团队建设与管理论文例1

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]

总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：

（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.

团队建设与管理论文例2

中图分类号：G451 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.115

1 团体（队）和团队激励的内涵及其特点

两个以上的人共同活动，他们的关系就构成群体。但群体的存在有两类，一种是松散的群体，即人们缺少共同目标的随机组合，没有严谨的关系结构。另一种是人们的关系较为紧密的群体，这类群体是能相互负责的，具有共同目标、共同的执行目标和共同方法的、有互补技能的一些人构成，我们把它叫做团体（团队）。因此，一组人在一起工作是群体，但并不一定是团体（团队）。在团体中，其成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，成员对团队具有归属感、自豪感、认同感、责任感，团队的存在和发展能提高成员生活和工作的信心、勇气和力量，这便形成了团队对其成员的激励作用。团队激励具有集体性、自觉性、交互性、发展性和内隐性。

2 我国中小学校教师管理中实施团队激励策略的可行性和必要性

2.1 我国中小学校管理体制中的教师团队

我国的中小学管理系统主要由若干级管理层构成的。绝大多数中小学的组织结构采用直线参谋制形式，学校的最高领导是校长，校长配备了专门的助手来协助完成决策与指挥工作，这种专门的助手通常包括总务处、办公室、教务处、教育处等几个职能机构，由此构成学校的管理网络。

学校年级组和教研组是学校行政管理系统最基层的职能机构和教学研究组织。这两个团队组织的成员具有一定的稳定性（教研组成员几乎不变动，年级组成员在一定时间内也具有相对稳定性），并且具有一定的共同任务，这就为在年级组和教研组两个教师群体中管理中进行团队建设和团队激励提供了可能性。

2.2 我国中小学教师团队管理中存在的主要问题

目前我国中小学教师管理存在的问题，要么是缺乏团队精神，要么是缺乏团队激励，要么是团队僵化。要解决上述问题，必须在教师管理中加强团队建设和实施团队激励策略。

2.3 对教师团队实施激励的理论依据

行为科学管理理论的重要支柱是群体行为理论，该理论认为，人不仅仅是个体人，他总是隶属于某个群体，成为群体人。群体行为理论是团队激励理论中关于团队对其成员激励的重要理论依据。

德国卢因的“团体力学”认为，人们结成团体，不是静止不动的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。

伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。大量的学术研究和企业实践表明，团队合作是企业进行各种创新，提高产品和服务质量，及降低动作成本的重要组织方法。

团队建设和团队激励在企业界受到的青睐及其成功的经验使我们相信，在学校组织特别是在我国中小学教师团队管理中，团队激励也可以发挥出它应有的功效。但企业组织与学校组织毕竟还有很多不同之处，因此，绝不能在教师团队管理中简单照搬了事，而应结合我国中小学校及教师群体的特点，加以仔细研究，为我国中小学教师管理寻求到科学的、恰当的团队建设和团队激励策略。

3 我国中小学教师管理中的团队激励策略

3.1 “建立共同愿景”策略

要在我国中小学教师管理中进行团队建设和团队激励，第一步就是建立一个清晰的、有吸引力的奋斗方向，即建立共同愿景。愿景应是管理者和教师一起努力根据自身情况制定的，人人都应对其负责。总的来说，一个愿景必须现实、合理、富于意义和具有挑战性。如，在中学常见的年级管理中，要组建年级团队，首先就应设定年级全体教师的共同愿景。有了年级的共同目标，各班和各个教师才能有的放矢地确定自己的目标；有了年级的远景目标，各班和各位教师才能更好处理长远利益与眼前利益的关系、才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，提高年级工作效率，促进年级共同愿景的实现。

3.2 团结合作策略

团队有了共同愿景和目标，还还须相互团结合作才能真正达到和完成团队的愿景和目标。但要让团队成员间建立团结合作的关系，需要通过各种途径来塑造我国中小学教师团队的团结合作机制：第一，让教师团队成员集体探索愿景和目标。第二，建立工作任务的相互依赖关系。第三，建立基于团队的奖励方式。第四，发展以信任和沟通为基础的人际关系。

3.3 团队文化建设策略

在现代的工作环境中进行团队文化建设是非常重要而必要的。通过团队文化建设形成团队工作精神，凝聚团队成员，提高团队工作效率，巩固发展团队。作为以文化传承为主要任务之一的中小学，进行团队文化建设更具有特殊的现实意义。凡中华名校莫不以深厚的文化底蕴著称于世。作为中小学，其团队文化建设可以从以下方面着手进行：第一，建立制度文化和标识文化。第二，培育特有的关爱文化。第三，建立团队的价值体系。

3.4 总结、反省和超越策略

作为团队，无论成功失败，都需要不断进行评估和自我反省。作为我国中小学的团队建设，总结反省既可以在一个成员身上进行，但更多的应该在一个年级、一个教研组、一个班级、一个备课组内进行，因为这有助于问题的全面认识和综合解决；总结反省需要定期举行，只要符合某个阶段发展的需要；总结反省既可以在思想上进行也可以书面形式进行，只要效果到位就行。

实践总是在不断变化发展的，而人的思维、观念、认识往往具有一定的滞后性。因此，在我国中小学教师团队建设中，应勤于学习，敢于打破框框条条的禁锢和限制，不断解放思想，与时俱进，只有这样，才能永不停滞，不断超越。

参考文献：

[1]（美）彼得・圣吉著，郭进隆译.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，2003.

[2]陈孝彬.教育管理学[M].北京师范大学出版社，1999.

[3]陈国权.团队组织模型[M].上海远东出版社，2003.

[4]程正方.现代管理心理学[M].北京师范大学出版社，2003.

[5]国家教育委员会.新的里程碑[M].教育科学出版社，1996.

[6]郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2002.

[7]冯大鸣.沟通与分享[M].上海教育出版社，2002.

团队建设与管理论文例3

1 团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2 高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,hambrick和mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响, 分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系, 而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3 团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业r&d团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、 资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4 虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

lipnack&stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5 团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅, 赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6 团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

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团队建设与管理论文例4

关键词： 目标管理；团队建设；团队目标管理

Key words： management by objectives；team building；team management by objectives

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）09-0152-02

0 引言

组织行为学对团队的定义是：为了实现一个共同目标而工作的一群人[1]，从这个定义中不难看出，团队与目标是相互依存，密不可分的。如今，大量的组织以团队为基础来展开它们的日常工作[2]，于是乎组织中的很多员工通常也属于团队的一份子，而且，越来越多的组织开始采用团队这一形式来处理其业务[3]。那么组织在团队建设的过程中是否会遭遇到困难和挑战呢？本文回归组织行为学对团队的定义，以目标管理为切入点，介绍了目标管理理论和团队建设相关理论之后，将目标管理理论和团队建设理论结合起来，研究目标管理理论在团队建设中所发挥的作用，为组织进行团队建设提供了几点可以遵循的原则。

1 目标管理理论

目标管理一直以来都是一个有争议的管理概念，尽管，有证据显示其对企业绩效有负面影响[4]，但是，近期的研究显示，目标管理能够对组织团队的绩效产生有益影响[5]。

为了更好地了解目标管理，我们有必要去探讨一下目标管理的起源，目标管理即MBO（Management by objectives），1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，即强调通过目标来进行管理，目标管理应置于管理的中心地位，成为经营管理事项中的一项强有力的中心原则。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，团队的目的和任务，必须化为目标；团队的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到团队的总目标，目标管理既适用于高层管理者管理其下属，也适用于一线管理者对员工进行直接管理（Drucker， 1954）。其后他又提出目标管理和自我控制的主张。

彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标。而是有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解。转变成各个部门以及各人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理的关键在于员工对实施过程的参与程度，这能够加强员工对组织目标的认同感。

目标管理指导思想上是以Y理论为基础的。即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。其具体方法是对泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系，同时重视成果。

2 团队建设理论

大量的实证和理论研究都认为团队建设和发展是遵循一个生命周期的[6]，为了更好地理解目标管理如何运用于团队建设，我们需要了解团队建设和发展的阶段理论。

在塔克曼和詹森的模型中，团队的建设分为五个阶段，它们分别是：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段以及终止阶段。[7]

2.1 形成阶段 也是团队建设的第一个阶段，在这一阶段，团队成员组合到一起，着手准备团队未来将要进行的工作，团队成员第一次接触到他们将共同实现的目标，此时团队的成员总是积极热情地对待工作以达到他们想要的结果[7]，同时，在这个阶段也存在一些影响团队成员互动的障碍，像是团队成员对团队的目标感到迷茫和不确定，团队成员感到焦虑不安，相互之间不信任，以及不愿意分享自己的观点和看法，除了这些不确定性以外，这一阶段的团队成员之间还不会存在太多冲突。

2.2 震荡阶段 作为团队建设的第二个阶段，这也是团队成员冲突产生的时期，在这个阶段，成员之间在观点、想法和工作方式上会出现明显的分歧，团队会遭遇到来自于内部和外部的冲突，比起一致统一，团队成员在这个阶段更希望自己的观点对团队的方向产生影响，团队成员本能地抗拒共同发展。但是，这些冲突有助于团队成员了解他们的角色，也会使组织形成一些督促成员互动的规则的产生。

2.3 规范阶段 在这个阶段，团队达成了共识[8]，团队不再只是一味迁就他人观点，而开始依照团队目标进行决策，考虑如何实现团队目标，尝试解决分歧，与他人协商沟通，避免任务冲突，同时关注团队成员的共同目标，先前成员对角色的模糊感被明确的角色定位和工作责任所代替，团队成员体会到了强烈的团队归属感，并不断寻找更多的方式来加强它。

2.4 执行阶段 由于具有了相互依存的成员，团队在执行阶段能够有效地解决问题。在这一阶段，团队成员对如何共同工作已经达成了一致，并且大家都积极地为实现共同目标贡献自己的力量，尽管冲突有时候也会发生，但是大家已掌握了解决冲突的有效方法，整个团队团结一致地完成工作，团队成员的满意度在这个阶段也是最高的。

2.5 终止阶段 这是团队建设的最后一个阶段，这个阶段也就意味着整个团队的终结，团队开始将主要的精力用于收尾工作上，此时，团队成员既为他们实现了团队目标感到高兴，又为他们即将面临的分别感到沮丧。

3 团队建设中目标管理的运用

目标管理能够和团队建设的各个阶段有机结合起来，而且管理者通过引入目标导向能够提升团队的绩效，这也就是所谓的团队目标管理（team management by objectives）。下面，对目标管理在团队建设中的应用进行阐释（见图1）。

3.1 形成阶段：选择合适的人组成团队 在形成阶段，管理者的目标责任就是确保合适的人员被分配到相应的团队当中。那么，什么样的人是合适的呢？近期的文献认为，无论是传统的团队还是虚拟团队都需要专业的人员来构成[9]，比如，销售团队需要专业的销售人员。同时，团队成员还需要具备除了专业能力以外的通用能力，如冲突调解能力、问题解决能力、沟通能力、决断能力、目标设定能力、计划能力以及合作能力。另外，团队成员构成成分的多元化对团队绩效也是有好处的。

3.2 震荡阶段：通过预测减少突发事件导致的冲突 管理者通过预测，减少突发事件导致的冲突能够帮助团队成功渡过震荡阶段，正如前文所提到的，团队成员在权益、观点和工作方式上产生的分歧是冲突产生的根源，在这些分歧中，有些会导致有益的冲突，为团队带来创新，而有些则会导致有害的冲突，使团队不和，突发事件的发生会使这些冲突暴发出来，管理者必须小心辨别这些突发事件，鼓励有益的冲突，避免有害的冲突。

3.3 规范阶段：与团队成员共同工作，明确团队目标 管理者在这个阶段可以通过目标的重申和明确来巩固团队建设，清晰的目标能够提升团队绩效，清晰的目标有助于团队成员更加努力地工作，那些富有挑战性的目标往往会提高团队的绩效，团队成员希望通过参与团队工作来获得快速提高，明确的目标还可增加团队凝聚力。因此，在这个阶段，管理者的首要任务就是，和团队成员一起，明确地写下团队目标，并努力实现它。

3.4 执行阶段：跟进团队目标并提供反馈 在执行阶段，管理者可通过对目标的实时跟进以及即时反馈来提高团队的效率，为了团队的绩效，提供给团队成员的反馈要尽量精确，以确保团队的目标能够被及时地落实。反馈环节十分关键，因为它关系到团队成员的自我控制，这种自我控制有助于团队实现最终目标。

3.5 终止阶段：团队的成功 在这个阶段，由管理者带领的团队正在对工作进行收尾，正如前面所说，团队成员会因为目标的达成感到喜悦，同时也会为即将到来的团队关系的终结感到沮丧，这时候，作为一名管理者需要做的就是将他一手培养起来的团队解散。

4 结论与启示

高效团队的建设离不开目标管理，团队建设的每一个阶段都需要结合目标管理来进行，在团队建设的形成阶段，要挑选合适的团队成员来组建团队；在团队建设的震荡阶段，要通过事先预测来减少团队中的有害冲突；在团队建设的规范阶段，一定要明确团队的共同目标；在团队建设的执行阶段，要实时跟进及反馈；在团队建设的终止阶段，要处理好团队的解散工作。管理者在团队建设和发展的过程中，应该以目标管理为导向，将目标管理贯穿于团队建设的始终，这样有助于高绩效团队的形成。

参考文献：

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团队建设与管理论文例5

中图分类号 G642.4 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）12-0315-03

教学是实现高校培养人才的基本途径，是教学型高等院校的核心。随着教育部“质量工程”的启动，我国高校普遍开始建设教学团队，并取得了良好的效果。然而教学团队建设仍然属于探索性的工作，目前还没有完善的理论与制度进行指导。随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”模式转变，我国高等教育的规模迅速扩大。迅速扩张的高等教育规模，一方面满足了国家和社会发展的需求，另一方面也引发了诸如经费、组织、管理等多方面问题[1-2]，其中，教育质量下滑成为较为突出的问题[3]。新形势下，如何提高本科教学质量，逐渐成为高校教育改革的中心问题。对于省属本科院校，加强教学团队建设，在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，促进教学研讨和教学经验交流、提高教学水平，是加强学校学科建设、加强教师队伍建设、推动学校可持续发展的关键环节。而建立健全教学团队建设的制度体系，建立和完善教学团队建设的运行机制又是促进教学团队的健康发展和高效运转的前提和保障。

经过几年的发展，各省各高校也制定了相应的政策和措施，构建了各级别的教学团队，这些团队取得了一系列良好的效果。不容忽视的是，教学团队的发展在我国还处于探索阶段，如何评价一个教学团队的绩效，并指导教学团队良性发展，是当前我国高校教学团队建设与管理要面对的现实问题。具体到浙江农林大学，随着新一轮本科生培养方案的实施，教学团队的发展与过程管理，从理论和实践上都有待进一步提高和完善，以满足学校整体发展战略要求。该文以浙江农林大学教学团队建设管理为例，叙述了教学团队建设中存在的问题，并给出了相应对策。

1 教学团队基本理论

1.1 教学团队的作用与意义

斯蒂芬・罗宾斯认为团队是为实现特定目标而组建的正式群体，团队成员在群体内部以相互协作的形式工作，以实现既定目标[4]。团队具有严密的组织结构，成员之间相互协作，优势互补，使团队能够发挥超过个体成员总和的效能。作为一种高效的管理模式，团队的概念被广泛应用到各国和各领域中，并发挥了重要作用，极大地促进了经济的发展与社会的进步。

教学团队是团队这种高效管理模式在教育领域的应用，国内外学者从不同角度对其进行了界定，而其内涵则是不断发展的。我国实施“质量工程”之后，教学团队建设开始正式普及推广，随之的理论研究也相应增多。根据团队3个方面要素，可以将教学团队界定为由同一学科或者相近学科2名以上成员组成，以提高教师队伍水平和提升教育教学质量为特定目标，围绕1门课或课程群而协作工作的正式群体。显然，教学团队以教学工作为主线，通过教学组织的创新，最终达到提高高校教学质量的目的。

教学团队建设弥补了传统教研室作为基层教学管理和服务组织的不足，随着理论与实践的发展，教学团队建设势必会逐步完善，并打破旧体制中不合理制度框架，建立与提高教学质量的目标顺应的新的管理制度。未来，教学团队作为高校教学工作的核心，从高校发展角度，其良性运行有利于提高教学质量和教育资源的整合，从而推动高校学科专业的建设，提升高校人才培养质量，从教师个人发展角度，教学团队有利于提高教师专业素质，提升发展空间。

1.2 教学团队建设理论与实践

教学团队在许多国家都是一种非常重要的教学工作组织方式，相关概念可追溯至20世纪50年代美国中小学推行的团队教学（team teaching），实现了“同伴互助”[5]，取得了良好效果，并在70年代推广到高等教育。“协同教学”、“同伴互助”教学方式和“同伴合作”的教师培养模式对美国高校教学质量提高以及教师教育起到了积极作用，使教学过程更加流畅，不仅促进了教师的专业成长，也使学生通过不同教师学习到更多专业技能。

协同教学的方法逐渐被其他国家高校效仿，2001年3月，英国政府颁布改革教师专业发展的文件促进协同教学的实施，文件重点强调合作发展是提高专业知识水平、加强专业技能的最佳路径。政府把这种教师专业发展方式概括为“相互学习，在工作中学习”。日本则以“课例研究”项目为载体，促进教师分享知识经验，重新建构自己的知识体系，提升自己的教学技能。通过这种知识共享模式，教师不仅提升了专业技能，也增进了教师之间的学术友谊。

我国最早在20世纪90年代开始出现教学团队建设的尝试，2007年教育部启动“质量工程”后，教学团队相关的研究逐渐成为我国教育理论研究的热点。一些学者基于高等教育质量工程的背景，丰富和发展了教学团队概念的内涵，从创新人才培养的角度，提出教学团队应以教书育人为中心[6]。高校教学团队建设方面的理论研究较为集中，如黄玉飞从团队分享角度探讨了高校教学团队建设工作[7]，梅水燕等对教学团队从形成到成熟的各个阶段特点进行了分析，并基于动态发展提出相应的建设管理方法[8]，王 升等则对高校教学团队绩效评价体系进行了探索[9]。

上述研究丰富了教学团队的内涵，对于教学团队建设与管理中的各种问题给出了解决方法。鉴于教学团队建设与管理对于我国高等教育仍属于一项创新性、开拓性工作，实践过程中会不断面临新的问题，分析这些问题矛盾，对加强教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核具有理论和实践意义。

2 浙江农林大学教学团队建设现状

自2007年教育部启动“质量工程”以来，浙江农林大学启动了教学团队建设，截至2014年1月，共成立了39个教学团队，其中部级1个，省级4个，校级34个，2007年以来每年新成立教学团队数量分布如图1所示。可以看出，从2007年起，浙江农林大学开始建设教学团队，然而直到2010年，都处于摸索阶段，2011年开始，新成立的校级教学团队数量开始保持快速增长。

从学科分布看，2011年后新成立的校级教学团覆盖学科范围逐步扩大，39个教学团队中有7个专业教学团队，32个课程教学团队，覆盖全校32个本科专业，其中基础课6门，专业课22门，另有4个村官学院课程教学团队，占全部本科专业数量的54%。上述现状反映出学校在深入改革背景下对于教学团队的投入持续加大，而教学团队在本科教学工作中也正在发挥更大作用。

3 浙江农林大学教学团队建设发展机遇

与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段。随着学校以“生态型”和“创业型”大学作为发展目标，新一轮教学改革将继续围绕教学质量提高而深入进行，新的培养方案即将实施，更加注重学生的综合能力培养，也为教学团队建设带来了新的契机。

未来，以浙江农林大学“十二五”学科建设规划以及学校的“1030”科研规划为指导，教学团队的建设将以农林特色专业作为切入点，以专业建设为基础，逐步形成一批学术水平高、教学效果好、师资力量雄厚、结构合理、具有良好合作精神的产、学、研方面特色明显的教学团队。

4 浙江农林大学教学团队建设困境

4.1 新旧体制冲突

与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段，教学团队发展的外部机制层面还面临诸多阻碍因素，概括起来，主要为以下几个方面：一是建设目标不明确。一方面，教学团队在教学工作中已经发挥了越来越大的作用，而另一方面，与之对应的建设目标却不明确，学校在教学团队建设中还缺少合理的规划，存在一定盲目性，造成教学团队在实际运作中不能突破旧的行政管理模式约束，没有发挥出最大效能。二是传统教学组织模式的阻碍。传统的教学组织模式中，基本教学单位是教研室，然而教学与科研之间没有实现完美结合，许多教研室偏离了教学的轨道，科研对教学的反哺作用未能有效发挥，影响了教学质量的提高。另外，由于组织结构上的不合理，教研室专业方向划分过细，不同教研室之间又缺乏协作，对科研与教学都有不利影响，对于教学团队健康发展起到阻碍作用。三是支持力度有待提高。教学团队不仅是教学组织形式的改变，同时也是对原有人才培养和管理机制的深化改革。教学团队需要更多的资源条件予以保障，如师资建设、教学软硬件，以及新课程新教材建设等，都需要更多经费投入，也需要团队及成员更多时间精力的投入。目前教学团队既面临经费等资源支持力度不足，又面临资源在各学院学科，以及团队内部分配不均的问题。

4.2 教学团队内部管理问题

与外部环境相比，浙江农林大学教学团队在内部管理机制上也存在诸多有待完善之处，一是组织目标不明确。教学团队在实际运作中，没有对目标进行整理细化，划分具体层次，致使团队目标缺少可操作性。同时，团队成员对教学团队共同目标存在认识不到位，甚至不清楚的问题，没有发挥团队内部协作教学的作用，仍以各自为政状态开展工作。二是团队文化建设缺失。团队的健康发展，需要团队成员具有团队精神，以实现团队整体利益为目标，通过相互协作、尽心尽力的意愿参与工作。经过几年建设，浙江农林大学教学团队的文化建设也得到了相应的重视，但与教学团队建设仍不匹配，目前最突出的问题是团队成员的认同感。由于团队凝聚力仍不足，加上教师各自为政的传统以及个人评优方面考虑，甚至同一个团队内部不同成员竞争过度，而协作不足，致使教学团队没有发挥应有作用。三是绩效评价体系不完善。传统的教师考核评价机制注重教师个体而非团队工作的评价，而且现有评价体系具有科研导向性，不能全面反映个体及团队整体真正的绩效。另外，与绩效考核对应的激励制度不完善，也致使教师参与教学团队的积极性不高，没有将应有的精力放在团队工作上。

5 发展对策

5.1 明确目标，改革教学组织模式

明确的目标具有导向作用，浙江农林大学办学理念强调生态型和创业型，教学团队的目标应按照办学理念的要求，为教学团队合理设置组织构架，以师资队伍建设为根本，以教学工作核心，以科研工作为龙头，积极推进教学团队建设的发展。学校应以教学团队作为基本教学单位，逐步深化教学管理与行政管理改革，打破相近及相关联学科甚至学院之间条框限制，真正以人才培养和教学质量提高为目标，明确教学团队的工作方向。

在制定教学团队的目标时，应该优先考虑学校的办学方针和本学科特色，主要应加强以下方面：加强人才培养力度，强调以人为本，提高人才培养的质量；加强精品课程与新教材建设，从而强化教学团队的辐射作用；加强团队文化建设，以团队凝聚力鼓舞人心，培育积累良好的团队精神，形成融洽和谐、知识共享的氛围。

5.2 建立科学合理的绩效评价体系

绩效评价的作用一方面体现在对团队成员的目标考核，另一方面更重要的是在团队运作过程中对成员起到导向、监督、管理作用。绩效评估是否合理关系到团队是否能够正常运转，是否能够可持续发展。绩效评价可改变目前教学团队重建设、轻考评、轻管理的现象。

建立科学合理的绩效评价体系，绩效评价要有完善的激励制度配合，使教师个人利益与绩效，尤其是在团队中的绩效挂钩。如何理顺个人绩效与团队绩效的关系，同时也是团队绩效评价机制的核心问题。目前的评价标准主要有科学研究成果、学术论文、教学工作量、教学效果等。对科研成果的评价，不仅要强调科研成果的级别高低，更不能忽视成果的实际应用意义，要使成果对教学实践活动起到应有的指导作用。

5.3 加大资源投入与扶持力度

教学团队的建设与管理是高等学校教学改革的重要环节，需要学校投入更多的资源条件予以保障。学校应加大对农林特色专业教学团队的扶持力度，确保新的教学团队能够获得足够的资源启动工作，同时还要保证已有教学团队的正常运作与发展需要，各学院、学科之间如何相互协调、密切配合，如何处理好经费补偿等，都是必须面对的重要问题。

6 结语

教学团队的出现是“质量工程”实施的重要标志之一，教学团队建设是高等教育教学改革不断深化、教学质量不断提高的一项重要举措。高校教学团队对教学工作的组织与管理都提出较高要求，但教学团队的建设具有动态性，是一个逐步发展完善的过程，相关机制绝非一朝一夕就能成功，需要国家教育主管部门、高等院校、高校教师，甚至高校学生等各方力量的参与和配合。

7 参考文献

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团队建设与管理论文例6

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0113-02

近年来，民办高职院校的发展非常迅速，在学校规模、教学水平和教学结构上都有显著的提高，同时也已经逐步形成了一支庞大的专业师资队伍，他们从事高职教育的素质也在不断提升。然而，双师结构的教学团队与现在民办高职教育的发展，需要在双师结构的教学团队的建设机制上进一步的加强和完善。因此，借助“木桶理论”来加强双师结构的教学团队建设有着重要的现实意义。

一、正确理解“木桶理论”的内涵

“木桶理论”也叫“木桶定律”，其基本内涵是：一只木桶盛水的多与少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而是取决于桶壁上那块最短的木块。根据这一核心内容，“木桶理论”还可以推出两个推论：一是，只有桶壁上所有木板都足够高，那个木桶才能盛满水。二是，只要这个木桶壁上有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在一个团队中，每个成员恰如构成木桶的木板，团队的成功不在于那个最优秀的成员身上，而是在于最弱的那一个队员，也就是团队的“短板”；一只木桶能够装多少水，在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成木桶的所有木板的紧密程度有很大关系。因此，这就需要团队成员之间的密切协作；三就是桶底，一个好的木桶，首要的是它的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水，这一点相当于一个团队为每个成员所提供的发展平台。借鉴“木桶理论”的内涵，那些基于木桶理论的探究团队建设的研究者们认为，可通过采用各种措施对前面所述的三个限制性因素进行调整，以增强团队的整体实力，进而提高团队的工作绩效。

二、充分把握民办高职院校的双师结构教学团队建设的现状

1.双师型教师自身素质单一性，整体水平有待加强。目前民办高职院校的专业教师基本上都是从学校到学校，缺乏企业实践经验，新任青年教师也绝大多数是应届毕业生或博士生，他们只是掌握基本理论知识，因此总体出现高学历、低技能的状况。具有双师素质的专任教师的实践经验和技能水平，也与企业实际要求相差距离较大。因此，在实训课程的教授过程中，专任教师的教学质量必定会有所影响。

2.双师结构的教学团队缺乏共同目标，降低了相互合作的能力。现在大部分双师型教学团队是由原来的教研室和课题组等形式发展而来，对双师型教师团队的建设目标不清，无法很好的团结整个成员的力量，并发挥各个成员的优势。

3.双师型教学团队的内部管理机制不完善，使双师型教师团队建设缺少基础平台。外部环境的管理机制是团队建设的一个主要因素，而完善学校内部管理机制更有助于健全学院的各项规章制度，从而为双师型教学团队的建设提供强有力的制度保障，同时充分发挥教学团队作用。当然，制度创新的发展滞后是影响团队发展的内在根源，因此，我们必须制度创新发展上多做文章。

4.双师型教学团队人员之间大多属上下级关系，沟通不畅。由于多种的原因，造成民办院校教学团队往往是兼职教授来带队，平时沟通不及时，导致团队成员动力不足，积极性受挫。即使有些冲突得到解决，也可能只是维持表面上的和谐，从而极大的影响了团队的凝聚力。

三、由“木桶理论”引申出的建设双师型教学团队的有效措施

要打造一支高水平的教师团队，必须积极采取有效措施，建立和完善各项管理制度，引导教师高度重视课堂教学。

1.全力打造双师型教学团队的文化。一个团队的文化既是政治力量,也是经济力量,更是精神力量。因此，团队文化是一个团队综合力量的重要方面。我以为，要做好团队文化建设应从以下几个方面入手：第一，要认真选择优秀的双师型教学团队带头人。这个带头人除了要有较强的科研能力和教学能力外，还要有较强的领导影响力和组织能力。第二，要建立一支团队成员之间技能可互补、角色有分工的团队。一个团队应该同时具有以下三种类型的队员：一是要有能权衡建议做出比较性选择决策技能的成员；二是要有具备技术技能专长的成员；三是要有若干能协调处理人际关系的成员。第三，加大教师团队管理上的授权。一个团队领导者必须经常在权力下放与控制、指令风格与协商风格之间做出科学合理的分析、判断、比较、选择，合理利用，达到科学管理，充分调动大家工作积极性的目的。

2.找出团队中的薄弱环节，想方设法补“短板”。通过“木桶理论”我们已经认识到：一个教学团队成功并不在于其中最优秀、能力最强的专业“带头人”，而是决定在那些最薄弱的成员身上。因此，要提高团队整体能力，必须要补好“短板”。要补好“短板”应采取以下措施：第一，要尽可能的发现并解决掉团队中出现的“短板”现象；第二，作为专业“带头人”，不仅仅需要把每一个对人的优势发挥，而且对核心能力的建设需要进一步完善，否则当某项核心能力的缺少，很可能使专业或者研究的教科研课题的发展遇到瓶颈。

3.创建优秀平台，充分发挥团队成员的个人才能。我们都知道：没有好的桶底，木桶就会“竹篮打水一场空”；因此，没有好的优秀平台，教师团队成员的才能就会被埋没或扼杀，团队的战斗力就会丧失殆尽，因此必须采取一定措施来搭建教学团队平台。首先，要搭建团队成员能力发挥的舞台，即授权。双师型教学团队的“带头人”不仅仅要发挥对团队的领导力，还需要鼓励成员在团队中发挥各自的角色。其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统，这种支持性系统由三部分组成：一是信息支持，包括建立完备的获取各种信息资料的渠道；二是“带头人”的全力支持；三是团队其他成员的鼎力协助。第三，为团队成员提供个人发展的平台，首先教学团队增加对成员的各类专业培训或者参加各类研讨会；其次，教学团队通过专业“带头人”的指导，可以从中获益匪浅。

4.沟通是双师型教学团队凝聚的基础。教学团队是由个人构成的，所以要相互了解每个人的想法和个性，相互交流好，这样才能使教学团队更聚凝聚力。

总之，“双师”结构教学团队建设是事关民办职院校未来发展的首要问题。在“双师”结构教学团队建设中，民办职业院校必须根据各自的实际情况，提出构建“双师”教学团队建设的新思路、新方法与新途径，采取切实有效措施，努力培养一支具有超强创新能力、改革意识和实践能力的双师结构的教学团队，以满足高职教育的需求，更好为社会经济服务。

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团队建设与管理论文例7

（一）团队建设目标在外语学科谱系中，翻译作为一门独立的学科起步较晚，但发展迅速且前景光明，必将在外语学科中占据越来越重要的地位。因此，笔者所在学校从完善外语学院的“外国语言文学”学科建设体系出发，构建翻译方向科研团队。经过对目前翻译学科的实际情况调研，依据商科院校外语学院的办学优势和特色，结合人才培养目标，确定翻译方向科研团队的目标。将其设定为加强学科内涵建设，提升教学、科研水平和开发人才建设。

（二）团队人员构成根据乔恩•卡曾巴赫的团队理论，团队就是由有互补技能的少数人，为了共同的目标、并能够相互承担责任所组成的正式群体。团队包括六个基本要素，即人数不多、技能知识互补、具有有意义的目的、有具体的目标、明确的工作方法和相互负责的意识。因此，基于乔恩•卡曾巴赫的团队理论，翻译方向团队成员构成从年龄结构、知识结构、研究能力、研究方向、合作意识等方面考虑，由8人组成，其中教授2人，副教授3人，讲师3人，所有成员都具有相关的研究基础。

（三）团队知识管理及创新能否有效完成团队的目标和任务，是团队成功与否的重要标志，其中充分的组织和调动团队内部的知识资源来取得更高的成绩，也就是是否进行有效的知识管理，是关键因素。知识管理是管理学中的重要概念，是指通过知识共享和运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力。随着科研团队的迅速发展，知识管理越来越多地被应用在科研团队建设中，并起到重要作用。因此，团队在对知识管理研究的基础上，通过实施任务型的知识管理的途径来完成团队目标。团队以目标为任务，通过团队内成员知识协作，和任务激励的方法来完成知识管理和创新活动。团队首先对成员个体的知识资源以及团队核心知识资源的状况进行调查，明确团队知识资源差异和分布。在此基础上，划分团队管理任务和科研任务。团队负责人从宏观上把握研究的先进性并承担更多的管理任务，如项目总策划及方案设计，组织方案按计划实施，负责组织实施翻译学学科及项目进程等。其他成员承担更多科研创新等任务，提升科研能力，完善人才建设等。翻译方向团队既有传统教学理论及其应用的研究，又有交叉学科和前沿学科的研究。依托于外语学院具有商务英语专业等商科特色，将团队的学术方向和领域以任务的形式确定在以下几个方面：实用文体翻译理论与实践研究、中西方翻译理论研究、现代教育技术在翻译教学中的应用研究、文化翻译与传播。团队成员通过知识共享和写作，完成相关方面的研究任务。为帮助成员最大化地实现知识资源共享和创新，团队建立定期学术活动制度，邀请专家做学术讲座，并设立专项经费，积极支持教师参加学术会议以及进一步完善翻译方向教师的教学、科研工作环境。与此同时，建立有效的约束制度来激励成员进行科研创新。团队制定科研与教学指标量化考核制度和制定科研与教学指标的奖惩制度以促进目标任务的完成。任务的约束和良好学术环境的激励使翻译方向团队既能具有传统理论研究的积淀，又能对最新研究动态和研究模式进行把握，充满了学术潜力与研究活力。

二、翻译方向团队建设制约因素

团队建设是一项复杂的系统工程，在外语学科翻译方向团队的建设中也有一定的制约因素。第一，团队协作的制约因素。以知识共享为例，知识共享是科研创新的保障，翻译团队成员的知识资源具有差异性，科研制度保证了成员间显性知识的交流，但隐性知识的交流还不很流畅。因此团队文化建设还应进一步加强以提高团队的协作程度。第二，团队环境建设。作为从学科建设层面出发的翻译团队，成员访学等学术交流对于学科建设和人才培养都具有促进作用，但由于资金、教学安排等条件影响，学术交流受到了一定的限制。

团队建设与管理论文例8

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0054-02

前言：

随着我国教育改革的不断深入，建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展，能够促进财务管理人才培养模式的改革，能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。

一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性

1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容，为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会，满足社会需求，在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心，完善财务管理专业的课程体系，在学习理论知识的基础上，提高学生亲身实践的能力，使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程，以提高财务管理专业人才的综合素质，为国家培养出更多复合型人才。

2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革，“人工结合”已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。“人工结合”要求学生除了掌握基础的专业知识外，还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍，因此，只有建立一支强大的教学团队，提高教学队伍的专业水平以及实践能力，优化教学质量，才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革，为国家及社会培养出更多的优秀人才。

3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视，课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中，应不断地完善专业课程体系，顺应财务管理岗位的要求，将岗位工作要求穿插在每个教学环节，使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键，因此，建设一支优秀的教学团队，对于实现课程教学的改革，就显得极其重要。

4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学，使教学更具综合性以及实用性，从而培养学生的动手能力，提高学生的综合素质。而在此基础上，只有从系统论的角度出发，建立一支优秀的教学团队，集理论知识与实践经验于一身，全面开展实践教学的改革。

二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题

1.教师重科研轻教学。目前，我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力，而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识，对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平，这对于提高教学效率，顺利推行教学改革是十分不利的。因此，在这种工作背景下，财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中，忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。

2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析，财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师，也包含了学校相关课程及专业的教师，是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神，无论是教学工作还是课题研究，团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论，以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中，大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识，这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高，对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。

在教学工作中，大多财务管理专业教师思想意识都较为传统，过于自我。教学团队的成员缺乏沟通，且相互之间缺乏信任，合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求，因此，当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。

3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚，相对于其他方面而言，团队的制度体系仍不够完善，团队成员在处理问题时缺乏有效的协作，很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素，才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚，考核制度严重缺失，致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成，他们只注重团队成员的优势或资历，却忽视了教学团队的构成结构是否合理，他们缺乏明确的目标，不符合真正意义上的团队，违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则，对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。

三、优化财务管理教学团队的对策

1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识，过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况，学校及教师应加强对教与研关系的认识，正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革，不断完善评价体系，将教师的教学成果纳入到评价体系中来，并作为考评机制的一项重要内容，促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去，为国家培养更多财务管理专业的人才。

教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程，教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解，同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况，教师只有通过不断地学习，教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法，进而提高自身的教学能力。由此可见，教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题，制造各种科研课题，而科研为教学解决难题，促进教师教学质量的提高。因此，学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系，并进行正确的处理，使二者相互结合、相互作用，促进两方面的共同进步。

2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立，促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论，不仅能扩大成员的思维能力，同时能够使团队成员获得更多方面的知识，更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论，不仅能提高各成员的综合水平，对于快速解决难题也十分有效。

教学团队应不断完善内部管理机制，合理设置团队结构，实现团队成员的共同进步。

3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度，是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性，提高学校的教学质量，学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境，以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托，最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则，实行团队的民主化管理，调动团队成员的主观能动性和创造性，促进财务管理专业教学质量的全面提高。

学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作，重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系，针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励，最大程度地发挥团队合作的积极作用。

四、总结

教学团队的建设能够使团队成员在相互交流、共同讨论中不断提高自身水平，以提高教学及科研质量，促进教学及科研工作的顺利开展。然而，我国财务管理专业的教学团队建设起步较晚，各方面仍不完善。各教育机构及教育工作者应引起重视，共同努力，促进教学团队建设的不断完善。

参考文献：

[1]夏锦文，张连红，陈德良.以教学团队建设为抓手，整体推进创新型人才培养[J].中国高等教育，2010，（9）.

[2]梅水燕，李利民.高校教学团队建设策略探讨[J].理工高教研究，2009，（4）.

团队建设与管理论文例9

随着高等教育规模的快速发展，教育教学质量问题已成为目前教育界关心的主要问题。2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高[2007]1号），对进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量提出了一系列措施。明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”教学团队建设是推动高等教学改革与教育创新，提高教育教学质量的一种重要组织形式。本文在其它学者关于教学团队的基本概念研究基础上，分析了教学团队的基本特征，结合园艺专业教学团队建设的实践，对专业教学团队建设的基本内容和任务及教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用进行了初步探讨。

一、教学团队的概念与基本特征

近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。

1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于教育部、财政部“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。

2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+1﹥2的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为政，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。

二、专业教学团队建设的主要任务

教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。

1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。

2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业图书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。

3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效。 　4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。

5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。

三、专业教学团队在专业建设中的重要作用

根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的84.2%；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的73.7%；有享受湖北省政府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被教育部、财政部确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。

参考文献

[1]李淑芬.高校教学团队建设探究[J].黑龙江高教研究，2009，（6）.

[2]张德良，李德才，等.基于大学本科“质量工程”意义的省属高校教学团队建设模式[J].现代教育科学，2008，（1）.

[3]李桂华.高素质教学团队特质及其培养[J].内蒙古财经学院学报，2007，（1）.

[4]孙丽娜，贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北刊物，2007，（5）.

团队建设与管理论文例10

关键词 专业运动队 复合型 教练团队

随着科学技术的不断进步，逐渐产生了许多的交叉学科和边缘学科。为了竞技体育的发展，作为众多学科之一的体育，也不免要与其他学科相互交融。但是这种交融协作关系在提高运动训练科学化程度的同时又给运动训练增加了难度：科学技术的不断进步，推动了运动训练不断向科学化的方向发展，随着科学是朝着分化与整合的方向发展，教练员个人已无法完成对科学训练的工作。在这种趋势下，组成一个团队负责科学训练的支持与保障工作就成为人们的必然选择，所以科学训练实践在客观上推动了团队合作的出现。

从国内来看，多学科联合攻关作为教练团队的雏形，被证明是我国备战大型比赛的有效形式。但训练与科研结合不密切的现象长期存在，不利于我国竞技体育的继续发展。为实现科学训练，提高我国竞技体育水平，加强教练团队成员间的合作水平是建设国家队教练团队的首要任务。

深刻认识国家拳击队教练团队的本质以及如何促进合作以实现团队“科学训练”是个非常重要又不能回避的问题。本论文通过对国家拳击队教练团队合作的研究，加强国家拳击队教练员、研究人员、领队等的合作为实施科学训练，提高竞技体育水平这一目标的实现提供路径指导。

一、研究对象与研究方法

（一）研究对象

以国内专业运动队复合型教练团队为本文的研究对象。

（二）研究方法

采用文献资料法对国内有关教练团队的论文等进行了研读和借鉴；采用专家访谈法对国家队教练员、科研人员、队医和专业技术人员进行了访谈；采用逻辑分析法，对调查数据的统计结果，进行逻辑归纳和理论分析，得出结论和建议。

二、研究结果与分析

（一）关于教练团队的称号不一，但本质相差无几。

国内有关教练团队的具体称号有很多，主要有“训科医管”一体化、“复合型教练团队”和学习型教练团队等。所谓“训科医管”一体化是以提高运动成绩、夺金牌为目的，以竞技运动训练为主体、科研服务为支撑、医务监督服务为保障、科学组织管理为前提，为了快速提高运动员训练质量和运动技术水平，而监理一起解决团队工作计划、队伍管理、后勤保障等的工作体系[1]；“复合型教练团队”是指以提高竞技体育成绩为目标，加强训练过程中领导与决策、执行与保障工作，促使“训练、科研、医务、教育、管理”的“一体化”，形成以管理干部为龙头、教练员为主体、科研人员和队医为两翼、外聘专家为外脑，各方形成合力，实现“最高水平”的训练管理体系[2]。所谓学习型教练团队是指教练员团队中的主教练、助理教练、科研教练、队医等每一位教练员在提高运动员运动成绩共同目标的引领下，采用个体学习和团体学习相结合的学习方式，不断取得创新的自主管理的团体[3]。

在定义上就可以看出国内大部分学者对教练团队的认识是一致的：随着竞技体育竞争的日趋复杂，仅仅依靠有限的知识和单一的手段已不能取得竞技体育运动成绩提高的目标；随着科学技术的发展，凭借教练的一己之力樱井不能满足优秀运动队的发展需要。当代的运动训练越来越离不开科研、医疗和管理的支持与服务，必须充分认识到只有实践以训练为核心，科研、医疗、管理为支撑的管理方式才能促进竞技体育的发展。

（二）关于教练团队研究的切入点不同

国内众多学者对教练团队进行了研究，但是每个人的切入点不同。有的学者以教练团队在训练团队中的重要作用为研究的落脚点，认为教练团队中的各要素在实践科学训练的过程中均起着至关重要的作用；有的学者以某一具体的运动项目为出发点，重点研究了该运动项目中构建复合型教练团队的必要性以及该项目复合型教练团队的组成及其成员的职责[4]；有的学者从运动队管理模式和运行机制的角度对复合型教练团队的管理结构、动力机制、激励机制和保障机制等发面进行了研究；有的学者从团队建设的视角，重点研究了复合型教练团队的建设实际以及团队建设中应该注意的问题，为复合型教练团队的团队建设提供了参考意见[5]；还有学者从团队合作的角度着手，对教练团队的合作模式和合作方法进行了研究。

（三）主教练与科研人员的合作效果不佳是当前影响国家队教练团队建设的主要阻力

现代竞技体育的竞争，从某种程度上来讲是科技的竞争，这就意味着在优秀运动队中科研人员的地位越来越重要，运动训练要讲求科学化，科研人员的科研成果将是优秀运动队训练的重要参考依据并且他们的工作也需要教练的大力配合和支持，而科研成果的应用在很大程度上取决于教练员；由于主教练与科研人员以及科研人员之间的不信任，虽然制定大量规章、制度来保证教练员与科研人员的合作，但是更多的表现出非合作或者表面上合作。因此，在科研成果的生产和消费的过程中，不可避免地会出现主教练和科研人员之间的冲突。

三、结论与建议

（一）结论

目前国内有关专业运动对教练团队的研究尚未成熟，主要表现在：教练团队的未有一个固定的称谓，学者对教练团队的研究尚未形成系统，教练员与科研人员的合作是当前研究中的主要问题。

（二）建议

建设国家队教练团队，就是要打破过去那种由教练员一个人说了算的训练管理模式，取而代之以教练团队的民主决策、科学管理、集体监督和联合攻关，进一步提高训练的效益和质量。破旧立新，势必会带来一些问题和阻力，这就需要我们进一步统一思想，提高认识，转变观念，从推动竞技体育事业发展的高度出发，以实际行动积极推进复合型团队建设工作。

参考文献：

[ ] 史国生，张辉，钱竞光等.训科医管一体化管理模式在运动队备战重大赛事中的作用――以南京体育学院运动队备战全运会为例[J].南京体育学院学报.2010.02（01）：6-7.

[2] 韩开成.优秀运动队复合型教练团队管理模式及其运行机制[J].首都体育学院学报，2011.09（05）：447.