团队建设概述例1

二、完善兼职教师队伍建设制度的途径

（一）国家要制定和完善相关法律法规与政策

国家需要修订《教师法》和《职业教育法》两部法律。在《教师法》中调整教师概念，在外延上增加“兼职教师”类型，规定兼职教师是教师的一种特别类型。通过修订《职业教育法》，实行资格认定制度，对兼职教师的性质、地位、作用、聘用机制、管理措施和考核方式等予以明确和完整规范。以此使兼职教师队伍建设置于国家法律强制规范和要求之内，依法实施，但也要避免向专任教师的随意身份转换，化解企业人才流失之忧。各级政府要制定相应的法规和政策，对企业提供完善的支持，包括社会美誉度奖励，增加对企业经营考核的社会效益标准，对积极支持本单位技术人才担任兼职教师效果出色的企业给予财政与税收优惠等，提高其参与合作的积极性。还应打破现行师资队伍编制对学校经费预算的束缚，研究确定学校师资队伍中需要兼职教师的合理比例，向学校提供至少等同于在编教师标准的相应财政预算予以支持建设。2008年中央财政就曾划拨专项经费2400万元资助907所中职学校的1249个紧缺专业特聘3010名兼职教师，这对各地方政府应是很好的范例。劳动人事部门也应修订专业技术职务评定办法，将企业专业技术人才的兼职教师经历和成绩考核纳入其专业技术职务晋升的必要条件。如，对担任一定时期兼职教师并取得较好成绩的技术人员，可规定在同等条件下优先评聘高一级专业技术职务等，以此将兼职合法化、正当化。

（二）教育行政部门要制定配套措施和建立科学

运作模式教育行政部门既是学校的主管，又是政府职能部门，应积极在学校和企业间搭建平台，从而可明确引导学校有效克服在兼职教师队伍建设上的自发随意性，走向规范化、制度化。引导发挥现有各行业协会的作用。通过行业协会，按照模块化方式划分岗位（群）类别，将相应各类技术人才组织起来，运用网络技术建设兼职教师人才资源信息库。将各企业生产管理一线专业技术人员进行技能素质考核选拔，分类登记。还要将新退休技术专家中健康能胜任且愿意执教者选拔纳入资源信息库，这部分人才经验极其丰富，技术相当精湛，只要身体健康，一般不受其他制约，管理、使用简单方便。这可以有效解决兼职教师来源的稳定性。推行兼职教师资格认证制度。依托行业协会对候选人员组织实施必要的教学方法技能和师德修养培训，合格者颁发兼职教师资格证书。实行兼职教师资格证书和专业技术职务资格证书双证结合，持证上岗，有效保证兼职教师质量。应修订现有关于职业教育校外实践教学基地建设的文件，在利用优惠政策措施鼓励校企共建校外实践教学基地的同时，应纳入兼职教师队伍建设内容，形成政策的完整系统化和企业中可用资源的集约化，可一举多得。

（三）学校要建立和完善兼职教师管理模式

伴随着职业教育的发展，兼职教师聘用将走向常态化、规模化，成为学校管理的重要模块。但兼职教师与学校之间只是一种聘任与被聘任关系，不存在隶属关系。职业院校对兼职教师既要严格管理，又要体现以人为本，激发其潜能和积极性，促其为学校多作贡献。建立健全管理体制，严格管理。首先是要健全机构，设置专门的机构和人员负责兼职教师的聘用和管理。根据教学需要，提前规划好年度或学期聘用规模及其岗位要求，做好聘用计划，制定聘用条件、标准和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口，对拟招聘人员的业务水平、理论素养、职业道德、思想状况、工作实绩等进行多方面考察，严格进行资质审核，确保适合教学需要。再次是要抓好使用管理，运用教学督导、信息反馈、教学评价等手段，通过校内教学质量监控体系，及时掌握兼职教师教学情况，不断提高教学质量。建立和实施以人为本的管理模式。首先是要做好兼职教师的各项保障工作，包括为其提供基本的工作和生活条件，要积极主动地和其所在单位进行协调沟通。其次是增强兼职教师的归属感，让兼职教师多参与学校的一些活动，如一些重要会议、集体活动或是教学教改业务研讨活动等，满足他们被尊重的需要，积极为他们提供培训机会，增强他们的教学能力及对所在兼职学校的责任感。再次是完善激励机制，对那些爱岗敬业表现突出、教学效果出色的兼职教师可以额外给予一定的物质和精神奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。

团队建设概述例2

一　文献研究综述

1　教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义，许多研究者都有论述，其中比较有代表性的是：刘宝存(2007)认为，高等学校建立教学团队并非偶然，而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织；科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作；提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战，必须依靠“集团军”；教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为，传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制，随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加，需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为，教学团队对教师教育专业发展具有重要作用，其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为，提高教学质量，深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队，教学团队建设是学科综合化的需要；是培养学生综合应用能力和创新能力的需要；是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述，应该说是非常全面和深刻的。

2　教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征，刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释：以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队；其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释：以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成，其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为，高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为，高水平教学团队主要包括四个关键要素：团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为，高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标，优势互补、乐于奉献的团队成员，积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质，为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3　教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题，禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述，认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述，认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4　教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则，研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出，教学团队建设是一项复杂的系统工程，在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合，规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008)，指出，要真正实现教学团队的示范，在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位，团队的组织要有恰当的模式，团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准，团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5　教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则，研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出，教学团队建设的基本思路是：根据任务需要，打造不同类型的教学团队；选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队；打造规模适中、结构合理的教学团队；构建领导权和决策权共享的团队管理模式，充分发挥每一个人的潜力；加强团队文化建设，营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出，改善高等学校的制度环境，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提，要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为，高校教学团队建设是一项系统工程，需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持，教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病，合理配置资源；并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出，培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人，配置好团队成员，落实好团队成员分担的责任，协调好各成员之间的关系，引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略：遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出，要创建有利于教学团队建设的教学生态，包括：先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二　关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1　宏观研究的多，微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究，缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入，而对教学团队本身的研究较少甚至说没有，如，高绩效教学团队的素质模型，团队文化是什么，团队成员间如何进行有效沟通，影响团队绩效的内部因素是什么，针对不同的教学目标，如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础，只有在宏观研究的指导下，才能指导学校去构建教学团队，开展教学工作，提高人才培养质量，培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而，为了提高团队绩效，建设高绩效团队，必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后，才能更好地服务于教学工作。

2　重复研究的多，创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出，后来者的研究成果中，重复前人的研究成果较多，创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法，缺乏自己的研究；有的是把前人的研究拓展深入了一下，缺乏创新的内容；有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结，缺乏深入的探索研究。

3　理论探讨的多，实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略，比如，提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等，要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少，或者说没有。

三　对教学团队建设的研究展望

1　加强实践研究

理论可以指导实践，但实践也是检验理论可行性的唯一标准，对二者的研究，缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多，研究也十分深入，但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说，需要不同素质结构的专业教学团队，这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且，某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设，使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2　加强对教学团队自身的研究

团队建设概述例3

2.“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。要求学生在提供的项目实例中选择一个，独立进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，优化各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性，即训练CDIO的D。

3.“课程设计”项目。要求以团队形式选择或自拟一个课题，遵循数据库系统设计的思想完成一个完整的CDIO项目周期，包括：构思—需求分析、设计—实施方案、实现—编写代码、运作—作品测试、展示、最后答辩、验收文档等。项目实施过程训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力，整个过程体现CDIO。

CDIO能力培养的教学实施

1.课堂教学多样化。第一，讲授教学法。对新的、有一定难度的理论知识来说，讲授法是一种好方法。在讲授数据库系统概论、数据库体系结构、关系运算、关系规范化等内容时，主要采用了讲授法。第二，任务驱动教学法。在概念设计、逻辑设计的教学中，先通过一个案例，应用ERwin工具创建概念模型和逻辑模型，并将模型转化为具体的数据库脚本。然后给出一个简单任务，由学生动手完成任务。第三，启发式案例教学法。在讲解数据库设计时，运用一个案例，详细讲解如何进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、物理设计、程序编码及调试运行。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，学会评审各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性。启发式教学，可以帮助学生直观地理解概念、原理和方法，提高学生的学习兴趣，改善学习效果。第四，团队教学法。以项目为主线、团队为小组、任务目标为使命，以教师为主导、学生为主体的一种教学方法。在课程设计中采用了团队教学法，培养学生CDIO能力。

2.实践教学层次化。第一，课内实验。主要是基础性、设计性实验，以SQL的基本操作为重点，涵盖了SQLServer的安装与配置，数据库、数据表的创建维护，索引、视图和约束的创建与维护，数据的查询与更新等10个实验项目，以及“数据库应用与发展综述”项目。第二，开放实验。主要是设计性实验。以SQL的高级应用为重点，涵盖了函数操作、数据转换、SQL编程、数据库的恢复与安全、数据库对象的操作等10个实验项目，以及“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。第三，课程设计。综合性实验。学生从项目库中选择或自拟一个课题，每个课题应具有一定的综合性和复合性，训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力。

3.课程设计体会“做中学”。“基于项目的教育和学习”和“做中学”是CDIO的核心思想。在课程结束之后，安排数据库应用课程设计。按照数据库应用系统开发过程，进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、功能设计、数据库创建、编写代码、调试、文档编写等，最终基本实现系统的功能。其别强调数据流图、数据字典、实体联系模型、基本表的分析与描述和系统基本功能的实现。图2描述了以CDIO工程教育理念的，以学生为主体、教师为主导的课程设计整体思想。课程设计采用团队操练的方式进行。一个团队由4～5名学生组成，在每个项目实施之初，由指导教师指定组长，再由组长组建团队。在组长的带领下，每个团队针对选定的具体课题，展开“用户”需求分析、研究项目实施方案、进行成员任务分派。项目实施中，团队成员之间要相互支持、共同讨论，学会思考与倾听别人的意见，学会交流沟通并解决问题，培养团队整体责任意识。项目完成后，团队要总结经验，查找不足，撰写项目报告，学会提炼成果，并在全班答辩，提高逻辑思维和知识发现的能力。经过课程设计训练之后，学生的团队合作能力、组织管理能力、创新探索意识、社会责任感等得到明显提高。

团队建设概述例4

［作者简介］应宏（1962- ），男，重庆人，重庆三峡学院，教授，主要从事网格计算和计算机教学研究。（重庆 404100）

［课题项目］本文系2010年重庆市教育委员会高等教育教学改革研究项目“基于CDIO的软件工程专业应用型人才培养模式研究与实践”的阶段性研究成果。（项目编号：CQJW20103119）

［中图分类号］G642 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）06-0139-02

CDIO是构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）、运作（Operate）的缩写，CDIO工程教育理念已经成为国际工程教育的通用模式，它以工程项目（如产品）从研发到运行的生命周期为载体，让学生主动地参与到从理论到实践的转化过程中来，是一种倡导“基于项目的教育和学习”和“做中学”的新型教学模式。CDIO既注重抽象理论知识的“教”和“学”，又强调教学过程中“做”的重要意义，充分体现“以学生为中心”的主导思想，改变了传统教学“以教师为中心”的教学模式。我们在“数据库原理”课程教学中，结合CDIO模式进行了实践探索，取得了良好的教学效果。

一、教学内容设计

数据库原理课程教学内容以原理、设计和应用为主线，我们将课程教学内容划分成与之对应的三个部分：（1）数据库原理部分涉及数据库系统概述、关系数据模型、数据库的管理（包括故障恢复技术、并发控制、完整性和安全性）等；（2）数据库设计部分涉及数据模型、实体联系模型（E-R）、建模工具ERwin、关系规范化设计、数据库设计等；（3）数据库应用部分涉及SQL语言及其操作、数据库应用系统开发、数据库新技术、数据库实验等。

通过这样的设计，教师能从较高层次把握这些内容各自的地位和作用，学生容易理清数据库系统中各种内容之间的关系，从而凸显设计和应用，改变过去重视原理、弱视设计、忽视应用的状况。

二、基于项目的教学设计

CDIO模式要求学生基于工程项目的全生命周期进行学习与实践，对于一门课程的教学，倡导以项目作为基础知识传授与基本技能掌握的载体。为此，我们设计了基于CDIO模式的“数据库原理”课程教学体系，用鱼骨架图描述，如图1所示。图的中主线是能力目标，上半部分是知识框架体系，下半部分是项目能力体系。课程围绕使学生理解数据库基本概念、掌握数据库设计技术，并能够开发完整可用的数据库应用系统这一目标，结合知识框架设计了三个课程级项目。

1.“数据库应用与发展综述”项目。学生自己查阅资料，并对数据库技术在某一领域的应用进行探究，撰写综述报告。目的是激发学生学习“数据库原理”课程的兴趣，培养其对数据库应用领域的探究兴趣，训练其文献综述的写作能力，是毕业设计综述撰写的一次训练，即训练CDIO的C。

2.“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。要求学生在提供的项目实例中选择一个，独立进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，优化各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性，即训练CDIO的D。

3.“课程设计”项目。要求以团队形式选择或自拟一个课题，遵循数据库系统设计的思想完成一个完整的CDIO项目周期，包括：构思—需求分析、设计—实施方案、实现—编写代码、运作—作品测试、展示、最后答辩、验收文档等。项目实施过程训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力，整个过程体现CDIO。

三、CDIO能力培养的教学实施

1.课堂教学多样化。第一，讲授教学法。对新的、有一定难度的理论知识来说，讲授法是一种好方法。在讲授数据库系统概论、数据库体系结构、关系运算、关系规范化等内容时，主要采用了讲授法。第二，任务驱动教学法。在概念设计、逻辑设计的教学中，先通过一个案例，应用ERwin工具创建概念模型和逻辑模型，并将模型转化为具体的数据库脚本。然后给出一个简单任务，由学生动手完成任务。第三，启发式案例教学法。在讲解数据库设计时，运用一个案例，详细讲解如何进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、物理设计、程序编码及调试运行。引导学生领会设计步骤，掌握设计方法，学会评审各个环节，让学生在学习过程中体验到数据库应用系统设计的工程性、实用性和有趣性。启发式教学，可以帮助学生直观地理解概念、原理和方法，提高学生的学习兴趣，改善学习效果。第四，团队教学法。以项目为主线、团队为小组、任务目标为使命，以教师为主导、学生为主体的一种教学方法。在课程设计中采用了团队教学法，培养学生CDIO能力。

2.实践教学层次化。第一，课内实验。主要是基础性、设计性实验，以SQL的基本操作为重点，涵盖了SQL Server的安装与配置，数据库、数据表的创建维护，索引、视图和约束的创建与维护，数据的查询与更新等10个实验项目，以及“数据库应用与发展综述”项目。第二，开放实验。主要是设计性实验。以SQL的高级应用为重点，涵盖了函数操作、数据转换、SQL编程、数据库的恢复与安全、数据库对象的操作等10个实验项目，以及“基于ER模型的概念设计与逻辑设计”项目。第三，课程设计。综合性实验。学生从项目库中选择或自拟一个课题，每个课题应具有一定的综合性和复合性，训练学生的工程意识和数据库应用系统开发的基本能力。

3.课程设计体会“做中学”。“基于项目的教育和学习”和“做中学”是CDIO的核心思想。在课程结束之后，安排数据库应用课程设计。按照数据库应用系统开发过程，进行需求分析、概念结构设计、逻辑结构设计、功能设计、数据库创建、编写代码、调试、文档编写等，最终基本实现系统的功能。其别强调数据流图、数据字典、实体联系模型、基本表的分析与描述和系统基本功能的实现。图2描述了以CDIO工程教育理念的，以学生为主体、教师为主导的课程设计整体思想。

课程设计采用团队操练的方式进行。一个团队由4～5名学生组成，在每个项目实施之初，由指导教师指定组长，再由组长组建团队。在组长的带领下，每个团队针对选定的具体课题，展开“用户”需求分析、研究项目实施方案、进行成员任务分派。项目实施中，团队成员之间要相互支持、共同讨论，学会思考与倾听别人的意见，学会交流沟通并解决问题，培养团队整体责任意识。项目完成后，团队要总结经验，查找不足，撰写项目报告，学会提炼成果，并在全班答辩，提高逻辑思维和知识发现的能力。经过课程设计训练之后，学生的团队合作能力、组织管理能力、创新探索意识、社会责任感等得到明显提高。

4.基于CDIO的考核方式。CDIO的教育模式要求培养学生的多种能力，而传统的笔试只能测试学生对知识的掌握程度，较难体现学生工程、团队协作、交流等能力。CDIO主张不同的能力用不同的方式进行考核，为此，在“数据库原理”课程考核评价中，我们从以下六个方面进行考核。（1）理论基础。通过阶段性小测验、期末考试。（2）技术能力。通过完成15个实验任务和3个课程级项目。（3）工程素质。通过项目开发生命周期的过程实施。（4）沟通能力。通过课程中的讨论和课程级项目、课程设计答辩。（5）协作能力。通过考查项目完成情况、团队成员的分工和任务完成情况。（6）创新能力。通过考查课程设计中学生在基础需求上所做的扩展和在基础功能上做的扩展及其实现情况。这六个方面的考核通过作业、课堂讨论、实验、项目训练和期末考试四种形式的考核来进行，并按不同的权重计入最终成绩。

四、结束语

采用CDIO模式开展“数据库原理”课程的教学改革，取得了明显的教学效果。在课程结束后，学生基本都建立起数据库系统的思想，针对实际应用问题，能按照数据库设计的步骤进行设计，实现数据库应用系统的预定功能。通过CDIO模式的应用，激发了学生的学习积极性和兴趣，促进了学生的学习自觉性，培养了学生的工程素养，提高了团队合作能力和交流能力，较好地实现了课程教学的目标。

［参考文献］

［1］顾学雍.联结理论与实践的CDIO［J］.高等工程教育研究，2009（1）.

团队建设概述例5

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0013-03

在高等教育逐渐走向大众化的趋势下，高校的立校之本依赖于人才质量，而高素质人才的培养则依赖于高水平的教学团队。因此，高校建立一支水平高、素质高又具有创新能力的教学团队，不仅成为了人才培养的重要保障，同时也是高校师资队伍建设的关键步骤和重要途径。

一、团队与教学团队的概述

1.团队。最初在企业管理中诞生出了团队的概念，也就是说“团队”一词属于管理学概念。具体含义指的是由管理层和员工共同组成的一个共同体，其中每位成员均拥有一定的技能、知识、信息以及其他资源，团结一致，协同合作，达到最初的目标。同时，团队具有如下特点：首要一点也是最为重要的一点就是团队是一个共同体；其次就是在团队中每个团员均要发挥作用；再次就是有一个共同目标；最后一点就是团队成员协同工作以完成共同目标。

2.教学团队。基于团队的理解和阐述，我们可以将教学团队概括如下：教学团队指的是由学术水平和造诣较高的教授专家带头，以培养人才和提升教学质量为共同目标，并且以专业和课程为基础的教学组织。其中，组成人员主要为教师和教辅人员，知识和能力互补，彼此共同承担责任，分工明确，团结合作。作为一个教学团队，应从学历结构、年龄结构、职称结构、业务能力结构和综合素质结构几个方面着重建设。（1）学历结构：不仅是教学团队中检验和衡量其能否发挥重要作用的重要指标，同时还体现出了团队内的工作能力和业务水平。具体是指在教学团队当中具有博士、硕士研究生，本科、专科学历的教师所占据的比例。每一个教学团队追逐的目标就是构成高学历的团队成员。（2）年龄结构：直接反应了教学团队整体的战斗力和活力，也是体现教学团队生命力和延续性的重要体征。具体是指在教学团队中所包括的团员的年龄以及各个年龄段所占据的比例。（3）职称结构：直接反映出了团队教学水平、业务水平和科研水平的高低。具体指的是团队成员在教学团队中所占据的助教、讲师、副教授和教授的比例。（4）业务能力结构：指的是教学团队成员中科研、教学和创新能力。以所担任的课程数量、所承担的课题质量以及的数量作为具体的衡量标准。（5）综合素质结构：用来要求团队教师不仅要具备过硬的业务水平，同时还要拥有做人的社会公德和职业道德，这些因素容易在团队中忽视，但是也是建设团队的至关重要的因素。至此，我们可以给出高校教学团队的具体概念：即由大学教师及教辅人员组成的，以提高教学质量和培养人才作为共同目标，根据合理的年龄结构、适当人数、专长特点等，产生对教学效果好、影响高的制约因素，并且共同承担教学责任、技能互补的基层学术组织。

二、新建地方本科院校优秀教学团队激励机制

团队建设概述例6

key words:conceptgeneration; interaction; cognition; innovation design

abstract:the cognitivemodel of product design was analyzed. the concept generation and interactionprocesses and their effects on productdesignwere discussed. the purposes is to provide individualdesigners ordesign teamswith designmethods of the process, the organization, and the strategy in design process accordingto the design theories and their practical applications.

概念设计活动是一个从设计任务的要求开始,到概念生成及其可视化的过程。不论是设计师的个体设计,还是团队设计、协同设计,通过研究影响设计的行为和认知因素就能揭示概念设计活动的根本 规律 。或者说是设计问题中,研究从问题域到解域的具体解决过程、任务和步骤,对于设计研究和设计实践都具有重要意义。

1　概念生成中的认知行为

概念生成是指设计师或设计团队能迅速产生多个有用概念,是一个思维的过程,也是一种认知活动。

传统设计模型将设计作为分阶段、线性或循环的过程进行形式化表达(符号化表达)。设计过程按照分类学分解为若干子阶段和子任务。尽管各种设计模型命名原则不同,设计子流程某些主要种类大体一致。设计过程主要被分为:问题/情境、综合/生成、表达和评价。

marvinminsky在其有趣的书《思维的社会》中提出:无论是人类的思维还是人工智能的思维,都是由原本简单的元素相连而组成,当这些元素组成一个整体时,他们又变为无限复杂的。

设计活动中,概念生成的思维活动应是一种创造性思维的活动。创造性思维的实质,表现为“选择”、“突破”、“重新建构”这3者的关系与统一。创造性思维的关键点在善于进行“重新建构”,有效及时地抓住事物新的本质,构筑建新的思维支架。创造性思维包括:灵感思维、发散思维、收敛思维、分合思维、逆向思维和联想思维[1]。从方法论上讲,强化创造动因的团队激智方法,如头脑风暴法、德尔菲法、cbs法、kj法等,都会结合运用各种创造性思维方法。

研究具体的设计思维过程需要建立认知活动模型[2]。上世纪80年代,就提出研究设计思维(design thinking)。schon,d (1983)建立的设计模型能够从认知方面来获取“设计师脑中的进程”,即把设计当作一种“反射性活动”,从设计问题到设计结果是一个接受(感知)—反射(解释)—反应(转化)的反射活动。schon认为,设计是“与视觉媒介的交互”,目的是“为进一步设计提供信息”的过程,即设计思维的本质是通过与视觉媒介(包括纸媒介、数字媒介等)的交互过程,获得新的设计信息,实现设计创新。在这个研究中,设计情境(designscenario)被定义为2种属性,也就是2种问题形式:创造性设计与常规设计; 2种限制情景:无限制问题与限制问题。

2　设计过程中的交互

设计研究表明设计师通常不是显性地意识到他们按照某种设计交互顺序做设计的。对于实践,研究案例表明设计师应该有意识地运用交互,来实现设计创新。交互作为一种有效的设计方法,体现了设计思维的本质,是设计研究的重要课题。设计师在个体或团队设计概念生成过程中的交互,是一种认知活动的交互,包括人机交互hci(human-computer interaction),人人交互hhi (human-human interaction)。交互实质上是“2个(或多个)参与者之间交替听、想、说的循环过程”或者说是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。对于设计,交互取决于设计表达和生成,表达是交互的对象,生成是交互的结果。事实上,设计表达和生成能力强的设计师其交互能力和水平也高。

交互的信息是交互的实质,包括数据、图像、语音、行为。交互过程中,交互媒介也可分为传统的纸媒介(paper-based)和数字媒介(digitalmedia),见图1。基于纸媒介的交互,其交互信息是隐性的,基于数字媒介的交互信息被显性化了。后者较于前者,更加系统化、更加完整表述和更易被人接受和操作。

从设计认知活动分析,交互可分为:与自由形态的交互,例如和自己的手绘之间的交互;与数字形态的交互,如与建立的几何描述模型的交互;与由形态语法或拓扑机制 发展 而来的特定机制生成的数字表达的交互;和与由设计生成工具所表达生成的数字环境的交互[5]。

人机交互过程实际上是一个输入和输出的过程,人通过人机界面向 计算 机输入指令,计算机经过处理后把输出结果呈现给用户。人和计算机之间的输入和输出的形式是多种多样的,因此交互的形式也是多样化的。其中数据交互作为人通过输入数据的方式与计算机进行交流的一种方式,并且它是人机交互的重要内容和形式。

人人的交互是一种交流的活动,可表现为对话、问答、演说或者会议等,也通过计算机来辅助人人交互,甚至通过 网络 来实现远程的交互,人人交互不排斥人机交互。在数字环境下,可以设计并实现一个原型系统将多个参与人员和应用程序集中起来,实现不同地点的用户能同步或异步地交互。也可以通过传统媒介,运用团队激智方法在同一地点同步的交互。

3　概念设计认知模型

概念生成的过程是怎样的?它和交互是怎样的关系?它在设计师的认知行为中扮演的角色?设计概念是怎样被提升、组合、适应、重用、抛弃和丢失的。设计研究者和认知学家都发展了各种程序模型来研究设计中的创造。这些模型通常是从观察设计流程和设计草案而分析发展来的。french(1985)提出了一个设计程序模型:分析问题,概念生成,图式(schema)化,和细节设计。这些模型,阐明了设计中的工作步骤或思维步骤[7]。

从研究设计活动的流程和内容,来分析可能的交互机制。idef0是以结构化分析和设计技术(structuredanalysis and de-sign technique, sadt)为基础建立了一种系统功能表达的工具。该模型帮助我们认识概念生成程序的不同阶段。在idef0中,由一个活动所生成的内容作为输出,它可以被输入、控制,或机制。这些活动控制,见图2。基于idef0 (may- er, 1992),建构了一个概念设计的认知模型(yan jin and pawatchusilp, 2005)。

图2的模型包含概念设计过程中4个关键的认知活动和一个交互机制:分析问题,包括理解现存问题和探索再设计中需要满足和保留的需求和约束[4]。通过任务分析,设计目标被提出,约束和需求被定义。作为问题分析,问题求解标准也从设计目标中决定。问题分析的输出是一个完整的问题情境描述。

想法( idea)生成,指生成新的初始概念。根据所给的问题需求和约束条件,设计师从他们记忆中提取相关的记忆信息和知识来创造初始的设计概念。基于finke(1992, creative cogni-tion- theory, research, and application), oxman ( 2002, thethinking eye: visual re-cognition in design emergence)和前面的认知交互模型,想法生成活动不只是记忆提取,而且是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。组成概念,是初始设计想法到设计概念的发展和构建过程。这个活动中设计师联结思维中先前生成或别人的想法或概念,这种想法的联结会转换为更加成熟的设计概念,组成可以看作是新的生成。

概念评估,是评价组成的概念是否满足设计需求,约束条件和评估标准。作为一个认知的过程,评估意味着设计师确认生成的概念是相关的、有用的、好的。相关的和有用的决定了概念是否满足需求和约束条件,同时设计标准决定其好坏。

概念设计认知模型中的交互机制,是为问题分析、想法生成、组成概念以及概念评估提供的一个支撑平台,通过传统设计环境的纸媒介,或是数字设计环境的数字媒介,设计信息通过交互机制,被交换和操作后形成设计认知互动。

图2中,交互机制中a可是点对点,也可以是点对多点的一个交互过程。交互机制本身可是一个cad系统,或一种团队激智方法。如草图风暴法,其关键在想法或概念的相互激发。这个机制的优点是将多样的设计信息显性化,提供给不同背景的设计师。

作为交互机制本身存在一个二律背反,交互的信息越多越利于生成更多、更完备的设计概念,设计创新度也高;但交互的信息越多,设计师的精力和时间成本越高,不利于概念生成的。所以一个好的交互机制应该是有条理,分阶段,信息管理合理的。例如:参加一次团队激智的成员不宜多,避免交互过于繁复。设计一个交互机制应该是符合伦理,意图明确,注重实效,并包含合适的认知和情感刺激的[3]。

4　案例分析

这里对一个创新性设计案例进行分析,这个案例为团队设计并且是多学科协同设计的过程。由一组研究生和相关专家组成的设计团队来完成一个产品——奥运火炬的概念设计,生成其造型特征并用一个宣传短片明晰和深化其概念,提供给后面进一步的设计。明确设计任务后,向团队成员说明设计要求和设计目标。

向设计师说明要加强交互在概念生成中的运用。见图3,运用草图风暴和书写风暴相结合作为交互机制,这种同步激智方法是一个循环的过程,规定约15min为一个循环,团队成员为10人。生成大量想法后,开始将这些想法进行组合,由相关专家评定,按照获得的信息进行进一步概念生成、组合,几个循环后进行细节设计,生成故事板和火炬的造型特征。由于设计过程有明确的交互机制,设计概念生成更加有序、有效和快速。

为了进一步研究交互机制对概念生成的影响,还把这个设计流程引入到实际设计公司,观察在更加广泛和实际的设计情景中,交互机制的应用。采用近距离的观察来发现实际设计环境下认知活动,并用 自然 语言法(nlp)对设计过程进行分析[6]。设计的对象为手机,观察者作为团队的成员之一,研究发现,见图4。

如图4,设计师的设计活动都可以解释为设计师的信息处理通过设计过程中交互机制里传递的信息,以设计目标和设计流程为标准,将其进行分类和进行定性描述。可以看到设计信息应是显性的,促进性的。公式化的信息更加高效并符合设计问题情景,但是会缺乏创新性。另外作为背离问题情景的信息,不应全部否定,其中部分信息具有高创新性,可以修改后重用。

5　结　语

概念设计的认知模型明确了设计概念生成过程和交互过程,以及相互的联系,可以更好地分析设计的本质过程,提高设计交互的效率和设计创新性。从分析设计师在设计过程中概念生成和交互的行为特点,可以构建更加完备的设计交互机制来促进设计。

参考 文献 :

[1]　简召全. 工业 设计方法学[m].修订版2版.北京:北京理工大学出版社, 2000.

[2]　赵江洪.人机工程学[m].北京:高等 教育 出版社, 2006.

[3]　cooper alan.软件观念革命:交互设计精髓[m].詹剑锋,等译.北京: 电子 工业出版社, 2005.

[4]　黄旭,赵江洪,谭浩.基于案例的产品设计系统中程序型知识检索研究及实现[j].包装工程, 2006, 27(4).

团队建设概述例7

key words:conceptgeneration; interaction; cognition; innovation design

abstract:the cognitivemodel of product design was analyzed. the concept generation and interactionprocesses and their effects on productdesignwere discussed. the purposes is to provide individualdesigners ordesign teamswith designmethods of the process, the organization, and the strategy in design process accordingto the design theories and their practical applications.

概念设计活动是一个从设计任务的要求开始,到概念生成及其可视化的过程。不论是设计师的个体设计,还是团队设计、协同设计,通过研究影响设计的行为和认知因素就能揭示概念设计活动的根本 规律 。或者说是设计问题中,研究从问题域到解域的具体解决过程、任务和步骤,对于设计研究和设计实践都具有重要意义。

1　概念生成中的认知行为

概念生成是指设计师或设计团队能迅速产生多个有用概念,是一个思维的过程,也是一种认知活动。

传统设计模型将设计作为分阶段、线性或循环的过程进行形式化表达(符号化表达)。设计过程按照分类学分解为若干子阶段和子任务。尽管各种设计模型命名原则不同,设计子流程某些主要种类大体一致。设计过程主要被分为:问题/情境、综合/生成、表达和评价。

marvinminsky在其有趣的书《思维的社会》中提出:无论是人类的思维还是人工智能的思维,都是由原本简单的元素相连而组成,当这些元素组成一个整体时,他们又变为无限复杂的。

设计活动中,概念生成的思维活动应是一种创造性思维的活动。创造性思维的实质,表现为“选择”、“突破”、“重新建构”这3者的关系与统一。创造性思维的关键点在善于进行“重新建构”,有效及时地抓住事物新的本质,构筑建新的思维支架。创造性思维包括:灵感思维、发散思维、收敛思维、分合思维、逆向思维和联想思维[1]。从方法论上讲,强化创造动因的团队激智方法,如头脑风暴法、德尔菲法、cbs法、kj法等,都会结合运用各种创造性思维方法。

研究具体的设计思维过程需要建立认知活动模型[2]。上世纪80年代,就提出研究设计思维(design thinking)。schon,d (1983)建立的设计模型能够从认知方面来获取“设计师脑中的进程”,即把设计当作一种“反射性活动”,从设计问题到设计结果是一个接受(感知)—反射(解释)—反应(转化)的反射活动。schon认为,设计是“与视觉媒介的交互”,目的是“为进一步设计提供信息”的过程,即设计思维的本质是通过与视觉媒介(包括纸媒介、数字媒介等)的交互过程,获得新的设计信息,实现设计创新。在这个研究中,设计情境(designscenario)被定义为2种属性,也就是2种问题形式:创造性设计与常规设计; 2种限制情景:无限制问题与限制问题。

2　设计过程中的交互

设计研究表明设计师通常不是显性地意识到他们按照某种设计交互顺序做设计的。对于实践,研究案例表明设计师应该有意识地运用交互,来实现设计创新。交互作为一种有效的设计方法,体现了设计思维的本质,是设计研究的重要课题。设计师在个体或团队设计概念生成过程中的交互,是一种认知活动的交互,包括人机交互hci(human-computer interaction),人人交互hhi (human-human interaction)。交互实质上是“2个(或多个)参与者之间交替听、想、说的循环过程”或者说是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。对于设计,交互取决于设计表达和生成,表达是交互的对象,生成是交互的结果。事实上,设计表达和生成能力强的设计师其交互能力和水平也高。

交互的信息是交互的实质,包括数据、图像、语音、行为。交互过程中,交互媒介也可分为传统的纸媒介(paper-based)和数字媒介(digitalmedia),见图1。基于纸媒介的交互,其交互信息是隐性的,基于数字媒介的交互信息被显性化了。后者较于前者,更加系统化、更加完整表述和更易被人接受和操作。

从设计认知活动分析,交互可分为:与自由形态的交互,例如和自己的手绘之间的交互;与数字形态的交互,如与建立的几何描述模型的交互;与由形态语法或拓扑机制 发展 而来的特定机制生成的数字表达的交互;和与由设计生成工具所表达生成的数字环境的交互[5]。

人机交互过程实际上是一个输入和输出的过程,人通过人机界面向 计算 机输入指令,计算机经过处理后把输出结果呈现给用户。人和计算机之间的输入和输出的形式是多种多样的,因此交互的形式也是多样化的。其中数据交互作为人通过输入数据的方式与计算机进行交流的一种方式,并且它是人机交互的重要内容和形式。

人人的交互是一种交流的活动,可表现为对话、问答、演说或者会议等,也通过计算机来辅助人人交互,甚至通过 网络 来实现远程的交互,人人交互不排斥人机交互。在数字环境下,可以设计并实现一个原型系统将多个参与人员和应用程序集中起来,实现不同地点的用户能同步或异步地交互。也可以通过传统媒介,运用团队激智方法在同一地点同步的交互。

3　概念设计认知模型

概念生成的过程是怎样的?它和交互是怎样的关系?它在设计师的认知行为中扮演的角色?设计概念是怎样被提升、组合、适应、重用、抛弃和丢失的。设计研究者和认知学家都发展了各种程序模型来研究设计中的创造性行为。这些模型通常是从观察设计流程和设计草案而分析发展来的。french(1985)提出了一个设计程序模型:分析问题,概念生成,图式(schema)化,和细节设计。这些模型,阐明了设计中的工作步骤或思维步骤[7]。

从研究设计活动的流程和内容,来分析可能的交互机制。idef0是以结构化分析和设计技术(structuredanalysis and de-sign technique, sadt)为基础建立了一种系统功能表达的工具。该模型帮助我们认识概念生成程序的不同阶段。在idef0中,由一个活动所生成的内容作为输出,它可以被输入、控制,或机制。这些活动控制,见图2。基于idef0 (may- er, 1992),建构了一个概念设计的认知模型(yan jin and pawatchusilp, 2005)。

图2的模型包含概念设计过程中4个关键的认知活动和一个交互机制:分析问题,包括理解现存问题和探索再设计中需要满足和保留的需求和约束[4]。通过任务分析,设计目标被提出,约束和需求被定义。作为问题分析,问题求解标准也从设计目标中决定。问题分析的输出是一个完整的问题情境描述。

想法( idea)生成,指生成新的初始概念。根据所给的问题需求和约束条件,设计师从他们记忆中提取相关的记忆信息和知识来创造初始的设计概念。基于finke(1992, creative cogni-tion- theory, research, and application), oxman ( 2002, thethinking eye: visual re-cognition in design emergence)和前面的认知交互模型,想法生成活动不只是记忆提取,而且是“两者之间(无论是生命体还是机器)连续的作用和反应的过程”。组成概念,是初始设计想法到设计概念的发展和构建过程。这个活动中设计师联结思维中先前生成或别人的想法或概念,这种想法的联结会转换为更加成熟的设计概念,组成可以看作是新的生成。

概念评估,是评价组成的概念是否满足设计需求,约束条件和评估标准。作为一个认知的过程,评估意味着设计师确认生成的概念是相关的、有用的、好的。相关的和有用的决定了概念是否满足需求和约束条件,同时设计标准决定其好坏。

概念设计认知模型中的交互机制,是为问题分析、想法生成、组成概念以及概念评估提供的一个支撑平台,通过传统设计环境的纸媒介,或是数字设计环境的数字媒介,设计信息通过交互机制,被交换和操作后形成设计认知互动。

图2中,交互机制中a可是点对点,也可以是点对多点的一个交互过程。交互机制本身可是一个cad系统,或一种团队激智方法。如草图风暴法,其关键在想法或概念的相互激发。这个机制的优点是将多样的设计信息显性化,提供给不同背景的设计师。

作为交互机制本身存在一个二律背反,交互的信息越多越利于生成更多、更完备的设计概念,设计创新度也高;但交互的信息越多,设计师的精力和时间成本越高,不利于概念生成的。所以一个好的交互机制应该是有条理,分阶段,信息管理合理的。例如:参加一次团队激智的成员不宜多,避免交互过于繁复。设计一个交互机制应该是符合伦理,意图明确,注重实效,并包含合适的认知和情感刺激的[3]。

4　案例分析

这里对一个创新性设计案例进行分析,这个案例为团队设计并且是多学科协同设计的过程。由一组研究生和相关专家组成的设计团队来完成一个产品——奥运火炬的概念设计,生成其造型特征并用一个宣传短片明晰和深化其概念,提供给后面进一步的设计。明确设计任务后,向团队成员说明设计要求和设计目标。

向设计师说明要加强交互在概念生成中的运用。见图3,运用草图风暴和书写风暴相结合作为交互机制,这种同步激智方法是一个循环的过程,规定约15min为一个循环,团队成员为10人。生成大量想法后,开始将这些想法进行组合,由相关专家评定,按照获得的信息进行进一步概念生成、组合,几个循环后进行细节设计,生成故事板和火炬的造型特征。由于设计过程有明确的交互机制,设计概念生成更加有序、有效和快速。

为了进一步研究交互机制对概念生成的影响,还把这个设计流程引入到实际设计公司,观察在更加广泛和实际的设计情景中,交互机制的应用。采用近距离的观察来发现实际设计环境下认知活动,并用 自然 语言法(nlp)对设计过程进行分析[6]。设计的对象为手机,观察者作为团队的成员之一,研究发现,见图4。

如图4,设计师的设计活动都可以解释为设计师的信息处理通过设计过程中交互机制里传递的信息,以设计目标和设计流程为标准,将其进行分类和进行定性描述。可以看到设计信息应是显性的,促进性的。公式化的信息更加高效并符合设计问题情景,但是会缺乏创新性。另外作为背离问题情景的信息,不应全部否定,其中部分信息具有高创新性,可以修改后重用。

5　结　语

概念设计的认知模型明确了设计概念生成过程和交互过程,以及相互的联系,可以更好地分析设计的本质过程,提高设计交互的效率和设计创新性。从分析设计师在设计过程中概念生成和交互的行为特点,可以构建更加完备的设计交互机制来促进设计。

参考 文献 :

[1]　简召全. 工业 设计方法学[m].修订版2版.北京:北京理工大学出版社, 2000.

[2]　赵江洪.人机工程学[m].北京:高等 教育 出版社, 2006.

[3]　cooper alan.软件观念革命:交互设计精髓[m].詹剑锋,等译.北京: 电子 工业出版社, 2005.

[4]　黄旭,赵江洪,谭浩.基于案例的产品设计系统中程序型知识检索研究及实现[j].包装工程, 2006, 27(4).

团队建设概述例8

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2013）09—0062—06

开放大学是一个基于现代通信与网络技术为成人学习者提供继续学习和终身学习的远程教育平台。“办好开放大学”是未来一段时期我国高等继续教育领域创新实践的一项重要任务。完成这项任务需要课程教学团队突破办学机构的空间限制，在虚拟环境中协作进行课程开发、多媒体课程资源建设及教学支持服务。为了探讨虚拟环境中课程教学团队的运作，国家开放大学对首批启动实施的7门课程教学团队建设项目进行了总结与验收。本研究拟运用Hackman[1]和Powell[2]等人提出的I-P-O（投入-过程-产出）模型对这7门课程之一的综合英语课程教学团队在虚拟环境中运作的关键要素进行分析及探讨，旨在对开放大学课程教学团队构建及运作提供借鉴。

一、虚拟环境中的课程教学

团队特质与工作实效

虚拟团队概念起始于20世纪90年代，是为适应经济全球化及其发展的需求形成的新管理模式概念。虚拟环境中的课程教学团队在组织结构[3]、任务目 标[4]、技术手段[5] 和工作方式[6]方面与虚拟团队有许多共同之处。虚拟团队的特性表现为组织结构的扁平化、网络化，成员关系的平等协作性、动态性；成员地理位置的离散性和工作上的相互依存性。团队成员需要认同团队的目标与任务，通过网络通信技术进行沟通交流；既可以同时同地或者同时异地工作，也可以分时同地或分时异地工作[7]。

综合英语课程教学团队由中央电大和分布在20多个省市电大的40多位教师组成。团队成员以打造优秀团队教学、形成高效运行机制、探索多种教与学模式、提高教学质量目标为导向，以解决基层教师和学生在课程导学与助学、资源共享、课程考核等方面的问题为己任，通过现代网络通信技术进行实时与非实时沟通交流与研讨。团队在成立后的两年运行中，进行了综合英语系列课程的学习与教学需求调研；完成了40个教学单元的一体化教与学设计；编写、制作了3个系列的助学型讲座（21讲英语语法讲座、9讲英语学习策略讲座、10讲英汉文化对比讲座）和5讲导学型、互动型、讲解型、对话辅导型的教学观摩课；开展了通过彩信向学生手机上传输学习资料和助学信息的移动学习实验，为学生推送了56个移动彩信学习课件；探索了课程考核的改革方式并建了形成性考核题库；部分团队成员还结合团队工作、课程教学、师资培训、移动学习等内容撰写研究论文或进行课题研究等[8]。 这些数据与描述反映出了综合英语课程教学团队在虚拟环境中完成具体任务的工作绩效。综合英语课程教学团队是如何利用现有的团队组织 结构，在完成所在单位本职工作的前提下，短期内协作完成上述任务的？为此本研究进行了在线问卷调查。

二、研究的目的与方法

此次在线调查的目的是了解综合英语课程教学团队的投入、运作过程和效能三者之间是如何相互影响与相互作用的；了解团队成员是如何看待团队的工作管理、工作方式、工作关系等以及有助于或影响团队运作的关键要素。在线问卷设计分为三部分：对团队工作评价及自我评价、对团队工作关键要素的讨论和对团队今后工作的建议。研究人员首先通过团队工作QQ群，邀请参与上述工作任务的31位团队成员参与在线问卷调查，共有29位团队成员答卷，占到了群内参与工作任务团队成员的93.55%。然后依据在线调查问卷统计的有效数据进行定量分析，并对调查中的建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴，最后进行多层面的综合与分析得出结果。

三、对团队工作评价及自我评价的分析

团队工作评价及自我评价部分共有12个问题，分为3个维度：一是评价投入（I）中的团队目标、任务和过程（P）中的考评机制及团队领导能力；二是评价过程（P）中的团队成员承担任务、信息与资源共享、沟通与协作、信任和人际关系及团队任务与日常工作之间的关系处理；三是自我评价过程（P）中的遇到困难时否能主动寻求帮助、能否经常在团队工作提出建议和产出（O）中保质保量完成任务以及对团队工作氛围的满意度。（见表1）

数据统计显示，团队成员对三个维度中的大部分问题做出了积极的评价，说明了团队成员对团队工作的认可。但是在纵向“基本同意”栏中，对问题3，9，10，11各有五分之一以上的人做了选择，这意味着部分团队成员对这些问题回答持有中立或不确定态度。另外，还有17.24%的人对问题3持有否定态度，加之有20.69%的人持有中立或不确定态度，说明课程团队在有效的绩效考评机制和明朗、清晰的奖惩机制方面仍是薄弱环节，这个问题同样也反映在下文对团队工作关键要素的讨论中。

四、对团队工作关键要素讨论的分析

对团队工作关键要素的讨论涉及了投入（I）、过程（P）、产出（O）中的4个问题：一是哪些因素有助于团队成员之间建立信任感；二是哪些因素会激励团队成员有效地为团队工作；三是哪些因素有利于形成团队的凝聚力；四是哪些因素会影响团队工作进度/绩效。每个问题设有10个选项（可多选），并列出4个团队成员认为最重要的因素，并按照1、2、3、4排序重要程度，以此降序类推。

（一）有助于团队成员建立信任感的因素分析

综合英语课程教学团队成员能在短期内完成了大量的工作，依靠的是在信任感基础上的协作。团队成员对建立信任感的影响因素既有相同的认知，又有不同的感悟（见表2）。

表2 有助于团队成员建立信任感的因素

统计数据显示，在有助于团队成员之间建立信任感的因素中，选项百分比最高的是“专业能力”和“沟通能力”；其次为“人际关系能力”和“关注合作伙伴的需求和困难”。在排序中，“专业能力”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“沟通能力”虽然在排序1、排序3和排序4中都居第二位，但是能在多列排序中出现，足以说明其重要性；“关注合作伙伴的需求和困难”在排序3中居第一位。有趣的现象是“人际关系能力”虽然在选项中的百分比较高，但是却未进入排序的前列；而“工作效果”的选项百分比名次居中，但在排序4中却居第一位，“工作效率”虽然在选项中的百分比较低，但在排序2中却居第二位。在组织结构松散的虚拟团队，成员之间的相互信任是凝聚团队成员的合力，而信任建立的基础是相互的认知和情感[9] 。综合英语课程教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常教学工作与团队任务，如果个别成员不能有效地与他人沟通，按时、保质、保量地完成团队的任务，就会引起其他成员对其能力的信任，甚至会引起团队内部的信任危机。所以这些因素不是孤立存在的，而是相互影响，相互作用的。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。

（二）激励团队成员有效工作的因素分析

激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[10]。综合英语课程教学团队成员的工作成效源于团队内外的多种激励因素（见表3）。

表3 激励团队成员有效地为团队工作的因素

统计数据显示，在激励团队成员有效工作的因素中，选项百分比排列前四位的依次是“团队和谐的工作氛围和凝聚力”、“团队对自己工作的认可”、“自己工作单位对自己做团队工作的支持”、“适当的物质奖励或劳务报酬”。在排序中，“团队对自己工作的认可”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“自己工作单位对自己做团队工作的支持”在排序1和排序2中都居第二位；“团队和谐的工作氛围和凝聚力”及“适当的物质奖励或劳务报酬”分别以高百分比居排序3和排序4的第一位。而未进入百分比排列前四位的“团队成员对自己的信任”和“团队赋予自己的职责”分别在排序2和排序4及排序3中都居第二位。上述各种激励因素可以形成课程团队成员的自我效能感，使他们乐于承担责任，对自己的职责、工作和任务能够认真负责[11]。虚拟环境中的教学团队与企业的虚拟团队有所不同，完成既定任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色，应将精神鼓励和适当的物质奖励相结合。通过激励措施，增强教学团队成员的归属感和荣誉感，提高教学团队的工作效率和任务质量。

（三）有利于形成团队凝聚力的因素分析

综合英语课程教学团队凝聚力的形成源于团队领导者与团队成员的充分沟通，源于团队成员的相互信任、相互配合与相互支持等因素（见表4）。

统计数据显示，在有利于形成团队的凝聚力的因素中，选项百分比最高的是“团队领导具有感召力和亲和力”、“团队领导善于沟通、尽职尽责”和“团队合理的分工协作”，其次为“团队和谐的工作氛围”。在排序中，“团队领导具有感召力和亲和力” 以高百分比居排序1的第一位；“团队领导善于沟通、尽职尽责”分别居排序1的第二位和排序2的第一位；虽然“团队和谐的工作氛围”在选项百分比为第四位，但在排序3中却位居第一，而“团队合理的分工协作”在选项百分比为第三位，但在排序3中却位居第二；“团队对成员的认可、理解、鼓励、支持”虽位于选项百分比的第五位，但在排序中分别居排序2的第二位和排序4的第一位；“适当的物质奖励或劳务报酬”虽然在选项中所占百分比较低，但在排序4中却居第二位。上述因素说明，教学团队领导者的领导风格直接影响着团队的精神面貌和工作效率和团队成员能否为实现团队目标采取和谐一致的行动。如果团队成员能够做到相互沟通，资源共享，彼此信任，尽职尽责，协同工作，就会增强团队的凝聚力，有助于团队和谐与有序地开展工作。

（四）影响团队工作进度/绩效的因素分析

上文提及到各种有助于综合英语课程教学团队工作的影响因素，下面是从反向对团队工作关键要素进行调研以展开对比探究（见表5）。

表5 影响团队工作进度/绩效的因素

统计数据显示，在影响团队工作进度/绩效的因素中，高居选项百分比和排序1首位的是“自己工作单位繁忙的日常工作”，而且加上在排序2和排序4的数据，说明团队成员100%遇到了这个问题。如果不能处理好日常工作与团队工作的关系，势必会影响团队工作。另外在选项中，虽然“团队成员之间沟通不及时”、“遇到的问题不能及时得到解决”及“团队的激励措施不够”均有50%以上的人做了选择，但是在排序中，各种因素分布均匀，比例差距很小。说明影响团队工作进度/绩效的因素是多方面的，有些因素之间是相互关联的、相互作用的，或者是有因果关系的。具体到每位团队成员，有的因素是显性的，有的因素是隐性的。因此，应该综合考虑影响团队工作进度和绩效的因素，形成有计划地组织协调团队工作机制，既要保障团队内部的沟通与协作，又要约定教学团队的组织单位、团队成员及团队成员输送单位在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务以保障三方的责、权与利，使教学团队工作良性、有序地展开。

五、对团队今后工作建议的分析

对团队今后工作建议的分析，本研究采用扎根理论对建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴[10]。首先先将收集到的建议进行初步的整理分析，然后运用知识处理和内容挖掘软件（ROST Content Mining 6）对建议文本进行编码，最后形成了建议文本高频词共现语义网络图（见图）。

建议文本高频词共现语义网络图

（注：=1～4，=5～9，=10～16，=31。此处列出的不同图形表示图中的节点，等号后面的数字表示语义网络线数。连线的数量越多，说明语义的关联度越强。）

本研究根据建议文本高频词共现语义网络的关联度进行概念抽取，即以最高频词为轴心，先将含有相关信息的自由节点进行进一步的筛选，再将有效节点归类到各个相关的概念范畴或问题树状节点下形成的概念类属，然后结合建议文本进行深入地分析，得出团队今后工作的建议。

建议分为四个范畴：一是科研与培训。希望团队将团队工作与学术研究和教师发展并举，多组织科研项目申报与课题研究以及进行师资培训，使团队成员的工作与教学、科研相结合，并通过科研和培训有效地促进教学与团队工作。二是沟通与协作。希望团队有定期例会，开展更明确的阶段性工作汇报与讨论，加强各项目组之间的沟通与协调以及团队成员之间的联系与交流，使团队成员既分工又互相配合，使团队成果在团队内外共享。三是机制与政策。希望团队进一步完善目标责任管理与绩效考核、评价及激励机制，阶段性地公布团队成员取得的成绩以增强团队的荣誉感和凝聚力；要有健全的政策支持系统，特别是团队成员能够获得所在工作单位的认可、鼓励和支持。四是总结与反思。希望团队把前期工作进行梳理，把有效做法归纳总结并反思不足，并结合实践开展的资源建设和教学改革工作落到实处，为后续教学团队建设提供借鉴。由于团队成员所在工作单位不同，承担的任务有差异，对团队工作的感受程度也不同，所以提出的建议是多角度、多层面的，从中反映出他们对课程教学团队的关注。这些建议为开放大学虚拟教学团队的建设提出了研究的内容，值得深思与讨论。

六、研究的进一步思考与讨论

上述在线调查的问题分析与建议归类反映出综合英语课程教学团队在虚拟环境中对其工作管理、工作方式、工作关系和运作模式做出的积极探索，将其置于I-P-O模型中探讨可以看出，虚拟环境中的课程教学团队运作还面临着诸多的挑战：首先，在投入层面，课程教学团队的成员来自全国各地，成员之间存在认知、技能、设备、时间、地理和组织等方面的差异，如何使团队成员认同团队的目标与任务，发挥团队成员各自的技能及团队成员所在单位拥有的优势，减少设备、时间、地理和组织等方面差异所形成的障碍，从不同的角度有效地开展团队工作？其次，在过程层面，课程教学团队成员在各自的工作单位都有自己所担负的较繁忙的教学、科研、管理等日常工作，如何建立一种机制或者建立何种机制能够使团队成员平衡好各自日常工作与团队任务之间的关系，有效解决双重任务产生的困难、冲突或矛盾，按时、保质、保量地完成课程教学团队的任务并促进各自的日常工作？再就是在产出层面，如何检测教学团队完成任务的数量与质量，评价团队工作的成绩与效果？团队成员在团队工作中扮演着不同的角色，承担着不同的任务，如何建立有效的评价与激励机制，使他们更积极主动地为教学团队工作？对于教学团队的工作成果如何得以充分的应用，使更多的人能够分享或受益？面对国家开放大学即将投入使用的新教学平台，上述问题应引起广泛的关注与多维度的讨论。

首先，开放大学的虚拟教学团队在构建的初始阶段，应该设置团队成员规范与准入机制。教师参与虚拟教学团队工作需要自愿报名，因为自愿报名者往往有较强的工作积极性和热情，这有益于发挥个人工作的主动性与创新性。但是报名者参与虚拟教学团队工作应得到所在工作单位领导的认可与支持，由虚拟教学团队组织单位审核后下发相关文件并颁发聘书，以确认其团队成员资格。最为重要的是，虚拟教学团队的组织单位要与团队成员及团队成员输送单位签订协议书，协议书要约定各方在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务，使三方的责、权、利得到保障。

其次，开放大学的虚拟教学团队在工作过程中，应该形成有计划地组织协调团队工作机制，以建立内部的信任关系和合作关系。虚拟教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常工作与团队任务，如果有的成员不能按时、保质、保量地完成虚拟教学团队的任务，就会引起影响其他成员对其能力的信任程度，也会引起团队内部的信任危机。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。因此，虚拟教学团队要制定沟通、互动、协作的方法及步骤，如利用某种或几种媒体形式定期或不定期地讨论、沟通交流团队的工作。团队的领导者要及时了解任务的进展情况，了解团队成员完成任务时的需求和困难，并根据实际情况做出相应的调整或协调工作。团队成员除了应该对自己的任务具有强烈的责任感以外，还应该对合作伙伴的需求做出反应，主动给予其力所能及的帮助，协同其完成团队的任务。这种通过合作互助建立起的信任关系会增强虚拟教学团队的凝聚力，有助于团队和谐、有序地开展工作。

再者，开放大学的虚拟教学团队应该建立有效的评价与激励机制。激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[12]。开放大学的虚拟教学团队与企业的虚拟团队在项目收益时间与形式方面存在很大的差异，企业的虚拟团队侧重于项目短期或长期的利润收益；而虚拟教学团队的任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色。虚拟教学团队可以视项目需求在团队内部通报每个成员的任务进展、工作效率和完成质量等情况，对成员的工作成果给予公开的肯定和表扬；或者按学期将团队成员对团队所做的工作通报成员所属单位给予表扬；如果有条件，可将有些工作（如视频讲座、在线答疑、题库建设等）折算成一定的工作量，由虚拟教学团队的组织单位或成员输送单位视工作的类别给予成员一定的报酬。通过这些激励措施，增强成员的归属感和荣誉感，提高团队的工作效率和任务质量。

本研究以上述问题讨论结束此文，旨在引起对虚拟环境中课程教学团队运作的广泛关注与多维度探讨，以探索远程教育教学团队的运作规律及特性，提升远程教育的教学团队的工作效率与质量，使远程教育为实现教育公平的社会目标做出积极的贡献。

[参考文献]

[1] Hackman JR. A normative model of work team effectiveness [M]. New Haven CT： Yale University， 1983.

[2] Powell， A.， Piccoli， G.， Ives B. Virtual teams： a review of current literature and directions for future research. The DATA BASE for Advances in Information Systems - Winter 2004， Vol. 35（1）： 8.

[3] Townsend et al.. Virtual teams： Technology and the workplace of the future. Academy of Management Executive， 1998， 12 （3）： 17-29.

[4] Jarvenpaa S. L.， Leidner D. E.. Communication and trust in global virtual teams. Organization Science， 1999，10 （6）

[5] Lipnack J， Stamps J. Virtual teams： Reaching across space， time and organizations with technology [M]. New York， NY： John Wiley & Sons， 1997.

[6] George. J. Virtual Best Practice： How to Successfully Introduce Virtual Team Working. In： Parker， G. M. （Ed）Best Practices for Teams， Amherst， MA： HRD Press， 1997

[7][8] 杨永建，刘占荣. 虚拟环境中的课程教学团队运作[J]. 中国远程教育，2011，（11）：53-58.

[9] 王重鸣，邓靖松. 虚拟团队中的信任机制[J]. 心理科学，2004，（5）：1264-1265.

[10] 杨文士，张雁. 管理学原理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2000.

[11] Albert Bandura.Self-Efficacy： The Exercise of Control[M].New York： Worth Publishers，1997.

[12] 费小冬. 扎根理论研究方法论：要素、研究程序和评判标准[J]. 公共行政评论，2008，（3）：23-43.

收稿日期： 2013-04-15

团队建设概述例9

0 引言

近年来各高校已将教师教学团队的竞赛能力作为衡量一个学校教学软实力的重要指标，如何从理论和实践上提升和发展高校教师团队竞赛的能力，在具体竞赛中提高高校教师教学团队的协调合作能力是一个亟待解决的问题。本文从团队竞赛能力这一概念出发，分别从高校对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等三个方面来探究高校教师教学团队的竞赛能力在构建上存在的问题并从加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络这三部分来较为详细地阐述解决问题的具体措施，以期对相关研究和具体实践有所启发。

1 团队竞赛能力概述

1.1 团队竞赛能力的概念 要将理论上的团队意识与实践中的高校教师教学团队的竞赛能力相结合，需要对团队竞赛能力这个概念有着清晰的界定。所谓教学团队，北京师范大学刘宝存教授这样认为：“教学团队是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作、相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]。团队的竞赛能力则是指依据某种条件下而形成的暂时性或永久性的共同体，其内部各成员在面对同一竞赛目标时，通过观察、交流和协作取长补短，调和差异，最终达到整体大于部分的效果。

1.2 高校教师教学团队竞赛能力的内涵 教育部《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》中就对高校教师的教学团队竞赛能力的培养有过一段阐述：“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，……在多年的教学改革与实践中形成团队……指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平。”作为高校的教学团队，每个高校教师无疑都是优秀的个体，但是如何在高校竞赛中将两个或者两个以上的个体整合起来形成一个团队并且运用团队意识的相关理念，在比赛中按照特定的目标和一定的规则聚集起来，形成一个相互作用相互依赖的整体，以整体意识让高校教师的知识技能得到互补，共同协作，共同承担风险、共同迎接挑战，用一种新的思维方式切实提高和发展高校教师的教学团队竞赛能力是我们需要探讨和解决的问题。

2 当前在高校教师教学团队竞赛能力构建上存在的问题

教学团队是一个整体，而教学团队的竞赛能力则是现阶段高校教学的需要，是当代高校建设较高水平的师资队伍的一个必须具备的能力，同时也是提高教学质量，建设和谐校园氛围的一个重要方面[2]。

我们应该看到，种种原因下，当前我国各高校的教师教学团队的竞赛能力参差不齐，在具体的能力建构上表现出一些较为突出的问题。

2.1 高校对教师教学团队竞赛重视不够 百年大计，教育为本。作为高等教育的传授者，高校教师的素质和水平在某种程度上影响着教学质量和教学能力。随着世界联系的日益紧密和地球村的出现，团队意识和合作意识成为现阶段高校教师亟待提高的教学能力之一。而由此衍生出的高校教师教学团队的竞赛则是提升这一意识的有效手段。不可回避的是，当前各高校对教师教学团队的竞赛缺乏重视，大多数高校仍然将精品课程与教学团队、教学竞赛和师资培养孤立开来，忽视团队竞赛的作用，缺乏整体观念和团体意识[3]。这些都严重影响到高校教师教学团队竞赛所应该发挥的功用并对教学团队的建设构成一定的阻碍。

2.2 高校教师教学团队内部沟通不畅 沟通是人与人或者人与团体之间借助于语言、动作、表情、眼神等行为方式进行信息的传递和反馈，以达到思想、感情和谐一致的目的。沟通发生在生产生活的各个方面，特别是在高校教师之间，竞赛过程中教学团队的内部沟通显得尤为重要。由于沟通不畅所带来的危害比比皆是，对于高校教师的教学团队来说，鉴于团队个体的气质、情感、知识水平和态度都是不同的，在面对竞赛这一同样的消息时，不同的个体对自身的不同情形会进行趋利避害的考虑。这时候适当的沟通就显得尤其重要，畅通而积极的沟通能够化解教学团队内部的矛盾，加强竞赛的目标意识并有助于提升整体团队的竞赛能力。

2.3 高校教师教学团队竞赛机制不健全 高校教师教学团队的竞赛是近几年随着各个高校越来越重视团队意识而兴起的产物，由于产生和发展的时间较短，竞赛机制还很不健全，各方面都处于较为稚嫩的初始阶段。高校内部以及高校之间的各类教学团队竞赛在人员的分配和定位，计划的制定和施行以及具体的实施，取得的成效中都表现得不太理想并且缺乏统一性、团队性。归根到底，这是由于高校教师教学团队竞赛机制的不健全所造成的。因此，提升和发展高校教师教学团队的竞赛能力需要各个高校和教育部门建立健全相关的管理机制并提出相应的落实方案。

3 提升高校教师教学团队竞赛能力的措施

3.1 加强团队建设和内部沟通 提升与发展高校教师的教学团队竞赛能力，需要从教学团队内部出发，加强团队自身的建设和内部顺畅的沟通。这就要求广大高校教师们努力提升自身素质，增强个体教学能力以及组织协调、团结合作的意识，从制度建设、业务培训、机制创新、科学研究等方面加速培养师资团队的建设[4]。此外，作为教学团队这一整体，在面对团队竞赛时还必须注意成员与成员之间的内部沟通问题。良好通畅的沟通对个体和团队的发展都会产生巨大的影响，正常而健康的沟通不仅能使团体中的个人心情愉悦，提高工作效率，也会使管理载体的团队效能得到充分发挥，增强整个团队的竞赛能力。

3.2 明确团队成员的工作分工 一个和谐高效的高校教学团队的建设除了提高成员的个人素质和加强内部沟通外，还需要明确团队成员的工作分工。一般来说，一个优秀的教学团队应该培育一个优秀的领导核心来指导整个教学团队的运作[5]。这个领导核心直接决定了团队的工作方向和竞争能力，它既是团队的主心骨，也是团队的粘合剂，当整个教学团队参与到高校竞争时，团队领导就需要充分发挥其核心作用，建立起良好的沟通平台，为整个团队的团结和凝聚力服务。领导核心还要在充分了解团队成员个体的优势和劣势的基础上加以宏观调控，对团队成员的工作加以合理分工，针对个人不同的潜力，扬长避短，适时调整，使得整个团队在面对外在竞争时能够具有强大的战斗力和凝聚力。

3.3 搞好与外部环境的互动联络 从整个团队的整体上来看，高校教师教学团队竞赛能力的提升还要注重搞好与外部环境的互动联络。高校教学团队不是一个孤立的组织，它是高校的一部分，也是相关教育部门中的一员，教学团队竞赛能力的增强对于高校和整个教育部门来说都是一次变革，都会对我国教育的发展产生一定的影响。在团队竞争中，各高校团队之间需要相互交流，不同的专业不同的学科方向之间是有着共通的团队组织形式和竞争意识的，加强团队与外部环境的互动联络有助于团队间的共同进步和共同提高。

4 结语

为了提升与发展高校教师教学团队的竞赛能力，针对教师教学团队竞赛重视不够、内部沟通不畅、竞赛机制不健全等存在的问题，提出了一系列的解决方案。作为高校教学团队的每个个体都需要在平等、公正、公开的基础之上，不欺骗、不敷衍，培养起与群体和谐相处的能力。在参与团队竞赛中注重加强团队建设和内部沟通、明确团队成员的工作分工、搞好与外部环境的互动联络，在个人、高校和相关教育部门的大力配合和努力下，正确地处理与提升高校教师教学团队的竞赛能力问题并在此基础上继续深化相关教育改革和发展。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育，2007（5）.

[2]方成智.高校教师教学团队建设的探讨[J].中国成人教育，2010（24）.

[3]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004，2.

团队建设概述例10

中图分类号：F06 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-0-01

在当前宏观经济形式下行压力增强的背景下，如何有效解决公路项目造价中的诸多问题，已成为关系到社会资本合理配置的大事。不难理解，我国公路项目作为基础建设工程，其资金往往来源于财政拨款。这就意味着，财政资金在合理配置下将增大自己功能的正外部效应。

从业内应对造价中存在问题的手段来看，习惯于从工程技术领域寻找根据；甚至许多同行将造价概算的不准确性，归因于造价人员的能力方面，从而强调岗位能力培训。诚然，这些都能在一定程度上解决造价问题，但在信息不完美和团队作业模式的特征，仍须从经济学视阈下来考察造价问题的产生根源。唯有这样，才能在低成本条件下最有效的实现造价合理化目标。

一、公路项目造价中问题产生的经济学分析

通过对现有文献资料进行梳理，笔者将从以下两个方面来解读公路项目造价所存在的问题。这里需要明确，以下两个方面则是同行经常忽略的方面。

（一）造价概算中的信息不完美

信息不完美是信息经济学中的重要概念，是指因人的有限理性使然和对象物信息的非完全性，导致主体难以做出准确决策。将其具体到公路项目造价中便是，造价人员因专业知识存量和计算能力的有限性，以及公路项目的诸多信息无法获知（如不确定性信息），从而使得造价人员在造价概算中难以做到精准。由此，这也是当前“三超”现象产生的经济学根源。从中可知，试图强化造价人员的岗位能力培训，乃至优化工程造价技术，都无法消除信息不完美的干扰。

（二）造价控制中的团队作业模式

公路项目造价问题还存在于造价控制中，即针对施工人员成本控制的监管领域。众所周知，团队作业（生产）模式已成为当前工程建设领域的常态，而这种模式却为造价控制监管带来了挑战。公路项目施工中因存在着技术的不可分性，这就使得难以测算员工个体在成本控制中的努力程度。在此情形下，必然激励员工实施“搭便车”的机会主义行为，其结果则是对施工成本控制的漠视。实践表明，团队作业模式还存在着磨洋工现象，这都成为影响造价控制的经济因素。

二、经济学分析下的反思

信息不完美现象普遍存在于工程建设领域，而信息化平台的搭建也只是减轻了这种现象的干扰。团队作业模式也因技术的不可分性，使得监管单个员工的工作努力程度成为徒劳。那么就没有方法来有效规避它们的存在吗。实则不然，笔者从以下两个方面进行反思：

（一）针对信息不完美现象的反思

该现象主要干扰造价概算，又因干扰的方面分别指向主观（有限理性）和客观（对象性的信息传递），因此可以在减少有限理性方面下工夫，从而借助知识存量的增加和计算能力的增强，来降低因信息不充分而导致的概算失真概率。就具体的实践途径而言，则可以优化造价团队的成员组成结构。

（二）针对团队作业模式的反思

这里需要指出，上文在提及团队作业模式所出现的问题时，实则是建立在经济人假设基础上的，即参与公路项目施工的员工存在着自利心态。当然，这与实际并不符合。但从需求层次理论的角度来看，一线员工仍倾向于获得更多的物质利益，从而能侧面印证经济人假设的相对正确性。尽管难以测算单个员工的成本控制程度，但将成本控制任务落实在人头上并伴以物质激励，则能有效强化他们的成本控制意愿。

三、反思基础上的对策构建

（一）提升造价信息有效传递

信息传递的实施主体仍是各部门成员（公路项目勘测人员、工程制图人员、造价人员等），而信息化平台无非加强了这种传递的及时性和准确性。在进行“成本—收益”比较的前提下来确定引入信息化平台的程度，但应通过制度设计来增强项目小组成员间的信息互动程度。对于诸多文献提到的全流程负责制度，其核心点就在于：造价控制各环节的成员对其工作的好坏不仅负全部责任，还对因工作的缺失而导致的下游损失负相应责任。这样一来，成员间信息传递的内生驱动力便形成了。

（二）提高团队作业成本控制

具体而言，需要针对公路项目下的各分项目负责人合理授权，授权的对象就是将分项目施工预算资金额定后交由负责人控制。这样一来，实则就完成了事权和财权的平衡。然后，通过进行施工成本逆向分解来落实到分项目员工头上，此时就建立起明确的个体成本控制目标。分项目负责人根据个体成本控制效果给予绩效奖励，而奖励的经费来源便是额定资金的剩余部分。不难理解，这就在激励兼容的原则下解决了造价控制中的团队作业监管问题。综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。诚然，本文无法穷尽所有有关的对策要件，但笔者仍从独特的视角下对文章主题进行了有益探索。

四、小结

本文认为，在信息不完美和团队作业模式的特征，仍须从经济学视阈下来考察造价问题的产生根源。对策包括：提升造价信息有效传递；提高团队作业成本控制。最后，上述对策在实施中，仍须配合工程技术和岗位能力提升措施来共同应对。这里，十分感谢笔者所在部门领导对本文思路的指导。最后，本文权当抛砖引玉之用。

参考文献：