调度专业技术总结例1

根据本网的实际情况，通过调查研究掌握了基本资料和历史数据，运用数理统计原理和其他科学原理对电网的负荷及电量的因果关系进行预测，正确安排调度电力系统的设备运行方式和计划检修，对本电网和大用户实际电曲线与预测的偏差及原因、各行业的用电比例、生产特性用电规律、用电量进行分析，根据国家方针政策，均衡用电，保证了本电网安全、稳定和经济运行。

二、电网频率和有功功率及其调整

在电网中，所有有调节能力的发电机组都自动参与频率的一次调整，而为了使电网恢复于额定频率，则需要电网进行二次调频，根据本网的实际情况，则是以湘江电站（6×i-font-size:mso-fareast-font-family:16pt;仿宋_GB2312>3200kw）为骨干电站进行调频并通过与我方并网与大电网实行一点并网运行。在目前的现代化大电网中，仅依靠主调频厂的调频容量和调整能力很难适应电网频率的调整要求。因此，现代电网二次调频大多采用自动调频。由于本网是一个与大网并列运行的电网，频率的调整主要是依赖大网的频率调整，在并网运行的情况下，本网调频机组基本丧失调频能力，电力系统运行中，所有发电厂发出的有功功率的总和，在任何时候都是同系统总负荷相平衡的，本人结合本电网的实际情况，在丰水期，因水量充足，湘江电站（径流式电站）应带基荷，避免弃水。低谷段多余电量可上网销售；在枯水期，因来水较少，湘江水电站出力不足，负荷缺口由大网负荷补偿，有调节能力的水电站（高岩2×2500kw）则担任调峰任务，大工业实行错峰让峰，尽量保证生产、生活正常用电。

三、电网无功功率负荷的平衡及电压调整

电压是衡量电能质量的重要指标，系统中各种无功功率的输出应能满足系统负荷和网络损耗在额定电压下对无功功率的需求，否则就会偏离额定值。本网是通过莲塘枢纽变电站三线圈变压器与大网110kv侧进行一点并网运行，电压水平取决于大网电压。若无功功率不足时，可以要求各类用户将负荷的功率因数提高到现行规程规定的数值，也可以挖掘系统的潜力，如动员用户的同步电机过励运行等；还可以增添必要的无功补偿容量，并按无功功率就地平衡的原则进行补偿容量的分配，小容量，分散的可采用静电电容器进行无功补偿（鹿马桥变、下白牙变）；大容量的配置在系统中枢点的无功补偿则采用静止补偿器，或要求水电站增加出功出力或调相运行，也可调整主变分接头位置进行有载调压，来保证系统电压的正常。

四、电网的降损节能

电网的运行管理部门不仅要将各发电厂的运行成本或上网电价作为购置上网电量的依据之一，同时还必须追求电网运行的最佳经济效益，将有功损耗降为最低，这也是我们电网调度工作的目标之一。降低网损从技术上分主要有建设性措施和运行性措施两类。本人从工作实践中出发总结了以下降损的运行性措施（如改善潮流分布，调整运行参数、调整负荷、合理安排设备检修等）。主要包括以下几个方面：

调度专业技术总结例2

第一，管理及专业技术人员基本情况：至2012年12月31日止，管理及专业技术人才总数为1490人，人才总数与上年同期2393人比较净减少903人。其中本年度增加新招聘大中专学生59人，调入36人；本年度减少退休28人，病亡4人，整建制调出916人，调出50人。

一是管理人员情况：本年度末有管理人员968人，研究生以上学历18人，大学本科291人，大学专科409人，中专123人，高中及以下学历127人；年龄在35岁以下的有187人，36岁至40岁148人，41至45岁177人，46至50岁220人，51岁及以上有236人.

二是技术人员情况：本年度末有专业技术人员1172人，学历为研究生的13人，大学本科342人，大学专科505人，中专164人，高中及以下148人；年龄在35岁以下的385人，36岁至40岁的180人，41岁至45岁的206人，46岁至50岁的202人，51岁及以上的199人；专业技术职务为高级204人，中级职务技术职务的344人，初级职务的382人。

第二，我局管理技术人才队伍素质进一步提高。全局拥有大专以上学历的人数有所提高，高级专业技术人员人数同比持平，主要原因为调出高级管理人及技术人员增多。2012年调出管理和专业技术人员50人。2012年大专学历以上的专业技术人才占专业技术人才总量的73%，比2011年的69%有所增长，截至2012年底，我局拥有研究生以上学历13人。

第三，人才资源结构有待进一步优化。

一是职称结构比有所变化。2012年工程技术人才占专业技术人才总数的56%，2011年为43%，有明显提高，

二是学历结构变动不大。2011年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大专专业技人才占总量的比例分别为0.9%、23%、46%。

三是专业技术人员行业结构有所改善。2012年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为56%、24%、1%。2011年末工程技术、经济会计、政工人员及其他人员占专技人才总量的比例分别为43%、18%、4%。综合比较工程技术人员、经济会计人员同比有所提高，政工人员比去年有所减少。

二、目前我局人才队伍建设存在的主要问题

第一，高技能人才严重不足，阻碍我局科技兴局。我局为解决煤与瓦斯突出、井下水患、薄煤层开采等众多技术难题，近几年利用外出培训及科研攻关、邀请专家、院士来局讲授等方式培养了一批高技能人才，但在质量和数量上还远远不能满足公司的发展需要。

第二，人才外流现象严重，严重影响我们专业技术人才结构。我局井下自然环境恶劣，薪酬水平一直处于同行业劣势，公司没有一个强有力的留住人才的措施，人才管理体制不够完善，人才外流现象相当严重。辛辛苦苦培养出来的人才纷纷外流。2012年我局有50名管理及专业技术人员调出公司外，且流失人员中大多数人才为技术骨干和高级管理人才及专业技术人才。留住的管理技术人员也因为企业缺乏竞争力，以致人才作用得不到充分发挥，使用效率不高。

第三，专业技术人才队伍结构虽有所改善，但年龄结构尚需优化。2012年末专业技术人员中35岁以下人才，只占专业技术人才总量的比率为33%，比重偏小。高级人才中很多已接近退休年龄，有青黄不接的危险。

三、创新人才思路，落实措施，增强企业吸引力

第一，树立人才资源是第一资源的观念。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围。坚持用事业留人、用感情留人、用待遇留人。关注他们的思想、工作、学习和生活，使他们工作顺心，生活舒心，奉献全心。加大人才工作宣传力度。充分发挥报纸、广播、电视、网络等各种媒介的作用，积极宣传我局人才工作各项政策措施，使“人才强企”战略深入人心。加强对专业技术人才的职业道德等继续教育培训力度。

调度专业技术总结例3

1.2技术监督工作应贯彻“安全第一，预防为主”的方针，实行技术责任制，对电力建设和生产全过程实施技术监督。

1.3技术监督工作必须以科学事实为依据，以电力生产的有关规章、标准为准绳，遵循有错必纠，监督与指导相结合的原则。版权所有

1.4依靠科技进步，采用和推广成熟、行之有效的新技术、新方法，不断提高技术监督的专业水平。

1.5供电分公司从事技术管理和监督的所有工作人员均应遵守本规定。

第二章技术监督的范畴

2.1技术监督的范围包括：高电压、变压器、开关、输电线路、继电保护、远动、电能质量及节能、直流、电能计量、热工仪表、通讯、变电运行、变电站土建、10kv配网、低压配网。

2.2技术监督主要内容包括：日常专业监督工作、事故分析、交流培训、大修技改指导、设计审查、方案审查、信息传递、新技术推广、设备选型、技术监督工作总结等。

第三章职责分工

3.1设立供电分公司技术监督领导小组（以下简称“领导小组“）及其办公室，由总工程师负责，归口管理分公司技术监督工作。

3.1.1供电分公司技术监督领导小组对分公司的技术监督工作负技术领导责任。

3.1.2贯彻执行国家及行业有关技术监督的方针政策，法规、标准、规程、制度等。

3.1.3组织制定分公司有关技术监督的规程、制度、标准、技术措施等。

3.1.4制定分公司技术监督规划与计划；定期听取汇报，对存在的问题进行研究并采取对策；对分公司的技术监督工作进行协调、督促、检查、指导和考核。

3.1.5对因技术监督不力而发生的重大事故组织调查分析与处理。

3.1.6定期组织召开技术监督会议，总结、交流和推广技术监督的工作经验和先进技术。

3.1.7组织有关单位搞好分公司新建、扩建、改建电力工程的设计审查、主要设备的监造验收以及安装、调试、试生产过程中的技术监督和质量验收工作。

3.1.8组织落实分公司开展技术培训、交流、考核评比等活动所需的经费。

3.2生技部是分公司技术监督的主要职能部门，在技术监督领导小组领导下工作，其职责如下：

3.2.1根据专业技术文件和上级领导的指示，结合分公司实际情况，制定实施方案，并组织实施。

3.2.2掌握分公司主要运行设备的技术状况，建立、健全主要设备的技术档案，发现问题及时提出建议和措施。

3.2.3参加分公司重大设备事故的调查，对有关技术问题提出反事故措施及处理意见。

3.2.4审核基层单位主要申购设备的选型方案，参加重大技术措施与技术改造方案的审查。

3.2.5对分公司技术监督人员进行培训和考核。

3.2.6定期提出各专业的技术监督工作总结和下一阶段的工作计划与要求。

3.3根据专业归口管理的原则，各基层单位也应相应履行各自的技术监督职责。

3.3.1调度中心负责远动和继电保护技术监督日常工作。

3.3.2计量部负责热工仪表和电能计量技术监督日常工作。

3.3.3变电巡维部负责变电运行和变电站土建技术监督日常工作。

3.3.4修试公司负责高压试验、设备检修的技术监督工作。

3.3.5通信公司负责信息传输的技术监督。

3.3.6各基层单位在日常工作中发现设备和运行存在重大问题时，应及时上报生技部。

3.4建立健全总工程师领导下的技术监督网和各级监督岗位责任制，各专业技术负责人应做好日常的技术监督工作，其职责如下：

3.4.1贯彻执行国家、行业、公司有关技术监督的方针政策、法规、标准、规程、制度、条例等，并制定分公司或本单位的实施细则和有关技术措施。

3.4.2对本专业所辖设备按规定进行监测，掌握设备运行状况。对所管辖的设备进行全过程质量监督（设计、设备选型、安装、调试、定检、维护与检修等各个环节），并建立健全本专业的技术档案。

3.4.2.1收集、积累设备运行数据和设备缺陷信息，掌握每种设备的故障率，对故障率较高的设备应采取各种手段进行故障跟踪，并根据运行、试验得出的数据编写该类型设备的运行分析报告，如实上报。

3.4.2.2应提出设备故障的整改方案，内容应包括1）对现时带缺陷运行设备的处理方案；2）分期分批对过时的设备进行技术改造的方案。

3.4.2.3认真、严肃行使技术监督职权：对质量不合格产品、设备、材料进入电网有否决权；对制止违章操作及超标运行有建议权。及时掌握新设备、新技术的特点和应用前景，结合分公司的实际情况，对其挂网运行的可行性进行分析，并提供选型报告。

3.4.3协助人力资源部做好本专业技术培训工作。

3.4.4对本专业的发展方向有清晰的思路，对本专业的技术改造应有3年规划。

3.4.5编写本专业年度技术总结，提交上级审核。总结应包括：本专业年度工作概况、本专业技术考核指标的完成情况、设备和技术监督存在的问题及解决情况、新技术新设备的应用情况、明年的工作计划等。

3.4.6各专责应定期组织召开本专业的技术讨论会，统计本专业技术监督考核指标完成情况，分析设备运行情况，了解缺陷处理情况等。会议纪要应提交生技部，生技部根据会议纪要向各专业提出相关要求，并定期各专业技术监督动态。

第四章技术监督管理

4.1技术监督工作实行监督报告、签字验收和责任处理制度。

4.1.1技术监督项目及考核指标完成情况应按规定格式和时间如实上报，重要问题应进行专题报告。

4.1.2建立和健全设备质量全过程监督的验收签字制度。对质量不符合要求的设备材料以及安装、检修、改造等工程，技术监督人员有权拒绝签字，并可越级上报。

4.1.3凡由于技术监督不当或自行减少监督项目、降低监督指标标准造成严重后果的，要追究当事者的责任。

4.2建立和健全电力生产建设全过程技术档案。

4.2.1设备制造、安装、调试、运行、检修、技术改造等全过程质量管理的技术资料应完整和连续，并与实际相符。

4.2.2电力生产建设全过程技术监督的全部原始档案资料，设备主管单位应妥善保管。

4.2.3努力实现技术档案的规范化、微机化。版权所有

4.3建立技术监督工作考核及奖励制度。

4.3.1对技术监督的指标及管理工作进行考核，并将考核结果与企业利益以及称号评定等活动挂钩。

4.3.2对在技术监督工作中做出贡献的部门或人员给予表扬和奖励。

第五章技术监督年度会议

5.1每年由生技部组织召开供电分公司技术监督年度会议。

5.1.1与会人员：生产副总经理、副总工程师、各生产单位第一责任人、各专业技术负责人、班组技术骨干、特邀人员。

5.1.2会议主要内容包括：1）各专责介绍专业年度总结情况；2）对关键技术难题进行分组讨论，各专责汇总讨论意见；3）生产副总经理、副总工对技监工作提出要求和指示。

5.1.3会议资料：生技部汇总各专业年度技术总结制定技术监督工作会议资料。

5.1.4会议纪要：生技部根据会议内容制定会议纪要分派各生产班组学习。

调度专业技术总结例4

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）22-0035-07

作为职业教育服务区域经济发展的重要纽带，职业教育专业结构受产业结构调整与中高职一体化的双重制约和影响。一方面，产业结构调整对专业结构变化起着决定性的影响；另一方面，产业结构调整特别是产业升级又加快中高职一体化的进程，建立中高职一体化人才培养模式和体系已成为职业教育自身改革的重点和发展趋势，中高职一体化是专业结构优化不可或缺的考虑因素。因此，对职业教育专业结构优化的研究，有必要回到产业结构调整和中高职一体化的双重视阈中进行考量。浙江省是全国首个“转变经济发展方式综合试验区”的试点省份，也是率先探索中高职一体化人才培养模式和体系改革的省份，本文以浙江省为例，把职业教育专业结构的状态分析置于中高职一体化人才培养模式和体系构建的分析框架中①，通过分析产业结构对职业教育专业结构的作用机制，探讨职业教育专业结构优化对策。

一、产业结构调整和职业教育专业结构优化的基本概念及作用机制

（一）基本概念

产业结构和职业教育专业结构是两个不同概念的事物，分属两个截然相异又彼此紧密联系的领域，各自有着丰富的内涵和外延。“产业结构”是经济学领域的概念，自20世纪40年代产生至今，人们对产业结构的内涵仍无统一的认识，按照产业结构研究的内涵和外延的不同，对产业结构的概念界定有狭义和广义之分，狭义的产业结构指产业间的关系结构，包括构成产业总体的产业类型、组合方式，产业间的本质联系，各产业的基本技术、发展程度及在国民经济中的地位和作用；而广义的产业结构除了狭义的产业结构内容外，还包括各产业在数量上的比例关系及在空间上的分布结构等[1]。本文所探讨的是广义的产业结构，即从质和量两个维度进行探讨，产业结构从质的角度揭示经济发展过程中国民经济各产业部门起主导和支配地位的产业不断替代和更新的过程；从量的角度反映了一定时期产业内的比例关系。

产业结构调整是产业结构朝一定目标的发展变化，是指根据一国或地区的战略发展，对现有产业和资源重新调整，以实现资源优化配置。产业结构的合理化、高度化和融合化，是产业结构调整的基本内容和必然结果，是以技术升级为主导的产业结构“优化”的集中体现和主要特征，也深刻影响着职业教育专业结构的发展和变化。

职业教育专业结构是指职业教育专业领域内各要素及其相互关系的总和，主要包括两方面内容：一是职业教育专业内的构成要素，包括专业的口径、质量、内涵等；二是在一定专业内涵基础上专业间的构成状态，包括专业的数量、规模、布局及衔接关系等。在区域层面内，职业教育专业结构优化是指通过专业种类和数量增减，比例和布局调整，不断提高内涵和突出特色，提升职业教育专业服务产业发展能力的增殖过程，即通过调整专业数量、层次、空间、规模、速度、质量及技术服务，适应产业经济转型的动态优化过程。

（二）产业结构调整对职业教育专业结构的作用机制

通过对产业结构和职业教育专业结构基本概念的分析发现，两者存在着相互依存、相互影响和相互作用的紧密联系，产业结构调整是影响职业教育专业结构优化的深层次和决定性的因素，而专业结构调整又反映并影响着区域产业结构的变化。区域产业结构调整对职业教育专业结构的影响和作用是以就业结构为纽带发生联系，并受时空条件的制约。在一定的时空范围内，区域产业结构调整对职业教育专业结构的作用主要表现在以下几方面：一是产业结构调整对职业教育专业数量结构和规模结构的影响。区域产业结构调整要求职业教育各专业的招生数量、在校生数量和毕业生数量与区域产业吸纳人才的数量趋向一致，专业规模调整速度与产业吸纳人才的速度大体一致，在“供给―需求”上保持总量平衡。二是产业的高度化对职业教育专业层次结构产生重大影响，要求区域内中等、高等职业教育各专业人才与产业人才需求层次相一致。三是产业空间布局变动要求专业空间布点适合产业空间布局。四是产业结构的合理化、高度化和融合化对职业教育专业人才培养规格和标准提出新要求，要求职业教育各专业的人才培养目标、规范标准等方面与各产业对人才的知识、能力和素质要求相一致，这是判断专业结构与产业结构是否适应的一个核心指标，也是检验人才培养质量的重要标准。五是产业结构调整对职业教育专业技术服务结构的影响。产业结构调整直接表现为以技术升级为主导的产业结构优化，必然要求职业教育承担更多的“技术创新”和“社会服务”功能，充分发挥各专业“科技孵化器”作用。

需要说明的是，产业结构调整对职业教育专业结构的影响并非是单向的、机械的、静止的和线性的，它们作为两个各自开放的现实性系统，两者的关系是双向的、动态的以及线性和非线性的有机联系。因此，在产业结构调整对职业教育专业结构产生决定性影响的同时，职业教育专业结构对产业结构调整也表现出相应的“反作用”影响，这种“反作用”体现为在一定时空范围内职业教育专业结构为产业结构调整的适应，其特点是模糊性和动态性，而不是精确的、静止的和片刻的。

二、基本情况与主要问题――浙江省职业教育专业结构状态分析

有针对性地研究职业教育专业结构的优化，须在一定的时空范围内，以区域内产业结构为参照物，对职业教育专业结构进行实证意义上的状态分析。所谓状态分析，是指对专业内构成要素的形态和内涵以及专业间构成关系的聚合态进行实证分析的方法，以便科学分析职业教育专业结构的静态特征和动态轨迹，从而准确把握职业教育专业结构的基本情况及存在的主要问题。

（一）基本情况②

1.在设置规模上形成了面向一、二、三产业较为齐全的职业教育专业结构体系

2011年，浙江省有中等职业学校424所，招生23.88万人，高等职业学校46所，招生数达12.76万人。从专业设置来看，已形成设置齐全、具有一定规模的职业教育专业结构体系，见表1。2011年，浙江省职业教育专业布点数为3286个，其中中职和高职院校专业布点数分别为2186个和1100个，专业布点在职业院校分布呈集中化和规模化趋势，平均每所中职学校开设的专业数为7个，平均每所高职学校开设的专业数为23.91个。从专业设置对应的行业和产业看，目前职业教育开设的专业涵盖了经济普查中所列的农林牧渔、采矿、制造、建筑等行业，专业大类涉及率达100%，其中，面向第一产业的农林牧渔类专业布点105个，占职业教育专业布点总数的3.20%，面向第二产业的加工制造类、资源环境和土木水利类专业布点总数758个，占职业教育专业布点总数的23.06%，面向第三产业的专业布点数2423个，占职业教育专业布点总数的73.74%。可见，浙江省职业教育专业设置主要集中于第二和第三产业，专业设置突出市场导向，侧重与区域经济的紧密结合，具有较强的行业性和应用性。

2.在比例上形成了以加工制造类、信息技术类、交通运输类和旅游商贸类为主体的专业结构布局

浙江省职业教育专业结构布局基本形成了“两头小、中间大”的“哑铃型”结构，即一些与先进制造业和现代服务业紧密结合的加工制造类、信息技术类、交通运输类和旅游商贸类专业在数量和规模上成为职业教育专业结构的主体，而资源环境、农林牧渔、能源与新能源类专业以及公共服务类、体育健康休闲类、司法服务类专业在专业结构中所占比例较低。首先，从专业布点数看，加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业占中高职专业布点总数的64.92%，而资源环境、农林牧渔、能源与新能源类专业仅占中高职专业布点总数的3.97%，公共服务类、体育健康休闲类、司法服务类专业仅占中高职专业布点总数的2.71%；其次，从专业招生数和在校生数看，2011年浙江省高职招生专业数252个，招生人数前十位专业全部是加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业，分别是会计、计算机应用技术、酒店管理、电子商务、建筑工程技术、工商企业管理、市场营销、商务英语、机电技术一体化和国际贸易实务，占高职招生总数的29.52%；同样，中职招生数前十位的专业也全部是加工制造类、信息技术类和旅游商贸类专业，分别是会计、数控技术应用、学前教育、计算机应用、汽车应用与维修、旅游服务与管理、电子商务、机电技术应用、国际商务、机械加工技术，占中职招生总数的48.80%。

以加工制造类、技术信息类和旅游商贸类为主体的职业教育专业结构现状从一个侧面反映了职业教育以市场为导向、以服务为宗旨的办学目标和方向，也与劳动力市场需求现状基本一致，以2011年第一季度浙江省劳动力需求为例③，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业及租赁和商务服务业仍是人力资源市场中吸纳劳动者就业的主体行业，这五个行业的用人需求占总需求的88.38%，其中制造业需求人数占总人数的50.53%。

3.在能级上形成了“中职重基础、高职重方向，中职重技能、高职重技术”的专业层次结构

随着产业结构调整和技术升级，对人才结构层次提出了新要求，职业教育高移化和中高职一体化是职业教育发展的趋势。2012年3月，浙江省开始进行中高职一体化人才培养模式改革，通过加强中高职专业设置、课程内容和教学模式等方面的衔接，旨在优化职业教育专业层次结构，在能级上形成“中职重基础、高职重方向，中职重技能、高职重技术”的专业层次结构。职业教育专业层次结构主要反映在专业口径和课程设置的能级差异上。以加工制造类专业为例，2012年，浙江省中职教育加工制造类设置的主要专业有机械制造技术、机械加工技术、电气技术应用、电气运行与控制、机电加工技术、 数控技术应用、模具加工技术、电子电器应用与维修、机电设备安装与维修、汽车检测与维修等，而高职加工制造类设置的主要专业有机械设计与制造、模具设计与制造、数控技术、工业设计、机械制造与自动化、计算机辅助设计与制造、钢结构建造技术、机械质量管理与检测技术、机电一体化技术、电气自动化技术、生产过程自动化技术、机电设备维修与管理、数控设备应用与维护、汽车技术服务与营销、汽车检测与维修技术、汽车电子技术、汽车整形技术、汽车制造与装配技术等。因此，中职教育和高职教育在专业名称和内容上既有相似性，又在专业口径、培养目标和课程内容上有所区别，中职教育的加工制造类专业偏重于基础性和职业性，专业设置强调职业基础，侧重于培养学生的基础性和单一性技能，而高职教育的专业设置更突出专业性，强调培养学生专业的系统性，旨在培养应用性和管理性的专业技术人才。

4.围绕市场设置专业，初步形成与产业发展相适应的专业结构调整机制

近年来，浙江省围绕深度对接产业结构发展，以建立职业教育专业市场需求调研与专业预警机制为载体，把区域经济现状及发展趋势研究作为专业结构调整的关键，逐步形成与产业发展相适应的专业结构调整机制。自2011年开始，全省各地加强了对新设专业的审批管理，教育行政管理部门专门发文公布当年职业学校新设专业目录，并规定“凡同一设区市内已有3所以上职业学校开设的专业，原则上不再新批准设置”的有关要求，同时严格控制新增设布点数多、社会需求不大、就业前景不好的专业。以中职教育为例，全省当年停止招生并予以撤销的中职教育专业点有299个，新开设专业点103个，两者相抵共减少专业布点196个。

浙江省职业教育专业结构调整始终立足区域产业发展实际，注重专业结构调整与区域产业转型互动，突出以下几个方面的内容：

一是围绕支柱产业做强主体专业。以中职为例，2011年，全省中职学校共设置主体专业点700个，校均为2.2个，主体专业点占专业布点总数的比例达到31.5%。在主体专业布点中，先进制造业专业点321个，现代服务业专业点356个，现代农业专业点23个，分别占主体专业布点总数的45.9%、50.8%和3.3%。

二是立足特色产业做精特色专业。如温州市针对鞋服特色产业，开设了鞋革制品造型设计、皮革工艺等特色专业。绍兴市围绕食品饮料（黄酒等）特色产业，开设了酿酒技术专业。东阳市围绕木雕产业，开设了工艺木雕特色专业。

三是瞄准新兴产业开设新兴专业。围绕生物、新能源、装备制造、节能环保、海洋、新能源汽车、物联网、新材料、核电等9大战略性新兴产业，努力创造条件设置新兴专业，如金华市的新能源汽车制造与维修专业，湖州市的太阳能与沼气技术利用专业等。

（二）浙江省职业教育专业结构存在的主要问题

1.职业教育专业供给与产业需求存在着不对等、非均衡关系

职业教育专业供给与产业需求之间的关系是动态的、历史的和相对的过程。职业教育专业供给和产业需求间的不对等和非均衡性，是指职业教育专业所培养的学生进入就业市场时在总量、层次、类别上与产业需求存在差距，出现失业、过度就业或教育不足等现象[2]。

在总量上，职业教育所提供的技能型人才无法满足企业需求，造成产业转型升级中企业“用工难”的问题迟迟无法有效解决。在浙江经济转型升级进程中，劳动力市场需求的一个显著特点是：低端劳动力刚需与技能型人才短缺长期相伴[3]。2012年，浙江省企业用工监测表明，一方面，普工需求占企业用工总需求的比重维持在70%以上，成为企业用工需求的主流；另一方面，技能型人才始终供不应求，各类职业资格等级的求人倍率（求人倍率=岗位数/求职人数）近年来持续保持在2以上。特别是随着产业转型升级的加快，海洋经济、服务外包、动漫、现代信息技术、文化创意、现代农业等智力密集型、技术密集型产业的大力发展，加大了对高素质劳动力需求，高技能人才数量短缺的现象更加突出。

在层次上，职业教育专业能级结构无法适应以技术升级为主导的专业结构调整要求，尚未形成“中职―高职―本科―研究生”层次鲜明、互相衔接的职业教育专业能级结构。所谓专业能级结构，是指专业结构中各个层次的比例关系。目前，浙江省职业教育专业能级结构单一，仅仅局限于中职和高职两个层次，没有本科和研究生层次的职业教育专业设置，无法满足产业结构调整对高技能、高技术和创新性人才的培养。1∶6∶14是目前国际通用的人才结构高中低级比例。2011年浙江省高职教育专业布点数为1100个，中职教育专业布点数达2186个，中职专业布点数接近高职专业布点数的两倍。以第一产业为例，浙江目前高职农经类专业布点数为32个，中职教育农经类专业布点数为73个，两者比例仅为0.44∶1，高职农经类专业布点明显不足，中高级人才培养结构比例失调，中初级农业人才比例过大，造成中职农经专业毕业生就业率和专业对口率偏低，高级农业经营人才培养明显不足，无法满足农业现代化对高层次农业技术人才的需求。

最后，在总类上，浙江省职业教育专业结构与产业结构比例处于不匹配状态，主要反映在两个方面：一是职业教育专业结构与三大产业之间的匹配度不高。 以中职教育为例，2011年全省三大产业的产值占比分别为5.00%、51.86%和43.14%，从业人员占比分别为0.02%、74.18%和25.80%，而服务一、二、三产业的中职教育专业在校学生占比分别为1.79%、24.44%和73.77%，中职专业结构与产业结构之间尚未形成合理的匹配关系。二是职业教育专业结构与三大产业内的行业结构之间存在着不均衡关系，见表2。第二产业的中职土木水利类、加工制造类专业在校生占比与从业人数占比的差为-18.38和-30.65，表明这两类专业的人才培养规模远不能满足产业发展的需要，而第三产业的财经商贸类、信息技术类和文化艺术类、体育健身类、休闲保健类专业与从业人员占比差为14.61、11.44和7.40，表明这两类专业的人才培养规模出现了产能过剩，超过了行业吸纳能力。

2.职业教育专业“同构化”现象较为突出，区域和院校之间专业建设缺乏特色

由于缺乏有效的专业结构调整统筹协调和运行机制，区域之间、院校之间的专业“同构化”现象较为突出，导致区域和院校之间专业结构差异性和互补性不强，专业建设缺乏特色。2011年，全省46所高职院校计算机应用技术专业布点数达27个，占高职院校总数的58.7%，招生人数6186人，占当年高职招生总数的5.98%；服装技术与加工、针织技术与加工、纺织品检验与贸易等三个专业布点数仅为4个，当年招生人数为116人，与浙江省作为纺织品和服装生产与销售大省的地位明显不相适应。同样，中职教育专业结构在设区市内低水平重复设置现象也较为突出，2011年，全省中职学校平均专业设置数达7个，部分区域内中职学校平均专业设置数超过10个。

3.职业教育专业结构与现代产业集群建设要求存在较大差距

一是专业设置与现代产业集群关联度不高，存在着专业设置的“盲点”。对应42个产业集群建设示范区，全省职业教育开设的专业不到60%，瑞安汽摩配产业集群、嵊州领带产业集群、义乌饰品产业集群等已成为当地经济支柱和特色产业，年销售收入超过200亿元，但还没有设立这些产业集群发展所需要的专业，导致这些产业集群创新和升级的动力不足，存在着低端化锁定的倾向。

二是专业规模无法满足现代产业集群发展的需求。支撑产业集群建设的骨干专业不足30%，以杭州装备产业集群为例，装备产业已成为区域经济的主要支柱，产业总量占杭州工业经济总量的1/4，而其对应的区域职业教育专业有机电技术应用、机械加工技术、数控技术应用、模具制造技术、机电设备安装与维修、光电技术应用等，2011年，杭州市上述专业布点数为26个，在校生为7972人，招生数为2799人，当年新设置专业的学校为2所，当年上过专业停止招生的学校为5所。显然，无论是专业的存量规模还是增量规模，都无法满足现代产业集群发展的需要。

三是专业创新能力不足，无法支撑现代产业集群建设对技术升级的需要。技术升级和创新驱动已成为现代产业集群发展的主要特征。尽管近年来浙江省职业教育积极开展创新，提升专业创新能力，2008～2013年，全省中职学生获得专利授权324项，转让给企业专利数59项，转让金额541.27万元，学生的小发明作品为全省60家小微企业创造了6094.8万元利润。然而，浙江省职业教育仍局限于技能与技术训练层面，专业创新实践尚处于起步和探索阶段，专业创新能力较为薄弱，大多仍停留于传统产业改造中的“小发明、小创造”，与浙江省产业结构以技术升级为主导的调整要求不相适应。

三、产业结构调整和中高职一体化双重视阈下优化职业教育专业结构的对策

在产业结构调整和中高职一体化的双重视阈下，职业教育专业结构优化既不是孤立的中职或高职内部专业类型的变动，也不是简单的数量上的“增”或“减”的问题，职业教育专业结构优化本质上是一项系统工程，需要立足区域产业实际，积极探索和构建与产业结构调整相适应的、中高职一体化的职业教育专业结构优化机制。

（一）加强宏观调控，建立以政府为主导的职业教育专业结构优化统筹协调机制

一是科学制订全省中高职一体化职业教育专业结构规划，系统设计全省中高职专业结构优化的战略目标和任务。根据浙江省产业规划，按照“适应性、前瞻性、创新性、效益性”的原则，确立“专业数量规模对接产业发展规划、专业空间结构对接产业集群布局、专业层次结构对接岗位技能等级”的思路，制订全省职业教育专业结构规划，强化主体专业建设，突出重点构建职业教育专业群，优化全省职业教育专业设置，努力形成产业结构调整与专业结构优化“耦合发展”的对接机制。二是建立职业教育专业结构调整联席会议制度，构建中职与高职、教育与相关行业主管部门和行业企业的对话协作机制和平台。围绕服务产业转型升级，在人才需求预测、专业设置、培养标准制定、职业技能鉴定和论证和人才培养模式创新等方面开展全方位合作，形成产业引领、政府统筹、部门配合、中高职衔接、行业企业深度参与的职业教育专业结构优化统筹和协调机制。三是搭建人才供需的“大数据”平台，建立产业发展与职业教育专业设置之间的信息交流机制。增强学校对产业需求的前瞻性预测，引导学校及时调整和优化专业结构。四是定期进行专业设置评估，建立专业预警机制，增强专业结构调整的灵敏度和科学性。建立职业教育专业预警机制，在专业设置和结构调整中，实现骨干专业与主体产业、专业核心技能与岗位需要的高度对接，促使职业教育专业结构调整和优化的可持续发展。

（二）发挥市场调节作用，构建以市场需求为导向的职业教育专业结构优化动力机制

一是建立劳动力市场信息采集制度，从不同区域、产业、行业、岗位以及不同性质的用户在人才规格、人才层次、知识结构、能力结构等方面的不同需求信息进行全面科学的采集，为职业教育专业结构调整提供准确有效的信息。二是建立科学化的信息处理系统。由于职业教育专业建设与人才培养具有周期性和滞后性特点，要对劳动力市场需求信息进行科学的信息处理，突出对人才需求的动态预测和分析，对因产业结构调整等而产生的人力资源需求变化趋势进行研究和分析，分别提供近期、中期以及较长时期劳动力需求预测报告，为职业教育专业结构调整提供科学性和可行性的依据。三是建立信息平台。各级人力资源与社会保障部门、教育部门应通力协作，切实履行职责，建立和完善企业与学校供需信息双向平台，完善定期制度，让企业和学校都能及时掌握近期、中期以及较长一段时期劳动力市场供需双方的相关信息，从而形成产业结构与专业结构之间“调整―优化―再调整―再优化”的良性循环。

（三）紧密对接产业和行业发展，建立职业教育专业建设对接产业转型的运行模式

一是瞄准浙江省产业集群探索职业教育专业群发展新模式。要紧跟浙江现代产业集群发展趋势，对职业教育专业发展重点进行重新定位，以重点专业建设带动专业群发展，着力发展与区域产业集群适应的专业群。二是建立专业对接行业联动机制。成立由行业、企业和学校联合的专业教学指导委员会，建立专业带头人、专业骨干深入行业主管部门，担任行业协会职务等机制，使专业建设融入行业发展。三是深化专业对接企业、中职对接高职的校企合作和院校合作机制建设。各专业以若干骨干企业为依托加强专业建设，聘请行业企业专家担任兼职专业带头人，实施行业企业专家和学校专业带头人会签培养制度。以高职为主体，建立中高职衔接、企业资源共享的院校合作机制。

参 考 文 献

调度专业技术总结例5

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

调度专业技术总结例6

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

调度专业技术总结例7

1项目概况

中原冶炼厂整体搬迁升级改造项目是中国黄金集团公司进一步发挥黄金、有色资源开发潜能，提高资源综合回收和利用水平，完善产业链，打造行业标杆，促进黄金冶炼产业升级和发展方式转变的重要举措。该项目位于三门峡市产业集聚区内，总占地面积为165hm2，项目总投资80亿元，包括熔炼、制酸、电解、原料、选矿等五大主要工艺系统。该项目建成后，年产黄金57．7t、银190．77t、铜9．3万t、硫酸125万t，同时回收铂、钯、镍、硒、碲等有价金属。项目设计单位2个、监理单位2个、单位工程72个，涉及工程专业16个，由中国黄金集团建设有限公司施工总承包，专业及劳务分包单位共25个，材料供应单位81个，设备由建设单位采购并供应，设备供应单位约220个，工期18个月。

1．1总承包项目经理部的组织机构

中原冶炼厂冶炼项目投资体量大、工艺技术复杂、施工难度大、工期短，又属于典型的“边设计、边施工、边生产”项目，总承包项目经理部(下称“总包部”)为了加强与建设单位、设计单位、设备供应单位间的技术交流，同时确保内部各职能部门专业、职责划分更加精细，业务衔接更加流畅，成立了专门负责技术管理和联络的技术管理部。该总包部组织机构见图1。一般情况下，总包部各职能部门通常根据业务分类与项目各方相应业务部门直接对接，但“接口”过多，容易引起内部工作的混乱和相关外部关系的失调，造成各部门信息流转不顺畅、信息不对称，导致项目进行中出现职责不明确、沟通不畅、执行力下降等问题［5］。例如:设计变更、设计联络单等技术性文件的传递，如果由综合办公室负责，则无法对该文件的紧急程度及传递方向做出专业判断;而工程管理部通常更倾向于现场施工管理，这就容易导致技术文件的搁置或错误传递，造成工期延误、成本增加。在总包部内成立技术管理部的主要目的就是集中各职能部门的技术相关业务，建立总承包单位与项目参建各方之间的沟通渠道。

1．2技术管理部的人员构成

技术管理部由项目总工程师直接领导，针对大型工业施工总承包项目，应根据工程项目的特点、专业、规模等配备相应数量的技术人员，人员构成着重考虑专业组成、工程量、工程进度等因素。中原冶炼项目总包部中，技术管理部配备1名部门负责人，以及4～5名专业工程师，具体工作、专业分工见表1。部门负责人的专业能力应倾向于工程设计方面，应由项目核心工艺专业的工程师担任，尤其以具备同类项目设计经验的工程师最优，对设计流程、设备采购、施工工艺均应有一定的认识，并应具备较强的组织协调能力;专业工程师的专业能力应倾向于施工技术方面，根据专业分工，应对土建施工、结构施工、机电管安装、设备安装的施工技术有一定经验，同时要具备良好的沟通能力和文字组织能力。人员构成数量应根据工程量进行配置，并根据施工进度及时调整，在土建施工阶段，应以土建工程师为主，其余专业人员可暂不配置;当工程进展至机电管安装时，土建工程师可酌情减少，增加水暖工程师、电气工程师;当工程进展至设备安装及调试阶段，应增加设备工程师，同时辅以水暖电工程师。另外，总包部成立时也可结合人员编制及管理成本情况，由其他部门专业工程师兼任技术管理部相应专业工作。

2技术管理体系

技术管理既要分散渗透，与工程三要素“质量、造价、进度”管理相融合，又要高度集中技术相关的职能，提高效率。技术管理部作为总包部的一个职能部门，对上要接受和完成项目部的任务和指令，对下要完成施工分包单位的技术管理工作，对内要为项目部其他部门的工作提供相应的技术支持，对外要做好与项目参建各单位的技术联络、协调工作(见图2)。

2．1技术联络

项目规模庞大、参建单位多，项目部内、外部的沟通与协调工作就显得尤为重要和关键［6］，特别是技术方面的信息流转，直接影响了项目能否顺利实施。因此，技术联络是技术管理的主要工作，其核心工作内容就是及时与建设单位、设计单位、设备供应单位沟通解决项目进行过程中出现的技术问题，并告知总包部相关业务部门及施工分包单位。技术管理部在收到施工图纸、设计变更等技术文件后，应第一时间组织部门内各专业工程师对其进行审阅，提出阅图意见;同时，总包部业务部门及施工分包单位通过书面形式(工作联系单)将发现的技术问题提交给技术管理部;技术管理部由专人进行汇总，并按照子项、专业进行分类，提交给专业工程师进行审核;如可直接给予答复的，由专业工程师进行书面答复，如不能答复的，拟成书面文件提交建设单位，由建设单位与相应责任单位(设计单位、设备供应单位)沟通并给予书面回复;技术管理部将书面回复下发至总包部业务部门或施工分包单位。具体工作流程见图3。常见的技术问题分为以下几类:图面失误问题、施工技术问题、材料及设备技术参数问题、设计优化问题等。值得注意的是，在拟定正式书面文件时，应按照技术问题所属单位工程、涉及专业进行分类汇总，便于后期竣工资料汇总。正式的书面文件一般为设计联络单或工作联系单，设计联络单通常由设计院进行回复，如钢筋直径、电缆型号、定位坐标、设备选型等;工作联系单通常由建设单位回复，如涂料颜色、装修材料、灯具样式、厂区绿化等。书面文件格式可自行设计，但一般需包含文件编号、主题、正文、编制人签字、审核人签字等。

2．2设计进度协调

工业项目多为“三边”(边勘测、边设计、边施工)工程，设备招标、设备订货、设计条件资料直接制约着设计进度，设计进度又直接制约着施工组织和进度。在工业项目的设计过程中，设计单位专业界面较多，建设单位、设计单位、设备供应单位之间存在大量的资料信息的传递，只有通过协调、统一管理才能保证信息有序、高效传递［7］。由于建设单位往往缺少设计经验和施工经验，容易导致技术资料信息的流转不畅，因此对于施工总承包项目来说，技术管理部在一定程度上介入到信息传递过程中，对于加快设计进度有积极的意义。项目的整个施工图设计过程往往耗时几个月时间，涉及工艺专业越多、大型设备越多的项目，其施工图设计阶段界面越多、耗时越长，需要大量的沟通管理工作。例如:中原冶炼项目熔炼主厂房的设计(见图4)，其涉及主工艺专业5个，附属工艺专业5个，整个设计过程耗时10个月。因此，总包部的技术管理部凭借自身人员专业配置的优势，深入设计过程的各个环节:①根据设计进度情况，协调加速建设单位、设备厂家、各专业之间的技术参数信息传递;②根据施工进度向建设单位、设计单位传递图纸需求情况，使设计过程有的放矢，主次分明;③在施工图纸完成之前，可向设计单位了解初步设计方案，明确大致材料类型、结构类型等，便于总包部进行施工机具、人员准备以及材料市场调研，同时根据现场施工条件、施工工艺难易以及工程成本等多种因素，对初步设计方案提出合理化建议，供建设单位及设计人员参考。

2．3技术资料管理

工程项目中技术资料一般包括施工图纸、设计变更函、设计联络单、工作联系单、设备订货说明书、设备安装使用说明书等。大型工业项目的技术资料数量庞大，且种类繁多，资料形成时间跨度大。例如:在中原冶炼项目进行的18个月里，形成施工图纸约15000份、设计变更函约500份、设计联络单约650份、工作联系单约450份、图纸会审记录约70份。技术资料的管理关系到施工过程的正确性，也直接影响着工程竣工验收及结算工作，是技术管理的核心之一。所有技术资料中，施工图纸作为指导施工、控制质量以及工程结算的依据，其重要性不言而喻，由技术管理部负责施工图纸的日常管理，包括图纸借阅发放、再版图纸的替代和销毁、分包单位图纸管理的监督等。技术管理部从建设单位相关部门领取施工图纸后，首先分发至总包部工程管理部、经营计划部、物资管理部，同时根据合同要求，下发给相应施工分包单位，并办理相应分发、签收手续。需要指出的是，工业项目中“再版”图纸较为常见，根据最新版图纸施工才能保证施工正确。因此，技术管理部在收到新版图纸后，第一时间分发至总包部相关部门及分包单位，并明确告知修改内容，同时将旧版图纸收回，对于已按照旧版图纸施工的内容应根据相应规定与建设单位、监理单位办理签证手续。旧版图纸收回后，其中未施工部分的图纸应及时销毁，已施工部分的图纸应按照规定单独保存，以便结合签证手续进行后期竣工结算工作。其他技术资料管理流程可参照施工图纸的管理，另外，技术管理部应定期对总包部各部门及各分包单位的技术资料管理进行监督，核查技术资料的完整性、最新性，以避免施工过程出现错误。图纸管理流程见图5。

2．4技术会议管理工作

工程项目建设过程中经常需要组织各类技术性会议，如图纸会审会议、施工方案讨论会、安全方案专家论证会、专题讨论会等，该工作由总工程师牵头、技术管理部负责组织，完成确定会议主题、邀请参会人员、主持会议以及编撰会议纪要等工作。例如:在中原冶炼项目中，技术管理部多次组织大型设备基础图纸核对专题会，确保了设备的正确安装。另外，根据项目需要，还可由技术管理部负责组建项目专家库，邀请各相关专业的专家加入，完成重大施工方案的审定、安全方案的论证等工作。例如:中原冶炼项目总包部邀请当地知名岩土工程专家成立专家库，对粗碎厂房、浓缩及泵站等单位工程的深基坑开挖安全方案进行了论证。除此之外，技术管理部还应配合总包部各职能部门完成技术相关工作，参与到工程、材料、设备招标过程中，提出专业技术意见;配合总工程师完成设计方案、施工方案的优化工作，为降低项目成本、加快施工进度做出贡献。

调度专业技术总结例8

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0004-02

当前，青海省正在进入结构调整和产业升级的关键时期。大力发展高新技术产业，是推动我省经济发展方式转变的重要举措，是实现稳增长、调结构和促改革不容忽视的环节。现结合2013年度火炬统计相关数据，对青海省高新技术企业年度发展情况进行分析。

1 青海省高新技术企业年度发展特征

1.1 高新技术企业数量、规模不断壮大

截至2013年年底，青海省有效期内高新技术企业72家，其中当年新认定高企16家，复审通过5家。高企总数较上年度增加28.57%，高新技术企业的数量和规模在不断壮大。

企业规模构成数量显示，72家高新技术企业中，年收入20亿元以上企业3家，占总数的4.17%；1亿～20亿元企业25家，占总数的34.72%；5000万～1亿元企业12家，占总数的16.67%；1000万～5000万企业20家，占总数的27.78%；1000万以下企业12家，占总数的

16.67%。

从亿元企业构成及数量上显示，2013年度青海省高新技术企业总收入亿元以上28家，较上年度增加33.33%。28家亿元企业中，生物医药领域7家，资源与环境技术、新材料、高技术改造传统产业各5家，高技术服务业领域3家，新能源2家，电子信息领

域1家。

数据显示，2013年度青海省高新技术企业认定数量大幅增加，高企的整体实力不断增强，逐步进入快速发展阶段。与此同时，规模型高企中，新材料和生物医药类企业发展速度日益凸显，年收入亿元企业数量占亿元企业总数的42.86%，逐渐与传统的装备制造、矿产资源类高企并驾齐驱，引领青海省高新技术企业的发展。

1.2 高新技术企业结构构成持续优化

高新技术企业结构构成趋于优化。截至2013年年底青海省有效期内高新技术企业72家，其中区内企业16家。按领域划分，72家高企分布于生物医药、高新技术改造传统产业、高技术服务业、电子信息技术、新能源新材料、资源与环境技术等7大领域。从各领域的企业分布分析，生物与新医药技术领域19家，占总量的26%；资源与环境技术领域9家，占总量的13%；新能源与节能技术领域8家，占总量的11%；高技术服务业领域14家，占总量的19%；高技术改造传统产业领域10家，占总量的14%；新材料技术领域10家，占总量14%；电子信息技术领域2家，占总量的3%。

数据显示，相比2012年度，2013年青海省高新技术企业中生物医药、高技术服务业、资源与环境技术等领域企业数量增加明显，说明省内产业结构的调整作用在高新技术企业中逐步显现。

1.3 高新技术企业年增长势头良好

2013年，青海省高新技术企业实现工业总产值244.89亿元，较上年度增长42.04%；企业平均工业产值3.45亿元，较上年同期提高12.01%。总收入325.52亿元，较上年度增长90.56%；企业平均总收入4.58亿元，较上年度提高17.38%。71家（1家企业复审未通过未报送）高新技术企业年净利润19.58亿元，较上年下降40.65%。

通过数据可见，2013年度青海省高新技术企业发展势头良好，各项经济总量指标保持一定幅度的增长。受近年国内外复杂多变的经济环境等因素的影响，2013年青海省高企产品利润空间受到压缩，净利润较上年度出现一定程度的下滑。

1.4 高新技术企业人才队伍不断增加

2013年，青海省高新技术企业从业人员45049人，较上年度增加98.31%；其中大专以上学历人员12630人，较上年度增加38.41%。当年，从事科技活动人员7296人，较上年度增长30.80%；其中，中高级职称人员3518人，同比上年度增长72.37%。

随着青海省高新技术企业数量的增加，企业从业人员也有大幅增加，科技活动人才队伍也不断发展壮大，人才结构逐步向技术型人才方向发展，更多的高素质、知识型人才投身高新技术企业发展，以满足其对技术人才的需求。

1.5 高新技术企业科技活动成果显著

2013年度青海省高新技术企业科技成果产出显著。统计上报的71家（1家企业复审未通过未报送）高企中60%拥有企业研发机构，当年科技活动经费支出15.49亿元，较上年度增加93.38%，有力保障了高新技术企业科研经费所需。71家高新技术企业当年专利申请215项，其中发明专利99项，专利授权168项，其中发明专利授权39项，较上年度均有较大幅度的增加。

通过统计数据显示，2013年度我省高新技术企业继续加大自主创新力度，专利申请与授权量均较上年度有较大幅度的提升，增效明显。在市场低迷的大背景下，企业逐渐认识到只有科技创新、产品创新才能在市场中占有一席之地。

总体而言，在国内外经济环境错综复杂，外部市场低迷的情况下，青海省高新技术企业的发展态势依然向好。高新技术企业的规模数量不断扩大，工业总产值不断提高，企业抗风险能力和技术创新能力也不断得以增强，一批有竞争力，有创新活力的高新技术企业群体正慢慢成长起来，逐渐成为青海省高新产业的代表和示范，对促进我省经济结构调整和发展方式的转变起到一定的促进作用。

2 下一步工作的设想

2.1 政府鼓励，政策引导

进一步发挥政府引导作用，加强财政资金的支持力度，对在国家、省、各级各类计划立项与推荐方面予以优先考虑和支持。例如设立省级专项资金，以项目等形式优先支持高新技术企业的创新发展；积极组织推荐高新技术企业申报国家各类科技项目，争取科技创新资金支持；进一步优化完善和落实高新技术企业税收优惠政策的实施，促进高新技术企业的快速发展；依托高新区和各工业园区的发展，建设集孵化、转化、产业化功能于一体的高水平创新创业载体，重点引导培育高新技术企业。

2.2 市场主导，企业主体

充分发挥市场主导与企业主体的作用，推动高新技术企业的快速发展。一方面正确引导企业进入资本市场，实现科技金融与高新技术企业的有效融合，拓展企业融资渠道。进一步放大科技创业风险投资引导基金的杠杆效应，吸引银行和社会资金聚集高新技术企业。另一方面引导企业加大自主创新投入和市场开拓，充分发挥企业主观能动性，打造稳定的经营平台和经营环境，提高企业稳定创收能力；鼓励企业加强产学研用的技术联合，增强企业工程研究中心、重点实验室的研发能力，保障高新技术企业的技术创新和可持续

发展。

2.3 中介服务，集聚资源

调度专业技术总结例9

依据教育部《中等职业学校专业目录》（2010年修订）的分类标准，对选取的广东省32所中职学校2010年招生计划进行了汇总，结果如表1。

（一）形成了以加工制造类、信息技术类、财经商贸类为主体的专业结构

加工贸易是整个广东省经济的核心，广东省正筹谋以加工贸易来打造“世界制造业基地”。改革开放以来，广东省通过加工贸易建立起活跃的市场体系，引进数万家外资企业，配套建立和发展起一批国有大企业，带动出一大批民营、私营企业，也造就出众多熟练的产业工人。同时也正是由于加工业的核心地位，带动了周边产业的纵深发展，信息技术、商贸旅游成为了最直接的受益产业。从表1可以看出，调查学校加工制造类、信息技术类、财经商贸类三类专业设置比例分别为22.53%，21.15%，26.67%，总计占到3/4左右，形成了三大主导专业，构成了经济增长的首要推动力。其中财经商贸类专业达到116个，招生人数占到调查总数的1/3以上，突出了广东省的区域经济发展特色。

（二）第一产业与二、三产业专业结构差距较大

由表1可以看出，第一产业专业比例仅为4.60%，招生所占比例为6.02%。广东省2010年国民经济和社会发展计划指标中指出，到2010年，广东省城镇化率需达到65%，农业人口不断向二三产业转移。由于第一产业增加值低，利润低，据统计2010年广东第一产业增加值仅为4.5%，对劳动力吸纳能力差，因此第一产业的专业设置表现出较低的市场需求。

（三）农林类、资源环境类专业设置较少

从表1可以看出，农林牧渔类、资源环境类两大专业设置比例仅为4.60%，招生所占比例6.02%，招生人不及加工制造类、信息技术类、商贸旅游类三类专业招生人数的1/10。农林牧渔类、资源环境类专业作为基础性行业，支撑着国民经济的运营发展，广东省作为沿海大省，具有充分的陆海资源优势。可见，第一产业的专业设置状况与广东省区域经济特征不相符合。

（四）专业设置基本符合广东省产业结构发展趋势

被调查的广东省32所中等职业学校涵盖了14个一级类专业，435个专业种类。其中第一、第二、第三产业专业设置比例为4.60∶35.17∶60.23。第三产业招生人数为23984人，第二产业招生人数为11754人，第一产业招生人数为2290，呈三二一格局。表1表明，财经商贸类专业设置数和招生人数均居首位，加工制造类专业比例达到22.53%。二者作为广东省重点专业，成为广东省经济发展的重要推动力。其中汽车运用与维修专业在加工制造类中所占比例达到35%，随着汽车保有量的逐年攀升，随之而来的是与之配套的专业维修服务，这必然带来汽修市场不断扩张。总体来看，广东省中等职业学校的专业设置与产业结构发展具有一定的适应性。

二、广东省三大产业的专业设置适应性分析

（一）第一产业的专业适应性

从被调查的32所中等职业学校来看，可归为第一产业的专业主要有农村经济管理（信息化管理方向）、园林园艺、农村医学三大类。农村经营管理工作是党的“三农”工作的重要组成部分，承担着落实党在农村的各项政策、统筹城乡发展、维护农民利益、确保农村社会稳定的任务，对促进新农村改革，推进现代农业建设起着至关重要的作用。它的开设对农产品商品率的提高，产供销体系的建立，以及资源的配置优化都有着十分重要的意义，是农村产业化经营的重要体现。园林园艺专业的设置是农业产业化经营的直接体现，展现了现代农业的市场化定位。而农村医学的专业定位在于城镇农村医疗卫生服务体系建设的进步，社会保障制度的完善。广东省第一产业的专业设置与当地经济结构具有一定的专业适应性。2010年广东省生产总值（GDP）第一产业增加值2286.86亿元，增长4.4%。广东省农业产值呈逐年增高趋势，对GDP贡献率也在逐年增加。第一产业作为基础产业，对全省经济起到基础支撑作用。由数据调查分析我们得知，广东省中职学校第一产业专业设置和招生人数比例仅为4.60%和6.02%，并且专业内容设置比较单一，这与该省2010年第一产业从业结构占28.04%的事实有一定出入，一定程度上影响了广东省作为沿海大省率先实现农业现代化的进程。

(二)第二产业的专业适应性

广东省政府印发的《广东省工业产业结构调整实施方案》（修订版）指出，实现工业产品结构和技术结构的优化升级，电子信息、电器机械及石油化工等新兴支柱产业主导作用进一步增强；纺织服装、食品饮料和建筑材料等传统支柱产业得到改造提高，汽车、医药等一批有潜力的产业和高新技术产业迅速发展；装备制造业得到较大提高并在电子信息技术、新材料技术、生物技术、光机电一体化技术以及能源环保高新技术产业化方面取得重大突破。从具体设置的专业来看，电子技术应用，数控技术应用，汽车运用与维修以及机电技术应用的专业设置比例分别为26.14%、12.42%、17.65%和13.72%，这四类专业占到了广东省第二产业的69.93%。数控技术是机械加工自动化的基础，是数控机床的核心技术，其水平高低关系到国家战略地位和体现国家综合实力的水平。它随着信息技术、微电子技术、自动化技术和检测技术的发展而发展。机电一体化技术是在以微型计算机为代表的微电子技术、信息技术迅速发展向机械工业领域迅猛渗透并与机械电子技术深度结合的现代工业的基础上，综合各种高科技实现多种技术功能复合的最佳功能价值系统工程技术。以二者为代表的高新技术产业引导着中国的工业发展方向。结合表3数据，我们可以得出结论，广东省中职学校专业设置内容基本符合该省第二产业的产业发展方向。

从专业设置比例来看，第二产业专业设置数量比为35.17%，招生人数比例占30.91%，均仅为第三产业的1/2，而产值结构与从业结构分别占到了50%和39.13%，在三大产业中均居首位。这种状况显然与其经济发展趋势不相符。据表4所知，第三产业的专业设置比例达到了60.23%,招生比例达到63.07%，远远超出从业结构比例32.83%。计算机应用，财经类专业设置比例较高，占到50%以上，成为第三产业中的两大支柱产业。改革开放至今，广东省GDP产值稳定增长，但各产业增长速度各不相同。由表5分析得出，第二产业呈急降——上升——平缓的发展趋势。第三产业增长速度均衡，特别是2001年至2009年增长速度为12.2%，与2000年最后五年相比有上升趋势。目前，一二产业正处于结构调整和优化升级阶段，仅靠行业数量扩张带动经济增长余地不大。而第三产业潜在需求大，发展空间广阔，带动经济增长和扩大就业作用越来越突出。而也正是由于其强大的劳动力吸纳能力，带动了学校专业设置向第三产业的靠拢。

三、广东省中等职业学校专业调整对策

从表6可以看出，广东省产业结构由2008年的5.4∶50.3∶44.3调整为2010年的5.0∶50.0∶45.0，第一产业成逐年下降趋势，第二、三产业基本持平。国民经济发展的过程就是产业结构演变的过程，表现在三大产业在经济发展过程中所处地位的变化，即三大产业结构由“一、二、三”向“三、二、一”转变的趋势。这种转变趋势反映在劳动力结构、产值结构等方面。专业设置是学校建设的基础，是学校主动灵活的适应经济社会发展的关键环节。被调查的32所学校的专业设置结构与广东省经济结构基本相适应，但仍需做些适当的调整。

（一）加强农业等基础产业建设，适度增加一二产业专业类别

社会生产的发展首先源于第一产业，第一产业发展的基础上才有了第二产业的产生与发展。同时也正是一、二产业进步为第三产业的产生与发展奠定了基础。因此第三产业发展的规模和速度必须以一、二产业的发展状况为出发点。从表1看出，被调查的32所中职学校一、二产业专业设置比例共计39.77%，尤其第一产业专业设置比例仅为4.60%，并且专业设置内容单一，传统支柱产业与相关专业对接率不高，重点产业如水产业开设数量少，力度不够。此外，建筑、能源等基础性专业的比例也较低。因此，广大中职院校应适度增加一、二产业专业类别，满足一、二产业发展需要。现今，国家在对中等职业学校农林类专业学生实行免费教育的基础上，还应将这一政策逐步推广到具有基础性质的其它专业。同时，地方政府也应出台相关政策支持这类专业的发展。

（二）优化第三产业专业设置结构，促进第三产业协调发展

调度专业技术总结例10

（一）现状

“xx”期间，我省各级政府以及农业行政主管部门高度重视农业技术推广专业人才队伍建设，积极推进体制和机制创新，农业技术推广专业人才队伍迅速壮大，素质稳步提高，结构明显改善，人才的培训、选拔、使用、激励、服务体系不断健全，全省初步形成了比较健全的省市县乡镇农技推广服务体系。据统计，目前，全省共有农业技术推广机构3074个，人员36862人。按职称等级区分：正高级专业人才534人，占人才总量（下同）1.4%；副高级专业人才3196人，占8.7%；中级专业人才11695人，占31.7%；初级21437人，占58.2%。按学历区分：博士336人，占0.9%；硕士研究生1121人，占3.0%；本科学历8668人，占23.5%；大专学历13909人，占37.7%；中专以下学历12828人，占34.8%。按工作单位区分：省级有种植业、畜牧兽医、水产、农村能源、农机等农技推广机构18个，推广人员585人，占人才总量的1.6%（下同）。全省地级市，共有种植业、畜牧兽医、水产、农机等农技推广机构70个，推广人员5127人，占13.9%。105个县（市、区）有农技推广机构553个，15884人，占43.1%。全省设立乡镇（区域性）农技推广机构2433个，人员15266人，占41.4%。从数据分析来看，目前我省农业技术推广专业人才主要特点：一是学历层次不断提高，大专学历以上的24034人，占人才总量（下同）65.2%；二是在县以下工作占主导。县、乡镇共有31150人，占84.5%。

（二）主要问题

一是农业技术推广专业人才总量不足。全省现有农业从业人员3075万，而农业技术推广专业人才仅占农业从业人员的0.1%；全省现有耕地面积6271.9万亩，每万亩耕地从事农业技术推广人员仅5.8人。与农业技术推广的要求存在明显差距。二是高层次人才数量偏少。我省高层次专业技术人才总量偏少，副高以上人才仅占总量的10.1%，特别是领军和拔尖人才较少。三是专业结构不够合理。农产品加工贸易、质量检测、蚕桑、茶叶等专业人才稀缺。四是培养能力不强。由于经费投入严重不足，机制还不够灵活，对专业技术人才的开发培养手段缺乏。五是乡镇农技推广人才总量不足。目前，乡镇农技推广人才仅只占农业技术推广专业人才总量的41.4%，按照乡村农技推广实际需求，严重不足。

二、农业技术推广专业人才队伍建设的指导思想、基本原则和目标任务

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国和全省人才工作会议精神，牢固树立和落实科学发展观、人才观，紧紧围绕现代农业和社会主义新农村建设的重大历史任务，大力实施人才强农战略，以人才资源能力建设为核心，坚持突出重点与整体推进相结合，不断创新人才管理体制和工作机制，紧紧抓住培养、吸引和使用人才三个环节，努力建设一支规模较大、素质较高的农业技术推广专业人才队伍。

（二）基本原则

1、坚持与农业、农村经济发展相结合。农业技术推广专业人才队伍建设必须始终坚持为农业和农村经济社会发展服务的宗旨。做到人才总量与农业和农村经济社会发展的需要相适应，人才结构与农业和农村经济结构的战略性调整相协调，人才素质与农业增长方式的转变相同步，实现人才开发与经济发展的相互促进。

2、坚持人才培养与使用相结合。立足现在，面向未来，培养农业和农村经济发展需要的各类人才；建立健全必要的激励机制，稳定人才队伍，使各类人才脱颖而出，才尽其用。

3、坚持与提高劳动者整体素质、推动生产力发展相结合。加强专业人才队伍自身建设，适应农业现代化的趋势，加快农业实用技术的推广应用，加强对劳动者新知识、新技术的传授，适应城乡经济一体化的趋势，提高农民的整体素质、职业技能，拓展农民的经营领域，促进生产力发展。

（三）目标

根据当前我省农业技术推广专业人才队伍建设中存在的问题以及新时期农业和农村经济社会发展的客观要求，今后一段时期我省农业技术推广专业人才队伍建设的主要目标是：以人才的培养和使用为重点，调整人才结构，提高人才素质，完善人才培养、使用和管理体制。到XX年，力争农业技术推广人才总量达到4万人。到2020年，力争农业技术推广人才总量达到5万人。通过XX年的努力，造就一批专业合理、素质优良的高级农业技术推广专业人才，充分发挥他们的领军作用，进一步增强自主创新、成果转化和技术推广应用能力，提高农业技术推广专业人才队伍对农业和农村经济社会发展的贡献。

三、加强农业技术推广专业人才队伍建设措施

在今后XX年，我省将围绕“全面建设小康社会”、“振兴xx、富民强省”的战略目标，通过“规划牵动，培训带动，政策推动，项目拉动”，继续推进实施科教兴农、人才强农战略。建立健全农业技术推广专业人才选拔、培养和使用机制，发挥市场对农业技术推广专业人才资源配置的基础性作用，加大投入和政策扶持力度，使农业技术推广专业人才知识水平和能力素质有较大提高，队伍建设有较大推进。重点从以下几个方面加大工作力度。

（一）按照各级人事部门的要求，通过事业单位岗位设置，推进专业技术人才管理制度改革。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的职务聘任机制，建立个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控的职称制度，促进事业单位由身份管理向岗位管理的转变，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜的分配制度，努力实现一流人才、一流贡献、一流报酬。

（二）围绕高新技术发展，加强人才培养。依托国家重大人才培养计划、重大科研和建设项目、以及国际学术交流与合作项目，在注重提高综合素质的前提下，加大高级专家的培养选拔力度。省每年重点培养200名左右高级农业技术推广人才。认真落实学术技术带头人及其后备人选的选拔制度，培养一批农业科技推广领域的领军人物和拔尖人才。资助一批农业行业学术和技术带头人以及高级农技推广专家参加国际国内学术交流和培训，举办专题学术研讨；采取多种形式支持农技推广专家开展推广课题研究。创新农业技术推广体制与机制，实现农业技术推广人才与农业生产的紧密结合，建设一支稳定高效、技术转化能力强的农业技术推广人才队伍。

（三）进一步加强农技推广队伍建设。一是立足农村实际和农民需要，创新农业技术推广体制和机制，优化农业技术推广队伍结构，提高人员素质，大力培育多种成分、多种形式的农业技术服务组织，形成一支留得住、用得上的农业技术骨干队伍，基本满足农业产前、产中、产后技术服务的需要。依托农广校、农技（机）校、农科教中心、农村科技示范基地等培训机构，建立健全培训体系，加强对农业技术推广专业人才的培训培养，提高他们的综合素质和技术推广能力。帮助他们指导、带领更多的农民共同发展，共同致富。实施基层农技推广人员学历提升计划，每年定向培养一批基层农技推广人员，着力从专科、本科、硕士专业学位三个层次培养基层农技推广骨干人才。重点培养本、专科学历层次人才，强化在职培养，采取“进校不离岗，原待遇不变”的学习方式，就近学习和集中学习相结合。到XX年，力争实现具有专科以上学历人数的基层农技推广人员提高10%以上。年培训基层农技推广人员1万人，促进知识更新，改善知识结构，提高专业技术水平，增强为农服务本领。逐步培养一批适应我省农业科技快速转化需要、扎根基层、素质较高、数量稳定的基层农技推广人才队伍。二是进一步加强基层农技推广机构和人才队伍建设。到XX年，全面完成1300个乡镇（区域性）公益性农技推广机构条件建设任务，其中：新建700个综合站，改扩建600个站；每个行政村配备一名村级农技员。积极实施乡镇农技推广人员知识更新培训计划，每年培训1000名基层畜牧兽医技术人员，每两年轮训一遍村级农技员。省组织各县重点骨干农技推广人员进行异地培训。对基层农技推广人员中年龄较轻、素质较好的骨干人员，分期分批选送到高等院校、科研院所，进行学历教育或研修深造。

（四）加强农产品质量安全监管队伍建设。“xx”期间，在完善提高省级农产品检测中心的基础上，扶持16个市90个农业县（市、区）质检站建设，形成以省级质检中心为龙头、市级质检中心为骨干、县级质检站为基础、乡镇速测站为前沿的全省农产品质量安全检验检测体系。强化质检机构考核评定工作，实行检测人员培训上岗制度，全面规范质检机构管理。实现农产品质量安全执法监管体系“机构专业化、人员稳定化、经费预算化、手段现代化”。开展农产品质量安全监管、检测、认证队伍培训，构建一支“懂政策、懂法律、懂技术、懂管理”的复合型农产品质量安全执法监管人才队伍。

（五）鼓励各类农业人才到农村基层创业。对县以下农业技术推广专业人才，继续在业绩评价、职称评聘、学习培训等方面给予照顾。支持农业专业技术人员开展科技开发、技术推广、试验示范等有偿技术服务，依法保护知识产权和经营所得。在完成国家赋予的公益性职能前提下，利用自身优势和技术特长，拓宽服务领域，扩大服务范围，延长服务链条，增强自身的活力与实力。