劳动法律法规知识例1

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（b）-0234-01

新形势下职业指导工作的内容需要进一步丰富完善，到2010年，社会主义法制体系初步建成，这要求职业指导工作更要注重法律指导。劳动者是弱势群体，合法权益屡被侵害，职业指导更应加强法律指导援助。而我国的职业指导制度起步较晚，职业法律指导还不适应职业指导工作发展的需要。本文拟从开展职业法律指导方面谈对职业指导工作的几点思考。

1 对职业指导中的法律指导工作的认识

职业指导是服务就业的重要措施，其基本理念是促进人的职业生涯发展。职业法律指导是指贯穿职业指导的全过程，根据不同的就业环节进行的法律指导，主要针对劳动者所作的指导服务，涵盖帮助劳动者掌握与就业有关的法律和法规；帮助劳动者明确在就业中的合法权益，树立维权意识；帮助劳动者解决就业中的法律困境。职业法律指导应当提前介入、重在预防，覆盖就业求职全过程。通过开展就业法律指导工作，帮助劳动者了解就业相关法律常识，增强维权意识，切实保护好自身合法权益。

新时期法律指导应是职业指导工作的重要内容，就业制度的改革也需要通过相关法律法规来规范调整就业工作。职业指导工作的开展离不开法律指导。许多劳动纠纷案件的发生和劳动者艰难的维权之路，加剧了劳动法的滞后性与实践界急需法律依据的矛盾，凸显了法律指导是职业指导过程中的薄弱环节，急需加强。劳动维权活动带动了新一轮劳动立法活动，促使了一些重量级的劳动法律的出台和完善，如2008年开始实施的《劳动合同法》和《就业促进法》，及正在酝酿的一批有关劳动方面的法律法规等。职业指导及时加强职业法律指导，普及和实施劳动法律法规成为重要的目标。

2 职业法律指导的内容

2.1 与就业有关的法律法规

（1）全国人大颁布的法律，如《中华人民共和国民法通则》、《民事诉讼法》《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国公务员法》、《就业促进法》等。（2）国务院颁布的行政法规及有关部委颁布规范性文件：如《普通高等学校毕业生就业暂行规定》、《人事争议处理办案规则》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等。（3）省市自治区根据本地方实际情况出台的规范性文件：如《北京市劳动合同规定》、《上海市事业单位人事争议处理办法》等。

2.2 劳动者享有的合法权益

职业法律指导应明确劳动者在就业中的合法权益，指导其掌握一定的法律知识，树立维权意识。根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》，作为一般劳动者享有的合法权益包括：享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利、法律规定的其他劳动权利。

2.3 帮助劳动者解决在就业中的各个阶段存在的法律问题

有些专家将劳动者在就业中的各个阶段存在的主要法律问题归纳如下：

（1）择业阶段：主要表现在对劳动者知情权、平等权、隐私权、财产权的侵犯。存在的主要问题有：就业歧视、薪酬陷阱、虚假招聘。（2）在签订劳动合同时存在的问题：用人单位主体资格合法、合同内容合法、当事人意思表示真实、合同订立的形式合法、对合同的解除条件做事先约定、订立就业协议注意与劳动合同的衔接。（3）就业阶段：不签订劳动合同或者延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、保险问题、薪酬缩水、试用期问题。（4）试用期阶段：试用期辞职与辞退、试用期期限过长、违约金过高、时效问题。

3 开展职业法律指导的几点建议

职业法律指导是一个系统的工程，笔者拟就高校职业法律指导为例，谈几点建议。

3.1 进行全程职业法律指导服务

职业法律指导是服务于职业指导的，根据高校职业指导全程化的特点，有针对性地开展法律指导。

大一着重职业生涯认知和规划，而法律指导应配合《法律基础和道德修养》课，将对学生求职就业过程中可能涉及到的法律问题提前宣传，引导大学生关注自身的合法权益，培养大学生的维权意识教育。做到早关注、早准备、早预防。

二、三年级是大学生积累专业知识和职业技能的阶段，课业负担比较重，但法律指导不能间断。应着重引导大学生学好《民法》、《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》等基本的部门法，以适应参加课外勤工俭学、参加社会实践、专业实习等活动的需要，帮助大学生在实践中接受职业法律指导，将维权意识和维权的法律知识应用到实践中去。法律学习内容主要是对相关法律及法规的学习和研究，介绍一些典型的案例，关注勤工俭学方面的法律援助，引导学生关心有关择业的政策和法规，通过实践中对法律、法规和政策的应用，让大学生对职业法律指导有一个全面的了解，进一步了解劳动法规，树立维权意识，为毕业生顺利就业奠定基础。这个阶段是职业法律指导的固本强基的阶段，职业法律指导可以另外设置专门的课时保障职业法律指导的开展，如开设职业法律指导的校选课，邀请法律实务部门的专家开展法律指导讲座等。建议成立学生法律援助中心，受理日常的咨询和案件办理，或者成立专门的网站，开通热线咨询等。

大学毕业年级是实现就业的关键性阶段，要根据职业指导着重择业指导与就业服务的特点进行就业制度政策和求职技巧方面的指导。高校应在大四上学期开设职业法律知识的培训作为毕业生的必修课程。因为毕业生在大四下开始找工作，在求职就业签约产生一些法律问题，因此在大四上学期开设此课程较为适宜。

通过在职业指导的四个不同四个阶段有针对性地开展将职业法律指导，将法律指导贯穿在职业指导中，相辅相成，形成较为完整的职业法律指导链。

3.2 配备专业法律指导人员，规范职业法律指导工作

职业法律指导应配备专业的劳动法教师或邀请专业的劳动法律师，加强就业法律知识的指导，随时接受劳动者的法律咨询。尽快建立一支高素质、专业化、职业化的职业法律指导队伍。通过人员培训、进修、专兼职结合等加强队伍建设。

3.3 开展形式多样的职业法律指导

职业法律指导可以通过就业指导课、就业讲座、咨询、个别辅导、法律援助、劳动者跟踪、发放就业指导的法律手册等多种形式开展，注重实效，还可以开通职业法律援助服务网站，提供法律建议及维权方案。

参考文献

劳动法律法规知识例2

高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析

（一）高职院校重视专业知识和专业技能的培养，学生就业能力的培养有待加强在培养过程中，高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养，重视实践能力的培养，在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色，培养的人才动手能力强，能够在生产一线直接上岗，但是就业技能培养有待加强，劳动权利意识有待提高。（二）用人单位与劳动者之间关系不对等这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作，在双向选择中，毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位，毕业生处于劣势。（三）劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度，对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益，但是由于劳动监察部门人力、物力的不足，用人单位数量巨大，导致大量单位处于被监管的真空地带，劳动监察部门力不从心，只有被当事人控告或反映的用人单位，才有可能被查处，切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。

劳动法律法规知识例3

一、大学生就业法律意识内涵

大学生就业法律意识培养的内涵是紧紧围绕培养的主旨进行深化和拓展的，主要包括几个方面：（1）大学生加强学习就业法律知识。大学生对就业相关法律知识的掌握程度直接影响着大学生就业法律培养的效果，大学生只有掌握了足够的就业法律知识，才可以提高自己的法律素养，在培养的过程中才可发挥主动作用。（2）高度重视大学生就业法律意识培养。大学生对就业法律意识的重视程度是大学生法律意识培养的内涵的核心要素，如今许多大学生没有从心理上树立自己的就业法律意识，在就业过程中遇到与法律相关的事情总是采取模棱两可的态度，这种现象令人堪忧，大学生如果对自身的就业法律意识认识不够到位，将严重影响对大学生的就业法律意识的培养教育，这也会对大学生就业产生阻碍作用。（3）提高大学生对就业法律知识的运用程度。大学生对法律能力的运用程度是大学生就业法律意识培养中最能体现培养效果的，大学生通过对就业法律知识的学习和法律意识的树立能够从整体上对自己的法律意识有宏观的衡量和比较，这样再结合对就业法律知识的运用情况可以随时发现大学生个人的就业法律意识存在的不足和需要提高的地方。

二、大学生就业法律意识培养的必要性

（1）丰富就业法律知识

加强大学生的就业法制教育，使大学生了解我国就业方面的法律，明确劳动者的权利和义务。

首先，有利于大学生明确劳动者的权利。公民除《中华人民共和国宪法》和民事法律规定的公民基本权利以外，还享有劳动权。《中华人民共和国劳动法》规定劳动者享有一系列劳动权利，包括平等就业权、自由选择职业的权利、享受社会保险和福利的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、提请劳动争议仲裁及诉讼、接受职业技能培训权等权利。现施行的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》作为劳动法的补充、完善和具体化，对劳动者的劳动权做出更全面、细致的规定，从用人单位不订立书面劳动合同、劳动合同条款的部分限制、劳务派遣等方面弥补劳动法的不足。

其次，有利于明确劳动者的义务。没有无权利的义务，也没有无义务的权利，权利和义务总是同时存在。法律赋予每个公民一定的权利和自由，每个公民有责任依法行使，在行使权利和自由时，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法权利和自由；遵守宪法和法律，宪法规定公民有遵守宪法和法律的义务；要忠实的履行义务，这里的义务包括法定义务和合同义务，大学生要以法律为自己行为的准则，一旦签订劳动合同，就要全面、及时地履行义务，因为合同就是当事人之间的法律，不能随意毁约，违背合同就如同违背法律。

（2）增强法律救济意识

加强大学生就业法律意识培养教育，可以使大学生正确认识证据，明确何为法律上的证据及证据的存在形式、证明责任等，有利于树立积极主张权利的法律救济意识，不畏法，不畏仲裁与诉讼，发生纠纷时，平等地与用人单位据理力争，切实保障自身的合法权益，这也是有权利必有救济的法理所在。法律救济意识必然包含证据意识。在法律上没有事实，只有证据。证据意识包括收集证据、保存证据、运用证据三个方面。收集证据的意识是指大学生在就业时，让用人单位出示相关材料，佐证一些事实以防上当受骗，避免发生纠纷时找不到用人单位，如要求公司出示营业执照等；保存证据的意识，大学生要妥善保存现有证据，如劳动合同书、仲裁协议等，以便将来在仲裁或诉讼时支持自己的主张；运用证据的意识即大学生学会运用证据证明案件事实，明确一定事实的举证责任是在对方还是己方，什么样的事实需要什么样的证据来加以证明。

（3）强化法律责任意识

劳动法律法规知识例4

劳动法公选课对大学生就业的促进作用

劳动法律法规知识例5

一、大学生就业法律意识现状

大学生就业法律意识是指大学生在就业过程中对就业有关的法律心理、思想、观点、知识和理论的总称［1］。它决定着大学生在就业过程中的法律判断，引领和规范整个就业行为和职业生涯历程，既能让大学生在就业过程中保护好自己的合法权益，又能约束大学生在就业过程中不损害用人单位的利益。我从全院2000多名准毕业生中抽取了200名学生（来自6个不同专业）进行问卷调查，调查反映出当前大学生在就业方面法律意识欠缺，法律素质薄弱主要表现在以下几方面。

（一）就业法律、法规及政策方面的知识欠缺。

近年来我国政府制定了一系列就业政策和法规，主要包括教育部及有关部委颁布的关于毕业生就业的规范。在回答问卷中“你认为劳动法律知识在求职过程中是否重要”的问题时，绝大多数学生回答“无所谓”和“不重视”；在问及“你听说过以下几部关于劳动就业的法律：A《劳动法》、B《劳动合同法》、C《促进就业法》、D《劳动争议调解仲裁法》”的问题时，不知道的占67％，知道的占33％，其中又有绝大多数只知法律名称，不知其内容。

（二）法律认知和判断力差。

大学生是素质相对较高的一个群体，法律知识和意识应该高于社会平均程度，但是在就业实践中，大学生的法律认知力和判断力明显不足。通常表现为消极地接受就业歧视，认同就业中的不公对待，比如求职过程中的男女歧视、身高歧视、形象歧视。为迎合用人单位，得到就业机会，许多学生有过伪造荣誉证书、毕业证书、国家等级考试证书的经历。大学生就业法律知识和法律意识的欠缺，已影响到了当前大学生的顺利就业，使得许多大学生卷入了劳动纠纷，也影响到了高校，使得学校的声誉降低、就业诚信度不高，当然也殃及用人单位，使人才使用不畅通，继而使整个人才市场不规范、不和谐。

（三）合同意识较差。

在我国，合同和契约并没有区别。在大学生就业过程中，合同或契约主要为就业协议书的订立和劳动合同的订立等一系列的有关当事人的权利义务的约定。有没有合同契约观念显得非常重要。现如今，部分大学生持不慎重态度轻率签约，同时与多家单位签约，签约后擅自违约卷入多家单位的劳动纠纷等现象屡见不鲜。保守统计，当前大学生违约率占10％。问卷调查中，“当你已和用人单位签订了有效协议又有更适合你的岗位时”，回答置协议书而不顾，只管去新岗位的占20％；仍有30％的学生对协议书持无所谓和不在意态度，无视就业协议书的严肃性和法律效；20％的学生表明不签劳动合同不知劳动合同对劳动关系的保护。在就业过程中采用口头形式不采用书面合同也普遍存在。调查中，面对“你同用人单位达成口头协议后会主动提出签订就业协议书吗？”的问题时，10％的学生回答是否定的。我掌握的本地区大学毕业生在就业中不签协议书的比例还远远高于这个数字，还有的毕业生对合同格式和内容不甚了解，签订的合同有明显的瑕疵等。由此可见大学生就业过程中形成了一个法律盲点。调查中，当问到“当你遇到用人单位不能按就业协议书约定内容履行时，你采取的办法”时，65％的学生表示和单位协商解决，10％的学生会自认倒霉，一走了之；明确表示用法律途径解决的只占25％。回顾对策调查中针对“就业招聘中对男女性别招聘机会不等和条件不同，甚至有的单位公开拒招女生时你所持的态度”时，50％的学生认为很正常；41％的学生表示无可奈何；只有9％的人明确表示会积极应聘。据调查数据得知，近24％的学生认为大学生就业协议书没有法律效力，有80％的学生不清楚大学生就业协议书与劳动合同的区别和联系，54％的学生认为在就业过程中规范和约束人们行为的是道德中的诚信而不是法律。由此看来，当大学生自己的合法利益被侵害时，他们也不懂得及时保护。

二、加强大学生就业法律意识教育的必要性

（一）保护大学生就业权，应对就业法律问题的需要。

新的就业机制，给大学生就业提供了非常广阔的空间，使他们终身从事单一职业的可能性变小，从而使大学毕业生的就业路径产生了极大的不确定性和多变性。为以不变应万变，应加强大学生的就业法律意识教育，使他们牢固树立就业法律意识，以达到无论怎样就业，无论面对怎样的法律问题，都能依法办事，以实现自己就业权的目的。

（二）应对严峻就业形势的需要。

高校扩招以来，大学生人数急剧增加，就业形势日益严峻。但专业过硬、拥有良好就业法律意识的优秀人才在社会上仍然非常抢手。因而，社会上的人才不是过剩，而是时代对大学生提出了更高的要求。社会主义市场经济是法制经济，它要求每个经济活动主体都要依法办事，以保障社会主义市场经济的健康发展。大学生是未来社会经济建设的主力，培养、提高他们的就业法律意识，才能使大学生在社会主义市场经济的大潮中，顺利上岗［2］。

（三）应对大学生心理发育不成熟的需要。

大学生处于青年期，心理发育快而又未完全成熟，心理脆弱起伏大，易冲动，自我控制能力与承受力较差，人生体验浅，做事欠考虑，面对严峻的就业形势，若没有正确的引导，则他们很容易走上歧途，甚至诱发犯罪。

三、如何加强大学生就业法律意识的几点思考

正是基于以上对于大学生就业法律法规教育的调查和对高校法律教育存在的问题的分析，我们认为大学生就业法律意识的培育与强化应从以下三个方面着手进行。

（一）提前对大学生进行就业相关的法律法规、政策的教育。

教育部及有关部委颁布了关于毕业生就业的规范，如《普通高等学校毕业生就业暂行规定》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》等，地方政府也相继出台了相关实施条例，如2010年1月22日，由广东省第十一届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》，于2010年3月1日起正式施行。在高校学生实习难、国家尚没有正式的关于高等学校学生实习与毕业生就业见习的法规条例的背景下，该条例的制定和出台显然恰逢其时，广东省成为全国第一个实施高校学生实习与毕业生见习条例的省份，又成为第一个“吃螃蟹的人”。这也说明了国家对保护大学生就业权益的愈发重视。然而为什么一部部关于就业的法律法规的相继出台，大量公益广告的渲染却仍未能使当今法制社会的大学生懂法、用法呢？原因在于大学生入校时对就业法律知识了解甚少，职业理想、职业规划、就业市场离他们尚且遥远，大多数学校临近毕业那个学期才对大学生进行毕业教育，孰知那时学生的半只脚已经伸进就业市场“一试深浅”或正在“以身试法”了。因此，高校可以通过新生入学教育切入一个模块，提前抓就业规划，把就业法律中涉及学生自身具体权益如平等就业权、知情权、隐私权、财产权、救济权等作为知识重点教育，引起同学们的广泛关注，使其对就业市场、就业法则有系统的了解，从而在大学生涯和实习中自主而有针对性地加强对就业法律法规的学习和运用。

（二）改变目前就业指导课程的定位，增加法律理论教学在就业指导课程体系中的比重。

目前多数高校的就业指导课程多侧重于学生就业思想定位和求职技巧，如教育学生降低就业期望值，如何着装、写简历、应对面试等，却忽视了就业法律保护意识的宣传与教育。

2005年，、教育部下发了《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》，将《思想道德修养》与《法律基础》整合成了一门新课程，即《思想道德修养与法律基础》［3］，使得法律容量学时比以前更少，加上教师授课往往蜻蜓点水，简单罗列，如走马看花，不能结合案例加以分析，理论联系实际少，使学生学习时应接不暇，不胜其烦，结果导致学生对就业法规知而不信，淡化了法律意识，收效甚微。因此，加大就业法律教育在就业指导课程体系中的比例，加深法律知识的教育，引起学生对就业法律理论知识的学习、重视和理解尤为重要。

（三）推进就业指导课程改革，使法律理论和就业指导课程有机结合。

为了更好地保护大学生就业权益，在实习或与用人单位签订劳动就业合同之前，学校可以采取多种方法，帮助大学生解决相关法律的实际问题。因为大学生就业的经济环境复杂多变，尤其在当今经济危机的大背景之下，很多问题现有教学环境难以预见，其法律环境也在随着时代的变革不断地完善。因此相关的法律课程与就业指导课程教学内容不应是一成不变的，在毕业之前，高校应强化对大学生的法律意识的教育，结合目前劳动纠纷的热点问题、疑难问题适时、及时采取弹性教学，强化教育。其次，要使常态化教学与专题讲座有机地结合起来，适时开展一些与学生就业有关的法律知识的专题讲座，如《劳动合同法》、《劳动法》等。这样的讲座应该以学生为主体，理论联系实际，灵活多样，教学互动，加强大学生对就业法律的认同感、需求感。再次，在法律教学中，应尽量预测毕业生可能遇到的法律问题，规避可能发生的就业风险和就业陷阱。

（四）加强毕业生签订《劳动合同》的意识。

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据［4］。在现实中，处于弱势的大学生在求职过程中经常遭遇这样或那样的陷阱，而《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的大学生撑起了一个“保护伞”，保护着大学生在试用期、保险、劳动报酬等方面的合法权益。这样大学生的合法权益一旦遭受侵害，也可有法可依，这也使整个就业市场的发展更为规范。因此，高校可在学生在校学习过程中加强培养学生签订合同的意识。如在签订就业协议或签订劳动合同的时候，在参加专升本考试可能被本科学院录取、报考研究生、准备出国留学或者想当兵的时候，由于存在着许多不确定的因素，为了防止法律纠纷的发生，高校教师有责任对学生加强签订合同的指导，使大学生与用人单位或学校达成共识，并在协议书或“备注栏”中明确相应条款。

毕业生在求职的过程中，法律知识缺失、法律意识淡薄，这成了社会和学校共同关注的话题。有更多的大学生即将走入社会，在当今的就业形势和就业市场中他们将会遭遇到更多的问题，这对于理论工作者及辅导员提出了更高的要求与希望。我们应该与时俱进，全面准确把握法律的思想，分析大学生思想动态，对他们作出正确的引导。

参考文献：

［1］李树青.法律基础［M］.北京：高等教育出版社，2005.

劳动法律法规知识例6

了解学生的劳动法知识需求要实现经世致用这一劳动法课堂教学的基本理念，首先要了解学生的需求。既要了解学生目前的劳动法知识需求，又要替他们想到未来的劳动法知识需求。1．通过调查问卷、课堂互动等途径了解学生的劳动法知识需求尽管老师在台上讲的都是知识，但是可能有些是学生并不需要的知识，相反，学生很想学到的一些知识，等到课程结束学生还没有学到。这就是一种供需矛盾。怎么解决这种矛盾？没有调查就没有发言权，教师要通过调查问卷、课堂互动等途径了解学生的知识需求，对于其中合理的知识需求，只要该知识能被本课程所包容或与本课程密切相关，都可以通过调整讲课内容、讲课进度等方式，在课堂上传授给学生。2．替学生设身处地考虑当然，学生某种程度上也是短视的，他们可能只会看到眼前和不远的将来的需求，比如学生打工如何维权、求职就业如何维权，而看不到更远的或更广泛的需求，比如工伤保险问题、女职工劳动保护问题以及农民工问题等。而且由于学识所限，很多问题他们根本也想不到那么深、那么广，但是将来一旦遇到就会不知所措。所以，对于那些十分重要的劳动法知识，即便学生没想到，教师也要讲到。3．重视法科生的司法考试需求课堂上，一提到司法考试，法学专业的学生都听得格外认真，作为司法考试的亲历者，教师将司法考试中劳动法的考核点和重点难点略加点拨，将有价值的历年真题在课堂上提问，举手之劳，学生却受益匪浅。毕竟司法考试号称“天下第一大考”，决定着多少法科生的前途命运，如果教师们在介绍A学说、B学说、C学说N学说的空闲，能针对司法考试多给出几道斩钉截铁的清爽“方剂”，可谓大快人心。

科学编制教学大纲了解了学生的知识需求，才能有的放矢地编制教学大纲。教学大纲不求事无巨细，但求宏观上能大体把握教学内容和教学进度即可。那种一个教学大纲一旦订死，讲课必须严格执行，不允许合理改动的做法，无异于作茧自缚、作法自毙。所谓“实践出真知”，一个科学的教学大纲，要经过几个学期、多名教师的教学实践才能编纂出来。况且劳动法立法变动幅度之大，也不允许一成不变的教学大纲存在。具体到劳动法上，专业课的教学大纲应侧重法学的理论体系性，从法学的视角循序渐进的展开。从劳动法的概述到劳动法律关系，这些重要的劳动法总论性质的知识必然要列入大纲于课程前期讲授，而劳动合同、集体合同、工作时间与休息休假、工资、社会保险和职业福利、劳动争议的处理与劳动监督等劳动法分论性质的知识则逐一列入大纲，在课程中后期讲授。而公选课劳动法的教学大纲，更侧重于实用性，把各类实用的劳动法律知识按照一个基本的逻辑脉络大体串连起来即可。笔者讲授的公选课劳动法的大纲正是基于此种考虑设计的，基本结构是：第一章——大学生勤工俭学和实习；第二章——求职与就业；第三章——劳动合同；第四章——集体合同；第五章——劳动纪律；第六章——工时、休假和工资制度；第七章——社会保险与职业福利；第八章——劳动争议处理与劳动监察。这个大纲还有待在教学实践中继续完善。

适当取舍讲授内容1．教材内容与教学内容的取舍首先，教材力求体系的完整性，基本面面俱到，而教学有课时限制，不可能面面俱到。所以，舍弃那些相对于本课程教学理念不甚重要的内容和那些不适合课堂讲授的内容是必须的。劳动法专业课的课堂教学，就完全可以舍弃或简要介绍劳动法的历史沿革，而对于现有立法概况就有必要稍加详谈。至于像职业培训、职业安全卫生、职业规则等内容，因为其中多涉及技术性规范，所以可以放在其他相关内容中原则性的讲解即可。比如，职业培训放在就业、劳动合同中分别提一下；职业安全卫生放在工伤保险中讲一下；职业规则结合劳动合同的解除和集体合同的签订讲一讲。而公选课劳动法，很多内容更不需要赘述。不但劳动法的历史沿革不必讲，劳动法律关系也大可省略。虽然法律关系几乎被视为法学的生命，但是对外专业的学生而言却是晦涩难懂的。劳动法律关系的主体、权利义务、客体在其他相关章节顺便提及即可。2．讲稿可以优于教材教材，是学生课堂学习和课后复习的重要资料，但前提是它必须是一个好的教材。如果好教材一本难求，那么作为教师经验和思想的积累的讲稿就显得至关重要。片面的要求任何课程的讲解都要围着教材展开，不但是教条的，还可能是有害的。回归到劳动法教学，首先优质的教材不多。如果完全按照教材讲解，某些内容很难让人信服。比如有些教材的劳动法总论政治性过强而法学性欠缺，这不但与我国目前建立社会主义市场经济的大背景不协调，而且新一代的大学生也很难赞同。这时候，教师将更为合理的理论引入课堂才是明智之举。再比如，很多劳动法教材内容抽象理论说得多、具体规定说得少，学生看得似懂非懂。这个时候，教师就要下苦功，摸清现实的法律规定，给学生必要的点拨，否则，连教师都要耗费大量精力才理清的立法脉络，要求学生去研究明白是不现实的。其次，为数不多的相对较好的教材，由于频繁的立法、修法活动而内容大量过时，学生看这样的教材就会被误导。在新的、好的教材出版以前，讲稿某种程度上起到了教材的功能。3．本课程与其他课程内容衔接的问题劳动法脱胎于民法，又跟行政法密切相关，而劳动关系与人事关系、公务员管理关系又密切相关，所以，讲解劳动法过程中，必然会涉及民法、行政法等相关学科的相关知识。但是，对这类知识的讲解一定要遵循联系密切性原则加以取舍。对于专业课劳动法，笔者认为，至少在以下章节必须展开与其他法学知识的比较分析：（1）在劳动法律关系一章中要涉及与民法相关理论的比较分析，主要是民事法律关系、权利能力、行为能力的比较分析；劳务派遣法律关系中民事与劳动法律关系的区隔。（2）在劳动合同一章中会涉及诸如劳动合同与雇佣合同、劳务合同的关系的探讨；劳动合同的私法自治与国家规制的探讨；劳动合同成立与生效和普通民事合同成立与生效的区别与联系的探讨等。（3）在社会保险和职业福利一章，对于工伤保险的无过错责任原则和双赔问题的探讨都涉及民法理论。（4）在劳动争议处理与劳动监察一章会涉及民事诉讼法和行政法、行政诉讼法的知识。对于公选课劳动法，基于外专业学生的法学素养，上面的（1）（2）（3）都没必要讲解。但是本着实用性的宗旨，有必要增加大学生打工、实习的法律问题、公务员法律关系、人事法律关系等这类非劳动法知识的讲解。

劳动法律法规知识例7

根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。

通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。

劳动法律法规知识例8

对此，基层建议：

劳动法律法规知识例9

根据全县“五五”普法规划和州劳动和社会保障局转发全省劳动保障系统法制宣传教育“五五”普法规划后，我局在调查研究的基础上，结合实际于20*年2月制定并印发了《*县劳动和社会保障局开展法制宣传教育的第五个五年规划》，明确了劳动保障系统“五五”工作的指导思想、工作目标、主要任务、工作要求、工作方式、实施步骤、组织领导和保障措施。

为了把“五五”普法规划落到实处，我局分别于20*至2009年印发了各年度全局劳动保障系统普法依法治理工作计划，部署了普法工作任务，明确了依法治理工作重点。大力推进普法依法治理工作，按计划完成了法制宣传工作任务，围绕劳动保障中心工作实施依法治理，为完善劳动保障体制营造了良好法治环境。

(二)建立健全普法组织领导，指定专人负责普法依法治理工作。“五五”普法规划实施后，2009年6月由于工作变动，我局根据领导班子和机构人员变动情况，于2009年7月调整了局普法工作领导小组，由罗向东局长任组长，和承君、叶春彩二同志任副组长，领导小组下设办公室，由法制监察股具体承办普法依法治理工作，办公室成员由余光辉、杨振梅组成。

(三)依法治理和法制宣传经费落实到位。为了保障普法工作的顺利开展，20*-2009年12月份，投入工作经费4.3万元，主要用于法规宣传、法规落实情况监察等相关材料;20*年3月投入3万元，用于印制和购置“五五”普法宣传材料及劳动保障法律法规材料、相机等费用，如：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规读本。

二、积极开展法制宣传工作

(一)组织领导。普法依法治理工作领导小组和办事机构健全，并能够随着时间的推移和人员的变动随时调整充实。领导小组由局主要领导负总责，副局长具体负责，普法工作有计划地进行。

制定了五五普法实施方案，并能在实行中有计划、有步骤地认真组织实施。普法领导小组每季度至少召开一次会议，每年深入基层进行法制宣传。定期研究、检查落实普法依法治理工作的进展情况。领导小组各有分工、职责不同，每年度组织一次依法治理活动检查。

(二)编印和购置普法材料，为普法对象学习法律提供方便。按照我局“五五”普法规划要求，我局普法办公室于20*先后征订了《劳动保障法律法规汇编》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。上述普法材料，对劳动保障系统普法具有针对性，对劳动保障工作者学法用法具有实用性，深受单位职工和普法对象的欢迎。同时，根据普法学习的需要，购置了大量的法律书籍，如《农民法律知识读本》、《干部法律知识读本》等书籍，其中，《干部法律知识读本》、《劳动合同法》《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》做到全面干部职工，满足了我局普法工作的需要。

(三)组织依法行政法律知识培训和学习，提高公务员依法行政水平。我局认真贯彻落实〈中共*县委县人民政府转发《中共*县委宣传部*县司法局关于在全县公民中开展法制宣传教育的第五个五年规划》的通知〉(维发〔20*〕16号)和《*县人民政府关于印发*县开展法制宣传教育第五个五年规划实施方案的通知》(维政发〔20*〕10号)及《*县人大常委会关于在全县公民中进一步开展法制宣传教育的决议》(维人发[20*]3号)文件精神。认真组织机关公务员参加县直机关公务员学法用法和依法行政培训活动，比较系统地掌握了依法行政理论。认真开展劳动保障专题法律知识培训活动，从20*年2月至2009年10月，共参加州、县法律培训班60多人次，组织县直机关、企业参加《劳动合同法》《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》培训3期，参培人数达到300人左右。并全员参加县司法局组织的“五五”普法考试和学习。

(四)组织开展法制宣传活动，在全社会普及劳动保障法律知识。按照州局“五五”普法规划和年度普法依法治理计划，深入开展劳动保障法律知识宣传活动。一是利用“12.4”全国法制宣传日宣传劳动保障政策法规。二是结合农村富余劳动力培训、输出转移及农村技能技术培训的同时开展法制知识宣传。三是结合国家《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布开展法律宣传活动，散发宣传材料15000多份。四是及时组织干部职工学习劳动保障相关法律法规。尤其是《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布后，掀起了法律学习的新高潮。五是利用新闻媒体宣传劳动保障政策法规。六是组织全局干部职工参加州劳动保障局开展《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》普法依法治理知识问答活动。

(五)两次组织普法统一考试，有力推动了普法工作深入开展。为了检验“五五”普法学习成果。20*年10月，举行了全体干部职工“五五”普法统一考试。考试范围以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》政策法规知识为主，同时兼顾与劳动保障相关的法律法规知识。全局有30人参加考试，参考率为100%。

(六)有部署、有检查、有总结，积极稳步推进普法各项工作。三年来，我局自始至终地抓好“五五”普法规划的落实工作。一是坚持每年召开法制工作会议，对一年来普法依法治理工作进行总结，并对下一年度普法依法治理工作研究部署。二是结合执法监察工作，对普法依法治理工作开展情况进行监督检查。

(七)开展法律“五进”工作。一是积极主动送法进乡村活动。结合劳动保障部门开展的“春风行动”走进村寨，宣传《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》，散发材料5000多份，并先后为挂钩扶贫点订购《农民法律知识读本》、赠送了100本《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》读本。二是开展法律进社区活动。深入我县3个社区，结合劳动保障部门开展的“再就业援助活动”，积极开展《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》宣传，散发宣传材料2000多份。三是开展送法到企业活动。在开展《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》宣传的同时，走进十字街社区、砖厂、矿山等企业进行座谈，先后印发2000份小册子和宣传单送到社区企业，使全社会了解“三法”的内容。四是开展法律进校区。我局于20*年8月，在农职中学开展了以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为主的法制宣传活动，工作人员深入各乡镇校区，赠送了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》手册500多册。

三、依法治县取得明显效果

“五五”普法启动以来，我局普法教育、依法治县工作紧紧围绕县委、县政府工作大局，更新观念，创新形式，有效地发挥了法制宣传教育工作在推进依法治县中的基础性作用，全面提升了我局法治化管理水平。

(一)逐步建立健全了本单位各项规章管理制度。我们先后制订并印发了《局机关内部若干管理制度》等一系列规章制度，并把各项规章制度上墙。干部职工统一挂牌上岗，接受群众监督。

(二)依法行政、依法办事的能力得到提高。注重对行政执法人员素质的提高。20*年-2009年10月，先后召开行政执法业务会议，全面开展行政执法业务整顿，明确劳动保障队伍的执法权限、执法范围、执法分工，执法主体、执法文书、执法程序、执法评议标准。“五五”普法以来，共接受群众举报31件，为202人农民工追回拖欠工资102.88万元，受到了社会各界的高度好评。

(三)领导班子和领导干部工作认真负责，完成了县普法办交办的各项工作任务。

(四)单位的政务公开、程序合法、行政收费、行政审批和行政处罚得到规范。单位的政务、行政收费、行政审批和行政处罚，随着依法行政工作的开展，逐步走入规范化轨道。

(五)结合劳动保障部门开展的“创三优”(优质服务、优良作风、优美环境)活动，积极开展“依法行政和依法办事示范窗口单位建设、行风评议”，制订了《首问责任制》、《限时办结制》《服务承诺制》等制度，在政务信息网公布了局长、副局长、劳动监察投诉电话，各股室的工作进一步规范，工作职责明确，实行对外服务承诺，加大了自我约束和监督管理力度。

劳动法律法规知识例10

高等教育的大众化发展，为更多的青年创造了接受教育的机会，同时也使大学毕业生在就业时面临更多的压力和考验。为了能在自己期望的职业中实现人生价值，大学生想方设法向用人单位推销自己，甚至“零工资”就业。为此我们该如何看待“零工资”就业现象呢?本文针对“零工资”就业问题的成因、法律定性和可能引发的法律责任展开了相关分析。

一、大学生“零工资”就业现象的成因分析

“零工资”就业是指大学生期望以后能被向往的招聘单位录用或为了积累经验和增加资历自愿到用人单位工作，而用人单位不需要支付劳动报酬，也不需要承担其他任何劳动法上的义务，待双方约定期过后，由用人单位决定是否聘用该劳动者的“曲线就业”形式。最早的“零工资”就业是2003年底出现的，随着就业形势的日趋严峻，这一现象逐渐在全国蔓延开来，一份关于“2006大学生就业率调查”的报告显示，在接受调查的1.26万人中，“零工资”就业的人已占被调查者的0.8％左右。受全球性金融危机的影响，“零工资”就业现象更呈上升趋势。正如马克思所说“问题与解决问题的方法是同时产生的”，“零工资”就业现象既然存在，就有其产生及存在的土壤。究其原因，主要有以下几方面：

第一，就业压力大，供求矛盾突出。高校扩招后，毕业生数量激增，全国普通高校毕业生人数从2003年的212万增至2009年的611万。中国社会科学院的2009年《社会蓝皮书》称，当前大学生的失业率超过12％，是登记失业率的3倍左右。而我国近年来虽然经济增长较快，但是经济结构、产业结构不尽合理，就业岗位增加有限。因此，社会对大学生的岗位需求并没有明显的变化，大学毕业生的就业市场竞争异常激烈，就业压力很大，这就“零工资”就业现象的产生提供了客观条件。

第二，高校培养模式与社会需求脱节。目前，就业市场的供求矛盾很大程度上是结构性的矛盾，毕业生就业难、用人单位招人难就是一个典型的证明。造成这种问题的主要原因是高校培养模式与社会需求相脱节，除专业设置不能和社会需要吻合外，毕业生质量与市场要求也有一定的差距。高校重理论轻技能的培养模式无法满足社会对应用型人才的要求。毕业生虽然理论知识丰富，但是他们在职业技能和实践经验上还相当缺乏，于是便出现一方面毕业生过剩、而另一方面用人单位又招不到急需的具备职业技能和经验的应用型人才的现象。于是一些找不到理想岗位的大学毕业生只好委曲求全，选择“零工资”就业。

第三，一些大学生就业观念落后，自我定位较高。他们认为自己适合进行政机关和事业单位工作，最差也应成为企业白领。他们对工作岗位的要求，要么是技术岗位，要么是管理岗位或文员，对就业地区、城市和薪金也都有较高要求。据教育部统计，80.8％的大学毕业生选择在大中城市就业，甚至来自县、镇和农村的毕业生也有70％选择在大中城市就业，这就造成了大城市尤其是省会城市的人才市场出现供过于求的现象。而追求利益最大化的企业为了降低经营成本，在选聘人才时便会降低待遇，在一定程度上助长了“低工资就业”甚至“零工资”就业的现象。

第四，毕业生和用人单位法律意识淡薄。毕业生法律意识不强，在求职中缺乏相应的法律思维，自我保护意识和权利观念淡薄，对自己的选择行为和用人单位提出要求的合法性缺乏理性的思考。而用人单位在招聘过程中行为不规范，经常利用其优势地位，片面追求利润，忽视其应承担的法律义务和社会责任。这也是“零工资”就业现象存在的一个重要因素。

二、“零工资”就业现象的法律分析

1.“零工资”就业现象的法律定性。关于“零工资”就业是否违法、是否该禁止，这个问题至今仍存在争议。一种观点认为“零工资”就业不违法，因为目前法律法规对“零工资”没有明确的规定。即使是最新颁布的《劳动合同法》，也未对“零工资”的问题进行定性，因此人们很难在《劳动合同法》中找出令人信服的条款。2006年4月21日，全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰在劳动合同法草案征求意见情况新闻会上说，大学生零工资就业，严格来说不属于劳动合同法的调整范围，无法得到法律的保护。还有人从民事法律关系角度提出观点，认为只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资”就业无可厚非。另一种观点正好相反，认为“零工资”就业的违法性是毋庸质疑的，“零工资”就业明显地违反了《宪法》、《劳动法》等相关法律法规之规定。笔者认同这一观点。

2.“零工资”就业现象违法的依据。首先，“零工资”就业现象违反了法律的公平价值、法律权利和义务统一性的原则。公平是法律的价值内容，实现公平是法律永恒的追求，是法律存在的出发点和归宿。而权利与义务具有统一性，权利主体在享受权利的同时必须承担相应的义务，而义务主体在履行义务的同时也享有相应的权利。“零工资”就业恰恰背离了法律的公平价值和权利、义务统一性的原则。大学生一旦毕业参加工作，就是《劳动法》意义上的劳动者。获得劳动报酬是劳动者进行劳动的最主要目的，也是他们最基本的生活来源，是对劳动耗费的补偿，是进行社会再生产得以继续进行的保障。大学毕业生参加工作，却得不到相应的劳动报酬，这显然是不公平的。在劳动关系中，劳动者的主要义务是提供劳动，享有的主要权利是获取工资报酬，而用人单位也同样享有要求劳动者提供劳动权利和向劳动者支付报酬的义务。而“零工资”就业则使劳动者按约定提供劳动、履行相应义务后，丧失获取报酬的权利。用人单位只享受权利，不承担给付报酬等相应义务，这无疑是对法律原则的违背。

其次，“零工资”就业违反《宪法》、《劳动法》等法律的规定。我国《宪法》明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权利。而《劳动法》和《劳动合同法》作为调整劳动关系的专门性法律为保障劳动者的合法权益，对劳动报酬作了一系列的规定。《劳动法》规定，“劳动者享有取得劳动报酬的权利”。“国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”可见，用人单位使用劳动者，必须依法支付工资，并不得低于当地的最低工资标准。按《劳动合同法》规定，企业招用了“零工资”就业的大学生，从其用工之日起，双方就建立了劳动关系，不论有无书面协议。对于能否无偿试用劳动者的问题，《劳动合同法》不仅明确予以否定，还规定了工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此“零工资”就业一旦成为事实，不论是在合同中将工资约定为“零”还是根本不约定，显然违反了法律的规定。而且，即使签订了劳动合同，如果在合同条款中有明显排除劳动者权利和用人单位责任的内容，也将会是无效的。至于认为只要经过双方协商同意就符合民事关系中的合意原则的观点，显然是不成立的。理由在于劳动关系具有特殊性，而非一般的平等主体之间的民事法律关系，应优先适用《劳动法》和《劳动合同法》。

3.“零工资”就业的法律责任。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位聘用“零工资”就业的大学生要承担以下行政或民事责任：

(1)不签书面劳动合同的责任。用人单位在招聘“零工资”就业的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同，用人单位是需要承担法律责任的。《劳动合同法》明确规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

(2)不支付劳动报酬的责任。如果签订“零工资”就业的书面合同，合同写明零工资、无社保，则明显违反法律强制性的规定，是无效的。大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当根据劳动者付出的劳动，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬支付工资和经济补偿金。否则根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或低于最低工资的差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。

(3)不缴纳社会保险的责任。用人单位连工资都不支付，也就不会给“零工资”就业者办理社保。《劳动法》规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”

三、应对“零工资”就业问题的几点建议：