公共管理的基本原理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇公共管理的基本原理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1.引言

众所周知，国家政治经济管理能力的强弱将直接决定该国政治经济发展速度和发展水平 。近年来，随着我国社会在政治经济文化等方面取得的巨大发展，提高政府政治经济管理能力也逐渐提到了议事日程。作为国家政务管理者和执行者的政府公务员 ，他们的整体素质水平不仅影响整个社会的公共服务管理，而且影响着我国政治经济参与国际竞争的质量和水准。因此从人力资源培训和开发的角度探讨如何提高公务员的整体素质实力，打造具有国际比较优势的高素质国家公务员管理队伍，成为在公共管理领域中的一个迫切需要解决的问题。本研究从公务员心理资本的角度，考察公务员心理资本与其工作绩效的关系。

2.研究背景

我国是在20世纪末引入心理资本这一概念的，相关研究和论述并不多，与西方相比，无论是理论研究还是实证研究都比较薄弱，尤其在中国公共管理（非盈利性组织）领域的研究更是空白，目前关于公务员心理资本的研究大致有以下方面：

（1）研究与开发公务员心理资本的意义。

研究者提出，基于心理资本在激发潜能、调整心态等方面的巨大作用，心理资本的开发成为当下心理学和人力资源学等领域的研究热门，另一方面从吸引和留住人才、开发公务员潜力和提高公务员素质的角度，如何通过建立相应的培训机制来提升一般公务员的心理资本，也成为了一个值得讨论和分析的话题。

（2）公务员心理资本开发的策略（或者总体构想）。

这方面的研究指出政府或政府管理者可以在政策和策略上为提升公务员的心理资本创造条件，研究焦点是政策和策略。

（3）关于公务员心理资本的相关实证研究。

在我国公共管理领域以心理资本作为操作变量进行实证研究目前还为数甚少，如周秋蓉（2011）用实证研究的方式探讨了公务员心理资本与工作倦怠之间的关系，而心理资本与公务员工作绩效之间关系的实证研究，目前还没有人探索过。这方面的研究可以为政府部门通过提高公务员的心理资本而改进政府部门的服务绩效提供理论和实证数据方面的支持。

3.理论综述

国内自多年前第一次介绍有关中国劳动力的心理资本这一理念来，相关的理论、研究及应用在不断发展。现在心理资本的重要性被认为远远超过了人力资本，心理资本表征着员工是谁，及他们会变成什么样。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。

尽管关于心理资本概念的研究还不多，但现有观点按其取向可划分为三种。 第一种观点是特质（trait）论，特质论认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的; 第二种观点是状态（state）论，状态论认为心理资本是一种心理状态，目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位;第三种观点是综合论，综合论认为，心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。

工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。周边绩效是指那些与工种技术性相独立但对绩效具有重要作用的元素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

4.研究假设

假设1：心理资本中的希望、乐观和心理弹性与工作绩效呈显著正相关。

假设2：不同婚姻状况在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。

假设3：不同性别在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。

假设4：不同职能单位在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。

假设5：不同教育水平在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。

假设6：不同工龄在心理资本、工作绩效方面存在显著差异。

5.研究设计与方法

采用整群抽样的方法，抽取不同年龄，性别，职业的公务员作为研究对象。发出问卷后，过一个星期，再进行收回。共出150份，收回120份，有效问卷114份。其中男性：50人，占有效总人数的48%;女性64人，占有效总人数的52%。

使用Mtowildo和Van Scotter编制（1994）[19的量表，量表分为任务绩效和周边绩效两个维度。在访谈研究阶段根据政府部门的被试背景不仅对其中的个别用词进行了修改，如“公司”改为“单位”;而且要求访谈对象就其中任务绩效和周边绩效在其当前工作背景中描述的准确性进行评价，最后在参考相应的人事部门主管的意见后修订好了本次测量的问卷。本次测量中量表的信度为任务绩效（Cronbach α=.918）、周边绩效为（Cronbach α=.825），问卷用利克特（Likert）5点量表计分。

由Luthans等编制，包括希望、乐观和心理弹性三个子量表。乐观问卷由4个项目构成，采用利克特（Likert）5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”分别记1-5分，典型的项目如：“我相信任何事情都有积极方面”;希望问卷由3个项目构成，从极端开心到极端不开心，分别计10-0分;心理弹性问卷由14个项目构成，采用利克特（Likert）5点量表计分，从“完全不符合”到“完全符合”分别记1-5分，典型的项目如：“意外受惊吓后，我能很快回过神来并恢复原状。”在本研究中，乐观和心理弹性二个子问卷的Cronbach α系数分别是0.576、0.678和0. 830，分别接近或远远超过可以接受的水平。

所有被试以部门为单位，发出问卷一个星期以后，统一收回。

采用SPSS13.0 for Windows软件包对获得的数据进行相关分析以及t检验、F检验等统计分析。

6.研究结果

（1）心理资本中的希望、乐观和心理弹性与工作绩效之间的影响。

在本研究结果中，心理资本中的希望与乐观、工作绩效呈显著正相关，也就是说，公务员心中的希望越高，人越乐观，工作绩效就越好。心理资本中的乐观与工作绩效呈显著正相关，也就是说公务员越乐观，其工作绩效就越好。这对公务员的绩效考核，考试等提供一定的数据和参考。

（2）不同婚姻状况的心理资本和工作绩效之间的影响。

本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效的婚姻状况差异均不显著。

（3） 不同性别的心理资本和工作绩效之间的影响。

本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效的性别差异均不显著。

（4）不同职能单位的心理资本和工作绩效之间的影响。

在本研究结果中，职能单位为区县市省级机关与乡镇街道、其他职能单位在工作绩效上存在显著差异，其他职能单位之间的公务员均不存在显著差异。不同职能单位在心理资本方面无明显差异。这差异可能真是存在，也可能与收回问卷数量的不平衡有关。或许对不同职能部门对于不同岗位的公务员进行考核，选拔，考试等方面提供一些数据。

（5） 不同教育水平的心理资本和工作绩效之间的影响。

本研究中，希望，乐观，心理弹性，工作绩效在教育水平上差异均不显著。

（6） 不同工龄的心理资本和工作绩效之间的影响。

在本研究结果中，公务员在心理资本希望方面存在显著差异。进一步事后检验后可知，工作5年以下与工作10-15年的公务员在心理资本关于希望方面存在显著差异，其他工龄水平的公务员不存在差异。而乐观性，心理弹性，工作绩效在工龄水平上则差异均不显著。这可能与参加工作之后的经验，心境，处事方式上的变化有关。但这差异可能真是存在，也可能与收回问卷数量的不平衡有关。或许对不同职能部门对于不同工龄的公务员进行考核，选拔，考试等方面提供一些数据。

7.结论

根据本研究的结果，得出以下结论：（1）公务员的心理资本中的希望与乐观、工作绩效之间，心理资本中的乐观与工作绩效之间呈显著正相关。（2）职能单位为区县市省级机关与乡镇街道、其他职能单位在工作绩效上存在显著差异，其他职能单位之间的公务员均不存在显著差异。不同职能单位在心理资本方面无明显差异。（3）公务员在心理资本希望方面存在显著差异。进一步事后检验后可知，工作5年以下与工作10-15年的公务员在心理资本关于希望方面存在显著差异，其他工龄水平的公务员不存在差异。而乐观性，心理弹性，工作绩效在工龄水平上则差异均不显著。（4）其他因素心理资本和工作绩效之间不存在显著差异。（作者单位：浙江旅游职业学院）

参考文献：

[1] Daniel M.Cable ， Jeffrey R.Edwards. Complementary and Supplementary Fit：A Theoretical and Empirical Integration，2004， Vol.89，No.5，822C834.

[2] 段锦云，钟建安.“大五”与组织中的角色外行为之间关系研究.心理研究，2009，2（5）;49-53.

[3] 高冬东，李晓玉375名基层干部品德与工作倦怠和组织公民行为的关系.心理科学，2009，32（5）;1276-1278.

[4] 李晓玉，高冬东，高峰.党政干部组织公民行为、离职意向、自我效能感、工作绩效关系.中国健康心理学杂志，Vol 17，No.1.

[5] 李晓玉.领导品德、组织公民行为、工作倦怠、自我效能感和工作绩效的关系.心理研究，2010，3（4）;70-73.

[6] Mo Wang， Jesse Erdheim. Does the five-factor model of personality relate to goal orientation？2007.

[7] Vishwanath V.Baba， Louise Tourigny， Xiaoyun Wang， Weimin Liu. Proactive Personality and WorkPerformance in China：The Moderating Effects of Emotional Exhaustion and Perceived Safety Climate，2009，26：23C37.

[8] 王飞.国家公务员心理资本开发（D）.呼和浩特：内蒙古大学，2011.

[9] 俞彬彬，钟建安.情绪智力、组织公平和组织公民行为关系的研究.心理科学，2008，31（2）;475-478.

篇2

对于人力资源管理工作者来说，爱国、敬业、诚信的重要性是不言而喻的。但要实现人力资源管理的职能，调动广大员工的积极性与创造性，HR的友善就显得格外重要。

“友善”，“友”是友好，表现友好，是行为要求、是外显，是表面现象；“善”是善良，心怀善意，是心理要求、是内涵，是内心态度。如果只强调表层的友好而不顾内心真情实感，就容易沦为伪善；而如果只强调内部的善心而不谈如何外化于行，就容易产生隔阂误解。所以，善为先，友为实，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”对于人际关系的完整诠释。

一、友善是中华民族的传统美德，也是数千年积淀在中华民族血脉中的优秀基因

在中国，友善不仅具有深厚的哲学基础，而且有着丰富的思想内涵。中国传统文化博大精深，其中不乏关于友善思想的精辟论述。孔子的名言“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施于人”早已为人熟知。对于本心不同而表面为友的人，在《论语》里有着明确的论述，孔子提出了“益者三友”、“损者三友”：对人有益的朋友有三种，益友的特点是“友直、友谅、友多闻”，也就是正直的朋友、诚信的朋友、博文广志的朋友；而对人有害的朋友也有三种，损友的特点是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味谄媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毁谤的朋友、总是花言巧语而所言不实的朋友。我们许多人在交往过程中常常浑浑噩噩、混沌不清。似乎表象上的和乐融融，就是我们追求的友善关系。然而当洗尽浮华过后，我们才算理解了“没有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友谊，是需要保持一定的距离的。有距离，才会有尊重；有尊重，友谊才会天长地久。

二、西方人早已重视、研究“友善”观念

如亚里士多德将友爱分为三种，即有用的友爱、快乐的友爱和善的友爱。他认为有用的友爱和快乐的友爱都是自私的，都是出于实用性的目的而发生的，并且这两种友爱都是易变的、难以持久的。而只有善的友爱是发生在好人，即有相似德性的人之间的，因为只有好人才能由衷地希望对方好，而不是为了利益或快乐。因此，这种善的友爱才是最好的友爱，才有资格被视为友爱本身，并且只有这种友爱最稳定、最持久。诚如海涅说的只有宽广而聪慧的心灵始终能发现友爱之情。

三、友善作为中华民族优秀的传统美德，在建设具有中国特色社会主义新时期得到了很好的传承和发扬

友善作为公民应该坚守的社会主义核心价值观念位列其中，在建设具有中国特色社会主义新时期，有其丰富的理论内涵和实践深意。

1.公民友善

当今，友善不仅体现在亲情、爱情、友情之中，越来越多地体现为陌生人之间的友善，即公民友善。随着科学技术的发展、交通通讯的发达，人们的工作、生活、娱乐等活动的范围日益扩大，人们需要（不得不）更多地与陌生人交流、相处，因而公民关系成为现代社会成员共同生活的根本纽带，公民友善便顺其自然地成为公民社会中调整公民关系的必须。

作为公民社会的一个个体，每一个公民都不可能是完全“特立独行”的，不管是工作还是生活，都须臾离不开与其他公民进行交往，并且只有在相互交往中才能够发现并实现自身的价值。作为道德的体现，公民友善是公民进入社会公共生活必备的姿态。友善最基本的前提是心怀善良之心，友善最常见的过程是把善良的情感传递给身边的人，友善最感人的结果是让人们心中燃起温暖之火。友善的行为品质能够促使公民在公共生活中得到彼此的认同，能够规范公民履行各自的权利和义务，更能够在冷漠的现代社会中拉近人们的心理距离，从而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情况下，友善的内涵会呈现出“与人为善”、“推己及人”、“立人达人”不同境界。具体地说，对于没有利益纠葛的人们来说，友善的内涵表现为“与人为善”，即言谈举止、举手投足间彰显的礼貌与亲和，如与陌生人微笑点头问候，友善地给问路的陌生人指路，与陌生人愉快友好地交谈等，这是友善的最低境界；当个体间发生利益交往时，友善的内涵表现为“推己及人”，即不勉强他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己获利的情况下严重损害他人的既得利益与将得利益，要相互理解、友好包容，力求双赢或多赢，这是友善的中间境界；当个体间发生利益冲突时，友善的内涵则升格为“立人达人”，即当他人的利益受到损伤时，在自己力所能及的范围内，主动牺牲自己的部分利益成全他人，或力图减轻他人的利益受损程度。这便可称之为雪中送炭、扶危济困了，是友善的高级境界。总之，如果缺乏友善的价值观念，公民之间就会变得矛盾重重，社会公共关系就会冷漠紧张。因此说，友善是塑造公民良好的工作环境和生活环境不可或缺的价值理念。

2.社会友善

所谓社会友善就是人与社会的友善关系。一个和谐友善的社会关系小到每个公民的切身利益，大至关乎国家民族的稳定繁荣。社会友善能够改善社会风气，因为友善价值观有助于人们在行使公民权利的过程中意识到自我行为的社会意义，是消除不良社会现象的重要途径。社会友善能够凝聚社会力量。从1978年开始的近40年的改革开放，我们国家发生了翻天覆地的变化，尤其是经济建设的高速（GDP平均每年两位数的增长）取得了世界的公认。但是我们也不能不承认，社会群体的分化与断层，贫富悬殊的不断加大，一些党员干部的贪污腐化，以权谋私，加上个别媒体部合适的舆论导向，使得很多人对富人、官员产生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情绪在许多地方和阶层蔓延。友善不仅可以帮助公民以阳光的心态和宽广的胸怀面对其他公民，从积极肯定的角度尊重理解他人，还能让人们在不同群体阶层之间传递友爱的讯号，增进各方面的合作。

友善，被列入社会主义核心价值观，是社会主义价值体系生活化、大众化的重要体现。友善，又不仅仅是社会主义核心价值观的重要内容，也是我们做人、做事、成家、立业，以及走上成功的重要法宝。在生活中友善的人总是给人留下良好的印象，一个友善的举动也会让人感到温暖和感动。友善还是一种人生智慧，“与人为善，予己为善，予己为乐”。当我们把内心的友善变成简简单单的一个微笑的时候，让人与人之间的距离立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，对他人微笑，同样也是对自己微笑。也许，仅仅是一个微笑，却能让我们获得帮助，别人的一个微笑，同样也会给予自己鼓励和关爱。

篇3

一、公立医院成本管理的现状

1、公立医院成本管理基础工作薄弱，财务管理混乱，公立医疗机构在享受政府财政补助的同时却步履维艰，诸多医院存在入不敷出的现象，出现亏损。

2、病人的平均住院费用及门诊平均费用持续居高不下，还呈上升趋势，病人住院贵的问题长期得不到解决，医患沟通困难，医患纠纷不断。

二、医院成本管理出现亏损的成因

1、物价干预医院的收费价格，但财政对医院的补偿不足：由于医院是非盈利性的医疗机构，更多地应该追求社会效益，以服务患者为宗旨，因此，医院的收费标准是国家制定的低成本收费标准，医院在服务患者的过程中需耗用的设备、卫生材料及水电煤气费等成本费用实行的却是市场经济，随着物价指数的提高不停的上涨，医疗服务项目的收费水平无法弥补医疗服务项目开展所必需的基本物资、能源消耗，但政府财政补助有限，无法弥补医疗机构的政策性亏损。

2、旧的医疗管理模式的影响，医院员工成本管理意识淡薄，只重收入不重支出。而且用人体制较差，中层管理人员的提拔任用比较刻板，沿用行政单位的提拔模式，不注重医院作为业务性单位的特点，职务只上不下，多为论资排辈，因此，中层领导年龄偏大，思想守旧，创新能力较差，不能适应医院企业化管理模式的变化，旧的管理思想和管理办法在实际工作中扮演着重要角色，一些新思想、新理念不能融入医院的日常管理中。

3、财务管理人员的管理职能不受重视，引起能力或素质偏低。当前在我国众多的医院中，由于旧体制的影响，财务工作只停留于记账、报账、算账的状况，医院领导不重视财务人员的管理职能，不注意财务人员知识更新的培训，因此，长期以来，财务人员不论是在专业知识的掌握与储备、技能培训方面还是在管理意识、观念、工作效率和能力方面都与现代医院会计人员从业素质要求相去甚远。加之多数医院近年来业务工作成倍增长、工作量越变越大，财务人员人少工作多的问题一直困扰着医院的财务工作发展。

4、医院内部内控制度缺失，业务流程欠规范，引起成本管理漏洞：设备的购入没有建立相关的可行性论证制度及购置的流程制度，导致购入资产闲置或使用效率低下，加大医疗成本。耗材等的购入无计划、无步骤，随意性较强，引起购入成本较大。

三、加强医院成本管理的对策

1、建议发挥政府干预价格的职能，根据当今物价政策的变化及发展趋势，按照医院成本收回的原则，及时更新、修订医疗服务项目价格，使得医院执行的收费标准与所耗用的医疗耗材、消耗的水电煤气等的物价水平相配比，同时，加大对医院政策性亏损的补偿力度，使医院能够摆脱举步维艰的状况，为患者提供优质的医疗服务。

2、改变领导及中层管理人员的成本管理理念，引用新的企业化的管理理念指导工作，成立成本管理长期工作组织，加强医院全员成本管理的培训与学习，在注重实现社会效益的同时，注重增加收入与节约成本。

3、灵活用人机制，增强中层管理人员的忧患意识，打破事业单位任命制度，中层干部能上能下，实行轮岗，高薪吸收管理人才，择优聘用优秀管理人员作为医院成本管理的核心力量。

4、提高财务人员在医院成本管理中的地位，加强与支持财务人员业务知识的培训与更新，以财务管理的思路为导向，加强基础工作的管理，做好成本分析，以减低成本。只有实施科学有效的管理，才能实现医院财务管理的迅速好转，提高医院的市场竞争能力。

5、改变以往绩效管理过分看重员工的资历或工龄并以此为考核的标准，制定一套合理的绩效考核方案，增强员工工作的信心，发挥员工的主观能动性，使员工在平衡中努力工作，使优秀员工脱颖而出，留住优秀人才。

6、内部控制是一个不断发展、变化、完善的过程，建立严格的内控制度，根据医院经营管理的新情况、新要求适时调整修改业务流程，堵塞成本管理的漏洞：

①根据医疗机构的发展规划，制定配置医疗设备的方案，建立购置大型设备的可行性论证报告制度、成本效益分析制度，通过建立招标准入、采购、使用、保养、维护、更新、资产处置等一系列制度，以提高资产的使用效率，合理控制设备在各个阶段的医疗成本，防止资产闲置或浪费；

②建立卫生材料的准入制度，参照国家规定的项目收费价格政策，区分打包收费与个别收费的卫生材料进行招标准入，用以减低卫生材料的入院成本，同时减低患者的医疗费用；

③建立内部耗用水、电、煤气等费用的管理制度，对所耗用这些费用的科室安装水电煤气量表，杜绝长明灯、长流水的现象，减低消耗成本；

④针对设备购入、使用及消耗材料的准入、领用制度，建立与个人及科室绩效挂钩的考核制度，监督有关的内部控制制度有效执行。

参考文献

[1]王文胜.高效成本管理.北京.北京高教音像出版社.2010.

篇4

中图分类号： F284 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0037-01

1 引言

建筑业是国民经济的支柱产业，就业容量大，产业关联度高，全社会50%以上的固定资产投资要通过建筑业才能形成新的生产能力或使用价值，建筑业增加值约占国内生产总值的7%。建筑业的技术进步和节地、节能、节水、节材水平，在很大程度上影响着我国经济增长方式的转变和国民经济整体发展的速度与质量。因此，建筑质量管理的重要性就不言而喻。建筑施工是形成建筑实体的过程，也是决定最终产品质量的关键阶段，要提高房屋建筑工程项目的质量，就必须狠抓施工阶段的质量管理。工程项目施工涉及面广，是一个极其复杂的过程，影响质量的因素很多，使用材料的微小差异、操作的微小变化、环境的微小波动，机械设备的正常磨损，都会产生质量变异，造成质量事故。工程项目建成后，如发现质量问题又不可能像一些工业产品那样拆卸、解体、更换配件，更不能实行“包换”或“退款”，因此在施工过程中对工程质量的控制就显得极其重要。

2 建筑施工质量管理的特点

由于房屋建筑工程项目施工涉及面广，是一个极其复杂的综合过程，再加上项目建筑位置固定、生产流动、结构类型不一、质量要求不一、施工方法不一、体型大、整体性强、建设周期长、受自然条件影响大等特点，因此，施工项目的质量比一般工业产品的质量管理难度更大，建筑工程的质量管理主要具有以下特点：

2.1影响质量的因素多

建筑工程质量受多种因素的影响，如工程特性、设计、材料、机械、地形地貌、地质条件、水文、气象、施工工艺、操作方法、技术措施、管理制度、投资成本、建设周期等等，均直接影响施工项目的质量，这给建筑工程的质量管理带来了很大的困难。

2.2质量波动大

由于工程项目的施工不像工业产品的生产，有固定的生产流水线，有规范化的生产工艺和完善的检测技术，有成套的生产设备和稳定的生产环境，同时，由于影响项目施工质量的偶然性因素和系统性因素都较多，因此，很容易产生质量变异。例如：材料性能微小的差异、机械设备正常的磨损、操作微小的变化、环境微小的波动等，均会引起偶然性因素的质量变异；当使用材料的规格、品种有误，施工方法不妥，操作不按规程，机械故障，仪表失灵，检测设备精度失控等，都会引起系统性因素的质量变异，造成工程质量事故。为此，在施工中要严防出现系统性因素的质量变异，也就是说要把质量变异控制在偶然性因素范围内。

2.3质量的隐蔽性

建设项目在施工过程中，分项工程工序交接多，中间产品多，隐蔽工程多，工程隐蔽后，再进行检测的难度和代价都非常的大，因此，若不及时检查实质，事后再看表面，就容易产生第二判断错误，也就是说，容易将不合格的产品，认为是合格的产品：反之，若检查不认真，测量仪表不准，读数有误，则就会产生第一判断错误，也就是说容易将合格产品，认为是不合格的产品。这点，在进行质量检查验收时，应特别注意。

2.4终检的局限性

工程项目建成后，我们也要组织竣工验收，亦即最终的的质量检测；但由于建筑工程的特殊性，我们不可能像某些工业产品那样，再拆卸或解体检查内在的质量，或重新更换零件；即使发现质量有问，也不可能像工业产品那样实行“包换”或“退款”。而工程项目的终检无法进行工程内在质量的检验，发现荫蔽的质量缺陷。

2.5评价方法的特殊性

工程质量的检查评定及验收是按检验批、分项工程、分部工程、单位工程进行的。检验批的质量是分项工程乃至整个工程质量检验的基础，检验批合格质量主要取决于主控项目和一般项目经抽样检验的结果。隐蔽工程在隐蔽前要检查合格后验收，涉及结构安全的试块、试件以及有关资料，应按规定进行见证取样检测，涉及结构安全和使用功能的重要分部工程要进行抽样检测。

3 建筑施工质量管理的原则

对建筑工程施工项目而言，质量控制，就是为了确保合同、规范所规定的质量标准，所采取的一系列检测、监控措施、手段和方法。结合上述建筑工程的主要特点，在进行项目施工质量控制过程中，应遵循以下几点原则：

3.1坚持“质量第一，用户至上”的原则

市场经济经营的原则是“质量第一，用户至上”。房屋建筑产品作为一种特殊的商品，使用年限较长，是“百年大计”，直接关系到人民生命财产的安全。所以，工程项目在施工中应自始至终地把“质量第一，用户至上”作为质量控制的基本原则。

3.2以项目团队成员为管理核心

建筑施工企业在组织工程项目施工时，几乎所有的资源都会固化在最终的工程产品上，移交给业主。但是，人力资源却是例外的。相反，通过一个又一个项目的锻炼和积累，项目团队成员会变得更加成熟，这也正是企业获得项目经济效益之外的收获。因此，建筑施工企业应注重对员工的管理，包括绩效管理，职业生涯规划，培训和提高等等，这是保证工程项目施工质量的基本要求。人是质量的创造者，质量控制必须 “以人为核心”，充分调动人的积极性、创造性；增强人的责任感，树立“质量第一”观念，通过提高人的素质来避免人的失误，以人的工作质量保证各工序的质量、促进工程质量。

3.3以预防、预控为主

以预防为主，就是要从对质量的事后检查把关，转向对质量的事前控制、事中控制，从对产品质量的检查，转向对工作质量的检查、对工序质量的检查、对中间产品的质量检查，这是确保施工项目的有效措施。

3.4坚持质量标准、严格检查

质量标准是评价产品质量的尺度，数据是质量控制的基础和依据。产品质量是否符合质量标准，必须通过严格检查，用数据说话。

3.5贯彻科学、公正、守法的职业规范

建筑施工企业的项目经理，在处理质量问题过程中，应尊重客观事实，尊重科学，不持偏见；遵纪守法，杜绝不正之风；既要坚持原则、严格要求、秉公办事，又要谦虚谨慎、实事求是、以理服人、热情帮助。

篇5

21世纪是信息技术高度发展并且得到广泛应用的时代，信息技术深刻改变了人类的生活工作和思维方式。作为现代企业，随着经济全球化和全球信息化的发展，将面临更加激烈的市场竞争，以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源得到充分发挥的新型道路。对于一个现代化企业，除了具备先进的设备、先进的自动化技术、现代管理技术等以外，每个员工都是企业的一分子，是主人，都应该学习信息技术，掌握信息技术，应用信息技术，具有一定的信息能力，去处理工作和面临的各种问题，使自己能够跟上时代前进的步伐,为实现企业的现代化贡献力量。

随着企业生产方式的变化，企业员工的知识结构和专业技能也随之发生了根本变化。这使得知识型员工产生了强烈的危机感，他们渴望通过培训、继续教育、外出考察、访问等形式，学习掌握基本的计算机操作技能，掌握基本的信息技术，来提升自己的综合服务能力。由于企业用于培训这部分的经费有限，没有条件使大部分员工分期分批脱产进修、考察等，不妨采用不脱产业余时间培训的方式，因地制宜，既实现多数员工得到信息能力的培养，又为企业节约资金，且不影响生产。

现代员工信息能力的培养不妨从这几方面入手：Windows常规操作、现代办公软件Office、Internet基础知识、硬件维护等。

一、Windows系统知识培训

无论计算机配置有多高，安装软件有多么流行，不管怎么样，都必须有操作系统的支持。操作系统是软件系统的核心，负责管理和控制计算机硬件、软件资源的运行的程序，组织计算机的工作，是用户和计算机的接口。所以，只要想使用计算机，就必须了解操作系统知识，掌握目前流行的Windows的常规操作。熟悉“我的电脑”或“资源管理器”窗口中各项功能的应用，掌握对文件或文件夹进行管理，如建立、删除、移动、复制、搜索、重命名等；掌握显示或修改文件或文件夹的属性，以保护某些文档的安全；学会常用软件的安装及删除应用程序的方法；学会对硬盘进行管理，设置磁盘共享，查看磁盘属性；掌握一种汉字录入方法；学会查杀病毒。

二、Office办公软件的培训

“无纸化”办公能力的重要体现，就是对办公软件（如Office）的掌握程度如何。建议对如下四个方面内容着重进行培训。

1.Word

快速创建、输入、保存、打开、编辑、显示文档等，灵活地对文档进行图文混排、设置项目符号、首字下沉、分栏等基本格式，使文档新颖别致；插入页眉页脚、文本框、艺术字、表格等，使文档内容丰富多彩。

2.Excel

主要培养员工快速地建立电子表格，实现数据的输入、编辑、格式化、引用、计算、制作图表等处理功能；对于企业公司的财务部门，可利用Excel来制做各种财务报表，进行数据分析及建立图表，为企业决策提供依据；对销售部门可用Excel做销售数据地图，直观反映全国各地销售业绩；管理部门人员学会建立数据透视表，可以从不同方面查看和分析纷繁复杂的数据，还可以对数据进行排序、分类汇总和筛选等数据库管理功能。

3.PowerPoint

企业员工要学会制作演示文档。当上报一份项目书，或向客户展示作品，或主持会议并介绍议题时，用PowerPoint制作出一份条理清楚、美观大方的演示文档，定会起到事半功倍的效果。掌握生成图表、公式、组织结构图、添加图像、音频等多媒体信息的方法，使演示文稿图文并茂、色彩丰富、生动形象，会具有极强的说服力、表现力和感染力。

4.Prontpage

目前制作网页的工具有很多，但Prontpage上手快，操作简捷，功能强大，易学易用，所见即所得。员工学会制作精美网页，建立企业网站，展示企业的风貌，对企业的发展有很强的推进作用。尤其是在Internet飞速发展的今天，资源共享，信息高速传播，很快使企业占尽市场的优势。

三、浏览网上资源，充分利用

在网络技术高速发展的今天，Internet是目前世界上最大最流行的网际网，连接着数亿用户，成了通信、会友、娱乐、辩论、工作甚至旅行世界的重要渠道，而且正在以一种令人难以置信的速度在发展。作为企业员工，更应该利用好Internet丰富的资源，获取、各种所需信息，快捷、准确，提高工作效率。

为了在Internet上有效快速地查找信息，企业员工应掌握一定的检索方法和技巧，如学会使用Google查询；学会上传和下载有价值的文件和其他各种信息，正确使用压缩软件，节约存储空间。Internet还提供了“网络新闻”和“BBS”，每个员工都可以对某个感兴趣的话题进行提问、回答、提出看法，也可免费信息，这一点对一个企业来说，既宣传了自己，又减去广告费，从一定程度上降低了生产成本，何乐而不为？

同时，简要地向员工介绍有关MODEM（俗称“猫”）和网卡的基本知识。

四、硬件维护

对于企业员工，最基本的硬件维护，是指对常用外设的故障诊断与日常维护，了解最基本的技术指标。

1.显示器

LCD（液晶显示器）体积小，耗电量低，无辐射，受到越来越多企业的青睐，正在逐步代替传统耐用的CRT（阴极射线管显示器）的市场。但是LCD对空气湿度要求较苛刻，湿度太高，内部会产生结露现象，可能造成连线短路。CRT显示器，外壳上部一般都留有散热缝隙，应避免金属小针等落到电路板上造成短路引起故障。无论哪一种显示器，都要注意防潮问题，如果屏幕表面有污迹，要用专用镜面擦拭纸、干面巾纸、干绒布或沾有少许清水的软布，从中间向外轻轻擦试。不能用酒精之类的化学溶液擦拭。

2.打印机

打印机是企业中用的最多的且又容易出故障的设备。目前的打印机主要分三种：针式、喷墨和激光打印机，打印质量、速度、噪声、价格及打印成本是衡量打印机的综合性能指标。

针式打印机便宜耐用，可打印各种类型纸张，还可打印多层纸，主要耗材色带价格便宜，更换也方便。打印针是经过热处理的，硬度高、脆性大、易断裂，所以要定期（一般为1～3个月）用小刷和吸尘器清理机内的灰尘和纸屑，避免油污堵塞造成断针。

喷墨打印机打印质量好，速度也快，主要维护对象是喷墨头。喷墨头是由很多细小的喷嘴组成，如果灰尘掉进喷嘴就会造成堵塞，所以要注意定期清洗喷头，尤其在长时间不用的情况下，至少每周通电清洗一次。

激光打印机打印质量更好，速度更快，但对纸张有限制，也要特别注意防潮、防尘。主要耗材是硒鼓，价格高一些，一般一个硒鼓可打印3000页～4000页A4纸。由于走纸线路十分复杂，要求打印机和纸张配合十分精密，所以一定要使用标准打印纸避免卡纸现象。

3.鼠标

目前市场上的鼠标，按内部构造，可分为机械式、光机式、光电式等类型；根据按键数目，可分为双键、三键、多键鼠标。使用时，避免用力过度单击鼠标、摔碰、强力拉扯导线，以保护弹性开关。使用光电式鼠标注意保持感光板的清洁，避免污垢附着遮挡光线的接收。

4.键盘

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2.重点加强对护士的考核，强化学习意识，护理部计划以强化“三基”护理知识及专科技能训练为主，由高年资的护士轮流出题，增加考核力度，讲究实效，不流于形式，进行排名次，成绩纳入个人档案，作为个人考评的客观依据，相互竞争，直至达标。

3.做好聘用护士的轮转工作，使年轻护理人员理论与实践相结合，掌握多学科知识和能力。

4.随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，有计划的选送部分护士外出学习，提高护理人员的素质，优化护理队伍。不断的更新护理知识。

二、护理安全是护理管理的重点，安全工作长抓不懈

1.护理人员的环节监控：对新调入护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点交待、重点跟班。切实做好护理安全管理工作，减少医疗纠纷和医疗事故隐患，保障病人就医安全。

2.病人的环节监控：新入院、新转入、急危重病人、有发生医疗纠纷潜在危险的病人要重点督促检查和监控。

3.时间的环节监控：节假日、双休日、工作繁忙、易疲劳时间、交接班时均要加强监督和管理。

4.护理操作的环节监控：输液、输血、注射、各种过敏试验等。虽然是日常工作，但如果一旦发生问题，都是人命关天的大事，作为护理管理中监控的重点之重点。

5.护理部不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。

三、转变护理观念，提高服务质量

1.护理部继续加强医德医风建设，增强工作责任心。培养护理人员树立“以病人为中心”的观念，把病人的呼声作为第一信号，把病人的需要作为第一需要，把病人的利益作为第一考虑，把病人的满意作为第一标准。加强主动服务意识，质量意识，安全意识，在进一步规范护理操作的基础上，提高护患沟通技能，从而促使护理质量提高，确保护理工作安全、有效。

2.注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，经常听取医生的意见及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性，从思想上，行动上作到真正的主动服务。把“用心服务,创造感动”的服务理念运用到实际工作中。

3、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生。在安全的基础上提高我们的护理质量。.

4、深化亲情服务，提高服务质量。在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

我院的医护比例搭配不合理，护士的人员少。工作繁重，护士长应根据科室病人情况和护理工作量合理分配人力资源，弹性排班，增加高峰期上班人数，全院护理人员做到工作需要时，随叫随到，以达到保质保量为病人提供满意的护理服务。

五、树立法律意识，规范护理文件书写

随着人们法律意识的提高，医疗事故处理条例的颁布，如何在护理服务中加强法制建设，提高护理人员法制意识，已成为护理管理的一个重要环节。护理部严格按照省卫生厅护理文件书写规范要求，护理记录完整、客观。明确护理文件书写的意义，规范护理文件书写，并向上级医院的同行请教，明确怎样才能书写好护理文件，以达标准要求。结合我院书写护理文件的实际情况，进行总结和分析，提出相应对策，为举证提供法律依据，保护护患的合法权益。组织护理病历书写竞赛，优胜者给予奖励。

六、护理各项指标完成目标

1.基础护理合格率100%。

2.急救物品完好率达100%。

3.护理文件书写合格率≥90%

4.护理人员“三基考核合格率达100%。

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（一）技工院校成本管理的意义

可以确保与计算各类技能人才的资源消耗的标准，以此制定学费，是核算技能人才培养所需的货币数量的指标，是家长与学生关心的重点。对于技工教育资源的优化，来提升教育在投资方面的效益，在分析技工教育的社会效益时，首先要考虑的是成本管理，没有成本管理就无法说明投资的真正效益与社会效益。只有在效益高于成本?r，才会体现出技工院校对于社会经济发展的作用。有效的体现技工院校对于教学管理水平进行的成本核算，使学校在管理、监督以及决策等方面，保障科学性、有效性、可行性等，然而在执行时，将教育资源进行综合的利用，反对铺张浪费，这也体现出技工院校在财务控制能力与综合管理水平。

（二）技工学校成本分类

1.直接成本。包含了本专业的教学与实验实习人员对于费用的支出，学生在实验实习时的费用应用、学生活动费的应用以及与本专业相关的费用支出，对于直接费用的产生是直接计算到教学成本中的。

2.间接成本。间接成本包含在各个专业在培养学生时间接产生的学生成本，对于教学有关的课时费用，依照学时来分配授课专业，支出计入到院校的成本中，对与教学无关的后勤部门以及学生食堂等部门发生的后勤服务费与财务费用以及各项有关的费用，都计入到教学成本之中。

二、技工学校成本管理中存在的问题

（一）管理者对成本的认知不够

当前管理者对成本管理的认知度不足，只认为在企业中会存在成本管理，在公办的技工院校是由国家拨付款，没有必要对重视成本管理。造成很多的技工院校的领导到职工对于成本管理的关注度不是很高，成本观念不足。并没有认识到成本对于技工院校的管理工作质量与水平的重要性，没有意识到将经济成本控制到最小化是提升社会效益的基础，增加技工院校市场竞争力的核心。认为提升经济效益只是单纯的对技工院校的盈余有所增加，并非是在讲求经济效益，正式由于在成本管理方面的疏忽，造成技工院校的经费处于一个紧张的情况。

（二）教职人员成本意识淡薄、缺乏节约为本的理念

一直以来，技工院校受我国计划经济的影响，公出吃喝都由学校进行报销，有很多的教职员工极少数的去考虑节约成本。有很多的技工院校在教育管理上，注重学生的专业技能与纪律管理法方面的问题，忽视对学生节约意识的培养，尤其是在实习教学过程中，存在工具、元器件损坏的现象在赔偿以后计入违纪的管理方法，很少对学生培养节外生枝的意识。

（三）管理制度不健全、执行力度不够

因为技工院校的财务管理工作并不是学校的重点工作，有一些学校不存在健全的管理制度与专业的管理工作者，有的学校即使有全面的管理制度，也只是过于形式化并不实际的根据制度去开展管理工作，只是参照国家的规定，来进行财务管理工作这样学校的存在也是寥寥无几，在真正实施中具有很大的随意性，特别是在成本管理中存在的不同问题。

三、技工院校成本管理的建议与对策

（一）增强成本意识进行科学的统筹、提高成本利用率

首先一定要加强学校对于成本管理的意识，提高教师与学生对于资源节约的意识，逐渐的提高学生与教师对于资源的节约与忧患意识，切实的增加广大学生教职工在节约资源上的责任感、紧迫感。努力的做到开源节流，使节流变为主动的行为。培养学生勤俭节约的思想列入到教学计划中，并且归类于学生的综合考核中。确保合适的资金投入到学校的发展规模上，对经济进行论证与分析，分析教育市场与配置优化等，提供优质的服务向社会中。不要一直追求在规模上的扩增，要靠自身的强项与特色。所以，不要把过多的资金投入到硬件的建设中，以此来防范师生在培训时资金流不足。财政管理不能满足传统的模式，必须加强技工院校的成本核算，来保障教育资金投入到核心项目中。

（二）强化人力资源与校企合作管理，降低成本

由国家实施的绩效工资定岗位的政策，对于教职工人员结构比例进行优化，控制在人员上费用的支出，制定合理的人才流动规划，挖掘技工院校内的人力资源，坚决杜绝人员闲置的情况，依据个人特点，来合理配置工作岗位，激发教职工的能动性与积极性，以此提高工作质量。提高对临时工的审定与清理，制定高效的管理制度，以此降低用工成本。实行产教融合的培训方式技工院校实训的开展应该加大企业与社会资源的有效利用，坚持走校企合作之路。由企业提供资金，建设校外基地与校内基地，为企业输送应用型人才为基础。校内基底的存在主要是负责基础的单项实训；校外基地的建立主要是完成一些混合性的训练，来提升学生对于生产与工艺在实际操作中对于难题解决的能力。这两种基地的建设各有各的优点，互相补充、有效融合，不仅推进学生在职业能力上的充分发挥，还极大的减少了技工院校的办学成本。

（三）加强材料成本控制管理，降低实习教学直接成本

1.材料采购成本的控制

第一，应对采购价格方面进行控制，负责采购的部门主要从采购的数量、合同、定价、质量等方面来加大对成本的控制，实时进行比价比质，在必要时可以采用招标的方式。货比三家，公平公正公开，选择好供应商，来实现供应渠道的低成本。利用与供应商之间签订的材料协议，来缩短提货的时间，减小物料的库存。第二，关于部门要尽量在附近进行采购，选择合理的运输方法，对于材料的搬运、运输以及损耗费用进行严格控制加强对采购的管理。当再次采购技工院校所需的材料时，在保证实习工作顺利进展的同时可以选择一些非国标的产品，但一定要保证其质量。

2.材料耗用量的控制

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由于我国市场经济发展缓慢和水平有限，多年以来，医院能够得到的政府补助较少。医疗卫生服务和医疗药品收入、医疗器材成为医院的主要收入来源。病患对医疗知识的匮乏，又加上医护人员对自身利益的追逐，使得病人“看病贵”现象日益突出。为了维护病人的利益和提升医院的发展与服务质量，保证医院的正常经营和经济效益，医院对成本问题的解决，包括提高资金的使用效益，是医院完成制度改革的首要之处。

一、新医院成本管理问题

1.管理制度存在缺陷

目前，我国大部分医院都缺乏完整的成本管理制。并且长期以来，医院对成本管理的忽视，又加上国家政府提供的部分资助，使得医院缺少市场经营压力，导致成本管理存在制度上的空白。医院领导往往把成本管理简单的交给财政部门负责，忽视它的重要性，潜在的导致了成本管理到后期越来越复杂，成本管理的不规范以及成本制度方法的不科学等，从而影响到成本管理的质量和管理效果。

2.会计人员能力有限

由于医院对会计人员要求并不高，导致了医院中从事于会计部门的工作人员能力存在局限性。专业能力不强的他们，在遇见需求会计性质较强或会计工作量大的时候，将会无法完成工作。事出有因，医院基本上只注重医疗技术人员的培养，对医疗技术提高有着极大的关注。相反，会计人员的素质和能力培养却没有得到多的关注。另外，从会计人员自身上，他们只有是把精力放在对医院收支的核算中，不注重制度下成本管理的问题，对新知识学习的积极性不高。以上原因直接导致了工作效率低下，管理理念的缺失和对问题的无法解决。

3.成本运营体系不健全

自新医院会计制度实施以来，以前的会计制度对成本没有相关的管理，大部分医院的成本核算的设置，仅仅是为了计算相应奖金，其核算的方法也与新医院会计制度有很大的出入和不同，因此，很多医院的成本核算依然处于探索、完善阶段。新会计制度下，医院对成本核算的认识并不深入，没有对其进行相应的更改，以来适应新制度的改革，导致了成本运营控制力度的降低，无法客观、全面反映成本运营的结果。

二、解决成本管理问题的方案

1.改善成本管理制度

良好的医院成本管理能够使资源更好的合理配置，有利于医院收入支出的平衡，对加强日常经济管理活动，调动医院各个部门的积极性有着重要意义。完善医院成本管理制度必须做到下面所说的三点：一是对传统观念的消极思想摒弃，从自身开始转换观念。二是相关部门应明白自己的责任，对成本管理工作的安排要做到有序、高效，克制管理过程中出现的主观性和随意性。三是对问题的出现要有解决问题的积极性，主动研究和调查，深入分析其中可能存在的问题，并以严谨自制的态度对待，以此使医院得到更好的发展，提高医院各个部门的服务质量和对资金的管理强度。

2.增强会计人员的工作态度

会计工作在提高医院经济效益、维护医院利益方面发挥着重要的作用，同时也是一项涉及面广，复杂且极为重要的经济管理工作。因此，提高会计工作人员的能力对医院的更好发展大前提下，是必要的。保持对会计人员的持续教育，努力提高工作人员的为人素质是重中之重，高素质的会计人员能使医院经济持续、稳定、健康的发展。并且会计成本核算主要需求会计工作人员的专业水平和职业素质，会计工作人员应当主动接受社会上提高财务能力和业务技能的培训，加强学习现代财务管理的理念，适应市场经济的变化，对成本管理问题有着清晰的认识。因此，从事于会计工作的人员应当有着终生学习的热情，努力了解社会中存在的变更的成本管理问题。在解决日常所遇见的问题里，保持冷静，仔细应对分析，逐渐提高自身的判断能力，让自己对医院的发展有着更为良性的作用。

3.成本核算体系的改正

为了使成本核算体系的完善更近一步，我们应该再加以成立成本核算评价指标体系。在相关人员综合分析医院的医疗状况后，并确保指标体系有着正确的适用性和规范性，在一系列指标中，我们与预算管理结合起来，从而使得医院中的每一项业务都能得到控制，更好的使其规范化，正确化。在成本核算体系中，设定指标体系，可以提高核算工作的有序性与质量，达到让成本管理高效的目的。另外，在改正成本核算体系的同时，需要借助预算管理加强成本管理所达到的效果。预算管理与成本管理相结合，能够及时发现在成本核算过程中所出现的问题，对成本进行定期核查，以此来调节预算和平衡收支。两者的结合，是医院对成本进行预算管理的首要基础。医院中的成本管理涉及方方面面，每个医院都应清楚的了解成本核算体系，每个工作人员都要有了解体系的意识。医院领导起着表率作用，会计部门则执行和操作核算体系，达到医院全体人员参与成本管理的目标。建立会计成本报表，从各种报表的形式里将成本给表现出来，从而使医院资源配置有着合理的决策依据。

三、结束语

总而言之，会计制度下新医院的成本管理是医院管理工作中的首要，决定了医院是否良性发展，完善、改正管理制度有着十分巨大的意义，对医院的发展具有重大作用。

参考文献：

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伴随着知识经济的迅速发展，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为企业发展的关键性战略资源。人力资源能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，已为世人所共识。同时，企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争，只有大量掌握员工基本信息，有效的管理和使用员工基本信息，才能在人力资源中发挥有效的管理作用。员工基本信息已成为人力资源管理中最重要的管理性资源，由此可见在现代人力资源管理中有效的管理和开发使用员工基本信息也就成为了重中之重。

1. 人力资源管理与员工基本信息的含义

1.1人力资源管理的含义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

1.2员工基本信息的含义

员工基本信息指人力资源管理中对员工管理所独有的一种人员管理方法。员工在企业就职后对员工建立个人信息资源库，员工基本信息如同生活中个人身份证的一样，是唯一独的员工识别方式。员工基本信息包括姓名、性别、年龄、出生年月、参加工作时间、学历、专业、职称、工种、家庭住址、联系电话等以及职工参加工作后企业为员工办理的各项社会保险相关信息。员工基本信息在员工职业生涯中发挥基础性的作用，包括员工流动、晋升、学习、社会保险缴费信息调整以及退休都要以员工基本信息为基础，因此即时更新维护员工基本信息至关重要。

2. 员工基本信息工具管理在人力资源管理中的意义

2.1员工基本信息工具管理

员工基本信息工具管理是通过信息技术实现人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

2.2员工基本信息工具管理的优点

员工基本信息包含大量人员相关资料，通过工具管理，可以更好的收集管理员工基本信息，提高人力资源管理部门的工作效率。在人力资源管理中，手工管理不尽效率低，且容易出错，同时人员信息更新不及时，造成人员基本信息管理混乱，利用员工基本信息管理工具，不仅可以是员工基本信息更清晰化，同时可以减少管理人员工作的错误发生概率。

2.3员工基本信息工具管理的意义

员工基本信息工具管理可以有效的把人员信息进行分类整理，通过有效手段来筛选处理对人力资源管理人员有用的相关信息，并可以对员工基本信息进行分类统计，为人力资源管理提供科学有效的相关数据。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。是现代人力资源管理方式的新需求，同时也是促进人力资源管理现代化的重要工具之一。

3. 员工基本信息在人力资源管理中的重要性

3.1基础性

人才是兴国之源，创业之本。人力资源管理中最主要的是人员的管理，人员管理最基础的是人员基本信息的管理，员工基本信息是人力资源管理的基础。做好人力资源管理，就必须做好员工基本信息管理，建立好员工基本信息资源库，可以在人力资源管理中可以充分发挥员工基本信息的作用，可以利用，利用员工基本信息统计提炼人力资源管理中相应的原始性数据，更好为人力资源的管理提供的管理基础数据。

3.2价值性

员工基本信息通过管理统计处理，可以有效的掌握企业员工的总量，年龄结构，学历结构以及专业技术结构，更好的为人力资源管理提供服务。在员工流动、培训以及在企业制定的中长期人力资源规划中，只有充分掌握了解员工基本信息提炼出来的有价值数据，才能在员工流动和培训进行有针对性的流动和培训并制定对企业发展有利的人力资源规划，充分体现员工基本信息应有的价值。

4. 员工基本信息在人力资源管理中的作用

4.1在员工流动中的作用

人力资源管理最理想的状态就是人员与岗位匹配。提高人员与岗位的匹配度，只有通过在员工的流动中寻找员工基本信息与岗位相匹配的员工。在员工流动中，通过掌握员工基本信息，了解员工基本情况，是做好员工流动的关键，岗位之间和合理流动，取决于员工与岗位的匹配程度，通过掌握的员工基本信息，结合岗位的需求人员类型，可以分析员工与岗位类型匹配程度，更好的控制和做好岗位之间员工的流动工作，更好的实现人力资源管理合理化配置。

4.2在员工培训中的作用

员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是组织人力资源产增值的重要途径，也是企业组织效应提高的重要途径。员工培训记录是员工基本信息的重要组成部分，通过员工基本信息中的培训记录可以清楚的了解掌握员工的受教育程度。可以根据员工基本信息中的学历，把企业的员工的受教育程度进行分类，并把员工的素质进行等级划分，可以根据企业制定的人力资源规划，对企业所需人才进行有针对性的员工培训。

4.3在员工社会保险管理中的作用

社会保险是企业对在职员工提供的一项福利待遇，关系到职工的切身利益。在社会保险管理中，各项保险的管理都是以员工的基本信息为基础资料，员工的缴费情况都是员工的基本信息为标识，可以准确无误的把各项保险费用缴入到员工的账户中。员工在平时的生活中，想了解自己的各项社会保险缴费情况，可以通过员工的查询工具快速的查找个人的缴费情况， 员工基本信息可以为员工提供快捷、准确、有效的查询各社会保险缴费信息，维护员工的切身利益不受侵害。

员工基本信息在现代人力资源管理中最重要的管理性资源，同时发挥着重要的作用。员工基本信息就如同员工的名片，是辨别员工的只要标识，如何管理维护好员工基本信息是人力资源管理的重要环节。有效的员工基本信息是人力资源管理永不过期的资源，只有管理维护好员工的基本信息，才能更好的运用好员工基本信息中的个类项目，才能更好的为人力资源管理服务，才能更好的实现人力资源合理化配置。

参考文献：

[1] 论人力资源管理在企业中的作用[百度文库].

[2] 浅谈人力资源管理信息化在现代企业管理中的重要性，[卓博网].

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一、引言

20世纪七八十年代开始，员工工作态度一直受到组织行为学和人力资源管理领域的关注，工作倦怠成了研究热点。而近年来，随着积极心理学及组织行为学的兴起，作为工作倦怠积极对立面的工作投入渐渐受到了人力资源管理、管理心理学等的重视。

工作投入和工作倦怠是员工工作状态的两个相对的方面。工作倦怠指员工在工作中表现出的一系列消极状态，Maslach等（1986）将这种消极的状态概括为工作倦怠的三个维度：情感耗竭、讥诮以及低职业效能感。工作投入则是员工工作中表现出的一系列积极状态，Schaufeli等（2002）认为，工作投入是员工一种积极的、令人满足的、与工作相关的心理状态，它以活力、奉献和专注为特征。同时Schaufeli认为员工幸福感包括激活和快乐两个维度，而倦怠和投入是幸福感的两个类型：即投入以高激活和高快乐为特征；而倦怠则以低激活和低快乐为特征。因此工作倦怠水平高的员工会出现一些身体问题和心理问题，进而影响员工的工作满意度，使缺勤率、离职率增加，工作绩效下降等。还有研究发现，员工工作倦怠还会导致员工工作出现差错，这反过来又会加重员工倦怠状况，从而形成一种恶性循环，由此对员工本人及其同事和家庭造成伤害，其代价是巨大的。所以，员工的工作状态直接关系着工作的质量，关系着组织的绩效，关系着员工的个人幸福与健康等等。

基本心理需要概念出自于Ryan等的自我决定理论，自我决定理论认为人有三种最基本的心理需要：即自主需要、胜任需要和关系需要，它们是个体内在的动力源泉，是个体健康成长的元素。自我决定理论所关心的是基本心理需要的满足程度，因为它决定了个体的动力状态，对个体的工作动机、工作满意度、工作活力及主观幸福感等有预测作用。Deci等（2004）的调查发现，提高员工的自主、胜任和关系需要的满足程度，可以提高其工作的活力、降低其焦虑等。

综合以上观点及研究，本研究旨在探讨基本心理需要与工作投入、工作倦怠之间的关系，同时探寻工作倦怠和工作投入的影响因素，以求更加全面地了解员工的工作状态，并且为改善员工的工作状态提供帮助。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究对广州市20多家企业的530名员工发放了问卷，回收有效问卷470份，有效问卷回收率为89%。

（二）研究工具

（1）Deci和Ryan编制的基本心理需要量表，共21个项目，包括自主需要、胜任需要、关系需要三个分量表。

（2）张轶文、甘怡群修订的工作投入量表（UWES）。包括活力、奉献、专注三个分量表，共15个项目。

（3）林元吉翻译的工作倦怠问卷，包括情感衰竭、讥诮、低职业效能感三个分量表，共有22个题目。

（三）施测方法

本研究主要采用问卷调查法收集数据。在问卷开头注明问卷填写采用匿名方式，以减少员工填写时的压力，保证问卷数据客观、真实。

（四）数据处理

采用SPSS16.0统计软件进行，主要方法有描述性统计分析，相关分析等。

三、研究结果及讨论

（一）员工基本心理需要满足与工作投入的关系

员工基本心理需要与工作投入之间存在显著的正相关，相关系数在0.211―0.365之间。也就是说，员工的基本心理需要满足程度越高，其工作投入程度就越高。自我决定理论认为，假如个体的基本心理需要能够得到相应的满足，其在工作、生活、学习中就会表现出较高的积极性。因此，就会对自己的工作充满信心，工作的积极主动性增强，和同事、上下级的关系更加和谐融洽，进而更加投入的工作，提高工作效率。

（二）员工基本心理需要满足与工作倦怠的关系

员工基本心理需要与工作倦怠之间存在显著的负相关，相关系数在-.302―-.421之间。结果表明，员工的基本心理需要满足程度越高，其工作倦怠程度就越低。员工工作倦怠包含三个因子：情感耗竭指员工感觉自己的情感、生理资源被用尽而表现出没有精神、非常疲劳等现象；讥诮态度指人际关系差、缺乏人情味等，在工作中以消极、冷漠、疏离的态度对待他人；低职业效能感指员工产生一种对工作不能胜任、无成效的感觉。当员工的胜任需要、自主需要、关系需要不能满足时，员工会表现出无精打采、对人冷漠、消极对待工作等，进而厌倦上班，严重影响工作效率。

（三）员工工作投入与工作倦怠的关系

员工工作投入与工作倦怠之间存在显著的负相关，相关系数在-0.177―-0.570之间。另外，工作投入的专注因子与工作倦怠的情感耗竭、讥诮的相关性较低；而工作倦怠的低职业效能感与工作投入的三个因子的相关处于中等水平，相关系数在-.0.464―-0.570之间。研究结果证实了员工工作投入与工作倦怠是工作状态的两个极端表现：积极和消极，二者存在显著的负相关。研究二者关系的目的是要找到提高员工积极性、降低其消极性的方法，而员工的基本心理需要同时与其工作投入、工作倦怠显著相关，它就是联系工作投入和工作倦怠的桥梁，也就是说，基本心理需要得到满足时，既可以增强员工的工作投入，又可以减弱其工作倦怠。

四、建议

研究的目的不只是验证假设，重要的是解决实际问题。从前面的研究已经知道，基本心理需要得到满足时，既可以增强员工的工作投入，又可以减弱其工作倦怠，因此员工基本心理需要得到满足才是解决员工工作问题的关键。作为企业管理者可以从以下三个方面入手，使员工的基本心理需要获得更大程度的满足，进而提高其工作的内部动机及工作绩效。

（1）改善员工的工作本身。企业可以给工作优秀的员工提供不断学习、发展和表现自我的机会，使其拥有一条比较完整的职业发展道路；实行弹性的工作制度，给员工一个相对自由的工作环境，使其感觉更加舒心，进而更加投入的工作。

（2）使员工和职位相匹配。人一般都比较注重自身价值的实现，尽力追求有挑战性的工作，并希望在工作的不同阶段都能有成就。因此，企业应尽可能为员工提供自我实现的环境与机会：比如，企业可以采用轮岗方式，让员工接受多方面的锻炼，培养其综合能力，并在此过程中发现最适合自己发展的工作岗位，从而满足员工的发展需求。

（3）多举办团体交流活动。团体活动有一定的主题、目的和意义，企业经常举办一些有意义的活动，使员工在活动中能够相互配合、相互理解，共同完成活动目标。在这一过程中，员工与自己的同事、上下级之间有了相应的交流、互动，这样有助于以后在工作中相互理解，拉近彼此的关系，增强人际互动，进而有利于工作的开展。

总之，企业要采取措施，满足员工的基本心理需要，使员工信心满满、全身心的投入工作，为企业创造更多的价值。另外，企业还可以通过增加员工的组织支持感、组织公平感等，使员工得到尊重和重视，增加其归属感和责任感，从而多些投入少些倦怠，创造更多的效益。

[参考文献]

[1]傅剑波.员工工作投入研究述评[J].现代商业，2011.04.