生产调度岗位转正工作例1

生产人员转岗，是指由于个人意愿或企业内部变革、人事调整等原因，生产人员从一个工种岗位调转到另一个工种岗位。转岗过程中，可能会因工作胜任力、业务水平无法达到新岗位要求，出现生产人员无法适应而造成生产一线班组“结构性缺员”，这样不仅会造成人力资源浪费，还会对安全生产和经营管理带来隐患。因此，抓好转岗生产人员的技能、技术培训以提高其岗位胜任力就显得非常重要。

一、高度重视，提高认识，促进转岗培训有序开展

1.加强领导，明确责任。为了保证转岗培训工作的顺利运行，确保培训工作见到实效，应及时制定有关转岗培训方案，成立由分管领导，人资部（培训中心）、业务部门等有关人员组成的转岗培训工作机构。定期或不定期召开专题会议进行讨论问题、部署工作，解决培训中遇到的困难和问题，推动培训工作的顺利开展。作为转岗培训工作的牵头部门，人资部（培训中心）要做好转岗培训的方案策划、教师聘任、学员分配、课程安排等各项工作，相关业务部门则要必须按照人资部（培训中心）的统一安排做好人员组织、业务支撑的工作。明确各方职责后，要求各级管理人员和工作人员要从思想上高度重视、齐心协力做好转岗培训工作。

2.注重教育，加强引导。转岗生产人员的责任意识和学习动力是转岗培训工作顺利实施的关键。一是要做好宣传，使转岗生产人员认识到做好转岗培训有利于个人的技能水平提高、也有利于夯实企业安全生产及基础管理。二是要加强思想教育，使转岗生产人员及时转变思想观念，激发起参加转岗培训的积极性与主动性。三是对思想情绪不稳定的转岗人员，坚持“以人为本”理念，将人性化管理与精细化管理紧密结合，通过思想交流、谈心交心等方式解决学员思想问题，促使其正确认识工作转岗、认真对待转岗培训。

二、理清思路，明确目标，细化转岗培训内容

1.收集培训需求。为确保转岗培训内容的针对性和实用性，人资部（培训中心）应采取座谈会、工作访谈、专题调研等方式，到生产一线开展转岗培训需求专项调查，摸清转岗生产人员及其所在部门的培训需求，同时了解转岗培训的组织方式和训项目的教师来源，为设计培训项目和确立培训目标奠定基础。

2.明晰培训目标。根据新岗位的工作说明、任职要求等，首先确立培训项目的总体目标，明确培训性质、方式、方法等。在开展需求调查分析的基础上，综合考虑参培人员的文化程度、工种、工作经验、年龄差异等，明确分类分项培训的目标，科学设计分项培训子方案，进一步细化每一个子项目的培训目标。

3.细化培训内容。根据培训目标，成立有关培训项目设计工作组，精心设计生产人员转岗培训项目方案。方案确定后，对各个培训的内容进行逐条细化明确，并列出难易程度、完成时限与目标要求;对不同培训项目采取不同的培训方法，如案例分析、知识问答、课堂提问、交流讨论等方式开展互动式教学工作，力求使参培人员听得懂、能理解、记得住、会运用，达到生产岗位的应知、应会标准要求;亦可以采取师带徒、“一对一”跟班指导、仿真模拟操作练习等方式进行现场“传、帮、带”。

三、精心实施，分类培训，注重转岗培训效果

1.做实做细转岗培训。一是在培训项目实施过程中，挑选专家人才、技术能手和有较强实践经验的教师担任，以保证培训质量和水平。二是加强转岗培训过程指导，引导参培人员学技能、学技术，促进其主动学习、快速提升水平的积极性。三是做好培训服务工作，及时了解参培人员遇到的困难与问题，尽最大努力予以解决，保证学员安心学习、按期完成培训任务。

2.优化完善培训手段。一是针对生产人员有一定工作经验，培训内容主要强化设备原理、安全生产、操作技能等方面的学习，做到以操作技能、仪器仪表使用、安全技术、安全操作规程、行为规范、设备结构原理、现场诊断分析等知识的系统培训为主，以安全意识、安全文化、法律法规等知识培训为辅。二是突出个性化培训方式，做好分类、分项目开展，有针对性地安排人员、班次、教师和教学地点，以保证转岗培训实现预期目标。

参考文献

[1]余盛，石化企业操作人员全员取证培训管理实践与创新[J].人力资源管理，2013（10）：105

生产调度岗位转正工作例2

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家炼油化工一体化综合性石油化工企业，也是中国重要的成品油、中间石化产品、合成树脂和合成纤维生产企业。企业建立之初，其产品以化纤为主，但随着国民经济发展，企业最初定位与市场需求渐渐不相适应，经二、三期工程建设，使上海石化在较短时间内完成了从生产化纤为主到油化纤塑综合发展的转变。2000年以后，公司又建设了以提高乙烯产能、炼油能力为主体的四、五期工程，实现向炼化一体化重化工发展和转型。然而在企业产业升级的过程中，人力资源管理面临的新问题，特别是人力资源结构的矛盾也凸显出来。

一、企业人力资源管理面临的主要矛盾

（一）化纤销售比例逐步降低，岗位冗余

产业结构由以化纤生产为主向油化纤塑并举，再由油化纤塑并举向炼化一体化重化工发展过程中，各行业产品产量结构、销售收入结构和从业人员结构都发生了较大变化，化纤部分产品总量和销售收入在公司产品总量和总销售收入中比重逐年下降。化纤生产装置由于产品成本高、竞争力差，生产装置开工率持续下降，部分缺乏竞争生产装置已停产，生产装置操作工面临下岗，且为其配套的化纤检修人员也同样面临下岗。下岗后员工收入将大幅减少，影响到员工家庭生活，也不利于员工和企业的劳动关系健康发展，员工内部安置的压力逐年增大。

（二）炼油化工装置新建扩容，操作人员紧缺

与此同时，炼油和化工业务却在近几年得到了较快的发展，新建装置相继建成投产，从事炼油和化工生产的员工紧缺，尤其是一线技能操作人员紧缺问题日益突出。要做好新建装置配员工作，落实好新装置操作工技能培训，确保装置建成后能按时开车。

（三）外部环境也对现有资源产生较大影响

随着周边区域特别是化学工业区中中外合资、独资企业的化工生产装置相继建成投产，吸引了公司内部从事炼油和化工生产的具有丰富经验员工的加盟，使一线技能操作工缺口越来越大。

上述企业人力资源上的矛盾，若不能及时解决，会严重影响生产装置安稳运行。

二、人力资源结构优化的指导思想

首先，企业内部适当的流动机会可以提高员工的工作满意度和工作效率。对富余人员，以转岗代替下岗；对新装置人员的需求，以内部挖潜代替招聘新进员工。转岗不但避免了部分员工下岗的窘境，而且促进了企业内部的人员流动，不仅有利于全体员工安心工作，提高员工对企业的忠诚度，防止和减少企业人才的流失，还有利于调动员工的积极性和进取精神。同时，转岗员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。企业还可以减少招聘和培训费用。

其次，既要储备人才，又不能浪费人才，将关、停、并、转生产装置中优秀和骨干人员通过内部培训转到同类装置储备使用，确保关、停装置今后市场好转情况下仍能正常运转，非骨干人员通过跨行业转岗培训转到炼油和化工生产装置使用。在转岗培训再上岗过程中始终秉持“构建和谐劳动关系”管理理念，结合公司内部人力资源的实际情况，开展了以盘活存量为核心的人力资源结构优化实践，以实现人力资源内部优化配置和互补增值、提升员工职业技能、解决操作人员流失和进行人员储备等目标。

根据企业产业、产品结构调整的进程，逐步推进专业化集中管理，将转岗培训考核再上岗工作规划成5年的中期实施目标。主要目标是：通过开展转岗培训，一线操作工向炼油和化工装置集中，实现通用工种向主体工种转变，化纤岗位向化工岗位转变。

三、人力资源结构优化的基础性工作

（一）确立流程和工作原则

以顺应产业升级和盘活存量为核心的人力资源结构优化实践的关键流程包括：存量分析、人员选拔、转岗培训、培训后人员安置、安排实习、考核录用等。核心环节是转岗培训和录用安置。转岗培训不同于往常的岗位培训，需要根据转岗员工有长期工作经验特点，编制好有针对性培训方案，减少共性内容培训，增加跨行业特有内容的培训，适当缩短理论培训时间，增加现场实际操作培训。

转岗培训是优化人力资源配置的关键环节，在转岗培训整个过程中坚持公开、公正、公平原则，从政策上保障每个转岗员工的权益。在报名阶段，坚持个人自愿原则，不搞一刀切。在学习阶段，采用奖励机制，激励转岗员工，提高学习积极性。在录用安置阶段，按照梯次原则，根据各个岗位的难度要求，依据员工实际操作能力梯次录用。

（二）规范转岗培训工作流程

由于转岗培训涉及到的部门较多，环节较多，若不加以规范会引发各类矛盾产生，若处理不好还会产生，给正常生产运行带来不必要的影响。为了规范转岗培训工作，使职能部门和转岗员工均能知晓转岗培训操作流程和各个阶段工作内容，特制定了转岗培训工作流程。

由于转岗培训专业较多，为了科学合理地做好报名参加转岗培训员工分班，使员工能较大程度地发挥各自潜能。在审核阶段由所在单位、培训中心和人力资源部三方合审，根据个人意愿、年龄和文化程度进行合理分班，对文化程度较高、接受能力强年轻人安排到化工和发电班学习，对文化程度较低、接受能力相对较弱的中年人安排到HSE和公用工程班学习。

对于经过理论学习和现场实习后，未能通过考核的转岗培训员工，年龄较大，若本人自愿可安排内退养，若仍想留在企业内部工作还可梯度安置。

（三）明确公司各部门的分工及职责

为了确保转岗培训工作成功，明确了各部门的分工和职责：基层单位根据转岗培训要求，负责落实培训对象，广泛宣传转岗政策，组织选送转岗培训学员，并协助培训中心做好转岗员工培训过程管理。培训中心负责组织培训和考核，根据转岗培训特点编制有针对性的培训课目和教程，落实优秀教师，加强培训过程管理和考核。人力资源部负责确定实习单位和学员调配，根据炼油和化工装置缺员情况，落实实习单位，对不能适应新岗位的学员安排到相应要求较低岗位，给于转岗学员更多就业上岗机会。实习单位负责做好技能带教和考核，安排经验丰富师傅带教转岗学员，使学员尽快适应新岗位。安置交流中心负责办班结束后的人员安置。

（四）从政策方面保障转岗培训员工权益

公司为保证转岗培训工作的顺利开展，出台了相关转岗培训政策和管理办法予以支持。

首先，承诺每一个参加转岗培训的员工不下岗。这是对参加转岗培训员工最大的信心保障和学习鼓励。

其次，在转岗培训中，保持员工原有的基本工资，奖金改为奖学金，视员工的培训成绩优劣进行发放。在转岗培训期间，员工可以随时参加各类岗位的应聘，一旦录取，即可上岗。

再次，员工有选择转岗培训专业的自。比如，某原从事化纤操作的员工在化工班培训中，感觉自己很不适合化工操作，可以提出其他内容的培训申请。实习单位在培训期间可根据需要对培训时间和内容作适当调整。员工经过规定时间转岗培训，上岗后经考核达到优秀的可适当缩短周期参加职业技能鉴定。为了做好转岗培训，定期召开转岗培训工作会议，协调解决工作过程中的困难和问题。

四、人力资源结构优化的实践

（一）大力开展政策宣传是动员阶段成功保障

跨行业转岗培训政策出台初始阶段，员工对此认识和理解程度不同，反响也不一样。为此公司和各事业部一方面充分利用各种信息渠道积极进行形势任务教育，并宣传经过转岗培训实现再就业的成功典型，另一方面按照实施方案下达转岗培训指标。同时，人力资源工作人员到现场办公，分析现状，宣传政策，积极引导。在公司和事业部两个层面的大力推进下，化纤操作冗员过多涤纶部、腈纶部和化纤检修公司员工踊跃报名。

（二）坚持梯度开发的要求，安排内部转岗

在培训上坚持梯度开发要求，内部留用人员内部培训，跨行业培训人员送培训中心培训原则。如涤纶部是化纤操作工较为集中事业部，也是关停化纤装置较多事业部，为了留好骨干该部组织了46人的内部运转操作转岗培训班，通过半年的“定向、理论与实习相结合”的培训将人员充实到内部的生产运转一线岗位，也保证了在生产运转平稳前提下原岗位人员能有机会参加公司组织的跨行业转岗培训。

（三）按需完善跨行业培训，优化培训过程管理

对于跨行业培训精心编制培训方案，全程跟踪学习过程确保培训效果。首先，采用按需设计的转岗培训模式，由培训中心与意向用人单位人力资源部门共同协商确定培训内容和方案。其次，增强培训工作的针对性和有效性。在培训班的管理上，充分利用电化教室，配备专职的班主任负责教学管理，还成立班委会让学员实现自我管理。在转岗培训中，学员按原有的基本工资发，但将奖金改为奖学金。奖学金中70%按月发放，30%根据学员培训期间的学习态度、出勤情况、考试成绩等综合考核后按培训考核成绩阶段发放，这极大地调动了学员的学习积极性。再次，要求送出培训学员的原所属部门安排专人跟班管理，对于部分学员思想上的困惑和学习上的困难，及时疏导，尽全力解决，使学员安心学习，保证了学习质量和培训效果。

（四）强化现场实际操作技能培训

强化现场实际操作技能培训是培训合格操作工保证。挑选有丰富岗位操作经验的生产装置主管和管理人员向实习员工讲解操作方法。为了能够迅速提高转岗员操作技能，以现场问答的形式对转岗学员进行每周一练考核。强化对各种事故处理的学习，每月组织一次以事故处理为主和实际应变能力考核。为充分调动转岗学员参与培训的积极性，在进入运转班实习后，在原奖学金基础上每月增加转运实习奖学金。同时，不断结合生产实际进行工艺、设备、电气、仪表、公用工程、安全、质量等相关知识的培训和考核，切实提高技能培训的针对性和实效性。

（五）转岗见习考核和录用相结合，提高学员主动性

将转岗见习考核和录用相结合，不断鼓励转岗培训学员刻苦学习，直接体现转岗培训效果。用人单位在转岗培训学员实习期间组织了二次阶段应知、应会综合考核，并结合劳动纪律、工艺纪律、工作态度、主动性、发现问题能力及处理问题能力和团队精神等对转岗学员进行了综合性客观评价，对于符合要求的人员，予以提前录用。如芳烃部在2008年12月提前录用了守纪律、工作主动、学习刻苦30名转岗培训学员，极大地调动了其余转岗培训学员的积极性。

五、人力资源结构优化的效能

（一）劳动关系更为和谐

近年，国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》保护相应处于弱势群体劳动者权益，这也要求企业必须更加严格地依法履行保障职工合法权益的各项法律规定。在企业产业结构升级调整中，通过转岗培训，给了职工一次重新择业的机会使企业和职工的劳动关系更加和谐，也为构建和谐企业打下了牢固基础。

（二）提升了转岗员工职业技能

参加转岗培训职工从化纤操作工或机修工到全面掌握化工基本操作的化操工，拥有了多个岗位操作证书，自身的技能优势得到了明显提升，岗位竞争力也得到了加强，为今后的职业身涯拓宽了道路，部分转岗学员在学习完成后还被企外的大型化工企业录用。

（三）进一步优化人力资源配置，节约了用工成本

生产调度岗位转正工作例3

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:

三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定

生产调度岗位转正工作例4

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗．薪的调整。须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。 

三、用人单位可将调整劳动者职、岗．薪的内容在劳动合同中约定

生产调度岗位转正工作例5

我们先来关注一组数据：铁路运输总量年1180万吨－年2227万吨；铁水上山量年87万吨－年360万吨；局车停时的24小时－年14小时；区间运输：年1万吨－年316万吨；进出厂车辆年183辆－年393辆；在岗人员年2240人－年1650人；机关科室年8个科室――年4个科室；管理人员年114人－年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。年运输部在岗人员为2240人，年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，年月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由年的20.1小时降至年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由年的1.4万吨增至年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由年的87万吨增至年的360万吨，铁渣运量也由年的95万吨增至年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由年的1184万吨增至年的2227万吨，进厂数量由年的日均进厂183辆增至年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。

坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。

生产调度岗位转正工作例6

1.开设思想教育课堂，让员工端正态度

此次参训学员成分复杂，从工作性质上看，有来自生产一线、偏远队（站）的工人，也有来自机关科室、后勤辅助单位的管理人员；从年龄上看，有刚参加工作的新员工，也有工作30多年的老员工；从学识层面上看，有高级工程师，也有初级工人；从身份上看，有无固定期全民职工，也有劳务派遣人员，学员年龄、身份、知识结构参差不齐。员工思想上的问题主要表现在：老员工学不进，年龄偏大，不愿意开动脑筋；技术干部不想学，自认为有学识有经验，不愿意涉足新领域；有家室的员工更有抵触情绪，不愿意离开基地，离开家庭。鉴于此，培训班开班第一课就是过思想关，进行形势任务教育，给学员讲局（油田）情，讲厂情，讲拓展外部市场对企业转型发展的重要性，讲清洁能源的前景，让员工能正确对待转岗，用积极的态度参加培训。

2.开设专业理论课堂，让员工掌握知识

在组织学习时，重点处理好两个问题：一是分析转岗员工，掌握培训进度。对受训员工的学历背景、工作经验、素质能力等状况要了然于心，以便合理安排班级，有针对性的设计课程，避免出现良莠不齐的员工一起培训，导致部分员工被迫“陪读”的现象，确保同一批次的学员在学习上能齐步走。二是配强师资力量，保证教学水平。培训老师兼具“培训管理者、教学实施者、改变创造者”三种角色，所以选择老师的基本要求是“六有”，即有热心，有耐心，有责任心，有控制能力，有授课能力，有运用现代培训技术的能力。本次培训任教老师都是从LNG和采油厂技术部门抽调，他们有工作经验也有教学经历。在教学过程中，分阶段明确教学目标，持续开展课程调查，师生共同探讨，不断丰富教学内容，提高教学效果。

3.开设现场实习课堂，让员工运用技能

实际操作培训中，严格遵循“分岗位指导，重能力培训”的原则，根据学员学历、年龄和原岗位情况，对培训员工进行新的岗位定位，按中控、主操、辅操、电工、仪表、充装、化验等岗位定向确定师傅，并跟班学习。实习中要求学员做到“三个必备”（劳保、操作指南、笔记本），“三个必会”（设备性能，设备操作，故障判断），让员工尽快熟悉生产装置和工艺流程，实现从“门外汉”到“业内人”的角色转变。

二、积极推进培训延伸是提高企业员工转岗培训质量的手段

培训延伸是指员工完成岗前培训后，继续开展的新岗位培训。因受学习时间和实习场所限制，员工很难在岗前培训中实现从“新手”到“老手”的转化，解决这一问题的办法就是继续开展在岗培训，让员工边工作边提高。做好培训延伸服务，必须搭建好三个平台。

1.技能竞赛平台

技能竞赛是提高员工技能水平的一个行之有效的手段，让员工在竞赛中得到激励，在竞赛中增长技能。本次企业员工转岗培训延伸服务中，开展了包括技术比武、现场教学、拜师学艺等多项活动。还围绕设备安装调试工作开展专项竞赛，要求员工“一跟二清三明白”，即跟紧安装调试人员贴身学习；清楚安装方法、清楚工作原理；明白安全事项、明白操作规程、明白操作步骤，促使员工尽快熟悉生产流程。每项竞赛结束后，都要检验竞赛效果，奖优罚劣，从而激发了员工自觉学习的热情。

2.学习交流平台

把学习交流活动始终贯穿于生产管理全过程，在转岗员工正式到岗后，充分利用倒班间隙开办夜校，对学员进行岗位轮训。一方面邀请专业人员授课，学习新知识；一方面让学员主动找差距查不足，补齐“短板”。还以装置试车为契机，将培训与生产有机结合。比如，针对试车时机组出现密封不严的问题，举办了干气密封与机械密封知识讲座，聘请日机密封件股份有限公司的工程师，现场讲解设备工作原理和故障处理技术，在学习中排障，在排障中学习。还组织技术骨干到科研院所参观考察，学习各类现代化仪器设备的相关知识，增加技术储备。

生产调度岗位转正工作例7

中图分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）23-0089-02

地方高校学生经过四年高等专业系统的学习，经过各项考核合格完成了大学的学业，走出校门奔赴各自的工作岗位，这个重大转折需要进行角色转换，即从大学生的角色到职业者的转换。在角色转换后，在新的工作岗位上能不能迈好走向事业的第一步，能否为今后的发展和成功奠定良好的基础，是摆在每位大学生面前的现实问题，也是大学生能否顺利发展成为社会主义建设者和接班人的关键环节。

一、大学毕业生转换角色及其要求

地方普通高校学生从学生到工作人员的角色转换，是人生的一个重要转折点，是人生发展的关键环节，大学生必须以积极正确的态度适应新角色，促成角色转换的顺利过渡。

（一）从大学生角色到工作人员的职业角色的转换

1.大学生在校期间的实习实践是角色转换的基础。大学生在校期间的社会实践和顶岗实习实训是学生接触社会、走向工作岗位的第一步。通过顶岗实习实训能使学生充分认识所学的专业特点，增强专业实践的动手能力。对将来从事的工作岗位有一定的基础，也有利于对职业角色有个具体的了解。社会实践是学生展示才能，服务社会的重要渠道，同时也是对自己非专业因素外的锻炼。因为非智力和专业方面的技能有可能是影响毕业生择业就业和创业的重要因素。所以，在校期间的实习实训是角色转换的准备阶段。

2.大学生毕业前的角色转变。我国高校毕业生一般在每年7月份离校奔赴工作岗位，而求职准备工作一般从上年的10月初就开始了，之后就开始正式求职工作，先后有半年多的时间。所以，这期间是毕业生转换角色的重要阶段。（1）毕业前夕是择业的黄金季节，毕业生通过与用人单位“双向选择”过程，以比较全面地了解用人单位的基本隋况。切身体会到社会对自己的认可程度并依据自身感受，调整就业期望值。从实际出发定位自己的职业。（2）抗挫折的心理准备。高校毕业生在择业过程并不可能一帆风顺。充分抗挫折的心理准备是必不可缺少的。要调整心态，以平常心对待择业工作。要有不懈追求的精神，要不断调整自己进取的心态。要相信自己的才能.这是事业成功者的必备素质。毕业前夕的角色转换是学生角色问职业角色转换的关键第一步，为毕业生的职业角色确定了一个基调，会对角色的转换产生深远影响。

（二）大学生职业角色的职业素质要求

1.要善于让就业单位了解自己。大学生在同事面前必须要谦虚、和蔼，尊重同事，不得以我是大学生自居，盛气凌人。如果那样，只能使同事对你产生反感，使自己越来越脱离群众，变得孤立无助。

2.必须树立工作责任意识。就业岗位无论高低，大学毕业生都应全身心投入，以中国特色社会主义建设者和接班人的使命和责任圆满完成工作任务，在工作中积累经验、锤炼能力。

3.要培养实事求是的工作作风。大学毕业生在职业转换之初以其自尊心和自立意识，总想在工作上独当一面、业绩辉煌。而现实是残酷的，在大学毕业生工作之初，工作却偏偏出现失误，而大学生本人却不愿意实事求是地去承认。这是大学生角色转换之初的大忌。

二、大学毕业生职业角色转换中容易出现的问题及心理障碍的排除

（一）职业角色转换中容易出现的问题

1.对学生角色的依恋，对职业角色的畏惧。尽管大学毕业生走上了工作岗位，其活动定式还停留在学生的角色。大学生到企业、社区等单位就业，有时使大学生产生畏惧，如有的学生到矿业企业就业，矿山作业条件的艰苦，矿井下的封闭性、环境的阴暗潮湿、瓦斯煤尘等有还气体的气味，工作环境恶劣，工作又苦又累，使刚刚到工作岗位的大学毕业生产生畏惧，话不会说，工作不会干，事不会办。并心中畏惧，忐忑不安。

2.思想上的自傲，作风上的浮躁。一些大学生经过系统的理论知识学习，认为自己学业有成，已经是“人才”了，而基层的同事多数都是中学或中专毕业，而基层工作又那么简单、无聊，认为自己在这个岗位上“屈才”、“人才无用武之地”，“社会对自己不公”。由于自傲、固执、偏见，产生工作上的不稳定情绪，作风浮躁，工作干不下去，动辄就想“跳槽”、“雁南飞”。

3.大学生理想与职业现实的冲突。大学校园的生活比较单纯。这种环境造就的大学毕业生，在参加工作之初，由于自身的阅历、素质、知识水平和适应能力的限制，加上社会对于大学生的期望要高于一般的人，他们难免会产生一些矛盾和不适应的因素，在工怍上遇到种种困难和挑战：（1）美好的愿望难以实现。大学毕业生都希望在自己第一份职业岗位上有所作为，立志以满腔热情换取优异的工作成绩。而他们工作后一般对现实不满意，有的毕业生表示非常失望。面对工作单位的实际，人际关系复杂、经济收入微薄、工作程序单调、管理方式落后等因素产生的消极负面影响，不少的毕业生由一腔热血变为大失所望，工作积极性也无影无踪，原本美好的愿望化为泡影。（2）理想与现实的冲突。大学生在校所接受的全是正面的、健康的教育，因此，其世界观、人生观和价值观的形成和发展都是比较顺利的。但是，由于他们的社会阅历比较浅，对社会、对人生价值的认识上表现出较为理想化倾向。因此，感到理想与现实之间的差距比较大，面临一些困难和挑战时，产生一些矛盾和不适应，这是在情理之中的，也是正常的。但是，要完成学生角色到职业角色的转换，就要充分认识和认真对待这些矛盾和冲突。要大胆面对现实，顽强应对困难，不断提高和完善自我;准确把握机会，适时调整方向，也一定能够顺利实现角色转换。职业角色适应是在对职业具有一定认识的基础上，通过不断对自己的职业观念、态度和行为习惯进行调整和改变。立足于平凡岗位从小事做起，脚踏实地，艰苦创业，把职业岗位的工作做好，走一条适合自身特点的职业道路。

（二）在大学生职业角色转换中的心理障碍及排除

1.人格障碍及排除。人格障碍主要来自于依赖性和自卑感。传统观念、习俗和教育体制及社会体制导致一些大学生形成了依赖性人格，这不利于职业角色转换。自卑人格主要来自于过低评估自己、缺乏信心，不能正确评价和对待自己。自卑是职业角色转换的障碍。大学生必须正确评价自我，发现自己的优势和特长，树立工作自信。

2.急于求成障碍及排除。急于求成是个人过分看重行动结果与切身利益的直接关系，而忽视行动过程以及间接要素的作用，克服急于求成这一障碍，必须正确对待事物发展的客观规律;要增强自制力和毅力，调控急躁情绪。

3.情绪障碍及排除。要在心态上保持积极乐观，要走出个人的小圈子，要敢于和不熟悉的人和事打交道，多参加一些有益的社会活动，从焦虑情境中走出来。

4.挫折行为障碍及排除。挫折行为障碍来自于某些细节上的差错或遇到意外情况导致进程放慢，甚至失败。挫折障碍影响大学生职业角色的转换进程，有时会动摇工作的决心。大学生要尽量减少人为挫折，在排除挫折障碍时要冷静分析失败的原因，认真总结经验，吸取教训;振作精神，积极想对策，摆脱挫折带来的困扰。

三、大学毕业生如何转换职业角色，在单位站稳脚跟

1.学习企业员工朴实宽厚，立足平凡岗位，埋头苦干，无私奉献的精神，培养大学生立足平凡岗位，从点滴小事做起，从近期目标做起。大学毕业生就业后所从事的一般都是平凡的岗位。而有些大学生认为，在最基层的平凡工作岗位上做不出什么惊天动地的伟大事业，其实，社会的发展离不开各种普通、平凡的职业岗位。大学毕业生要能干成事业，实现其职业理想，就得从小事做起，踏踏实实做好每一件事。在平凡的工作中，以苦为荣，以苦为乐，持之以恒地工作下去，最后一定能实现自己的梦想。

2.学习企业员工与时俱进、艰苦奋斗的精神。大学生离开学校走上工作岗位，一般都希望干好一番事业。这就要向企业员工学习，脚踏实地、艰苦奋斗地工作。在工作岗位上掌握工作方法。要树立永不服输的志气，要有坚韧不拔的毅力。大学毕业生要学会创造性地劳动，以科学的态度和方法去工作。大学生要立足于到企业生产第一线求职就业，不仅可以解决就业问题，还能锻炼大学生的能力。

3.学习企业员工爱岗敬岗、求真务实的精神，脚踏实地地苦干、实干。大学生在走向工作岗位后，在工作岗位上干一番事业的梦想就有了现实的基础。爱岗敬业是通向成功的最佳手段。由于对事业怀有热爱之情，就能在事业遇挫时，依然拥有不竭的工作动力。大学生要对待岗位工作精益求精、一丝不苟、扎扎实实，如果一心扑在本职工作上，完成每一天的工作，他就会走向成功，成为职业岗位所需要的优秀的专门人才。

4.准确把握自己，慎重做出重新选择。一些毕业生就业后需要重新选择职业。这要求毕业生准确把握自己，具体情况具体分析。要珍惜第一次职业的选择，认真地、实事求是地分析自己对职业不满意的原园，如果是因为自己的眼光太高，就应当调整自己，热爱自己的职业;如果是因为自己的能力不够，就应当虚心地学习，不断提高自己的素质;如果确实是由于客观的原因，经过自己的努力和调整仍然难以适应现有的职业岗位，则要重新选择职业。

5.用工作成绩赢得同事的信任。甘于平凡岗位，埋头苦干。从一点一滴做起，埋头苦干。辨证地对待苦与乐，要树立正确的苦乐观，爱岗敬业、求真务实，敢为人先、追求卓越，以实际行动及工作成绩赢得企业及同事们的信任。

参考文献：

[1] 张易.谈培养大学生积极角色转换是提高就业质量的关键[J].环球市场信息导报，2011，（5）.

生产调度岗位转正工作例8

通过第一阶段的学习，我对科学发展观的思想内涵有了较深刻的理解。一是确立了科学发展、和谐发展、和平发展的思想。发展是科学发展观的主题，是第一要义，是党执政兴国的第一要务。发展是解决中国一切问题的根本。发展必须是以人为本、全面协调可持续的科学发展，根本目的是做到发展为人民、发展依靠人民、发展成果人民共享。二是确立了以人为本的思想。以人为本是科学发展观的核心，也是我们党全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治、文化和社会权益，让发展的成果惠及全体人民。三是确立了全面协调可持续发展的思想。全面协调可持续，是科学发展观的基本要求。全面，就是要以经济建设为中心，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设新的伟大工程；协调，就是要坚持"五个统筹"，推进现代化建设各个环节、各个方面相协调，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调；可持续，就是要坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现永续发展。四是丰富和发展了统筹兼顾的思想。统筹兼顾，是我们党长期执政中一条行之有效的重要经验，也是在新的历史条件下保证全面协调可持续发展的根本方法。坚持统筹兼顾，就是正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放。

生产调度岗位转正工作例9

一、产业结构调整是资源型城市可持续发展的必然选择,转型过程产生下岗人员不可避免,解决好下岗职工再就业是衡量城市转型成功的重要标志

第一,资源性城市产业结构转型是区域发展的必然道路,是公认的世界性难题。随着区域经济的发展,人均国民收入水平相应提高,劳动力就开始由第一产业向第二产业转移;当人均收入水平进一步提高时,劳动力就会像第三产业转移。原因在于经济发展中各个产业之间存在着收入相对差异,而劳动力总是倾向于流向高收入的产业。

资源型城市要在经济发展中存活下来,就必须走产业结构转型的道路。而产业结构转型,历来被公认为是一项世界性难题。从法国洛林,德国鲁尔区,到英国伯明翰地区,美国匹兹堡、休斯敦、洛杉矶及日本九州地区,这些赫赫有名的资源型转型城市都是通过产业结构转型获得新生。

我国目前有660多座城市,其中属于因自然资源的开发而兴起的资源型城市共118座。由于历史原因,我国资源型城市大多因矿而建。这些资源型城市一般来说产业结构单一。经济结构、产业结构、产品结构急需调整,劳动就业和再就业压力巨大,社会不稳定因素日益增加,城市建设历史欠账过多导致投资环境不佳以及生态环境的不断恶化等,前所未有的多层面困难挑战着中国资源型城市的承受能力。资源性城市已经到了生死攸关的抉择之际,产业结构调整已经成为所有资源性城市共同的选择。

第二,再就业问题是产业结构转型中不可避免的阵痛,是衡量城市转型成功与否的重要标志。城市转型中再就业问题也是一个世界性难题。资源性城市过渡依赖于资源优势而建立起来了以资源开采和加工为主的产业结构体系,而第三产业整体发展缓慢,这样就使下岗失业人员再就业面临无业可就;再加上现代化和城市化的进程带来农村富余劳动力转移的问题,经济结构调整和产业升级加快带来劳动力结构和素质不适应的问题都加剧了再就业工作的难度。

一个城市产业结构转型最终是否成功,有许多衡量的标准。但是能否使转型中下岗失业人员再就业这是一个非常重要的标准。就业问题是民生之本,历来就是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。怎么让下岗职工和失业人员再就业,这涉及人民群众的切身利益,关系改革发展稳定的大局,具有十分重要的政治、经济和社会意义。就业压力大,将是资源型城市调整产业结构中的一个突出问题。只有解决了下岗失业人员的再就业工作,产业结构的调整才能真正落在实处。单纯看产业结构调整而不考虑再就业问题的城市转型注定是要失败的,只有妥善解决再就业问题,让从淘汰的产业中下岗的人员能够再次就业,社会才能稳定,城市经济才能稳步发展,这样的产业结构调整才能最终成功。

第三,唐山市是一个典型的资源型城市,城市转型正处关键时期。唐山依煤而建,由钢而兴。是国内罕见的煤、铁、石油等资源聚集区,这造就了唐山市产业发展对资源的严重依赖。由于具有发展资源性产业得天独厚的优势,唐山产业结构以资源性重工业为主。从产业轻重比例来看,唐山市重工业比例逐渐加速,由2000年的79.1%增长到2009年的92.7%,而轻工业则由20.5%下降到7.3%。再从唐山市前10大行业来看,资源型产业结构更加明显:几乎全部为资源性产业,其中黑色金属冶炼及压延加工业就占到51.5%。唐山市正下最大决心、下最大气力推进经济结构调整和产业优化升级,推进发展模式转变和向资源型城市转型。在调整产业结构过程中,就业结构同时也发生着改变。资源性产业多为劳动力密集型产业,由于结构调整,高耗能高污染企业被关闭,落后的产能被淘汰,许多企业都采用先进技术,减员增效。如作为唐山经济支柱的钢铁产业,钢铁企业最多曾有100多家,通过以产权为纽带的整合重组,2008年唐山市钢铁企业减少到17家,淘汰落后产能炼铁产能577万吨、炼钢产能558万吨,仅此一项就会产生不少下岗工人,从而加大唐山市的就业压力。

二、资源型城市在解决再就业工作中的主要问题

第一,劳动力市场功过于求,再就业工作压力加大。从唐山的实际情况来看,再就业工作的强度越来越大。首先,下岗失业人员的再就业处在一个关键的攻坚阶段;当前还没有再就业的人员都是没有技能或者是有残疾等问题的就业困难人员,就业难度大;其次,随着唐山市城市规模的逐步扩大,本地农村失地农民和富余劳动力及外来劳动力将出现快速上升;再次,全市每年数万新成长的劳动力也将对劳动力市场形成较大的压力,劳动力市场供大于求的矛盾和劳动力结构性的矛盾在今后一个时期内仍然较突出。

第二,下岗失业人员就业观念不能适用市场经济要求。相当部分下岗失业人员就业观念陈旧,认识上存在重重误区:有的在重新就业过程中不能客观面对现实,还抱有等待政府大包大揽的幻想;有的不能正确地认识自已的技能水平、工作能力,对工资奖金、福利待遇存在不切实际的要求;有的认为职业有高低贵贱之分,存在高不成低不就的思想,认为到国家机关、大的公司、大的企业才算就业,或者到一个单位干上一年半载才算就业,不能做到见缝插针;还有的存在主人翁地位的失落感,面对激烈的市场竞争有心里恐惧感等等。凡此种种,使下岗失业者就业的积极性和主动性发挥不够,难以实现就业和再就业。

第三,下岗工人素质普遍偏低,与劳动力市场的供需相矛盾。唐山市是一个资源性重工业城市,各个产业基本都是属体力劳动较重的行业和职业,工人技术单一、专业性强,而且矿区家属大多来自农村,加之子女多,生活条件差,所以普遍素质都很低。而且下岗职工年龄多在40岁-50岁,这一年龄段的人由于历史原因,所接受的教育就更少了,甚至有的到现在还不认识多少字。他们在传统产业尚可适应,而参与市场就业则必然受阻。除第三产业对他们有一定的容纳空间外,在其他新兴产业中都比较缺乏竞争力,这无疑是实现再就业最不利的因素。而由于文化素质低下,他们很难在短期内学到知识和技能,也由于接受继续教育与掌握新技能的难度大而使很多人丧失信心,形成恶性循环。

第四,不愿意参加再就业培训,滋生自暴自弃的心理。不愿接受培训的下岗职工多半存在这样的心理:一是依赖思想严重,观念陈旧,认为即使参加培训,也很难找到理想的就业岗位,还不如等国家再安排一个“铁饭碗”;二是下岗后,一些没有生活来源的职工生活愈发困难,当基本的生活保障都没有的时候,自然也就没有心思参加再就业培训;三是再就业培训本身存在的问题。目前唐山市的再就业培训不仅在时间、地点上存在严格限制,而且培训内容也相对单调,主要局限在电脑、美容美发、烹调、家电修理、家政服务等少数几方面,结果造成这些方面的人才供大于求,学而无用,使下岗职工对再就业失去信心。

第五,对做好就业和再就业工作全社会还未形成高度共识。尽管唐山市再就业工作已经很有成效,但是不平衡。使得再就业工作在一些层面上出现低谷,影响到整个再就业工作。一是有的县区、部门对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,工作进展不平衡,在政策落实、资金投入上不积极、不主动,甚至考虑部门利益;二是有的就业主管和中介机构对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,服务工作做得不热心、不周到、不细致,甚至是不负责任;三是有的用人单位在安置就业和再就业人员上积极性、主动性发挥不够,特别是在开发公益性岗位安置就业困难人员上岗方面不积极、不主动,工作进展缓慢,存在事不关已,高高挂起的思想。

三、资源型城市实施再就业的主要思路

第一,强化领导,制定再就业优惠政策,坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径。就业和再就业工作是当前最大的民生,涉及面广,政策性强。各级党委、政府要进一步提高认识,加强领导,切实把就业和再就业工作纳入到各级各部门工作的议事日程,建立和完善以费用低廉或免费服务为主,以主动性、灵活性、实用性为突出特点的就业服务制度。各级工商、税务、财政、劳动保障、城管、卫生、金融等相关部门积极制定相关的优惠政策,切实保障再就业工作的顺利实施,为劳动者提供及时、便捷和有效的就业服务。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。坚持在加快发展中扩大就业。各级各部门要紧紧围绕发展第一要务,用发展的办法解决前进中的问题,在改革发展中探求新的路子。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。

第二,通过多种措施大力发展第三产业和非公有经济。第三产业是扩大就业的主渠道。我国第三产业每增长一个百分点,就可以为120万以上的人口提供就业岗位。由此可见,大力发展第三产业,对解决就业再就业问题具有重要的意义。资源型城市更应该促进第三产业发展。在促进第三产业的发展过程中,既要大力发展商业和生活服务业(尤其社区服务业)等传统第三产业,也应积极发展旅游、运输、通信、金融、保险、信息咨询业以及体育等新兴服务业。一是要结合城市的实际情况出发,因地制宜,突出重点,着重发展市场前景好、就业容量大的市政服务、住宅服务、社区服务、信息服务、中介服务、农业服务以及科教、旅游、连锁商业和餐饮业。二是进行制度创新,消除服务业发展的体制继续深化市场化改革步伐,加快建立有利于市场公平竞争、资源优化配置的经济运行体制和机制。打破服务业中的行业分割、部门壁垒、行政垄断与地方保护等行为,按照公平、公正和公开的原则,认真清理服务业的市场准入规定,调整市场进入条件和标准,放宽市场准入。三是积极发展非公经济,鼓励城市下岗职工去非公经济从事各种工作。

第三,大力发展社区服务业。一是挖掘社区家政就业岗位,对愿意从事社区家政服务的失业下岗人员分门别类地进行登记,建立资源库,实施专业培训,根据用户需求进行介绍和选派,并建立与用户沟通情况的信息反馈机制。开展以家庭服务员、护理、计时工队伍,家庭快餐、鲜奶配送、小饭桌和护理老年病人等家庭生活需求为重点的相关服务。二是发挥区、街、社区等基层组织作用,促进失业下岗人员再就业。发挥街道社区委基层组织优势,对失业下岗人员实行兜底安置。对所辖区内的失业下岗人员努力做到“四清、四到位”,即下岗原因清、家庭状况清、就业要求清、安置结果清和关心走访到位、帮助教育到位、培训指导到位、就业安置到位,对有就业要求的失业下岗人员要实行“登记不出周、安置不出月”。三是加强对社区就业组织的管理,规范社区就业组织的运作程序。民政、公安、卫生、文化、城管部门应出台相应的条例,明确全市社区家政服务组织的资质核定、立项审查、规范管理及运作程序,使全市社区家政服务项目统一规范,有章可循。

第四,支持和鼓励下岗失业人员自主创业。积极支持和鼓励具有一定级技术和特长的下岗失业人员自主创业。一是广泛实施创业项目工程。每年面向社会征集、开发适合下岗失业人员的创业项目,为有创业意愿的下岗失业人员提供系统的创业指导和业务培训,通过小额创业贷款担保落实创业项目运作资金,大力扶持创业。二是大力培育、发展非全日制等灵活就业劳动组织,并鼓励家庭型创业就业。将非全日制等灵活就业劳动组织从业人员纳入社会保险范围。三是鼓励在领失业保险金人员和“协保”人员自主创业。对在领失业保险金的失业人员,办理工商登记等手续从事个体经营的,一次性奖励给与一定奖励。对从事个体经营的“协保”人员,社会保险费可原则上仍由原单位缴纳,同时享受下岗失业人员再就业优惠扶持政策。

第五,改进创业培训、强化创业服务、优化创业环境。资源型城市在解决在就业问题时,一定要把提高下岗职工的素质作为第一要务。一是整合社会资源,逐步完善社会化培训网络。依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构,定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性,鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动,要提供政策、技术和经费支持。二是根据劳动力市场需求和培训对象特点,切实提高培训的针对性、实用性和有效性。向培训机构定期通报劳动力市场需求信息,引导其合理确定培训专业,开发实用培训项目。建立培训机构与用人单位的信息联络渠道,为培训机构提供培训定单,为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员,可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训;对大龄就业困难群体,可与实施再就业援助同步,组织其参加岗位适应性培训;对妇女培训对象,可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位,鼓励她们参加实用技能培训。三是大力开展创业培训,全面提供创业服务。面向下岗失业人员,开展灵活多样的创业指导和培训。进一步完善创业培训与小额贷款等再就业优惠政策整体联动的工作模式,经过论证的创业计划书可作为提供小额担保贷款的凭证。建立创业指导专家队伍,对创业者提供创业、开业和经营过程的全程指导和咨询服务。支持创业者自发成立的小企业协会等组织的工作,培育创业孵化基地。

第六,强化社会保障体系,解决下岗失业者后顾之忧。社会保障体系建设直接关系到人民群众的切身利益,是构建社会主义和谐社会的基础和前提。通过社会保障体系建设,保障人民群众在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本收入和基本医疗不受影响,无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的人民群众有生活来源,保障他们的基本生存权,从而减少贫困、消除后顾之忧。推进下岗职工基本生活保障向失业保险并轨,积极促进再就业;做实基本养老保险个人账户,建立养老保险长效机制。

参考文献:

1、李小建.经济地理学[M].高等教育出版社,2000.

生产调度岗位转正工作例10

一、战略人力资源管理的概念

现代企业，技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，就是企业战略人力资源管理。战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，它是从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。

二、企业人力资源管理现状

处于转型发展关键时期的长春车辆公司，在员工队伍总量、结构和能力还存在着诸多影响企业效率与效益提升与发展的问题，人力资源管理实现战略转型与提升面临着巨大的挑战，主要表现在：1.目前企业用工宏观上是合理、适用的，但存在人才稀缺与结构性冗员矛盾共存的问题。人才稀缺表现在技术研发人员、市场开发人员、技能操作拔尖人才和一专多能人才不足；结构性冗员表现在由于历史阶段形成的队伍现状，管理辅助人员富余，效率低下，负担较重。2.在企业专业化经营的过程中，人力资源配置效能有待提升，过多的重视静态设置，而忽略了动态的配置，企业亟待创建灵活的用人机制，多元化整合企业内外部人力资源。3.没有建立起能够识别各类岗位人员贡献度与创效性的评价机制，未对各类岗位分层级分类结算，以适度拉开各类岗位人员薪酬水平，发挥薪酬激励作用，合理使用工资增量。4.随着现代科技迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，人才培训与开发力度不足。

三、提升企业人力资源管理的策略

为了满足企业的长远发展目标，在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理，并使之与企业长远发展战略相配合，才能够提高企业的可持续发展能力，提高其核心竞争力。

（一）做好基于战略人才规划顶层设计

1.强化关键岗位人才规划。基于企业面对日益变化的内外部环境，依据企业“十三五”整体实施规划思考，以实施战略人力资源管理为导向，进行有效人力资源规划，结构优化和调配能力提升。经济学有一个重要的“二八理论”，就是企业80%的绩效是由20%关键岗位的人才创造出来的，企业应重视关键岗位人才规划，进一步加大技术研发人员、市场开发人员、技能操作拔尖人才等关键岗位人才提前储备与培育，并为其搭建好关键岗位的宽带薪酬激励机制。2.推进企业实现“四定”管理。全面推进“定岗、定编、定员、定责”四定工作，在优化业务流程的基础上，首先是完善岗位说明书，完成岗位及岗位职责确定，并核定所需要的人才素质能力水平，根据这些岗位的职责要求，合理配置人力资源；其次结合精益生产和标准工位建设，推进构建系统化、标准化、专业化的劳动定额、定员管理体系，同时强调生产线定员的动态管理机制，扎实推进生产线人岗匹配工作，不断提升企业人力资源配置效能水平。3.创建有效的人力资源流动性机制。为应对企业生产形势和经营情况预测变化，人力资源配置要兼顾柔性，强调动态的人力资源配置措施，一方面随着随着企业产品结构升级，承揽新业务造成对人力资源的刚性需求增多，可以采用多元化的用工措施，积极整合社会资源，通过劳务工、实习生、非核心工序外包等方法替代引进正式工；另一方面可以将冗余人员转岗培训、统筹调配到需要的岗位，同时积极针对长客股份公司提供劳务性输出，并通过全员绩效末位淘汰机制，进一步放开人员出口，逐步优化企业内部人力资源的结构。

（二）建立战略性的人力资源培训理念

树立起战略性的人力资源培训理念，设置健全的培训教育制度。企业需要充分掌握人力资源管理实际情况，在知识能力上补短板，采用多种措施提升员工综合技能水平：面向全体员工分类、分层、分域开展多种形式的培训，整体提升员工适应岗位要求的能力，一是针对关乎公司发展的关键和核心人才，要补齐短板，通过标杆学习、送出培训、轮岗锻炼等形式做好的人才储备；二是建立多能工交叉培训制度，提升生产人员的岗位胜任能力，不仅要完成人员数量确定的部分，还要完成人员质量相关的部分构建，使员工能够达到多种岗位作业要求的标准及满足可以多工位调配的调配弹性。确保企业战略能够和人力资源管理进行联系，持续提高技能员工比例和提高员工的技能水平。

（三）创建完善的绩效评价体系

建立有效的员工激励机制和高效、多层次的企业绩效管理体系，从考核主体设计、完善考核内容，合理设定考核指标及标准方面健全企业全员绩效考核制度，同时加大绩效考核结果的兑现及应用。以推行正、负激励、末位淘汰制等工作形式方法，将考核结果与员工待遇、晋升、评先相挂钩，给员工以适当的压力和动力，促使其努力提高工作效率，发挥全员绩效考核在企业中的作用，使其更好地促进企业战略目标的发展。

（四）构建合理的薪酬分配机制