能源管理论文例1

（一）树立节能意识，杜绝能源浪费能源是学校非常重要的资源，我们要充分利用学校宣传栏、网站、校园广播、班会等一切可以利用的资源进行节能问题的宣传和教育，使学校的每一份子都认识到节约能源的重要性，从而树立起节能意识。首先，增强学校领导的节能意识。由于学校的很多设施的购置离不开校领导的批准，所以，要通过研讨会、播放节能宣传片等方式提高学校领导的节能意识，在一些能源设施的购置上，本着节能、环保的原则进行添置，避免只顾眼前利益的短浅行为。同时，提高校领导的节能意识，还可促进学校供水、供电、供气等陈旧设施的更换与维护，减少能源在传输中的浪费。其次，增强学校老师的节能意识。老师的节能意识的强弱直接关系到与之接触的学生对节能问题的认识，所以，可通过观看节能宣传片、写节能专题论文、部门能源用量控制等措施增强学校老师的节能意识，减少办公室、实验室等能源浪费现象。最后，增强学校学生的节能意识。学生在学校中占据主体地位，学校节能离不开学生的广泛参与。我们可通过教育、引导等方式使学生认识到能源的重要性，引导学生节能从节约每一滴水、每一度电开始。

（二）健全管理制度，确保能源管理确有实效要想实现学校能源管理的有效运转，必须健全能源管理制度，实现“以制度管人”的能源管理方式。为此，必须建立健全学校能源管理体制，从能源的采购、供应、使用，到能源的监督、清算，都应进行严格的管理与控制，并有专门能源管理部门和人员做好相应记录。健全能源管理制度，最重要的是实现定额管理制度。不管是办公室，还是实验室，抑或教室、宿舍等，只要是涉及到能源的地方，都要在近期能源实际耗用量的基础上，进行合理的定额限制，对于定额以内的部分，学校承担能源费用；对于超过定额的部分，可以制定合理的能源超额管理办法，由使用人员承担部分费用；对于长期未超额的部门或组织给予一定的奖励；对于长期超额的部门或组织给予警告或处罚。而对于公共场所的水电能源则可实行装表计量制度，按照既定限值合理使用能源。此外，还可明确规定各种节约能源的具体行为，如必须使用节水龙头、节水型器具和节能灯具；必须配备水电计量设施；浴室必须实行IC卡计费系统管理，按实际用水时间计费；绿化必须采取节水灌溉方式；有条件的应当使用中水或雨水；景观用水不得使用自来水等取得了很好的节能实效。

（三）加强培训，提高能源管理人员的综合素质首先，对在职能源管理人员进行考核培训，提高在职工作人员的综合素质。对学校能源管理人员进行全面考核，包括节能意识、能源管理能力、能源管理专业素养等等，针对不同层次的人员进行不同的培训与安排，如节能意识强的工作人员可进行能源管理专业方面的培训，并安排监督管理学校各个部门的节能状况；能源管理专业强的工作人员可进行实际操作方面的培训，并采取各种措施负责降低学校能耗。其次，招募节能意识强、专业素质高的专业性人才，为学校能源管理注入新的活力。招募综合素质高的专业性人才进行能源管理，尽量减少教师、领导家属管理的情况，并可实行“基本工资+绩效奖金”的薪酬制度，合理估算能源管理人员为学校节约的能源金额，将节约的能源金额按照一定比例奖励给能源管理人员，激励管理人员进一步提升能源节约空间。

能源管理论文例2

2物联网技术

物联网，简单的理解就是物与物之间相连的网络。物联网是信息技术和工业化时展的产物。物联网技术主要由传感技术、控制技术和信息通信技术融合而成，能够借助互联网将生活中的一切物品的识别、定位、远程控制和管理等通过专用的传感器设备进行互联互通。物联网技术是对互联网的一种拓展和延伸，是一种在21世纪全面互联互通的智能化网络。在如今，由于不断有各种不同领域的物联网解决方案的形成，促进了物联网技术的发展。在智能建筑的能源管理中，应用物联网技术之后，进一步提升了建筑的能源管理能力，节约了更多的能源资源。

3智能建筑能源管理系统与物联网的融合

智能建筑作为信息技术在建筑领域广泛应用而产生的一种新型产物，主要是以建筑物为平台，依靠相关的建筑设备和对象，借助智能化的技术，为人们提供一种全方位的舒适的建筑环境，体现了建筑的安全性、高效性、节能性和环保性。时代的发展，对于建筑智能化集成管理就必须对建筑的能源进行管理，将各种系统进行综合、协调和控制，实现对建筑的统一管理，提升建筑内整体的能耗水平的下降。在智能建筑中，能源管理系统的结构主要为三层结构，分别为现场层、网络层和管理层。在现场层中，主要包含的是现场采用的各种设备，如传感器、智能仪表等。在现场层中，通信一般采用的是现场总线标准。网络层则是现场层与管理层之间进行有效通信的桥梁，实现设备的采集指令的发送和采集信息的传送功能。管理层则主要是实现对现场设备统一的监视、控制和管理，并将现场采集到的各种信息数据进行保存，此外，还具备报警功能。智能建筑能源管理系统的三层结构，对于实现智能建筑能源管理系统与物联网的融合奠定基础。现场层能够采用物联网技术所需的各种智能化设备。网络层能够实现不同方式的通信，满足物联网的远程监控和管理需求。管理层能够有效采用物联网技术中的云计算技术进行数据的处理。在物联网技术与智能建筑能源管理系统进行良好融合的过程中，一方面需要对当前智能建筑能源管理系统进行分析然后采取措施进行完善，另一方面需要将完善后的智能建筑能源管理系统接入到物联网平台，这样才能有效发挥出物联网技术的优势，实现智能建筑能源管理系统与物联网技术的融合。

4物联网技术在智能建筑能源管理系统中的有效运用实例

物联网技术作为当前最新型的技术，在智能建筑的能源管理系统中，目前已经得到了较为广泛的应用。从前文论述可知，物联网技术能够与能源管理系统的三层结构进行有效的融合，在实践过程中，也验证了上述说法。本文以某小区的能源管理系统为例，分析物联网技术在智能建筑能源管理系统中的有效运用。

4.1能源管理应用方案架构

某科技园区的能源管理应用方案进行分析。其能源管理系统的架构图如图1所示。

4.2能源管理系统功能

在此能源管理系统中，能够按照三层架构模式进行设计，实现了如下几个方面的工作。（1）能够对建筑物内的各分项能耗进行计量，例如对水、电、煤气、温度、湿度、冷热流量等信息的采集。（2）对建筑能耗进行公示。在数据采集之后，一方面将数据传入能源管理系统供有关人员分析并提出合理的节能措施，另一方面，能够将相关信息借助显示屏显示，方便唤起公众对建筑能耗的关注。（3）对建筑的环境以及重点的设备进行监控。引入相关的传感器设备，实现对建筑内的给排水、空调、照明、电梯等系统的运行进行监控，方便远程进行节能诊断。（4）便于进行能耗审计。（5）对节能效果进行评估分析并远程控制有关设备的运行状况。

能源管理论文例3

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业

化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能

加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

能源管理论文例4

按照能源管理体系的标准要求，结合西南油气田分公司节能管理现状，开展能源管理体系手册的编制、建立所有标准要素范围内的程序文件、形成相应的记录及文件管理，在此基础上组织实施西南油气田分公司节能工作的PDCA循环管理。建设独立的能源管理体系，可形成西南油气田分公司节能管理工作的系统化、规范化的管理模式。但该建设思路存在以下主要问题：体系建设工作量大，并且与西南油气田分公司现有其他管理体系（如HSE管理体系、ISO管理体系）的运行造成大量重复的管理内容，导致体系运行管理可能出现界面不清的问题，有碍于节能工作的整体推进和实施。

2充分利用现有管理体系进行体系整合

2.1建设思路GB/T23331明确规定了“组织可将本标准与其他管理体系要求进行结合”。参考该项规定，可考虑充分利用西南油气田分公司现有体系资源，简化体系建设内容。结合西南油气田分公司目前已建立并有效运行的管理体系，进行体系整合，形成包含能源管理体系要素的管理体系，达到节能工作的全面受控。该建设思路可避免建立独立的能源管理体系存在的问题，即体系建设工作量较小，并且与西南油气田分公司现有其他管理体系进行有机融合，其运行管理不会造成大量重复的管理内容，有利于公司各项工作的整体推进。目前，西南油气田分公司实施的管理体系主要包括HSE管理体系、内控管理体系、质量管理体系等。其中HSE管理体系是依据集团分公司企业标准《职业健康安全管理体系规范》（Q/SY1002.1—2007）建立的，其要素构架与《能源管理体系要求》要素构架基本一致。从《职业健康安全管理体系规范》（Q/SY1002.1—2007）与《能源管理体系要求》（GB/T23331—2012）[1]体系要素的对比分析，可以看出：1）《能源管理体系要求》（GB/T23331-2009）包括六大项36项要素[1]，与《职业健康安全管理体系规范》（Q/SY1002.1-2007）[2]具有共性的要素有33项，这33项要素均能够在西南油气田分公司HSE管理体系相同要素管理框架下实施运行。2）具有能源管理个性要求，不能与HSE现行体系要素实施有机融合的要素共3项，分别是“4.4.3能源评审”、“4.4.4能源基准”和“4.4.5能源绩效参数”[1]。因此，结合西南油气田分公司HSE管理体系开展体系整合，形成包含能源管理体系要素的新版HSE管理体系，是一种可行的建设思路。

2.2建设方式通过能源管理体系与HSE管理体系进行整合的可行性分析，可以形成以下基本建设方式：1）以西南油气田分公司HSE管理体系为基础，不建立独立的《能源管理体系手册》及配套的程序文件。2）将《能源管理体系要求》的要素有机融合到西南油气田分公司HSE管理体系中，《能源管理体系要求》（GB/T23331—2012）与《职业健康安全管理体系规范》（Q/SY1002.1—2007）中相同要素部分，均执行西南油气田分公司HSE管理体系相应规定，仅需结合公司节能管理工作，在对应的各要素中增加节能工作的管理内容。3）个别具有能源管理个性要求，不能与HSE现行体系要素实施有机融合的要素，则在HSE管理体系中进行相应的增加。需增加的要素分别是能源评审、能源基准和能源绩效参数[1]，该三项要素在标准中属于“策划”[1，2]部分，因此，可增加在分公司HSE管理手册“5.3策划”部分。4）形成的新版包含能源管理体系要素的“西南油气田分公司健康、安全、环境管理体系”，可实现能源管理体系要素在HSE管理体系的主体框架下运行，全面纳入分公司HSE管理。

能源管理论文例5

一、人群关系概述

企业招聘到合适的雇员，并给雇员定岗之后，雇员学会了该岗位的工作，企业的主管通常认为，此时企业将进入正常的运转。但事实并非如此，雇员有了工作并学会了工作，但不一定会自愿工作，更不一定会努力工作，雇员的努力自觉的工作不仅取决于报酬、福利和领导的水平，而且取决于企业组织目标与雇员利益之间的协调程度，取决于雇员对企业领导和企业经营理念的认同程度，取决于内部的协调和沟通程度。因此，协调是促进员工自觉工作，促进组织高效运转的重要环节，由于协调系统处理的是关于情感，态度、矛盾、冲突等方面的软问题，因而成为人力资源管理中最困难、最捉摸不定的工作。人力资源管理的Z理论强调人与人关系的微妙性，提出发展人际关系的重要性，确定是对HRM的重要发展。

人群关系（HumanRelations）学是一门新兴的学科，它创立至今，仅仅半个世纪多一些。人群关系这一名词的首次应用，是1918是美国全国人事工作会议讨论工业各界的人事行政问题时提出的。人群关系论是研究一个组织或系统内，各种团体及人员的活动因素与行为动向，使期获得充分协调，以达成整个组织或系统的目标。人群关系研究如何通过协调以提高组织及其人员在朝着共同目标发展方面的合作程度，以达到更高的生产效率和工作效率。

（一）人群关系论的发展

18世纪工业革命后，雇主与雇员之间发生了严重的利益冲突，HRM专家们注意到企业管理中的社会问题和人的因素的重要性，他们强调了企业员工个人欲望的满足对于生产的重要性，呼吁管理当局注意员工的福利。他们已清晰地指出，金钱的刺激并不是影响工人行为的唯一因素，工人在金钱之外的需求有时更加强烈地左右着他们的行为。

1911年泰勒（F、W、Taylow）出版的《科学管理原理》（PrinciplesofScientifitManagement）强调经济与效率，泰勒对科学管理的杰出贡献是无与伦比的，在管理科学上，不少学者称泰勒为管理之父，但泰勒的理论在一定程度上影响了人群关系论这门学科的发展。泰勒的科学管理理论在获得充分肯定并产生重大经济效益的同时，其不足的一面也表现出来了，科学管理理论所期望的劳资协调局面未能形成，反而随着20年代后期开始的经济危机的加剧，劳资矛盾更为尖锐了，1929年至1933年间，美国经历了一场空前严重的经济危机，随后便处于长期的精神萧条状态，随着经济萧条和精神萧条的加剧，工人生活日益困难，工人运动接连不断，经济的恶性循环促使美国政府和HRM专家进行深层次思考，他们认识到研究人群关系的重要性，认识到研究职工行为规律的重要性。人们开始寻求一种新的管理方式，希望采用较为灵活的注重诱导的管理方式来代替单纯的经济刺激和仅凭资本、权力来压服的管理方式。这种积极的寻求使一种新的管理理论呼之欲出，1927年至1932年间所做的著名的霍桑实验，终于使人群关系理论获得了立足之地。

人群关系理论的诞生和发展，与所有的学科一样，是由实践产生，但反转来又影响和左右实践，人群关系理论对实践的影响表现在下述的四个方面。首先，人群关系理论的应用使得产量和效益的提高成为可能，人群关系理论一定程度上调动了雇员的积极性，提高了劳动生产率；其次，政府完善了立法，帮助和督导企业建立和谐公正的社会劳动环境，尊重劳工权利和雇员的人格；其三是职工伦理准则的变化，雇员对个人价值的实现不再局限于老板的评价和工资的多少了，人群关系理论促使企业管理者注意兼顾雇员的多种需求；其四是工会的壮大与干涉，雇员的权益获得了更大的保障。

（二）人群关系论的影响

科学管理理论以成本和效率逻辑作为行动准则，以金钱作为刺激员工工作的唯一要素，员工是一个个完全的经济人，人群关系理论则认为员工并非是以追求经济报酬最高化为其原则，而是以感情逻辑，以追求安定感和归属感为其行为准则的。科学管理理论强调合理的劳动分工和对组织的有效控制，人群关系论则强调对行为的激励与协调。因此，人群关系论改变了以往传统的管理概念，支配着企业经营管理者更多地注意人的情感，人的社会需求，同时导入许多新的管理措施。首先是监督方式的改变。决定生产率的员工土气，是受监督者的监督方法所左右的，因此监督者不仅要具备心理的技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、干炼地处理人际关系的能力。其次，把交流和沟通引入管理中。人群关系论主张，对作业目标、标准、方法及其他措施的设定与变更，应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作，同时，在相关的职能部门之间，尤其是直线与参谋部门之间进行意见交流，增进相互了解，以形成良好的人际关系。其三，尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。其四，建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。其五，注意美化工作环境和生活环境，提高员工的工作满意度。

二、正向协调--倾听与沟涌

案例1：某公司一位部门经理蔡先生向总经理王先生提出辞呈，总经理感到不理解：他已经给了这位部门经理很好的职务和很好的待遇，为什么蔡先生还是向他提出辞职呢？他忽然记起一段时间以来，蔡先生每次想找他说什么时，他都因匆忙而耽搁了，因此，王总经理决定找蔡先生面谈一次，王总经理决定在一间豪华的咖啡厅里请他的部属蔡先生喝咖啡。在咖啡厅里，王总经理问蔡先生为什么要辞职，蔡先生正想仔细陈述原因时，想不到王总经理未等蔡先生开口，就急忙地批评了蔡先生辞职的行为是错误的，紧接着，王总经理陈述了他对公司发展的宏图伟略，陈述了自己对人事任用的意见，当王总经理好不容易停下自己口若悬河的途述时，他只来得及听到蔡先生对他说的一句话：请不要挽留我，再见了。从此，王总经理再也无法约到蔡先生谈话，蔡先生也永远离开了他的公司。

王总经理没有学会倾听的技巧。

案例2：一个护理医院的总经理Jenny，手下有7个主管，125个员工，董事会决定裁去5个员工，因此她在星期五的早上寄出125封信，把她准备裁员的计划向125个员工作了陈述。下一个星期一的早上，当Jenny步入办公室时，她感到十分异样，她发现所有的人--主管和员工似乎都炒了她的鱿鱼，因为她在那天早上失去了她以往的权威，所有的指挥全部失灵了。Jenny犯了一个严重的错误：缺少沟通。第一她没有与她的7个主管沟通，7个主管全然不了解她在上个星期五所做的事情。第二没有选好适当的方式，她发出的125封信使每个员工感到不安全，因此她们在星期一早上联合起来抗议Jenny的计划。虽然裁去5个员工是董事会的决定，但如何办好这件事，却需要一定的工作能力和管理方法。Jenny显然对沟通缺乏研究。

上述第一个安全说明了倾听的重要性，第二个案例说明了沟通的重要性，当我们研究内部协调系统时，我们必须学会的第一个正向协调方法，就是倾听与沟通。

（一）在一个组织内，彼此的利益紧密相关，理解是困难的。

1.员工个性的多样化

在一个组织内，员工的认知能力是互不相同的。每个人对客观事物的看法与其经历紧密相关，而对客观判断的准确性又与自我意识能力紧密相关，当人们的价值观变化时，对自我的强调加强了，但这种过分强调和过去的过分不强调同样会迷失自己。何谓价值观，价值观就是在评价客观事物时，相对稳定的某种预先倾向。多数员工仍然看重组织与个性并重的原则，但仍然有为数不少的人不再对国家、民族、组织、工作抱有信心，他们对内在报酬的需求超过对外在报酬的需求，同时广泛的兴趣和爱好使彼此的活动空间相对隔绝。

2.某种特定困素很难独立存在

在一个组织内，当一种似乎被共同确认的激励方式产生时，企业领导会把这一激励作为主要的激励方法，但是这种激励因素存在并进入运行时，领导立刻会发现，员工们似乎更信仰另外的激励方法，有时这二种激励因素交织在一起，有时会产生矛盾使领导陷入难以选择之中。

3.员工个体对刺激的反应不同

员工由个人的文化教育、家庭背景、自身阅历和经历的不同，对需求的层次也不同，有些人渴望金钱，有些人渴望地位，有些人则对自身价值的被认可充满期望。此外，当某种需求被满足后，每个个体的反应也不同，有的人获得一次提升后，就感到满足，努力去把工作做好，有的人获得一次后立即渴望再一次提升，提升反而刺激了他更大的企求，有的人获得提升并不感谢他的领导，反而认为是自己的才能已初步被发现，今后当应有更多的机会。

（二）倾听具有消除矛盾，减缓冲突的神奇力量

每个员工在繁忙的工作压力和社会、家庭的精神压力中，经常会遇到许多不如意的事情，这些不如意的事情容易导致精神郁抑，导致对周围和环境的不满，这些积累的不满需要发泄，中国有句成语是堵人之口如堵川，以此语义延伸，也可认为疏引每个人积累的怨限之川最好的方法是让他说，让他把心中的怨恨发泄出来能消除他心中的烦恼和不满，能减轻怨恨的程度，甚至化解冲突。用语言发泄不满，最重要的是必须要有人倾听。美国一位企业家某一天用倾听牢骚来度过，结果发现什么也不做比做什么都更有效，很多员工发现了一个神奇的事实：尽管领导倾听完他的意见后，并没有迅速改正他们的错误，但他本人的愤怒和不满却大大地减轻了。必须学会倾听，这是内部协调的极好方法。

1.主动倾听

当领导发现员工对某件事如工资、福利、工时等不满时，可以主动找他们谈心、倾听他们的意见和不满。

2.倾听的态度必须诚恳

当你倾听你的部属对你的意见时，你必须表现得态度诚恳、认真，眼睛必须温和而专注地注视着对方，情感必须随倾谈者的情感起伏而有所变化，你诚恳认真的态度几乎可以立即减轻你的员工对你的万丈怒火。

3.被动倾听必须先有认错的态度

当你来不及主动倾听部属的不满而被迫去倾听意见时，此时你的态度切忌傲慢，你必须先有认错的态度，对自己未能及时倾听意见表示歉意。

4.注意倾听非语言的表达

人们在发泄不满或表达意见时，常会伴随手势、表情、语调等非语言的表达，不要轻易地对对方表示轻蔑或心不在焉。注意倾听非语言的表达会使对方感到受到尊重。

5.要善于表示同情与理解，不要被自己的情感所左右

同情和理解会拉近彼此的距离。同时是消除对方愤怒的最好的调和剂，要同情理解他人，首先要排除个人情感中敌对的部分，要注意个体原角色的淡化。

6.可以适当地问和适当地作笔记

这是让对方最直接感受到你的关心和你在注意倾听，你适当地发问，不仅可以引导对方的叙述朝着问题的症结分析，又可以使对方明确感受到你的专心致意，当对方的情感认同了你时，其他的问题就更容易解决了。

7.应设立人力资源管理专家倾听各种意见

员工的不满由于个体的千差万异而充满了复杂和不确定。这些随时随处发生的各种不满，必须设立人力资源管理专家来倾听，来疏导。这不仅可减轻企业领导的时间压力和精神压力，又使员工的不满获得专家真正的诊断，不仅帮助了组织，又帮助了员工。企业领导只须向员工表示他本人对人力资源管理专家的尊重和定期与这些专家交流和研究就可以了。

8.对于员工比较集中反映的意见应有相应的改正措施

如果对所有员工的意见除了倾听外从不采取任何措施，那也是不可能平息众怒的，对于员工意见比较集中的工作失误，必须予以改正，改正之后必须用张贴布告或集会宣布等形式广而告之，使全体员工都了解领导的有效措施。

（三）沟通是内部协调的重要方法

1.沟通的基本要素

一般说来，沟通是把某一事物的信息从一个人传递给另一个人，作为企业领导使用的沟通方法是把他（或他的上级）的意图在实行之前与各种层次的部属充分交流，倾听他们的意见，并研究实施的方法。

沟通有5个基本要素，其一是信息的发送者，是主要领导还是分管领导；其二是信息本身，你必须把董事会的指示分解出硬性命令和必须予以沟通的部分，重要是如何贯彻和执行这些指示；其三是沟通的范围，是高层管理人员还是部门主管以上；其四是沟通媒介，用讨论会还是个另交谈；其五是接受者对信息的反馈和意见，是逐步贯彻上级的意图，还是分阶段实行，贯彻的技巧和方略等。

2.沟通方法

沟通方法包括3个方面：口头交谈；书面；非口语式的沟通。口头交谈是最直接的方法，可以直接了解倾听者的反映，可以及时地获得反馈信息，并把个人的意见及时地传达给对方。书面的方法可以避免语言表达过程中的失误，特别是传达董事会的决议，或描述企业经营目标，经营理念时比较准确，书面表达的缺点是传递和反馈的时间较长，有时描述一件事时，要字斟句酌，可能会浪费时间。非口语式的沟通通常有二种，一种是身体的语言。如微笑、愤努、挥手，招手等，一种是用语调来表示态度，这种非口语式的沟通通常用来帮助前二种沟通方式。

3.沟通种类

按沟通的性质分类；可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指按组织的直线系统建立的逐级的上情下达与下情上达；非正式沟通是指不按直线系统的非正式的交流和闲谈。由于非正式沟通减少了权力的光环和影响，人们的非正式交谈更能表露个人的意见和动机，因此各级主管必须对非正式沟通的意见予以重视。按沟通的方向和路线分类、沟通亦可有三种，即下行沟通，上行沟通和平行沟通。下行沟通是上级领导将企业目标、策略和其他信息传达给下级，使各层次的员工均能明确工作程序。下行渠道有命令链、布告栏、员工手册、公司期刊、内部广播系统、工资袋插页、年度报告、团体聚会、开会等。上行沟通是指下级员工将意见、工作情况向上级反映，上行沟通可以增加员工归属感，减少冲突，并使上级了解下行沟通的效果，了解员工意见，平行沟通是指同阶层组织和人员之间的沟通。平行沟通能够帮助不同职能部门之间的理解和协作。

4.沟通的障碍与克服

沟通的障碍通常有5种。其一是语言、文字障碍，可能由于传送者语言表达不清，文字运用不当而造成；其二是心理障碍，可能由于个性特征和个性倾向的差异产生对同一信息的不同理解；其三是过滤障碍，即发送者人为对信息进行选择、过滤和操纵而形成信息被拦截，被滞留；其四是信息过多造成的障碍，由于信息量太大，人们可能陷入信息堆中而无法差别信息的轻重缓急；其五是信息传递链中的故障，信息在传递过程中被丢失或增多了。

要克服沟通的障碍，通常要努力做到简化语言、控制情绪、充分注意各种信息的反馈，和双向沟通，认真地处理信息。

三、对矛盾和不满的管理

案例：切斯特、马丁早晨7点才醒，他已经睡过头了45分钟。他惊慌地意识到他是第2次迟到了，为了尽快出发，他匆忙地做完了上班前的事，然后开车在高速公路上飞奔。在高速公路上，由于不能变换车道，他只能跟在一辆速度缓慢的车后面行车。当他好不容易到达办公室时，他发现昨天口述的命令还没有从速记稿中译写出来，并考虑为什么秘书没有解释这件事，切斯特对秘书发了脾气，切斯特的上级听到这件事，向他解释说，他的秘书正在为自己处理一件特别工作，并训斥了他。切斯特听了这个训斥、十分愤怒，以至在后来的工作中又惹恼了经理，他带着不好的情绪回到家中，与妻、儿发生争执。当晚，他辗转反侧，难以成眠。第二天，他又睡过了头，他重新陷入了焦虑。

切斯特遇到了矛盾，而他的秘书和同事，对他感到了不满。

工作中，这样的矛盾和不满几乎无处不在，切斯特如何处理好这些矛盾，他会遇到更大的困难吧，同时这些困难会不会影响他的健康。

（一）工作中的挫折

如案例所叙述的，切斯特上班迟到，影响了他的情绪，工作没做好，使他本人受到公司领导的训斥，而他自己又训斥了他的下属，这种情况，通常就称为挫折。

挫折就是个体受到阻碍所引起的情绪状态。挫折是一种心理现象，挫折常常会转化为对个体的压力，挫折产生的原因，既可能是个体内部的原因，诸如不良的生活习惯，工作能力弱，所受的教育不完全等，也可能是环境的原因，如被歧视、不愉快的工作环境，独断专行的领导、工作单调、团体不和诸等。

挫折对每一个人均具有二重性，一方面挫折使人感到痛苦、失望、消极、颓废。另一方面，挫折可能使人受到教育变得聪明，每个个体在遭受挫折时是获得教益还是从此颓废，那是由每个个体的经历、阅历、意志、价值观所决定的。

（二）工作中的冲突

上述案例中的切斯特，由于他本人的挫折感，就使他与他的上司，他与他的秘书产生了矛盾和冲突，冲突的产生通常表现为需要的冲突；目标的冲突；手段或方法的冲突。组织内部的成员之间经常会发生这样或那样的冲突，这些冲突如解决不好，就会涣散组织的战斗力。

工作中产生冲突常有一些先兆。如夸张、文饰、攻击、消极、责备他人、心情不好、情绪不稳定等。当冲突发生时，必须努力寻求解决冲突的办法。组织必须努力创造一个提倡相互支持同时又强调发挥个人创造力和自主性的环境去削弱这种工作中的冲突。

（三）工作的满足感

对工作的满足感可以视为是对工作的适应和事业成功的总和，影响工作满足感的因素包括；具有挑战性的工作；工作本身能引起极大的兴趣；工作报酬与个人的期望值基本一致；工作不会过分辛苦和消耗体力；工作环境与个人的心理需要相符合；工作产生一种成就感；工作中不会发生角色的冲突。HRM的学者认为，工作满足感未必都能导致良好的工作表现，而良好的工作表现通常能产生工作满足感。

（四）加强对矛盾和不满的管理

1.努力去发现工作中的冲突和矛盾

（1）直接观察。人们在发生冲突和矛盾时，会有语言和非语言的表达，直接观察可以迅速地获得第一手资料。

（2）设立建议箱。定期直接从书面语言中了解职工的矛盾和不满。

（3）开门倾听意见。设立定期的接访日，开门倾听各种意见，也有用热线电话倾听意见的。

（4）设立专门的HRM专家倾听意见和分析矛盾。HRM专家可以不直接介入矛盾，他们以渊博的专业知识获得员工的尊重，同时以训练有素的倾听技巧去听取各种不同的声音。

（5）离职前的接见。企业领导必须接见每一个辞职、离职、被解雇的员工，倾听他们对组织和对领导的意见。

（6）设立一个对话的窗口。这种对话可以直接在窗口的两边，领导和群众可以不见面，但能对话，也可以用书面对话，工人在黑板的一边写上意见，企业主管在黑板的另一边写上答复。

2.处理不满

不满和抱怨是有区别的，不满是指抱怨已严重到对外在行为需要进行调整的程度，不满必须获得重视，必须获得处理。

3.下面劝导和间接劝导

正面劝导必须以企业内部的规章制度为依，以直线组织的形式从正面指出员工的错误，并要求员工迅速改正自己的错误，但通常采用最多的是间接劝导，间接劝导可以提高每个雇员自我洞察的能力，帮助雇员形成新的计划和选择，间接劝导者首先必须倾听意见，紧接着帮助雇员分析，最后是提出建设性意见。

案例：某子公司的领导张经理由于用人的问题与总公司领导吴经理发生争执。彼此出现严重的冲突，HRM专家李先生对张经理实行间接劝导，他首先倾听了张经理的意见，了解到张经理任用王小姐担任副经理的原因和过程。其次，李先生帮助张经理分析了这个问题的关键所在：你准备离开吴总，还是准备继续与他合作？王小姐作为一个副经理的人选是不有重大不足之处？与王小姐相同能力和才华的人选还有没有？分析之后，李先生向张经理提出了建议，张经理认真听取了李先生的分析并接受了他的建议，冲突很快获得了解决。

能源管理论文例6

2资源组成

集群管理系统以各类数据库为基础支撑资源。其资源组成包括：（1）联盟专利数据库：新能源产业联盟成员专利（发明、实用新型、外观设计）数据库；（2）专题专利数据库：新能源产业重点领域（新能源汽车、光伏、储能）专利数据库；（3）专利“池”（企业专利信息共享数据库）：新能源产业联盟成员核心专利数据库；（4）研究成果库：新能源产业相关知识产权专题报告、研究论文、数据汇编等；（5）知识百科库：新能源产业相关知识产权培训课件、业务知识、基础知识等；（6）行业专家库：新能源产业相关技术专家、知识产权专家；（7）服务机构库：新能源产业相关知识产权信息、、咨询、商用化、法务等机构；（8）企业数据库：新能源产业联盟成员基础信息；（9）标准数据库：新能源产业相关国家、行业、地方、联盟标准等。

3功能模块

集群管理系统依托数据库资源开发功能窗口，提供分类关联展示与互动服务，并依托各子系统实现对外服务功能。其功能模块包括：（1）知识产权信息服务功能:提供专利检索、跟踪、专题数据库查询、知识产权信息获取与展示、会员注册、留言板和登录入口等。（2）知识产权信息功能:提供知识产权公告、重大事件、态势、热点、风险预警、供求、评估、质押融资信息等。（3）知识产权分析预警功能：提供定期预警（根据设定条件周期性检索指定领域的文献信息并发送给指定用户）和高级预警（对用户感兴趣的专利从技术和竞争对手等角度进行预警）。（4）知识产权分析评议功能：提供企业并购、技术进出口、技术标准、技术创新、人才引进、境外展会等活动时提供咨询参考，包括重大经济科技活动和专利统计分析等。（5）知识产权维权援助功能：提供境内外知识产权纠纷时申请和获得援助的窗口，设立网上维权援助中心，对维权事务实施统一管理。（6）知识产权知识培训功能：提供知识产权讲座、培训和教育服务模块，包括基础知识培训、在线交易、企业讲堂。（7）知识产权工作交流功能：提供各相关方在线互动交流界面，包括知识产权专家解读、专题咨询、线上答疑等。

4应用要点

集群管理系统致力于促进信息资源的交流和共享，发挥知识产权在联盟集聚创新中的推动作用，引导联盟成员合理高效利用现有资源，规避知识产权相关风险，推动内部合作和协同。其应用要点包括：（1）知识产权专业信息资源应用：调用联盟企业专利数据库、重点领域专利数据库等，为联盟秘书处及企业的知识产权管理工作提供集群系统支撑；（2）知识产权公共服务产品应用：知识产权态势信息、风险预警信息服务，开展知识产权培训，组织知识产权工作交流等；（3）知识产权合作交流渠道应用：开展相关项目联合申报、专利交叉授权、专利池共建,支持公共协调和协同操作。

能源管理论文例7

2项目实施过程和结果

为了获得性价比最优的节能服务,通过公开竞争的招标方式，可以为学校最大程度的节能经费，因此学校在2012年底通过上海机电设备招标公司进行了公开招标，选取了上海哲能赫太阳能设备公司作为项目中标方。改造过程总计6个月，改造工程内容见表3。项目至今已完整运行了5个月，经过了冬季低温期的考验。在此期间没有发生一起事故或投诉事件，各单位都对改造结果非常满意。由于设备方案针对了各个用户的使用习惯，采用了分散系统，用户使用不受原来锅炉房的制约，可以灵活自主的安排工作，用户的实际体验满意度大大提高。本项目的节能效果，根据实际测量，统计分析如表4。根据近半年的运行情况推算，本项目每年所产生的节能量将超过1700t标煤，节约能源成本约1500万元左右，同时减少了燃油锅炉的废气排放，提升了用户的使用满意度。是一个环境效益、经济效益和社会效益多面丰收的好项目。

能源管理论文例8

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源，是重要的生态与环境的控制性要素。近年来，随着岐山县经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对水的需求量日益增大，水资源供需矛盾日益突出。因此，明确治水思路，优化水资源配置，全面节约、综合治理、有效保护和科学管理，建立完善的水资源管理体系，推进水利事业协调发展成为当前水利工作的发展方向。 1 岐山县水资源管理环境 岐山县地处关中西部，全县总面积856.45km2，总人口46.3万人。地形南北狭长，东西较窄。地势从西北向东南倾斜，南北隆起，中间下凹，呈马鞍形，南北边界为基岩山区，形成独立的水文地质单元，属暖温带大陆性季风半湿润气候区。冬季气候寒冷，干旱少雨，夏季炎热，时有伏旱，四季分明，夏秋降雨集中。水资源主要由自产地表水资源、出入境水量、地下水资源构成。因受地质环境影响，自产地表水资源量不足，地下水资源开发利用有限，入境水量虽然较为丰富，但除石头河水库利用部分水量外，渭河入境水量几乎未利用，目前，解决水资源供需矛盾，主要以冯家山水库灌区、石头河水库灌区、宝鸡峡自流引水灌区的调入水量及地下水资源为主。根据2005年《宝鸡市水资源评价》成果显示，岐山县1956年—2000年多年平均水资源总量为12787.76万m3，人均水资源总量仅为279m3，居全市第八位，远远低于1997年陕西省统计的人均水资源占有量1300m3，低于全国人均水资源最低标准500m3，是一个水资源严重短缺的工业大县。随着现代社会的不断发展，县域经济的崛起腾飞，蔡家坡经济技术开发区建设的全面展开，东北片贫水区工业建材城的即将兴建，打造凤鸣旅游名镇战略的逐步实施，水资源供需矛盾势必成为一个最基础的、最敏感的，最值得关注的生态民生问题。 2 岐山县水资源管理工作进展 抢抓机遇，迎接挑战。水资源管理工作在新的历史时期受到高度重视，已被列入政府部门的重要议事日程，结合岐山县实际，水政水资源办创造性的开展工作，逐步完善水资源管理制度，提高水资源管理能力，在水资源法规建设、取水许可和水资源费征收、建立节水新机制、降低万元工业增加值用水量、提高污水回用率等方面已初步取得了突破性进展。 2．1健全水资源管理办法，完善水资源管理保障体系 面对新的历史机遇，要实现水资源科学管理，必须建立和完善相应的水资源管理保障体系。2007年，岐山县水资源管理工作在法规建设方面取得新进展。根据《中华人民共和国水法》、国务院第460号令《取水许可和水资源费征收管理条例》，我们初步拟定了《岐山县水资源管理办法》、《岐山县超计划取水累进加价征收水资源费管理规定》等系列配套法规，对一些不合时宜的条款予以取缔，增加了一些新的规定条款，几经修订后，已上报有关部门。经政府部门研究审议通过后，将相继出台。该办法的实施，为岐山县水资源管理工作提供了可靠的政策和理论依据，有力地促进了岐山县水法规建设的良性发展，同时，为岐山县水资源管理保障体系注入新鲜血液和活力。 2．2强化取水许可管理，实现城乡水资源全面兼顾 2007年，岐山县换发新版取水许可证工作取得实质性进展。为顺利完成国务院119号令向第460号令的过渡与转变，依据水利部下达的《关于公布并换发新版取水许可证工作的通知》要求，我们以实施取水总量控制指标为指导，按照总量只减不增的原则，对原审批的取用水量进行重新核定，并下达核定水量意见函，同时对各乡镇未办理取水许可手续的取水户进行普查登记；对应换证而未换证的取水户进行依法清理；此次换证工作是依法维护取用水户的合法权益，落实总量控制、定额管理、水资源统一管理制度的前提和基础。按照“统一组织、一户一证、统一编号、县级登记、市级汇总、分级审查和发证”的原则进行，共分成五个阶段：（1）现场普查统计阶段，（2）核定审批水量阶段，（3）汇总备案阶段，（4）发证公告阶段，（5）督促检查阶段。截止目前，五个阶段已有序完成。初步实现了城乡水资源统一管理、全面兼顾，进一步加大了取水许可管理工作的规范化进程。 2．3进一步落实水资源有偿使用制度，水资源费征收工作取得新突破 经过多年坚持不懈的努力，水资源有偿使用制度已为大多数企业和取用水户所接受，水资源费征收工作取得了新成效。为进一步贯彻落实水资源合理开发和利用，按照省政府《关于加快推进陕西省城市供水价格改革的指导意见》及《陕西

能源管理论文例9

1.1水资源承载能力的概念及内涵

水资源承载能力（CarryingCapacityofWaterResources–CCWR，又可翻译成SupportingCapacityofWaterResources–SCWR）的概念，最早源自于《生态学》中的“承载能力”（CarryingCapacity）一词，是自然资源承载能力的一部分。其研究的主体是资源与环境系统，客体是人类或更广泛的生物群体。而“承载能力”的概念最早可以追溯到马尔萨斯（Malthus）“人口理论”中关于“有限粮食对人口增长的支撑能力”的论述（SeidlandTisdell,1999）。20世纪90年代早期，有的学者提出了水资源承载能力的概念并被应用于干旱半干旱地区和城市区（施雅凤等，1992；李令跃，2000；Guo等，2001；左其亭、陈曦，2003）。近年来，我国不少学者对水资源承载能力的概念及计算方法进行了深入探讨。关于水资源承载能力的定义，人们从不同研究角度给出了不同的定义，这里列举几个代表性的定义：

（1）水资源承载能力是指某一地区的水资源，在一定社会历史和科学技术发展阶段，在不破坏社会和生态系统时，最大可承载（容纳）的农业、工业、城市规模和人口的能力，是一个随着社会、经济、科学技术发展而变化的综合目标（施雅凤等，1992）；

（2）在某一历史发展阶段的技术、经济和社会发展水平条件下，水资源对该地区社会经济发展的最大支撑能力（刘燕华，2000）；

（3）某一历史发展阶段，以可预见的技术、经济和社会发展水平为依据，以可持续发展为原则，以维护生态良性循环发展为条件，在水资源得到合理开发利用下，该地区人口增长与经济发展的最大容量（李令跃，2000）；

（4）一个流域、一个地区、一个国家，在不同阶段的社会经济和技术条件下，在水资源合理开发利用的前提下，当地水资源能够维系和支撑的人口、经济和环境规模总量（何希吾，2000）；

（5）一定的区域内，在一定的生活水平和生态环境质量下，天然水资源的可供水量能够支持人口、环境与经济协调发展的能力或限度（冯尚友，2000）；

（6）水资源承载能力，指的是在一定流域或区域内，其自身的水资源能够持续支撑经济社会发展规模，并维系良好的生态系统的能力（汪恕诚，2001）；

（7）可理解为某一区域的水资源条件在“自然-人工”二元模式影响下，以可预见的技术、经济、社会发展水平及水资源的动态变化为依据，以可持续发展为原则，以维护生态良性循环发展为条件，经过合理优化配置，对该地区社会经济发展所能提供的最大支撑能力（惠泱河等，2001）；

（8）在一定的水资源开发利用阶段，满足生态需水的可利用水量能够维系有限发展目标的最大的社会-经济规模（夏军，2002）。

关于水资源承载能力的定义还可以列举很多。尽管在表述上各有不同，但其表现的基本观点和思路并无本质差异，都强调了“水资源支撑能力”的含义。从水资源承载能力的含义来分析，至少具有如下几点内涵（左其亭、陈曦，2003）：

（1）在“水资源承载能力”概念中，主体是水资源，客体是人类及其生存的社会经济系统和环境系统，或更广泛的生物群体及其生存需求。“水资源承载能力”就是要满足客体对主体的需求或压力，也就是水资源对社会经济发展的支撑规模；

（2）“水资源承载能力”具有空间属性。它是针对某一区域来说的，因为不同区域的水资源量、水资源可利用量、需水量以及社会发展水平、经济结构与条件、生态与环境问题等方面可能不同，水资源承载能力也可能不同。因此，在水资源承载能力定义或计算时，首先要圈定研究区范围。

（3）“水资源承载能力”具有时间属性。在众多定义中均强调了“在某一阶段”，这是因为在不同时段内，社会发展水平、科技水平、水资源利用率、污水处理率、用水定额以及人均对水资源的需求量等均有可能不同。因此，在水资源承载能力定义或计算时，也要指明研究时段，并注意不同阶段的水资源承载能力可能有所变化。

（4）“水资源承载能力”对社会经济发展的支撑标准应该是以“可承载”为准则。在“水资源承载能力”的概念和计算中，必须要回答：水资源对社会经济发展支撑到什么标准时才算是最大限度的支撑。也只有在定义了这个标准后，才能进一步计算水资源承载能力。一般，可以把“维系生态系统良性循环”作为水资源承载能力的基本准则。

（5）必须承认水资源系统与社会经济系统、生态系统之间是相互依赖、相互影响的复杂关系。不能孤立地计算水资源系统对某一方面的支撑作用，而是要把水资源系统与社会经济系统、生态系统联合起来进行研究，在社会经济—水资源—生态复合大系统中，寻求满足水资源可承载条件的最大发展规模，才是水资源承载能力。

（6）“满足水资源承载能力”仅仅是可持续发展量化研究“可承载”准则的一部分（“可承载”准则包括资源可承载、环境可承载。资源可承载又包括水资源可承载、土地资源可承载等），它还必须配合其它准则（有效益、可持续），才能保证区域可持续发展。因此，在研究水资源可持续利用合理配置时，应以“水资源承载能力”为基础，以可持续发展为准则（包括可承载、有效益、可持续），建立水资源优化配置模型。

根据以上分析，本书作者曾把“水资源承载能力”简单定义为：“一定区域、一定时段，维系生态系统良性循环，水资源系统支撑社会经济发展的最大规模”（左其亭、陈曦，2003），可以概括为图1.1的概念图。

图1.1可以形象地表达出水资源承载能力的概念，简单解释如下：

水资源系统与生态系统相互支撑、共同作用，来共同支撑社会经济系统。

社会经济系统对水资源系统可以进行开发利用和保护，对生态系统一方面可以进行保护，一方面又有可能进行破坏。因此，社会经济系统与水资源系统和生态系统之间又是相互制约的关系。如果支撑的社会经济规模太大，水资源系统和生态系统就难以支撑，难以确保水资源的可持续利用和生态系统的良性循环。

在一定条件下，如果生态系统达到良性循环的极限，这时其对应的社会经济最大规模就称为是“承载能力”。因此，水资源承载能力是在“社会经济—水资源—生态复合大系统”有机运转下，达到“生态系统良性循环”目标时的“最大社会经济发展规模”。

在特定的城市区，所确定的水资源承载能力就是城市水资源承载能力。因此，可以仿照水资源承载能力的定义，把“城市水资源承载能力”简单定义为：“在特定的城市区，一定时段内，维系生态系统良性循环，水资源系统支撑社会经济发展的最大规模”。与一般流域或区域相比，城市区人类活动强烈，人口、工业、商业集中，本地水资源一般满足不了城市用水需要，污水排放集中且量大，水资源承载能力计算一般比较复杂。另外，一般城市区不是一个完整的流域，在计算城市水资源承载能力时，要满足流域（或更大区域）尺度上的水资源承载能力要求（或水资源可持续利用要求）。也就是说，城市水资源承载能力计算一般是基于一定水资源边界条件下进行的。

1.2水资源承载能力的影响因素

从以上关于水资源承载能力的内涵分析可以引申出影响水资源承载能力大小的主要因素，大致可以分为三大类：

第一类：水资源系统本身特性

水资源系统是水资源承载能力的主体，水资源系统的可利用水资源量大小是其承载能力的内因。也就是说，水资源承载能力大小首先是由水资源系统所能提供的水资源量决定的。在城市区，一般本地水资源满足不了用水的需求，需要考虑流域（或更大区域）一定的水资源条件。

第二类：人类活动能力及意识形态

人类是水资源承载能力的客体，在很大程度上影响着水资源承载能力。（1）水资源利用率。这是决定单位水资源量能够养活多少人口或带来多大经济效益的重要指标，是水资源承载能力计算的关键指标。（2）科技进步通过提高水资源利用率、重复利用率、污水处理率等提高水资源承载能力。科学技术能促进经济增长，提高资源利用效率，降低污染处理成本，改善人类生存环境。随着科技的进步，原来不能治理的污染现在可以治理了，原来需要花费很大代价才能治理的污染现在需要花费较小的代价。这些变化都有可能促进水资源承载能力的提高。（3）本区域发展战略。它反映一个国家或地区的发展规划或发展模式，对水资源的分配和利用有重要影响，从而影响到水资源承载能力。（4）管理体制和法制。它反映了人们用水、治水、保护水资源的基本思路。有些管理体制或法制对水资源的利用和保护有积极作用，有些甚至有消极作用。这在很大程度上影响着水资源承载能力。

第三类：定义“是否可承载”的目标差异

这是关系到水资源承载能力计算的一个关键问题，也就是，要人为确定“达到什么样的标准时的最大承受能力才是水资源的承载能力”。前文在定义“水资源承载能力”概念时，是以“维系生态系统良性循环”为判断目标。另外，也可以制定一些判断目标，计算得到人为干预下的水资源承载能力。肯定会因为确定的目标差异而导致计算结果的不一致。

1.3水环境承载能力的概念及内涵

前文对水资源承载能力的概念进行过简单介绍和探讨。从对水资源承载能力的定义和解释中可以看出，水资源承载能力特别强调“生态系统良性循环”这个目标。针对水环境来说，水体到底能容纳多大的污水及污染物，这是水环境承载能力计算问题。在城市区，生态与环境状况在很大程度上取决于城市区所具有的水资源数量和水资源质量。因此，可以说，水环境承载能力是城市水资源承载能力表现的重要方面和前提条件。

关于水环境承载能力的概念及与水资源承载能力的关系，汪恕诚（2001）曾论述为“水资源承载能力讲的是用水即取水这一面。你用了水之后，产生了污水，污水又排放到一定的水域里去，这个水域能够承载多少污水和污染物的排放呢？因此，水环境承载能力指的是在一定的水域，其水体能够被继续使用并仍保持良好生态系统时，所能够容纳污水及污染物的最大能力。”

如果不去过多地“抠字眼”的话，水环境承载能力也就是我们通常所说的“水环境容量”或者说是“水环境（水体）纳污能力”、“水环境容许污染负荷量”等等，都是一个概念，一个意思（崔树彬，2002）。实际上，两者也有细微差别，水环境承载能力强调以“保持生态系统良性循环”为目标。但是，为了在实际应用中便于操作和显示污水处理厂的作用，针对城市水环境问题，本书作者建议采用“水体容许城市污水最大排放量”作为水环境承载能力指标。这种定义就与“水环境容量”、“水环境（水体）纳污能力”、“水环境容许污染负荷量”等概念有很大区别。它不仅取决于水体纳污能力，还与该城市污水处理能力有关。也就是说，本书定义的水环境承载能力不仅是与水体本身的纳污能力有关的问题，还是一个与人类活动有关的问题；是在人与自然共同作用下，水体所能容纳的最大城市污水排放量。这种定义的优点是，可以很清楚地区分出一定条件下城市最大可以排放的污水量。这种定义的缺点是，还不能表达水体纳污能力，并且计算的承载能力与污水处理能力有关，这在不同年代可能是一个变值。为了克服这种缺点，在应用时同时采用“水环境纳污能力”和“水环境承载能力”，来分别表示“水体所能容纳的最大污水量”和“水体所能容纳的最大城市污水排放量”。

根据本书定义的水环境承载能力概念，可以把城市水环境承载能力计算思路形象地表达为图1.2的形式。

简单解释如下：

城市生活、生产、生态需要从水体中引水，同时又排放出大量的污水。在排放的污水中，一部分被污水处理厂处理后再排入水体，一部分直接排入水体。如果排入水体的污水量过大，就难以确保水体水质能被控制在某一可接受的范围内，也就难以确保生态系统良性循环。

在一定条件下，如果生态系统达到良性循环的极限，这时其对应的水体最大可以接纳的城市污水排放总量，就称为“水环境承载能力”。简言之，水环境承载能力是指“水体维持生态系统良性循环所能承受的城市污水最大排放量”。

水环境承载能力控制目标强调的是生态系统的良性循环。现在的问题是，什么样的状态才算是生态系统良性循环？用哪些指标来表征？

考虑城市水资源系统和范围更大的区域水资源系统生态良性循环，一般应该在以下几方面加以控制：一是，城市污水或污染物排放总量不得超出一定限度（即，总量控制）；二是，一定区域水体的水质不得超出水体本身水功能区的水质标准（即，浓度控制）；三是，城市相关河流的径流量不得小于河流最小基流量（即，满足生态用水）。如果把这三方面的控制范围作为生态系统良性循环的判别目标，在这种目标下得到的最大允许城市污水排放量就是水环境承载能力。其基本思路是，以控制目标为约束，以水量水质模型为基础，反推水环境承载能力，称此方法为“基于模拟和优化的控制目标反推模型”方法（ASimulation-andOptimization-BasedControlObjectInversionModel），简称COIM模型。关于水环境承载能力的计算模型及方法详见《城市水资源承载能力——理论.方法.应用》（化学工业出版社，2005）。

2城市水资源承载能力量化研究框架及关键问题

2.1量化研究框架

基本思路：紧扣水资源承载能力概念，以“水资源系统、社会经济系统、生态系统相互制约（模拟）模型”为基础模型，以“维系生态系统良性循环”为控制约束，以“支撑最大社会经济规模”为优化目标，建立最优化模型。通过最优化模型求解（或控制目标反推）得到的“最大社会经济规模”就是水资源承载能力。我们称此方法为“基于模拟和优化的控制目标反推模型”方法（ASimulation-andOptimization-BasedControlObjectInversionModel），简称COIM模型方法。

水资源承载能力计算框架简单表述如图2.1，表达了水资源承载能力量化研究“COIM模型方法”的基本思路。

COIM模型方法是把城市最大社会经济规模（即，这里代表水资源承载能力）作为目标函数，把水资源循环转化关系方程、污染物循环转化关系方程、社会经济系统内部相互制约方程、水资源承载程度指标约束方程以及生态与环境控制目标约束方程联合作为约束条件，建立起一个优化模型。通过该优化模型的求解，得到的目标函数值就是水资源承载能力。

在COIM模型中，水资源系统、社会经济系统、生态系统本身的复杂性和相互制约关系得到了体现，并且水资源承载能力概念所要求的“生态系统良性循环”也被作为一个约束条件包括在模型中。水资源承载能力的计算结果既可以采用优化模型求解来得到，也可以采用控制目标反推得到。

2.2关键问题

针对上文介绍的COIM模型方法，主要有以下几方面的关键问题：

（1）目标函数选择问题

图2.1是水资源承载能力计算的一个框架图。如果水资源被开发利用后，能确保水环境及生态系统可承载，那么，这时的水资源系统处于可承载范围之内。根据这一最大范围就可以确定水资源系统能够支撑社会经济发展的最大规模，这就是水资源承载能力。

在此模型中，用最大的社会经济规模来表达水资源承载能力。所以，一般“水资源承载能力”不只是一个数值，而是由表征社会经济规模的一组数值组成的集合，如人口数、工业产值、农业产值、城市面积等。可以把“水资源承载能力”的集合表达为：

F={f1,f2,∧，fn}（2.1）

上式中，F为水资源承载能力；f1，f2，…，fn分别为社会经济规模的表征指标。为了叙述方便起见，下面只选择人口数、工业产值、农业产值三个指标来进行讨论。

从水资源承载能力的概念可以引申出：假如工业、农业及其它行业发展规模和用水量一定，可以通过人均用水定额来计算城市水资源最大供养的人口数，即得到“水资源人口承载能力”；再假如生活用水一定，可以通过万元产值耗水量来计算最大的经济发展规模，即得到“水资源经济承载能力”。实际上，在一定条件下计算水资源人口承载能力和水资源经济承载能力都是比较理想化的。因为它们都是假设在其它条件不变的情况下得到的结果。实际上，人口、社会、经济是一个十分复杂、相互联系、相互制约的大系统，应该把它们纳入一个大系统中来研究。

因此，针对COIM模型来说，首先遇到一个问题就是“目标函数选择问题”。到底是选择一个指标还是多个指标？一方面，它决定着模型的性质和求解方法的选择。如果是单指标，所建的模型是单目标优化模型，如果是多指标，所建的模型就是多目标优化模型；另一方面，它还影响到模型约束方程的选择。假如选择的是单目标（如人口），还要考虑其它表征社会经济规模的指标（如工业产值、农业产值）与已选择的目标（如人口）之间的量化关系，需要把这个量化关系方程作为模型的一个约束条件放到模型中；再一方面，目标函数的选择也反映了水资源承载能力关注社会经济系统侧重面的选择。一般，人们在分析计算水资源承载能力时经常用到“人口总数”指标，所以，在COIM模型中，常常选择“人口总数”最大作为目标函数。在这种情况下，需要建立“人口总数”与“工业产值”、“农业产值（或耕地面积）”等指标之间的量化制约方程。可以简单理解为，在一定条件下，如果人口数要增加，其所需的经济收入和粮食产量也应该随之增加，它们之间的比例关系可以用一个区间数来表达。并把这个量化制约方程作为模型的一个约束条件。通过这个方程，模型不仅考虑了“人口总数”单个目标值，也同时考虑了其它表征社会经济规模指标的变化。这样一来，在计算结果中，表达社会经济规模的指标也同样可以写出多个。

（2）基础模型问题

在上文介绍的COIM模型中，需要建立表征社会经济系统、水资源系统、生态系统变化及相互制约关系的量化模型，作为模型的约束方程，用于表达“社会经济—水资源—生态”耦合系统互动关系。由于耦合系统的复杂性，量化建立这样的基础模型十分不易。因此，建立COIM模型，必定会遇到基础模型问题。关于这一部分详细内容可参见有关文献。

为了表征水资源量之间的变化，需要建立水资源循环转化关系方程。包括大气降水量、蒸发量、地表水资源量、地下水资源量、各业引用水量、排放水量、跨区域调水量、流入本区水量、流出本区水量等等，建立各变量之间的量化关系和量化方程。用这些方程把水资源循环过程定量化地联系起来，从理论上满足水量平衡要求。

为了表征水中污染物运移转化关系，定量计算水体污染物浓度和排放污染物总量，需要建立污染物循环转化关系方程。包括各业污水排放量、污水处理量、污染物自净消耗量、来水污染物总量、出流污染物总量、地表水体污染物总量、地下水体污染物总量等等，建立各变量之间的量化关系和量化方程。用这些方程把水中污染物循环过程定量化联系起来，同时能定量计算某特定水体的污染物浓度和城市排放污染物总量，为“生态系统良性循环”判别约束方程提供计算基础。

社会经济系统是水资源系统承载的对象，其众多指标也是相互制约的，它们组成一个完整的巨系统。这个系统本身也是相互制约的，因此需要建立社会经济系统内部相互制约方程，以表达社会经济系统发展的整体趋势和相互制约关系。特别是当目标函数为单目标时，建立这种关系方程更为重要。另外，研究规划水平年的水资源承载能力，不仅要弄清楚水资源系统的变化，而且要结合社会经济系统的发展变化，需要站在变化了的自然和社会来分析未来的发展趋势。因此，水资源承载能力量化研究的另一个基础模型是对社会经济系统的模拟。

为了约束水资源利用量不能超出水资源可利用量，选用水资源承载程度指标约束方程，即用“水资源承载程度指标”来表达水资源对社会经济发展已经承受压力的程度，并要求≤1，以确保水资源的开发利用不会超出水资源可利用程度。

水资源承载能力控制目标强调的是生态系统的良性循环，但什么样的状态才算是生态系统良性循环？这就需要在模型方程中具体列出生态与环境控制目标约束方程，以表达生态系统的极限条件。

另外，考虑到水资源承载能力是建立在社会经济—水资源—生态复杂大系统之上，所以需要建立“社会经济—水资源—生态耦合系统互动关系量化模型”，以有机地表达这个耦合系统的运转关系。首先，把水量变化、水质变化与生态系统变化有机地结合起来，建立水量—水质—生态耦合系统模型。实际上，该模型是一个以反映水量循环为主的水量模型、以反映水质变化为主的水质模型、以反映生态系统状态和演变的生态系统模型以及三模型的耦合模型（左其亭等，2002）。其次，再把“水量—水质—生态耦合系统模型”与“社会经济系统模型”耦合起来，作为系统的结构关系模型，嵌入到优化模型中，参与优化模型的计算，也可以通过二模型的中间关系变量直接建立耦合系统的动力学模型（左其亭等，2001）。

（3）“是否可承载”的标准选择问题

能源管理论文例10

论文摘要：随着知识经济时代的到来，人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下，企业要从管理中要效益比以前困难得多，因而对企业的深层次挖掘势在必行。实证研究发现，对人员投资所形成的人力资本会获得比其他传统投资高得多的投资回报率，故而对人力资本的投资成为企业发展的最新增长动力。我国自改革开放以来，在人力资源管理及开发的理论的认识上，能够及时吸收世界上的最先进的思想。但国有企业尤其是垄断型国营企业由于观念、体制等的束缚对这个问题的认识仅仅停留在表面，虽然很多企业也成立了人力资源部门，但大多还是停留在传统的人事管理上，没有发挥应有的作用，现代人力资源管理功能并没有得到体现。 论文关键词：国企、人力资源管理功能 人力资源管理的主要功能 管理理论中管理具有五种基本的功能，包括规划、组织、任用、领导和控制，这些功能称为管理程序（management process）。人力资源管理主要研究五种管理职能中的任用职能。即决定雇佣哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，培训和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，业绩评价，对员工进行激励等。 人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。 一般来讲，人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能： 1、合理配置人力资源。如前所述，人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，那些人适合那些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。同时，应该看到，企业内外部环境在不断变化，相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。 2、有效开发人力资源，挖掘员工潜力。企业要生存要发展，作为资源中人的要素，企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工，为员工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展，这样，员工与企业能共同成长，增强了企业的凝聚力，培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台，是许多企业成功的因素之一。 3、对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化，目前的人力资源部门不再是一个成本中心，而日渐成为利润中心；已经从单纯作为企业的职能部门，向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。 4、提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点，就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资