家具培训总结例1

项目管理关键岗位后备人才培训大纲是指导项目管理关键岗位后备人才培训的纲领性文件。由于这类培训不同于一般的项目管理培训，因此，其大纲的设计，必须以实际情况为出发点进行编制。设计总原则：以培养能胜任岗位的项目经理、项目总经济师、项目总工程师为终极目标，在全面评估现有后备人才实际综合能力的基础上，为达到终极目标而有针对性地开展培训。（1）项目管理关键岗位后备人才项目经理培训大纲设计按照项目管理领导团队（项目经理、项目总经济师、项目总工程师）经理应该具备的能力：专业能力、技术能力、管理能力、创新能力进行设计。专业能力是指项目经理应该具有项目管理相关知识的能力。技术能力是指项目经理应该具有对项目中出现的技术能够知晓，并付诸实施，并具有提高新技术应用的能力。管理能力是指项目经理能够从项目开始，从前期策划、过程控制、风险管理、团队建设、有效沟通、二次和外部市场营销等方面具有的有效能力。创新能力是指在项目管理中，能够结合合同与员工管理，有效发挥员工的自主性与创造性，有创新性地开展项目管理工作，实现项目的最大化盈利和客户价值的最大化体现，达到双赢的结果。（2）项目管理后备人才培训模式本次培训为了达到预期的培训效果，分成两个阶段进行，目的有三：一是培训时间太长，容易产生培训疲劳，降低培训效果；二是如果在培训设计中存在遗漏或疏忽，可以在第二阶段中补回，达到预期的培训效果。三是中间回归岗位，有利于学员把所学知识进行消化，能够更好地参加第二阶段的培训，保证最终的培训效果。具体培训模式：在本次培训中引入以案例替代教材开展培训；过程中发挥学员的主观能动性，全面参与到案例的分析讨论中，分组评选以及方案选优等模式，提高学员在培训中的主动参与性，提高培训的效果。

2、项目管理关键岗位后备人才培训实施

（1）培训学员的选择按照上述选拔标准进行学员的选择，确保参培学员的岗位适应性和培训后人才的选拔使用。（2）师资的选择与准备师资的选择主要来自公司的内部，为在各个系统内的某一方面的专家，要求必须在某一个方面或者某一个点上具有较强的能力；对企业内不具备的专家，通过社会资源进行选择。通过全面的筛选，建立了师资库。在师资准备好后，培训课程的成功还在于专家的备课质量的好坏。由于此类培训需要以案例方式进行，因此，老师需要根据培训大纲对学员培训后达到的能力要求选择合适的案例，并首先进行剖解准备，并制定授课计划和实训计划。在教案准备好后接受统一的评审，合格后用于培训。（3）培训过程的管理依据前期的各项安排，开展了三个相应关键岗位后备人才的培训。在培训中，培训大纲的主要纲领得到有效的实施。培训管理的重要性此时得到体现。为确保培训效果，严格和周到的管理尤为重要。本次培训采取的全脱产培训，有利于学员能够专心于培训和训练。学员的考勤采取了指纹考勤模式。在学员中建立了分组，依据不同培训内容划分小组，并建立对小组和个人的全面考核。

家具培训总结例2

中国的很多企业都有这样习惯，家具企业也不例外――当开年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训，说白了，就是希望通过主讲老师的演讲提高会议档次，更重要的是想以此来吸引一些新的经销商订货，并提高老经销商的进货量。对于这样的培训，黄继毅不禁要问：这样的培训价值有多少？如此装饰性的培训除了能给经销商们一个简单的“吹风”目的，还有多少实际意义呢？

黄继毅认为家具企业的培训应该是有步骤分阶段的，不可以散乱。否则，培训所产出的效果不但不好，培训的效益也令人担忧。

完整的培训体系能为企业“造血”

从2005年开始，黄继毅为李斯特家具设计了系统的巡回阶梯式的升级培训计划，每季度一期，培训内容基本集中在家具专卖店。在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容，并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习。更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，还制作相应的音像资料，使培训内容变得更易于吸收。当然，只有在文字资料与音像资料同时使用时，才会有最优效果。

如此操作以后，李斯特家具的培训就不是一种简单的培训了，而成为了一种可内部循环学习的培训体系，当这套培训体系建立相对完善后，黄继毅无须每次都到场，李斯特家具的相关人员就可以利用这些资料进行不折不扣的培训复制。这对李斯特家具公司开展持续不断的培训提供“造血”功能，实现了一劳永逸（当然，作为李斯特家具的营销顾问，黄继毅会根据李斯特家具新产品的开发进度定期或不定期地更新这些培训资料）。

实际上，我们现在很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有人才的有效储备，当然更难想象不具备培训能力的家具企业会对其销售渠道有很强的控制力。

当然，很多家具企业会考虑培训成本的问题。这套完整的培训体系的建设是否会需要大量的费用？黄继毅在此简单回答：与家具企业的其它营销活动相比，这种费用简直不值一提。

完整培训体系的基本内容

那么，一个家具企业完整的培训体系包括哪些内容呢？以黄继毅为李斯特家具设计的培训体系为例，所有内容可以简单的概括为制度标准、手册化培训课程、培训实施、测试考核、完善工具五个部分。

完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：第一，组织设置，即根据李斯特家具企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；第二，培训计划，一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程，而计划一旦确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；第三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；第四，日常管理，既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。

标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有音像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工加指导就可执行，容易复制。

这方面，很多家具企业会有贪大求多的心理，明明是一天的课程却要求在半天讲完，两天的课程压缩成一天。这样对学员的学习要求很高，效果也会打折。为了避免这些问题，黄继毅为李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料同步（因为音像资料无法快速阅读，它播放的速度是固定的），这就使得学员能够比较踏实地学习到应该学到的知识。比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行音像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低。现在李斯特家具已经完全可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训。

家具培训总结例3

一、指导思想

认真贯彻落实国务院关于搞活流通、扩大消费的各项政策措施，以技能培训为手段、安置就业为目的，积极开展家政服务人员业务技能培训，推动以城镇下岗人员、农民工为重点的家政服务就业安置工作，规范家政服务行为，提升家政服务质量，扩大家政服务消费，促进全市家政服务业的健康发展。

二、培训组织与实施

市经贸委、市财政局和市总工会共同组成青岛市“家政服务工程”实施工作组，负责全市“家政服务工程”的组织实施工作。实施工作组下设综合组、考务组，具体组织培训、考核、办证、档案管理等工作。

（一）招生对象

准备从事家政服务工作的中国公民，男性16至55周岁、女性16至50周岁，持《健康证明》，均可报名参加培训。

（二）承办机构和企业

确定青岛市劳动就业培训中心为我市家政服务培训承办机构；青岛市爱心大姐服务社、青岛多彩职业培训学校和青岛天虹职业培训学校为开展自主培训的大型家政服务企业。

（三）师资要求

高水平的师资是培训质量的保障。家政服务培训承办机构（企业），应根据专业设置加强师资储备和管理，配备不少于3人的专业教师队伍，授课教师必须具备本专业高级以上职业资格。要适应市场和消费者需要，积极组织教师学习新知识，掌握新技能，不断提高师资队伍整体业务素质。

（四）培训内容

按照商务部《家政服务员培训大纲》要求，主要包括家政服务的职业道德、法律常识、安全卫生知识、礼仪习俗、家庭清洁、烹调、洗涤、家电使用、花卉宠物养护、老幼家庭护理等知识和技能，培训总课时不少于150课时，其中集中培训课时不少于80课时，自学课时不少于70课时。

同时，可根据市场需求适当增加调整部分专业课时，有重点的培训一批育婴、养老护理、医院陪护等方面的专业性家政服务人才。

（五）培训教学管理

1、开班备案。家政服务培训承办机构（企业）根据学员报名情况确定培训开班日期，备齐《培训开班审核表》（见附件1）、《培训学员花名册》（见附件2）、教学计划（包括课程设置和安排、考试主要内容等）、师资证明等材料，于开班前三个工作日向市经贸委提出开班备案申请，由市经贸委盖章同意后开始培训教学工作。每期培训班学员不少于30人。

2、培训教学。家政服务培训承办机构（企业）获得批准后，严格按照教学计划及大纲组织开展培训工作，保证教学内容与《家政服务员培训大纲》要求相符。培训期间，要加强对培训学员上课出勤管理，认真填写《培训学员出勤簿》（附件3），每次组织学员培训不低于四课时，保证培训学员出勤率不低于培训总课时要求的80%。若因故需延时开课，当日上报市经贸委，待开课时间确定后，按程序重新进行申报备案。

3、鉴定考核。教学工作完成后，家政服务培训承办机构（企业）备齐鉴定考核有关资料，于鉴定日五个工作日前报“家政服务工程”考务组申请鉴定考核。鉴定考核工作于每月15日、30日各组织一次；如当期学员数量较多，可申请增加临时鉴定考核。基础理论考试由各承办机构（企业）自行组织，考务组统一阅卷；技能操作考试由考务组统一组织进行。

4、证书发放。鉴定考核结束后十五个工作日内公布鉴定成绩，基础理论、技能操作双合格的填写《申报办证花名册》（附件5），报“家政服务工程”实施工作组，由综合组颁发全市统一的培训合格证书。

5、安排就业。家政服务培训承办机构（企业）要确保在一个月内安排学员就业，就业合同期限原则上不得低于一年。学员与家政服务企业或消费者签订的合同，作为检查验收和资金拨付的证明材料备查。家政服务培训承办机构（企业）培训学员安排就业率不得低于95%。

6、检查验收。家政服务培训承办机构（企业）应在每月培训工作完成后，向市经贸委提出验收申请，并准备相应验收材料。在接到申请后的十个工作日内，“家政服务工程”实施工作组将按照《“家政服务工程”验收表》（附件6）有关标准进行检查验收，并出具《验收意见书》。

7、档案管理。家政服务培训承办机构（企业）要将培训备案表、备案花名册、培训计划、大纲、师资证明（身份证复印件、学历复印件、职称复印件）、培训学员考勤记录、鉴定资料、颁证花名册、培训补贴申报、核拨资料等按期次归档，建立健全培训信息资料库。

三、资金拨付

*

四、质量评估与监督检查

（一）建立内部质量评估考核体系，加强自我监督

培训期间，“家政服务工程”实施工作组将对家政服务培训承办机构（企业）培训情况进行不定期抽检，每班不少于一次，建立培训

班抽查记录档案，认真做好记录。重点检查学员到课和教学计划、大纲的执行情况，了解学员对培训情况的信息反馈，对不按培训要求开班上课的，按有关规定严肃处理。对反映出的问题，督促家政服务培训承办机构（企业）限时解决。

（二）建立“家政服务工程”工作联系会议制度

“家政服务工程”实施工作组和家政服务培训承办机构（企业）每月中旬召开一次工作联系会。一是加强信息沟通，及时了解用工企业、学员对培训工作的反应和要求，改进和完善培训工作。二是研究掌握工作规律，探求改进工作方法，及时解决培训过程中出现的各种问题，共同推动“家政服务工程”工作。

五、有关工作要求

（一）进一步提高认识

“家政服务工程”与人民群众生活密切相关，实施“家政服务工程”不仅有利于增加就业岗位，解决当前就业困难，而且对提高家政服务业行业水平、满足居民日益增长的生活服务需求有着重要意义。家政服务培训承办机构（企业）要高度重视，增强责任感和使命感，加强对各环节的管理，规范培训考核，不断提高培训水平，积极推动家政服务就业，将此项工作做实做好。

（二）加大政策宣传力度，加强舆论引导

家具培训总结例4

国际劳工组织的研究显示：劳动者的技能水平对经济发展具有决定性作用。我国电力系统人才资源密度偏低，在人力资源中，人才占有率为30.4%，低于发达国家电力行业的比例，技能人才在技术工人中的比例明显偏低。具体从以下三个方面来分析电力行业的人才现状：

（1）从技术工人构成看，发达国家电力行业的技术工人构成是：高级技工占38%以上，中级技工占51%，初级技工占11%。而我国电力行业，以国家电网公司为例，截止到2010年9月，在企业中，高级技师占0.82%，技师占5.14%，高级工占16.21%，中级工占4.8%，初级工占1.29%。相对发达国家在比例及结构上还有很大的差距。此外，电力企业员工的劳动生产率仅相当于发达国家的几十分之一，单位国民生产总值能源消耗却相当于发达国家的3-4倍。

（2）从学历结构上看，整个电力行业员工平均文化程度较以前有很大提高，但仍属偏低。仍以国家电网公司为例，截止到2010年9月，研究生以上2.2万人，占职工总数的1.6%；本科生21.75万人，占职工总数的15.5%；专科生23.45万人，占职工总数的16.7%；中等职业教育16.35万人，占职工总数的11.65%；高中11.17万人，占职工总数的7.96%；初中及以下13.31万人，占职工总数的9.48%。人才资源中，大专及以上文化程度的人才占人力资源总数的33.8%。

（3）人才资源专业和能级结构不合理。专业技术队伍中，各类专业人员比例不合理。高级管理人才中，绝大多数人毕业于工科院校工程技术类专业，接受系统的经营管理专业知识培训不够，知识结构不尽合理。专业技术人才中，工程管理类有的专业人才过剩，有的专业人才匮乏；经营管理类人才数量偏少，仅占人才资源总数的4.74%。能级结构不合理，经营管理“高级师”占同类人才总数的2.5%，同工程技术“高级师”占同类人才的13.6%，相比差距较大。

电力行业劳动力资源丰富，是资金、技术密集型产业，但如上所述的不合理的人才结构及人力资源素质现状将影响电力行业的更好更健康的发展，也不同程度削弱了电力行业各企业的竞争力。随着电力工业体制改革的逐步深化，电力行业内外部环境也发生着改变，电力企业的垄断地位逐步被打破，优势将逐步淡化，面对激烈的市场竞争，必然对行业的人力资源素质提出新的要求。

新形势下对电力行业人力资源素质提出新要求

未来行业人力资源的特性

未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：

（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。

（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。

（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。

（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。

（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。

（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。

对人力资源的个体素质提出要求

未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。

（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。

（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。

（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。

（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。

（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。

国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求

在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。

国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。

解决办法与途径

教育培训是提高人力资源素质的必由之路

如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。

在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。

提高电力行业人力资源素质的主要途径

一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。

家具培训总结例5

1.培训课程：主要包括乡镇统计工作职责与规范、统计法案例分析（含《江苏省统计条例释义与解读》有关内容）、基本统计方法三个专题。

2.培训教材：培训教材为国家统计局统计教育培训中心编写的《乡镇统计人员岗位基础知识》。

（一）全市乡镇统计人员岗位知识培训以县（区）为单位，由县（区）统计局具体负责组织。

（二）坚持“在职学习，随岗培训，自学为主，面授为辅”的原则。在自学的基础上，各地根据实际情况进行短期集中培训，面授学时不得少于16学时。

（三）培训考核采用在线考核。参训学员登陆江苏省统计系统在线学习平台，在“乡镇统计人员岗位知识培训专栏”进行在线考核。

全市乡镇统计人员岗位知识培训时间为__*年7月-10月，具体安排如下：

7月中旬：市局下发培训教材到各辖市（区），组织各辖市（区）师资培训；

7月下旬：各辖市（区）拟定实施方案，组织授课人员备课试讲；

8月上旬-10月上旬：各辖市（区）上报培训时间，开展培训，市局组织督查培训开展情况。

10月下旬：培训考核。

（一）培训分工。全市乡镇统计人员岗位知识培训实行分级管理、分级负责、责任到人的原则。具体分工如下：

1.市统计局负责制定全市乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织落实全市培训方案的实施；督导、检查各辖市（区）培训进展情况。

2.各辖市区统计局负责制定本地乡镇统计人员岗位知识培训方案；组织实施乡镇统计人员学习培训、考核等具体工作。

家具培训总结例6

从国际经验来看，零售商专营店和生产商专卖店其实并无实质性的冲突，相反，生产商专卖店以其较高的品牌知名度和更为专业的服务态度，受到生产商和消费者的热烈追捧而大行其道。以美国为例，尽管家具零售商专营店占其家具销售总额的38％，但生产商专卖店也占据了19％的市场份额；在法国，生产商专卖店更是十分普遍，一些大型生产商集团甚至将他们的企业形象和专业技术如：企业标志、培训、管理软件等卖给它们的独立加盟商以赚取加盟费。

对于国内家具生产商而言，通过家具专卖店(或加盟店)方式扩展销售渠道已经逐渐成为一种趋势和潮流，但由于自身的资金、经验、品牌知名度、人才培养等各方面都存在着较大的发展“瓶颈”。考虑到部分家具生产行业的领先者在资金积累和品牌塑造方面的实际情况，笔者认为当前该部分家具生产商发展连锁经营方式面临最大的“瓶颈”是人才匮乏，而其中又以专卖店（或加盟店）店长可谓是“千军易得、一将难求”，在家具零售高级人才本身缺乏的现实基础上，如何通过内部培训方式储备店长人才是当前家具生产商首当其冲的挑战。

根据笔者多年从事连锁经营培训的经验来看，一个完整的培训体系应是一个“5T模型”（参见笔者《无限连锁》一书），即是制度标准（Touchstone）、手册化培训课程（Text）、培训实施（Training）、测试考核（Test）、完善工具(Tool)。具体到家具生产商专卖店店长培训来说，也可以从以上五个方面来论述。

1． 标准化的培训组织

专卖店（加盟店）店长是家具生产商实现连锁经营的关键人才，俗语云“一夫当关、万夫莫开”用在家具生产商对店长人才的要求上恰如其分。而为了保证培训出合格的店长人才，家具生产商必须首先从制度上建立一个标准的培训组织。总体上来看，标准化的培训组织需要体现家具生产商的经营理念和企业文化。

具体来看，标准化的培训组织需要从四个方面进行努力：其一，组织设置。即根据企业的具体情况，设立单独的培训部门，招聘合格的培训师，从组织上保证培训工作顺利开展。在这一问题上，培训师的选择是关键，因为他将会直接影响到培训的效果，所以最好能够建立一支高学历、高素质的培训师队伍。但切记滥竽充数，如果内部实在缺乏这样的人才，退而其次从外部选择专业培训师保证培训工作的开展。其二，培训计划。一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，家具生产商需要避免贪多贪快，朝令夕改。其三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提。在此对于实施特许加盟形式的连锁扩张，笔者建议最好能够做到培训的标准收费，这是减低培训费用的一个切实可行的方案。其四，培训日常管理。

2． 完善的培训内容

专卖店（加盟店）店长既要完成销售任务又要服务好顾客；既要对总部负责又要对职工负责，规划管理、经营创新、突出特色，而这些都要依靠店长拥有较高的文化水平和综合素质，因此，店长培训的内容显得至关重要。在培训内容的设置上，家具生产商需要遵循两点基本原则：其一，培训过程需始终贯彻企业文化的宣传和灌输，包括企业经营理念和行为方式。其二，培训内容侧重加强店长的经营管理技能。

具体的培训内容可从8个关键方面入手：①角色融入培训；②经营管理培训；③商品管理培训；④销售技巧培训；⑤行政能力培训；⑥卖场运作培训；⑦服务理念培训；⑧员工教育培训（参见笔者《店长是怎样炼成的―店长培训的8个关键内容》一文）。

3． 科学的培训方式

家具连锁经营店长培训方式可以根据企业自身的实际情况来选择，但无论是何种培训方式，都需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则。由于家具生产商连锁经营主要采取自营连锁和特许加盟连锁两种方式，因此店长人选来源途径或者是业绩较好的销售员，或者是社会加盟人士。因此他们普遍存在着基本素质不高、管理经营缺乏等现实的问题。只有认识到这一前提才能保证培训方式的针对性、有效性和实用性。

在实际操作过程中，是采用企业内部培训还是外部培训；培训师是来自企业内部还是外部聘用、讲课方式是讲授、情景、讨论等企业自身可以灵活掌握。针对候选店长的来源情况，结合笔者多年的培训经验来看，家具企业应尽量避免填鸭式的单纯灌输，着重采用情景角色、案例、讨论等形象而生动的培训方式，毕竟店长候选人基础素质不高、学习意愿度本质上不是很强。

培训方式的选择看似简单，但如若不能根据企业自身的实际情况慎重选择则会导致功倍事半的后果。当然科学的培训方式需要家具企业自身在长期的过程中不断摸索和总结。

4． 健全的培训评估体系：

培训评估体系是整个培训体系的重要组成部分，其保证了培训目标的实现、巩固了培训成果。最为简单而又被广泛采用的评估工具有柯氏四级培训评估，简称“4R评估工具”，其主要内容为：反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；成果评估(Result)：计算培训创造的经济效益。

根据笔者多年的培训实践经验来看，实际操作过程中容易出现一些误区：主要体现在着重强调培训后评估，而忽视培训前和培训中的评估。一个完整的培训评估体系应该包括三个部分：即培训需求评估、培训过程评估、培训效果评估。其中需求评估主要是针对培训目的、方法、讲师素质等的评估；过程评估主要考察被培训者的培训反应是否良好；效果评估则顾名思义，主要考察被培训者的学习效果、培训对具体行为的影响以及培训创造的经济效益。

因此，在建立健全的培训评估体系的过程中，家具生产商可以将评估重点放在培训效果评估上，但不能忽视需求评估和过程评估，否则评估就不能达到预期的效果。

5． 培训体系持续升级

笔者在上文中曾提及培训评估体系的重要作用是保证培训目的的实现，同时总结和巩固培训成果。而总结和巩固培训成果的现实意义就是保证培训体系的不断升级。

家具培训总结例7

2解决办法与途径

家具培训总结例8

要想钓到鱼，首先要知道鱼儿想吃什么。

中小学班主任培训是否有效，首先体现在培训活动是否针对和满足培训需求，因此，做好培训需求分析是班主任有效培训的前提。

培训需求分析是培训项目开发人员和培训教师，通过收集和分析有关信息，确定培训对象在知识、技能、能力、态度方面的现有水平与应有水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中确定通过培训来解决的问题，从而为设定培训目标、开发培训课程、选择培训方法、开展有效评估提供基本依据。

培训需求的调研与分析，要考虑社会发展需要，即国家教育改革与发展的要求和趋势；要考虑学员所在单位的需要，即学校发展的目标和存在的问题是否需要通过培训来解决；要考虑班主任岗位的需要，即班主任岗位的工作任务、要求及完成这些任务、要求存在的问题；要考虑学员个人的需要，即学员本人的兴趣、意识或意志作用下产生的对培训的要求与愿望。为此，要对德育（教育）行政领导、研究专家、校长、学员、学生家长等进行调研，从而获得班主任培训项目的培训需求。通过对这些需求的综合分析，分析哪些是当前班主任培训最重要、最可能解决的问题，最终形成有效培训需求分析结果，进而确定有针对性的培训主题，为有效培训目标和培训课程设计提供依据。

二、科学确定培训目标和内容，是中小学班主任有效培训的首要环节

根据培训需求预测学员在培训结束后有哪些收获，包括新知识、新技能的增长，态度的改变，难点问题的解决；培训活动是否最大限度地满足了学员的需求，是否有效地达到预期目的？这些问题的回答都依赖于有效培训目标的确定。如果没有有效的培训目标，培训内容、专家团队、培训方式方法、培训管理等方面容易产生盲目性或随意性，那样整个培训就会失去方向。应该指出的是，不同层级、不同学段、不同阶段、不同时长的班主任培训，其培训目标是不同的，如新任班主任培训、骨干班主任培训、优秀班主任培训的目标不同，小学、初中、高中骨干班主任的培训目标不同，短期培训与长期培训的目标也不同。确定培训目标时，有总目标，也有具体目标。

例如，针对目前初中班主任队伍的实际和国家、社会的需要，初中骨干班主任短期培训的总目标是：通过主题式研修，帮助初中骨干班主任提高师德修养，树立先进的德育理念，深入理解针对初中生身心发展特点的班主任工作专业知识，熟练掌握初中班级管理和德育的各项技能，总结班主任工作经验，掌握班主任工作研究方法。

具体目标可以为：理解师德内涵，提高师德修养，树立职业理想；更新班主任工作理念，能够有意识地把社会主义核心价值体系融入班主任工作；理解当代初中生的思想品德发展特点，掌握思想品德教育的有效方法；掌握班主任工作计划、班集体与班级文化建设、班级活动的设计与实施、家校沟通与合作、班级工作总结与评价等方法，提高班级管理的专业化水平；学会合理利用学生、家长、社区、网络资源，为实施德育和促进学生发展服务；总结班主任工作经验，掌握班主任工作研究方法，能够提出有价值的研究问题，进行符合要求的研究设计。

以上目标是初中骨干班主任短期培训的“通用”目标，由于培训需求和时长不同，每个具体培训项目的培训目标确定，都应从实际出发、具体问题具体分析。

培训目标回答的是“为什么培训”。在确定为什么培训后，就要确定“培训什么”了。培训课程可以从“专业理念与师德”“专业知识”“专业能力”等三个维度来构建。“专业理念与师德”可以有师德修养与专业发展、德育与班主任工作理念等模块，可以设班主任的职业理想与专业化，新课程背景下的班主任角色、多元化的学生观、自主化、民主化、人性化的班级管理理念等主题。“专业知识”可以有学生发展知识、德育知识、心理学知识等模块，可以设当代学生（如小学生、初中生、高中生）身心发展特点、学生健康人格的塑造、品德教育心理、班级管理心理、学生心理保健等专题。“专业能力”包括思想品德教育能力、班级管理能力、心理健康教育能力、班级活动设计与实施能力、现代教育技术能力、资源的开发与利用能力、经验总结与研究等模块，开设的专题就更多了。

由于中小学班主任一般为短期集中培训，培训时间短，在确定培训课程时不可能面面俱到，否则便会蜻蜓点水。为此，每个班主任培训项目都要确定培训主题或培训重点，围绕培训专题或重点选择培训课程，做到集中力量、重点击破，通过一次短期培训集中解决班主任工作中的一个或两个核心问题。

三、组建高水平专家团队，是中小学班主任有效培训的关键

同样的培训课程，不同的人授课的效果大相径庭。

首先，承担中小学班主任培训任务的单位要实行首席专家制度，首席专家负责设计培训方案、备课、督导培训教学、组织生成性资源开发等工作。

其次，应根据培训课程和需求聘请培训专家，并合理搭配德育（教育）行政领导、理论专家与一线教研专家和学员教师。根据学员的需求，聘请的专家既要有区域外的专家，也要有区域内的专家；既要有高校和培训机构的专家，也要有中小学一线的班主任专家；既要有重点名校的优秀班主任，也要有农村学校的优秀班主任；既要有公办学校的名优班主任，也要有民办学校的名优班主任，确保专家的代表性和适应性，要使来自不同区域、不同类型学校的学员均能在培训中有所借鉴和收获。

班主任培训的专家团队，应由以下人员组成：

⑴德育（教育）行政领导。他们可以拓宽学员的专业视野，从形势、走向等方面帮助学员从高处审视自己的工作，拓宽工作思路；又可以进行政策解读，使学员更好地了解相关政策出台的背景、内容和意义，掌握相关的政策法规。

⑵理论专家。他们可以从理论层面上帮助学员梳理、分析班主任专业化知识，又可以引领、提升学员的专业思想，使学员的工作实践能找到理论支撑。

⑶一线教研专家。一种是专职教研员，他们主要帮助学员在实践层面上分析、教授一些班主任工作的操作技巧，他们是高校专家和一线班主任教师之间的桥梁；另一种是一线优秀的班主任教师，他们可以以自身成长的经验与学员进行分享，将自己成长的心路剖析给大家，还可以将自己对班主任工作的理解、思考和学员进行探讨，虽然不一定能说出多少理论，但他们对班主任工作必须有理性思考、有理念。他们极具亲和力，能让学员有看得见、摸得着的实在帮助。

⑷学员本身。这是宝贵的学习教育资源，也是最有说服力的培训资源。他们彼此的交流研讨，可以感受和解决学员们一致关心的问题。

再次，在培训正式实施前，培训单位应组织授课教师开展集体备课，解读实施方案，对培训目标、培训内容、活动形式、作业设计等进行认真研究，确保授课教师的教学内容与教学设计能实现培训预期目标。如若实际情况不允许备课，应通过邮件、电话等形式，帮助各授课教师达到以上目的。

最后，培训单位要对培训专家进行有效的管理。最有效的管理是对专家的课堂教学进行评价，以此了解专家教学效果及学员的满意度，为下一个培训班的专家团队组建提供依据。

四、创新培训方式方法，是班主任有效培训的根本保证

中小学班主任培训要以学员为中心，以班主任工作典型案例为载体，创设参与式教学情境，发挥学员的主体作用，引领学员研讨真实的班主任工作问题，在参与、合作和专家指导下主动建构，总结、反思自身经验，发展实践智慧，提升实践能力。

通过本课题组成员的调研，我们发现班主任期望的培训形式以实用为主，具体是：讲座、案例分析、与专家互动、观摩后点评、研讨交流、德育基地参观考察、优秀班主任工作现场观摩等。过去的班主任培训往往以讲座为主，这样的培训方式必须改革。要灵活采取案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动、现场观摩等多种方式开展培训，提高学员的参与度，增强培训的吸引力和感染力，提升培训的实效性。

⑴专题讲座。专科理论课程或相关政策法规的宣讲，可以采用专题讲座，但所占比例不能太高，一般不能超过40%。

⑵案例分析。由于理论或政策法规比较抽象，不同学员理解效果不一样，为提升培训质量，要运用案例分析的形式，化抽象为具体，为复杂为简单，提升培训效果。

⑶与专家互动。不同层级、不同学段、不同的个体，学习的风格、感悟的能力都不同，个人成长的背景、积累的经验不同，可以采用与专家互动的形式，为学员解惑、学员反思提供帮助和指导。

⑷现场观摩及点评。从理念观念到教育行为，需要教育实践作为媒介。为此，现场观摩是一种有效的形式。可以在中小学现场进行，也可以在培训现场设置模拟现场。观摩课可以是外请的优秀班主任执教，也可以是培训学员中的优秀班主任来执教。同样，点评专家可以是外请的理论或实践专家，也可以是培训学员自己。由于班主任培训大多在寒暑假实施，学生不好集中，由此也可以用录像资料代替实际上课。

⑸研讨交流。先分组研讨交流，让每一位学员都有机会发言，由召集人或记录者记录汇总大家的发言。研讨结束后，再全体集中，进行大组交流，以解决点面（共性和个性）的问题。

⑹经验分享。名优班主任或学员可以就自身班主任工作中的经历和经验，开设微型报告或进行现场展示，学员从中可以分享经验、得到启发。

五、加强培训管理，是中小学班主任有效培训的重要保障

管理出实效。没有严格而高质量的管理，培训的有效性就是一句空话。

要将培训适当“前移”。学员带着什么目的来，就决定了他们带着什么回去。在培训前，培训单位可以要求学员就班主任工作的热点难点问题在本单位或所在学区展开调研，每人完成一份高质量的调研报告或一份德育工作小论文，在集中研修中安排时间组织交流与展示；要求学员思考自己参加本次培训的目的是什么，本次培训的目标与自己的需求的关系，预测本次培训满足自身需要的程度，并对培训单位提出意见和建议。

要加强培训过程管理。培训单位要对教学管理、考勤管理、作业与考核管理、组织纪律管理等做出明确规定，并保证学员知情。要编制研修手册，内容包括学员必须知晓和执行的各项要求，例如：培训目标、课程安排表、主讲专家与讲义提纲、学习资源和文献索引推荐、结业考核要求、教学管理制度、安全工作预案、安全须知等。首席专家和负责人要深入课堂听课，对每位授课教师的课堂教学情况进行问卷测评。要指导建立班委会，鼓励学员自主管理，班委会协助班主任做好管理工作，并创造良好的合作氛围。要严格考勤管理和考核，实行培训签到制度。

要加强培训反馈。培训结束后，培训单位要从教学、管理、服务等方面对培训工作进行总结反思，要通过问卷调查了解学员的培训收获与感受、授课教师的教学效果等，以便在后续的培训中改进或调整培训安排。中小学班主任培训通常采用的培训反馈方式是满意度测评，如下表：

中小学班主任培训满意度测评表

家具培训总结例9

一、指导思想和工作原则

以党的十七大十七届三中全会精神为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实国务院关于搞活流通、扩大消费的各项政策措施。以服务民生、扩大内需、发展经济、吸纳就业为宗旨，坚持以企业为主体、政府引导支持、社会多方参与，促进下岗失业人员、农民工从事家政服务的原则，实现“财政政策引导，商务组织资源，工会打造平台，家政拓展就业，促进社会发展。”

二、工作目标

从2009年开始，通过实施技能培训等措施，每年扶

持一批城镇下岗人员、农民工从事家政服务，逐步形成规范、安全、便利的家政服务体系。2009年计划全省扶持5000名城镇下岗人员、农民工从事家政服务，建立20个家政服务培训基地。

三、培训对象、内容及方式

（一）培训对象。男性年龄16周岁以上、55周岁以下，女性年龄16周岁以上、50周岁以下，身体健康，准备从事家政服务工作的人员。

（二）培训内容。与家政服务工作相适应的人文社会知识、自然科学知识、医疗保健知识、职业道德基本知识及专项技能等。培训时数和教学内容详见《家政服务员培训大纲》（见附件）。

(三)培训方式。采用集中培训与自学、统一考试相结合的培训方式。

四、实施步骤

（一）确定承担培训任务机构。全省家政服务工程的培训工作主要依托工会培训机构和大型家政服务企业承担。符合条件的单位，可在8月10日以前向所在市级商务部门提出申请，市级商务部门会同财政、工会部门按照公平、公正的原则，对申请单位资格进行审查，并向省级商务、财政、工会部门推荐。省级商务、财政、工会部门通过专家评审方式在推荐单位中确定可承担培训任务的单位，报商务部、财政部、全国总工会备案，并向社会公布。

1、承担培训任务的工会培训机构应具备下列条件：（1）有法定的办学资质，有1年以上的家政服务培训经验；（2）有3名以上具有专业资格的教师，不少于1000平方米的培训场地和培训所需的设备设施，年培训能力在500人以上；（3）有多媒体教学设备、自动化办公设备；（4）能为学员建立详细档案，并能为家政服务员提供后续跟踪服务。

2、开展自主培训的大型家政服务企业应具备以下条件：（1）具有独立法人资格，能够自主招收员工；（2）有实施培训师资、场地、设备设施，有不少于1000人次的培训经验；（3）能够为所培训人员安排就业，有全程跟踪家政服务员服务情况的能力；（4）能与家政服务员签订《劳动合同》或《劳务合同》，建立专门档案。

（二）组织开展相关培训。各承担培训任务的机构9月1日开始组织开展培训工作。一是由工会培训机构进行培训。不具备自主培训能力的中小企业，可将用工需求报当地商务部门（或其委托的有关机构，下同）并签订承诺安排就业的相关协议后，委托地方工会组织进行人员招募，由确定的工会培训机构按《家政服务员培训大纲》（见附件）组织培训。二是由大型家政服务企业自主培训。大型家政服务企业按照市场需求自主招收员工，到当地商务部门登记备案，依托自身资源，按照《家政服务员培训大纲》组织培训。

（三）组织验收和就业。工会培训机构培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收（具体验收标准另文，下同）后，由提供用工需求的企业按承诺安排就业。大型家政服务企业自主培训的学员，考试合格并经当地商务、财政、工会部门验收后，由企业优先安排就业。

五、资金支持方式及标准

（一）中央财政对家政服务人员培训经费予以全额补

助。按照培训大纲在指定机构完成家政服务人员培训并安排就业的，经当地商务、财政、工会部门验收合格，均可享受补贴政策。

(二）培训经费标准。家政服务人员培训标准每人800元。

六、补贴资金的申报及下达程序

（一）补贴资金的申报。培训机构应于每季度结束后10日内持有关材料到所在地市级商务、财政部门申报。申报材料包括：补贴资金申报表、申请者培训资质证明、商务部门备案记录、包含学员个人信息和培训记录的培训档案、验收合格凭证、家政企业与学员签订的《劳动合同》或《劳务合同》、申请者银行账户等。

（二）补贴资金的划拨。财政部会同商务部根据各省经

济发展水平、家政服务市场发展情况等，测算年度补贴资金规模。财政部将补贴资金预拨到省级财政部门，省级财政部门按需求 进度及时将补贴资金拨付到市级财政。

（三）补贴资金的审核及兑付。市级商务部门对企业的

补贴资金申请进行初审后报送同级财政部门，财政部门审核后下达补贴资金。财政部门在接到申请后的15个工作日内，完成资金审核及兑付工作。对不符合补贴要求的，应在接到申请后的6个工作日内与商务部门或申请者沟通答复。实际补贴资金超出中央财政预拨资金的，由省级财政先行垫付。

（四）补贴资金清算。2010年3月底前，省级财政

部门核实汇总本地区2009年度补贴资金使用情况，报财政部审核清算。

七、工作要求

（一）充分认识实施家政服务工程重要性。家政服务工程与人民群众生活密切相关，实施家政服务工程，运用财政资金支持开展家政服务人员培训、供需对接、从业保障等工作，扶持城镇下岗失业人员、农民工从事家政服务，不仅有利于增加就业岗位，解决当前就业困难，而且对满足居民日益增长的生活服务需求有着重要意义。各级商务、财政、工会部门，要高度重视，增强责任感和使命感，加强领导，精心组织，切实将这项工程作为一项紧迫而又长期工作抓紧抓好，抓出成效。

家具培训总结例10

关键词:

培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式

一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础

2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。

二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义

培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。

(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。

(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。

三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析

无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:

(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。

(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。

(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。

四、总述

通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。

参考文献:

［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.

［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.

［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.