经济与资源管理例1

二、人力资源管理与企业经济效益的关系

（一）人力资源服务于企业经济效益。在企业中开展人力资源管理目的在于提升企业的经济效益。在企业人力资源管理中开展的一系列工作，包括人才招聘标准与计划的制定、相关培训计划、奖惩制度以及薪酬制度的订立，均是为了企业的经济效益服务。其主要表现形式为：为企业发展提供有力的人力保障，通过制定周详的人才培养计划来保持企业人力资源的稳定，从而推动企业经济效益的稳定提高。

（二）人力资源影响着企业经济效益。企业管理是指为了获取与其经济效益而采取的一系列现代化管理手段的过程。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，企业经济效益的获得也自然有自力资源管理的部分结果。通常情况下，企业人力资源管理目标的确定是以企业总体目标为依据。并在此基础上来制定与开展企业人力资源制度以及活动等内容，通过采取有效的人力资源管理手段来实现企业经济效益的提高。

三、通过人力资源管理提升企业经济效益的措施

（一）坚持“以人为本”。在企业人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化企业提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对企业员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘企业员工的最大潜力，让每位企业员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现企业社会效益与经济效益双赢局面。

（二）合理进行人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础工作，其主要是为了优化配置企业人力资源，减少由于人力资源管理不当而导致的经济损失以及人才流失等问题，促进企业人力资源实现平衡发展。首先，应挑选适合企业发展且能够为企业创作价值的人才；其次，应依据人才各自的特点将其安排在最适合的岗位上，将其价值充分发挥出来；再次，应将企业员工的质量与数量控制在合理的范围内，以最小人力资源的投入获得最大的经济效益回报。此外，应帮助员工制定个人发展规划以及职业生涯规划，增强企业员工的归属感，并激发其主观能动性。最后，应对人力资源规划的实施进行实时监控，确保人力资源规划能够切实符合企业经济效益增长的要求。

经济与资源管理例2

引言

科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。

一、人力资源管理的内涵

（一）核心概念

资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。

（二）人力资源管理的目标和特点

对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。

（二）经济可持续发展对于人力资源的需求

经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。

在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。

（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展

自然资源是有限的，在人类不断发展的过程中，自然资源正在大幅度的缩减，长时间作用下自然资源必定不能够在继续的维持经济发展的需求，必须要积极的找寻新的资源取替自然资源，保证经济能够实现可持续的发展。国际间经济的竞争归根到底就是人才的竞争，国家人力资源的管理水平会直接的影响国家经济增长的实际情况。根据科学的数据分析了解到，劳动者本身具有的素质对于经济发展的重要性越来越显现出来。同时也能够直接的认识到，对人力资源科学、合理的应用，才能够保障经济一直发展，而不会倒退，并且需要意识到人力资源必定会越来越高程度的取替自然资源，人力资源会逐渐发展成为促进经济增长，保证经济能够实现可持续发展的关键。

结语

人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。

经济与资源管理例3

二、人力资源开发与管理概述

现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。

三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用

现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。

1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用

人事管理经济学的理论当中，每增加一个劳动力产生的费用(也就是该工人的工资以及福利的综合值)称作劳动力的边际费用，将投入一个劳动力得到的收益称之为边际收益。企、事业组织生产周期当中，资本的投入一般相对固定，但是对于劳动力的投入就存在很大的流动性，企、事业组织需要获得高的投资收益，就需要根据具体情况改变工人的雇佣数量。如果劳动力的边际费用超过了劳动力的边际收益，那么企、事业组织就应该缩减劳动力规模，反之如果劳动力的边际收益超过了劳动力的边际费用，那么企、事业组织就应该扩大自身的劳动力规模。如果一个企、事业组织可以在一定的时期控制好自身的边际成本以及收益的比例，不断实现资本和劳动力的替代效应，在一定程度上可以缓和资本的不足，并且可以获得更高的收益。

2.人力资源培训开发当中人事管理经济学的运用

。人力资源培训开发对于新入职员工具有重要的作用，一方面可以快速熟悉掌握业务技能，另一方面也可以培养对于企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚。因此，人力资源培训和开发环节是人力资源开发与管理的重点之一。人事管理经济学的视角下，人力资源的培训可以量化。人力资源培训可以分为一般性的培训以及特殊的培训，一般的培训只能等量的增加一个员工对于多家企、事业组织的产出，特殊培训内容比较深入专业，仅仅是针对唯一一家企、事业组织员工业务的培训，对于提高员工生产率有作用。所以企、事业组织为员工选择培训的方式也需要考虑很多的因素。如果企、事业组织给员工提供一般的培训，培训费用假设为300元一个人，培训前员工边际收益是1000元，培训后边际收益是1400元，培训前假设员工工资等于边际收益1000元，那么培训之后员工工资应该达到1400元，但是由于企、事业组织花费了时间和费用，所以希望支付的工资仅仅是1300元，稍低于边际收益。这个时候员工和企、事业组织会存在一个博弈关系，员工可能完成培训之后，去其他企、事业组织寻找工资更高的工作。如果企、事业组织提供的是自身企、事业组织量身定制的培训方案，那么无论是何种支付方式，企、事业组织最后都可以获得利益。但是目前我们国内的劳动力流动性一直很强，主要原因就是企、事业组织人力资源开发与管理水平不高，而且缺乏自身特色。我们国内企、事业组织需要根据自身企、事业组织的文化以及特色打造一套独一无二的人力资源开发与管理以及员工培训开发制度体系，同时利用人事管理经济学的理论指导人力资源的培训和开发，从而在一定程度上可以有效地减少员工的流失，增强企、事业组织内部的人员结构稳定性。

3.人力资源薪酬管理中人事管理经济学的运用

薪酬管理也是人力资源开发与管理的重要环节，一套有效的薪酬管理方案可以有效地激发员工热情，并且在一定程度上提升员工积极性和忠诚度。薪酬管理主要和人事管理经济学当中的替代效应以及收入效应有关。人事管理经济学当中提到的替代效应，员工收入不变，员工工资的上涨就会导致闲暇价格上升，这样一来员工就会尽量减少自己的闲暇时间，增加工作时间。一个是收入效应，收入增加，工资保持不变，那么理想的工时数就会减少。所以企、事业组织在制定具体的薪酬管理方案时，需要强化替代效应，弱化收入效应，这样可以进一步激发员工努力工作的主动性。

四、基于人事管理经济学理念改善人力资源开发与管理

1.运用人事管理经济学理论进行人力资源招聘和选拔

人力资源的招聘和选拔环节是人力资源开发与管理的基础，需要企、事业组织人力资源开发与管理部门给予充分重视。但是目前我国很多企、事业组织人力资源的招聘和选拔方式缺少足够的科学性，尤其是中小企、事业组织体现得更加显著。企、事业组织追求利润最大化的思想没有问题，但是具体的方案选择需要综合考虑各种因素。最为理想的就是降低成本，而工人的工资一般占据很多企、事业组织的成本支出的很大一部分，企、事业组织要想减少成本支出，就需要合理的进行员工招聘。按照人事管理经济学的劳动力和资本的替代效应来分析，对于新兴企、事业组织有很好的借鉴意义，但是我国中小企、事业组织没有很好地利用这一点。

2.运用人事管理经济学进行人力资源的培训和开发

人力资源培训和开发是企、事业组织人力资源开发与管理的重要环节之一，而且具有一定的持续性，人力资源培训和开发包括新入职员工以及老员工。在一定程度上面都有助于提高新老员工对于企、事业组织文化和企、事业组织价值认同，并且不断培养员工的忠诚度。企、事业组织在选择员工培训的方式和具体内容时，需要参考人事管理经济学当中有关于培训边际效益和边际成本的分析，并且通过分析员工和企、事业组织的博弈关系，可以在一定程度上减少员工的流失。

3.运用人事管理经济学进行薪酬福利制度的设计

薪酬福利管理是人力资源开发与管理六个模块当中一个重要的组成部分，最开始的人事管理经济学对于人力资本投入研究基本上就简化为研究劳动力的工资支付效率问题，但是在当前我国市场经济日渐成熟的情况下，需要进一步完善对于薪酬福利内容的设计。企、事业组织在进行工资制定时，人事管理经济学考虑的主要就是工资支付的效率，需要考虑工资变化的收入效应以及替代效应，这关系到企、事业组织的员工积极性。前文已经分析工资收入效应以及替代效应对于员工积极性的影响，因此工资水平直接影响到员工工作的积极性，企、事业组织人力资源开发与管理部门和财务部门设计员工薪酬福利时需要考虑企、事业组织的现状，效率与平等是一种取舍关系。企、事业组织要想员工保持高水平的工作效率，就需要在一定程度上保证员工薪酬福利制度设计的科学性，这样一来，就可以促进企、事业组织整体效率的提升。

经济与资源管理例4

一、人力资源管理的内涵

（一）核心概念

资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。

（二）人力资源管理的目标和特点

对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。

（一）经济可持续发展的意义

对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。

（二）经济可持续发展对于人力资源的需求

经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。

在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。

（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展

经济与资源管理例5

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0143-02

无论是从经济行为的角度来看，还是从经济影响的角度来看，它们的主体都是人。所以，经济的可持续发展也离不开人力资源这一关键性的因素。因此，在市场上，具有长远发展战略目光的企业都十分重视人力资源的科学管理，实现人力资源和经济可持续发展之间的良性互动，力求人力资源在企业效益中占有更多的地位。但是在实际境况中，企业不得不考虑这些问题：经济的可持续发展能够有效地促进人力资源的再生，人力资源的充沛是否会对经济的可持续发展产生负面影响？对于二者之间的科学安排和统筹是企业必须要首先考虑的重要问题，也是国民经济持续发展所要解决的重要问题。

一、人力资源管理的概念和内涵

（一）资源和人力资源的核心概念

“资源”是大自然的慷慨赐予，是人类创造物质财富的基础，同时也是人类赖以生存和发展的物质环境。马克思和恩格斯认为资源和自然界一样，是客观存在的，人类改造自然界的过程中，所表现出来的劳动能力和智力也是客观存在的资源的一种。所以，资源可以分为两类，一类是自然资源，如未经开发的矿藏、山川等等，另一类是人类自身所具有的智力和体力，也就是人力资源。在过去相当长的时间内，人们要获得生产和生活中所需要的资料，就必须要向自然界索取，所以，自然资源是财富的主要形式。但是，在现代社会，人的智力和能力对于经济的贡献越来越大，逐渐占据了主导地位，所以资源也就主要指人力资源。人力资源有广义和狭义之分，广义的人力资源是指智力正常的个体，而狭义的人力资源是指对于国民经济和社会发展有利的、具有正常智力水平和体力劳动能力的个体。它受人口总量、人口的年龄结构等因素的制约，对经济发展具有促进作用。

（二）人力资源管理的目标和特点

人力资源管理的目标分为基本目标和终极目标。基本目标就是充分发挥人的主观能动性，来获取最大的经济效益；终极目标就是开发人的潜力、培养人多方面的能力和智力、实现人的全面发展。人力资源管理的特点首先表现在随着时代的发展和技术的进步，人力资源管理的工作方式更加多样化，同时人力资源管理工作的主动性和积极性也更加高，能够从过去的单纯地管理员工转变为刺激、鼓励员工的全面发展，调动员工的积极性和主动性；其次，人力资源管理工作具有丰富的管理手段，为了实现员工和岗位的最优化配置，人力资源管理不仅仅要负责规划流程、设计工作，还要协调各方面的关系；最后，人力资源将人看作是最具有发展潜力的资源，注重人的潜力的挖掘、能力的发展，价值的提高。人力资源管理的一个重要内容就是组织工作培训，不断地挖掘和培养人才，争取做到人尽其才、人尽其用。

（三）人力资源管理的内容和基本职能

人力资源管理工作的内容十分复杂琐碎，归纳起来主要有以下几点，人力资源管理的规划，具体工作职务的分析，对于员工工作效率和结果的评价，员工的调配及管理等等。目前，各大企业为了充分发挥人力资源的作用，吸引、留住人才或者培养、开发人才，都围绕着这几个内容来开展人力资源管理工作。此外，人力资源管理的内容也决定了人力资源管理的职能，即潜能开发、人才获取、实施调控、统一整合、维持激励。这五个职能以职务分析为重心，形成一种彼此联系的关系网。职务分析是人才获取的需求来源，是潜能开发的主要目标，是实施调控的总指挥，是统一整合的载体，是维持激励的措施，所以，职务分析不仅仅是各项职能的核心，而且是各项职能发挥作用的依据。

（四）人力资源管理的内涵

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

（二）经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

（三）人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

三、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

（一）规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地区，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

（二）建立人力资源的客观评价体系

经济与资源管理例6

关键词：

人力资源管理；经济；可持续发展

1人力资源管理的内涵

1.1人力资源管理的概念资源就是在人们在生产中，为了创造经济效益而投入的所有要素，资源是经济学上的专业名词。在社会发展和经济发展中，人力资源不仅指处于劳动年龄范围内劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、智力水平、体质条件、专业技能以及情商、道德素质和心理素质等多个方面。

1.2人力资源管理的目标和特点对于人力资源管理工作来说，最主要的目标就是将劳动者的主观能动性和最大使用价值发挥出来，进而实现人才的全面发展和更高层次的培养。人力资源管理的特点可以从以下几个方面得以体现：第一，工作方式多样化、多元化，劳动者在工作中体现出更强的主动性和积极性，人力资源管理通过预见性的激励、组织等措施，实现员工的综合发展和全面提高，而不仅仅是员工管理这一个内涵，因此，人力资源管理的最大特点是能够充分发挥员工的主动性和积极性；第二，人力资源管理，让人才开发和员工管理的手段更加丰富，为了实现岗位和员工之间的匹配性，不仅要进行工作设计、流程规划等，还要进行关系协调等方面的工作；第三，人力资源管理工作强调充分发挥员工潜能，认为员工是有待开发的重要资源，通过发挥员工潜能来实现员工价值的提升。要实现这个目标，人力资源管理需要重视工作设计和职业规划，在工作过程中还要加强业务培训，真正实现“物尽其用，人尽其才”的目标。

1.3人力资源管理的基本内容和职能一般人力资源管理包含如下内容：员工职位分析、员工职位评价、人力资源管理规划、员工管理工作等。开展人力资源管理的主要目的是为了发掘员工潜能，吸引并留住优秀的人才。由于人力资源管理的特性，决定了人力资源管理有如下职能：获取人才、整合统一、适时调控、人才激励和开发潜能，这几个职能联系紧密，相辅相成。

1.4人力资源管理的内涵分析科学的人力资源管理是采用恰当的方式，实现人力资源的科学规划和合理配置，开发员工潜能并合理的运用，人力资源管理的对象包括能够提供体力劳动和智力劳动的所有个体。从宏观角度看，人力资源管理就是采用合适的方法获取人力资源并进行管理，在人力资源管理的过程中，需要运用恰当的方法处理个体之间的矛盾，协调个体之间的关系，将个体的潜能充分发挥出来，共同实现组织或者团队的目标。现代化的人力资源管理将组织或者团体中的人员作为可以开发的资源，通过科学有效的管理方法，实现人才和职能的最佳配合，尽量做到“人尽其才，事得其人”。将岗位和员工协调后，才能实现员工与员工之间的紧密合作，提高团队的整体水平，充分发挥团队的整体力量，实现组织的共同进步和员工的共同发展，只有提高了组织的综合实力，才能让成员获得更多的成长机会，进一步发挥出自己的潜力，给组织带来更大的贡献，并由此实现良性循环。对于我国的人力资源管理领域，近年来不断引进先进的管理理念，出现了诸多新的管理方法，人力资源管理思想正在不断发展和革新，并且给社会各个领域的发展提供了推动力。我国理论界、学术界和其他领域的人员对人力资源管理都非常重视，针对人力资源管理现状进行了全面深入的分析并时刻关注着政策方针的变化。从宏观角度进行人力资源的组织和规划，充分发挥人才的优势，能够将科学技术最大化地转化为生产力，尽量满足社会生产的需要，确保我国经济能够实现可持续发展，社会能够平稳运行。

2人力资源管理和经济可持续发展的关系

环境保护催生出可持续发展的理念，经过几十年的发展逐渐完善，目前可持续发展的理念已经深入到诸多领域，形成了相对完善的体系。我国可持续发展的基础是生态的可持续发展，而社会可持续发展是核心，因此可持续发展涉及社会领域的各个方面。人们生存发展的基础是经济的可持续发展，而人们生存发展的必要条件是生态环境的可持续发展。只有确保这两个方面，才能实现社会经济的可持续发展，而人力资源管理的质量直接决定了经济发展的水平。

2.1经济可持续发展的意义要确保经济的可持续发展，需要满足三个方面的条件，即产业结构优化、高产出低投入、市场供求关系平衡。因此，要实现经济的可持续发展，就必须加强人力资源管理质量，为经济发展提供推动力。经济可持续发展的核心就是尽量防止出现生产过剩或者供给不足的局面，将经济稳定持续增长作为发展的主要目标；在经济发展的过程中，要尽量保证经济和环境的平衡性，切忌用环境质量的降低和大量不可再生资源的消耗为代价换取经济增长，坚持低碳发展的理念。在经济高速发展的今天，各种先进的科学技术不断出现，传统产业也得到了优化升级，新兴产业不断发展，经济结构趋向健康合理，这也是促进经济可持续发展的重要因素之一。

2.2经济可持续发展和人力资源分析实现经济的可持续发展，就要不断促进经济发展由数量型转向质量型，由粗放型转向集约型，由速度型转向效益型。经过这一系列的转变，可以看到科学规范的管理各类资源是实现经济可持续发展的必要因素，与经济发展有关的资源有很多种，如技术资源、人力资源、自然资源和资本资源，这其中最核心的资源是人力资源，人力资源能够调配其他所有资源，并进行资源的转化和再生产，实际上人力资源的管理水平对经济资源转化效率和财富的质量有决定性影响。经济可持续发展就是维持经济稳定持续的增长，经济可持续发展对人力资源管理的要求就是能够满足对人力资源的最佳匹配和需求量，对人力资源的组成结构进行优化，能够进一步优化经济结构并实现经济的可持续发展。

3经济可持续发展对人力资源管理的要求

自市场化经济体制替代计划经济体制之后，人力资源的重心也由包就业包分配转化为自由求职和自由招聘，人才流动性很大，而人才市场也更加开放，人力资源更加丰富。在新形势下，要保证我国经济的可持续发展，人力资源管理也要随之变革。

3.1规范人力资源市场管理体制只有有了规范的制度，才能提高人力资源管理的质量。我国经济发展的鲜明特点之一就是区域经济发展不平衡，大部分流动人才都会选择经济发达的地区，以期获得更大的经济效益，提高生活质量，而这也是造成人力资源市场不平衡的主要原因之一。在经济可持续发展的要求下，必须实现人力资源市场的规范化管理，这是解决就业问题等社会问题的重要途径之一。政府部门通过合理调控，提高人力资源市场的均衡性，现阶段需要重视培养新兴领域人力资源，但也不能忽视劳动密集型产业。

3.2重视宏观调控的重要作用政府部门对人力资源的调控，实现可再生人力资源的发展，主要是通过出台政策、完善法律法规、采取经济手段等宏观方式，人力资源管理的水平受到相关方针政策的影响，欧美发达国家很早就将人力资源管理纳入社会保障体系。人力资源管理包含浅层次的人才引进和人才培养，还包括更加细化的对各种类型的人才的培养和研究，经过不断研究开发更加有效率的人力资源管理手段。而只有政府相关部门才具有对人力资源管理进行宏观调控的手段和权限，例如通过社会保障体系维持人力资源的稳定性，而政府才拥有足够的财力、人力和物力实现社会保障体系的正常运行，因此要实现人力资源管理的福利保障，就必须有政府部门的支持。人力资源和经济发展有着非常紧密的联系，因为经济活动的主体是人，因此必须实现经济和人力资源的同步发展，在区域经济发展较为平稳的情况下，人力资源趋向这个区域的意向会更强，显然经济发达的地区最低工资标准也较高。因此，人力资源和经济发展是相互影响的，经济可持续发展能够实现人才可持续再生，而充足的人力资源能够促进经济高速发展。

4结语

综上，现阶段我国产业结构优化是经济转型的主要推动力量，通过优化人力资源结构，实现人力资源的最佳化利用，才能促进经济可持续发展并形成良性循环。

参考文献:

[1]刘素芳.人力资源管理与经济可持续发展分析[J].中国集体经济,2015(28).

经济与资源管理例7

中图分类号：F243 文献标识码：A

人力资源理论的形成与发展是人类对人力资源及作用的不断认识和深化。随着国民经济的快速增长，人力资源已经成为经济增长的重要依托，尤其是在经济发展较为落后的地区，加大开发与合理利用人力资源对缩短区域经济差距及快速发展具有重要意义。

一、人力资源管理对国民经济发展的作用

随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，在现代经济发展中人力资源能力建设逐渐成为其发展的主要影响因素，综合国力竞争中人才的重要尤为突出。作为文明进步的不竭动力，人类拥有无限智慧与创造力，加大人力资源开发与建设力度，已经成为现代国家发展面临的重要课题之一。

（一）在可持续发展战略中人力资源的作用

生态持续、经济持续及社会持续的统一是可持续发展的核心内容，但可持续发展战略的实施主要取决于社会活动主体――人，也就是人对可持续发展的认识与解读，由此可见，实现可持续发展的关键在于对人素质的提升。目前我国面临着人均资源匮乏、资源短缺等状况，选用节约型是开发与利用资源的首选模式。这种模式不仅可以对资源利用率进行有效提升，实现资源节约，还可以转变资源利用模式，由原来的粗放式向集约式进行转变，进而达到资源使用效益提升的目的。在经济发展中往往存在严重破坏与浪费资源的现象，产生这种现象的主要原因就在于开发、利用资源和劳动力之间不符合，基于此，相关部门必须大力开发人力资源，对劳动者的素质进行最大限度地提升，这对可持续发展十分有利。

（二）在国际竞争中人力资源的作用

随着经济全球化发展的不断深入，科学技术的不断进步，国际竞争愈加激烈。人力资源作为国家发展的竞争优势，不仅需要做到人才数量及质量的提升，还要提高人力资源开发水平，建立与完善人才选用机制，只有这样才能吸引人才，增加竞争力。中国作为一个拥有14亿人口的大国，在国民经济发展中人力资源是我国国际竞争的优势，但也是我国经济发展的最大制约因素。现阶段，我国人力资源能力建设并不符合社会经济发展的需求，其缺陷主要体现在人才总量较少、结构不科学等方面，尤其是在现代化建设中严重缺乏高端复合型人才，人力资源的潜在优势还没有向现实人才优势进行转变。怎样有效转变人力资源优势，对国民经济发展具有重要意义。

二、区域经济发展对人力资源的影响

作为世界上区域经济差异最大的国家之一，我国人力资源流动是现代社会经济发展的主要特性。作为社会化大生产的产物，人才流动是产业结构产生变化合理配置人力资源提出的需求与解决方式。在国内人才流动已经成为一个较为常见的现象。产生这种现象的主要原因在于区域经济发展不平衡。在市场环境下，向工资率高区域流动已经成为人力资源发展的一种客观趋势。

随着时代的变迁，与人力资源相比，自然资源对经济发展的影响力在不断降低。站在产业发展规律的角度来讲，我国产业结构从原有的资源密集型到劳动密集型再到知识密集型不断转变与发展。据相关数据显示，在自然资源依赖程度中农业经济为90%，工业经济为60%，知识经济为20%。由此可见，在区域经济发展中自然资源的作用将越来越小。随着市场经济的发展，区域竞争优势的形成，以人力资源为载体的知识、制度、文化等无形资源将给国民经济发展提供强有力的保障。

三、人力资源管理与国民经济发展的关系

作为国民经济发展的重要组成部分，人力资源管理是推动社会经济发展，技术水平提升及产业结构改善的重要基础条件。作为人力资本理论之父西奥多・舒尔茨曾说过：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的，而是要由人类的智识发展来决定的。”可见，作为人力资源管理工作，对社会经济发展十分有利。人力资源管理作为国民经济发展的重要组成部分，其管理工作是否具有合理性对国民经济发展具有关键性的作用。作为一项综合性较强的系统工程，人力资源管理工作涉及到多个方面，为此，在建立与完善人力资源管理制度的同时，必须明确其发展目标，了解两者之间的关系，才能充分发挥其功能，实现经济效益最大化。

（一）人力资源是国民经济发展的重要资源

作为深藏在人体内的一种潜在生产能力，人力资源的充分发挥，可以进行现实劳动生产力的转换，并服务于国民经济的发展。随着信息时代的到来，高新科技革命以信息生物技术为主极大地推动了社会经济的快速发展，并将人力资源向更为重要的经济资源进行转换。作为科学技术的载体及知识、技术创新的基础，人力资源在社会经济发展中发挥的作用也越来越大。人力本身特性对人力资源构成成分起到决定性作用，国民经济发展水平的高低是由其内部各个因素共同作用决定的，其中部分静态资源如资金、土地等，如人力资源无法发挥其作用，这些静态资源在国民经济发展中只是一种离散的简单叠加，则起不到任何作用，通过开发与利用人力资源，将人力资源进行人力资本的转化，在增加原始资本积累的同时，还可以提高多种技术水平。因此，做好人力资源管理，提高管理水平，对社会经济发展具有至关重要的作用。 （二）人力资源是推动国民经济发展的根本动力

随着经济全球化的不断深入及信息时代的到来，产品质量与市场占有率竞争是经济竞争的外在形式，其实质是综合实力的竞争，特别是人力资源的竞争。马克思认为人力尤其是智力型人力资源和科技发展是生产力发展的决定因素。现代社会经济发展，已经逐渐从原有的物质资源开发向人力资源开发发展，在相关部门已经对人力资源管理加大了重视力度，并将其作为推动经济发展的重要因素。一般情况下，从普通人向人才进行转变，必须通过人力资源开发，如图所示。

（三）人力资源是经济增长的主要途径

计划经济体制下，经济增长方式为粗放型，数量规模、速度及产值的增长主要依靠资金、物质、劳力投入来实现，这种经济增长方式中预期经济增长速度可以在短期内达到，如资源人均占有率较低，持续下去，将产生严重的后果，主要为资源枯竭与生态破坏。在国民经济发展中，为达到经济可持续发展的目的，应进行经济增长方式的转变，由原来的粗放型向集约型进行转变，加大开发、利用人力资源的力度是经济增长的主要途径，通过人力资本的转化，对各种生产力要素进行有效组合，进而实现国民经济快速增长。

（四）人力资源管理是实现小康社会发展的要求

经济与资源管理例8

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出了美国开始新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

1.创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展、计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机――完成。也就是说，计算机的应用不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%～20%，70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2.个性化人才。个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3.复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

4.合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：

1.营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

2.实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：

（1）个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

（2）工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

（3）业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。

（4）金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

四、结束语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001年.

经济与资源管理例9

世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在1998年2月份，总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。

一、人力资源管理(strategic human resource management)的切入点

(一)人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

(二)建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

(三)建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类(项)激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

(四)建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

(五)不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

二、人力资源开发应从四个方面着手

企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

第一，企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于知识型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。

第三，从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

参考文献

[1]陈维政，余凯成，程文文，主编.《人力资源管理与开发》高级教程.高等教育出版社，2004

[2]詹姆斯・W・沃克，著.人力资源战略.中国人民出版社，2001

经济与资源管理例10

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.