企业研究论文例1

二、企业亚文化的概念与分类

(一)企业亚文化和企业主体文化

Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。

(二)企业亚文化的定义

对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。

(三)企业亚文化的分类

早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。

三、企业亚文化的相关变量作用关系

企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。

(一)企业亚文化的前因变量

组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。

(二)企业亚文化的结果变量

企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。

企业研究论文例2

近年来企业管理理论的发展反映出以下趋势：

（1）管理的人性化趋势。管理离不开人，而人的复杂性决定了管理的复杂性。管理的难度在于准确地把握人性，对人性的认识是随着社会发展而逐步深化的。在经济全球化条件下，文化上也出现了一些变化：更加强调个性、人的本性和人的独立性，导致人的需求的多样化；传统文化和外来文化的融合，使得社会文化的多样性、人的心理的复杂性和人的行为的不确定性更加突出。在此条件下，管理理论的发展也出现了新的趋势，其中一个重要的趋势即重视人的趋势，提出了“人本管理”的新思想。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。有的学者将人奉管理概括为“3P”管理，即ofthePeople（企业是由人组成的）；bythePeople（企业要依靠人进行管理）；forthePeople（办企业是为了满足人的需要）。也有的学者将“人本管理”分为5个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。德鲁克指出，本世纪管理学的最伟大贡献在于，它让体力劳动者的劳动生产率提高了50倍。下个世纪最大的挑战在于，如何提高知识工人的劳动生产率（BruceA.Pastemack，1999）。

（2）生产经营系统和管理组织结构的革命性变革。长期以来，人们对生产经营系统和管理组织结构的变革都持一种比较慎重的态度，主张用改良、完善的办法来改善和加强企业管理，对管理组织结构也是要求保持稳定性和灵活性的统一，避免出现大的震动，造成工作秩序的混乱。而“企业再造”的理论的提出，主张对企业的生产工艺流程、管理组织系统进行重组、再造。哈默对再造工程下的定义是：“将组织的作业流程，作根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质、服务与速度上获得戏剧化的改善。”他强调企业流程要“一切重新开始”，摆脱以往陈旧的流程框架。迈克尔。哈默认为，企业再造工程必须组成团队来进行，要使信息在各个部门得到充分运用。再造工程一旦推行，就会带来以下一些根本性的变化：①工作单位划分的基础，从职能变成以流程为基础。②工作内容从单一变成丰富。③人员的角色，从被控制转变为有决策权。④获得工作能力的方法，从没有系统的训练，变成有全盘计划的教育。⑤绩效评核与奖励方面，从观察单一活动转变为观察其整体活动的结果。⑥决定晋升的因素。由以绩效为主转变为兼顾绩效与技能。⑦在价值观方面，将为主管而工作变成为顾客而工作。⑧生产线上的管理人员，由监督者变为教练。⑨组织结构，由层级式变为扁平式。⑩高层主管，由事后评分变为对员工主动引导。

（3）企业竞争由传统的要素竞争转向核心能力的竞争，员工和企业的知识成为企业竞争能力的重要源泉。提高企业的整体竞争优势和整体竞争能力是企业持续发展的源泉。核心竞争力是企业获得可持续竞争优势与新事业发展的源泉，它们应成为公司战略的焦点。企业的知识被视为企业最重要的资源。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织--学习型组织。通过营造学习型组织的工作氛围和企业文化，树立不断学习、不断进步、不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。企业需要更多地通过建立学习型组织、知识管理，帮助企业汇集员工的知识和技能，采用新的知识积累方式，将现有的组织、知识，人员、流程与知识管理和协作紧密结合起来，以应对未来的竞争和知识经济的挑战。学习型组织和知识管理要求企业更加注重对人才的管理。企业管理的对象已经从“劳动力”转变为“人力资源”。

（4）企业之间的关系由竞争转向合作，构建网络组织、虚拟企业、战略联盟，进行供应链管理等。虚拟组织与传统的实体组织不同，它是围绕核心能力，利用电脑资讯技术，网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作，合作目的达到后，合作关系随即解散，以此种形式能够快速获取处于全球各处的资源为我所用，从而缩短〃观念到现金流〃的周期；不仅如此，灵活的〃虚拟组织〃可避免环境的剧烈变动给组织带来的冲击。

（5）随着信息技术的发展，信息化成了企业管理的平台。信息化给企业管理带来的变化是革命性的。莫顿（MortonM.S.Scott）的研究表明，这种变化至少可以归纳为六个方面：①信息化给企业生产、管理活动的方式带来了根本性的变革。②信息技术将企业组织内外的各种经营管理职能、机制有机地结合起来。③信息化将在许多方面改变产业竞争格局和态势。④信息化给企业带来了新的，战略性的机遇，促使企业对其使命和活动进行反思。⑤为了成功地运用信息技术，必须进行组织结构和管理方法的变革。⑥对企业管理的重大挑战是如何改造企业，使其有效地运用信息技术，适应信息社会，在全球竞争中立于不败之地。

（6）全球化趋势。全球一体化的步伐在加快，管理对新观念的持续需要意味着，需要世界上所有最优秀的思想汇集起来共同保证和维护组织创新的趋势。BruceA.Pastemack（1999）最初在管理学领域的探索中，常常以美国人为中心。当日本公司达到鼎盛时，美国人的骄傲遭到了严重的打击，但随后而来的日本经济长期停滞以及美国在服务业和制造业方面的复苏，使得这种骄傲又重新回来了（BruceA.Pastemack，1999）。

2.西方企业管理理论发展的特点

从西方企业管理理论发展的现状看，仍然是以美国企业管理理论为主流。西方企业管理理论的发展呈现出以下特点：

（1）广博深化。除了一般管理理论的发展外，20世纪80年代后期尤其是进入90年代以来，各个专业管理领域新的管理理论层出不穷。如，供应链管理、需求管理，风险管理、项目管理，柔性管理、企业资源管理、嵌入理论、危机管理、心理契约、社会资本理论、实物期权、人力资源管理、员工持股计划、6西格码管理、敏捷制造，精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产、顾客价值管理、客户关系管理、网络营销、绿色营销、关系营销、整合营销、服务营销，直复营销、渠道管理、顾客忠诚度管理、顾客满意度管理、连锁经营、跨文化管理，企业形象设计等等。

（2）相互融合。传统的管理理论偏重从不同的角度和利用不同的学科工具进行研究，虽然今天多个学派仍然并存，但在初显轮廓的新的管理主流范式中，各理论学派显示出了明显的整合趋势，因此很难出现一个学派理论统治的局面。此外，管理理论和实践更加密切地缠绕在一起，商学院和管理咨询公司之间的差异日益模糊（StuartCrainer，2000）。

（3）快速变化。随着管理实践的发展，新的管理思想、管理方法和管理理论出现的速度越来越快。在管理中，理论是有差别的，当理论在实践中得到应用，就能够改变人们的生活。这一事实的反面就是，如果理论不起作用，就会很快被抛弃，这可以解释管理理论不断推陈出新的现象，理论出现和更新的速度越来越快。管理学总是挑战那些试图将它引入角落，使它固定下来的理论家（StuartCrainer，2000）。传统的企业战略管理理论所面对的是稳定，变化缓慢的企业经营环境：而新的管理理论所面临的是剧烈变化的经营环境，因而更加注重外部环境的变化以及企业内部系统之间及其与外部环境之间的相互联系和动态适应。管理需要变革和持续的改进。没有什么地方可以逃避这样的变革（BruceA.Pastemack，1999）。

二、日本企业管理研究发展的借鉴

管理具有二重性。它既有与社会化大生产相联系的特性，又具有与生产关系相联系的特性。管理二重性原理决定了一国企业管理的普遍性和特殊性。各国都在致力于探索本国特色的企业管理理论。究竟什么是具有本国特色的企业管理理论？在研究日本企业管理理论时，有人主张强调日本企业的文化特色，也有人主张强调日本的工业集团或株式会社、金融体系、政企关系或者产业关系、劳动管理、生产控制或经营者决策与组织等管理方式（MasakiHayashi，2002）。从这两个方面看，20世纪60年代，终身雇佣制、年功工资制、企业工会、集中管理原理等形成了日本企业管理特色，直至今天，他们仍然代表着日本企业管理中的社会文化特征。

20世纪70年代，有关企业的社会责任的研究抬头，管理研究涉及到企业污染问题。此外，企业所有权与管理控制理论、日本企业资本结构分析、财团在企业管理中的作用等都成为研究的焦点。

20世纪80年代前期，日本企业管理的研究从劳动管理扩展到企业管理的其他领域，如R＆D、生产管理、购销管理、财务管理和经营分析，以及企业的管理结构和企业集团研究等。随着日本经济的起飞，对日本企业管理的研究也波及到海外，国际企业管理学界刮起了“日本管理风潮”。美国日裔学者威廉。大内从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，1981年出版了《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，美国企业应该结合本国的特点，向日奉企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视，成为20世纪80年代初研究管理问题的名著之一《Z理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》一起被称为20世纪80年代初美国管理的“四重奏”。

20世纪80年代后期，丰田生产方式以其在成本、质量和交货时间方面的竞争优势引起了发达工业化国家的关注。同时，随着日本海外企业的增加，各国增加了日本企业管理模式的研究和应用。在这个过程中，人们开始研究日本企业管理的普遍性和特殊性问题，即在日本企业管理中哪些是与其文化背景密切相连的，哪些对其他国家的企业是普遍适用的。日本企业的人事管理、组织管理、企业目标和管理制度是否具有普遍性，如长期交易联系和企业网络。

继20世纪80年代竞争战略理论之后，90年代，美国的管理理论继续占据了全球企业管理的主导地位。企业再造理论、核心能力理论、人力资源管理理论、知识管理理论、虚拟企业理论等吸引了全球企业的眼球。尽管这些理论都属于美国企业管理理论，但它们吸收了日本以及其他国家企业管理中属于普遍性的先进管理经验。

日本在战后学习西方技术与管理时，对技术直接拿来为其所用，但在管理上不是照搬西方模式，而是结合日本的国情、民情，“自成一家”。

日本企业管理理论的发展对我国企业管理研究的借鉴在于，如何识别和挖掘西方企业管理的普遍性和特殊性，使其更好地为我所用，并在我国企业管理实践和理论研究中发展和形成真正适合中国国情的企业管理理论，这是我国管理学者必须面对的挑战。

三、当前我国企业管理理论研究的现状和面临的任务

1.我国企业管理实践及理论的发展

管理理论源于实践，又反过来指导实践的发展。新中国成立后，中国的企业管理在曲折中发展。改革开放前，我国照搬前苏联的经验和理论，建立了一套高度集中的计划经济管理体制，企业缺乏经营自，没有经济责任，管理只是一种封闭的生产型管理。1960年《鞍钢宪法》提出了“两参一改三结合”的管理方法，1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条例。中，企业管理遭到了严重破坏。1978年改革开放后，我国企业管理进入了一个新时期。20世纪80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点，使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长（经理）负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，推动了企业经营机制的转变，促进了企业家阶层的形成。这一时期，蒋一苇所提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制，在分工协作的基础上，建立责权利相结合的经济责任制。“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。是我国企业管理理论的重要代表。

20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化，全球化，信息化不断深入的背景下，企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入产出总承包”，海尔的“日清日高管理法”，邯钢的“模拟市场、成本否决法”等，我国企业管理的水平不断提高。但总体来说，我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论。

发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法，是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法，能够在我国土地上扎根，开花，结果。

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。

随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

2.我国企业管理理论研究的任务

建国以来，尽管经历了风风雨雨，我国企业管理理论研究者仍不懈努力，为企业管理理论体系的建设作出了很大的贡献。但从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。

（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。

长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。

（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。“博采众长，融合提炼”，就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。

「参考文献

1.TomPeters，LiberationManagement，NewYork：Knopf，1992.

2.StuartCrainer，TheManagementCentury，SanFrancisco：Jossey-Bass，2000.

3.MasakiHayashi，（2002），AHistoricalReviewofJapaneseManagementTheories：TheSearchforaGeneralTheoryofJapaneseManagement，AsianBusiness＆Management.

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5.彼得。圣吉：《第五项修炼》，上海三联出版社，1998版。

6.陈佳贵主编，《企业管理学大辞典》，经济科学出版社，2000年版。

7.孙耀君主编：《西方管理思想史》，山西经济出版社，1987年版。

8.张兰霞：《新管理理论丛林》，辽宁人民出版社，2001年版。

9.郭咸纲：《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年版。

10.张滨生：“综观各派管理理论看管理未来的发展-论管理的人性化趋势”，《黑龙江教育学院学报》，2004年第2期。

20世纪80年代后期，丰田生产方式以其在成本、质量和交货时间方面的竞争优势引起了发达工业化国家的关注。同时，随着日本海外企业的增加，各国增加了日本企业管理模式的研究和应用。在这个过程中，人们开始研究日本企业管理的普遍性和特殊性问题，即在日本企业管理中哪些是与其文化背景密切相连的，哪些对其他国家的企业是普遍适用的。日本企业的人事管理、组织管理、企业目标和管理制度是否具有普遍性，如长期交易联系和企业网络。

继20世纪80年代竞争战略理论之后，90年代，美国的管理理论继续占据了全球企业管理的主导地位。企业再造理论、核心能力理论、人力资源管理理论、知识管理理论、虚拟企业理论等吸引了全球企业的眼球。尽管这些理论都属于美国企业管理理论，但它们吸收了日本以及其他国家企业管理中属于普遍性的先进管理经验。

日本在战后学习西方技术与管理时，对技术直接拿来为其所用，但在管理上不是照搬西方模式，而是结合日本的国情、民情，“自成一家”。

日本企业管理理论的发展对我国企业管理研究的借鉴在于，如何识别和挖掘西方企业管理的普遍性和特殊性，使其更好地为我所用，并在我国企业管理实践和理论研究中发展和形成真正适合中国国情的企业管理理论，这是我国管理学者必须面对的挑战。

四、当前我国企业管理理论研究的现状和面临的任务

1.我国企业管理实践及理论的发展

管理理论源于实践，又反过来指导实践的发展。新中国成立后，中国的企业管理在曲折中发展。改革开放前，我国照搬前苏联的经验和理论，建立了一套高度集中的计划经济管理体制，企业缺乏经营自，没有经济责任，管理只是一种封闭的生产型管理。1960年《鞍钢宪法》提出了“两参一改三结合”的管理方法，1961年的《工业七十条》成为新中国第一个工业企业管理试行条例。中，企业管理遭到了严重破坏。1978年改革开放后，我国企业管理进入了一个新时期。20世纪80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点，使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长（经理）负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，推动了企业经营机制的转变，促进了企业家阶层的形成。这一时期，蒋一苇所提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制，在分工协作的基础上，建立责权利相结合的经济责任制。“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。是我国企业管理理论的重要代表。

20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化，全球化，信息化不断深入的背景下，企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。如首钢的“投入产出总承包”，海尔的“日清日高管理法”，邯钢的“模拟市场、成本否决法”等，我国企业管理的水平不断提高。但总体来说，我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论。

发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法，是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法，能够在我国土地上扎根，开花，结果。

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。

随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

2.我国企业管理理论研究的任务

建国以来，尽管经历了风风雨雨，我国企业管理理论研究者仍不懈努力，为企业管理理论体系的建设作出了很大的贡献。但从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。

（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。

长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。

（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。“博采众长，融合提炼”，就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。

「参考文献

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6.陈佳贵主编，《企业管理学大辞典》，经济科学出版社，2000年版。

7.孙耀君主编：《西方管理思想史》，山西经济出版社，1987年版。

企业研究论文例3

关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。

二、注重对企业管理模式的研究

在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因……美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。

另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。

美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。

另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。

三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合

企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。

而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。

布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。

希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。

企业研究论文例4

[中图分类号]F722.9[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2006)11-0072-03

[作者简介]黄晓雄,南昌工程学院副教授,硕士,研究方向为语言学和跨文化交际。(江西南昌330099)

目前,越来越多的外向型企业走向世界,越来越多的产品走向世界,中国和外国,东方和西方在商务交流方面出现了前所未有的频繁,商务交流像一座跨越中西方商务的桥梁,把中国的企业、产品和服务推向了世界,把西方企业先进的管理、技术和资金引进了中国,使得中国的企业飞速发展同世界发达企业的发展在缩小差距。

这种跨文化商务往来从某种意义来说是通过语言交际来沟通的。在当今世界上,国际通行的商务语言主要是英语。我们知道,任何语言都是某种社会文化的反映,有着深刻的社会内涵,文化是语言最重要的属性之一,两者局部交叉渗透。

语用学是一门科学地研究语言的理解和使用的学问。就英语而言,它涉及到英语国家的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式和价值观念等,每个方面都有十分丰富的内容。

中国和西方有着不同的历史发展道路、不同的环境、不同的文化底蕴。因此,在思维、个性、价值观、言谈举止、风俗习惯方面有着极大的差异。如果不注意这些不同,另一方面又受到母语和母语文化的影响,中国涉外企业在商务往来中就极其容易产生文化迁移,导致英语语用失误,从而对涉外企业跨文化商务往来产生极大的负面影响。

一、涉外企业跨文化商务往来英语语用失误的原因

1.跨文化商务往来中受汉语的语用规则及汉语文化的干扰。“本族语者(native-speakers)和非本族语者(non-native-speakers)之间以及语言和社会文化背景不同的人们之间的交流,形成跨文化交际(interculturalcommunication)。在跨文化交际中,由于思维方式、说话规则、价值观念、词汇的社会内涵等方面的差异造成误解或谈话中断,致使交际失败而达不到预期的目的,这就是“语用失误(pragmaticfailures)”。“语用失误”一词是英国语言学家Thomas在1983年首次提出来的。中西方往来中文化语境不同,人们在遇到的现象、事物和行为的评价和解释是建立在本民族文化的基础之上的,在商务跨文化交际中也同样如此,容易形成“民族中心”主义,就是按照本族文化的观念和标准去理解和衡量他族文化中的一切,包括人们的行为举止、交际方式、社会习俗、管理模式以及价值观念等。民族中心主义往往表现在交流传递信息上,因此往往会造成语用失误,其根源就在于忽略了本民族文化负面迁移。母语的语用规则及母语文化的干扰是产生语用失误的根源。文化不同语言的使用规则就会不同,一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释,而不能以此为规范来描述另一种文化,否则必然会导致跨文化商务往来的语用失败。

比如说在商务往来交际初次见面互相介绍场合,“老经理”是我们有时表示对年纪虽不老但资格老的人的敬语,而在西方文化里,“老”(Old)表示“过时”、“没用”,如果在这种情况下被冠以“Oldmanager”(老经理)的“头衔”,西方人肯定迷惑不解甚至不悦。他们喜欢用“experienced”(有经验的)这个词来表示赞赏和尊敬。

2.对员工只注重英语语言技能的培训,忽视英语国家文化的导入。无庸置疑,涉外企业对员工的英语掌握有一定的要求,非常重视对员工的英语培训。但是,培训过程中往往只重视英语语言技能,反复练习英语的词句、翻译、会话等,却忽视文化导入及跨文化意识的培养,使员工缺乏对文化差异的敏感性、宽容性以及处理文化差异的灵活性能力。仅仅学会一门外语的语音、语法规则和掌握一定量的词汇并不意味着学会了这门外语并能顺利地进行交际。在跨文化交际中,交际的双方若不能进入同一文化背景之中,就容易产生不解或误解,从而使交际失败。正如Thomas指出:“语法错误从表层上就能看出,受话者很容易发现这种错误。这种错误一旦发现,受话者便会认为说话者缺乏足够的语言知识,因此可以谅解。语用失误却不会被像语法失误一样看待。如果一个能说一口流利外语的人出现语用失误,他很可能会被认为缺乏礼貌或不友好。他在交际中的失误便不会被归咎于语言能力的缺乏,而会被归咎于他的粗鲁或敌意。”显见,外语培训需要文化学的支撑。人们在使用语言交际的同时,又在传递着其特有的文化内涵。所以,跨文化语用能力的培养不能缺少文化创造力的参与,文化创造力是员工的一种主观能动性。

二、提高涉外企业跨文化商务往来语用策略

语言能力是交际能力的基础,然而具备了语言能力并不意味着具备了良好的商务跨文化交际能力,也并不是说可以较好地运用英语语用策略进行得体的交流。在涉外商务交流中,由于语用失误而造成互相不理解、不接受从而丧失很多商务机会,甚至造成经济损失的教训很多。比如,北方有家企业向英国出口“山羊牌”羊绒被,他们把中文里的“山羊牌”说成英语“Goats”,结果虽然羊绒被的品质上乘,但却滞销,这是因为“Goats”在英语里含有“色鬼”之意。跨文化交际是指不同文化背景的人们之间的交际。跨文化交际中有一个语言的文化差异问题。英国语言学家Malinowski说过:“语言深深地扎根于文化现实和该民族人民的习俗中,语言研究离不开这一宽泛的语言行为环境。要理解语言,归根到底要懂得说话人的整个文化背景和生活方式。”我们在英语使用过程中,无论是理解或表达,都需要根据语境选择合适的词句。而在其中非常重要的一个问题就是要防止语用失误。因此,涉外企业提高自身跨文化商务往来的英语语用策略研究是必须的。

1.加大员工英语技能培训时跨文化交际的训练力度。在企业培训中,除了加强员工的英语学习,还要加强员工的跨文化训练,加强员工跨文化交际的意识,给员工提供信息为主的训练,如邀请有经验的涉外专家对和本企业经常有商务往来的一些国家的历史和风俗作专题讲座或报告,通过播放录像、DVD等让员工通过感官与心灵接触英语国家的文化信息,以轻松愉悦的心情体验外国文化并感悟其文化内涵,并对有关西方文化问题组织讨论;经常让员工了解有关在跨文化商务往来中英语语用出现的成功或失败的案例,让员工结合自己在涉外工作中的经历分析和研究案例,并以此为鉴;引导员工比较英汉思维模式的差异,使其认知、理解这种文化差异,有意识地参照得体、恰当的文化背景来进行交流;创设好英语文化氛围,鼓励员工广泛地进行阅读,多渠道地摄取文化养分,在阅读过程中多注意其中的文化细节,以便更深层次地理解语言背后的文化因素;必要时可以让员工进行角色体验型训练,就是训练者指定受训者一定的角色,由他们扮演,并体会在跨文化交际中的困难和问题,其目的是为了人为地制造另一种英语文化环境,让受训者在这种环境中学会解决各种问题的能力。此外,鼓励员工多和西方人士进行面对面交谈,或访问网站,与西方网友交流,让员工在直接的交流中理解外国文化,传播中国文化,锻炼跨文化交际能力。

2.注意英汉语言的语用差异,恰到好处地使英语语言适合其语境。由于英汉两种语言文化背景的不同,语用失误表现在使用英语语言进行交流时容易套用汉语的语言习惯、格式、套话,含有本民族的思想和价值观,因此容易使对方产生歧义。

由于语境不同,双方又是一种直接的、面对面的跨文化交际,其能否成功取决于双方对对方的文化背景知识是否胸有成竹。我们在用英语语言交流时应该避免英语语言不适合其语境的问题。具体表现在:一是注意不要两种语言在用词上一一对应。这是在英语交流中常见的问题,汉语里喜欢用重叠的成语来加强语气,比如“处理和对待”、“贯彻执行”等等,如果在英语都去找其对应词,那么是不符合英语语言规律的,显得很生硬,有画蛇添足的感觉。二是不要把汉语里的“套语”完全“套”成英语。比如,在开正式商务会议时,发言人喜欢最后祝福与会代表“家庭幸福、合家欢乐、身体健康、万事如意”等等客套语,如果把这种“套话”完全“套”成英语,未免使英语人士啼笑皆非,因为在正式会议场合,英语国家不用这么长的句子来表示客套,如果用,只需简单的词和句子一带而过。三是注意处理好汉语中的一些特殊环境下所产生的“独特”的语言。在汉语里,我们喜欢以简单的词和词组来概括很丰富含义的内容,比如“出口转内销”、“暴发户”、“五讲四美”、“八荣八耻”等,诸如此类的很多词在汉语里有着其独特的典故、历史背景,人文环境的内涵,对于这应该加以解释说明,以便让对方很好地接受,不至于产生迷惑。比如,在向外商介绍投资环境时,把一座城市的优点概括为“三城五优”,若只是把这四个字直译出去,不加任何解释,那么外商一定是丈二和尚摸不着头脑,但如果我们把这四个字作进一步的解释,“三城”是指“文化名城、旅游名城、新兴的工业城,“五优”是指“优越的环境、资源、服务、优惠的政策和优良的效益”。有了这些解释,效果就会极大的不同,生硬难以理解的表达一下就可以生动起来。四是切忌初次见面询问一些对方忌讳的问题。英语国家人士初交时谈话的禁忌归纳为四个词:I,WARM,where,meal。I代表income;第二个词中W代表weight,A代表age,R代表religion,M代表marriage。由此而引出“七不问”:不问对方收入,不问体重,不问年龄,不问,不问婚姻状况,不问“去哪儿”,不问“吃了吗”。懂得和了解这些一般商务往来英语语用常见的技巧,有助于我们更好地进行跨文化交流。

3.克服文化自卑崇洋和“面子”心理,以平等的语用策略进行跨文化商务往来。有些西方大企业自恃资金雄厚,在商务往来语用中不自觉地流露出文化优势,涉外企业在这种情形下要采取应对措施,保持不亢不卑的英语语用策略。每一种文化都是社会和历史发展的结晶,不存在孰优孰劣。不同的文化应该互相尊重,取长补短,借鉴和融合。所以,涉外企业无论在商务谈判还是在商务接洽时都应该采取平等的语用原则,以不变应万变。遇到对方挑衅,可以针锋相对,义正辞言。

另外,“面子”问题是一个老调重谈的问题。我们一贯强调中国是礼仪之帮,受儒家思想为核心的传统文化的影响,为了顾及“面子”,涉外企业在贸易洽谈中有时表现得过于恭谦和随和,强调客气。比如,喜爱用一些模糊词,如“也许/或许”(maybe,perhaps),“随便”(Whatever)等。虽然从汉语语境和文化心理上讲,我们做得很有礼貌和委婉,但这类词语在商务往来用得过多过滥便会起反作用。西方人,特别是美国人,性格开放豪爽,说话开门见山,直奔主题,过多的模糊词给人模棱两可、缺乏自信、言不由衷的印象。他们会觉得和中国人商务交往非常困难,会产生中国人在与他人交往时不能公开地承认自己的不足和错误,也没有能力公开地阐明自己的看法和态度的印象,其结果造成商务往来困难和无效率。涉外企业在对外商务往来中应该积极地以文化适应态度站在西方文化的角度进行交往,一方面,懂得英语语境和汉语语境差异性。由于商务往来在目前大多为英语,若以汉语语境和思维模式用英语表达,势必造成语用失败。因此,应该尽量适应和融入英语语境;另一方面,应该积极适时地向西方人介绍中国的文化背景,避免由于文化理解可能造成的对外商务交往冲突。克服“面子”困惑,不要因小失大。

4.在跨文化商务往来中注意非语言交际,以实现英语语用最优化。非语言交际是指那些不通过语言手段的交际,包括手势、身势、眼神、微笑、沉默、面部表情、服饰、体触、体距、对于时间和空间的利用,等等。Samovar说过:“绝大多数研究专家认为,在面对面交际中,信息的社交内容只有35%左右是语言行为,其他都是通过非语言行为传递的”。美国有专家研究表明,在表达感情和态度时,语言只占交际行为的7%,而声调和面部表情所传递的信息却多达93%。对于西方学者所作的这些调查和统计数字,我们的信任程度有多大并不重要,但有一点是确定的,非语言交际是整个交际中不可缺少的组成部分。非语言交际手段十分丰富,一般是和语言结合使用的,起着加重语气、重复、表明态度和好恶等作用,但也有不和语言一起使用的,比如时间观念、体距等等。一般来说,非语言交际如果能够配合好英语语言交流,那么对英语语用优化是一个促进作用,它能够使得人们在跨文化交际中显得得体大方、彬彬有理;反之,则可能破坏语言交流的作用,甚至引起不必要的麻烦。可见,非语言交际在跨文化商务往来语用优化中起着至关重要的作用。

结语:语言本身就是一种文化现象,它是文化的载体,也是文化的重要组成部分,二者紧密相连、不可分割。如何采取恰当的跨文化商务往来英语语用策略,成功地进行跨文化商务活动是每个涉外企业必须研究的重要课题,也是涉外企业在国际市场取得竞争优势的前提之一。

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企业研究论文例5

就目前状况看，管理会计在我国企业中的应用其效果还不很令人乐观。其主要问题在于：

一、理论研究不够。管理会计是一门新兴科学，我国会计界对它的研究尚未形成一套完整严密的基本理论体系和方法体系，仍停留在简单方法的介绍方面，忽视理论系统研究，缺乏对实用性、功能性和可操作性的追求；

二、实际应用效果不太明显。由于理论体系尚未形成，实际运用起来也是有选择性的。比如有些企业只知道简单粗略运用量本利分析或是进行责任中心核算活动等；

三、会计人员适应性差。由于基层会计人员素质低下，会计管理仍停留在手工操作的初级阶段，加之企业高层管理者没有深刻理解现代管理会计知识，使得企业开展管理会计活动受到冷漠，甚至他们对管理会计的实用性和效益性还存在疑虑。那么，企业管理怎样才能走出困境，使现代管理会计在我国企业管理中广泛应用，发挥其作用？笔者认为，结合我国市场经济发展的趋势特征，应认真加以思考。

加强管理会计理论基础研究

一、进一步深化我国管理会计理论研究，构建适合中国特色市场经济的现代管理会计理论体系。

管理会计在我国的运用和发展时期较短，其理论研究更是缺乏完整的基础理论，管理会计的内容使人们误解为“杂乱无章的堆砌”。为使管理会计形成理论支持的体系，其理论研究内容应包括：管理会计概念、基本特征；管理会计服务对象；管理会计的职能作用；管理会计的目标、假设、原则、程序、方法；管理会计核算的内容。

二、制定管理会计准则。

为了将管理会计应遵循的原则、观念与实际应用的方法融为一体，形成真正意义上的管理会计体系，迫切需要建立适合中国国情的《管理会计基本准则》。管理会计之所以在我国企业界得不到广泛而有效的应用，其根本原因，就是管理会计没有形成一个规范核算的游戏规则。准则的制定，可以设立全国性的民间协会组织来完成。各企业单位也应建立相应的研究机构，针对各地区、各行业的实际情况，根据管理会计基本准则制定适合自己行业或单位的具体招生方案，组织有关管理会计和实践操作的研究工作，为企业管理会计的应用提供必要素材。

三、开展案例研究。

管理会计是一门应用性很强的科学。理论研究来源于实践，反过来又指导实践。对于管理会计的研究，一方面，我们应注重管理会计在我国企业广泛应用的实际经验，要善于总结提高，要将实践中的成功经验加以归纳、提炼，以形成适合我国国情的管理会计理论体系。另一方面，我们要善于吸取行为学和组织学的研究成果，将之应用于管理会计学科之中，进行综合分析，以探索出一套能够与实践相结合的综合多种学科的管理会计理论体系。

推行管理会计制度，完善企业管理

管理会计是企业管理的主要组成内容，是企业管理的重要工具。可以说，没有管理会计的有效运用，企业管理也将成为一纸空文。

一、合理划分固定成本和可变成本。

管理会计的中心环节就是控制，它是一种对企业内部进行适时控制的会计。为了达到这种控制，我们需要对企业产品成本构成进行定性划分，即固定和变动两部分。但是我们在对这些费用进行划分计算产品成本时，既要考虑成本组成的固定因素，也要考虑可变因素。对某一产品成本的核算基础，应依据相关范围而定，不能对某一产品成本一经确定就成为法定成本。比如，员工工资在某些生产环节是固定成本，但在另一阶段却又是变动成本。

二、以“目标成本”为起点和核心，深入挖潜增效。

管理会计区别于传统会计，在于管理会计既注重对成本的“数量管理”，也注重对成本发生的前因、后果追踪分析，能够从源头上寻找到产生差异的数额及原因，从而达到持续降低成本的目标。因此，我们在对企业成本进行目标管理时，首先要把成本管理的每一项目深入明晰地落实到每一个具体作业环节上；其次，我们对每一生产环节的标准成本制订，应有科学性和可行性。只有经过充分市场调研和技术测试，并且发现执行差异随时修正后，才能作为标准成本，否则，可能使企业员工产生不当的行为。

三、全方位进行成本控制。

我们应充分运用量本利分析法、投资决策分析的回收期法等管理会计方法，认真推行责任会计制度，将企业成本控制与责任部门有效结合起来，从而达到提高经济效益目的。其中，责任会计制度的最大优点，就是将企业日常工作分权管理，使高层管理人员集中精力抓长远，各层管理人员在权限内，放开手脚搞管理，并通过绩效考核，发挥激励作用。责任会计制度的建立，模式没有固定形式，各有侧重，主要有以下几种形式：

l、科学地制订责任目标成本，分解成本指标。产品成本目标的确定，可以根据同行业先进水平确定，也可采取市场法来计算，即“售价—目标利润—税金费用”，并将产品质量、生产费用及数量、结构指标按照一般独立生产经营企业的常用方法逐级分解。科学的责任目标必须满足的原则：责任目标的可行性；责任目标的明确性；责任目标的可控性；责任目标的激励性；责任目标的整体最优性。

企业研究论文例6

【摘要】企业文化作为一种管理理论和方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国企业在发展过程中逐渐形成了具有传统特性的企业文化，它在不断改革发展后出现了新的特点。企业文化发挥功效使韩国企业中涌现出了一大批国际型大公司和著名品牌。韩国企业的成功给我们重要的启示，探析韩国企业文化的形成与发展具有重要的理论和现实意义。【关键词】企业文化；传统特性；新特点企业文化（EnterpriseCulture），又称“公司文化（CorporateCulture）。企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代，是指企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。[1]一个企业的成功发展离不开打造自己独特的企业文化，正如一个成功发展的国家离不开优秀的民族精神一样。韩国经济在短短几十年的时间内创造出了发展的奇迹，成为迅速崛起的亚洲“四小龙”之一，在于韩国企业在发展过程中培育出了自己的企业文化，在企业文化的引导下，韩国企业取得了巨大的成功，涌现出三星、SK、鲜京、锦湖、浦项制铁等一批国际型集团企业。因此，研究韩国企业，尤其是大型企业的企业文化将具有重要的理论和现实意义。一、韩国企业文化背景及特性分析企业文化是社会文化的一个分支，属于社会亚文化。企业文化作为一种社会组织文化，企业文化的核心价值取向和发展方向必然受到整体社会文化，尤其是传统文化的影响。1．传统的儒家文化强调以家庭为中心，“修身、齐家、治国、平天下”的思想贯穿始终。在以家庭为中心的前提下，更强调父亲在家庭中的地位，“父为子纲”、“夫为妇纲”，在家庭中有着绝对的权威，并以此权威来治理家庭。这种家长式的权威管理思想直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。企业创始人经常在统治家庭的基本原则基础上进行任用、组织和管理。2．传统的儒家思想还重视君臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主与职员之间的垂直权限关系产生了重大影响。在企业里，下级服从上级是天经地义的事情，而且职员们非常重视上下级间的垂直关系。这种垂直关系不仅受权限关系的影响，而且受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。3．以血缘、地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识是受以家庭为中心的传统儒家文化思想影响的结果。儒家思想崇尚对前辈和家长的尊敬，以及以直系亲属为先的亲属意识。因此，这种从属关系和排他意识在企业关系、人人关系以及权力机构方面产生了重大影响。4．此外，由于殖民地和被占领的历史，日本和美国的一些文化和管理制度及思想也对韩国企业文化的形成和发展产生了影响。由于受到社会文化，尤其是传统文化的影响，韩国的企业文化具有一些传统特性。（1）浓厚的儒家文化意识。儒家文化成为韩国企业打造企业文化的理念文化，儒家文化中仁爱、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从的思想在韩国企业中得到充分的体现。韩国企业在人事任用、业绩评价及奖励、组织结构设置与管理等方面都以儒家文化中的传统思想为指导，从而形成具有浓厚儒家文化意识的企业文化。（2）强调等级制度。韩国是一个建立在垂直组织原则基础上的高度同质社会。[2]受家庭制度传统等级思想的影响，使得韩国公司等级性很强。不仅强调一般性的等级结构，还强调所有者、管理者和工人的严格区分。（3）高度集权的组织结构和权威性管理行动。高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一特征。（4）论资排辈。论资排辈是韩国企业文化的又一个传统性特征。在业绩评价和奖励制度上论资排辈，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。这种论资排辈的业绩评价制度将不利于激发职工的积极性，使企业缺乏竞争力和活力。二、韩国企业文化的新特点随着国际政治环境的缓和，国际经济环境也发生了巨大变化，经济全球化趋势不断发展。不断发展的国际经济环境要求企业文化有一个相应的改革和发展。韩国积极进行经济改革，在社会各阶层全面开展民主化，企业进行机构改革并积极与国际接轨。在这一过程中，韩国企业尤其是一批大型企业积极从国内外的发展环境及自身条件出发，在企业文化方面进行改革，逐渐寻找到适合自身发展的企业文化，从而取得了巨大的成就。（一）人力资源管理的新取向1．“人才第一”的人力资源管理理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才。现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度，一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。为了挖掘企业员工的潜在能力，三星集团除了在总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。[3]2．任人惟贤的雇佣制度。三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。3．以绩效为基础的薪酬制度。韩国的薪酬制度已经发生了变化，变得不再强调资历而把重点放在可计算的“绩效”上。在韩国，近1/3的公司现在已经实施兼顾资历或兼顾能力的基于绩效的报酬制度。三星公司于1995年引入了它的“新人力资源政策”，更加强调业绩。在三星公司以前的报酬制度中，工资由基本工资（基于资历）加额外的津贴（服务期长短等等）组成。与此相比，在新的报酬制度中，工资由基本工资（普通工资、生活费）加上业绩工资（由能力和业绩确定）组成。这种薪酬制度更能激发员工的积极性和创造性，使企业更富有活力。（二）强调人和团结的共同体式企业文化韩国的成功企业非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。正是在人和团结的共同体式企业文化的引导下，韩国大多数成功企业形成了“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行。鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项(工资、福利等)和不能提及的事项(经营决策权、人事权等)严格区分，分别采取不同的政策；同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器公司则规定每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况[1][2]向员工全部公开，以排除劳资不信任的阴影，建立良好的相互信任关系，工会方面也自己分析公司每周的生产情况，积极向自己的会员说明企业的现状。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。（三）海外发展战略和“混合管理”策略随着经济全球化的日益加深和国际竞争的日益激烈，韩国的一些大企业不断向海外拓展，形成实力雄厚的跨国企业，成为世界经济里的国际型公司和著名品牌。例如LG集团，其LG电子在2000年早期销售额达到了93亿美元，职工达22800人，是电器和电子产品领域的全球制造商。它拥有分布于全球171个国家的59个分支机构，18个销售子公司和31个生产子公司以及在韩国的26个研发机构。三星集团成立于20世纪30年代，50年代处于繁荣时期并不断扩，销售额和员工从1980年的30亿美元和45000人增长到1998年的960亿美元和267000人。1998年三星电子有21个全球性的生产基地，遍布46个国家的53个销售子公司，销售额达到了166亿美元，成为世界随机动态数据存储半导体最大的生产商之一。“能做”文化曾是韩国企业的最具代表性的文化。韩国企业之所以能在短短30余年里取的高速的发展，是因为在很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。但是在“能做”文化的影响下，不少韩国企业不顾自身的条件和能力，盲目地、章鱼式地扩张，造成巨大的人力、物力的浪费，债台高筑，以致在1997年的经济危机中深受其害。现在韩国企业在不断扩大海外投资和生产的同时进行改革，不再单纯以建立工厂为主，而是在海外建立起从原材料、零部件的采购到产品的开发、生产、销售和劳动力雇佣均在当地进行的大型基地，并通过向当地转让新技术、新产品以及建立与当地相适应的企业文化，增强企业与当地经济的融合，使韩国企业真正成为世界型企业。“混合管理”就是韩国公司海外企业文化的一项新的重要举措。“混合管理”就是指营运方针由海外分公司主管与母公司负责人共同决策。这种管理会使母公司更为安心，不但可保留母公司的营运特色，也方便监控海外分公司员工，保证“上情”能够“下达”。而当地主管打理区内业务可减少沟通问题，母公司派出的负责人熟悉母公司的背景，而且了解产品的特性，从而有助于促进分公司对总部的了解。所以“混合管理”是一个企业在进行海外投资和生产时的理想选择。三、启示以上对韩国企业文化背景、特性以及新特点的分析给我们重要的启示，对加入WTO后中国企业的发展具有重要的借鉴意义。我们可以看出，在打造企业文化时必须注意以下几点：第一，一个企业要发展，要成为一个国际型大公司，必须建立自己的优秀企业文化。只有以优秀的企业文化为指导，才能打造出世界顶尖企业。第二，对传统文化中的思想理论要进行剖析筛选。企业文化作为社会亚文化，必然受到传统文化的影响，而企业文化是经济组织的群体文化，有其特殊性，所以，对企业文化中的传统因素要进行适时地剖析和改革。第三，在企业文化的建设中，将“人才第一”的理念和创新及可持续发展的战略结合起来。企业的发展归根到底依靠人的发展，无论是技术创新、制度创新，还是发展战略的确定，最终都是由人完成的，所以要确立企业文化中的人本主义。第四，进行文化的整合，实施跨文化管理。由于海外投资和生产的扩大，跨国经营成为普遍现象。因而会出现不同文化的碰撞，所以跨国经营中进行文化的整合，使企业文化具有包容性，进行跨文化的“混合管理”是必要的。总之，企业在建设和提升企业文化过程中，要立足本土，结合实际，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。只有在改革开放、不断创新的伟大实践中，把优秀企业文化的基因置入到企业管理的各个环节和全体员工当中去，才能永葆企业健康发展、基业常青。

企业研究论文例7

精准营销就是通过可量化的精确的市场定位技术突破传统营销定位只能定性的局限。

精准营销借助先进的数据库技术、网络通讯技术及现代高度分散物流等手段保障了企业和顾客的长期个性化沟通，使营销达到可度量、可调控等精准要求。摆脱了传统广告沟通的高成本束缚，使企业低成本快速增长成为可能。

精准营销的系统性保持了企业和客户的密切互动沟通，从而不断满足客户个性化需求，易于为企业建立稳定的忠实顾客群，实现客户链式反应增值，从而达到企业的长期稳定高速发展的需求。

精准营销借助现代高效分散物流使企业摆脱繁杂的中间渠道、环节及对传统营销模块式营销组织机构的依赖，实现了个性关怀，极大降低了营销成本。本文主要研究基于精准营销理论下，中小企业如何开展精准、个性、可度量以及低成本的网站推广活动。

2基于精准营销的中小企业网站推广活动分析

2.1精准中小企业网站定位——小而精

作为资金短缺的中小企业来说，好钢要用到刀刃上，必须做到有的放矢，走精准营销之路，中小企业做网络营销，首先必须有明确的市场定位。中小企业网站定位的原则应是小而精。如“丽华快餐”网站的定位就是网上快速订餐，他的定位“小”在于他只限于餐饮中的快餐行业，他的“精”在于一个“快”字，互联网本身就是一个快鱼吃慢鱼的地方，凭借一个“快”字，丽华快餐不但规避了餐饮行业网站的竞争，并且一举成为了餐饮行业的老大。又如“翰音网”，他的定位是中国原创音乐门户网站，“原创”就是他的定位精准所在，该网站在浩瀚的音乐网站中脱颖而出。由此可见，中小企业应结合自身资源、优势，将企业网站定位“小而精”，来突出自身优势。

2.2中小企业网站精准目标客户及其竞争对手分析

网站推广不能盲目，必须针对目标客户群，明确了企业的产品和服务的对象是哪些人，中小企业网站推广的有效性就成功了一半。精准中小企业的目标客户群可以从以下几方面来确定：中小企业网站的目标客户群是终端消费者、加盟商还是采购商等；推广区域是国外还是国内，本地还是外地等；中小企业所处行业的客户人群分析；根据中小企业在该行业中所处的地位以及优劣势选择合适的目标客户；目标客户的收入水平、年龄分布、地域分布、文化水平、性别以及偏好等。中小企业要精准目标客户群，对其进行可度量的低成本的有效率的推广活动。例如目标客户是企业，则需按地域、行业、企业规模、企业信用等来定位目标客户群，然后针对目标客户群，进行有针对性的网络广告投放、关键字广告、SEO等网站推广方法。

中小企业网站推广要实现精准营销，除了精准其目标客户外，还需对其主要竞争者进行识别、分析，来对自己的网站以及网站推广方案进行改进。现有识别竞争者的方法主要有：在搜索引擎中输入关键字，排名前10-20的企业站点为主要竞争者；通过贸易协会或行业组织来了解竞争对手信息，选取目标客户相同并且规模相当的企业作为主要竞争者；其他途径。识别主要竞争者后，要对其加以评估。如访问其站点，以消费者的角色去浏览分析竞争者的全部信息，对其网站结构，导航设置、关键字选择、网站排名等进行分析研究，观察自然排名靠前的主要竞争者的优势在哪里，吸其精华，对自己网站进行优化设计，并且进行有效的网站推广活动。

2.3精准化网站营销手段分析

2.3.1精准化的搜索引擎营销

主要是指关键字的精准化，关键字应根据企业产品和服务、竞争对手、目标客户群体等而设定，关键字的长尾效应更是一个很好的精准营销形式，比如你是一家书籍版权服务公司，那么你如果把关键词设定为“书籍版权服务”而不是为了追求热门关键字而设置为“版权服务”，这样不仅避免热门关键词的竞争，而且客户转化率是一个较高的数字。

2.3.2精准化的网络广告投放

企业投放网络广告的目的无外乎如下四种：品牌广告、产品广告、促销广告以及活动信息告知。中小企业投放网络广告，首先要明确广告的目标，之后为网络广告的投放设定一个目标效果，依据企业产品或服务、目标客户群等来选择最合适的网络广告平台。例如，企业若经营的是面向青年消费者的数码类产品，选择娱乐性更强的网站投放广告显然比在政经新闻类网站上效果更为明显，即使后者的浏览量通常比前者高。

2.3.3精准化的论坛营销

这里所说的论坛营销是企业选择一个与产品相关的论坛或者论坛版块，以论坛为媒介，参与论坛讨论，一些专业性的文章以及帮助他人解决问题的留言，建立自己的知名度和权威度，并顺带着推广自己的产品或服务，其中文章不能是广告意图明显的。如一家经营电动车的企业，可以去各大电动车论坛里查找合适的论坛，申请账号，发有价值的帖子，在回帖的过程中加入企业网站的链接，或者发表一些产品知识类的文章，方便网民解决常见的电动车问题。尽快使自己具备签名档功能，把企业的名称和网站放在签名档里面，回帖就可以给企业网站做推广。

2.3.4其他

如交换链接，中小企业应选择资源互补型的网站进行交换链接，如一个婚纱摄影公司的网站，它除了和行业网站进行链接外，还可以和酒店婚宴、婚庆、婚戒、装修、橱柜、门、床上用品、家具、家用电器等等进行链接。又如电子邮件营销，可以使用邮件搜索工具将本地门户、论坛、社区的邮件搜集起来，然后进行广泛群发，这也是会有一定效果的。

3结束语

开展精准化的网站推广活动，首先要精准网站定位，其次要精准其目标客户和主要竞争者，然后采用精准化的网站营销手段来推广。举例来说，天津天天婚庆公司，它的定位是“天津首家先服务后收费的婚庆公司”，它的目标客户是天津市内六区追求性价比的客户，它的主要竞争对手通过关键字排名等手段可知有天津玉媛鲜花婚庆公司、天津市金百福婚礼策划顾问公司、天津市美丽新娘婚庆婚纱礼仪有限公司等，它的精准营销手段有搜索引擎营销，有百度、谷歌、奇虎等，论坛营销如百度贴吧、婚庆论坛等，在行业门户网站和黄页上婚庆消息和广告等，以及其他的网站推广手段。

在企业电子化的今天，开展精准化的网络营销，进行精准化的网站推广活动，可以帮中小企业开拓市场、获得订单、节约成本，从而从根本上走出经济危机的困境。

【摘要】经济危机使中小企业面临严峻的生存考验，而精准化的网站营销能帮中小企业度过寒冬。本文就精准营销以及中小企业如何基于精准营销开展网站推广活动进行了研究。

【关键词】精准营销中小企业网站推广

2008年，因资金链的断裂和市场订单的萎缩导致我国部分中小企业倒闭。在企业电子化的今天，中小企业只有积极利用电子商务拓展市场，采用精准营销理论进行中小企业网站推广活动，才能从根本上走出困境，实现自救。

参考文献：

[1]李祺.我国中小企业网络营销研究[D].湖南农业大学，2007.

[2]夏青.浅谈网站推广策略[J].经济师，2007，(03).

企业研究论文例8

当前西方国家越来越关注大学在促进国家经济发展过程中发挥的作用，大学渐渐的被视为“经济增长的发动机”，而大学促进经济增长的实质是大学丰富的科技资源转化为现实的生产力。而长期以来，我国大量的科技资源集中在大学等知识生产主体上，科研和生产完全脱离，造成了大学往往拥有大量的技术成果却难于转化为现实生产力的状况。国外的经验表明，大学主动依托自身智力资源和科技优势创建衍生企业，是促进大学技术成果转移的一条有效渠道。

一、衍生企业性质

大学衍生企业是指运用大学的科研成果从事产品生产与服务而成立的公司。Stenffensen等人研究表明，一个大学衍生企业要符合两个条件：第一,企业的创办者是来自大学的雇员;第二,企业赖以生存的核心技术是从大学转移过来的。

根据Steffensen对美国新墨西哥州6家衍生企业的调查，他把大学衍生企业大致分为两种类型：一是大学发起型，即大学依靠自身组织的力量来创办衍生企业，从某种程度上看这是大学职能的一种扩展，在衍生过程中大学扮演了孵化器的角色；二是员工自发型，即大学有创业意识的员工——我们称之为学者型创业者——认为某项科技成果具有潜在的市场价值，因而自己创办衍生企业实现转化。

二、衍生企业的衍生过程

关于大学衍生企业的衍生过程，国外已有不少研究，值得一提的是Ajay提出了大学衍生企业发展的非线性动态五阶段模型,并特别强调不同阶段之间的“关键接合点”的过渡。本文沿用Ajay等人的衍生阶段划分，结合我国特色，从资源的视角动态的研究不同阶段我国大学衍生企业与大学之间的互动发展机制。

1、衍生企业发展的五阶段模型

Ajay提出的大学衍生企业发展的非线性动态五阶段模型把衍生过程分为：研发阶段、寻找创业机会阶段、企业萌芽阶段、企业成长阶段、稳定发展阶段。在这五个阶段之间存在着四个过渡点，称之为“关键接合点”，这四个点存在着较大的风险，只有投入一定的资源克服这些风险才能顺利的发展到下一阶段。

2、衍生企业在不同发展阶段面临的困难

由于衍生企业是新建企业，在创建之初其自身拥有的资源难以保证企业发展的需要，必须从外界获取必要的资源来保证自身的生存和发展。在企业不同的发展阶段所需的主要资源也不尽相同，具体如下。

（1）研发阶段。由于衍生企业的创办者多数是学者型创业者，他们的特点就是对专业技术有很好的把握能力，但是普遍缺乏从事商业活动的经验和技能，因此在研发阶段，正确识别创业机遇就成为制约下一步发展的一个关键接合点。经验表明，正确的创业机遇识别是衍生成功的前提条件。

（2）在寻找创业机会阶段向企业萌芽阶段的过渡中，关键接合点是创业可行性。在学者型创业者正确的识别创业机遇后,将要面临的问题就是创业条件是否满足创业的需要，这些创业条件包括资金、土地厂房、政策许可等。

（3）在衍生企业创办后，由于在企业刚刚成立，缺乏相应的信用和商业记录，在融资以及开展业务等过程中面临着严重的信用危机，因此信用阀值成为企业发展壮大的最重要制约因素。但是仅凭企业自身难于克服这一困难，此时企业非常需要来自大学等外部实体对其的信用支持以克服初期这些问题，使得衍生企业能够顺利的发展下去。

（4）在衍生企业逾越信用阀值后，企业要想顺利的进入稳定的发展阶段，必须还要经过最后一个关键接合点：稳定性阀值。此时企业对资源的需求会呈现多元化的特点，一方面要巩固原有的技术成果，同时要加强技术创新，增强竞争优势，还是适时吸收专业的企业管理人员参与企业日常管理，完善管理体系。

3、衍生过程中大学对衍生企业的资源支持

根据Stenffensen等人的研究结果，衍生企业能否成功的一个重要因素是其获得母组织帮助的程度。研究表明，大学对衍生企业的资源支持多是发生在企业创办之前或者刚刚创办的阶段，并且分为直接支持和间接支持两种。直接支持主要集中在政策支持、资金支持、基础设施支持以及信用支持等方面。而间接支持主要是社会资本支持。

(1)政策支持。大学首先要鼓励自己的员工创建衍生企业，并在相关政策制订上体现对创业者的激励。在业绩考核和薪酬体系设计等方面充分考虑衍生企业创业者的切身利益。事实证明，如果大学的政策不能很好的激励创业，那么员工创办衍生企业的积极性就很低，而这样的直接后果就是大学的技术成果转移率很低。

（2）资金支持。根据Ajoy的研究，大多数衍生企业在初期的资金来源都是来自学校拨款或者风险投资。大学往往会根据情况提供给衍生企业一定的启动经费，帮助企业度过初期的困境，或者大学利用自身的社会网络资源帮助创业者寻找风险投资公司。研究表明，缺少来自学校的融资支持被视作是影响衍生的最重要的制约因素。

（3）基础设施支持。大学提供的基础设施主要包括实验室和相关科研设施，国内有些大学还创建有自己的大学科技园、企业孵化器等高科技企业扶植体系。经验证明，拥有完善的企业孵化体系的高校其员工创办衍生企业的积极性相对也高，并且衍生取得成功的概率也更大。

（4）信用支持。在衍生企业创办初期，缺乏历史信用和商业经验。KeaseyandWatson的研究成果表明，大学通过自己的社会声誉和社会认同感，在此过程中为衍生企业提供一定的信用担保是克服这一问题的最有效办法。需要强调的是，这是在大学对债务风险进行评估后认为风险不大的前提之下。

（5）社会资本支持。李昱认为，大学衍生企业的创业团队通常囿于自身经历的局限，其社会关系网络主要分布在高校科研院所等机构，致使创业初期社会资本不足成为制约其发展的软肋。而大学尤其是一流的研究型大学往往拥有丰富的社会关系网络资源，社会资本比较丰富，大学应加强和产业界以及风险投资行业的沟通与联系，在融资、贸易等方面为衍生企业提供便利。

三、衍生企业和大学的互动发展机制

在衍生过程中，大学为衍生企业直接提供政策、资金、基础设施、信用等方面的支持，通过大学掌握的社会网络资源为企业寻求风险投资以及贸易伙伴方面间接的支持，最终实现衍生企业衍生成功。而成功的衍生企业反过来也为大学的发展起到了积极的促进作用，主要体现在以下几个方面：

（1）为大学提供一定的资金。包括技术转移费用以及企业的部分收益等；

（2）成功的衍生企业产生强大的示范作用和激励作用。激励更多的科研人员创建衍生企业，促进大学技术成果转移，也能体现大学作为“高科技企业孵化期”的社会职能；

（3)帮助大学实现其促进经济发展的社会功能。当前的大学已经不仅仅是知识的生产者和传播者，同时也成为知识产权的出售者及其衍生公司的风险资本家。衍生企业能够实现大学技术成果转移，增加就业，推动经济增长。

（4）提高大学的社会声誉。由于大学衍生企业多数是高科技企业，在行业中一般都处于领先地位，一个衍生成功的企业对于提高大学的社会声誉、提高国内外的知名度都有很大的作用。

四、小结

本文从大学衍生企业的性质入手，借助Ajoy等人的动态衍生过程五阶段模型，从资源的视角研究了衍生企业与大学的互动发展机制，分析了大学对衍生企业提供的资源支持以及衍生企业在不同发展阶段的资源需求，提出了衍生企业与大学的互动发展机制。由于我国特殊的国情，当前我国的衍生企业创业活动还在不断的发展和完善当中，衍生企业的研究理论还有形成系统、完整的理论。后期的研究有必要对衍生企业和大学发展过程中存在的冲突、衍生企业社会资本的形成和积累等问题进行深入研究，以便更好的推动我国大学衍生企业的发展，更好的促进我国大学技术成果的转移。

【参考文献】

[1]M.Brett,Alistair,DavidV.GibsonandRaymondW.Smilor.Universityspin-offscompanies:Economicdevelopment,facultyentrepreneurs,andtechnologytransfer[M].Maryland:Rowman&LittlefieldPublishers,Inc.1991.

企业研究论文例9

组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。

组织资本的定义和本质

一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。

笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。

企业绩效差异成因理论的主要研究成果

（一）企业绩效差异外生论

在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。

但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔•波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。

但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。

（二）企业绩效差异契约论

20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。

由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。

（三）企业绩效差异能力论

20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。

然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。

能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析

众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。

传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：

P=f(SOME)

式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。

知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。

在组织资本的形成过程中，邸强等人（2005）也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。

总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。

企业研究论文例10

【摘要】企业集群已成为区域经济发展的新增长点，是促进我国经济进一步发展的新动力。文章重点围绕晋江制鞋业，分析了其发展企业集群的背景条件及优势所在；并指出了该集群所存在的不足与努力的方向。【关键词】晋江制鞋业；企业集群；集群效应企业集群理论是当今理论界讨论的一个热点，现实表明，企业集群正在或已经成为各个地区区域经济发展的新增长点，而区域经济发展又带动着国家经济发展。一句话，企业集群发展的水平正在成为国家经济发展的风向标。企业集群是一组在地理上靠近的相互联系的公司和关联机构，它们同处于一个特定的产业领域，由于具有共性和互补性而聚集在一起，是一种新的企业组织形式和产业发展形态，是现代工业化进程中出现的经济现象。它具有特定的“产业内涵”。集群内的企业呈现出区域化分布、专业化经营、市场化联动、社会化协作等基本特征，其中专业化经营是最本质的特征。通常集群的成员既包括上游的原材料、设备、零部件和生产服务等投入供应商，也包括下游的销售商及其网络客户，还包括侧面延伸的互补产品制造商、基础设施供应商以及技术和中介服务等。企业集群正是通过集群内大量的企业和相关企业之间的合作关系，形成高度灵活的专业化协作网络，具有极强的内生发展动力和持久的生命力。近年来，福建省的不少地区形成了以家庭企业和专业市场为基础，在一定地区、一定行业中逐步形成了以大企业为核心、中小企业为协作配套的特色产业集群，主要集中在泉州、厦门、福州和漳州，以泉州最为突出。以泉州晋江为例，在这个县级市600多平方公里的土地上，共出现了3000多家纺织服装制造企业，3000多家制鞋企业，300多家制伞企业，其伞产量在全球市场占有率高达38%，糖果产量占全国18%，晋江产业集群的特征明显。同时，该市已形成了三大竞争优势：一是涌现了一批以安踏、七匹狼、寰球、恒安、雅客为代表的集群龙头企业，围绕每一家龙头企业都有200~300家企业为之配套，已经形成了“产业集群”形式；二是形成了诸多以产业集群为特征的专业化生产乡镇，如陈埭镇的旅游运动鞋生产基地、安海镇配套的皮革加工业基地、深沪镇的内衣生产基地等，每个镇同类企业数量众多，呈集群态势，制造工业特征明显；三是曾先后被授于“中国鞋都”、“中国仪器工业强县”等称号，至2005年10月，该市已拥有15个中国驰名商标、18项中国名牌产品、2项中国出口名牌产品，已经成为“中国品牌之都”，这为当地走“扶强扶大，扶专扶特”的企业发展道路奠定了基础。当地市委市政府还邀请深圳金必德经济管理研究院组织专家为产业集群的健康发展把脉，策划在未来4年将集中力量重点扶持50家核心企业，培育40家年产值达10亿~30亿元、10家年产值达30亿~50亿元的“企业航母”，形成“纺织服装业、食品业、建材、陶瓷业、制鞋业、玩具（文具）业”5大产业集群，进而提升当地的核心竞争力，促进区域经济快速发展。一、晋江制鞋企业集群形成的条件综合来讲，影响并最终促成晋江制鞋企业集群形成的主要条件有以下几个：第一，市场始终是晋江制鞋企业集群发展的根本力量。任何企业的生存都离不开市场的需求，没有市场需求或者市场需求不足都不能使晋江制鞋企业集群得以生存及扩大；特别是在产业集群发展的初期，如果缺乏市场需求，新企业的创办就缺乏动力，大量的中小企业也不会集聚在一起来形成产业集群。在晋江运动鞋产业发展初期，正是由于来自国际的需求使得生产出来的鞋可以大量出口，才使得晋江的企业得以大规模地集聚发展，形成产业集群。随着改革开放的深入，我国经济的进一步提高，国内的市场需求开始旺盛，这又给予晋江鞋业摆脱“加工贴牌”地位强大的市场动力，并在此过程中逐步拥有自己的品牌。第二，产业资本的迅速集中，劳动力及产业技术的充分自由流动是晋江制鞋企业集群形成的必备条件。上世纪80~90年代，海外华侨乘着改革开放深入的有利时机纷纷到国内投资发展，而作为著名侨乡的泉州无疑成为侨资涌入的重点。当地政府对企业创办和产业发展的限制较少，福建闽南地区相对较少国企的情况使得该地的自由劳动力丰富。这样，晋江就轻松拥有产业资本的集中，劳动力和产业技术的充分自由流动，使其具备了发展大量中小企业的重要条件。民营企业是引领产业集群的生力军。根据现代产权理论，当最终所有权与委托权合一时，企业的产权安排是最有效的。晋江的民营企业大多是符合这一条件的个人业主制企业，他们具有理性而有效地选择经济行为的产权条件。再一方面，从中外的实践看，成功的产业集群的微观基础大多是中小企业，晋江的民营经济绝大多数是中小企业，正好使产业集群在这里得到迅速的发展。第三，文化和传统是集群经济的重要依托。晋江的地域文化与传统是其能够走在集群经济前列的重要因素。晋江人被称为“睡不着觉的人”，敢拼、爱拼、比拼与不懈追求的精神是晋江活力永恒的发动机。晋江的地方意识特别强烈，非常重视地缘、血缘关系，因此他们坚信“诚信为本方有大成就”“面对真实自我抱团打天下”。在这样的地方文化氛围下促使集群内部形成一种相互信赖的关系，建立在这种关系基础上的“信任与承诺”大大降低了交易成本，这种传统的强韧性将各个企业优势互补，共同、协调发展。先天条件的优厚使晋江在起跑线上领先了一步，但如何保持这一领先地位才是晋江企业现在所应该重视的。企业集群正是晋江企业前进的方向。晋江政府也提出了诸如“产业集群兴市”这样的口号。硕大的广告标语无时无刻不在提醒着晋江人前进的方向。那么，晋江中小企业产业集群的竞争优势又在哪里呢？二、晋江制鞋业走企业集群所带来的优势第一，降低交易成本。产业集群使得生产线上的各个环节都变为市场竞争的主体，各个环节的生产和经营都根据效率与经济原则进行广泛的分工和协作，从而使市场交易关系替代了内部管理关系，产品的交易成本就大大降低。在年产各类运动鞋、旅游鞋7亿双的“中国鞋都”晋江，其产量占全国同类产品近一半，占世界同类产品产量的五分之一，是全国三大制鞋基地之一。在这里，皮革、炬胶、吹塑、EVA、电脑制绣、识标等各种与鞋有关的产业形成了环环相扣的产业链。由于存在着从原材料供应到生产、销售的松散交错型价值链网络，集群中的企业基本上可以无需库存原材料、半成品等等，其所需要一般都直接从供应商处获得，这样，企业不仅可以省去从外地采购的各种费用，还可以减少库存费用，同时加速资金的周转。据粗略统计，晋江地区运动鞋厂商在采购时相比处于独立地区的中小企业能节约15%以上的采购成本，采购效率也大大提高。同时，大量企业的集群分摊了公共设备、基础设施等固定成本，并使通用技术迅速普及，这些都有效地降低了企业的经营成本，使产品更具有价格优势。第二，有利于专业化分工与协作。专业化分工是提高生产效率的主要途径。在集聚了3000多家制鞋企业的晋江，竞争无疑是相当激烈的。而这些企业正是在不断的较量中分出胜负，找到自己的比较优势，市场告诉他们“什么是他们的优势所在，什么才是他们应该做的[1][2][3]”；同时，这些企业也是在交易过程中不断的博弈，逐渐形成了普遍接受的基本价值观以及在此基础上建立起来的“游戏规则”及相应的“奖惩制度”。集群中的企业充分发挥自己的比较优势，在竞争和协作中扬长避短，共生共荣；更为重要的是，大量企业横向集聚带来的外部经济性和规模经济性，可以大大降低企业进入行业的壁垒，增加原材料、资本、技能劳动力的利用程度。第三，有利于技术推广和运用。在晋江制鞋集群中，大多为中小企业，而中小企业受到规模、资金等因素的制约，单个企业的技术创新能力有限；但当它们集聚在一起时就会产生邻近效应和社会化效应，促进企业之间互相模仿、学习，使这些企业暂时克服技术创新方面的薄弱，在较短的时间内挤进该行业，并求得生存。不可否认，缺乏技术创新、光靠模仿与学习对于企业发展是致命的；但对于这些只求先立足的小企业而言，模仿却是救命的。这似乎太过于着眼于眼前利益，但并不妨碍这些企业“先立足，再发展”的目标。第四，有利于降低企业风险。当中小企业进行集群生产和专业化分工，社会化合作后，由于可以以最低的成本获得产品开发、市场行情等方面的信息，可以互相学习和模仿，特别是开发目标的细化和开发投入的降低，必然会使企业的经营风险大大降低。同时，当各个企业都只专注于自己具有比较优势的方面时，投资所需的资金就会较少；而专注某一方面就会使新投资前的研究更加深入，而经过深入研究分析的项目失败的可能性较低；由此，我们可知集群将有利于降低企业风险。第五，有利于区域品牌的形成。晋江运动鞋、旅游鞋已经是全国家喻户晓的品牌。正是由于大量制鞋企业在晋江的集聚才有了“晋江鞋世界世界晋江鞋”的响亮口号。当晋江走出了诸如安踏、别克、鸿星尔克等等大家熟悉的品牌时，晋江鞋世界自然就慢慢的走进人们的心里，晋江的区域品牌逐渐形成。区域品牌的形成有利于吸引新的客户和生产者前来。作为鞋都的晋江，由于它的区域品牌优势，每年都有许多慕名而来的国内外客户来这里考察、洽谈生意。在此基础上，晋江市政府因势利导，从1999年开始已连续举办了七届国际鞋业博览会，由此来进一步加强晋江鞋业集群的区域品牌，并为集群内的企业提供更多的市场优势，更广阔的发展平台。晋江鞋博会的成功举办极大地提高了晋江鞋业集群的知名度，有效地推动了鞋业集群的发展。仅今年的第七届鞋博会就吸引了来自美国、韩国、英国、德国、澳大利亚、日本、印度、菲律宾等33个国家的企业来参加，会间的合同成交额也达44.7亿元。三、晋江鞋业集群的不足及发展方向晋江的企业集群发展取得了不容忽视的成就，是企业集群发展的典范，但是仍有许多不足之处。总体而言，福建省的企业集群只是处在初级阶段，即使是最有名的晋江制鞋业企业集群也是如此。下面就谈谈晋江鞋业集群的不足及发展方向，其最主要表现在：第一，产业链不完整，相关配套还不足，难于获取最佳的外部规模经济。应该说，从整体上看，晋江鞋业集群已形成皮革、化工原料、鞋机、数字制模等社会分工、配套一条龙生产协作群落；但其相关配套不足，相关社会化服务系统极不完善。在晋江鞋业集群中，生产类型的企业多，而金融、风险投资、人才培训、市场咨询、中介服务等支持机构发展滞后。比如从融资渠道来讲，晋江制鞋企业资金更多的是来自于自我积累、民间资本，没有相对健全的金融机构及相关制度可以解决这些中小企业的资金问题，这已经严重的阻碍了企业规模的进一步发展。没有完善的社会化服务系统，是无法保证晋江中小企业集群内部结构不断优化、集群健康、稳定发展。因此，如何完善社会化服务系统，加快支持机构的发展已经成为晋江鞋业集群要着重解决的问题。显然，光靠市场调节来解决此问题的速度太慢，不利于集群的发展，此时，就需要政府来起关键性的作用了。正如著名经济策略大师迈克尔·波忑所认为的：政府有一种特殊的力量，建立某些集群的工作会不可避免的落在政府的肩上。在此，晋江政府除了负责基础设施建设之外，还要做好市场导向，积极提供服务，引导投资者在公共服务机构方面的投资，甚至提供资金去促进相关服务机构的完善。只有在晋江政府的因势利导下，晋江鞋业集群才能加强集群链条中的薄弱环节，逐步获取最佳外部经济。第二，大多数企业缺乏真正的核心竞争力，集群升级较难。在这个拥有3000多家制鞋企业的土地上竟然没有几家上规模的技术研发中心。集群企业所拥有的技术仍然摆脱不了模仿的痕迹。产品之间存在高度的同质性。正因为缺乏核心技术，晋江鞋的价值难于提升，一直处于低端产品的地位。看这样一组数据，在欧洲，意大利的布伦塔河皮鞋集群带是世界级的鞋都，集群内有866家企业，14000名从业人员，年产2000万双皮鞋，年销售16亿欧元。晋江有3000多家制鞋企业，年产鞋7亿双，年销售额15亿欧元。意大利布伦塔河皮鞋的单价为80欧元，晋江鞋是2到3欧元之间，只是人家的1/40。如此低的附加值正是企业缺乏核心竞争力所导致的。晋江确实拥有“品牌之都”的美誉，至2005年10月已经有15个中国驰名商标、18项中国名牌产品；但同样是品牌、名牌，为何会与人家有如此大的差别呢？关键就在于晋江企业品牌没有达到品牌的真正高度，不具备品牌的真正内涵。品牌是经济与文化的结晶，每一个真正的品牌都应该是技术含量的凝结，企业文化的积淀。企业文化需要历史的沉淀，时间的积累。这对于只有十几年历史的晋江制鞋企业似乎很不公平，但不可否认的是晋江企业在培养企业文化、品牌文化的认识上存在偏失。企业文化建设离不开人才的培养。晋江企业并不是不重视人才，而是称得上“求贤若渴”。高技术人才、知名职业经理人在晋江都能受到“高薪抢购”的待遇。然而，这些高薪聘请来的人才们是归属于企业的人才吗？他们又会在企业呆多久？事实上，这些人才中的许多人要么是因为没有立竿见影的成效被老板“请走”，要么就是被更高的薪水挖走。于是，跳槽的现象在晋江早已司空见惯了。那么，又是什么原因让晋江企业留不住人才，没有真正归属于企业自己的人才呢？原因有很多，笔者认为晋江老板强烈的实用主义观念是最主要的原因。强烈的实用主义观念使企业的重心都放在“用人才”，而忽视了“培养人才”。在这样的观念指导下，他们给经验缺乏的大学生开出的薪水是较低的。据粗略的了解，这个薪金大致在1000元左右。这样的薪水往往将能力高的学生拒之门外，而这些人才恰恰是企业培养企业文化、培养技术骨干的根本来源。经验缺乏的大学生往往对培养自己的企业更有忠诚感。换句话说，只有企业自己培养的人才才会对企业有真正的归属感，才会是企业最终的核心力量。有了属于企业自己的人才，才有了培养企业文化、提高技术研发力量的坚实基础。只有基础打好了，才能扎扎实实地做企业，赋予产品更高的技术含量，独有的品牌文化，使企业具有真正的核心竞争力，逐步做大做强。由此，才能从根本上去推动整个企业集群的升级与发展。因此，晋江制鞋企业集群的发展既离不开政府的引导与支持，更要靠企业自身核心竞争力的加强。综上所述，晋江制鞋业前进的方向就是继续走“企业集群”的道路，并不断的加强企业自身的发展，以此推进集群的升级与发展。这不仅仅因为晋江具有发展企业集群的有利条件，也因为企业集群能够推动晋江制鞋业的再一次腾飞，同时[1][2][3]也是促进晋江区域经济发展的动力。晋江企业集群的路必须也一定会继续走下去，当然这其中还要克服诸多的困难。套用一句话来形容晋江企业集群—前途是光明的，道路是曲折的。[参考文献]林民书.中小企业的生存及其发展问题研究[M].北京：中国国际广播出版社，2002.符正平.中小企业集群生成机制研究[M].广州：中山大学出版社，2004，(12).仇保兴.小企业集群研究[M].上海：复旦大学出版社，1999.胡渡南.以科学规划引领产业集群发展[J].开放潮，2004，(11).周裕惠.发展产业集群需谨防“误区”[J].开放潮，2004，(11).林民书.应高度重视产业集群内在制度的建立[J].开放潮，2004，(11).林其屏.产业集群发展应跨越体制[J].开放潮，2004，(11).郭铁民，蔡勇志.福建发展产业集群要理清思路[J].开放潮，2004，(3).[9]郭铁民.产业集群的发展要有利于实现规模经济与范围经济[J].开放潮，2004，(11).[10]胡渡南，陈菲，刘平，袁忠贤.福建产业集群与产业园区建设战略研究[J].福建论坛，2004，(3).[11]吕品，郑亚莉，张树义.小企业集群下的产业生态化分析[J].浙江金融2004，(4).[12]郑文智.中小企业集群与晋江经济增长分析[N].华侨大学学报，2004，(1).[13]骆文达，曾路.我国中小企业产业集群集聚若干问题研究——以福建晋江运动鞋产业集群为例证[J].当代财经，2003，(8).[14]郑凤田.四大条件影响产业集群形成[J].中国城市报道，2003，(2).[15]朱华晟.关于中小企业集群化的几点思考[J].博士论坛，2000，(5).[16]阚肖虹.建设企业集群工业区，2002-08-22.[17]鲁慧君.企业集群战略与区域经济发展ttp://，2003-12-03.论文网[1][2][3]