以人为本论文例1

但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（Hofstede，1980）

一、企业当中的人本主义管理模式

知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：

1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。

2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。

3、为员工提供更大的职业稳定性。

4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。

5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。

6、构建员工和管理者之间和谐的关系。

7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。

就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。

知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。

因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。

二、文化的差异性及其指标

文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。

基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：

1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。

2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。

三、人本主义政策的文化模型。

文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。

下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：

1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。

例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。

3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。

例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。

4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。

美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。

5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。

中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。

以人为本论文例2

二、以人为本是管理创新的源头活水

依靠人民群众实施管理创新具有普遍性，不论社会管理、经济管理还是军事管理，无不体现以人为本的民本思想，以人为本是管理创新的源头活水。周武王有句名言，人为万物之灵。太公兵法讲：“天下非一人之天下，乃天下之天下也，同天下之利者，则得天下；擅天下之利者，则失天下。”儒家学说，对社会的管理，说到底是对人的管理。主张“民为邦本”。可见，在中国影响很大的儒家思想强调重视人、管理好人成为国家、组织成败的关键所在。孔子认为处理好君子、臣下和民众三者之间的关系是“民以君为心，君以民为本。”道家的“为无为，则无不治。”管子认为人君要“无为”，群臣应该“有为”。这个管理原则具有普遍性。墨子认为，“上下同义”，“是以为治”。如何“同义”，管理者或领导者要充分了解民情，才能做出正确的决策。孙子把“人和”，放在“五经”、“七律”的首位，并且在“道”、“天”、“地”之外，强调“将”和“法”的重要性，而“将”与“法”也是人的因素。以人为本，维护群众利益是管理创新的本质。故管理创新的定位应该是谋求人类的福祉的提高。不少人以为开辟科学管理新时代的泰勒最大贡献是找到了效率至上的秘诀，以为只要效率，不用关心人，管理是与人的欲望无关的科学，其实这些是曲解。泰勒本人认为：“从本质上讲，科学管理，对于在具体公司或行业工作的工人来说，将会是一场彻底的心理革命，他们对工作的责任、对同事的责任、对雇主的责任，都是一场彻底的心理革命。”他的管理原则和手段也都能体现出他对工人的关心，例如精心挑选工人；引导工人了解这样做对他们没有好处，而且有好处；对工人进行训练和帮助，使他们获得完成工作的技能；让工人明白，按照科学的方法去干活会节省体力。“管理的首要目的，”泰勒说，“应该是保证雇主最大限度的富裕，以及每名工人最大限度的富裕。”其实就是把蛋糕做大，达到“共同富裕”。

三、贯彻以人为本思想促进管理创新

1、管理创新的出发点是维护群体的根本利益

人们在生活实践中会自然而然地选择与他人合作，因为可以放大自己的能力，并且能够更好地满足自己的需求。这样组织就产生了，组织必须有一个目标，这个目标要有吸引力，能够吸引成员参加，因为这个组织的目标符合自己的利益，可见，组合最重要的纽带是人们加入组织作为满足自己需要的手段。为了更好地实现这个目标必须分工、必须要进行管理，必须有领导者，如果想要更好的利益，管理必须创新，这样才会有更好的利益满足。事实上，工业革命就推动人们生活水平的提高，“工业资本主义的新时代正在创造一种使人们有能力获得更好生活的方法。”我们知道企业是追求利益最大化的，但是又不能仅仅追求经济利益，否则，总有一天无利可图。其最终目标是经济效益、社会效益和环境效益和谐，这与群众个人的利益是统一的。多年来，红豆一直坚持以人为本，“让群众得实惠”，作为其工作的最终落脚点，就是让广大员工更好地分享企业的发展成果，让员工“生活有保障、事业有希望、情绪有释放”，“要让员工的收入不断增长，更多地分享企业的发展成果。”因此，红豆集团把建设幸福红豆作为以人为本的最终目标。

2、管理创新的依靠是广大职工的智慧

在十八届中共中央政治局第一次集体学习时的讲话中指出：“一个政党，一个政权，其前途和命运最终取决于人心向背。如果我们脱离群众、失去人民拥护和支持，最终也会走向失败。”“求木之长，必固其根。欲流之远，必浚其源”。人民群众是我们智慧的源泉，是我们事业的根基。所以，管理创新要依靠广大职工的智慧，要尊重员工的首创精神，他们是管理创新的主体。如何提高管理创新的水平呢？首先应该具备良好的价值观，具有良好地文化素养与知识结构，具有良好思维品质与行为习惯。其次，要构建激发员工创造力的管理体系，常规的管理工作要有序合理，良好的基础管理是管理创新的条件，例如，有完善信息管理，数据库与信息资料健全、有好的制度建设，责权利统一、薪酬制度富有激励性等等。最后，创新主体必须具备一定的能力才可能完成管理创新，最为重要的核心能力是创新能力，还要具备创造能力的转化能力。

以人为本论文例3

1.评价主体的单向性

传统的小学数学教学评价中，师生评价关系是不平等的。评价就是教师说了算，不允许学生说话，教师处于至高无尚的地位。学习评价就是教师对学生的作业批改、考试成绩分析以及课堂教学中散乱的语言评判。这种单向的评价无法做到“以人为本”。学生仅成为评价的客体，在学习中被被动评价，对学生的学习起到了错误的导向作用，导致小学数学学习活动成为做作业、做试卷的代名词，在大量的题海中获得考试成绩的提升；另一方面，这样的评价还抹灭了学生对数学的兴趣，评价过程是痛苦的、被动的，不适合新课改对“促进学生全面发展”目标的要求。

2.评价内容、过程的单一性

传统小学数学评价的单一性体现在几个方面：首先，评价功能是单一的，评价仅仅是对学生的甄别与选拔，评价的激励性、导向性被忽视，评价的人文性没有被纳入思考的范围；其次，评价途径也是单一的，过程评价就是对作业的批改，总结性评价依靠一张试卷，书面评价成为唯一的途径，数学=做题；再次，评价内容是单一的，因为对教学目标的认识狭隘，评价仅针对传统的“双基”进行评价，对于学生的情感、态度、价值观则没有评价，对于数学知识探究与形成的过程评价更显得“虚弱”，对于评价过程的人文化则没有涉及，评价无法做到以人为本，也无法做到促进人的发展；另外，评价过程重视定量评价，缺乏定性评价，学生成了考试机器，创新意识和实践能力被淹没在浩瀚的题海中。

3.评价方法的机械性

在单一性与单向性的制约下，传统小学数学评价呈现出机械性的特点。这种机械性首先体现在：学生只有通过机械的答题训练获得较高的成绩，才能够得到老师的激励；其次，这种评价带来了教师与学生的负担加重，大量的作用批改与作业训练让师生苦不堪言，学习过程是非常痛苦的；再次，这样评价的过程本身就是枯燥的，评价过程缺乏对学生的激励，评价方法手段“目中无人”；另外，由于过于重视总结性评价，导致评价的诊断功能滞后，无法对教学进行及时调整；同时，这种评价无法激发学生的思维与情感，违背学生的天性，让学生厌学，评价过程人文性的缺乏导致了教学无法以人为本。

二、新课程小学数学学习评价的新要求

与传统的应试评价不同，新课程对小学数学教学的评价提出新的要求。要求评价过程是快乐的、评价内容是全面的、评价方式是灵活的、主体关系是民主的，这样的评价才能够实现全面发展的效果与以人为本的理念。

1.评价过程与结果人文化

目前，对于评价的激励性与全面性问题的研究成果很多。但是对于评价过程与结果的人文化研究较少。其实，评价过程也是学生的体验过程，这个过程如果是快乐的，评价过程才能够谈得上是“以人为本”。所以，一方面评价要采取各种灵活多样的、生动活泼的方式，让学生从评价过程中获得快乐体验的同时，促进身心与思维的发展；另一方面要通过评价减轻学生的负担，改变延续多年的传统应试评价，从学生能力与态度价值观层面，进行全面多维度的评价，减少应试评价的比例，加大激励性评价的比例，提高评价的舒适度。

2.评价主体与方式多元化

传统的评价以教师对学生的单向评价为主，以考试为唯一方式的单一性评价。新课程改革对评价的要求是落实评价的多元化。首先，体现在主体的多元化，即评价主体不仅指老师，应实行教师、学生、伙伴、家长四维度评价主体，特别重视自我、伙伴和家长对学生的评价，把评价权从教师手中分配到各个主体手中，避免评价的单一性。其次，体现在评价方式多样化，考试只是课程评价的一种方式，要将考试与其他的评价方式有机结合。定量评价也只是手段之一，适时将定量与定性相结合，将适时评价、形成性评价与终结性评价相结合，将单独评价与小组评价相结合等等。

3.重视评价的维度与过程

随着小学数学从双基向四基方面的转变，对学生学习过程与结果的评价应该立即调整，从对基础知识与技能的评价扩展到对学生的基本活动经验、基本思想方法、情感价值观的多维度评价，从各个角度激发学生的学习积极性，促进学生全面素质的提升。其次，要重视过程评价，重视对学习过程中学生探究思维过程、发现问题和解决问题能力、学生小组合作的评价等，养成学生合作探究的习惯与实践反思的能力。尤其对于数学这门学科来看，对知识形成过程的探究是非常重要的，但是传统的总结性应试评价无法对此进行诊断，只有我们介入到学生的实践过程与思维过程中，才能够通过评价激励学生去思维、去实践、去合作。

三、优化小学数学学习评价体系的策略

1.让评价过程变得更为快乐、舒适

以人为本的教学评价要照顾学生的身心健康，体现人文关怀。如果数学的学习评价内容与方式是学生厌烦的，违背教育的快乐原则与健康原则，这个评价就是失败的。

（1）以民主平等的评价关系为基础。教师要在课堂教学生态的基础上，建立评价的生态观念，让评价不再成为教师的“裁决”，而是成为一种“协商”过程，在评价的过程中教师针对学生的行为与结果给予自己的看法，教师的评价目的是激发学生对自己的评价，因为一切评价只有通过学生自己的思维与情感转换为自我反思与激励的过程，才能够起到评价的发展。所以，从这个角度来看，我们的多元评价、多样评价等都有了理论上的立足点。

（2）要加大激励性评价力度。评价的目的是发展，虽然发展不能够完全依赖于激励，但相对于传统评价的消极性，目前需要加大激励性评价的比重。要深刻认识到“好孩子是夸出来的”这个道理，激励性评价的方式很多，途径也很多，我们不仅要充分利用语言、目光、分数等进行激励，还要努力把激励评价系统化。例如：通过班级的《评价公布栏》，对学生个人或者小组的学习过程进行评价，一个学生主动发现了一个问题、解决了一个问题、大胆发言了、在探究中表现突出等学生，可以通过在公布栏中加分、加小红花等形式，激发学生的积极性。

（3）提升评价的游戏化色彩。游戏是小学生的天性。教学中，可以开展各种数学游戏的教学活动，让学生的游戏中对自己活着同伴进行评价，例如：开展口算比赛活动等，通过同学的互评活动，激发学生好奇心；通过开展教学游戏活动，让学生在游戏中进行评价等。游戏过程中的评价符合学生的心理喜好，能够激发他们的兴趣，促进学生健康人格的成长。再如游戏“我当小老师”，请学生上台当老师对统计表提出问题，考下面的小朋友，答对了就鼓掌。不仅要求“小老师”会提出问题，而且会解决问题，“小老师”极易获得成功感和满足感。

2.让评价标准更加全面、对症

学习评价是一个细致、持久、科学的过程。要加大对小学数学学习评价的目的性、针对性、层次性、公正性的管理，形成科学合理的评价标准，才能够让评价发挥其积极的效果。

（1）提升评价的目标性。在评价过程中，教师要针对学习的过程、知识的特点，给出具体的、具有针对性的评价。例如：针对三年级数学内容的特点，具有针对性地开展口算、 听算、笔算和应用题解答能力的单项测评。其中口算注重准确性和对速度的要求，笔算注重计算方法的选择和运用，应用题注重数量关系的分析和解答。同时，给出一定的量化标准，例如：在口算测试中，给出定量的口算题，规定时间是5分钟，鼓励学生在完成目标的数量和有限时间中超越目标，能算多少题就算多少，不以 100 分为限，激发学生的学习积极性。然后对测试的结果进行分级评价，优秀率40%、达标率在80%。教师要善于设计这样的测评过程，才能够让教学更加具有针对性。

（2）重视对不同层次学生的分层评价。班级学生的数学基础是不同的，不同的基础如果用同样的要求进行评价。对学生的评价应该根据学生的具体情况，给予不同的奋斗目标，根据学生进步的情况进行分成评价，以便促进学生的不断进步发展。例如：在学习学案的设计中，针对学生的实际设计集中不同层次的教学问题，用A、B、C、D标出等级，A级是必须掌握的内容，B级是大部分学生都应该掌握的内容，C级是优生提升的内容，D级属于个别学生冲刺超越的问题。这样，在课堂上对没有解决的问题进行集体探究，互相帮助。每个学生能够根据自己的数学基础感受到自己的进步。

（3）重视评价信息的全面收集。对学生的学习评价应该建立在全面的基础上，防止评价内容的单一性，如何才能够做到全面呢？最关键的是要做到评价信息收集的全面性，对学生学习的各个方面如：学习时间、思维、情感、实践、结果、数量等，只有对学生的学习情况有全面的把握，才能够给出公正客观的评价。在实践中，我们可以通过拓宽评价途径的方式保证信息的全面性，例如：让课堂中自评、组评、师评相结合；平时评价与期末评价相结合；笔试和面试评价相结合；定性与定量评价相结合等等。

3.让评价的形式更加灵活生动

小学生对于直观、生动的教学方式非常敏感，教师的评价要让学生体验到愉快。为此，不仅需要提升评价过程本身的舒适度（前面已经有论述），而且要实现多种方式的评价，让评价灵活多样，减轻评价的压力感，满足学生的好奇心，不断充实新鲜感。例如：

（1）不限时间的考试。选择一个时间宽松的时候，给学生一个难度适中的试卷，让学生独立完成以后交上来，不限实际。这样的考试让学生更加自信，而且能够充分激发学生的潜能，让他们在更加宽松的环境中，把自己的潜能充分激发出来，这样的评价过程本身就是一个成长的过程。

（2）无人监考的考场。相信学生能够诚信、鼓励学生诚信考试，通过无人监考的考场让学生享受到被信任的感觉，让学生在自我监督与群体舆论约束中树立自己内在的道德防线，提高道德的自主性与自觉性，这样的考试不再仅仅是数学的检测，更是道德成长的过程。

（3）电子化考试。随着信息技术的发展，多媒体设备走进学生的课堂中，我们可以通过人机之间的对话，让学生通过微机上的试题软件与活动课件，对自己进行检测。例如：在微机中针对章节内容设置题库，每次都能够通过软件自动生成不同组合的试卷。学生通过微机可以对自动生成的试卷进行自我练习，微机自动批改并给出提示。学生如果对自己的得分不满意还可以重新生成试卷进行练习。这样的评价过程具有自主性，能够让学生通过努力活动自己满意的结果，把评价与学习的激励高度融合起来。

（4）语言与肢体动作评价。这种评价方式通过生生之间、师生之间、学生与家长之间的一对一评价，让评价更加具有针对性，而且交流的深度更加深入。例如：针对某一个章节的知识点，让学生选择一定的问题进行互相提问；教师通过个别交谈与个别练习评价，给予学生个别评价；课堂上教师与学生互动过程中的语言评价。这些评价具有一定的针对性与亲切感，教师通过激励性的语言、无声鼓励赞许的目光、喜欢的体态语言进行评价，具有较好的激励作用。同时，可以通过象征物对学生作鼓励性评价，如：把“争章活动”与课堂评价紧密结合起来，制定“好问章”“合作章”“进步章”以激励先进、鞭策后进，激发学生自主参与的积极性。

（5）活动式评价。小学生对游戏有着天然的兴趣，教学中教师要善于组织各种丰富多彩的游戏学习活动，把数学知识融入到游戏活动当中，再通过游戏的活动对学生进行多元评价。例如：扑克牌游戏。100以内进位加和退位减最容易出错，用一种学生熟悉的东西来练习计算。这个游戏，学生可以在座位上和同座的小朋友一起玩。如：1个人拿1位数1-9；1个人拿2位数10-99 。每人出1 张，算一道，加法题，谁先算出来这两张牌就归谁。如果算错了，裁判要帮助你纠正。在这样的游戏过程中，教学过程就是一个评价与竞赛的过程。

另外，要改革评价结果的表达方式。传统的评价结果是对成绩进行百分制排名、分档次、对优势进行鼓励、对差生进行打击，99是优生、89就是差生，要被老师批、家长骂。为了体现人文化的关怀，就不能够强化分数之间的细微差异，对结果进行模糊处理。如：在一定的等地制的同时，大量引入如争章式（类似于少先队的争章活动）、问卷式、小结式的评价方式，让学生尽量从评价中获得正面体验。

4.评价的主体更加多元化

传统的评价主要是教师对学生的单方向评价，这种评价与生俱来的权威性、不可抗拒性，学生处于被压制的地位。所以，新课程背景下的学习评价应该建立多元化的评价主体，确立以学生、教师、家长为主要评价人的评价体系。

首先，最主要的是学生的自我评价与互相评价。评价要体现“以人文本”，教学要体现学生“自主学习”“合作探究”，就不能忽视学生的自评和互评，因为对于学习过程中的一些情感体验，如是否喜欢数学，学习数学是否有信心等，学生自己的感觉是最真实的，而教师的评价往往是笼统的、武断的。另外，数学学习的过程是一个合作的过程，在小组合作中，学生所表现的各种素质，是否积极参与、是否有与众不同的想法，小组内同学是最有发言权，因此学生的互评也是至关重要的。

其次，要重视家长对孩子的评价。家长和孩子之间有这特殊的关系，家长评价的影响力不可低估，由于家长对教学的不了解，他们的评价可能会对孩子的发展产生不利的影响。所以，要在教学中合理引导家长进行科学评价，让家长的评价成为促进孩子学习的一个主要动因。例如：我们可以让孩子做一份作业题，让学生写出“一家人到北京旅游，请制定三种旅行计划，分高、中、低三档，并列出火车票、飞机票、宾馆住宿、景点门票等费用，然后根据家庭收入确定一个合理的方案。然后把这个方案给家长进行评价，请家长提供修改的意见。在此作业过程中，通过家长的力量促进学生自己动手动脑，亲自体验数学学习的过程，在学习过程中恰当地进行评价，对学生学会学习是终身受益的。

5.评价的内容更加全面化、科学

传统的小学数学评价把数学学习当成一种技能的学习，主要评价学生技能掌握情况。这种评价是不全面的。新课程的评价应该落实全面的评价观，从基础知识、基本技能、基本思想与方法以及实践能力等各个方面落实评价工作。

首先，双基的评价不能缺少。数学学科本身的严谨性、逻辑性的学习必须通过基础知识与技能的训练得以把握。无论我们如何去发展学生多元化的能力与情感，都不能够放弃对双基目标的重视。在当前新课堂的教学中，很多教师为了强调对思想方法与实践活动的重视，开展了很多活动，但是这些活动没有促进双基的学习，反而在“热闹”的氛围中忘记了基础知识，导致学生的思维与活动失去了坚实的基础，为了思维而思维、为了活动而活动，走入了教学的误区。

以人为本论文例4

规范护理行为：护理行为主要包括语言、操作、文书行为等方面。①护士与患者进行语言交流，要选择不同时间不同时机，但要有针对性、有目的的进行护患沟通。②操作流程要规范，加强护理人员法律、规章、核心制度、操作常规的培训，如医疗事故处理条例、护士管理办法、交接班制度、消毒隔离制度、三查七对制度及各项技术操作等。③护理文书书写要规范,护理记录要真实。遵循3个随时、3个重点、3个不能有，即有问题随时记，病情变化随时记，特殊检查治疗用药及手术前后随时记；重点记录客观事实、护理行为、护士确实做过的事情；主观的描述、判断、结论不能有，自相矛盾的记录不能有，含糊其辞的记录不能有。

加强团队建设：①在护士队伍建设中，要针对护士的数量、素质和专业技术水平、人员结构与在不同护理岗位发挥的作用等方面进行综合分析、设编、配编。同时，还应当考虑到护士的专业发展空间和工作积极性的发挥。②护理管理在医院改革与发展的过程中起着重要的作用，应加强科学化管理，完善护理规章制度、工作标准和规范，并建立护理质量的评价体系和绩效评价指标。

以人为本论文例5

二、以人为本建设企业文化

1.引导员工树立意识。

当前，较多企业聘请员工采用合同制形式，该类劳资关系之下，较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此，创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想，使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式，令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任，认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会，令员工有效的监督企业内部经营管理状况，同企业同步成长、共赢发展。

2.开创互相信任的企业文化。

企业如果欠缺信任就会迷失方向，毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观，形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同，因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同，因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题，避免矛盾激化，应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识，增加认同感，勇于信任对方，消除隔阂与障碍，真正开创良好的企业文化氛围。

3．倡导创新文化。

创造力主要为人们最高水平的发挥能力，达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力，才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力，方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此，企业应积极的打造学习型人才，倡导创新文化，提升培训教育强度，使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平，打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境，激励员工勇于创新、认同创新，将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作，进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。

以人为本论文例6

人事档案管理工作对一个单位各项工作的开展都具有十分重要的作用，档案信息资源的有效利用可以为单位带来巨大的社会效益和经济效益。但是许多单位长期以来重“藏”轻“用”，对档案利用产生的社会效益和经济效益缺乏广泛的宣传，因此，使单位员工对档案利用效益知之甚少。由于对档案管理工作重视程度不够，档案信息资源开发不足，造成档案利用率不高。

（二）档案管理制度不健全

很多档案的收集、保管、保护、借阅、保密等制度不够健全；有的虽建立了一些管理制度，却流于形式执行不严。如档案管理人员责任心不强，文件资料堆积如山，整理不及时；档案资料收集不全，丢失严重；借出的档案不履行借阅手续，有借无还时而有之，时间一长档案资料就不知去向；还有些人借此机会在档案资料上做文章，私自涂改文字或数据用来做自己有利的证据，这样严重损害了人事档案的真实性和利用价值。

（三）档案硬件投入及经费不足

目前，运用计算机及网络技术管理档案的单位较少，基本还采用手工收集、检索，信息量小，不利于档案的收集、利用和开发。档案室建设不够标准、不规范，档案柜陈旧老化，档案保管条件简陋。

（四）档案人员业务素质不高

目前档案人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为档案专业出身的人员较少、知识结构不合理、学历普遍偏低、现代科学知识贫乏、高层次的档案专业人才较少，这些情况已不适应新形势下的人事档案事业发展。

二、加强“以人为本”管理理念下人事档案管理工作的对策

（一）增强档案意识，充分发挥档案作用

抓好人事档案管理工作，首先要从思想上重视人事档案管理工作，提高认识，从监与管两方面入手，齐抓共管，分管档案工作的领导应给以档案管理人员多方面的支持和提供可靠的保障，以高标准来要求档案管理人员做好档案的收集、整理、归档、保管和开发利用工作，以保证归档档案资料的完整、准确、系统。特别是要重视档案利用工作，充分开发人事档案信息，以更好地为人事工作服务。

（二）完善规章制度，夯实档案基础工作

要明确有关人员与部门的职责，用制度管事，用制度办事，将人事档案工作以法律的形式规定下来。要实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响收集材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正后再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不丢失、不积压，保证档案材料的齐全完整。

（三）加大投入，提高现代化管理水平

人事档案管理工作也要与时俱进，加大投入，不断加大现代档案管理理论与新技术运用的力度，开拓创新，开发新手段，对人事档案实行动态化管理和维护。开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。有效利用现代化信息、网络技术，建立人事档案信息库，快捷、方便、准确地为查询者提供信息服务，提高工作效率。

以人为本论文例7

二、在高中政治教学中坚持以人为本理念的方法

如何在高中政治教学实践中坚持以人为本就应将以人为本的教育理念由理念转变为事实，这是一个非常重要的问题，要想将理念应用于实践，就需要我们在教学实践中转变传统的教学理念，使教学模式得以创新，促进学生的全面发展。

1.实现以人为本，改变教育观念

由于我国新课改以及素质教育的不断推进，传统的教学思想与教学模式已经不适应当前的教育形式了，而要在高中政治教学中坚持以人为本，教师就必须也要转变自己传统的教学思想，改变教学模式，在教学问题上要以前瞻性的眼光看问题，善于发现与解决新问题，坚持批判主义的精神，转变自己的教学观念，坚持以学生为本，关注学生的全面发展，使人文关怀在教学过程中体现出来，改变教学观，重视每一个学生的发展，用发展的眼光去对待学生的成长，相信学生，爱护学生，将学生作为认识与发展的主体，因材施教，使学生一直处于不断的进步中，树立学生的自信心，教师在高中政治教学中要切实将以人为本的理念应用到教学实践，不仅包括教学计划与课堂教学，还包括课堂外的素质教育，都要将以人为本坚持下去，从根本上转变自己的教学观念。

2.实现以人为本，改变教育模式

以人为本论文例8

学生自主管理意识与能力的提高，是教育所追求的主要目标。我们在教育工作中，应多方面、多层面地培养学生自主管理工作能力。在实践中大胆探索，在探索中不断总结、完善，促进学生自主管理水平和能力的提高，渐渐达到“无为而治”的境界。

1.2给学生提供展示的机会与舞台

新课程改革要求我们要尊重学生的人格和个性，热心地关心每一个学生，帮助每一个学生，耐心地指导每一个学生，仔细地发掘每一个学生的潜能，善意地赞美每一个学生的闪光点，在教育中注意给学生提供展示的机会与舞台，如举办文艺汇演，举办校运会，举行美术书法现场大赛，以此让有体音美专长的学生充分展现自己，学校也能借此发现人才，建立人才库；让学生坚持参加各类社会实践活动，各类竞赛，对获奖的学生要及时给予通报表扬等。

2以人为本，做好学生管理

2.1相互理解，构筑新型的师生关系

我们通常所说“亲其师，而信其道”实践证明，一名好的教师必然能够构筑良好的师生关系，从而促进自己教育管理目标的实现。老师决不能为了维护自己的师道尊严而对学生进行采取高压政策，对学生实施体罚或变相体罚，更不能以“我讲你听，我管你从”的不平等师生观作为教育的法宝，让学生恐惧。在新的教育环境下，广大教师应牢固树立“以人为本”的观念，学生是班级的主人，也是老师的服务对象。因而，学生理所当然要得到老师的理解、尊重与关爱，我们广大教师只有深入到学生当中去，关爱学生，和学生平等对话，努力为学生排忧解难，才能在学生中产生伟大的人格魅力，为学生所接受与喜爱。从而自然而然地形成自己的教育魅力，学生也就心服口服。

2.2多一把评价的尺子，多一个成功的学生

改变以往我们评价学生的方式，如设立“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“优秀学生干部”、“三好学生”等荣誉称号，如果学生觉得自己的优点不在这些称号里，还可以要求补充奖项。让每个学生都能找到自己的亮点。也许有些老师会想如果每个学生都能获奖，那么他们是否还会重视这份奖励，竞争意识是否会减弱呢？实践证明：不会减弱学生的竞争意识。每个学生都有不同的特点，他们可以根据自己的特点来争取奖项，这样既能起到鼓励作用，也可以彰显他们的个性。多一把评价的尺子，多一个成功的学生，让我们的评价为每个学生量体裁衣。

3以人为本，善待每一个学生

3.1用欣赏的眼光看待学生

随着新课程的实施，我们的学生观必须有一个根本的转变，这就是：用欣赏的眼光看学生。如果我们老是用怀疑的眼光，用挑剔的眼光去看待学生，那学生在我们的眼中就可能真的会一文不值。

以人为本论文例9

二、以人为本，不断创新档案服务手段

当前，我们档案服务工作做得还不够好，尤其是在一些经济欠发达地区，由于思想陈旧和人员、资金的紧张，档案服务工作还存在着一些问题。因此，相关部门要加大对档案部门的支持力度，档案管理部门在开发和利用档案信息资源和服务用户方面要立意创新，引进优秀的专业人才，培养优秀的专业人才，探索出一条符合时展的新道路。档案管理部门必须要依靠科技，重视网络信息的组织和利用，加强档案信息化、数字化建设，建立起网络查询服务平台渠道，方便用户快速得到自己所需要的档案信息。通过网络实现档案信息资源的共享，加快档案整理鉴定，增强档案资源开放力度，使越来越多的档案得以公开，使越来越多的群众享受到档案带给人们的精神大餐。

三、以人为本，不断完善档案服务工作

要以人为本，不断完善档案服务工作，就必须了解我们的服务对象，了解用户的类型，为其提供针对性的服务。档案的用户分为三大类。第一大类是个人用户。这类用户所需要的信息量有限，但目的性较强。他们的性格各异，在档案服务中的表现也各有差别。在面对理智型的用户时，我们要对介绍收纳的信息与他们需求之间的关联性，给他们推进相关的网站，及更多思考的空间；在面对随意型的用户时，我们不能将其拒之门外，不管他们是否有需求，或是漫无目的，我们也要认真对待，因为他们同样也是档案的主人。在面对冲动型的用户时，我们要理解其心情，对于他们也必须认真对待，耐心地提供相应的服务；在面对习惯性用户时，我们要尊重这些忠实用户，给予他们一定的空间，真正做到以人为本。第二大类是集体用户；他们是一群带有共同利用信息目标的人。他们或是学生或是公务员或是社团组织，他们的目的是为了学习、工作、生产和科研的需求。服务人员要了解其特点，考虑到他们的稳定性和持续性，以此来安排服务。第三大类是中间性用户。这类人并不是自己需要档案信息，而是帮助他人来获得信息。这类用户有着自己的服务对象，对于档案的理解能力较强，所以在提供档案时服务人员要给予其完整、准确的档案资料，帮助他们收获更大的价值。当我们的工作的能够做到如此细致入微时，我们才可以说真正懂得了档案管理的意义，真正做到了以人为本。

以人为本论文例10

二、以人为本是构建社会主义和谐社会的重要前提

以人为本就是要把人作为社会发展的主体。马克思主义认为：社会的发展是人类实践活动的结果，是依靠人有目的的、为满足其生存与发展需要而进行的活动来推动的。所以，人既是社会存在和发展的前提，又是社会发展的目的，社会发展的程度最终是通过人的发展程度来衡量的。人民群众是构建社会主义和谐社会的根本力量，构建社会主义和谐社会必须坚持以人为本，把人民群众的利益追求作为发展的立足点和出发点，让全体人民在改革开放和经济建设中都得到实实在在的好处，才能最广泛最充分地发挥一切积极因素，动员和组织广大人民群众投身于建设中国特色社会主义伟大事业中，激发各行各业人们的创造活力。坚持以人为本，就是要肯定最广大人民群众在社会历史发展中的主体地位和作用，把是否体现人性、满足人的需要、促进人的发展作为检验工作得失的根本尺度，处处讲求尊重人、爱护人、理解人、关心人，乃至依靠人、塑造人；全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造活力。对人的主体地位的认定和维护，是实现人、自然、社会和谐发展的前提。

三、以人为本是构建社会主义和谐社会的指导思想

社会主义和谐社会首先包含着人与自然之间关系的和谐发展。改革开放以来，随着社会的进步，工业文明的发展，以高消耗、高污染、粗放型经济增长为特征的社会生产力水平给自然带来了巨大的反作用，造成人与自然的尖锐矛盾，可持续发展的价值诉求必然要求我们既关心人，也要关注自然，爱护环境，实现人与自然的携手。人与人之间关系的和谐发展，是指人们之间没有根本的利益冲突，能够各尽其能地劳动，各得其所地生活，人的差异性得到尊重，个人获得充分自由的发展空间。人与社会的和谐，是个人的自由与社会的认同、社会的需要相适应，个人发展和社会发展方向协调一致。各个环节的核心内容都是人，和谐社会首先是作为社会主体的人的和谐，因此在构建社会主义和谐社会中必须坚持以人为本。