能源动力论文例1

【论文摘要】 资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。在全球经济衰退风险已经来临，且通胀已不是当前经济的主要矛盾的时候，应该注重发挥资本市场“正财富效应”带来的“消费效应”以提振内需。中国经济快速增长的深层次动力是制度创新、技术创新和要素总量投入增加，所以，要保持经济长期平稳较快发展，必须实施可持续的发展战略，推动技术创新和经济结构转型，在金融资源、税收政策等方面给企业以必要的支持，在产业政策方面加大对高科技产业和服务业的扶持力度。 （中经评论·北京）通胀水平与资本市场息息相关 从2006年初到2007年二季度，中国股票市场在短短一年多时间内上涨近4倍之后，市场的资金开始加速流入消费市场，股市的“财富效应”开始转变为“消费效应”，居民消费信心大增。也正是从去年二季度开始，中国的通货膨胀率开始上升，二季度CPI上涨到3%以上，6月份突破4%，7月突破5%，8月突破6%。 2007年10月份开始，中国股市开始下跌。上证综指从6100点下跌到2008年2月的4500点左右。这段时间，投资者不仅把证券盈利部分拿来消费，而且把大量本金从证券市场撤出，存到商业银行，或直接进行消费。2007年10月到2008年2月，中国的CPI一直停留在6%以上，其中2008年2月达到本轮通胀的高点8.7%。 从2008年2月开始，股市的下跌开始加速，并且形成“负财富效应”和“负消费效应”。一部分投资者不再卖出，看着股票财富缩水，消费信心下降；另一部分投资者“止损”卖出，所剩的资金也没有增加消费的意愿。于是，中国的CPI开始逐月回落。随着上证综指从4500点左右迅速下跌到8月份的2500点以下，中国居民的消费能力下降，通胀水平逐月回落，到2008年8月已经回落到4.9%。 2008年9月18日，管理层出台了三项利好措施，有效地遏制了资本市场信心崩溃的局面。虽然国际股市在金融风暴的冲击下出现历史性大幅下跌，但上证综指还是有了在2000点附近企稳的迹象。预计未来一段时间会有更多资金从实体经济逐步回流到资本市场，因此中国四季度的CPI有望进一步回落到4%以下。 显然，资金在虚拟经济和实体经济之间的流动，以及资本市场的货币创造或毁灭功能，是影响消费和通胀水平的重要因素之一。一般而言，在牛市的后期，资本市场的“正财富效应”推动通胀上升；熊市的初期，资金从资本市场流回消费领域，也推动通胀上升；在熊市的后期资本市场的“负财富效应”，会抑制消费，促进通胀回落；而牛市的初期，资金从实体经济流入虚拟经济，同样会促使通胀回落。 通胀已不是当前经济主要矛盾 在不同的历史背景下，各国通胀形成的原因千差万别。对中国而言，通胀并不是简单的货币因素，因为货币即使过剩也有很多出口，并不局限于消费领域。就中国而言，证券市场可以吸纳数万亿元货币，商业银行存贷差以及存款准备金沉淀了十多万亿元货币，房地产市场可以吸纳巨额资金，其余的货币流动性才与消费有关。 事实上，中国这一轮通胀与上世纪90年代的那轮通胀有本质的不同：90年代那次高通胀的背景是“短缺经济”，现在的背景是一般消费品过剩；90年代那轮通胀时，M2增速超过30%，且商业银行没有存贷差，这一次M2增速为16%，大量资金沉淀在商业银行和中央银行账户中；90年代初期中国没有大规模的资本市场、商业房地产市场和期货市场，一旦需求过剩，老百姓和企业都会囤积商品或原材料，而现在这些资产市场都可以吸纳巨额货币，为企业和居民提供投资和套期保值的手段；90年代初通胀的外部背景是汇率并轨、人民币汇率贬值造成出口猛增，而这一轮通胀的外部背景是人民币升值、出口回落…… 总之，这一轮通胀从

能源动力论文例2

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.161

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-01

0 引 言

第三次全国教育工作会议指出：“以提高国民素质为根本，以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。互联网资源共享平台的出现，更多的学生在进行毕业论文写作时，其主动思维能力、创新思维都受到了极大的影响。论文规范化程度得到了提高，选题出现了多样化的趋势，大学生主动思维、创新精神和创造能力的培养已成为时代潮流。

1 互联网资源共享平台和大学生主动思维能力概述

1.1 互联网资源共享平台

互联网资源共享平台是以互网为依托，以各类数据资源库为载体的数字图书馆，为广大网友提供了资源共享与传播的平台。其是指网上各种高等教育教学资源，以在线资源网站、大中型数据库、云盘等为代表的可进行检索、采集、获取所需资源的平台。

1.2 大学生主动思维能力

思维能力包括理解力、分析力、综合力、比较力、概括力、抽象力、推理力、论证力和判断力等能力。在不经意间，人们发现网络改变了自己的主动思维能力和做事方法。主动思维能力是指人进行有目的的信息收集、采集、储存和信息交换的活动，主动思考问题、解决问题的能力，强调创新性、思维性、科学性及研究性。

2 互联网资源共享平台对主动思维能力的影响分析

笔者从论文撰写的6个阶段进行问卷设计，并通过对数据进行统计分析，从而得出互联网资源共享平台在各个阶段对毕业论文写作的影响程度及对主动思维能力的影响体现。

（1）选择研究课题阶段：选题时获取资讯的途径、研究课题的偏向性，涉及学习能力中的知识更新、发现问题与标新立异等能力。

（2）论文研究设计阶段：如何进行论文设计、研究方法和内容等，涉及基础知识、专业知识、交叉知识与逻辑思维等能力。

（3）论文资料收集阶段：收集资料的途径、对待收集材料的态度等，涉及信息检索的能力。

（4）论文资料研究阶段：遇见困难的做法、他人论点是否正确、是否会比较论证的不同观点，涉及直觉思维与批判思维的能力。

（5）论点明确、材料选定阶段：明确论点使用的方法、支撑材料的选择，涉及创新知识水平与批判性思维的能力。

（6）论文执笔撰写阶段：撰写的文字来源、互联网资源共享平台对主动思维能力的影响程度。

3 互联网资源共享平台对主动思维能力的影响

通过一系列的问卷调查，在结合统计软件分析的基础上，笔者总结、归纳出了其对主动思维能力的正面积极影响与负面消极影响。

3.1 积极影响

对比了研究学术资料，激发了研究思路，有助于形成系统的思维框架；对海量信息数据进行了深入挖掘，有助于增强分析概括能力的发展；对资料的真实性与准确性进行了处理，有助于批判性、辩证性思维的形成；信息资源的共享性和互换性，使思维趋向综合化、整体化、开放化。

3.2 消极影响

只借鉴，不思考，对互联网资源共享平台产生依赖性、盲从性；提取他人观点，不做自我创新，束缚思维，不利于发展；期刊论文良莠不齐，信息输入碎片化、信息输出片面化。

4 在提高大学生主动思维能力方面的建议

4.1 对大学生撰写毕业论文的建议

注重对学科前沿资料的阅读和积累，保持完整性、系统性，避免片面化；论文框架设计时“先己后人”，自己设计在前，参考他人补充在后；理论联系实际，辩证性地看待所获得的资料，注重论点、论据的新颖性、创新性、原创性；互联网资源共享平台是一种工具，内容可以参考，但不能盲从，可借鉴，但不能全盘照搬。

4.2 对学校及导师的建议

适度调整课程的结构，保证基本的研究条件，鼓励学生参与研究，并逐渐养成研究的素质；充分发挥导师制的教学，指导学生树立学术研究意识、逻辑思维，提高能力；重视实践型教学，培养学生的应用能力、操作能力、分析解决问题的能力。

主要参考文献

[1]李志奎.互联网免费学习资源的收集与共享平台研究[J].现代计算机：专业版，2010（11）.

能源动力论文例3

引言

动态能力类似流程的概念，高管们通过创造动态能力以执行高水平的内部惯例（Winter，2003），获取暂时的竞争优势。动态能力理论体现了Nelson等（1981）的演化经济学，变革的来源是子系统的互动，而非高层管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的竞争理论，Cyert和March的企业行为特征，Williamson（1975；1985）的市场、层级与资产专用性等研究文献基础上（Véronique等，2009）。

动态能力理论学派的研究基于简单的理论，看起来能很好地解释复杂的现象：企业的差异之源，可能比社会学中那些复杂的技术更有用（Zahra等，2006）。但是动态能力理论经过20多年的发展，在动态能力的含义、动态能力的分析单位、动态能力的框架、动态能力之源方面仍然模糊不清。本文通过梳理动态能力相关文献，总结出动态能力理论和实践应用的价值性困境，在此基础上从动态能力的理论基础切入分析困境的原因，最后对未来的研究提出展望。

动态能力理论的价值性困境

（一）动态能力含义的模糊性

Teece等（1997）指出动态是指更新竞争能力以与变化的竞争环境保持一致的能力；能力是战略管理中整合、重构组织内外的资源、技术和能力以符合环境变化的要求的重要角色。随后的研究者们一直未达成一致的观点。有的研究者认为动态能力是资源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者认为动态能力就是组织高阶流程（Winter，2003），是组织惯例（Eisenhart等，2000）；有的研究者认为动态能力是无形的根植于资源可以转换为流程，动态能力是比普通能力高级的能力（Wang等2007）；有的研究者认为动态能力可以转换成普通能力（Paull等，2011）。动态能力的定义含糊，存在同义反复问题（Eisenhart和Martin，2000）。动态能力的定义有待澄清（Wang等2007）。含义的模糊性影响了分析单位（维度）。

（二）缺乏统一的分析单位

理论界试图界定动态能力的维度以方便测量和研究。自Teece（1997）提出动态能力的三维度说后，其后的研究者们受研究样本和研究者主观认知的影响，对于动态能力维度提出各种学说。Winter（2003）提出低阶能力和高阶能力的关系；Danneels（2008）认为动态能力是组织构建一阶能力的二阶能力，二阶能力是动态能力，具体包括市场能力和研发能力。国内的一些学者曾提出三维度说：即适应、吸收、创新（Wang等，2007），四维度说即环境洞察力、技术柔性、组织柔性、变革更新（焦豪，2008），五维度说即组织价值观、个人动态和静态能力、组织的静态能力和动态能力（王文超，2005）或动态资源获取能力、动态内部组织能力、动态外部协调能力、动态资源释放能力、动态信息利用能力（曹红军等，2007），六维度说（贺小刚，2006）等。动态能力分析单位模糊，缺乏客观统一性，导致动态能力分析框架的缺失。

（三）系统分析框架缺失

由于全球竞争环境和商业模式的变化引起产业边界的模糊，定位学派（Porter，1980）的产业选择和产业内定位的分析范式变得越来越无力。演化经济学的动态分析框架将企业视为知识的存储库，从个体和组织的学习过程入手，主要研究企业内部知识生产、传播和利用，通过企业内部子系统层次的遗传、变异和选择，使企业之间相互区别，产生竞争优势和多样化（贺小刚，2006）。动态能力理论的开启者Teece（1994；1997；2007）基于演化经济学的分析范式，建立起路径、位势、流程的分析模式，认为组织发展的先前路径决定组织位势，组织位势决定组织流程，组织流程决定组织的动态能力，从而组织形成新位势，动态能力对组织绩效和竞争优势产生影响。Teece等（2007）改进了1997年研究的逻辑，认为组织动态能力包括组织对机会的感知、抓住机会的能力以及重新组合和重构的能力，他的研究说明了动态能力的性质和微观基础。这些阶层研究方法为定量研究奠定了基础。

在Teece之后很多研究者借鉴演化理论的子系统分析方法，在分析组织的具体动态能力时关注组织的流程，尤其是创新和变革的相关流程（Minzgerg，2012）。一些学者从人力资源管理（Rosenbioom，2000）、公司治理（Mayer，2006；Argyers，2007）、关系管理（Gulati，1999；Lorenzoni，1999）、管理决策（Oliver，2008；纪春礼，2010）、产品研发（Smith，2005；Lavie，2006）等组织内部各个流程创新和变革入手，研究动态能力对企业管理和绩效的影响（曹红军，2008），并且这些分析扩展了规范性的分析方法，使实证研究纳入动态能力的研究，但是这种流程的分析方法与Porter创造的企业价值链分析方法差别不大，并且战略的核心方向会逐渐分散成机动的战术策略。一系列的理想行动会使整体活动失去理性（Mintzberg ，2012）。由于动态能力涉及诸多不同的研究单元，如资源、能力、知识、管理、要素等，所以还没有出现一个比较系统的框架（贺小刚，2006）。

（四）动态能力之源的相关争论

动态能力之源的研究关系到动态能力如何培育实现的问题。Teece（1997）认为动态能力是重要的，企业必须通过学习来获得。动态能力的本质是集体学习（Minzberg，2002）。Winter（2000）指出组织对学习达到了满足，能力的进化也同时停止了。Zollo等（2002）从组织学习机制出发，提出学习机制影响动态能力，直接和间接影响运作管理演化模型。但是对于学习的过分强调可能会破坏一个连贯的、完美的可行战略。学习不应该是某种圣杯一样的实务，应该是建立方向感的一种方法。一个企业的战略应该在合适的时候改变，学习可能促使那些没想到或不希望的战略出现，这样组织会失去战略，组织因此被一步步引入困境。另外学习的成本可能是昂贵的（Minzberg，2012）。

借助资源观理论分析范式，Teece（1997）认为学习形成的知识和技能不容易被模仿和复制，是形成独特竞争优势的源泉。企业是知识的集合体，企业的独特资源、能力源于企业所拥有的难以交易和模仿的知识。企业知识高度情境化，必须通过特定的实践获得。企业知识通过不断学习积累的特征决定了它的难以转移性和不可模仿性，并通过惯例反映到企业行为上（Grant，1996）。但是学习是能力之源意味着动态能力差异会因组织学习缩小甚至消失，这成为学者质疑动态能力带来持续竞争优势的有力证据（曹红军，2008），动态能力理论需要寻求其它理论来解释动态能力之源。

价值性困境之源的分析

动态能力学派试图用组织理论中的认知学派和学习学派的观点，在市场动态因素的影响下分析构建组织产生竞争优势的源泉，弥补资源学派忽视环境、核心能力理论的静态分析的缺点，采用进化学派的分析框架解释组织差异。动态能力理论是组织理论框架中继理论、产权理论、交易成本理论之后一个重要的分支理论（Mahoney等，1993）。通过上面的分析，如果说设计学派对于环境分析是静态并且过于简单，定位学派对战略是什么的解释未必正确，那么学习学派的动态能力理论在认知和学习中迷失。动态能力的价值性困境之源源于其分析对象、理论基础和研究过程。

能力本身是一个抽象的概念，能力理论缺乏统一的理论框架结构，其中有两因素说、群因素说、智慧结构说，能力倾向的测量也不胜枚举（孙喜林，1998）。能力理论被应用于组织战略领域，能力理论对能力的研究只是探索阶段，导致动态能力的含义、动态能力之源模糊不清。

认知理论作为动态能力的理论基础，本身是一个缺乏严密系统的思想学派，是一些零散的研究集合；动态能力理论基础之一的演化理论，研究者分析演化过程借鉴学习理论，通过学习培养战略涌现的能力，支持学习学派的学者会发现，当战略进行重新定位时，很少通过正规计划，而是通过一些小决策和行动，经过长期积累达到重大改变。人们的学习认知过程一直没有被清楚地表达出来。如果学习认知能力被清晰的表达出来，它将极大地改变我们今天所熟悉的战略教学和实践过程（Mintzberg，2012）。

动态能力理论除了理论存在模糊性之外，系统分析框架的缺失使其在实践应用性方面对组织绩效存在的差异解释不清，动态能力的过程研究很宽泛，存在用结果解释企业差异而非用过程来解释的问题。如果从能力提升过程研究动态能力对组织绩效的贡献，可能研究对象本身也说不清自己的能力是何时以及如何提升的，从而使研究无法进行。

研究展望

本文通过对动态能力理论、应用的价值性困境以及困境之源的剖析，对动态能力理论有了进一步的认识。动态能力理论的模糊性以及与实践的背离让人觉得不满意。研究者首先应该弄清楚理论适用的环境，包括组织情境和组织文化。当组织处于高度复杂的环境，制定战略所需的知识非常广泛，如医院这种组织。与Quinn（1980）描述的组织异曲同工：核心管理者可以制定战略，但是政治现实要求战略的实施过程要么是一个集体学习过程，要么是一个取得集体认同的过程。有些组织不断面临新情况，无法形成清晰的战略，这种情况下学习是唯一灵活处理问题的方法（Mintzberg，2012）。在高权利距离组织文化中，讲究等级、领导权威、下属的服从，在这种组织文化影响下动态能力强调的任何有识之士推动战略进程的思想很难实现，因为战略形成的逻辑渐进主义需要政治上的支持和管理中的放权，而高权利组织文化对于权利和等级的观念很难改变。

超越组织边界进行学习。动态能力理论试图将复杂的环境问题和组织内部的学习过程，分解成简单的要素维度进行科学研究和预测，这种研究方法不能满足理论对实践的指导。动态的环境使组织的无序和混沌增强，为了增强组织的敏捷性和对环境的快速适应性，用简化的战略指导决策，以减少流程，所以不论在学术研究或实践应用中应该跳出流程的规范，发起一些实验行为，以吸纳更多的切实可行的意见和建议。如宝洁公司的创新团队独立于公司的任何部门，采用维基的思想，使企业将创新边界由内部向外部拓展，在对需求的认知过程中将顾客和供应商纳入组织创新（von Hippel，2005），使组织对环境的动态感知能力增强，使组织战略不但在组织中的每个角落实现，是组织内部的集体学习过程，而且超越组织的边界，开启了组织战略的另一扇大门。

重新定位领导的角色。战略通常被看做管理活动的高端任务，而动态能力理论假设前提是领导不再事先勾画出深思熟虑的过程，而是对涌现战略的思考、学习，最终推动行动和变革。领导者需要创立一套创新和变革流程，发现可提供动态能力的资源，做造钟者而非报时人。

研究者在实践中催生新的分析工具和分析方法。在具体的实践情境中，研究者研究如何有效解决更具体和现实的问题，促进多种理论融合共生。如在研究创新能力的过程中，研究者将心理学的创造力理论、社会学的社会交换等相关理论应用于组织的动态能力构建中，用新的理论解决组织动态能力问题。

在全球竞争环境中，竞争越来越激烈，变革越来越快而不可预测，企业需要运用多种战略获取竞争优势。动态能力理论撼动了战略管理理论界和实践界主流地位的思想（Mintzberg，2012）。希望动态能力理论在不断的应用中发展，成为更有震撼性的理论。

参考文献：

1.亨利・明茨伯格著.魏江译.战略历程[M].机械工业出版社，2012

2.焦豪，魏江，崔瑜.企业动态能力构成路径分析：基于创业导向和组织学习导向[J].管理世界，2008（4）

能源动力论文例4

中图分类号：C93

文献标识码：A

原标题：论企业战略理论中企业资源学派与企业能力学派的分歧

收录日期：2013年2月27日

企业战略理论始于20世纪六十年代初期的美国，安东尼、安索夫和安德鲁斯奠定了战略规划的基础，三者的“三安范式”战略思想在申德尔和霍弗的《战略管理》中得到了体现和传播。七十年代是环境适应学派的时代，环境的不确定性是战略研究的重点。之后的20世纪八十年代，迈克尔·波特提出了竞争战略理论，认为企业战略的核心是获取竞争优势。随着九十年代全球市场环境的变化，资源基础论和核心能力论开始流行，形成了资源学派和能力学派。而20世纪八十年代以来，企业战略管理理论的研究重点从市场定位转向企业竞争优势的获得和保持上是一个巨大的进步，这一阶段也是战略管理理论的争鸣期。本文将介绍在这一时期形成的企业能力理论，并详细阐述其演化成的两个独立又互补的学派——企业资源学派和企业能力学派的分歧。

一、企业能力理论的产生和发展

企业能力理论其实又可归为企业成长理论中，追溯能力理论的起源可以从1925年经济学家A.Marshall的著作《经济学原理》中的企业内部成长论说起。企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间存在着“差异分工”，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可以看作是企业的能力。现代企业管理理论中对于企业能力的讨论主要是来自于Penrose的《企业成长论》。在书中，她建构了企业资源-企业能力-企业成长的分析框架，揭示了企业成长的内在动力。企业拥有的资源状况是决定企业能力的基础，由资源所产生的生产发挥作用的过程推动知识的增长，而知识的增长又会导致管理力量的增长，从而推动企业演化成长。Penrose的企业成长理论为企业能力理论奠定了发展的基础。另一位发展了企业能力理论的是George B.Richardson，他将其研究视角聚焦于企业之间的差异性分工和企业之间交互作用产生的外部经济问题上，主要解决企业本身获得的知识和能力能否使企业产生持久的超额利润或这些优势是否会因企业间的激烈竞争而消失等问题，发展出一种“企业持续竞争优势理论”。之后，企业能力论的研究不断深入，Richard Nelson、Sidney Winter和Stephen Lippman、Rumelt等都对企业能力理论中的资本和核心能力的资源进行了不同的研究。

（一）企业资源学派。1984年沃纳菲尔特发表了《企业资源基础论》一文，他提出了公司内部资源对公司获取并维持竞争占优势的重要意义，成为后来的企业战略资源基础理论最具影响力的经典论文。20世纪八十年代中期以来，R.M.Gromt、Jay B Barney、Dan E.Schen-del、Karel cool and Ingemar Dierickx、Harold Demsetz、Kathleen R.Conner、Margaret A.Peter-af、David.J.Collis、Cynthia A.Montgomery等学者的进一步研究产生了战略管理理论的新流派——企业资源学派。

企业资源学派的主要观点为：企业建立强有力的内部资源优势远胜于拥有突出的市场位势，企业的竞争优势来源于它所具备的资源的数量、质量及其使用效率。企业自身的资源是企业竞争优势的基础。内部开发过程产生的独特资源则是企业持续竞争优势的源泉，并提高企业收益。一个企业要具有持续竞争优势，他的资源就必须具有其现有和潜在竞争对手的异质性和不流动性。由于各个企业的发展路径不同，所拥有或控制的资源状况也就不可能完全一样，从而导致它们运作效率和盈利率的高低和差别。同时，不同学者开发了不同的战略分析工具，其中最具影响力的是Barney的VRIS框架和Collis、Montgomery的公司战略三角形。

（二）企业能力学派。20世纪八十年代后期，企业能力理论中演变出了另一个企业理论学派——企业能力学派，以C.K.Prahalad和G.Hamel的《公司核心能力》为代表。他们认为，企业持久竞争优势的源泉在于企业内生的“核心能力”，并提出了“核心能力”的分析框架。在这个分析框架中，竞争是分层次的全面竞争，核心能力通过组织学习来获得。之后，George Stalk、Philip Evans、Lawrence E.Shulman、David.J.Teece等人对企业核心能力和动态能力的研究确立了企业能力学派的主流地位。

企业能力学派的主要观点为：企业本质上是一个能力体系，积累、保持和运用能力开拓市场是企业获取竞争优势的决定性因素。企业能力的差异使得不同企业的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量和利润的不同。在变动的环境中，企业不能局限于其现有的能力，必须持续评估并发展自身能力，才能对环境变革及时和迅速地做出反应，创造并保持企业持续竞争优势。企业动态能力的模型主要是Helfat和Raubitschek建构的知识、能力和产品共同演进模型，以及Winter的关于能力学习的概念模型等。

二、企业资源学派和企业能力学派的分歧

（一）两者关于竞争优势的源泉的分歧。企业资源学派认为企业持久竞争优势的源泉来源于公司拥有的资产与能力存量。企业的资产分为流量资源与存量资源，对企业持久竞争优势的形成来说，存量资源的作用比流量资源的作用大得多。企业资源学派区分了资源、能力和核心竞争力这三个概念。资源可以是有形的，如资金、厂房、设备等，也可以是无形的，如人力资本、专利、品牌等。而能力则总是无形的，能力产生于各种媒体的相互作用。从经济学上说，资源是可交换的，而能力是不可交换的。企业能力学派强调的竞争优势的源泉则是无形的知识和能力。C.K.Prahalad和G.Hamel将能力定义为：“组织中的积累性学识，特别是关于怎样协调各种生产技能和整合各种技术的学识”。叶克林将企业能力学派的能力分为两类：一类是核心能力观，一类是整体能力观。除了基于核心能力的企业理论外，能力学派中的动态能力理论还集中探讨了企业组织能力的演进与竞争优势之间的核心关系，并把组织能力看成是企业持续竞争优势的根本源泉。

（二）两者关于研究层面的分歧。关于研究层面的分歧，主要是企业能力学派是从企业层面入手，以企业内部能力分析为主；企业资源学派则不排斥环境影响的可能性，引入产业结构和产业组织分析的方法，认为企业资源要放在产业环境中进行分析，制定企业战略。企业资源学派对于资源依赖模式的假设中有“维持组织的运行需要的多种不同资源不可能由自己组织提供”，这种观点使得企业需要以自身资源为基础，从外部环境中增加资源流量形成自己资源的异质性，并依据稀缺性资源进行战略选择。相对于企业资源学派引入了产业组织分析方法，企业能力学派中的核心理论则完全从自身的能力出发提出了企业能力的学习、积累、再运用。企业能力学派中的动态能力理论则关注了外部环境的变化，Teece，Pisano和Shuen在《动态能力与战略管理》这一动态能力理论里程碑式文献中，从“外部环境一组织能力”的层面分析了动态环境下企业持续竞争优势的源泉问题，并提出了一个动态能力分析框架，这是企业能力学派的巨大进步。

（三）两者关于分析方法的分歧。企业资源学派的企业分析基于静态分析，而能力学派则基于动态分析。企业资源学派强调企业保持持续竞争优势的源泉来自特定的“企业资源”，包含有形资源和无形资源，但是资源学派并没有说明资源从何而来、如何创造资源、如何利用资源以及资源的利用效率等问题。同时，企业资源学派将市场需求看成是一个相对静态的、给定的因素，忽略了市场的动态特征。企业能力学派基于动态性分析，认为“能力”是企业在经营活动过程中对资源组合、配置与利用的特殊方式或技能，集中反应在资源相互作用中的知识和能力上。可以说，企业能力学派的分析方法强调企业的自发性和主动性两个方面。但是，企业能力学派动态性的分析目前主要停留于抽象的概念与框架研究阶段，缺乏对动态能力系统的、可操作化的研究。

三、分歧的理论思考

针对两个学派中对于能力和资源的分歧，其实企业的能力是基于资源的能力。从一定意义上讲，能力是企业配置资源、使用资源与开发资源的形式；资源是企业能力施展的内容。如此一来，企业能力和资源是不能分开来讨论的。因此，在一定意义上说，企业的资源与能力是统一的。

针对研究层面上的不同，企业资源学派和企业能力学派是一大进步。20世纪六七十年代的企业理论研究过分强调市场结构对于企业的影响，忽视企业的能动性，忽视企业对内部决定因素的研究。而企业资源学派和企业能力学派中的动态能力理论从企业内部入手、从内部与外部相结合的角度寻找企业成长和持续竞争优势的成因，实现了研究方法的转变，弥补了理论上的缺陷，矫正了实践中的误导。

针对分析方法上的不一致，企业能力学派中的动态分析是对企业资源学派中的静态分析的一种补充和深化研究。两者研究的方法不一样，研究的重点也不一致，所以不能评说孰好孰坏。

企业资源学派和企业能力学派都是源于一个理论基础——早期的企业能力理论，由于侧重点不同而形成的两个相互独立又相互补充的两个学派，他们之间存在很多的共同点。首先，两者都认为企业是资源和能力的集合体，资源或者能力的不同决定了企业的差别，盈利的差别；其次，两者都认为资源或能力的价值性、稀缺性、不可替代性、难以模仿性使其成为企业持续竞争优势的源泉；第三，公司的资源和能力的大小决定了企业的边界，因此衍生了很多基于资源或能力的公司边界研究。

主要参考文献：

[1]王国顺，企业理论：能力理论[M]，中国经济出版社，2005，12

[2]周三多，邹统钎，战略管理思想史[M]，南开大学出版社，2011，1

[3]李建民，资本运营：企业核心能力[M]，法律出版社，1998，9

能源动力论文例5

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）21-0101-02

现代社会竞争越来越激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而专业实践能力是人才必须具备的能力。在培养专业人才的过程中，目前进行的教学改革一直备受关注，围绕教育目标采取的教学模式改革则是高校教育改革中的热点，传统水文水资源专业课程体系的教学模式强调理论知识的课堂传授，忽略了对学生实践应用技能的大力培养，在目前工程技术能快速进入生产实践环节的今天，这种模式培养的学生已满足不了社会和用人单位的需要，进行课程改革势在必行。[1]因此，我们将实例教学引入“水文水资源”课程教学中，以期改善目前教学过程中只重理论知识而忽略生活实际的现象。

一、“水文水资源”课程教学面临的问题

传统高等教育培养人才的主要模式是课堂理论教学。“水文水资源”课程教学模式仍然采用传统的教学模式，即单向灌输。教材过分强调系统完整的知识体系，偏重于培养学生的理论素养和知识水平。老师课堂上讲授的理论知识较多，大多只是向学生灌输理论，学生虽然掌握了理论知识，但大多数却无法将理论知识与实际相结合，这就造成了学生空有理论而无法解决实际问题的现象，使得培养出来的学生缺乏足够的创新能力和竞争力。现今社会需要的不是满腹经纶的理论家，而是能够学以致用、举一反三的实干家。用人单位需要的是能够把成熟的技术和理论应用到实际生产生活中的应用型人才。对于水文水资源行业，就需要水文工作者能够将丰富的理论知识运用到实践中，发现、分析并解决实际的水文水资源问题。工程教育认证标准中明确要求毕业生应具有综合运用所学科学理论和技术手段分析并解决工程问题的基本能力。认定标准在课程体系中规定学校要设置实践教学体系，要在校内开展实践教学。这从侧面说明了在“水文水资源”课程中，传统的单向灌输模式已跟不上教育改革的步伐，需要找到新的教学方法，于是实例教学被引入到了水文水资源的课堂上。

二、“水文水资源”课程实例教学

实例教学通过分析水文水资源实例开展教学活动，它以实际应用为出发点，将“水文水资源”课程中的基本理论融入实例中，借助实例综合讲解，让学生运用所学的理论知识，针对实例涉及的水文水资源问题提出解决的办法，从而使学生更好地掌握水文水资源知识点，达到学以致用的目的。这种教学方法可以做到理论与实际的有机结合，有利于培养学生的实践能力。[2]笔者将“水文水资源”课程实例教学分为三个部分：理论教授、实例分析、学生参与。

1.理论教授

“水文水资源”课程实例教学要以理论知识为先导，先借助多媒体等教学手段深入浅出地向学生传授水文水资源的基本理论知识，让学生对所学的理论有一个整体性的把握，讲解理论知识时要突出重点。

2.实例分析

在讲解完理论知识之后，设置水文水资源工程实例，通过分析实例培养学生解决水文实际问题的能力，开拓学生解决问题的思路。众所周知，水是生命之源，是人类赖以生存的必备条件，与人们的生活息息相关，生活中到处都有水文实例，比如山东省地下水排污、南水北调工程、青岛唐岛湾浒苔等等，不一而足。老师可以挑选针对课堂理论的恰贴实例并将之应用到课堂中，将“水文水资源”课程中理论知识的重点融入到实例中，水文实例要以问题为导向，以典型为依托[3]，以贴近工作和生活实际为重点，通过分析实例让学生更深刻地理解课本上的理论知识，培养他们解决实际水文问题的能力。分析水文实例的过程是学生对水文水资源理论知识进一步理解掌握的过程，是学生对所学知识的内化过程，在分析过程中要注重理论与实际的有机结合，提高学生发现、分析并用所学理论知识解决实际水文问题的能力，提高学生的竞争力，使其成为社会和企业需要的应用型人才。

3.学生参与

传统“水文水资源”课程的教学模式以老师为主导，老师讲，学生听，缺少沟通互动。实例教学是老师和学生共同参与，学生是课堂讲解过程的主体。在分析水文实例的过程中注重与学生的互动，将许多水文水资源问题抛给学生，让他们自行思考，分析实例，进而提出解决问题的办法，教师进行适当的引导，充分发挥学生在课堂上的自主性，使学生能够通过分析实例对水文水资源课堂理论知识有更直观、现实的体会，这样学生对水文知识的掌握也更加牢固。[4]课后鼓励学生去发现生产生活中的水文水资源现象或实例问题，运用课本上所学知识，结合课堂讲解实例的思路，自己去独立分析这些现象和问题，进而找出解决问题的办法，做到学以致用，举一反三。然后让学生将自己发现的水文现象或实例问题编写成讲稿或多媒体课件，分配部分课堂时间与同学共享。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让学生以这种方式实现理论与实际的结合。

三、将实例教学引入“水文水资源”课程的积极意义

1.“水文水资源”课程实例教学有利于凸显学生课堂的主体地位

在目前传统“水文水资源”课程的教学模式下，老师是课堂的主角，学生只是被动接受知识。造成这种现象的主要原因是学生没有亲自参与到课堂教学中，学生没有自主性，学习积极性不高。实例教学将学生感兴趣的水文水资源实例带入课堂，在分析水文实例的过程中，让学生亲自参与，与老师互动。这样既可以提高学生学习的积极性，又可以让他们在分析、解决水文实例的过程中掌握理论知识。这样，学生就可以成为课堂的主导部分，这也是现代教育改革的趋势。

2.“水文水资源”课程实例教学有利于培养学生理论联系实际的能力

传统“水文水资源”课程教学模式注重的是理论知识的灌输，老师在课堂上仅仅是按部就班讲解课本上的内容，学生接收到的仅仅是理论知识，这就造成了理论与实际的严重脱节。而社会需要的是能够学以致用的应用型人才，因此，“水文水资源”课程课堂上的这种单向灌输的教学模式已不再适用。实例教学将水文水资源实例带入课堂，将水文学的重点理论知识融入实例中，在分析实例的过程中完成对理论知识的内化吸收[5]，这就做到了理论与实际的有机结合，而结合的纽带便是实例。

3.“水文水资源”课程实例教学有利于教学相长

“师者，所以传道受业解惑也”，在“水文水资源”课程原有的教学模式中，老师传道授业，给学生解惑，是帮助学生学习的良好助力，而学生对老师水平的提高却没什么促进作用。在水文水资源实例教学过程中，学生可以提出自己对实例的看法，而学生的这些看法可能就会给老师带来教学的灵感，从而使老师自身水平得到提高。实例教学中，教与学相辅相成，老师与学生互相促进，共同完成“水文水资源”课程的教学任务。

4.“水文水资源”课程实例教学有利于提高学生竞争力

据教育部网站消息，教育部副部长杜玉波在2013年全国普通高校毕业生就业工作推进会上表示，2013年全国普通高校毕业生规模为699万人，比2012年增加19万人，再创历史新高。[6]中国社会科学院也在日前的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》中披露，在毕业两个月后，接受调查的应届毕业生失业率为17.6%，不少大学生毕业即失业，高校毕业生就业形势越来越严峻。[7]在严峻的就业形势下，社会与用人单位对毕业生的要求越来越高，他们追求的不仅仅是人才的数量，而是更注重人才的综合质量。理论与实践的结合能力是用人单位最为看重的综合能力之一。因此要想在严峻的就业形势下掌握主动就必须要求毕业生具有实践技能以提高竞争力。“水文水资源”课程中原有的单向灌输的教学模式教会学生的只是书本上的基本知识，缺少对学生实践技能的培养。现在的水文水资源用人单位更倾向于聘用具有实践能力的毕业生，希望毕业生进入单位后可立即挑担，承担项目，尽量缩短试用期。实例教学培养的正是学生理论与实际结合的能力，它将课本的理论与水文生产生活中的实例有机结合。课堂上老师与学生讨论分析实例的过程便是理论与实际相结合的过程。在这个潜移默化的过程中，学生不知不觉便具有了用人单位看重的实践能力，也相应地提高了能够确保在激烈竞争的社会中立足的强大竞争力。

四、结语

《中华人民共和国高等教育法》中明文规定，高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。而原有的“水文水资源”课程教学中的“填鸭式”教学模式仅仅教会学生课本上的理论知识，无法培养学生的实践能力。高等教育应该培养和塑造学生的自主学习能力和实践能力，而非仅仅教授学生利用计算机等网络工具都能查询到的理论概念。将实例教学引入“水文水资源”课程中，可以培养学生在竞争激烈、千变万化的社会中解决实际问题的能力，可以使学生在严峻就业形势下掌握主动，很好地解决了原有“水文水资源”课程理论与现实严重脱节的问题，具有巨大的现实意义。毕竟，未来人才只有具备理论联系实际的能力才能在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]朱斌.水文水资源专业课程多媒体教学改革探讨[J].教育教学论坛，2013，（22）：37-38.

[2]黄月明.实例教学法在AutoCAD教学中的应用[J].湖北成人教育学院学报，2010，16（5）：125-126.

[3]曹建华，朱朝霞.计算机教学中实例教学模式探究[J].九江学院学报，2009，（6）：112-114.

[4]曾石.化工设备设计课程中实例教学的应用[J].广州化学，2010，

38（12）：282-283.

能源动力论文例6

一、高校思想政治理论课实践教学资源的基本形态与分类

高校思想政治理论课实践教学资源是课程资源的一部分。课程资源是“形成课程的要素来源以及实施课程的必要而直接的条件，如知识、技能、经验、活动方式与方法、情感态度与价值观以及培养目标等方面的因素，就是课程要素来源”。而“直接决定课程实施范围和水平的人力、物力和财力，时间、场地、媒介、设备、设施和环境，以及对于课程的认识状况等因素，就属于课程的实施条件。”思想政治理论课实践教学资源是思想政治理论实践教学中。能够将学生所学的理论与实践有机结合起来，促进学生的认知结构发展变化的一系列支持条件的总和。地方高校思想政治理论课实践教学资源是地方特有的有关政治、经济、文化、风俗、组织等各方面教育资源的总称。对丰富的思想政治理论课实践教学资源划分，郝德永从知识、学生和社会三个维度，区分为原生性课程资源――知识；内生性课程资源――学生；外生性课程资源――社会三类。高新芝按空间分布将其分为校内课程资源和校外课程资源两类。范兆雄根据课程资源各要素的特点划分课程物质资源(包括自然物质资源和人造物质资源)、课程人才资源和课程知识资源。徐学俊则从课程资源的形态，分人文资源(如文化古迹)、专业职能部门或机构的资源(如科研机构等)、文献资源(如音像制品)、社区文化机构资源(如书城的书刊等)、科普教育职能机构的资源(如校外教育基地)、大众视听传媒资源、电子信息资源(如多媒体课件等)。不同的认识视角，这“一系列支持条件”就可以划分为不同的类别。笔者试从课程资源的呈现形态，把地方高校思想政治理论课实践教学资源分以下几种类型：

地域特色的人才资源。这主要指在知识、技能等方面有教育影响的地方人才以及有一定影响力的地方群众组织，这类资源以个体人或具有共同目标的群体组织为载体。区域特色人才资源在思想政治理论实践教学中最有活力、潜力最大，对其开发的范围和水平直接影响实践教学设计的科学性和实效性。地方特色人才资源的构成主要有以下几个部分：1、“公仆”，即地方党政机关的人员，他们具有为学校教育办好事、办实事的巨大潜能。2、“企业界人士”。他们能在经济上支援教育，而且有条件派出企业家或工人代表组成讲师团，兼任校外政治辅导员。3、“离退休干部”。这部分教育力量可以组织各种校外教育活动，对大学生思想品德教育的效果好、感染力强。4、“学生家长”。地方不同单位的学生家长，多有各种特长优势也是高校思想政治课可以充分利用的人才资源。

地域特色的物力资源。主要指区域内所具有的思想政治教育可利用的设施、设备与环境的总和，它以具体事物的形态存在，通过组织开发能弥补学校在教学设施和设备上的不足。地方物力资源包括自然体验和社会体验的设施、设备。前者包括山川河流、牧场、农场、植物园、森林、公园、风土等；后者如医院、福利设施、图书馆、博物馆、科学馆和天文台等以及传统艺术、企业、建设现场等。

地域特色的文化资源。依据地方文化构成要素及其相互关系维度，地方文化的内容可分为四个层次：地方物质文化、地方组织文化、地方精神文化和地方活动文化。地方物质文化主要包括地方的人工环境、生产与生活用品中的文化因素等。地方文化设施、名胜古迹、秀丽宜人的公园、带有艺术色彩的物品等。地方组织文化如地方的组织管理体制及风格、地方性法律规章、居民公约以及一些区域性的风俗、习惯、规矩等。也是成员间进行社会联系及地方成员与外部成员发生联系的制度保证。地方精神文化是地方成员在长期的社会生活和互动中逐渐形成的一种共同的价值观念、心理倾向和道德基准，它是地方成员的精神支柱和活力源泉，其核心是地方成员的价值观。地方各种活动文化如宣传活动、义务劳动、慰问活动、庆祝活动等，是学生获取社会生活知识、加速政治社会化的重要途径。

二、地方高校思想政治理论课实践教学资源开发的目标和意义

思想政治理论课实践教学资源是该课程实施的前提和基础。可以说，思想政治理论课在实施时如果没有必要的资源，学校、教师和学生就会处于教学困境状态，课程实施就只能是“纸上谈兵”。同时，该教学资源的开发和应用水平，也影响课程实施的范围、水平和效果，并最终影响教学的实效。因此，开发思想政治理论课实践教学资源具有重要的德育意义。思想政治理论课程资源开发包含两个目标，首先实现地方德育资源的课程化，就是要把原来具有德育价值的但未被意识到、或未被利用的自然资源、社会资源纳入高校思想政治理论课程范畴；其次要挖掘、延伸地方原有德育资源的可利用功能，充分发挥其思想政治教育的意义。

思想政治理论课实践教学资源开发是提高思想政治理论课教学质量的保证。目前思想政治理论课的主导环节是课堂讲授，提高课堂教学的效果必须有实践教学与之配合。然而，制约该课程实践教学质量的重要因素，恰恰就是实践教学资源的短缺。目前，全国2000多万在校大学生，都在学习思想政治理论课，都需要有适量的实践资源支撑，这迫切要求地方高校整合区域教育资源，充分发挥各种隐性教育资源的作用。

开发地方思想政治教育资源能减少国家德育资源的闲置和浪费。我国经济社会正处于快速变革过程。短时期内不可能把大量的人力、物力和财力都投入到大学生思想政治教育中来，有限的课程资源在学生多、投入少的情况下显得尤其匮乏。另一方面。地方区域内大量有德育价值的自然资源和社会资源尚未纳入课程资源范畴，特别是许多素材性资源未能及时地被加工、转化和进入实践课程，其德育功能和德育意义没有被充分地认识和利用，造成大量区域性德育资源的搁置或埋没。因此，加强思想政治课实践教学资源问题的理论研究，强化教师的实践教学资源意识，提高其对于实践教学资源的认识水平，因地制宜地开发和利用各种实践教学资源，是协调经济发展与高校德育改革的重要举措。

开发地方课程资源有利于完善高校德育课程体系。开发地方课程资源将推进高校更多地关注地方发展的具体特点，有效地将地方文化、物质环境等引进德育课程，扩展德育内容，同时还将改变传统的“教师教书，学生背书”的德育模式，以此带动德育方法、德育手段、德育组织形式等方面的重大变革，从而提高大学生道德学习的主体性，发展大学生的实践能力、学习兴趣和创新能力。

三、地方高校思想政治理论课实践教学资源开发主体的行为模式

(一)地方政府应统筹规划高校思想政治理论课

实践教学资源开发与建设

地方高校思想政治理论课实践教学资源具有多重属性，在很多情况下，它并不属于教育部门单独管理，没有地方政府的统一领导、统筹规划，是无法使地方教育资源转化为地方课程资源的。这要求地方政府、地方教育行政部门、企事业单位、民间团体等加强联系和协调。以实现对课程资源的有效管理，为地方高校思想政治理论课程资源开发奠定组织管理基础。

地方党委政府应制定当地高校思想政治理论课程资源建设的指导性意见。以地方高校政治理论课实践教学资源的需求分析为基础，对地方德育资源开发力量进行整体部署，在充分调动高校、教师等在该课程实践教学资源开发和利用中的主动性、积极性的同时，扩大社会各界特别是德育资源所有者的教育参与力量，激励多方面的积极因素协同该课程实践教学资源的开发，保证其多元开发主体的有机融合，共同挖掘和有效利用地方德育课程资源。

地方政府、教育行政主管部门会同地方高校设计课程资源开发方案或纲要，明确规定地方课程资源建设目标、建设内容、项目门类、呈现形式、应用办法、管理方式等要求，尤其要指导地方各高校联合开发实践教学资源，降低资源的使用成本。在使用实践基地等教学资源过程中，要周密规划，合理设计使用时间，避免出现使用过程的旺季和淡季，提高实践教学资源使用的经济社会效益。

在地方政府部门的统筹规划下，逐步实现地方高校思想政治理论课实践教学资源在产权结构和德育功能上的转化。一是转化使用权。通过地方政府部门的协调、控制、组织和管理，使不属于地方高校的物质环境资源，在保持其所有权、占有权或经济收益权不变的前提下，其使用权部分地转让到地方高校来，使地方高校得以有效利用或与其行业、部门共同利用。并且，这种利用关系必须通过政策或制度形式固定下来。二是转化社会资源的德育功能。根据实际。适当调整部分社会教育资源的内容形式、运行机制、管理体制等，使其德育功能基本符合高校思想政治理论课的教学要求。

(二)地方高校要建立思想政治理论课实践教学资源开发的有效机制

地方高校思想政治理论课实践教学资源一般是散布在区域内的，采用何种机制能够有效管理并加以共建共享，是思想政治理论课实践教学资源建设的焦点。首先，高校要对分布存储的资源实现目录集中统一管理，这是解决大范围教育资源整合与共享问题的有效方案之一。具体包括三个环节：1、开展社会调查，查访校外课程资源。2、登记课程资源，建立资源信息库。3、课程资源需求信息广告。

其次，要建立科学的激励机制。学校出台相关的规章制度，规范相关人员的职责范围，给予相关人员相应的激励，调动班主任、辅导员和愿意做学生思想政治工作的其他教师的积极性，让他们共同参与实践教学资源的开发过程，以弥补思想政治理论课教师单一开发实践教学资源的力量不足的缺憾。

再次，要完善实践教学资源开发的校内协调机制。学校各专业系部要因地制宜地利用实习、实训基地资源，结合各专业学生的实习、实训，协助实施思想政治理论课实践教学。思想政治理论课教师可以定期到这些基地进行专题调研，了解各行业对学生的要求。学生处和团委要结合学生党建、团建、大学生社团活动和暑期社会实践，支持、配合教学实践。

最后，应加强课程资源开发的领导。成立课程资源开发小组，组成人员应包括学校主管书记或校长、相关部门中层领导、思想政治理论课教师以及学生代表。小组的职责主要是拟订实践教学目标与计划；编制实践教学指导用书；组织师生申报实践教学研究课题；对实践教学进行监控与管理；实践教学评价与考核；建立实践教学资源数据库。

(三)思想政治理论课教师要发挥实践教学资源开发和利用的主导作用

能源动力论文例7

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，Wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，Barney， Petelaf等人也为此做出7重要的贡献。Barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，Prahalad和G．aryHanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

能源动力论文例8

[中图分类号]F205［文献标识码］ A

[文章编号] 1673-0461(2008)08-0008-04

自2003年8月中国人民大学出版社翻译出版了世界上最早的一部全面介绍人力资源管理外包原理、方法和技术的专著《人力资源管理外包策略》以来，我国学术理论界对于人力资源管理外包理论进行了广泛地探讨并取得了许多积极成果。当前，人力资源管理外包渐入爆发期，人力资源管理外包潜力凸现。为了推动我国人力资源管理外包的理论研究和实践工作，笔者拟就国内学者们自2004年以来对人力资源管理外包研究的几个主要问题：人力资源管理外包的动因、外包的理论基础、外包的内容及方式、外包的风险及对策、外包的实施等五个方面加以综述与展望，以供人力资源管理外包研究和决策时参考。

一、人力资源管理外包研究综述

1.人力资源管理外包的动因

许多学者直接指出了企业实施人力资源管理外包的原因：（1）有的学者指出我国中小企业实施人力资源管理外包的动因主要表现在以下五个方面：获得专业化的服务，提升企业管理水平；促进人力资源管理职能重组，实现业务流程再造；集中资源聚焦核心业务，充分发挥自身优势；降低管理成本，提高人力资源工作效率；建立双赢的战略伙伴关系，实现利益共享[1]。（2）有的学者概述现代人力资源管理外包的主要驱动因素体现在为企业的成本、战略、服务、运作方面创造价值[2]（3）有的学者认为人力资源管理外包直接驱动力在于企业规模精简；企业高速成长或衰退；业务全球化；增强竞争力；结构重组[3]。（4）有的学者概括人力资源管理外包的原因：人才市场化程度低；现代人力资源管理专业技能的不足；身份制突破和企业用人自回归；企业成本竞争的压力；人力资源战略性的体现[4]。（5）有的学者则认为，人力资源管理外包最主要的原因是成本的压力；对专家服务的需求；人力资源信息技术的影响；人力资源职能部门再造[5]。

也有一些学者从实施人力资源管理外包能获得许多优势的角度阐述企业实施人力资源管理外包的原因：（1）有的学者指出人力资源管理外包带给中小企业的优势：有助于中小企业留住优秀员工；降低成本，节约时间，提高效率；集中资源聚焦核心能力；有效地降低人才招聘的风险[6]。（2）有的学者探讨了人力资源职能外包的意义：有助于企业核心竞争力的培养；降低成本；提高管理水平；提升人力资源部门的地位和调动人力资源部门员工的积极性[7]。（3）有的学者通过实证研究得出结论，认为化学工程企业实施人力资源管理外包，最终能节约管理时间，降低管理成本，提高管理效率；能够提高员工的满意度，增强员工工作的积极性；使公司人力资源部门自己的能力得到发展，有利于它建立学习型组织部门，分散公司的管理风险，提高企业核心竞争力，推动公司的持续快速发展[8]。

总之，从企业外部来讲，经济全球化的影响，信息技术的迅猛发展和企业竞争的加剧；从企业内部来讲，企业所处的发展阶段、组织结构扁平化的趋势、人力资源管理职能重组的需要。这二个方面的因素共同促进人力资源管理外包。

2.人力资源管理外包的理论基础

对人力资源管理外包的理论基础的研究主要有下述几种观点：（1）有的学者认为人力资源管理外包的理论渊源是交易费用理论和核心能力理论[9]。（2）有的学者先是从交易费用理论、委托―理论、竞争战略理论、资源基础理论和核心能力理论对物流外包的机理进行阐释，然后指出这些理论当然也适用于人力资源管理外包[10]。（3）有的学者概述人力资源管理外包存在与发展的基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托―理论和核心竞争能力理论等[11]。（4）有的学者则对人力资源管理外包的基础理论进行了总结，认为除了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论、交易费用理论、核心能力理论、委托―理论、竞争战略理论、资源基础理论之外，人力资源管理外包的运作还涉及到社会交换理论、资源依存理论、博弈理论、协同理论和企业生态竞争理论等一些基本理论[12]。

总之，学者们认为人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托-理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重要的则又是核心能力理论。学者们认为，依据此理论，对人力资源管理工作来说，就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去，集中精力发展战略人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、做强，赢得行业竞争优势。

3.人力资源管理外包的内容及方式

有的学者重点研究了人力资源管理外包的内容：（1）有的学者认为最适宜做人力资源管理外包的是医疗保险金、养老金、公积金、个人所得税等的缴纳；其次是招聘；最后是培训外包[13]。（2）有的学者指出目前中小企业人力资源管理外包服务的主要项目包括：员工招聘；员工培训；福利和津贴；管理制度设计[14]。（3）有的学者则认为人力资源管理外包内容一般包括：招聘外包；福利外包；薪酬外包；培训外包；绩效管理外包；人力资源管理信息系统外包[15]。

也有一些学者探讨了人力资源管理外包的内容及方式选择：（1）有的学者认为以下这些人力资源活动适合于外包：职位说明书编写，职位评价，薪资调查，薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等薪酬管理；建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等；制作委派成本预算、委派信和有关文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进行岗前引导培训等国际外派人员管理；管理人员继任计划设计，向外安置人员，新员工岗前引导培训等组织发展；向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等；寻找求职者信息，招聘广告，进行招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查及推荐人调查，开展雇员租赁等人员配置工作；技能训练，基层管理人员培训，管理人员培训，安全培训，团队建设训练，计算机培训等培训工作。他们还认为人力资源外包方式有：全面人力资源职能外包；部分人力资源职能外包；人力资源职能人员外包；分时外包[16]。（2）有的学者通过实证研究认为，化学工程企业的以下一些人力资源管理活动适宜部分外包：大中专学生招聘，高级经营管理等特殊人才招聘，临时劳务人员招聘，国外施工人员的招聘；职位评价和薪资调查，薪资发放，高级管理人员薪酬管理，福利管理；项目管理培训，施工管理专业培训，国际经营管理和文化敏感性培训，创新能力和团队精神培训等[17]。（3）有的学者认为人力资源管理外包的方式有全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源职能人员外包三种方式，目前普遍采用的是部分人力资源职能外包。外包项目有：招聘外包；培训外包；薪酬外包；人力资源信息系统外包[18]。

综上所述，学者们认为原则上要依据企业人力资源管理战略性价值和人力资源管理的独特性来确定企业人力资源管理外包的内容及方式，理论上可将人力资源管理职能全部外包，实践中主要是将薪酬、福利、培训、招聘、人力资源信息系统等几种人力资源管理职能外包。外包的形式有：部分人力资源管理外包、整体人力资源管理外包、人力资源小包干、人力资源大包干、人力资源综合外包等。

4.人力资源管理外包风险及对策

有的学者着重分析研究人力资源管理外包产生的风险：（1）有的学者指出人力资源管理外包风险有：企业自身能力约束的风险；企业员工及公众的反应风险；供应商的选择风险；企业文化沟通的风险[19]。（2）有的学者研究认为人力资源管理外包的风险为：整体性链接缺失的风险；企业文化沟通及传递失真的风险；对环境变化应对迟钝的风险；员工流失的风险；企业经营安全方面的风险；外包机构的质量和专业素质风险[20]。（3）有的学者指出人力资源管理外包存在安全性风险；员工抵制的风险；潜在费用增加的风险；影响企业运行效率的风险；文化冲突的风险等外包风险[21]。（4）有的学者概述人力资源外包风险有依赖性风险、溢出性风险、信任风险、相对精通程度、战略能力风险等[22]。

另有一些学者不仅分析研究人力资源管理外包所产生的风险，而且提出了应对的措施。（1）有的学者认为人力资源管理外包风险主要有：来自法律方面的风险；来自于内部员工方面的风险；来自于安全和保密方面的风险；来自于合同协议方面的风险；外包服务商选择风险；信用风险等。并提出要建立外包风险的预警机制、激励约束机制、风险监测与控制机制和实施外包风险的全过程动态管理来防范人力资源管理外包所产生的风险[23]。（2）有的学者指出人力资源管理外包的风险主要有企业自身能力的约束；外包成本的错误估计；外包服务商的选择失当；与内部员工缺乏有效的沟通；与外包服务商在企业文化上的冲突。应对人力资源管理外包风险的策略主要有：明确外包的内容以及所要达到的目标；进行外包的成本效益分析；对外包进行系统的研究与规划；选择合格的外包服务商；签订完善的合同；与企业员工进行有效沟通；对外包服务商实施有效的沟通与监控；对已经完成的外包活动进行总结评价[24]。（3）有的学者指出人力资源外包的潜在风险是：有价值的商业机密的泄露；潜在的高额成本支出；来自外包服务商自身的风险。降低人力资源外包风险的对策主要有：成立决策机构；根据经营战略和人力资源战略确定外包项目；进行成本收益分析；谨慎选择服务商；建立企业内部的人力资源信息系统；加强与各方的沟通[25]。

综上所述，人力资源管理外包风险主要有：外包商选择风险；退出外包的风险；面临经营成本增加的风险；经营安全的风险；面临经营效率下降的风险；文化沟通的风险；企业自身能力约束的风险。防范风险的对策主要有：要建立外包风险的预警机制、激励约束机制、风险监测与控制机制和实施外包风险的全过程动态管理来防范人力资源管理外包所产生的风险。具体来说主要有：精心规划人力资源管理外包项目；选择合适的外包服务商；签订完善的外包合同；与企业员工进行有效沟通；对外包服务商进行有效沟通与监控；对已经完成的外包活动进行总结评价。

5.人力资源管理外包的实施

对人力资源管理外包实施的研究相对较少，主要观点有：（1）有的学者总结了有效的人力资源外包过程通常包括的步骤：成立决策机构；进行成本效益分析；进行研究和规划；寻找可能的服务商；起草项目计划书要求；进行服务商分析和选择；协商签订一份完善的合同；与人力资源职能人员及全体人员沟通；维护进行中的合作关系；监控服务商的工作绩效[26]。（2）有的学者认为实施人力资源管理外包的七个关键因素为正确判断企业的核心能力；在企业内部进行充分的沟通；细化所要外包的职能；选择合适的外包服务商；管理好与外包商之间的关系；进行合理的成本效益分析；监控和评价外包商的业绩[27]。（3）有的学者通过实证研究结果认为，开展人力资源管理外包应特别注意处理好以下几个方面的问题：充分结合组织发展战略，对组织自身进行分析，谨慎地制定是否进行外包的决策以及外包哪些管理环节，保留哪些管理事务；认真选择有实力，并能提供与组织发展需要服务匹配的外包服务商，明晰外包合同的有关条款，制定好监控体系和绩效考评体系；努力营造与外包服务商之间的相互信任关系并经常保持与外包服务商之间的互动和沟通，建立相互之间的战略合作伙伴关系；制定一套应付非常规事件的应急系统，以应对由于外包服务商或市场原因出现的不可监控的风险[28]。（4）有的学者提出人力资源管理外包运作过程：成立企业内部人力资源管理外包委员会；明确企业进行外包应具备的基本条件；对企业自身条件进行充分的分析与评估；选择外包服务商的方式；拟定周密的外包计划；选择合适的外包服务商；监控外包方案的实施过程；调整外包活动。同时，阐述了人力资源管理外包活动层面的实施对策：必须与企业战略的抉择、策划和实施相关；必须与组织变革相关；必须与人力资源管理职能转变相关；必须考虑价值驱动功能；细化所要外包的职能；在企业内部进行充分的沟通；做好人力资源管理部门和人员的转型；人力资源管理经理要成功转变角色；选择合适的外包服务商[29]。（5）有的学者提出实施人力资源管理外包的六项策略：按照科学的流程实施人力资源管理外包活动；确定适宜外包的项目；甄选外包服务商；签订详细周密的外包合同；与外包商及内部员工进行有效沟通；外包服务过程管理及持续风险控制[30]。（6）也有学者主张中小企业应从以下四方面实施人力资源管理外包：正确判断企业的核心能力业务；在企业内部之间进行充分的沟通；选择合适的外包服务机构并处理好与其的关系；建立有效的监督和激励机制[31]。（7）也有学者通过实证研究得出结论认为，化学工程企业实施人力资源管理外包应遵循的步骤和程序为：成立人力资源管理外包决策组织；进行人力资源管理外包成本效益分析；依据企业人力资源管理职能战略性价值和独特性确定人力资源管理外包项目；选择合适的人力资源管理外包商；谈判、审查和签订外包合同[32]。

总之，学者们认为要成功实施人力资源管理外包，必须遵循成立决策机构，正确判断企业的核心能力，进行成本效益分析，进行研究和规划，寻找可能的服务商，起草项目计划书要求，进行服务商分析和选择，协商签订一份完善的合同，与人力资源职能人员及全体人员沟通，维护进行中的合作关系，监控服务商的工作绩效，人力资源管理外包成果评估等基本程序，同时还要从企业层面和外包活动层面采取详细、周密的实施策略以确保人力资源管理外包活动的顺利实施。

二、现有研究存在的不足与研究展望

总的来说，2004年以来，我国人力资源管理外包潜力凸现，人力资源管理外包的理论研究日益红火，但是，对我国企业人力资源管理外包的理论研究特别是案例研究还不够深入，难以满足迅速增长的人力资源管理外包实践的需要，这种不足主要表现在以下四个方面：（1）企业人力资源管理外包的案例研究稀少，企业实施人力资源管理外包缺少可资借鉴的鲜活经验，不可避免地影响了企业人力资源管理外包的发展；（2）人力资源管理外包立法的研究严重滞后，规范外包业务的经济法律、法规还不完善，特别是至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准，使得人力资源管理外包收费比较混乱，影响人力资源管理外包市场健康发展；（3）对人力资源管理外包服务商的研究不够重视，缺乏对其服务内容、专业素质和培育等方面的规范研究，给企业实施人力资源管理外包带来更大的风险；（4）缺少人力资源管理外包信息系统方面的研究，企业人力资源管理外包的信息化过程缺少强有力的理论指导，使得企业的人力资源管理外包很难适应知识化、信息化时代的要求。因此，上述这些问题正是下一步人力资源管理外包理论研究所要关注的重点问题。

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Review on Human Resource Management Outsourcing in China Since 2004

Dai Xiaoti1，2，Zhang Xiaoxin1

能源动力论文例9

本文资源获取动机下的企业兼并理论主要分析4个方面的问题：企业的竞争优势来源于企业的特质资源；兼并方式是企业获取或转移资源的有效途径；跨国公司的兼并式扩张不仅可以促进资源的流动，而且可以培育新的资源；跨国兼并的资源基础观认识。

一、资源基础观的企业竞争优势理论

基于资源的企业理论又称为资源基础理论(resource based theory，RBT)。Barney把企业资源定义为“一个企业所控制的并使其能够制定和执行改进效率和效能之战略的所有的资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等等。”西方学者们对企业资源的理解存在着差异，列示了一些西方学者对这一概念的典型认识。

将不同的资源按照资源、能力和知识加以分类，RBT可以分为3种流派：企业资源理论、企业能力理论和企业知识理论。这3个流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品和业务背后的资源组成的异质性集合体，而企业竞争优势就来源于那些具有特殊性质的资源(即与知识相关的、看不见摸不着却又能让大家都感受到的、难以买卖和在企业内各部门之间分割的资产)。虽然3个流派的学者认为，这种特殊的资产应当是“资源”、“能力”和“知识”，但是不同学派所强调的重点不同，或者说是从不同的层面对资源基础理论进行了描述。而叶正欣将能力和知识等统一定义为企业拥有的特殊资源。

将资源、能力和知识等都归于企业的要素，要素市场的不完全性则是企业异质性或竞争优势存在的前提条件。传统经济学理论认为，在企业战略资源完全同质和高度流动的条件下，企业的持久竞争力是不可能存在的。因为，企业在完全竞争市场中具有非常理性，经济租金将会因此而消失。然而，资源基础观点认为，当企业具有可持续竞争优势时，它将能够获得经济租金。具体来说，经济租金包括李嘉图租金、张伯伦租金和熊彼得租金。李嘉图租金是基于资源稀缺性而产生的，即有形资源越稀缺，其价格就越高(一个资源禀赋良好的企业就能够比禀赋差的企业获取更多的经济租金)；张伯伦租金是基于资源的垄断性而产生的，通过利用经济规模、高额的转移成本等机制建立行业的高进入壁垒，企业可以获取额外的垄断租金；熊彼特租金是基于创新的租金，它是由具有特殊知识与技能的企业在一个不确定性很高的复杂环境中承担风险并形成独创的洞察力而获得的。

资源基础理论下企业的竞争优势源于资源异质性、事前竞争限制和事后竞争限制3种机制。资源异质性是企业租金产生的前提，此时异质性资源的供应是缺乏弹性的，拥有异质资源的优势企业可以获得超额利润。而资源市场的不完全性则构成了对于资源获取的事前竞争限制，以避免异质性资源能够产生的租金被获取资源所支付的成本所抵消，资源的不完全流动性进一步使得租金依附于企业组织而存在。事后竞争限制，或称隔离机制(如难以模仿、难以替代等)，使得企业的租金和长期竞争优势的维持成为可能。

概括来讲，在资源基础理论中，比较基础的问题是描述资源的内涵，而这却是极其困难的事情，因为资源的概念是动态的，尤其是一些企业默会知识很难用语言总结。不过可以肯定的是资源基础观点在传统组织经济学理论的基础上逐步拓展了资源的范围。在资源基础观点的发展过程中，资源曾有过许多名称。鉴于资源内涵的重要性，本文结合王丰等人的研究，对典型文献中所出现的资源概念进行分类总结。

二、资源流动的企业兼并模式

企业兼并表现为企业的边界扩张，也是资源基础理论需要解释的基本问题。在企业的边界问题上，Langlois和Robenerson认为企业的特征是企业所拥有的能力，他们把企业的资源划分为两类：竞争性资源和非竞争性资源。竞争性资源是指企业生产所需的可以通过交易从市场或其他企业获得的资源，这些资源至少和企业内部生产样廉价；非竞争性资源是指无法通过市场交易从外部获得，或者在企业内部生产和提供成本更加低廉的资源。如果所有的资源都是可竞争的，生产成本将无法解释企业的存在，因为市场总可以做的和企业一样好、此时交易成本将成为解释企业存在及其边界扩张的唯一变量。RBT认为，企业拥有的“战略资源”、“核心能力”或“隐性知识”等具有非竞争性的特征，这些非竞争性资源是长期的内部积累和交互作用的结果，建立在组织成员共同的经验之上，难以通过外部市场购买的方式迅速获得。例如，企业的某些生产性特征无法为市场所代替，只能在企业内部加以培育。企业的边界因此就可以由企业内部形成的非竞争性资源的规模和以市场交易从外部购买竞争性资源或内部生产形成之间的相对成本共同决定。在短期内，企业存在着与其密不可分的核心能力，不可能通过契约交易形式从市场获得，供给无弹性，从而决定着企业存在着一个最小单位的“内核”。伴随着企业知识和技能的积累，企业的能力和非竞争性资源也得到提高和扩张，原有的个人能力演变为组织的程序化活动，在降低当事人抉择成本的同时，也产生了扩大生产规模和多元化发展的内部张力，表现为通过兼并途径转移过剩的生产能力，或者对原有的惯例进行复制，推动企业的成长。

资源基础论以企业拥有的资源为基本研究单位，以企业资源、能力或知识的非竞争性特征造成的租金或竞争优势分析为基本研究工具，从有限理性和非竞争资源的角度判断企业的兼并或边界问题。企业兼并的目的就是为了企业组织资本的双向转移和整合，即将自己“过剩”的组织资本转移到目标企业，或者是为了获得目标企业拥有的自己需要的组织资本。根据罗森的观点，当组织经验与企业的专属信息结合在一起时，就形成了企业的组织资本。企业的组织资本分为3种类型，即一般管理能力的组织资本、行业专属能力的组织资本和企业专属非管理人力资本。不同类型的组织资本的可转移性质是不一样的；一般管理能力可以通过内部学习、兼并其他企业和劳动力市场3种方式中的任一种来获得；行业专属管理能力既可以通过内部学习获得，也可以与相同或相关行业的企业兼并来获得，还可以通过劳动力市场来获得；企业专属非管理人力资本只能由长期的学习努力或与

相同行业的现有企业的兼并来获得。企业兼并可以实现企业组织资本双向转移，通过兼并的管理整合，寻求企业核心能力内核的拓展和扩张。概括来说，表达了企业资源获取和资源转移动力下的企业兼并理论模型。

三、跨国公司兼并式扩张的资源流动与资源培育功能

资源基础理论在分析跨国公司为什么要进行海外扩张时，认为一个关键的因素就在于跨国公司所拥有的特定资源、能力和知识优势。西方学者把基于优势“资源”的跨国兼并概括为“垄断优势”理论、内部化理论、区位优势论与国际生产折衷理论，用以解释跨国公司海外兼并的动机。

跨国经营不仅是企业跨国内部化利用母国经营优势的结果，其本身也成为产生优势的手段。Kought将跨国公司的优势分为“初始优势”和“后续优势”，初始优势是企业在母国建立的优势、而后续优势则是企业通过国际化经营所带来的优势。资源基础理论从国际多样化角度探讨国际经营本身对于企业全球竞争优势的影响。Madhok认为，企业国际化本质上是一个路径依赖的渐进过程，是企业过去国际化经营所积累的经验的函数。Kought和Zander进一步批评了内部化理论的观点，指出跨国公司的形成不是由于市场失灵，而是作为知识的跨国转移的载体的优越性，跨国公司的优势在于知识的共享和转移。跨国公司的存在不是因为机会主义而导致的市场失灵，而是因为跨国公司在知识和专有技术的转移和复制方面具有资源优势。通过FDI建立海外子公司，跨国公司可以享受技术租金而节省技术转移的交易成本。因此，是知识创造和使用的知识和能力的差异程度决定了跨国公司的存在，而非机会主义和市场失灵本身。

四、跨国兼并的资源基础观认识

能源动力论文例10

20世纪70年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入WTO后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1.竞争位势理论的主要观点及局限

1980年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2.资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(Barney)、鲁梅尔特(Rumelt)为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3.动力能力理论的提出

1997年,提斯(Teece)为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次:(1)公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识;(2)专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源;(3)组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源;(4)创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源),从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1.企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2.利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略)、扩大生产规模(低成本战略),以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3.成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1.企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2.企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入WTO后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3.注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).