） 考核之后还需征求考核对象的意见：

1、个人工作表现与相似岗位人员比较；

2、需改善的方面；

3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4、对酒店发展的建议。

八、考核结果

1、决定员工职位升降的主要依据；

2、与员工工资晋升或下浮、年终奖金挂钩；

3、与福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚；

5、决定对员工的解聘。

附：本方案由人力资源部制定、修改和解释，经酒店总经理店务会议通过后颁布生效。

附件：

员工考评细则

一、 员工考评将从工作纪律、实践操作、理论考核三大部分进行考评（钟点工只参加部门考核）；

二、 员工考评总额为100分=工作纪律100分*50%+ 实践操作100分*30%+理论考核100分*20%

三、 工作纪律总分100分

1、事假全年累积超过10天者该项不得分，每请事假一天扣10分（事假以一天为单位，不足一天按一天比例计算）；

2、病假全年超过30天者该项不得分，每请病假五天扣10分（不足五天按五天计，超过五天不足十天按十天计，以此类推）；

3、其它各类假期累积超过30天者该项不得分，每请其它假期七天以内（含七天）扣10分，七天以上十五天以下扣20分；十五天以上三十天以下扣40分；

4、全年累计旷工三次以上者该项不得分，旷工一次扣20分；

5、甲类过失累计超过五次（含五次）以上该项不得分，每次甲类过失扣10分；

6、乙类过失累计超过三次（含三次）以上该项不得分，每次乙类过失扣20分；

7、丙类过失累计超过二次（含二次）以上该项不得分，一次扣30分。

四、实践操作100分

1、由部门考评小组根据〈岗位操作流程量化考核表〉对员工进行模拟实践操作考核，内容包括服务仪表、语言规范、操作规范、流程熟练度、岗位专业知识掌握程度、服务效率、应变能力等等。

2、部门相关岗位如存在实践操作难度，部门需以实际情况提前上报人力资源部说明原因，经人力资源部汇总至总经理批准后方可以部门测评成绩作为考评依据。

五、理论考试总分100分

1、集团发展简史，主要领导人、酒店全称、店徽、简介、服务功能、设施设备、营业时间等占试卷总分30%；

2、员工手册：员工入离职、晋升、调岗、考勤、福利、奖惩制度、安防制度等占试卷总分30%；

4、岗位专业知识技能占试卷总分20%；

5、上司评定、自我评定、对酒店建议性意见占试卷总分20%。

六、按考评计算公式汇总出个人成绩并鉴定等级：

1、良好（75分~100分）

3、普通（75分~50分（含75分））

4、较差（50分（含50分）以下）

管理人员考评细则

一、 管理人员考评指对酒店领班级以上人员进行考评。

二、 管理人员考评100分=工作纪律100分*65%+ 理论考核100分*20%+民意测验100分*15%。

三、 工作纪律总分100分

1、事假全年累积超过10天者该项不得分，每请事假一天扣10分（事假以一天为单位，不足一天按一天比例计算）；

2、病假全年超过30天者该项不得分，每请病假五天扣10分（不足五天按五天计，超过五天不足十天按十天计，以此类推）；

3、其它各类假期累积超过30天者该项不得分，每请其它假期七天以内（含七天）扣10分，七天以上十五天以下扣20分；十五天以上三十天以下扣40分；

4、全年累计旷工三次以上者该项不得分，旷工一次扣20分；

5、甲类过失累计超过五次（含五次）以上该项不得分，每次甲类过失扣10分；

6、乙类过失累计超过三次（含三次）以上该项不得分，每次乙类过失扣20分；

7、丙类过失累计超过二次（含二次）以上该项不得分，一次扣30分。

（四）理论考试总分100分

1、集团发展简史，主要领导人、酒店全称、店徽、简介、服务功能、设施设备、营业时间等占试卷总分30%；

2、员工手册：员工入离职、晋升、调岗、考勤、福利、奖惩制度、安防制度等占试卷总分30%；

4、管理理论、岗位专业知识技能占试卷总分20%；

5、自我评定与对酒店建议性意见占试卷总分20%。

（五）民意测评总分100分

1、下属考评占该项总分的40%：由人力资源部组织实施，按部门人员配置随机抽调人员对自己所属部门上级进行考评，抽调比例如下：

部 门

人 数

抽调比例

备 注

餐饮部

100人以上

20%

20人

管家部

50人以上

20%

10人

前厅部、安全部、工程部、财务部

20人以上40人以下

固定人数

各8人

公共销售部、人力资源部

20人以下

固定人数

各5人

2、同级跨部门民意考评占该项总分的20%。（仅限于部门经理助理以上人员）

3、直属上司考评占该项总分的40%（领班级、主管级第二项考评分值20%直接纳入直属上司考评分值中）。

（六）按考评计算公式汇总出个人成绩并鉴定等级：

1、良好（100分~75分）

3、普通（75分（含75分）~50分）

4、较差（50分（含50分）以下）

:备注：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加20分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、07年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加5分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

20XX年度全员考评进度计划表

日期

项目

备注

20XX年12月24日

下发〈20XX年度全员考评通知〉

20XX年12月24日

各部门根据岗位操作操作规程制定〈实践考核评分表〉，确定具体考核日期，上报人力资源部。

20XX年12月25日

部门根据档案记录汇总员工纪律成绩，并由员工亲自签字确认，部门经理认真核实，上报人力资源部

20XX年1月3日至7日

各部门对员工实践操作进行考核，考核成绩需由考评小组成员及员工签字确认，汇总后上报人力资源部。

人力资源部负责监督实施

20XX年1月8日至9日

人力资源部根据各部门汇总成绩进行登记及审核

人力资源部负责监督实施

20XX年1月10日至10日

管理人员民意测评

人力资源部组织实施

20XX年1月11日至13日

理论考试

人力资源部组织实施

20XX年1月14日至15日

考评数据汇总上报

备 注：

1、各部门接到年度考评通知后需对整体工作进行全面布署安排，并按考评进度计划表严格执行；

2、本次考评严格遵守公平公正的原则，各项成绩不得有虚报、造假现象，一经查实将予以丙类过失处理；

3、考评各环节需做好保密工作，确保考评资料、试卷不外泄，考评成绩真实可靠；

4、20XX年12月1日后入职员工可参加考评，但不作为20XX年度考评奖金发放对象。

5、部门原则上必须遵循以上测评时间，合理安排本部门工作。

酒店优秀员工评选细则

优秀员工评选细则（一）

评选目的

为提升团队凝聚力，加强员工的集体荣誉感，同时塑一个良好的企业形象，通过实施有效的激励，为员工提供一种融洽和谐的氛围，一个以人为本的体制，一个自我实现的舞台，充分调动全体员工的工作积极性各主观能动性，增强员工的管理及自我进取的意识，达到表彰先进，激励后进之目的，从而有效地提高员工整体素质，通过评选这一过程，号召全体员工要以身边的先锋模范人物为榜样，认真执行饭店的各项规章制度和操作流程，以带动全体人员的综合素质及精神面貌的提升，调动员工整体积极性、稳定员工，激励员工不断进取，保持高水准的优质服务，给员工一个展现自我价值的空间，让酒店和员工之间有良好的发展平台，特制定以下优秀员工评选标准：

一、评选方法：

评选原则：

1.优秀员工人选应以各部门基层员工为主。

2.优秀员工人选能够获得多数员工的认可。

3.评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1.品德素养过硬、业务能力强、职业道德技能水平高、服务意识及态度端正、仪容仪表良好、执行力强、稳固团结、诚信务实、拾金不昧，在本岗位上发挥重要作用，出色完成本职工作，受本部门人员一致认同及赞扬。

2.有团队合作精神，与同事工作主动沟通配合并引导。 完全服从并能按要求完成工作安排，模范执行酒店各项管理制度、规程。

3. 全年没有受过书面警告及以上处罚。

4.在服务、业务技能、管理、安全、环保、节能降耗等方面主动提出合理化建议，为酒店创造良好效益或在其它方面做出了突出贡献。

5.保持工作的积极态度，对饭店有忠诚度及奉献精神。

6.对饭店忠诚、敬业爱岗、乐于助人，与同事相处融恰，对领导尊重服从，对客人热情礼貌。

7.积极参加本饭店或部门组织的各类培训及活动。

8.对于服务质量、工作技能上特别优秀突出，业务熟悉，能配合同事完成各项工作任务，无工作失误，不因服务态度遭客人投诉。

三、评选名额：5名

财务部、客务部、营业部：1人 餐饮部：2人 房务部：1人

人保部、工程部：1人

四、评选办法和要求：

1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀员工评选细则》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2.所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3.人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4.人保部将优秀员工评选结果及资料整理存档做为晋升和加薪的依据。

5.人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀员工照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1.年度优秀员工可获得荣誉证书以及奖金300元。

六、具体操作流程

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名填报《评选推荐提名表》人保部核查评审委员会评审

总经理批准结果公告并执行奖励。

XXX国际饭店

优秀管理人员评选细则（二）

一、评选方法：

评选原则：

1.优秀管理人员人选应以各部门基层管理人员（四级以下含四级）为主。

2.优秀管理人员人选能够获得多数员工的认可。

3.评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1.忠于职守、勤奋务实、认真履行岗位职责。

2.维护饭店形象，爱护集体财务，保护饭店利益。

3.尊重领导、团结同事、爱护下属、乐于助人、积极主动帮助同事完成各项工作。

4.优先考虑整体利益，服从领导安排。

5.明确目标和发展规划，具有较强的协调工作能力。

6.熟练掌握本职工作的操作规范程序和服务标准。

7.工作中不断观察分析合理利用资源，完善饭店服务功能。

8.本着饭店的利益出发，提出合理化意见和创造性意见，为饭店提高经济效益和社会效益。

9.为饭店节能降耗、降低成本、提高经济效益做出贡献。

10.文明、和谐、礼貌待人，积极参加饭店的各项活动。

三、评选名额：2名

四、评选办法和要求：

1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀管理人员评选细则》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2.所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3.人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4.人保部将优秀管理人员评选结果及资料整理存档做为晋升和加薪的依据。

5.人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀管理人员照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1.年度优秀员工可获得荣誉证书以及奖金500元。

六、具体操作流程

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名填报《评选推荐提名表》人保部核查评审委员会评审

总经理批准结果公告并执行奖励。

XXX国际饭店

优秀团队评选细则（三）

一、评选方法：

评选原则：

1.优秀团队评选应以各部门基层班组为主。

2.优秀团队评选能获得多数员工的认可。

3.评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1.能执行饭店各项规章制度，团队协作精神好，安全经营意识和荣誉感强，与饭店经营理念一致。

2.努力工作，圆满完成饭店下达的各项任务。

3.员工精神状态良好，服务意识强，有良好的职业道德，为饭店赢得良好的声誉。

4.部门员工能自觉学习业务知识，不断提高专业技能，能积极参加各种形式多样的技能培训和文体活动。

5.节能降耗意识强，成绩突出。

6.消防安全经营意识强，全年未发生安全责任事故。

三、评选名额：1个

四、评选办法和要求：

1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀（团队）评选推荐提名表》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2.所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3.人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4.人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀团队照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1.年度优秀团队可获得集体荣誉证书以及奖金800元。

六、具体操作流程

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名填报《评选推荐提名表》人保部核查评审委员会评审

总经理批准结果公告并执行奖励。

附件一：优秀员工、管理人员评选推荐提名表

附件二：优秀（团队）评选推荐提名表

附件三：优秀（团队）评选标准

XXX国际饭店

优秀 评选推荐提名表

姓名

性别

年龄

入职时间

职务

参评类别

年度评选 月度评选

何种奖励

主

要

先

进

事

迹

年 月 日

所

在

部

门

意

见

年 月 日

人

保

部

意

见

年 月 日

总

经

理

意

见

年 月 日

注：此表适用于优秀服务员工、优秀管理人员奖的评选；

XXX国际饭店

优秀（团队）评选推荐提名表

部门（团队）名称

部门负责人

何时受过何种奖励

先

进

事

迹

年 月 日

部

门

意

见

年 月 日

人

保

部

意

见

年 月 日

总

经

理

意

饭店员工晋级报告例4

从一进城，柯庆施就投入到紧张的工作中。因为市政府当时没有副市长，有一个秘书长，但进城不久又被调任三区区长，这样市政府只有一个秘书主任，所以，很多事情都要市长亲自处理。柯市长每天清晨起床后第一件事就是工作，他每天早饭前召集市政府各局局长等领导到他的宿舍开个小会，布置和研究当天的工作，大家称这个办法是“上早朝”。

白天柯市长深入到各局、市内各个区、街道视察工作，遇到问题就地解决，绝不拖拉。每5天柯市长要召开一次市、区各级领导干部会议，听取汇报，了解和掌握各部门工作的进展情况，有的放矢地安排布置工作任务，使市政府最大限度地发挥作用，多办实际的事情，及时解决各种问题。柯市长说过这样一句话：“因为我们是为人民服务的，民主政府所关心的就是人民生活有无办法，工商业能不能发展。如果这里的老百姓都活不下去，要这个政府吃闲饭呀!”

柯市长除去矿区坐车外，在郊区、市内的活动很少坐车。由于他不会骑自行车，全靠两条腿走。当时我才21岁，身强力壮，经常这样走路都感到很吃力，而柯市长当时已四十五六岁了。

有一次，花园街失火，大火把鳞次栉比的几十家私人店铺全部烧着了。这条大街大都是私人工商业者开的布店、百货店。柯市长闻讯后，从袁家营住地跑步6华里赶到现场，在花园街北口龙泉池西边，亲自指挥消防队救火。大火扑灭后，他又亲自走访受灾户，询问损失情况，并当场指示区长、街长尽快查清受灾情况，组织救济工作，使这些私营商户尽快恢复营业。

刚解放时，许多进城干部是农民出身，对城市人的衣食住行看不惯。一些党员干部说，坐人力车是人压迫人，穷人翻身了，不应该再当牛做马。一时间，没有人敢坐人力车了，全市的人力车夫们濒临失业。

柯市长于是抽出时间，坐上人力车在市中心的中山路，自东向西“招摇过市”，在市民和干部中引起不小的轰动。在当时全市无任何公交车辆的情况下，市民重新坐上了人力车，出行又方便了。此后，全市上千名人力车工人重新奔忙在大街小巷，他们的生活得到保障。

柯市长在讲话中指出，要使广大党员干部从思想上把过去的农村作风，转变为适合城市特点的工作作风，懂得绝不可只看到眼前片面的利益，而忘记了工人阶级的长远利益。

柯市长反复教育干部们，时刻要有政策头脑。他说，做城市工作必须保护民族资产阶级的利益，不能把正当的工商业者当成地主。如果扩大了斗争面，就会严重破坏工商业的局面，有问题的必须迅速纠正。

一次在升平剧院，郭兰英演出晋剧《秦香莲》，柯市长也前去观看。他因工作而去晚了，没有座位，就靠后墙找张小方凳坐下，一直把戏看完。

一天，柯市长从市委开会出来，到新华路公园附近视察时，发现有两个公共厕所很不卫生，他立即到公园南路建设局(当时由建设局负责市政卫生)找到臧伯平局长，要他限期改变全市公厕的卫生面貌。

1948年4月12日，党中央、到达河北阜平县西下关村，5月到达平山县西柏坡村。5月8日至28日，飞机多次轰炸石家庄，炸死、炸伤市民几十人。柯市长几次率各区区长带鸡蛋等食品，到医院慰问受伤市民，听取他们的要求，解决他们的困难。他还嘱咐医院悉心治疗，照顾好伤员。伤员们非常感动。

7月，石家庄市连降暴雨，造成民房倒塌。22日，柯市长冒雨亲赴各灾区视察，解决老百姓生活困难等问题。

1948年10月25日，军队预谋偷袭石家庄，以5个师的兵力包围石家庄，准备对石家庄进行毁灭性袭击。市政府立即组建后勤司令部，由柯市长任司令员，为保卫石家庄对全市进行统一备战领导工作。石家庄处于备战状态时，执行内紧外松的原则，即白天照常上班、办公，各公营商店照常营业，晚上影剧院照常开演。从10月28日至31日4天内，看戏看电影的人少了，柯市长去影剧院一一通知说：白天可以不收门票。柯市长指示：绝不能让全市各条繁华街道出现萧条现象，如有人煽动制造混乱，必须严加惩办。柯市长走街串巷检查各公营商店，查看店领导是否坚守岗位，晚上是否有人值班。夜晚，柯市长去居民家中串门问候谈天，消除居民的紧张心理。

当时敌特四处造谣煽动，制造混乱，企图扰乱民心。每天晚上我随柯市长去居民家，有人问谁叫门，他说：“我是柯庆施。”居民们见柯市长到家里来坐坐，说说家常，心里踏实许多，谣言不攻自破。

自进入备战7天来，柯市长睡觉很少，早晨吃点饭就出门，中午、晚上走到哪个机关、商店随便吃一口又继续工作。他还每天一两次去警备区作战指挥部了解前线的消息。

10月28日晚7时，柯市长以《保卫石家庄》为题对全市发表广播讲话，号召全市总动员，用自己的力量粉碎敌人的阴谋，并要求大家坚定胜利信心，保持镇静，安定市场，勿听谣言，严密防范匪特活动。

11月3日，在人民奋勇反击下，敌军偷袭石家庄的阴谋彻底失败。

共产党的市长不是做官当老爷

柯市长对自己要求十分严格。他常说，“共产党的市长就是要为人民服务，为人民着想，不是做官当老爷!”

刚进石家庄时，柯市长在防空洞里办公，睡的是草垫，吃的是小米加咸菜，穿的是公家统一发的制服和布鞋，每月只有1元钱零用。他穿的衣服大多数有补丁。

他最反对搞排场、铺张浪费。党中央在西柏坡时，到石家庄来的中央首长都要来看望他，每次柯市长招待吃饭都规定行政部门一个人不做两个人的饭。他经常亲自检查客饭开支，不准浪费、超支。陪客时他从不让夫人于文兰参加。

柯市长还接待过邓小平、、等军队的首长们。

平时吃饭，柯市长吃干部灶，他夫人吃大灶。他吃的干部灶虽然可以实报实销，但他生活很俭朴、很简单，经常以豆腐、豆芽当主菜；外出视察工作，从来是随便吃点儿就行了，从不允许借机大吃大喝。

1949年3月10日，柯市长在全市党员干部大会上说：“现在与过去的供给制不同了，过去每月有9-15斤小米的津贴，衣服、鞋袜和吃饭都不用自己考虑，现在一切生活问题都得由自己安排了，有家属的干部要安排计算好，没有结婚的青年

干部，更要根据实际情况来安排生活，不要一发津贴就下馆子，乱买一气，没有几天钱全光了，这样过日子怎么找对象成家啊!我们有些干部为什么进城后腐化堕落了?原因之一，就是被手里的几个钱迷住了心窍，以致越陷越深，甚至落入犯罪泥坑而被捕入狱。现在有薪金了，多的好几百斤小米(当时的薪金制以发小米数量来划分级别)，问题就复杂了。我们每个干部，都要保持艰苦朴素勤俭节约的好作风，头脑要保持冷静，不为利诱所动，在这样复杂的社会环境中，一定要经受住钱、权、色的考验。”

柯市长从来不用秘书给他写讲话稿，都是自己动手写。他常对秘书彭子堪说：“你们为我作报告写稿子，在会上我照你们写的稿子念，是谁在作报告?我不动脑子光当传话筒行吗?还用我这个市长干什么!”

他多次在会议上对局长、区长们说，要自己动脑、动手，不要总当传话筒，不要只当和尚不撞钟。他常说：想吃应心饭，必须自己干!

1948年10月的一天，我和秘书石璜随柯市长到正定城天主教堂，向华北解放区第一批南下的3000多名干部和2000多名华北大学学生作报告。他受中共中央和中央工委的委托，介绍城市工作经验并讲述党的城市政策。他讲了三个小时，没有讲稿，只有他自己写的提纲。柯市长的讲话生动、实际而严谨，扣人心弦。5000多人的大会场，鸦雀无声。在报告结束时，会场爆发出热烈的掌声。

1948年4月，柯市长在中山路市政府办公室接见新华社、《石家庄日报》、《晋察冀日报》的5位记者。在中山路内北楼门前台阶上，5位记者争相给柯市长照相。当几架照相机对着柯市长时，他说(大意)：我不大和别人合影照相，也反对别人给我个人照相。你们记者同志们，不要拿我的照片登在报纸上，用我做宣传，也不要吹捧宣传我个人，要宣传党的政策，宣传模范代表人物，宣传在科学技术方面有发明创造的工人、工程技术人员和高级知识分子。记者们诚心准备拍照的要求，被柯市长婉言谢绝了。

柯市长一贯主张少说多做、不要宣传个人。一次柯市长在审查《石家庄日报》清样时，看到这样一条消息：“x日x时，柯市长在工人剧场作报告，希各机关团体、工人、企事业单位负责人按时参加。”他用红笔把这条消息划掉了，并批评了登消息的同志。凡是在报纸清样里有吹捧和突出他个人的文章，他都一一用红笔划掉。

柯市长对于部很爱护，他对从中央直属单位和各解放区调来的3600多名党员干部，以及石家庄市400多名地下党员的任用工作，十分认真负责。他总是在百忙之中抽时间找干部们谈话，亲自审阅干部履历表；对区、局以上干部的任用，更是左右权衡，尽可能做到人尽其才，使干部们在各个工作岗位，都能很好地发挥自己的作用。

办公、办公，就是为公家想

柯市长与警卫员、总务科、收发室的同志同在一个党小组，总务科长郑银甲是党小组长。每逢外出开会、工作不能参加党小组会，柯市长都事先向党小组长请假。党员们开生活会时，柯市长和普通党员们一起开展批评与自我批评。如在党小组会上有人对他在工作时批评人太严厉提出了意见，他就在会上查找自己批评干部不当的思想根源。

柯市长多次强调，上了班就得把全部精力放在工作上，不要说闲话、办私事，办公、办公，就是为公家想，办公家事。柯市长自己工作起来，其实不分上班下班，他白天工作，晚上还要工作，不是开会，就是去基层了解情况。我们当警卫员的跟首长活动，从来没有想到去娱乐、去休息。

柯市长严格遵守党的保密制度，他同样也这样要求我们。在见到等党中央领导人后，他都随时对我们进行保密教育，说：“不论在任何情况下绝对不能对任何人乱讲。”他耐心反复地解说保密的重要性和严肃性，说这是党的铁的纪律，绝不许违反。他常说：“你们小青年首先要做到保密、守纪律、警惕性高这三个第一。你们的心要静，不要成天胡思乱想，这样才能办好事情。”一次，柯市长派黄承龙去给中央首长送信。他亲自带小黄到花园饭店南500米，指着一座独院说：“那就是309号房。你去了之后，就说是给309号送信的，就会有人接信。”我们后来才知道，那座院子里住过等中央首长。

一天，邢燕在清扫柯市长家门前的院子，柯市长下班回家，站在他身后问：“小邢你别转过身来，想一想背后有几棵树?”小邢天天打扫这里的卫生，说：“5棵。”结果他转过身一数是7棵树。柯市长对我们说：“一个人到了新的环境，必须首先熟悉周围的情况，这样在打仗时敌人包围上来，你就能迅速而正确地判断突围的方向，组织反击和掩护群众。”

柯市长就是从一点一滴开始，对我们进行教育，增长我们的知识，提高我们的觉悟，帮助我们成长。

1949年4月，柯市长离开石家庄南下，我们几个工作人员舍不得离开他，都哭了。

不抓学习的干部就不称职

柯市长虽然日理万机，但每天清晨和晚上都要坚持学习一个多小时，主要是学习《列宁文选》和著作。我看到他学习《列宁文选》时边看边用红蓝铅笔勾画，反复研究。有时开会回家晚了，就把书放到枕边看。柯市长学习列宁在俄国十月革命胜利后城市管理方面的有关论述、列宁对发动和组织工人发展生产、发挥工程技术人员的作用等有关论述。

记得柯市长让邢燕去买一本《列宁文选》时对他说：“你要跑遍全市新华书店和文化宣传部门，要想办法买到。”

一次柯市长在学习了列宁《论粮食税》等文章后，亲自主持召集市政府的全体干部一起学习。

1949年3月3日，柯市长去西柏坡参加党的七届二中全会。3月5日他在会上听了的报告后当晚就赶回市里传达。他说：“这个报告对我们石家庄市当前形势和各方面工作太重要了，太及时了，对各级干部的教育太现实了。”他要求全市党政机关、团体、企事业单位，尤其是领导干部，都要首先认真学习党的七届二中全会文件，党政单位的主管领导如不抓学习就是不称职的干部。

3月10日，柯市长在全市街以上党政机关干部大会上，着重提出在干部中反腐蚀的问题。柯市长说，入城近两年来腐化堕落的例子不少，原因是口袋中有钱了，政治思想放松了，以致越陷越深，甚至落入犯罪泥坑。在复杂的社会环境中，能否经受住经济上的考验，对广大干部来说是一次革命，每个干部都要提高警惕，站稳立场，避免资产阶级腐朽生活的侵袭。他说，干部犯错误不外“钱、权、色”三个字，每个人都要认真对待这个问题。

柯市长不仅自己坚持学习革命理论著作，还要求市政府机关制定严格的学习制度，提高全体政府机关干部的政治理论和思想水平，提高干部们的工作水平，更好地为石家庄市人民服务。

来石家庄

1948年12月天很冷，下了大雪。一天夜里1时，柯市长叫我快起床跟他出门。我们从袁家营宿舍到新华路花园饭店，在便道上往南步行。由于四处无建筑物，凛冽的西北风刺骨，脚踩雪地，冻得我直哆嗦。走到中山路口向东一拐弯约50米处有一院落，围墙上有电网。进门是收发室，站岗的卫兵问清柯市长的姓名，只让他一人进去，然后收了我的手枪。警卫人员很客气地带我到东侧房休息。大约过了一小时柯市长才出来。他们把枪还给我。随他出门后我好奇地问：“这里住的是哪位首长?”柯市长说：“你不该知道的不许问!”

过几天，柯市长又是夜间去了那里。当他第三次去那里，进门后把大衣脱下交给我。一个多小时后，有个警卫员出来说：“柯市长叫你送大衣去。”我进到里屋门前，看见柯市长站在门里和一位首长说话，我进门递大衣时看清那位首长是，我赶快退出门外。5分钟后，柯市长才从屋里走出来。在回家的路上，我问：“方才见到的首长是吧。”柯市长说：“你知道了要绝对保密。若再有人知道就是你泄露的。”我说：“我保证严守秘密。”因为这三次只见了柯市长一人，泄露了机密的肯定是我了。

在柯市长等石家庄市领导和中央的一些首长陪同下到石家庄看过一次京剧，地点在石家庄影院，看的是冀南民主剧团李和曾、关素英、刘英坤等演员表演的京剧《捉放曹》和《苏武牧羊》。当时，身穿灰布大衣，脚穿包头绿色毛皮鞋。

饭店员工晋级报告例5

内部营销；服务质量；市场细分；制度保障

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）17007202

经历了改革开放二十余年的蓬勃发展后，如今的中国饭店业已由传统的数量规模型向质量效益型转化，饭店市场竞争日趋激烈，而竞争的焦点也由原来的档次价格而逐步转向饭店的服务质量，越来越多的饭店意识到，服务质量是饭店的生命线，饭店要生存发展，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟取得优势，就必须努力提高服务质量。

尽管如此，在涉及到提高饭店服务质量应从何处着手时，饭店管理者们却莫衷一是。笔者认为，作为一切酒店服务的提供者，饭店员工直接决定着饭店的服务质量。饭店不仅需要着力培养员工的服务技能和专业素质。更为重要的是，饭店需要让员工意识到，他们的服务质量的高低，不仅决定着个人的职业发展，更决定着饭店的未来，并积极主动地运用自己的专业技能，创造顾客满意。相对而言，在当今的饭店管理实务中，后者更为重要。事实上，饭店的绝大多数服务工作技术性并不强，很多饭店服务质量得不到改善的根本原因并非员工能力不足，而是“心力”不够。

因此，做好饭店内部营销，激发并保持员工的“心力”，便成了提升饭店服务质量的关键。

1内部营销与服务质量提升

近年来，包括饭店在内的服务业正面临着一个重要的问题，员工第一还是顾客第一。传统的营销理论和实践都把注意力集中在企业外部，尽力吸引外部顾客、吸引外部市场，但是服务产品的特殊性决定了仅仅做好外部营销对服务企业而言远远不够。PHILIP KOTLER 在其《旅游市场营销》一书中曾说到：“旅游企业的外部营销把顾客吸引到酒店或旅游地，但如果企业员工提供的服务达不到顾客的预期水平，再好的外部营销也是白搭。”更为糟糕的是，平均一位顾客会把在饭店不好的经历告诉十个亲友，从而产生难以挽回的负面效应。因此，通过“满意员工创造满意顾客”为导向的内部营销理论一经产生，就受到饭店业极大的关注。

饭店内部营销是指通过创造一种优良的环境来满足雇员的需求，是一种把员工当做顾客来取悦的哲学（LEONARD.L.BERRY and A.PARASURAMAN，1991），其实质就是通过员工满意创造顾客满意，主张员工是第一顾客。

对饭店来讲，员工是服务过程中最关键的因素，员工尽心尽力的服务是饭店服务质量的基本保障，是顾客满意的前提。饭店管理的理想境界就是通过满意的员工创造满意的顾客，并实现的饭店的可持续发展。

为了获得员工满意，就必须为他们提供满意的产品。内部营销就是通过提供满足员工需要的“工作产品”（包括工作内容、工作环境、薪酬福利、管理沟通等）来吸引、发展、激励和保持高素质的员工，把员工当做顾客的哲学。在饭店内部营销过程中还会伴随着相关的职业技能素养、意识方面的培训和强化，这些培训对于满意的员工来说，可以极大增强他们的工作能力和工作信息，激发他们的服务热情，提高他们服务工作的积极主动性。在饭店管理者和服务人员对顾客期望的预计和引导，绝大多数时候饭店提供的服务将达到甚至超出顾客的期望，实现顾客的满意，久而久之，顾客便会形成饭店产品及其品牌的忠诚度。并将这种满意告诉自己的亲友，形成口碑效应。这种效应对于饭店这种以服务质量作为核心竞争力的企业的长远发展极有裨益。

2内部营销在饭店服务质量管理中的实施路径

饭店内部营销的核心是饭店员工尤其是一线员工，因此，各项内部营销举措也应以人为本，以塑造员工满意为目标，饭店内部营销举措按其性质可以分为三个层次，如图1。

2.1基础层

它是进行饭店内部营销的基础和前提，包括两个方面：进行内部营销调研和内部市场细分。

（1）进行内部营销调研。

与外部营销调研相对应，饭店内部营销调研是通过调研获取相关内部市场环境及各主体相关信息、识别各级员工的各种需求、分析内部营销的机会和问题极其变化状况，为内部营销行为打好基础。

（2）做好内部市场细分。

就是对饭店员工进行细分，通过细分指标将员工划分为具有相同特征的人群，不同心理和性格的员工在服务表现上差异很大，因此这种细分显得很有必要，可让内部营销工作更有针对性、更具效率。

进行内部市场细分除了考虑一般人口统计变量（姓名、年龄、教育背景等）外，更多的要考虑员工的心理变量和情感变量。目前较有代表性的工具时MBTI模型，它用四个维度即知觉、判断、态度和对外部世界的倾向将人划分为感性型和直觉型，思考型和感情型，外向型和内向型，判断型和知觉型，然后对不同的类型列出具体的行为特征。管理者可将工作的要求和员工的行为特征相结合，这样就可能取得比较理想的效果。

2.2发展层

发展层是进行内部营销的主要环节。这些措施的实施与否、实施的程度极其科学性将最终决定内部营销在多大程度上能够提高服务质量、创造顾客满意。

（1）增进内部沟通协作。

内部沟通协作包括三个方面的内容，管理层与一线员工之间的相互沟通、一线员工之间的相互沟通、饭店各部门间的相互沟通。管理人员应主动了解一线员工的需求、期望、服务心理、建议及抱怨；一线员工之间也应相互交流对于提高服务质量和工作绩效的工作体会；遇到具体内部营销事件时，涉及部门也应加强沟通协作，在饭店内部形成一个轻松的沟通环境，为内部营销营造良好的内部氛围。

（2）强化激励措施。

各种物质和精神激励措施是激发员工服务热情、保持员工士气必不可少的举措。具体举措包括提供较好的薪酬福利待遇、较多的培训晋升机会、较为舒适的工作环境、较长的带薪假期、较高的内部评价赞誉等等。

在饭店这样的劳动密集型产业里，这种激励型的内部营销措施往往较为奏效，但饭店要注意员工近期需要与饭店长远发展的协调。

2.3升华层：打造服务文化，保持高水准服务

饭店的内部营销不能只是一场营销活动，运动过后服务质量又回到从前；而应是一项日常制度，通过制度培养服务文化，使饭店永葆活力，服务持续优质改善。

服务文化是一种严格的服务导向、顾客导向的企业文化，他不是一朝一夕形成的。而是以上诸种措施经历长时间潜移默化的作用而造就。服务文化是无形的，但它却是饭店所有员工深深认同并铭刻于心的黄金法则。时刻影响和控制着饭店各级员工的行为。有了这种服务文化的指导，才能使饭店倡导的服务意识、价值观内化为员工的行为，才能凝聚起员工的参与意识和团队精神，使他们与饭店风雨同舟，自觉为顾客提供高质量的服务。

3饭店服务质量管理过程中实施内部营销的制度保障

3.1构建服务导向型的组织结构

构建服务导向型的组织结构是饭店创造优质服务的前提，如果酒店想保持高水准的服务，组织结构设计上就需与之相适应。

在传统的组织结构中，管理者较少直接接触顾客，通常认为自己是出于行政职责被动发挥作用。事实上，在新的组织结构中，他们应把直接与顾客接触的员工视为自己的内部顾客，积极主动地提供支持服务。同时，增进与一线员工的双向沟通，加强服务信息的收集与反馈，积极为完善饭店服务做准备，如图2、图3。

服务型的组织结构中，金字塔完全倒置过来，管理人员不仅要给予一线员工足够的支持和双向沟通，也有较多机会与顾客进行服务接触；一线员工承担起了对客服务的责任和部分的业务决策权利。这要求（饭店服务型组织结构）给予员工合理的授权，让一线员工根据服务内容自主解决问题，管理人员的任务就是支持与协助，避免传统的组织结构中经常发生的出现问题层层上报导致信息失真延误解决，进而引发顾客不满甚至投诉，给酒店服务质量抹黑。

3.2实施基于营销视角的饭店人力资源管理

从某种意义上讲，饭店内部营销就是从营销角度进行饭店人力资源管理的哲学。它把员工作为内部市场用营销的观念来经营。饭店人力资源部门对员工的招聘、培训、薪酬分配、晋升考核等活动都要以一种营销的视角来进行。把这些作为工作产品的内容推销给员工，让他们了解这份工作的全部内涵并对此产生共鸣，感到满意。尤其是在对其进行工作职责、服务技能相关培训时，要着力强化其服务意识，培养与饭店荣辱与共的主人翁意识并在实际工作中转化为实际行动。这是内部营销提升服务质量的关键点所在。

3.3建立以人力资源部为主，业务部门为辅的协作机制

饭店内部营销工作涉及到的很多方面，如招聘培训、晋升考核、薪酬福利、激励等等都是人力资源部门的职责范围，因此饭店人力资源部门在内部营销中责无旁贷地承担着主要责任，他们需要把人力资源管理工作以营销的理念来对员工这一内部顾客群加以实施。

除了人力资源部门，饭店其他职能部门和业务部门也需要在内部营销中搞好必要的协作在具体工作涉及到需要多部门参与时，需要有一个必要的机制，保证内部营销的畅通高效。如在对客房服务员进行岗位职责和服务意识培训时，就需要人力资源部和客房部甚至保安部等相关人员参与。

4结束语

饭店通过上述内部营销措施的实施和服务文化的铸就，从心理意识上固化员工的优质服务倾向，从情感上认同提供员工优质服务的动力。以往生硬的笑脸、机械的欢迎将不再出现，取而代之的将是充满温情的个性化的服务。此种服务将持续优质并将不断自我完善。

参考文献

[1]邹蓉蓉.人格面具理论与饭店服务质量的升级[J].旅游学刊，2005，（2）.

[2]杨莹等.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，2005，（5）.

[3]廖佳丽.以人为本，提高饭店服务质量[J].旅游学刊，2004，（5）.

饭店员工晋级报告例6

一、饭店业员工流动现状

根据饭店行业协会日前公布的统计数据:饭店业员工平均流失率达到25%-30%。而据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二星级至五星级饭店人力资源的一项调查显示:近5年,饭店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%和23.41%,平均流动率高达23.95%。由此可见,从我国饭店业的整体现状来看,员工流失率问题突出。

二、饭店员工流动的原因分析

(一)社会原因

由于外在因素的吸引,许多人涌入这一行业。随着对职业特征的深入了解,神秘感消失,曾经拥有的职业优越感也随之减弱,客观上导致了许多优秀年轻人不愿入此行,或入行后很快跳槽。

受传统思想观念的影响,“饭店是吃青春饭的”、“在饭店工作是侍候人的活”这种传统择业的观念日益深入人心,所以饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一,一旦条件具备即纷纷离开。

(二)饭店企业的原因

第一,饭店人力资源水平。饭店业人力资源整体水平不尽人意,管理者队伍素质普遍不高。大多数的饭店高层(指总经理这一管理层)和中层(指部门经理这一管理层)管理者专业不对口,学历也不高,外语水平也差强人意。客观上造成了目前饭店管理制度不完善、整体水平低,特别是人力资源管理观念、意识、方法等都跟不上时代的变化。员工的招聘录用、培训、绩效考核、薪酬奖励等制度不完善,或执行不得力,导致两方面问题:一是员工、特别是高素质的员工难招。二是招来的员工难留得住。

第二,饭店管理制度不完善。有些饭店管理人员官本位思想严重,不尊重员工,对员工求全责备。管理方法简单粗暴,重管理、轻教育,导致员工产生逆反心理。此外,饭店管理中没有形成让员工参与管理的气氛,由上而下的命令渠道是畅通的,而从下而上的反馈不畅,员工只是被动地为工作谋生,而不是积极工作去追求,导致员工普遍缺乏主人翁的精神。一旦员工心灰意冷,就会选择离开。

(三)个人方面的原因

第一,经济收入的追求。饭店员工薪资待遇较低,明显低于人力资源网站所公布的全国年薪均值39678元。这与很多员工选择饭店业的初衷相抵触,当实际收入与他们的期望值达到一定差距时,员工往往选择流动。

第二,提升的需要。员工在工作中都希望得到肯定,并且有一个回报值。美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”,他认为自我实现是人最高的需要。人们对人才流动所做的调查中显示:因为工资和福利原因只占三分之一,而为实现自身价值、提供发展空间占主要原因。当生活水平达到一定的标准时,员工不再满足于物质上的追求,也希望在饭店得到更多的回报值,因此,提升成为员工在工作中的唯一追求。然而因为饭店自身的原因,一些有能力的员工工作很久却未能有希望得到提升,这就导致这些有能力的员工在希望破灭时只得选择另一条发展道路,或选择另一家可以提升职位、提升待遇的饭店,或者干脆改行做另一个行业。

三、饭店员工流动的控制对策分析

员工的过度流动会使饭店的服务质量下降、客源流失、替换和培训成本加大。在激烈的人才竞争中,饭店要想吸引和留住优秀员工,饭店管理者就必须牢固树立以人为本的经营理念,把尊重人、理解人、关心人的人本思想贯穿渗透到制度和经营管理的方方面面,鼓励和支持员工积极参与民主决策和民主管理,转变观念建立良性激励制度,建立公平完善的考核制度等措施,为员工的成长、成才及事业发展创造良好的内部环境。具体而言可以从以下几个方面入手:

(一)完善员工薪酬体系,重视员工的福利待遇

在提高宾馆酒店经济效益的前提下,力争创造一个不低于同档次、同星级宾馆酒店的福利待遇环境。如果能适当关注并略高于社会平均劳动报酬水平和福利现状,将使员工感到值得留在这个饭店、留在这个行业,从而稳定员工队伍。

(二)学生就业观念的改变

学校及相关的职业培训机构应有效转变学生的就业观念,努力培养学生热爱本行业工作,发掘工作乐趣和成就感。这是目前本行业专业教育中还做得不够的地方。我们在近两年来的专业教育中,增加了行业发展介绍、行业现状分析、专业发展前途等讲座,并邀请行业内有关人士进行职业道德教育、行业形象宣传,提高了学生的专业学习兴趣,稳定了学生队伍,降低了学生转专业的比例。另外,我们还应积极引导学生关注目前劳动力就业市场的供需状况,使学生认清形势,摆正自己的位置,为自己的就业找准方向、认清目标,更好地学以致用。

(三)做好员工的招聘和录用工作

饭店的招聘和录用工作首先应考虑员工的来源。员工的来源与途径直接影响到所招收员工的素质与饭店经营运转的效益,员工的来源在总体上可以划分为饭店外部和饭店内部两个方面。

第一,饭店员工的外部招聘和录用。目前,国内大多数饭店存在招聘误区。一是把“青春靓丽”作为招聘的首要条件。二是饭店拒绝招聘高学历的员工。饭店员工大部分是初中生、中专生、职校毕业生,本科以上学历者寥寥无几。饭店行业由于员工学历偏低而缺乏后劲。因此,饭店管理人员必须扭转“轻内在服务技能,重外表青春靓丽”的观念,从各种渠道广纳人才,尤其要把高校毕业生作为饭店人才战略的重要资源,与大专院校、旅游高等学校等建立长期合作关系,从中挑选高素质员工。旅游院校学生通过四年、三年、或两年的系统学习,基本掌握饭店经营管理的业务知识,并通过学习初步具备了服务及管理技能,具有专业知识较强、接受新事物能力较快、个人素质较高等特点。

第二,饭店员工的内部招聘和录用。由于饭店经营管理环境变化而对原先设置的部门进行重新组合,即对饭店的组织结构进行调整,或是某些职位空缺时,应首要考虑从现有的饭店人员中调剂解决或在饭店内按有关标准考核选拔为好,这样既可以解决缺员同时又可以调动饭店员工的积极性,增加饭店凝聚力。这有利于挖掘饭店员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和工作积极性,节约劳动力和饭店资金,促进饭店的发展。另外,饭店原有员工经过较长时间的工作,对饭店经营状况和人际关系熟悉,便于很快适应职位和工作要求,开拓新局面。

(四)重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要

切实关注员工的长期发展问题,留住核心员工。饭店注重员工个人职业发展生涯设计,并与员工共同努力,促进其个人计划的实现,这是留住优秀员工的重要方面。这会大大提高优秀员工对饭店的忠诚度,使他们与饭店共同成长。

首先要做到重视员工培训。“留人先留心”,饭店员工培训应该将“育人”与“留人”双肩挑,以一种新姿态新观念新职能,在饭店经营管理中发挥更大的作用。员工培训工作应以“双赢”为原则,加大人力资本投资。其次要轮换岗位。员工长期从事重复单一的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会随之而降低,饭店可以通过轮换岗位,安排临时任务等途径来变动员工的工作,给员工提供多种多样的经验积累途径,使他们熟悉多样的工作。通过轮岗,员工不仅能掌握多种岗位的服务技能,同时又能使其熟悉饭店内的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。再次要提供多种晋升途径。饭店要建立健全公开、平等、竞争、择优的内部晋升调整机制,使员工的个人发展和饭店的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为饭店尽心尽力地贡献自己的力量,因此当饭店职位出现空缺时,首先应该在饭店内部进行公开招聘来补充。美国马里奥特酒店集团一直采用内部晋升法,取得了较好的成果。

(五)重视并切实建立有效的激励机制,强绩效考评

没有满意的员工,就没有满意的顾客。饭店是劳动密集型、情感密集型、资金密集型行业。“高消费、高服务、高气氛、高度职业化”是其产品特点。质量的服务必然来自于饭店全体员工的良好身心状态,而饭店管理强调科学而合理的绩效考评、正确而有效的多向激励,其目的就在于激发全体员工的积极性,使其身心长期处于良好状态。饭店一方面要重视和运用物质和金钱激励的传统做法。另一方面应重视精神激励,精神激励内容十分丰富,包括受到重视和尊重、兴趣爱好得到满足、有自我实现和事业成就感、表现需要得到满足等。要做到有严格考核、科学评价、有的放矢的激励,就必须要加强沟通了解,真实地、全面地、及时地发现员工的“闪光点”,及时奖励、肯定、赞美,以激发员工的责任感和参与意识,增强其工作热情。绩效考评以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为进行综合管理,对员工工作成绩、学识、思想、品德以及工作能力、身体状况等各方面的全面考察和评价,反映一个员工的素质与能力,为员工奖惩、升降、调配、培训、使用、培养提供依据。成功的绩效考评真实客观、奖优罚劣,不仅着眼于员工已有成绩的测量和认可,而且着眼于激励和帮助员工未来更好地工作,既要考虑企业的需要又要考虑员工的发展,要做到人尽其才、适才适能,必须从点点滴滴的日常考核入手,做到考核数据化,以数字服人。为选人、用人、育人提供依据。

(六)营造良好的企业文化氛围,培育饭店团队精神

饭店企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。只有真正重视人的发展,在经营管理中突出“人本”思想,建立一种重视人、以人为中心的管理模式,培育团队精神,形成高效能的“精神磁场”,才能真正吸引人才、留住人才。建立工会组织,让员工参与民主管理和监督的权利,充分发挥饭店员工的积极性和创造性。定期召开“职代会”,共同审议领导工作报告,参与饭店管理,商讨饭店5年、10年发展大计,了解自己在目标实现过程中的作用,同时把组织目标与个人目标结合起来,宣传两者的一致性,使其对组织产生强烈的感情和责任。

四、结束语

在饭店业面临激烈竞争的今天,饭店员工的流动已经成为一种不可避免的趋势。饭店业经营者们不能对此现象视而不见,应主动寻找流动率高的真正原因,并积极寻求解决办法,努力使员工的流动趋于合理化,让这种流动适应整个社会经济的发展,使饭店业能够持续稳定地向前发展。

参考文献:

1、刘天驹.中国酒店业人力资源及薪酬状况[J].中外酒店,2002(9).

饭店员工晋级报告例7

科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观从经济社会的协调发展、区域之间的协调发展;从当前与长远的协调发展到经济政治文化社会的协调发展;从经济社会的协调发展到发展为了人民、发展依靠人民，发展成果由人民共享;从科学发展到和谐发展，科学发展观对中国经济社会深刻变革的认识越来越清醒，在经济社会发展中，贯彻落实科学发展观也成为历史的必然要求。

对贯彻和落实科学发展观，十七大报告提出了四个方面的要求：(1)始终坚持“一个中心、两个基本点”的基本路线，坚持把以经济建设为中心同四项基本原则、改革开放这两个基本点统一于发展中国特色社会主义的伟大实践;(2)积极构建社会主义和谐社会;(3)继续深化改革开放，提高改革决策的科学性，增强改革措施的协调性;(4)切实加强和改进党的建设。按照这些要求，我们必须结合单位发展实际，来更好地贯彻和落实科学发展观。

中山饭店是市级机关事务管理局的下属单位，是机关后勤服务工作的重要组成部分，作为“朝阳产业”，饭店业在新的历史转型时期，面临着新的挑战和新的发展机遇，我们要领会十七大精神实质，坚定不移地贯彻落实科学发展观，努力从以下几个方面加以落实：

一、坚持解放思想、更新观念，各项工作力求有新突破

解放思想，是党的思想路线的本质要求，是我们应对前进道路上各种新情况、新问题，不断开创事业新局面的一大法宝。党在实践上的每一个重大发展，理论上的每一个重大突破，工作上的每一个重大进步，都是坚持解放思想的结果。在1997年饭店取得二星的基础上，评不评三星，如何创评三星，我们也有思想认识上的顾虑：一是，畏惧感，认为三星高不可攀;二是，缺乏自信，对自己的优势认识不足;三是，客观条件差，怕投入大，回收慢。为此，我们进行了多方论证，分析判断三星市场，明确自身优势，找准切入点，经过努力，中山饭店于今年初成功晋评为“三星”，为饭店更好发展打开了空间。但评上“三星”并不意味一切都好，我们还应该立足本身，找准差距，明确努力方向。

首先，要进一步完善硬件设施。作为一家老饭店，尽管我们已进行了大、小数次改造，达到了“三星”的硬件设施，但设施仍显陈旧，特别是工程基础设施存在超期，超负荷运转的情况，给饭店正常运行带来一定的隐患。在财力有限的现状下，我们要科学决策，全面论证，分步骤着重解决中央空调备用机组、配电房等大型设备添置、改装工作，为饭店长远发展作准备。

对外墙装修工程，饭店领导班子要严格按局党委的意见，从严把好工程质量关、安全关、投资总额关、廉政关，合理组织施工，努力将装修造成的损失降到最低点。

其次，要充分运作好“三星”这块品牌，提升服务，做好经营促销。上“三星”，为中山饭店参与市场竞争打开了新的空间，我们要抓住这一契机，一方面炼好内功，继续抓好饭店服务质量的提高，着力推出人无我有，人有我优的特色个性化服务，要及时总结商务楼无烟楼层，延时退房机制的成功经验，适时在主楼推广;同时，要继续创新细节服务，优化个性化服务。

继续做好饭店产品的宣传、推广工作。抓住杭州湾跨海大桥建成通车这一有利时机，积极开发某、江苏方向的客源市场。外墙装修完工后，将会使饭店硬件环境更具竞争力，为此，饭店要着手做好宣传工作，可利用饭店网站、广告、画册等加强宣传，以提升中山饭店的知名度和美誉度。

另外，饭店要继续做好中央国家机关2009—2010年度公务出差定点单位的招投标工作。新一轮公务出差定点单位招投标工作即将启动，根据相关信息(三星级饭店房价最高300元)，中山饭店现行房价，在三星级饭店中还是有一定竞争力的，我们要在产品特色、报价等方面要提前进行科学论证，争取顺利中标，并取得预期客源。

饭店员工晋级报告例8

青少年责任教育是中美两国教育界共同关注的话题。这里的“青少年”指12-23岁年龄段的在校青少年。青少年责任教育指培养青少年具有责任感、责任心与责任意识，并形成相应优秀品质与高尚人格的教育。通过对中美青少年责任教育的比较分析，必将对我国青少年责任教育有所启示。

一、延边星级酒店发展现状

（一）延边星级酒店概况。延边地区的酒店业也正是如此，从1988年白山大厦的建立到现在，因不断上升的游客数量对饭店餐饮业的需求，引起延边地区饭店数量的持续增加。

（二）延边酒店的建筑规模概况。根据现在世界上通行的对酒店的建筑规模的分析标准，一般而言，客房总数大于500间的为大型饭店，客房数在100―500间的为中型饭店，客房数小于100间的为小型饭店。全州中大型酒店为0，中型酒店占25%，小型酒店占75%，可以看出延边大部分酒店是以中小型饭店为主，足以见得州内酒店很难获得规模效益。

2011年，全省酒店的营业总收入分布状况，五星级7500万元、四星级7328万元、三星级5792.8万元，各占全年营业总收入的26.1%、25.5%、20.1%。客房出租率为五星级最高65.3%，其次是四星级、三星级，各62%、52%。

（四）延边酒店人力资源概况。现代饭店管理者认为，一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作，即进行人力资源的管理为根本。现代饭店经营管理中极为重要的一项任务就是搞好饭店的人力资源管理，以应付经营环境的千变万化，所以要制定正确的经营策略就要对酒店进行全面的的人力资源的调查。

二、延边星级酒店发展中存在的问题及原因分析

（一）品牌建设意识淡薄，内部缺乏严格的标准化的管理。州内酒店品牌标志物不醒目，也缺乏品牌标志语，因而难以让顾客对酒店有更清晰的品牌认知，也不利于酒店员工对酒店产生更强烈地归属感。州内星级酒店对每一项服务都提出了质量规范，强调严格按照统一标准提供服务。但是细节上没有符合具体的管理要求。例如，客房整理中床单的包角并不是其规定的90度，而是有的是45度，有的既不是45度也不是90度。

（二）酒店营销系统模糊。1.宣传营销方式婚礼。延边旅游业的整体宣传力度不够。延边州内星级酒店在广告营销上的投入太少，对产品和品牌的宣传力度不够，体现在纸媒方面，关于酒店信息，电视传媒几乎没有，网络传媒在网页上久不更新信息，不能及时向客人反馈酒店的最新状况。2.客源市场定位模糊。延边星级酒店最初市场定位不够明确，面向的主要是旅游休闲的客人和商务客人，客房出租率不高。后来又转向以会议团队为主，旅游团队为补，散客次之的市场定位粗略。在主要客源市场不稳定的情况下，其他类型的客源市场不能形成互补，导致总体客源市场的占有率不足。客源市场定位模糊所带来的客源市场的不稳定成为延边州内五星级酒店的一大软肋。

（三）缺少文化内涵及特色。延边地区的星级酒店都明显的缺乏自己的品牌特色，特别是延边地区本身所拥有的朝鲜族民俗特色很少有在饭店业中表现出来。以白山大厦为例，在其现有的7个餐厅和酒吧中，虽然各具特色，但并未以朝鲜族传统风味为主，而是主理驰名中外的川、鲁、粤各菜系。而在其酒店装饰与客房的布置上，也很难找到民俗特色的影子。据调查，目前的星级饭店中也只有成宝大厦（现更名为温州宾馆）一家朝鲜族特色的酒店。

（四）从业人员素质低下，缺少专业酒店管理人才。从表4、表5可见，延边星级酒店从业服务人员学历较低，这为酒店的长足发展埋下了隐患。延边星级酒店的服务人员的素质较低，这大大制约了延边旅游饭店业服务水平的提高，影响了延边饭店业的规范化发展。

三、延边星级酒店品牌发展对策

（一）坚持星级酒店品牌定位，实施品牌形象工程，贯彻品牌意识。延边星级酒店必须要有专属于自己酒店的品牌定位，其包括它在市场的价格定位和它所针对的目标人群。品牌形象是企业文化重要标志之一，品牌形象应该是品牌内涵和外表的有机统一。对于酒店来说，服务质量的高低是决定客源多少的最主要的一个因素之一。通过服务品牌的创立可以形成良好的无形优势。延边星级酒店管理人员要增强对员工的培训意识，在对员工进行技能培训的同时，并健全和完善酒店的各项管理制度和服务标准，通过高质服务打造酒店优势品牌。

（二）品牌营销。1.不断完善营销系统，增强品牌的市场竞争力。延边星级酒店要在现代广告的主要媒体中，将商务、旅游客人留意的电视、报纸、商务杂志、旅游杂志、户外大型广告、交通广告、网络媒体的优势互补，积极适应市场和营销环境的变化，从而获得最佳的广告宣传效果。2.不断强化内部管理，实现经营上的网络化营销。认真贯彻“让客人完全满意”的质量方针，并将质量目标作为对下属部门考核的主要内容。借助于高科技、现代化的管理手段，对公司市场、销售、业务、财务、人事、采购的日常经营管理实行全方位的网络化、人性化管理，完成经营网络的建设，它包括市场营销网络、运行监控网络、服务支持网络、效益保障网络等基础工程建设。

（三）重视酒店人力资源建设，重视人才培养。企业文化是一种潜在的、无形的、强大的力量。企业文化与品牌密切相关，互相交融渗透。宣传企业文化，弘扬企业精神，进一步发挥企业文化的导向作用。重视人才，留住人才，关心员工的生活，增加员工福利，为员工制定职业发展规划，设置合理的晋升标准，走出酒店业人才缺失的怪圈。

四、延边星级酒店品牌发展对策

品牌文化是树立企业形象、提升企业竞争力的核心问题之一。品牌是质量的保证，是优质的服务，是企业文化的结晶，是企业的一个象征。近年来，延边州的星级酒店业发展势头迅猛，市场培育不断成熟，产业规模不断扩大，盈利能力不断提高，为延边州旅游及相关文化产业发展等方面做出了巨大的贡献。但是其本身在探索发展的过程中也暴露出了一系列问题。

延边州内星级酒店作为旅游与酒店一体化发展的重要承载者，须不断的大胆尝试，州内星级酒店通过自身不断的完善和创新，必将为延边州的经济发挥更大的作用，成为区域经济强有力的发展动力。 （作者单位：延边大学）

参考文献：

[1]刘启亮.饭店服务教程[M].中国旅游出版社，2003.

[2]蒋丁新.饭店管理[M].高等教育出版社，2004.

饭店员工晋级报告例9

1 引言

目前,饭店业对于饭店自身的职业生涯开发缺乏系统性的探讨和考证,很多饭店没有经验可循,更没有一套完整系统的模式作为自己工作的参考[1]。孔和勃姆(kong&baum,2006)的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫[2,3]。为了了解星级饭店员工个人职业生涯管理的现状,笔者通过问卷的方式对长沙市29家星级饭店员工个人职业生涯管理的现状进行了调查,希望通过调查分析能为长沙市以及全国的星级饭店提供实践参考。

2 研究设计

本研究以问卷作为衡量工具,问卷包括“个人职业生涯管理”和“人口特征”两部分,其中个人职业生涯管理量表采用台湾学者辛秋菊1993年开发的生涯规划量表[4],并由林宜怡[5]于2001年选取部分加以修订而得,共12个题项,旨在了解被试对自己职业生涯规划的了解程度,包括对自己的兴趣、个性、能力等的了解,以及对组织未来发展、升迁管道等的了解。用likert五点量表设计,从“很不了解”到“很了解”分别给予1分到5分,分数越高表示受测者对自己的职业生涯规划越完善。“人口特征”部分主要收集被试的资料,包括年龄、性别、职位、婚姻状况、每月平均收入、工作年限等资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象,2009年11月到12月间共发放了360份问卷,回收322份,有效问卷为307份,有效问卷回收率为85.28%。

3 统计分析报告

3.1 信度与效度分析

使用spss17.0软件对个人职业生涯量表进行探索性因子分析,并对结果的载荷矩阵进行了正交旋转, 结果显示,个人职业生涯量表的kmo值为0.802,并通过了bartlettps 球型检验,量表共会聚成为3个特征值大于1的有效因子,且每个因子的载荷都大于0.5,三个因子分别命名为:“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”,总体累计解释变异量为54.182%。随后对这3个潜变量以及个人职业生涯量表计算其cronbachps α系数,结果显示个人职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6,7]。

3.2 长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状描述

本研究将个人职业生涯管理量表各题项得分依平均数高低排序,也就是依对其自身职业生涯规划认知情形程度高低排序,得知被试对其个人职业生涯管理的认知,以“对自己的个性”、“对自己各方面的兴趣”、“对目前工作表现的优点与缺点”三项了解程度比较高,其平均值均大于3.7,对“对自己拥有哪些能力”也比较了解,平均分为3.6319,显示了被试普遍基本能了解自己本身的志趣。

而在“对饭店有哪些职位空缺,及所需具备的资格条件”、“对饭店提供哪些训练、教育与发展等机会供个人发展潜能”、 “对饭店晋升与调遣管道”以及“对饭店组织目标及未来发展前景”等四个项目平均数最低,显示被试对组织情况较不了解。

整体而言,长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力与未来的发展。

3.3 长沙市星级饭店员工人口特征对个人职业生涯管理的差异分析及讨论

采用独立样本t检验和独立样本单因子变异数分析作为统计分析方法,结果表明性别、婚姻、年龄、工作年限在个人职业生涯管理各个层面上均没有显著差异,而职位、月平均收入和在饭店服务年限对个人职业生涯管理有显著影响。

进一步运用lsd事后鉴定方法检验发现,职位越高,“了解组织发展机会”均值越高,显示职位越高越能了解组织发展机会。而职位不同却并不对自我性格的认知与对自我事业的认知产生显著差异,这也是合乎常理的,人们对自我的认知不一定要随着职位的变化而变化。

月平均收入变量有四个值:“1”指1000以下,“2”为1000-2000,“3”为2000-4000,“4”则是4000以上。在“了解组织发展机会”层面,第三组均值显著高于第一组与第二组,也就是中高收入者对组织发展机会的认知程度要高于低收入者,在“自我性格认知”层面,第四组显著高于第一组、第二组和第三组,也就是说高收入者对自我的了解要高于中低低收入者。

而在饭店服务年限对个人职业生涯管理的差异分析中,在“了解组织发展机会”层面,第三组(3到10年)均值显著高于第一组(1年以下),第二组(1到3年)也高于第一组(一年以下),也就是在饭店工作时间越长,对组织发展机会越了解。

4 结论与建议

4.1 结论

本研究根据对数据进行统计分析的结果,得到结论总结如下:

(1)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理包含三个因子:了解组织发展机会、自我性格认知和自我事业认知。

(2)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力,但是对组织发展机会并不是特别了解。

(3)在长沙市星级饭店中,职位越高的员工越了解组织发展机会;月平均收入越高者,对于自己的职业生涯规划的了解优于月平均收入较低者;在饭店工作年限越长的员工,对组织发展机会越了解。

4.2 启示与建议

在本研究回收的数据中,通过平均数分析,发现星级饭店员工的了解组织发展机会和自我事业认知都不是很好,因此建议饭店能够充分重视辅导员工进行自我事业认知,并且充分告诉员工相关晋升与组织未来发展的信息,相信当员工能够充分了解自己并且掌握组织内相关发展信息,能够让他们知道如何调整自己的脚步朝向组织的目标,有助于帮助他们进行个人职业生涯管理。另外,饭店也应积极改善招聘征选程序,详细询问和测验员工的能力、兴趣、个性、志向,并将职位的工作要求、组织未来发展前景与目标清楚告知,一方面帮助组织了解该应聘者是否适合该职位,另一方面,员工也从这个过程中了解自己是否适合或如何配合以达成组织要求,有利于员工规划自己在组织中的生涯。

从个人基本资料对个人职业生涯管理的影响来看,职位以及收入偏低者以及在本饭店工作年限不长者在个人职业生涯管理上较差,因此星级饭店可以特别针对这类人群提供自我认识、人格性向等测验帮助他们了解自己,并且提供生涯规划课程指导、帮助他们规划自己的职业生涯。

参考文献

[1] 陈丹.大连市高档酒店员工职业生涯开发模式研究[硕士学位论文].大连:东北财经大学,2005.

[2] 孔海燕,宋海岩.中国饭店30年海内外文献回顾与比较[j].旅游学刊,2008(6) :48-54.

[3] kong h,baum t.skills and work in the hospitality sector[j].international joarnal of contemporary hospitality management,2006,18(6-7)

[4] 辛秋菊.生涯发展、离职倾向及其关系研究—以制造业及服务业为研究对象[硕士学位论文].台湾:淡江大学管理科学研究所.1993.

饭店员工晋级报告例10

1996年11月4日，弊病重重的山西纺织印染厂（简称“山纺”），在市场经济的大潮中最终资不抵债，宣告破产。据说由山西籍著名作家张平撰写的小说《抉择》改编而成的电影《生死抉择》，就是以山纺破产为背景的。

2006年1月25日，在山纺的“废墟”上联合其他3家企业重新组建了的太原新凯纺织印染有限公司（简称“新凯”），几经努力，终积重难返而停产。

题记：倒闭和重组的交替上演把太原纺织业变成了无人问津的残羹，也让曾经辉煌的山纺人无奈地苦守着历史遗留下来的剩饭。位于太原市和平南路中段的纺织苑西社区就笼罩在山纺历史的阴霾中，这里主要居住着山纺和新凯及一些特困企业的职工和家属。这里的人都习惯上称它为山纺宿舍区，而且还习惯把新凯说成山纺，也许“山纺”这个词在他们以及他们的父辈的思想里一时或是一辈子也无法抹去。不论山纺还是新凯，也许他们所能坚持的只有记忆。

没有机器声的日子

他5岁就随父亲摆摊修锅、配钥匙，“小朱子”是街坊邻居甚至工友喊了他近40年的称呼，虽然他已是不惑之年。

见到小朱子师傅，是在山纺宿舍区的纺织街上一个不起眼的角落，他正坐在小凳上敲打着锅底，背靠着一张1米多高的老式旧方桌。满面尘灰，连双鬓上都蒙着一层灰白。他那在车间干了一辈子维修工的粗糙而又布满了硬茧的手不停忙活着，左手套了一只深蓝色的手套，拇指和食指间已经磨出了一个大大的口子，而右手戴的是一纱布手套，在手腕处翻起的一卷里层处，才看到它是白色的底。他眯着眼，一圈圈细细敲击着锅底，动作麻利。在离他1米远的地方，一张红色的方桌上摆着配钥匙的机器，偶尔有过来配钥匙的，他便放下手中的活儿，从桌子下面的抽屉里取出“钥匙库”，从中挑出一把，卡在机器里，一阵“吱――”声过去，他递给了一位大伯，“您先拿回去试试，不行再过来磨上一下啊”。

“这些东西都是父亲留下来的，家穷，没钱念书，从小跟着父亲学手艺，一直到1997年我进新凯。去年停产后又拾起来了这个摊。我都43岁了，要说像我这样年纪又没文化的没了工作，真不知咋生活，幸好我那去了的老父亲传了我这门养家糊口的手艺。”

半个小时的光景，他补好了一口锅。收了钱随手别在裤子的口袋里，又拍了拍身上的灰尘。

厚重的生活在小朱子师傅的脸上熨出了极为平和的微笑。他感叹着说：“山纺过去可真是个好厂子，国家的企业，铁饭碗，待遇好，门槛也高，好多人走后门都进不来的。新凯新建之后，也曾经红火过一阵。虽说远不如当年山纺那么出名，我也是费了好大劲儿才进的。可惜现在也不行了。”

提到厂子，小朱子师傅不免一阵辛酸：“纺织厂天摇地动的机器声本来让人生厌的，但不知为什么，只要一听到这种噪音，心底里反而踏实和安稳了许多。而一旦没了这种声音，反倒会惶惶不安、心神不宁，就好像少了什么似的。要是厂子能开工了，我还是很想回去，毕竟还是有感情的。”

纺织苑西社区的张主任对记者说：“我们社区已有100多名下岗失业人员重新走上了比较稳定的岗位，另有近百人在社区物业公司的帮助下开办了各种修理铺、食品摊、蔬菜摊等夫妻店、父子店、家庭店，有了比较稳定的收入。有的干得更出色，真正走出了社区，干起了自己的事业。” 她说：“不过也有一小部分下岗失业人员干营业员嫌累，干推销员嫌苦，摆个摊嫌丢人，闹个饭店小卖部什么的又没本钱……一时无所适从，要么闷在家里等出路，要么在大院子里闲聊，每月靠低保混日子。”

“能走出宿舍区就是能人”

“知道老鹰的寿命有多长吗？”他砸了咂嘴，接着说：“老鹰是鸟类寿命最长的一种飞行动物了，可活至70岁。可是，在老鹰40岁的时候要做一次抉择。要么是等死，要么是选择痛苦。 如果选择了痛苦，老鹰需要在悬崖上筑窝，然后，在崖石上不断地敲已弯到胸前的嘴，直到把弯勾敲掉并等新嘴长出，完成第一次历练。然后，用嘴再把弯成球状不能捕食的指甲一根根拔掉。最后用新爪把厚重不能再高飞的翅膀羽毛拔掉。历时5个月时间，完成再生后享受后30年的生命。 人也一样，只要抉择，蓝天依然辽阔。”

这是山纺一位退休大爷的一席话。在山纺宿舍区，记者碰见这位大爷，他是毕业于昔日华东纺织工学院即今天的东华大学的老大学生。他是1964年进的山纺，曾经是山纺的高级工程师，54岁时山纺破产，他就退休了，之后去了浙江，为一家企业设计图纸。

他说，山纺曾经辉煌了很长一段时期，这里许许多多工人和干部都有很强的自豪感。“我是上海人，毕业以后分配到山纺工作，当时家里人也都觉得荣耀。破产后，许多工人咋也想不通政府为啥就不要我们了，很多人失望甚至绝望，可是一个人总要跟上时代，向前看。”

“山纺也有不少人大胆选择了走出去，能走出宿舍区就是能人。”大爷向记者介绍了这样一位能人。

山纺宿舍区门外，有一家金虎51号加盟便利店。这是从山纺下岗的郝敏联合6位伙伴，共同凑了20万元建起的。

记者赶到时，正巧郝敏着急要出去送货，“我没啥值得你们报道的，就是凭一股子力气吃饭。”郝敏黝黑的脸庞上满是灰土而又冻得发红，却布满了倔强和热望，高大挺拔的身材，浑身充满了无止境的活力。随后对着店里的几个营业员说：“你们招呼一下吧。”说完就健步迈出了店门。

“我们郝店长性子就是这样，直来直去，其实人挺好，我们也都很钦佩他的。”收银台前的一个店员显得有些过意不去。她告诉记者，郝敏能一路走到现在，也是吃了很多苦头。他下岗时才30多岁，年轻而且能干，刚开始跑车，后来和朋友一起投资了这家店，因为地势好，加上精心打理，开业1年多时间便收回了投资的一半。

“现在店里生意还不错，郝店长正筹划再开一家店呢。他是越忙越有精神，身上好像有使不完的劲儿……”这位店员滔滔不绝。

听到这些，记者突然想到了大爷所说的老鹰，这不就是老鹰的精神吗？或许在大的经济实体面前，他们只是微不足道的角色，但是一个国家的活力正是建立在这些敢于走出去的人们身上，而改革的初衷也即如此。

立起后不能承受之重的“华星”

在山西省再就业明星表彰会后，面对媒体，面对公众，刘晋梅坦荡荡地说：“我是做豆腐的。”

1996年年底，26岁的刘晋梅从山纺下了岗。不久，丈夫也下了岗。看着刚两岁的孩子，刘晋梅简直不相信这是真的。在众多下岗工人“练摊”的热潮中，一直和机器打交道的刘晋梅和丈夫知趣地躲在了一边。但是，生活却不能躲，刘晋梅开始翻报纸、听广播，寻找适合自己的就业路。一天，一条“创办内酯豆腐加工厂”的广告映入刘晋梅的眼帘。不久，她向亲朋好友筹集了10万元，办了手续，买了设备，就在离山纺不远的地方收拾了厂房，开始了试运行。 刘晋梅给她的工厂起了个名字叫“华星”，意寓中华大地下岗职工再创业的一颗新星。最初的发展中，刘晋梅每天的工作时间都在16个小时以上，几乎没睡过一个囫囵觉。3个月后，刘晋梅瘦了几十斤，但她没有退缩。慢慢地，送货的车子换成了三轮摩托车、汽车，生意渐渐有了起色。到2001年，亲朋好友的钱全部还清了。但就在那一年，太原市同时出现了7家内酯豆腐加工厂，价格之间的恶意竞争使华星面临窒息，刘晋梅咬牙坚持着，终于有几家加工厂停产歇业了，刘晋梅赢了，“华星”也更加耀眼了。

“加工厂今年春节过后就停产了。步子实在难迈啊。我们经理去南京考察了，工人也都回家了，就留我在值班。”华星值班室小伙子的一席话让记者十分惊讶。

谈到停产原因时，这位小伙子忍不住告诉记者：“现在的市场疲软，我们的豆腐也不好卖啊。一些小豆腐坊都是用炸过油的豆子，也就是俗称的豆饼做成豆腐，这个1斤只要七八毛钱，而我们是用纯豆子做的，需要两块多钱1斤，成本上就差了一大截。这两种不同原料做成的豆腐从外表上看不出多大差距，只有吃起来才知道。而不少老百姓都不了解这些。而且超市经常收不回钱。最令人气愤的是，一些职能部门的人来了，明知我们没有毛病，硬是吃拿卡要。去年年底，我就亲眼看见上面来的一帮人临别时带走了我们的豆腐，你说拿了豆腐也罢，可他们连装豆腐的周转箱也不送回来。一个周转箱40多块，七八个都不见了。我们也是小本生意，哪能经得起这些折腾啊？”

“本来我们就是下岗工人办的小企业，本身发展就很不易。我们已经安排了10来个下岗职工，为政府减轻了负担，却被一些人这样拉后腿。我们再咬牙也挺不过来啊。”

“我们经理很能干，而且很有心，招的都是原来山纺下岗的职工，我们是计件的，干得多赚得就多。工人们一般1个月能挣个七八百块，也有的能拿上1000多块。现在工人们没活儿做，又不得不下岗了。”一位搞销售的主管无奈地补充说。

老梧桐，何时引得凤凰数只？

“破产时下岗的工人绝大部分如今都有了自己的生活着落，但是新凯停产后待在家的我们，还是很想有一天能回去继续上班。就是不知机器还能不能转起来？”带着小朱子师傅的疑问，记者来到太原新凯纺织印染厂，大门紧锁，记者绕过侧门，穿过一片高大的梧桐树，只见褪了色的灰墙，破旧的厂房，印染厂堆满锈斑的铁门紧锁着。

“山纺红火时，这里是一片熙熙攘攘、车水马龙的景象。尤其像我们这样的大型纺织企业，老远就能听到隆隆的机器声。”路过的一位老工人回忆着。

而如今，这里像是一片空寂的荒野！没有机器的轰鸣、没有人车的杂乱、没有纷绕的尘雾，更没有驶进来满载棉花的车辆。那些高大的厂房在寒风中显得那样的灰暗、空旷而死气沉沉，毫无生机。一个个的车间大门都死死地关着。

“四五千人停产在家，新凯每月发200元的生活费都难以为继了，又哪来资金才能让它重新启动起来？我们现在就是缺乏资金啊。”值班室的同志无奈地表示：“摊子大，包袱重，周转不灵，资金短缺，企业带着这些枷锁镣铐跳舞，能跳得动吗？”留守看门的师傅说：厂里的领导们这些天都在市里开会研究这事。听说由政府牵线的一家英国公司很快要来厂里考察，工人们都在盼着呢。

离开时又路过梧桐树下，抬头望去，密密的树枝高高地舒展着自己。新凯的数千工人，谁不希望这些守候的老梧桐能尽快引来凤凰数只？

离开新凯厂区后，记者又路过山纺宿舍区，一家晋剧艺术团正在这里进行元宵节演出活动。一眼望去，挤满了头发花白的老人。斑白的两鬓，满脸的皱纹，像是被生活的压力压弯了一样的越来越驼的后背，一到精彩处时，他们都举起那双在车间干了一辈子维修工铸造工的粗糙而布满了老茧的手，举起那在织布或纺纱时接了几十年线头的干枯皲裂的手，哗哗鼓掌。他们没有更火暴的情绪，只是难得舒展开那张满是皱纹、眼袋凸垂、爬满年轮的脸……

蓦地想起网上的一个帖子。题目是《山纺宿舍区的老妇人》，内容是这样的：

她踮着脚尖，不安地唱歌呢

她向外窥视，目光怯懦

她的身前有低矮的围墙，无法逾越

她脚下的方寸之地，堆积着无数的混乱日子