后勤合同管理例1

一般来说应面向社会公开招聘，实行按需设岗、以岗定员、择优录用的聘用原则，可以保证招聘质量和提高职工的整体素质。而有些高校后勤社会合同用工大都采用学校正式职工或熟人介绍并担保的方式，是因为社会合同用工的岗位涉及到管理钱物和贵重仪器和物品，为确保学校财物及人身的安全，要求信息来源清楚且有正式职工担保的人员。而这些聘到的人员中又由三部分组成：一是校内正式职工的家属：此类人员良莠不齐，来自社会各阶层，各个类型，在管理上要用心对待。二是社会上下岗、失业人员：此类人员大多纪律性强，服从管理，对工作认真负责，用起来比较省心，但有些年龄偏大，身体欠佳。三是附近贫困农村剩余劳动力：家庭困难，能吃苦耐劳，但有些文化程度较低，组织纪律性不强。安全和服务意识不强。由于是校内职工或熟人介绍，在管理上有一定难度，往往社会合同用工犯了错误管理者抹不开脸面处罚，容易姑息、迁就，时间一长就成了老油条，对自己的工作岗位不珍惜，工作不认真负责，甚至不服从管理。个人认为应采取公开招聘和熟人介绍相结合的方法，给现有社会用工队伍输入新鲜血液，实行试用期制度，对不合格人员坚决不予聘用。对招聘到的人员根据自身条件及特长安排合适的岗位。对长期在工作中表现优良的人员可安排在比较重要的岗位上。

二、严格培训

可分为岗前培训和岗内培训。为使新聘人员尽快适应工作环境和熟悉工作流程，了解工作职责和要求，掌握操作技能，在思想上增强他们的责任感和服务意识，需进行为期一至二周的岗前培训，上岗工作试用期一个月，试用期满经考核合格或综合评定合格后方可正式录用。对在以后的工作中表现突出或有一技之长的社会用工可作为重点培养对象，进行岗内培训再教育，技术工可送出去接受更高级的技术等级考核培训，普通工可作管理培训，作为后勤发展的储备人才，充实正式员工的不足。有些高校后勤很多部门往往对新聘用人员没有经过正规的岗位培训而直接上岗，有时简单的操作技能好掌握，但培养安全和服务意识却不是一朝一夕的事，而后勤部门对安全和服务的要求往往是工作中的重中之重。所以正规、严格的岗位培训是十分必要的，它是提高用工人员综合素质、安全生产和优质服务的前提和保障。

后勤合同管理例2

二、合同条款不平等

以工程合同为例，由于市场竞争激烈，合同双方当事人实际地位很难平等，如一方当事人要求对方承担额外义务，或利用自己的优势地位和便利条件强行增加不平等条款等。这些不平等或不合理条款的存在，既严重违背了合同精神，也给合同履行埋下大量矛盾、隐患。

三、合同内容缺陷

合同的内容缺陷主要表现在合同内容不完备、文字表述不严谨等。合同内容不完备往往是因合同主体不愿意或不合理使用标准的合同范本、缺项漏项而导致。有些虽然使用标准合同范本，但在专用条款中几乎不作约定，或者约定的内容简单，如对“不可抗力”不作约定或约定不详细，一旦发生意外事件，双方很难就责任承担、时间延长和费用增加等达成一致。

四、合同管理人员法律意识和管理能力不强

合同管理人员的法律知识水平直接影响着合同管理水平的高低。后勤业务涉及工程、物业服务、食宿服务、医疗服务、车辆服务、知识面宽等方方面面，需要具备丰富的实践经验、多方面知识和能力的专业合同管理人才。由于后勤管理人员的法律意识和管理能力不强，表现在合同签订之前对合同相对方的履约能力缺乏必要的调查，合同签订时对合同内容表达模糊，合同履行过程中缺少相应的跟踪，合同文档和信息管理不健全，导致纠纷发生后没有相应的证据等。直接后果就是合同主体不能有效保护自身合法权益，蒙受权利损害或经济损失。针对以上情况，企业可以从以下几方面着手，提升合同管理水平。

1.建立完善的合同管理人才体系

通过采取对外公开招聘、内部选拔等方式，培养一支懂法律、懂经营、会管理的合同管理队伍。同时，要加强对他们的业务培训，定期或不定期地对其进行法律、管理等知识培训，使其熟练掌握合同法律知识和签约技巧，提高他们的专业知识水平和实践技能。对提出合理化建议、避免重大损失或是给企业争取额外经济效益的人员予以奖励，以此激发和提高合同管理人员的工作积极性、主动性和创造性。

2.建立标准的合同文本体系

后勤业务采购合同种类多，涉及法规多。企业应依照国家颁布实施的法律、法规，参照已经颁布的标准示范合同文本，根据自身经营特点和需要，结合所从事招标采购项目类型和特点，建立自己的标准合同文本体系。这对于规范合同当事人的行为，完善合同制度和合同内容，提高合同履约水平和效果，将起到重要的指导和规范作用。

3.建立完善的合同管理制度和运行体系

应建立完善的合同管理制度体系和运行机制，建立合同审查会签制度，使合同的签订、履行和争议处理都处于有效的控制状态。“合同会签”是一种内部控制方式，它是指在合同正式签订前，企业组织相关部门共同参加的，对合同本身及前期程序进行评估、确认并签署意见的一个行为。“合同会签”是对项目进行监督和控制的有效形式，被看作是审计关口前移的方式之一，特别在各种非招标项目上得到十分广泛的运用。

4.建立完善的供应商信用评价体系

应建立对企业或单位的合同管理水平、合同履约能力、合同履约状况和企业合同信誉度等方面进行量化、细化的综合评价考核机制，多与那些信用好、履约率髙的企业或单位签订合同协议，对那些信用较差的企业在签订合同时应谨慎防范，加入防范信用风险的特别条款。

后勤合同管理例3

二、合同签订过程存在的风险

合同签订过程中存在很多比较容易忽略的风险，按照阶段分类，依次为前期准备阶段风险、合同签署阶段风险、合同执行阶段风险。

（一）前期准备阶段

前期准备阶段指从决定要进行某项工程、服务或交易开始，直到合同转签之前的时间段。期间，合同员主要负责收集资料并草拟合同文本，需要注意的是，一定要保存好有领导签字的申请、会议纪要、转办单或者上级发文等纸质文件，并复印留存以防合同转签时丢失。其次，是审核对方的资质文件，包括营业执照、组织机构代码、税务登记证等，有些合同可能需要特殊行业许可证。另外，如果是进行公开招投标或者院内论证的项目，还要注意准备好招投标资料。最后，也是现在的新要求，需要准备好《廉洁协议书》双方签字盖章，附在合同后。此阶段的风险主要来自资质审核，资质证书复印件必须要求对方加盖红章，并审核是否年检，目的是为了防止对方从非正规渠道获得公司许可。还要审核对方的经营范围和注册资金，或特殊行业许可证，确保对方有足够的履约能力。另外，建议尽量不与分公司签订合同，除非对方向社会公开了分公司代表总公司的声明（如大型的银行、保险公司等），或者提供总公司出具的授权委托书，因为分公司不是独立法人，不能独立地对外承担民事责任。

（二）合同签署阶段的风险

合同签署阶段的风险，主要是指合同文本的各项条款所存在的风险。通过由财务部门审核付款金额和方式，审计部门审核交易内容、履约方式、质保维保、违约责任等重要条款，能够杜绝大部分的合同风险。对于招投标，交易内容和金额一定要符合最后的招投标结果。比如计划购置40张桌子，厂家称可附送10把椅子，签合同时并未明确此项条款，最后厂家以“签合未提及”为理由，拒绝赠送。条款“优先续租权”也易出现纠纷。一般房屋租赁合同都会有这样一条：“本合同期满后，在同等条件下乙方有优先继续承租权。”此项乍一看并无明显错误，但实际上，它对“同等条件”的定义非常不明确。此前，医院决定对院内的小卖部进行重新招投标，组织院内论证会，现驻的商家作为合同期内的乙方，要求不与参加论证，等论证评出中标商家之后，价格若可接受，而算作与中标商家处在“同等条件”下享受优先继续承租权。通过此事，足以说明该条款存在风险，由于出现漏洞，从而使医院在合同执行中处在被动的位置，后来决定此处房屋改做医疗用途，从而解决了此事。医院吸取教训，把此条款改为“本合同期满后，经甲方同意，乙方有优先继续承租权；或乙方参加甲方组织的招标论证中，同等条件下，乙方有优先中标权。”医院建设过程中经常会遇到比较着急的项目，双方可能会同意在合同签订完毕之前先行履约，其中当遇到对方付款的就需要注意做好风险防范。比如，针对条款“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后生效。”合同履行的不严格导致容易此类合同纠纷。曾有一个项目，是在合同期限起始日之后签字生效的，但实际上是从合同期限起始日就开始执行的，到了合同截止日，对方却提出合同是按照签字日期生效的，比合同起始日晚，要求截止日也相应地后延，虽然相差时间不多，医院损失也不大，但这说明了此条款的确存在被利用的风险。后来，再遇到此类合同，就会出具情况说明并经双方签字存档，或者把上述条款改为“本合同经甲、乙双方法定代表人或委托人签字并盖章后，以‘第X条合同期限’（或工期等）为准生效。”尽量将纠纷遏止在萌芽阶段。

（三）合同履行阶段的风险

合同履行阶段也存在着风险，但其实只要能做到“按时履行责任，及时保存资料”，就比较容易规避。执行合同就是交易，也是一种双方博弈，所以做好存档工作就是保存好对己方有利的证据，以免将来万一出现意外而处在被动的位置。需要注意的是，某些合同会有类似“合同到期前XX时间书面通知对方是否续签，否则合同自动续签/自动终止”的条款，注意做好备忘，按时出具通知，以免发生不必要的纠纷。类似需要及时存档的资料还有补充协议、撤场通知、合同续签通知、重新招标通知、合同解除通知、整改通知、会议纪要、收货凭证、验收报告、书面催告等。

后勤合同管理例4

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2010）12-106-02

《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来，受到社会各界的广泛关注和高度重视。就其根本原因，在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切的关系，并直接影响到各相关利益者的利益。而高校后勤机构有着企业管理的特性，又是劳动力高度密集型的典型，可见新的《劳动合同法》的实施，对其影响不仅深而且广。后勤人力资源管理自身的特性要求其必须适应新的形势，推进人力资源管理的改革。

一、《劳动合同法》的主要特点

1.规范劳动关系的建立。实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。

对于这些行为，《劳动合同法》进一步采取了三项措施：（1）规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。（2）如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。（3）如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.规范劳动合同的期限。劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施：（1）鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。（2）扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其别规定，如果用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。另外，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。

3.规范试用期制度。滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施：（1）严格限定试用期的期限。法律规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

4.规范劳动合同的必备条款。与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有了较大变化。相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌：（1）增加了部分必备条款。例如：增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。（2）取消了部分必备条款。一是取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。二是取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。

5.保护员工原则。西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资信能力、经济能力和公关能力的不足，而处于明显弱势地位，与企业是一种以财产关系属性为主而人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求，雇员的可替代性很高，处于完全的“买方市场”状况，雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景，按照劳动法学的基石――“弱者理论”的要求制定的，旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。

二、高校后勤实体人力资源组成现状

1.劳动力密集型。随着我国高等教育改革的不断深入，办学规模也在逐渐扩大，而为这支庞大的学生队伍服务的后勤人员，全国就有70多万人。其中非事业编制的职工，也就是外聘员工就占了60多万人，几乎占整个后勤员工队伍的86％。如浙江省一座有2万学生的省级普通高校，后勤员工有1000多名，其中外聘员工就有约900人，相当于一个中型企业。

2.管理人员总体素质不高。临时工已成为高校后勤实体职工的重要组成部分，但他们文化程度偏低，待遇较差，在实际工作中各高校普遍存在用工不规范的状况，管理模式粗放，这些情况导致了高校后勤的临时工队伍流动性较大，服务的稳定性不强。一部分后勤基础管理者的文化程度是小学水平，他们不懂科学管理，只凭经验管理。总的看来，管理队伍整体的文化素质偏低，文化程度直接制约了他们的管理水平。

3.人员组成结构不佳。正式工年龄结构呈现老化趋势，缺乏活力。从正式工年龄结构来看，多为45岁以上，即管理层高龄化。新任的管理者又比较年轻，缺乏中年管理者，呈现青黄不接的现象。临时工老龄化也逐渐明显，中青年员工的流动速度加快，缺乏梯队建设和人才衔接。中青年临时工的流动越大，就意味着后勤实体的用工风险越大。

4.忽视企业文化建设。很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化，从根本上说取决于企业职工素质的提高，造就一支适应后勤社会化改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。

三、劳动合同法的实施给高校后勤人力资源管理带来的困境

《劳动合同法》的实施，对高校后勤人力资源管理带来全方位的深远影响。从高校后勤人力资源管理难度、人力资源成本、用工风险、劳动人事争议等等，都对高校后勤人力资源管理提出了新的挑战。

1.雇佣双方的地位发生改变。长期以来，员工处于弱势地位，单位可以解雇员工，而不需要支付补偿金。《劳动合同法》实施以后，法律保护了员工的单向利益，导致一般情况下，企业无法解雇员工，只能等合同到期，不再聘用。使员工翻身做了主人，而企业却随时小心翼翼。近来，一些单位甚至流行“一线员工是上帝”的说法，这样的状况使得企业处于被动的位置，对其发展产生了不利的影响。

2.人力资源管理成本增加。高校后勤传统的对临时工的管理仅限于来人登记、走人消名、上班点名、按月发钱这样原始的管理。其管理缺乏招聘、培训、职业生涯规划、薪酬管理等人力资源管理的最基本的内容，且没有正规合同签订、各类保险金的缴纳等，更没有让员工享受到公司的各类福利待遇。一个企业完善的人力资源管理不可缺的是管理主体，即管理者。原先简单的管理者已经不能适应劳动合同法实施以后的企业人力资源管理的需要，专业的、具备管理和法律常识的才能胜任此项工作。且规范化的人力资源管理使各项基础工作量增加，人力资源管理者不管是从质量还是数量方面都需要在原有的基础上有一个质的提高，从而大大加重了企业的管理成本。

3.人工成本大幅度上升。《劳动合同法》的规定看，职工辞职容易而后勤解聘难度加大，对后勤而言，后勤职工的入职成本、培训成本、使用成本和离职成本都将被提高。严格限制的试用期和服务期、职工辞职权的扩大、各种保险的费用，合同终止补偿金的支付等等，无一不加大后勤用工成本。另外，《劳动合同法》为职工增加了“随时解约权”和“求偿权”，使得后勤承担的职工离职成本大大增加。随着近几年城市最低工资的不断提高，例如杭州的最低工资从前几年的每月650元增加到每月960元，2010年4月份又提高到1100元，对于不产生经济效益的高校后勤服务企业无疑是雪上加霜。在人工工资几乎翻倍的情况下，其收入大致不变，这对其运作压力巨大。

4.用工风险日益加大。由于《劳动合同法》强调了职工的“无因辞职权”，增加了“有因辞职权”，取消了“解密期”、严格限定的“服务期”，都大大增加了后勤的用人风险。致使高校后勤之间“挖角”、高校后勤与社会“三产”企业之间职工跳槽等人才竞争加剧。再加上近两年来“用工荒”，东西部地区经济差距的缩小等，出现了本地工人不愿做脏、累、苦活，外地务工人员大批量返乡等现象，给后勤企业用工带来了更大的风险。

5.劳动人事争议多发。由于《劳动合同法》在社会转型和新旧法规交叉期颁布实施，学校后勤实体和职工之间对法律具体条文理解上的不同，将形成更多的劳动人事争议；另外，人本化管理的倾斜、职工权益的增加、职工维权意识的增强，都将导致更多“劳动人事争议”的产生，给后勤劳动人事争议的调解不仅在数量上增加，而且在调解难度上也将加大。

四、寻求合法有效的人力资源管理模式

《劳动合同法》的实施，给很多企业带来了困境，但也正是企业人力资源管理革新的一个契机。由《劳动合同法》实施催生的一些有效的管理模式，给企业的稳定和发展注入了活力。

1.健全人力资源管理制度，减少劳动人事争议。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。

2.试行家庭式分包制减员增效。后勤工作时间长，岗位多，部分工作技术性要求不高，但是人数多。对人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的奖惩机制很难体现，因为大多数人都只能拿到城市最低保障工资，由此造成员工吃大锅饭、滥竽充数的现象层出不穷，很多员工工作没有积极性。甚至有员工觉得做得多错得多，多做不如少做，少做不如不做，使得整个体系效率低下。

劳务分包是指总承包企业或专业承包企业将自己所承接工程的劳务作业，依法分包给具有相应资质的劳务分包企业进行施工作业。这个概念是来自建筑企业承包制度的。引用到后勤企业就是将一部分工作内容规定由某些人完成，根据考核结果，发放报酬的一种承包制度。家庭式分包制度，就是将一个工作内容分包给有亲情关系的人。比如说：某个学校的话筒发放，按照惯例设岗，一般是一个话筒发放室三名员工，工作时间是从早上6：30到晚上10：00，三个人一般是三班倒。其中两名员工的换班时间是下午3：30到4：00。这样问题就出现了，一个上早班的员工因为要去学校接女儿，下午3：00就要离开学校，而晚班的员工不愿意早上半小时的班。由此引发矛盾以辞职告终。如果该学校的话筒发放采取家庭分包制，将话筒发放事宜分包给一对夫妻，那么这种情况就不会发生，而且一方有事可以不用请假，省去了很多管理上的琐事，员工也由更多的自由支配时间，并可以随时和家人在一起，最关键的是可以节约一个人的人工支出。体现了管理的效益性、灵活性和人性化。

3.向劳动保障部门申请特殊工时制。后勤实体由于服务对象的特殊性，大部分岗位无法做到一天工作8小时，一周工作不超过40小时的标准工时制，并且高校有寒暑假，一些后勤实体员工在这段时间是空闲的。可以通过申请综合计算工时工作制和不定时工作制来降低用人成本。这样一年总体支出可以减少一些，又可以不用发放寒暑假基本补贴。将平时超出的部分用到寒暑假调休，既合法，又可减少平日的加班费。这是后勤企业劳动成本控制的一大法宝。

4.加强人性化管理。后勤人力资源管理的核心是“人”，后勤服务的对象也是人，因此要做好后勤人力资源管理，要在“人”字上做文章，加强人性化管理。有效的人性化管理,对调动后勤员工积极性,稳定员工流动性，增强员工归属感都有非常重要的促进作用。如中国计量学院后勤服务集团公司前几年给夫妻双方都在后勤工作的员工安排独立的夫妻房，在周末给一线员工的孩子提供免费家教等。近来公司又开展党员同志和贫困员工结对子的“一帮一”活动。公司在“人”上的投入，让员工感受到集体的温暖和企业的关怀，从而更好地为师生服务，减少了《劳动合同法》实施后一线员工的流动性。

参考文献：

1.罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革.中国人力资源开发，2007（11）

2.李剑青,唐法荣.当前企业劳动关系的现状及对策[A].江苏省劳动和社会保障论文集[C]江苏人民出版社，2003

3.朱飞,邱婕著.劳动合同法释义与实务操作.企业管理出社,2007

4.林嘉主编.劳动合同法条文评注与适用.中国人民大学出版社，2007

后勤合同管理例5

总书记在十七大报告中谈到开创国防和军队建设新局面时要求:“建立和完善军民结合、寓军于民的武器装备科研生产体系、军队人才培养体系和军队保障体系，坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子”。同时还提出:“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”军民融合观念是在新形势下军民结合、寓军于民的发展和深化，是现阶段党提出的军队今后的发展趋势和转型方向，是在更广范围、更高层次、更深程度上把国防和军队现代化建设融人经济社会发展体系中的新途径新方法。这种观念要求我们应以战略思维、大局意识、科学态度，从新的视角和更高的起点上，谋划我军后勤建设的发展，用新的思路、新的办法谋求后勤建设的新突破、新成效。在部队后勤管理的过程中，我们也应当依据军民融合思想，通过科一学地引人合同管理这种方式，实现军队后勤管理方式的创新。

一、军民融合观念的解读

早在1998年党中央就提出了“军民结合、寓军于民”的方针，当时这个方针的提出主要是针对国防科技工业体系而言的。十七大报告中提出的“中国特色的军民融合之路”是一项内涵丰富的战略命题，是党中央从目前的现实出发，从全局性、战略性、前瞻性的高度，打破部队、地方相隔离的状态，进行系统性和综合性的研究。军民融合思想的提出，是全面贯彻落实科学发展观的要求，也是适应世界国防力量发展趋势的需要，更是基于国家总体目标而作出智慧的选择。新时期的“军民融合”不同于以往“军民结合”，也有别于国外的“军民融合”，而是具有更宽广的内涵和更深远的意义。

笔者认为军民融合思想应该包括几层含义:

(一)军民目标趋近。军民融合是将国家的经济发展目标与国防现代化目标有机融合起来，使发展目标和安全目标的利益指向统一起来。它是以国家总体的战略目标为出发点而确立的发展方向，是国家总体设计的结果，是我们党提出的经济建设和国防建设要“两头兼顾”重要思想的体现，是统筹兼顾、全局谋划、通盘考虑、整体推进、科学定位的产物。它既没有倾向于发展地方经济也没有侧重于国防利益，而是将发展与安全两大战略目标融合于一个过程中实现，各有侧重同时齐头并进。

(二)军民资源共享。军民融合在资源表现为军民共享。除了国防专用资源，其他的资源，诸如资金、设备、工艺、材料、技术、人员、机构、制度等等尽可能实现军民一体化。本着低成本高收益的原则，最大限度地铺展军民共通的资源平台。军民之间的资源共享能使国防建设与经济建设之间因争夺资源而显现出来的竞争关系弱化，共生共长、互惠互利使二者之间产生了一种正合博弈关系。军民之间资源共享的程度越高，国防发展的支撑力就越强，国家的负担就越小;国家的负担越小，就越有利于对国防事业的支持，就越有利于国家整体实力的提升。

(三)军民机制接轨。军队应该充分借鉴地方高效的资源运行机制，高效的机制能使军队现有资源得到充分利用。积极引人市场竞争机制，将军队后勤保障力量融合到社会大系统之中，达到资源总体上的合理配置。创造性地设立军地之间交流、转换、协调机制，保证资金流、技术流、物资流、信息流、人才流在军地之间形成良性循环系统，保证军地之间资源能够快速合理地转换，保证平时战时状态地迅速切换。

二、合同管理一一后勤管理贯彻军民融合观念的创新

现代后勤管理不是封闭式、单一式的管理，而是采取了纵横结合、立体交叉、开放合作的管理模式。随着军民融合观念的提出，后勤管理应继续推进创新变革的步伐。我们应着眼于军民融合理念对后勤管理工作的新要求，贴近后勤管理领域的新特点和新现象，探索后勤管理工作与地方经济接轨的方法与途径。而合同管理方式就是现代后勤管理领域贯彻军民融合观念的产物。

(一)合同管理方式保障了军地双方的利益，增强了后勤管理的效益性。现代合同是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的，设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在进行选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时合同便产生了。合同的精髓在于当事人意志的汇合。而合同的价值在于通过平衡来实现各个社会主体的利益最大化。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辨正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”现代后勤采取合同方式对后勤系统进行管理能够促进军地双方利益的最大化，进而能够使国家和社会从整体资源配置上达到最佳效果，增强了后勤管理的整体效益。

(二)合同管理方式明确了军地双方的权利和义务，强化了后勤管理的法律性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般的权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的载体。军地之间通过订立规范双为一权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段，在很大程度上减少了军地之间交互的紊乱和障碍，通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。

(三)合同管理方式锁定了军地交易的成本与周期，提高了后勤管理的经济胜。军方通过考察交易标的的物价走势和发展趋势，可以选择成本相对低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本不会因为市场上标的物价格的波动而收到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中日标物资的供应余缺波动的观察，调整汀货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。军队后勤系统通过合同管理这种方式锁定了军地交易的成本和周期，避免了之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，节约了军队后勤的成本，提高了后勤管理的经济性，增强了部队的战斗少了。

(四)合同管理方式规范了军地交易的模式和程序，推进了后勤管理的统一性。传统的后勤管理的手段单一，主要采取行政手段进行管理。血行政管理没有统一的标准和模式，这就很可能因为行政领导的个人水平和长官意志的不同导致部队之问管理水平的参差不齐。合同管理方式以战斗力需求为牵引，通过为合同双方一主体提供可预期的行为模式和交互方式，强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好的展开。后勤系统普遍地采取合同管理的方式，通过规范军地交易的先期行为，合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，为军地交易提供了统一的程序与模式，而建立在这种统一程序和模式基础}泊勺后勤管理也会朝着统一化、科学化的力一向迈进。

(五)合同管理方式连接了军地双方的经济运行机制，加强了后勤管理的市场性。传统的后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费基本卜在军队系统内部进行，而这些活动的开展是建立在指令计划的基础上。合同管理方式联结了军队与地方，军队的经济与地方的经济能够在很大的范围内融合为一体，这样再采取计划管理的为一式便不合时宜了。地方经济采取市场运行的模式。市场具有竞争性，通过竞争有利十充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。后勤系统通过采取合同管理方式能够促进部队经济运行机制的转变，强化竞争的作用，通过招标投标、择优竟争机制提高国防资源的利用率和国防效益。

三、贯彻军民融合观念，加强后勤合同管理

军民融合既是我们长期以来推进军民结合、寓军十民经验得出的重要结论，也是对继续坚持军民结合、寓军于民提出的新要求;既是适应我国经济发展的新形势，加强国防和军队建设的一个重要理论创新，也是在更高层次上实现国防和军队建设与经济社会发展融合的崭新实践。我们在后勤领域采取合同管理时也应贯彻落实军民融合观念，加强军队后勤合同管理。

(一)设立专门机构，架通军地合作的桥梁。合同管理部门不仅能够对军队后勤系统的合同进行宏观管理，更重要的是架通了军地双方的沟通渠道，在合同汀立的全过程承担着交换双方信息的任务。

在合同签订之前的阶段，合同管理部门一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业。并对选定的对象进行详细地调查了解和严格的审查程序，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等;另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订的阶段，合同管理部门检查监督军地双方协商谈判的情况，审查合同规定的权利义务是否正当合理，合同的条款是否完备准确，签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行的阶段，合同管理部门监督和督促军地双方合同义务的履行，组织落实合同任务。传递军地双方的要求，协调军地之间关系以保证合同目的的实现。

(二)培养专业人员，提供军地通用的人才。鉴于目前地方的教育体系中没有专门培养合同管理人才的专业，我们军队可以申报设立合同管理专业，培养专门的合同管理人才。一般来说，由军队培养的合同管理专业的人才只输往军队内部。而“军地通用”是建立在这样的基础上:无论是军队还是地方事实[都需要合同管理专业的人才，当这些合同管理人才在军队时则可以为军队服务，一旦转人地为一，也能在相应的岗位上迅速适应环境，这实质上也在为社会储备人才资源。

合同管理人才应该具备这样的素质:(1)过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。(2)广博的专业知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等多种学利的知识。(3)高超的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。

(三)构建法律制度，连接军地统一的机制。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境，而创造法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法律制度。

规制后勤合同管理的法律体系也应该分层次设立:首先，国家层次的法律，包括《国防法》、《合同法》、《政府采购法》、《招标投标法》等。这一层次的法律由于是以国家为主体制定的，因此适用范围及于军队和地方。其次，军队层次的法律。这一层次的法律是军队依据国家层次的法律，结合部队的实际制定的军队后勤衔接战场、市场和政府的合同管理条例。如《军队后勤合同管理条例》《军队后勤市场采购合同管理条例》《军地联合供应保障合同管理办法》等等。

制定合同管理过程中一系列工作制度，将合同管理的全过程都纳入法制轨道。建立工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、市批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台帐制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)和合同档案管理制度。

后勤合同管理例6

中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1671－8127（2016）01－0061－03

水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。

一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想

（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强

水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。

（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制

水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。

（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面

水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。

二、水利行业后勤管理制度体系建设策略

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。

（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。

（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式

水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。

（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益

水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。

三、结语

水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。

参考文献：

［1］杜红霞．浅析高校后勤社会化面临的困境及出路［J］．长沙大学学报，2013（04）．

［2］陈国凤，庄栋良，李进西．高校后勤社会化过渡阶段探讨［J］．中国高校后勤研究，2013（01）．

［3］王凤珍．ISO9000标准框架下的高校后勤质量管理体系［J］．高校后勤研究，2014（01）．

后勤合同管理例7

“互联网+”时代，信息技术飞速发展并渗透到社会各个角落，给各行各业带来了巨大影响。高校后勤管理工作在“互联网+”环境下也迎来了深刻变革。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确提出：“推进高校后勤社会化改革”。因此新环境下高校应当主动顺应“互联网+”发展趋势，充分利用大数据、云计算等技术工具，发挥互联网在后勤中的作用与功能，实现传统后勤管理的现代转型，促进后勤管理标准化、智能化与精细化。

一、“互联网+”环境下高校后勤管理转型必要性

当前随着“数字化校园”深入建设，后勤管理信息化发展成为了高校事业发展的重要部分，“互联网+”环境下，高校后勤管理的转型升级是学校事业发展的必然要求。首先，利用“互联网+”，可实现校园服务管理模式转型升级，进而提升后勤管理质量、效益以及效率，这也是高校后勤工作发展的必然需求。因此，“互联网+”环境下，高校应加强对互联网技术应用，实现共建共享，使高校后勤管理系统惠及全体师生。其次，“互联网+”时代，学生与教师的学习生活都已离不开网络，并期望学校能够通过互联网向其提供更为便捷与高效的后勤服务，这也给高校后勤管理提出了更高要求。因此后勤管理也必须转型升级应对广大师生对后勤服务的新诉求。此外，“互联网+”背景下，高校后勤管理工作监督体系也更为健全，高校通过互联网构建的后勤满意度评价体系，广大师生可更全面利用互联网系统进行评价，充分发挥民主监督反馈作用，促进后勤管理质量不断提升。

二、“互联网+”环境下高校后勤管理现状分析

（一）观念制度滞后

目前高校普遍运用了校园一卡通等技术，给师生校园生活带来了一定便利，但总体来看，由于经费、观念以及技术上的问题，校园后勤管理外部开放以及内部整合等仍需进一步加强，其现状已经无法满足高校信息化建设以及个性化服务等需求。并且随着高校扩招，服务对象日渐庞大，而许多高校在应用“互联网+”创新服务管理上仍然显得较为滞后，仅将互联网作为学校新闻通知的平台，网络化、信息化建设观念缺乏，后勤管理信息化建设一定程度上受到忽视。同时，高校后勤管理发展是一个动态进程，其需要系统规划以及大量资金投入。但目前整体规划缺乏、资金投入不足等问题也成为了高校后勤管理信息化发展的瓶颈所在，而一些高校由于后勤业务外包，导致后勤管理存在职能模糊、责权不清等问题，对“互联网+”环境下高校后勤管理转型发展造成影响。

（二）信息共享欠缺

高校后勤管理服务范围大，涉及面广，部门关联程度高，数据采集点多，因此其信息化建设是一项大工程。并且高校后勤工作涉及到科研、教学等各个方面，其信息资源相对较为分散，与各个部门间的关联程度较高，这也更需要学校后勤管理信息资源整合的高效性。而目前高校后勤不同业务间信息分隔以及垄断等现象较为明显，不同部门各自为政，信息化建设缺乏系统规划，部门间沟通不利，信息交流不畅通。这些问题导致后勤管理信息系统无法实现不同子系统间的信息共享，不同业务间关联性受到影响。例如后勤服务系统中修缮管理、餐饮服务以及宿舍管理等都独立存在，不同系统中的信息资源无法得到有效共享，导致高校后勤工作中的信息筛选、整合等变得更为繁杂。

（三）平台开发不足

高校后勤管理信息化转型升级必须建立在充分调研与分析的基础之上，而目前一些高校后勤管理中存在软件开发随意性强等问题，由于高校外包信息化建设业务，后勤信息化系统构建中缺乏单位人员参与，所建立起的系统软件同高校师生日常应用相脱节，针对性不强，导致后勤管理信息化转型效用大打折扣。由于技术力量以及硬件设施等诸多因素限制，高校内部信息交流系统以及相关功能拓展也存在一些瓶颈。

（四）专业人才缺乏

“互联网+”给高校后勤部门工作人员综合素质提出了更高要求。而由于高校管理重心偏移，后勤部门人力资源往往难以引起足够重视，长期以来后勤管理是高校中的薄弱环节，其人才招聘引入门槛较低。而从高校后勤管理工作现状来看，管理服务人员配置不科学、后勤工作人员服务创新能力低、技术水平不足、业务素养差等问题仍大有存在。随着后勤管理信息化的不断发展，高校后勤管理工作转型发展需要大量计算机专业技术人才，这也导致后勤工作更加显得力不从心，后勤管理人才问题进一步凸显。

三、“互联网+”环境下促进高校后勤管理转型的对策

（一）健全管理体系

对于高校后勤管理而言，信息化转型只是一种手段，其根本目标在于为师生服务。“互联网+”环境下，高校后勤部门应始终坚持服务、育人宗旨，立足于教育服务，创新理念。其次，高校后勤是非营利性机构，其不产生利润。而在新环境下，虽然后勤管理部门经营自主化与产业化的趋势较为明显，但其作为高校自身管理机构的重要部分，理应得到更多的资金与技术等方面支持。因此高校有关部门应基于师生角度，设身处地关注后勤业务发展情况，加大对后勤管理工作的投入力度，使经费投入常规化，加强信息化建设，更新软硬件设施，提升管理质量。同时，高校应构建后勤工作团队专门负责后勤管理信息化各项业务，积极同从事高校后勤软件开发管理的企业加强交流与合作，完善后勤工作转型的技术储备。此外应完善相关管理制度，具体应规范各项后勤工作，明确信息共享制度体系，促进形成信息全面、制度一体与结构统一，并且与社会发展与师生需求相适应的管理体系。

（二）促进信息共享

高校后勤工作以主动、热情、高效为宗旨，而在“互联网+”环境下，传统后勤服务管理模式也已无法满足后勤信息化需求。针对当前后勤服务理念方式滞后的现状，高校应进一步加大后勤管理投入力度，构建起服务平台系统框架，并具体结合后勤信息化进程，增添各类信息化模块，同时应注重信息资源整合，将网站、新媒体等系统进行全面融合，实现数据统一，推动“智慧后勤”、“数字后勤”等建设，提升后勤信息流动精确性与即时性。其次，通过各个应用系统的紧密联合，实现高校信息共享与资源共享，同时积极利用大数据、云计算等互联网技术为高校后勤管理提供决策支持，以开放互联、协同智能的管理服务系统，促进互联网平台同后勤业务的深入融合。此外，高校也应借用智慧后勤管理服务系统，促进同其他高校间的联动与交流，实现校际间信息资源共享，构建起协调、开放与创新的共同体，实现共同进步与发展。

（三）完善平台建设

“互联网+”时代，高校后勤管理为适应互联网媒体平台广泛应用的新趋势，应借势而为，建立起多元化服务平台，提升后勤管理效率。如构建数字后勤服务大厅、后勤服务APP等，为广大师生带来更为便捷与高效的服务；开通高校后勤微信公众号，向师生推送各类后勤服务信息，同时融合成绩查询、校园卡查询等，构建评论专区促进工作人员与师生间的互动，将其打造为高校后勤文化之窗以及服务育人的主阵营；不断丰富后勤信息化服务的衍生品，强化市场竞争意识，不断挖掘高校后期服务层次与需求，创新管理理念，有效延伸后勤服务范围，通过后勤服务平台的全面构建，使各方分散信息得到充分整合与利用。此外也可创新平台开发模式，实现后勤服务平台多元化。例如电子科技大学由学校后勤集团以及大学生创业团队联合开发推出的“嘀咚校园”高校O2O平台，其通过多方合作，利用APP实现学费、水电费缴纳、一卡通充值、图书馆查阅、洗衣预约、学生二手市场、物流配送以及就业指导与创业指导等多项功能，为在校师生构建起了全方位的服务系统，极大程度上推动了学校后勤集团的“互联网+”发展。

（四）强化人才管理

首先，针对高校后勤岗位用人机制，实行岗位竞聘制度，由普通岗位到领导岗位，全部以公开竞聘的方式招揽人才，提升后勤各部门员工积极主动性，为后勤管理专业化与精细化打下坚实基础；同时加强复合型人才的引入，构建起专业性更强的管理队伍。其次，高校应经常性组织相关人员参与培训、校际间学习考察等，更新服务理念，提升知识与技能水平；加强与企业合作，由企业委派技术人员前来高校交流培训，组建起高素质管理团队；同时高校后勤部门也有必要将考评与激励机制应用于后勤工作队伍当中，全面激发其工作积极性。此外也应加强对信息管理员的指导与培训，积极组建学生管理团队，对专业管理队伍形成有效补充，同时也可为学生提供锻炼与实践的机会。

四、结论

总而言之，高校后勤管理系统是高校可持续发展的基础。“互联网+”环境下，高校后勤管理应以互联网思维为基础，紧跟时展步伐，满足互联网时代高校师生对后勤管理的新需求，创新管理理念与机制、促进信息共享，加强专业队伍建设，推动后勤信息化转型，进而使后勤管理惠及高校全体师生生活，成为广大师生与员工的坚强后盾，促进高校可持续健康发展。

参考文献：

[1]杨建勇.互联网时代高校后勤服务管理转型探讨[J].中国领导科学，2017（3）：46-49.

[2]姚志刚.“互联网+”时代高校后勤管理转型探讨[J].内蒙古科技与经济，2015（10）：88-89.

[3]翟胜霞,王振松.试析高校后勤财务管理的创新[J].河南工业大学学报:社会科学版,2012(3):25-26.

后勤合同管理例8

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

（一）服务意识偏差，缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性，决定了后勤实体只能微利经营，通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中，往往会出现一些错误的倾向：一是既然后勤实体走向市场，实行企业化管理，就必须注重经济效益，经济效益高于一切；二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系，不能坚持社会效益与经济效益并重的原则，因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题，影响后勤社会化改革的健康发展。

（二）不同类型的服务成本容易混淆，成本核算不实

目前，高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务，在核算上以收抵支，不以盈利为目的；经营服务，以盈利为目的，是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长，尚未建立起成本预算及成本控制的机制，使得一方面管理服务成本核算不完整，另一方面，在实际工作中两块成本往往很难区分，很难合理分摊费用，经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理，不利于资金的有效使用，更重要的是忽视了后勤改革的意义，那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

（三）资源消耗浪费严重，学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面，占用学校的大部分资源，在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下，使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现，这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回，而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用，关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时，目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核，而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据，从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益，人为加大服务成本，增加服务收费的做法。从经营效果看，后勤服务往往价高质低，服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制，提升高校后勤保障能力

（一）建立科学的后勤服务定额管理体系，规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子，学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中，如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键；而科学合理地确定项目定额，则是学校后勤管理宏观调控的重要依据，是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗，为学校合理确定服务收费价格提供依据，成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度，从而增强后勤服务成本管理意识，实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面，一是后勤服务定额必须体现客观实际，排除主观臆断，应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上，应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准；二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定；三是必须按照价值规律与等价交换的原则，在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额；四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督，凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目，必需经听证会论证后才能最后确定，以此增加学校后勤管理的宏观调控能力，从而最大限度地降低后勤服务成本，提高综合效益。

（二）建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系，必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫，精打细算、严格履行双方协议，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在，又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的，其衡量目标实现的满意程度与质量标准，只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出，不仅包括可以计量的经济效益，还包括更多无法计量的成绩和效果，所以评价后勤服务效果的依据，应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理，是本着“坚持服务优先，质量为本”的服务理念，通过绩效考评的激励机制，极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情，同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施，促使后勤服务成本管理不断规范，服务保障能力不断提高。

后勤合同管理例9

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

后勤合同管理例10

中图分类号：G647.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）08-0166-02

引言

作为高等教育事业的重要组成部分，高校后勤在高校教学科研、基础设施运行、社会商业和基本生活等方面发挥着重要的保障和支撑作用。本世纪以来，伴随着高校办学规模的逐步扩大、学生人数的激增，高等教育由精英教育向大众教育转变，高校后勤管理也逐步由过去静态的、高度集权的行政化的后勤服务产品供给机制转变为动态化的市场供给机制。然而，受限于高校后勤工作服务对象、服务原则和服务模式的特殊性，高校后勤工作在市场化的进程中依然存在管理模式粗放、后勤管理不到位和校园环境社会化等诸多问题。而近年来在企业界兴起的精细化管理模式则可以有效解决上述问题。因此，笔者在对高校后勤管理现状与存在问题全面把握的基础上，试图将精细化管理理念引入到高校后勤管理当中，构建精细化的后勤管理模式，以期有效解决高校后勤工作市场化转型中的相关弊端，提升高校后勤工作的效率和质量，最大限度地保障高校教学、科研等工作的顺利有序进行。

一、高校后勤管理现状与问题梳理

通过对当前高校后勤管理现状进行剖析发现，当前高校后勤管理普遍存在目标规划部不明确、组织结构不合理、人事制度不健全以及管理流程不规范等问题。

（一）规划不明确，后勤管理量化、细化不足

鉴于高校后勤管理负责整个学校师生的教学和生活，因此，后勤管理需要对工作制定详细、科学的发展目标规划。而就现实情况看，大部分学校在实现后勤工作市场化之后，后勤部门并未制定明确的规划和目标，管理和运行依然处于“兵来将挡，水来土掩”的模式。即使有部分学校制定了相应的后勤管理目标和规划，但是由于目标和规划过于粗糙，在具体的实施中也往往流于形式，因此，在具体的实施中指导意义不大。

（二）高校后勤部门机构设置不科学，组织结构不合理

除了目标规划不明确外，后勤部门机构设置不科学、组织结构不合理也是当前高校后勤管理中存在的一个重要问题。一般认为，对于高校后勤部门组织结构构建来说，一般应与高校的办学规模、经济实力相匹配，并且高校组织机构在运行过程中应实现独立核算、自负盈亏。而就当前高校后勤部门机构设置现状看，高校后勤部门结构设置存在明显的管理层次设置不合理的现象，并且组织机构的职责、权界也界定的不够清晰，在日常管理和经营中出现职权结构模糊、多头管理、推辞责任等问题，严重影响了高校后勤管理的质量和效率。

（三）高校后勤管理制度不健全

由于我国高校后勤管理社会化和市场化改革的时间相对较短，高校后勤管理依然保留原有的计划经济特征，符合市场化的高校后勤管理制度尚不健全。具体来说，首先，在高校后勤人员的人事管理制度方面，目前高校后勤管理人员的人事制度普遍存在工作人员工作职责界定不清晰、工作内容相互推诿，工作激励机制不健全、员工工作缺乏积极性，人事竞争机制匮乏、员工欠缺危机意识和自我提升意识，以及忽视员工职业发展规划、员工队伍素质偏低等问题。其次，在成本核算制度方面，当前高校后勤管理在成本核算方面缺乏精细化的成本核算方案，导致高校后勤资产不清、管理工作混乱，并且在一定程度上滋生校园腐败问题。

（四）高校后勤管理流程不规范，管理方式粗糙

就高校后勤管理流程的规范化程度来看，高校后勤在管理流程上存在着管理流程不规范和管理方式粗糙等问题。由于当前我国高校管理只看重开始和结尾，对管理的中间环节，也就是管理流程缺乏应有的重视，在一定程度上造成我国高校后勤管理流程不规范，后勤管理工作中存在大量无序操作、交叉管理等现象，致使后勤管理无章可循、后勤部门资源配置效率低下等。

二、基于精细化的后勤管理模式构建

由于精细化管理可以将管理职责具体化、分工明确化，同时倡导人们用创新思维对工作流程、组织系统等不断优化、持续改进，使各组织管理的基本单元高效、精确、持续、协同运行，并且可以将管理成本减到最低，因此，将精细化管理理念应用到高校后勤管理当中，构建精细化的后勤管理模式可以有效解决上文提到的高校后勤管理面临的相关的问题。基于此，本文将精准管理理念引入到高校后勤管理的目标规划、组织结构构建、人事管理、成本核算、流程设计和精细化后勤管理文化营造等方面。

（一）将精细化管理理念贯彻到高校后勤管理目标规划中

任何组织的管理活动都从规划开始，规划是所有管理活动的基础。对于高校后勤管理来说，其工作内容涵盖了对教学、科研设备等管理，对宿舍、食堂、商店等基础设施的建设和运营，对高校后勤人、财、物的支配。而这每项管理工作的开展和实施，都需要科学、可行、合理的规划作为指引。因此，对高校后勤进行精细化的管理，首先应从制定精细化的管理规划入手。在高校后勤管理规划在具体的制定过程中应该遵循一定的原则。首先，高校后勤管理规划应该有理有据，具备可检查性和可操作性的特点，这主要是因为管理规划是高校后勤部门开展工作的具体依据，因此高校后勤管理规划应该充分考虑后勤各部门的实际情况，根据部门实际情况对对高校后勤管理规划进行科学设计。其次，后勤部门在制定规划的过程中，需要根据后勤各部门的实际情况，合理地制定长期、中期和短期的规划，同时要求短、中、长期规划无缝衔接，相辅相成。最后，在制定后勤部门管理规划之前，应充分考虑未来工作中可能遇到的各种风险，并做好充分的准备工作，以应付不可预见的突发事件，从而实现高校后勤管理张弛有度，灵活变通。

（二）依托精细化管理理念，科学构建高校后勤管理组织机构

高校后勤部门使一个庞大的组织系统，其结构的科学、合理与否，显著影响着高校后勤部门工作的效率和质量。当前，高校后勤部门组织结构存在结构设置不科学、组织结构不合理等问题。因此，基于高校后勤部门精细化管理的要求，应对高校后勤部门的组织结构进行精心设计和细心谋划。同时，高校后勤部门对部门组织结构进行精细化构建的过程中，应遵循三个原则。首先，对后勤部门层次结构的设置，切忌盲目追随、模仿其他高校或企事业单位，要本着对本学校负责和与本校实际情况相适宜的原则，按照高校后勤部门业务发展的需要和经济实力进行合理规划，保证结构层次的合理。其次，在进行职能结构设置时，要将职能界定细致、清楚，将职能结构规划做到位，摒弃遇到情况再修改的推脱工作的态度，将精细化组织结构管理落到实处，将组织结构设置到位。最后，高校后勤组织结构的运行应体现规范性的特征，即高校后勤部门在设置组织机构的同时，还应该根据组织结构的特点，制定科学的方针政策、规章制度和工作程序等；此外，要求后勤部门的规章制度应充分体系精细化管理思想，规章制度在制定过程中要有理有据，同时还应该体现高校以人为本的人文关怀。

（三）构建精细化的人事管理制度

由于人力资源是高校后勤部门的核心，在高校后勤部门推进精细化的管理，推动人事管理的精细化是非常重要的。在高校后勤部门推动精细化管理制度，关键是要合理配置后勤部门的人力资源，实现知人善用，人尽其才。具体措施是：首先在人力资源配置上，后勤部门领导应准确把握公司员工的工作能力和特点，根据岗位要求定人，为员工提供广阔的平台和空间，最大限度地释放员工的工作能力。其次，应健全高校后勤部门的薪酬、奖励制度和构建后勤部门的激励机制，提高高校后勤部门员工的工作积极性和主动性。最后，应重视员工的职业生涯规划，通过多种培训形式，帮助员工更好地成长，推动员工不断改进和创新，从而实现员工的自我发展和完善，进而满足高校后勤精细化管理的人力资源要求。

（四）构建以精细化理念为指导的成本核算制度

前文指出，当前高校后勤成本核算制度表面化严重，普遍流于形式，严重影响了部门的运行效率，并且在一定程度上滋生了腐败等问题。因此，对高校后勤部门进行精细化管理，建构精细化的成本核算制度也是必不可少的。以精细化管理理念的精髓是杜绝没有必要的浪费，降低管理成本，提高资源的使用效率。所以，以精细化管理理念为指导构建高校后勤部门的成本核算制度，重点是将成本核算制度纳入科学化、规范化的轨道，从源头上降低管理成本。具体措施来说，则应在高校后勤啊管理工作中确立成本核算观念，合理划分成本核算的范围，参照同行业或相近行业的成本核算制度，建立精细化的成本核算管理体系。此外，还应该在高校后勤部门员工中树立成本理念和成本意识。

（五）创建精细化的后勤管理操作流程