竞争岗位工作计划书例1

成立市委党校科级干部空缺岗位竞争上岗工作领导组。

组长：××*

副组长：××*××*

成员：××*××*

××*

二、指导思想和基本原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》为依据，认真贯彻《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》，坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格按照竞争上岗的程序，采取竞争上岗的办法，任用参公管理空缺岗位的科级领导。

三、竞争上岗的职位、职责

（一）岗位设置

政治处副主任

1名

教务处副主任

1名

财务科副科长

1名

民干科副科长

1名

公务员培训科副科长1名

（二）岗位职责

1．政治处副主任

①协助主任抓好政治处的日常业务工作；

②负责党委办公室的日常业务工作；

③负责纪检工作，承办违规违纪案件的调查工作；

④负责本处室工作计划、总结、请示、报告等公文的草拟工作；

⑤负责老龄工作，联系工、青、妇工作；

⑥完成主任交办的其它工作。

2．教务处副主任

①协助主任抓好教务处的日常业务工作；

②分管多媒体教学及校园信息网络建设工作，制定我校远程教育建设规划草案，经学校批准后具体负责建设和管理；

③负责全校教学器材、设施的管理和使用，协助校办公室采购教学设备和用品；

④负责拟定教务处的工作计划、总结、请示、报告等；

⑤协助学校办公室主任做好函授方面的接待工作；

⑥完成主任交办的其它工作。

3．财务科副科长

①协助科长抓好财务科日常业务工作；

②承担学校年度经费预算方案的草拟工作，指导财会人员做好各种报表和决算；

③承担财务科工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；

④带领财会人员做好财务档案材料的整理、归档工作，负责财务档案的保管工作；

⑤完成科长交办的其它工作。

4．民干科副科长

①协助科长抓好民干科日常业务工作；

②负责民干科工作计划、总结、请示、报告等文字材料的草拟工作；

③指导民干科有关人员做好边远贫困山区少数民族实用技术培训及少数民族干部培训教育中有关情况的统计及档案材料的收集归档工作；

④负责培训班任课教师的择优选聘、教学考核、学员测评工作；

⑤负责学员的日常管理工作；

⑥完成科长交办的其它工作。

5．公务员培训科副科长

①协助科长做好公务员培训科工作；

②负责公务员培训班年度计划及经费报告的草拟工作，协助财务科管理好培训经费；

③负责公务员培训科的工作计划、总结、请示、报告等拟定，并及时报科长审定；

④负责公务员培训班教师课时酬金的测算工作，承担培训班的具体联系工作；

⑤负责培训班学员学籍档案的建立和培训证书的制作，负责培训情况的统计及相关材料的草拟工作，抓好培训档案及本科室形成的档案材料的收集、归档工作；

⑥完成科长交办的其它工作。

四、竞岗人员的基本条件和资格

（一）条件

1、具有履行职责所需的马克思主义、列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的理论知识水平，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。

2、具有坚定正确的政治立场，坚决执行党的基本路线和各项方针政策，具有强烈的革命事业心和政治责任感，忠于党的干部教育事业，立志改革开放，献身现代化建设事业，在工作中积极探索，开拓创新，做出成绩。

3、坚持实事求是，认真调查研究，积极为领导决策提供科学依据，讲实话、办实事、求实效，反对主观主义和形式主义。

4、热爱本职工作，有一定的实践经验和胜任本职工作的组织协调、文化水平、专业知识、文字综合、语言表达能力。具有较强的组织管理和决策能力。善于处理和协调各方面的关系，保证各项工作的正常运转。

5、坚持群众路线，遵纪守法，坚持原则，作风正派，清正廉洁，办事公道，不，不。

6、坚持和维护党的民主集中制原则，有民主作风，有全局 观念，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。

7、身体健康，能坚持正常工作。

（二）资格

1、具备参公人员身份，近三年年度考核为称职以上等次；

2、具有大学专科以上学历；

3、应具有四年以上工龄,年龄在四十五周岁以下；

4、竞争财务科副科长者须具有财会资格证书；

5、竞争政治处副主任者须是中共党员；

6、符合任职回避规定；

7、具有硕士学位的研究生，工龄一年以上。

五、竞争上岗的程序和方法

1、公布职位及岗位职责。在校内通过职工大会并用张榜的形式，宣传竞争上岗的目的、意义，公布竞争职位、岗位职责、任职条件、竞争上岗程序、办法等相关事项。

2、公开报名。凡符合条件和资格的人员，均可在规定的时间内书面申报职位。一般由个人报名，也可以采取群众推荐和组织推荐的方式进行。竞争职位数与参加竞争人员的比例不得低于1︰2，达不到此比例则取消该岗位。

报名者应持有以下材料：

（1）毕业证复印件1份。

（2）小一寸照片1张。

（3）连续3年年度考核称职证明1份。

（4）身份证复印件1份。

3、资格审查。根据竞争上岗的条件和要求，由科级领导干部竞争上岗工作领导组对报名竞岗者进行资格审查，确定资格审查合格者，公布报名人员及资格审查结果。

4、笔试。组织资格审查合格者考试，内容主要是履行竞争职位所必备的基本知识和理论。笔试成绩满分为30分。

5、面试。确定参加面试的人员，在教职工大会上作竞争上岗演讲。介绍自己的工作和经历、主要优势，自己所竞争职位的工作设想和任期目标，并就有关的问题进行答辩。演讲答辩结束后,由领导组成员和群众代表共同组成的评分组给每位竞岗者打分。计分方法是去掉一个最高分和一个最低分求出平均分即是竞岗者面试得分。面试满分为40分。群众代表8名,由全体教职工无记名投票产生。根据得票多少,从最高得票者开始,从高到低顺序确定8位群众代表。

6、民主测评。竞争上岗演讲结束后，由与会全体教职工对竞岗者进行民主测评，用无记名方式填写测评表。得不到多数群众拥护的，不能选拔任用。民主测评成绩满分为30分。测评为优秀等级者得分30分（30×100%）,测评为优良等级者得分24分（30×80%）,测评为中等等级者得分18分（30×60%）,测评为差等级者得分12分（30×40%）,测评为不合格者不予评分。

7、组织考察。把笔试成绩、评分组评分及民主测评成绩三项相加后的总分即确定为每位竞岗者的综合成绩。根据综合成绩,从高分到低分的顺序确定每一职位前两名竞岗者作为该职位的考察对象。然后组成干部考察组,进行考察预告，对考察对象进行考察,内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，着重从思想政治素质、组织领导能力和工作实绩等方面进行。考察要做到全面、准确、客观、公正，并实行考察人责任追究制。考察结束后形成考察组全体成员鉴名的书面考察材料。

8、确定拟任意见。由竞争上岗工作领导组依据笔试成绩、面试成绩、民主测评成绩和干部考察组意见，集体讨论决定竞岗者的拟任用意见。领导组成员必须全体到会，按照民主集中制的原则进行表决，半数以上同意的，决定方为有效。

9、公示。对拟任用人员进行公示，时间为七天。

10、上报审批。经公示后，形成书面拟任用意见呈报中共××市委组织部审批。

六、笔试内容

一、同志在中国共产党第十七次全国代表大会作的题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜

为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》的报告

二、中国共产党第十七届中央委员会第四次会议通过的题为《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》的报告

三、中共中央印发的《干部教育培训工作条例﹙试行）》

四、《中国共产党党校工作条例》

五、《中华人民共和国公务员法》

六、中共云南省委关于贯彻《中国共产党党校工作条例》的实施意见（云发〔〕24号）

七、云南省委书记白恩培同志在11月14日全省党校工作会议上的讲话

八、云南省委副书记、云南省委党校校长李纪恒同志在11月15日全省党校工作会议上的讲话《提高认识改革创新真抓实干在新的历史起点推动党校工作迈上新台阶》

九、中共××市委党校关于党务、教学、科研、队伍建设等方面的规定和办法。

七、任职和任期

1、科级领导干部的任用，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法

》和《××市事业单位聘用制暂行规定》的规定办理。

2、竞争上岗的科级领导干部实行试用期制度，试用期一年。试用期内，按照所担任的职务履行职责，享受该职务的相关待遇。

3、试用期满，考察合格的，按照干部管理权限正式任命。试用期满，考察不合格的，免去该职务，安排到竞争上岗前职级相同的岗位工作，并按新岗位确定工资待遇。

八、任职回避

领导干部竞争上岗时有下列亲属关系之一的，必须按规定实行任职回避。

（一）夫妻关系；

（二）直系血亲关系；

（三）三代旁系血亲关系；

（四）近姻亲关系。

九、组织纪律

科级干部竞争上岗工作，在市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组的领导下，严格按照《××市事业单位领导干部竞争上岗试行办法》实行。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照《中华人民共和国行政监察法》、《中国共产党纪律处分条例》和中纪委中组部《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作条例〉行为的处理规定》等有关法律和规定给予严肃处理。全体教职工要正确对待竞争上岗，不得在竞争上岗过程中弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

教职工对竞争上岗工作中出现的违纪行为，有权向市委组织部、市人事局、市纪委或市委党校科级领导干部竞争上岗工作领导组检举、揭发。

十、时间安排

1、公布职位及岗位职责：20xx年3月15日

2、公开报名：20xx年3月16日—18日

3、资格审查：20xx年3月19日

4、复习备考：20xx年3月19日—20xx年3月30日

5、笔试考试：20xx年3月31日上午9:00—11:30

6、竞岗演讲及民主测评：20xx年4月5日—7日

上午9:00—11:30下午3:00—5:30

7、组织考察：20xx年4月12日—14日

竞争岗位工作计划书例2

以党的十七大、十七届四中、五中全会精神和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和正确政绩观，按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，将政治立场坚定、思想作风正派、改革创新意识强、业务过硬、政绩突出、群众公认的高素质人才选拔到企业单位的主要负责人。

二、职位设置（1个）

院长1人

三、报名条件

1、政治立场坚定，坚持四项基本原则，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，思想上、政治上同党中央保持一致。

2、思想作风正派，有较强的改革创新意识，廉洁勤政，团结同志，有较高的群众威信。

3、有较强的组织领导能力和较丰富的工作经验，事业心强，工作政绩突出，具有竞争职位所要求的能力和专业文化知识

4、竞争人员：①测绘院中层以上人员；②本单位外具有勘察测绘行业高级职称或注册岩土师资格证人员。

5、年龄原则在45岁以下。

6、具有大专以上学历，从事勘察测绘行业工作5年以上。

7、身体健康。

四、报名时间和方式：

应聘者请登录市城乡规划管理处网站查询报名条件等相关事宜下载：《市勘察测绘院院长职位竞争上岗报名表》），于2011年8月19日下班前将个人简历（附照片）、资格证书原件及复印件送至省市北京路10号阳光大厦6楼市城乡规划管理处办公室。

五、方法、步骤

1、资格审查。报名人员与报考职位须达到3：1的比例，领导小组按照报名条件，对报名者进行资格审查，经审查符合条件者参加面试答辩。

2、面试答辩。面试分个人演讲、命题答辩两部分，时间为15分钟。个人演讲主要介绍自己的基本情况、竞争理由和竞争设想，时间为5分钟。命题答辩主要测试竞争者的综合分析能力、应变应急能力、语言表达能力及心理素质等，时间为10分钟。考评委由5人组成，评分采取去掉一个最高分和一个最低分后计算平均分的办法计算每人的面试分数。

3、确定考察人选。依据计分标准，计算出总成绩，从高分到低分确定2名考察对象，由规划处组成考察组进行考察，写出考察材料，提出使用建议。

4、公示。由规划处领导班子集体研究确定推荐人选，公示3天，公示内容为拟任职人员的基本情况。公示结束后，将拟任职人员的考察材料、任职审批材料报市规划处，经研究批复后行文公布。

竞争岗位工作计划书例3

新世纪开端以来，党和政府对于人才问题愈发重视。这不仅关系到个体的人能否实现自我价值，在奉献中实现人生价值，更关乎国家和民族是否能兴旺发达、长治久安。在长期的人事改革和实践中，人才问题的重点正逐渐从如何招揽人才变为如何选人用人、如何将人才用在需要的地方。

一、把握原则，明确思想

《党政领导干部选拔任用条例》第二条明确指出，“选拔任用党政领导干部，必须坚持下列原则：（一）党管干部原则；（二）任人唯贤，德才兼备原则；（三）群众公认、注重实绩原则；（四）公开、平等、竞争、择优原则；（五）民主集中制原则；（六）依法办事原则”。这六条原则应当作为公务员竞争上岗的总的指导原则来贯彻实施，首先要坚持和明确党管干部的原则。原国家人事部部长宋德福曾指出，“竞争上岗就是要增强党管干部的活力，要通过竞争上岗坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法，探索党管干部的实现形式”。

同时要明确，党管干部是党受人民所托，为人民选择合适的、有能力的、廉洁奉公的人民公仆。在我国，一切权利属于人民，人民代表大会制度是根本政治制度，其所体现的民主集中制的原则和代议制民主同样是公务员竞争上岗工作中需要明确的指导思想。一切国家机关的组织活动都必须建立在人民授权的基础之上；否则就丧失了其合法存在的理由。所以在竞争上岗的组织过程中，组织者必须明确，选人用人并不是仅仅拘泥于为某个单位某个职位挑选合适的人才，更是要站在为人民谋利益，为党的事业添动力的高度选拔出党性原则强、能力突出、脚踏实地的同志。同样的，对于参加竞争上岗的同志来说，也必须明确竞争上岗是党在创造机会发掘人才，创造平台供有能力的人施展才华，在竞争上岗的过程中要将自我实现的小我和为人民服务、为党的事业奋斗的大我结合起来，牢牢树立党性原则不动摇。只有这样明确了指导原则和思想，选人用人才能经得起推敲，竞争上岗才能发挥应有的作用。

二、注重党的建设，坚持群众路线

治国之要，首在用人。党的十以来，同志高度重视党的建设，提出了一系列新观点新要求。总书记强调，选人用人是关系党和人民事业的关键性、根本性问题。公务员作为为人民服务的中坚力量，在开展竞争上岗工作的同时要谨防一些“花架子”利用投机取巧的办法得到提拔重用，要多鼓励那些脚踏实地、不跑不要的同志参与到竞争上岗的过程中来。

公务员竞争上岗的过程也是党的建设的过程，通过竞争上岗让组织对党员干部有进一步的了解，及时的、有力的发现那些信念坚定、为民服务、勤政廉洁的同志。要向广大公务员传递一个思想，竞争上岗一靠自己长期准备和努力，二靠组织的发掘和培养。要相信组织能在长期的工作中对每位同志的功过是非有明确的判断，组工干部也要把“公道正派”作为自身的信条，在组织竞争上岗和考核党员干部的过程中，能坚持原则、全面考量，以对党的事业负责、对人民负责的态度选拔干部。对于那些作风正派、工作努力、德才兼备的非党员同志，要在选拔的过程中积极引导其向党组织靠拢，从思想上进行指引，使得竞争上岗的过程成为最生动的党课。

要坚持群众路线，在竞争上岗的组织工作中，要按照党管干部的原则设计竞争上岗的办法，要广泛听取民意，进行民主测评。对于可以量化的考核项目要量化，对于难以量化的考核项目要采取工作实绩结合民主测评的办法加以评定。竞争上岗的考核要公开、量化、民主，不搞“一言堂”的测评，要最大程度尊重广大干部群众的意见。

三、合理设计，完善制度建设

选人用人重在制度建设，竞争上岗作为有别于传统选人用人模式的选拔形式，更要注重从制度上规避既有弊端，创造更贴合实际、贴合人才现状的选拔方式。竞争上岗在当下之所以能被认可，主要因为一是给了各类人才展示的机会和平台；二是促进了机关单位的活力，使在岗人员有危机感，年轻同志有积极性；三是通过竞争上岗可以整合人事资源和各种配套措施，使机关单位的运行效率更高。

但我们要明确，任何事物都有两面性，在实际操作的过程中也存在着这样或那样的问题。有的单位在竞争上岗的过程中，过分看重竞争上岗者的口才，将竞争上岗演讲的比重过度放大。使得“嘴上功夫强于手头实绩”的人获得了上岗机会，而让那些言辞稍逊但有能力的同志在竞争中受到来自选拔方式的歧视。有的单位无论什么岗位的竞争上岗都以一套模式，不符合实际工作。同时，竞争上岗在一些地区一些部门存在着“普遍适用”的情况。这些问题说到底都是制度设计的问题，说到底都是没有把握住领导干部选拔任用的六条原则。在实际操作中，要从制度上慎重设计：

一是明确适用竞争上岗的范围。不是所有岗位都适合使用竞争上岗这种选拔方式的，人事部门要从岗位性质、岗位作用和本单位适龄的适合岗位的人的总的特征来考量是否采取竞争上岗。《党政领导干部选拔任用条例》强调：“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。同时还明确了竞争上岗的主要适用范围。这说明，竞争上岗不适用所有岗位的选拔，不能解决选拔工作的所有问题。

二是岗位安排要有整体、长期规划。竞争上岗绝不能是选人到岗就结束，必须有一个长期的、一贯的、结合实际微调的规划。首先，岗位的安排要考虑到本单位工作实际，考虑到政治体制改革的大方向。其次，对于岗位在本单位纵向发展和横向衔接要有清晰的规划，力争通过竞争上岗的过程对于岗位设置做出更合理的调整，对于本单位岗位晋升的流程做出更科学、更注重实际的规划。国家公务员局党组书记陈士秋同志指出，要增强竞争上岗工作计划性、保持竞争上岗工作的连续性。同时，增强竞争上岗工作的计划性，做出整体、长期规划，也是提升竞争上岗科学化水平的必然手段。

三是淘汰机制要多样结合。目前竞争上岗的选拔淘汰机制主要有两种；逐轮淘汰和积分淘汰。前者是在每一轮竞争中淘汰后位选手，后者是将所有环节的比试进行综合评定，二者各有优缺点。笔者认为不妨将二者结合起来，总体采取积分淘汰，但对于一些关键环节，比如说技术性岗位中有关关键技术考核的环节、党性考察的环节，采取逐轮淘汰里的末位淘汰的办法让政治立场不坚定、关键技术不合格的竞争者出局。让政治坚定、技术过硬的竞争者进入组织考察的范围中来。

四是考察竞争上岗者媒介应对能力。如今是大众传播十分发达的时代，大众传播环境要求公务员队伍具备基本的媒介应对、媒介沟通的能力。在突发事件的时候，对于媒体采访能做到“不慌张、不抗拒”，回答问题能做到“讲原则、有内容”，组织时能做到“有流程、有分寸”。这些基础性的能力在过去我们没有做到，但竞争上岗中我们要考虑到，这与竞争上岗的目的之一——提高行政效率是一致的。所以，对于竞争上岗者媒介应对能力的考察是必须的，这是时代给我们提出的新的要求。

五是建立上岗前试用机制。建立上岗前试用机制，就是用实际工作来考察竞争上岗者的实际工作能力。对于确实能担当的，试用期结束后办理正式上岗手续，对于那些不是很合适的同志，组织应该对其薄弱之处进行指导和培训，另行安排调岗或者遣回原岗。这一机制就是要规避“优秀的人”放在了“不合适的地方”，使得人才利用更合理、高效，也是要防止业务能力经不起考验的同志进入了关键岗位。2010年天津红桥区科级公务员竞争上岗中，对于在竞争上岗中符合条件的人员就实行了“任职试用期制度”，试用期一年，试用期间接受组织考察，考察合格的试用期结束后正式任职，不胜任的按原任职级安排工作。这一举措为公务员竞争上岗上了“双保险”，既有利于党政机关发现可用、适用的人才，又有利于激发公务员自我提升，增加公务员队伍的活力。

六是标准化考核作为主要手段。量化考核，对于一般性的考察点要有明确的指标进行参考。组织部门可以设计出“公务员成长履历表”，这张表格上要将每位同志自进入公务员队伍起历任的各个岗位、在岗期间的各项工作表现、各项能力测评等进行规范化统计，设计出科学的计分方式。使得竞争上岗者的成绩有据可查，使得各个岗位的考核指标有确立的基础。此外对于选拔中涉及的笔试环节，标准化考核的关键点不在于竞争上岗者做出“标准答案”，而是在于能考察出“关键点”。组织专家学者就笔试试题做出标准化的能力考察点的设计，既不约束竞争上岗者答题的思路，又能有参考指标地进行评定。例如，海关总署曾制定下发了《海关领导干部竞争上岗工作实施办法》，采取统一规范选拔方式，按照定性和定量相结合的原则，按照不同岗位设计不同权重的笔试面试成绩，规范化了选拔的方式。在笔试环节，建设笔试题库，组织命题专家组。建立了一整套的标准化考核流程，使得海关系统公务员职务晋升开创了新的局面。

竞争上岗虽然施行了很多年，但是一切工作都是在变化中发展的，要想让竞争上岗真正为党管干部增添制度活力，就一定要抓住变化中的实际，科学民主的组织、参与这项工作。要抓住万变中的不变——党管干部的原则、为人民服务的态度、德才兼备廉洁奉公的基本要求，这样才能切实做到为党的事业添动力，为人民的利益谋福祉。

参考文献：

[1]党政领导干部选拔任用条例.

[2]国家人事部部长宋德福谈竞争上岗.

[3]白洁.论党政机构领导职位竞争上岗的现实意义.广东行政学院院报，2003，15（4）.

竞争岗位工作计划书例4

中图分类号：G251.6　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-222-01

人才是事业兴衰成败的根本，任何一个行业的发展都离不开优秀人才的聚集。知识经济时代，随着图书馆向信息化、数字化方向的深入发展，人力资源建设已经成为现代图书馆发展的重要决定因素，图书馆事业要实现持续、创新发展，必须重视、研究和做好人力资源建设工作。

一、图书馆人力资源建设工作的重要意义

1、人力资源建设是图书馆事业发展的首要前提。人作为知识的载体已成为图书馆事业发展的首要因素。图书馆事业要不断发展，仅有不断更新的硬件设备和软件技术是远远不够的，无论是资源建设，还是信息服务，都必须依靠高素质的馆员才能很好完成，如果不重视人力资源建设，不能够培养出合格的专业人才，再好的设备和技术都是浪费。因此，人力资源建设是图书馆事业发展的首要前提。

2、人力资源建设是图书馆事业创新发展的重要保障。当前图书馆发展正朝复合图书馆方向迈进，信息载体、存储方式、检索技术、服务手段等都发生了前所未有的变化。图书馆事业在创新发展的过程中，必然要求图书馆员也要不断继续学习，与时俱进地掌握新技术、新方法，改进和提高服务质量和服务效率，更好地满足人们的信息需求。所以，人力资源建设是图书馆事业创新发展的重要保障。

3、人力资源建设是图书馆保持信息服务主导地位的客观需要。图书馆是建设和传播先进文化的重要阵地，同时，信息高速公路的建设和计算机网络的普遍应用，使得图书馆在信息服务领域不再一枝独秀，图书馆信息服务面临着强大崛起的信息服务企业的竞争。信息服务的竞争，归根到底是人力资源的竞争，图书馆必须树立竞争意识，重视和加强人力资源建设，以高素质的人才提供优质的信息服务，才能保持信息服务的主导地位。

二、图书馆人力资源建设现状

改革开放以来，高等教育的快速发展，为图书馆事业输送了大量人才，促进了图书馆事业的发展。但是，客观上受图书馆事业的社会重视程度、馆员的经济社会地位，以及市场经济条件下的择业观念等因素的影响，我国图书馆事业人力资源建设现状不容乐观。

1、人才不能有效引进。图书馆事业正处于新老交替的关键阶段，老同志已经不构成图书馆人才的主力军。信息时代图书馆事业的发展需要大量的中青年人才。但是，上世纪90年代以来，一方面由于市场经济的冲击，高校毕业生的价值取向、择业观念发生了变化；另一方面，由于图书馆学专业和学科方向的调整，专业适应面拓宽了，因此，图书馆学专业的高校毕业生就业领域不再局限于图书馆工作，而事业发展所需要的计算机、外语、历史等专业大学毕业生在求职择业时更是极少问津图书馆，人才队伍得不到有效的引进和补充。

2、人才外流现象严重。由于经济收入、福利待遇和内部机制等方方面面的问题，使图书馆事业在市场经济条件下的人才争夺中处于不利地位。图书馆工作工资和福利待遇相对较低；长期以来图书馆工作属于简单、重复的服务型。缺乏创新和竞争性，不能使青年人实现自身的价值；内部管理机制上，没有建立公平的竞争机制和有效的激励机制，因此，人才外流现象严重，特别是计算机、外语等专业的高校毕业生往往把图书馆作为就业换岗的中转站。

3、人员知识结构单一，发展不够全面。图书馆正处于信息化快速发展时期，发展越快意味着人才的原有知识也相应老化的越快，发展越快要求图书馆员的知识结构越要全面。而图书馆工作的特点是日常事务性业务多，专业人员知识结构单一，不注重学习其它专业知识，缺乏制度性和计划性的继续教育。因此，随着时间的推移，知识老化不能更新，无法适应事业发展的需要，另外，竞争激励机制的缺失，使得馆员往往停留于现状，缺乏自我发展动力。

三、图书馆人力资源建设对策

图书馆作好人力资源建设工作，必须树立科学的人才观、健全合理有效的竞争激励机制，建立继续教育制度，加强人才培养工作。

1、树立以人为本的科学人才观。以人为本的科学人才观就是真正树立人才需求观念，充分尊重人才，科学管理人才，有效培养人才，从而最大限度地调动馆员的主观能动性和创造性，使其认真规划职业生涯，制定自我发展目标，积极参加业务培训，坚持接受继续教育，不断拓展业务知识和提高业务技能，成长为复合型图书馆专业人才。

2、改革管理机制，建立竞争激励机制。图书馆应不断改革管理机制，建立科学设岗、公开竞聘、公正考评、择优上岗的岗位管理制度，实行专业技术职务评聘分开，真正做到惟才是用，给有能力和想干事的人提供创业的岗位，使优秀人才能够脱颖而出，形成一个能者上、平者让、庸者下的用人导向和人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的充满生机与活力的用人机制。图书馆要建立有效的激励机制，建立充分体现按劳取酬、多劳多得、优劳优酬的分配机制，要体现重业绩、重贡献，既要向平凡岗位做出成绩的人倾斜，更要向在关键岗位作出贡献的优秀人才倾斜，除了分配方面的直接物质激励外，还可以学习进修、外出参观和精神表扬等方式进行激励。

3、重视继续教育工作，制定科学的人才培养规划，重视馆员的继续教育。统计资料显示，大学生毕业一年后，其在校所学知识大约老化15％，五年后老化50-70％。图书馆正处于信息化快速发展时期，发展越快意味着人才的原有知识也相应老化的越快。因此，必须重视人才的继续教育，重点加强专业新理论、新技术，以及外语和计算机技术等方面的继续教育。

制定科学的人才培养规划，要面向图书馆的各个业务方向，培养梯队型的满足事业发展需要的各种人才。尤其要加强青年馆员的培养，青年馆员在新知识学习和新技能的运用方面拥有优势，因此，要把青年馆员放在自动化、数字化等新型业务的重要岗位上去培养和锻炼，还要加强青年人才的针对性培养，积极组织青年馆员参与业务创新、课题研究和科研开发，培养其学术科研能力

综上所述，经济和社会的快速发展，给图书馆事业的发展提出了更高的要求。图书馆必须更新人才观念，优化人才发展环境，千方百计吸引人才、科学规划培养人才，才能造就适应信息社会条件下图书馆事业发展的各种人才，实现图书馆事业持续、创新发展，为经济和社会发展提供优质的信息服务。

参考文献：

竞争岗位工作计划书例5

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结

竞争岗位工作计划书例6

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大、十六届五中全会精神，认真落实全国人才工作会议提出的各项任务，坚持以人为本，切实维护职工的学习权和发展权，在全体职工中树立“工作学习化，学习工作化”、“全员学习，终身学习”的学习理念，努力适应新形势、新任务的需要，紧密结合公司实际情况，开展形式多样的主题教育活动、卓有成效的职业技能培训工作和内容丰富的读书自学活动，推进职工队伍知识化进程，全面提高职工队伍素质，努力建设一支“三高”、“四有”的职工队伍，为实现公司持续有效较快协调发展的奋斗目标提供人才保证和智力支持。

二、基本原则

1、坚持全员参与，全面提高的原则。全员参与是做好“创争”工作，实现“创争”目标的重要保证，要根据单位、部门、行业、岗位的实际和职工对文化、技术的不同层次需求开展活动，科学组织，分类指导，以点带面，整体推进，全面提高。

2、坚持学用结合，学以致用的原则。要注重职工的基本理论、基本知识和基本技能的提高，抓好集中培训和岗位练兵，干啥学啥，缺啥补啥，增强理论功底，提高操作技能、业务水平和工作效率。

3、坚持夯实基础，循序渐进的原则。要加强基础工作，认真贯彻落实上级精神，从基层班组抓起，从每一名职工做起，制定切实可行“创争”规划和个人学习培训计划，有计划有步骤地组织实施；要坚持标准，保证质量，实现目标，务求实效。

4、坚持科技领先，创新创效的原则。要深刻理解“科学技术是第一生产力”的道理，提高“创争”活动的科技内涵，教育引导职工学习、掌握和跟踪本单位、本部门、本岗位的先进管理水平和前沿技术，努力适应公司外拓市场和持续发展的需要，增强创新创效能力。

5、坚持领导带头，率先垂范的原则。各级党政组织要高度重视“创争”活动，加强对“创争”活动的组织领导；各级领导干部要带头参与“创争”活动，认真学习马克思主义政治理论、党的路线方针政策、企业管理知识、科学技术知识和相关知识，不断提高综合素质和领导能力。

三、共同愿景

稳固现有市场，拓宽路域经济，依靠科技创新，谋求长远发展，努力打造道路养护精品工程，为职工创造美好生活。

四、活动目标

（一）总体目标

通过广泛深入地开展“创争”活动，制定共同愿景，使“工作学习化，学习工作化”的学习理念深入人心，学习组织系统规范，学习场所健全完善，学习载体丰富多样，学习氛围更加浓厚，在全公司范围内逐步形成终身学习、全员学习、团队学习的良好局面，全面提升职工的学习能力和实践能力，进一步提高职工队伍综合素质和创新创效能力，增强公司核心竞争力，努力打造油田道路养护品牌。

（二）分项目标

1、不断提高职工队伍综合素质。通过开展“创争”活动，加快“三高”队伍建设步伐，努力建设一支高水平的管理人才队伍，高素质的技术人才队伍，高技能的操作人才队伍，使职工队伍的整体素质得到明显提高。

2、不断增强企业综合实力。通过开展“创争”活动，在搞好油田道路养护主营业务、主要工种岗位职工技术培训工作的同时，还要认真搞好特殊工种和专业技术人员的培训，做专做精专业技术，充分发挥专业优势，全面提高公司的综合实力。

3、不断提升企业创新能力。通过开展“创争”活动，全面提高职工队伍素质，进一步实施科技创新战略，充分发挥科技创新在打造企业竞争优势方面的突出作用，突出核心技术攻关和科技成果转化两大重点，跟踪前沿技术，消化吸收引进技术，研制先进施工工艺，创新核心技术，不断提高科学技术水平。

4、不断提高企业管理水平。通过开展“创争”活动，引导干部职工系统思考，改善心智模式，突破思维定式，激发潜在智能，发挥集体智慧，把知识转化为管理创新成果，认真解决企业管理中存在的问题，进一步提高公司的管理水平和经济效益。

5、不断提高企业文化建设水平。通过开展“创争”活动，把企业精神、核心理念、企业价值观、职工行为规范，融入到职工的学习、工作和主题实践活动之中，变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神和行业优良传统建队育人，在“创争”活动中加强企业文化建设。

五、保证措施

“创争”活动是一项既涉及到公司和基层单位，又涉及到各级领导干部和每个职工的全员性活动。各单位在制定学习计划、安排学习内容上，要根据不同层次、不同岗位的需求，结合单位、部门的实际，既要从大局出发，统筹兼顾，又要因地制宜，因人而异，区别对待，有所侧重，确保“创争”活动收到实效。

（一）区分“三个层次”，合理安排学习内容

1、各级领导干部要围绕企业发展需求，深入开展政治理论、经营管理、法律法规、专业技术、市场营销等方面知识的学习，不断提高决策能力、创新能力、管理能力和市场开发能力。

2、企业管理人员要根据本单位、本部门、本岗位工作需要，认真学习政治理论、专业知识、管理知识和相关的业务知识，积极参与交流研讨、外出学习、业务培训等活动，不断提高学习能力、业务能力、管理能力、创新能力和执行能力。

3、岗位操作人员要结合不同工种的技能要求，积极参加集中培训、读书自学、岗位练兵、岗位成才、技术比武、劳动竞赛、拜师学艺、一带一等活动，不断提升基本理论素养和实际操作能力。

（二）做到“五个结合”，搞好全员教育培训

1、把“创争”活动与不同时期公司党委组织开展的主题教育活动结合起来。在开展“创争”活动中，制定方案、确立目标、落实措施都要与不同时期主题教育活动的内容和具体要求紧密结合，使之形成共同开展，互相促进的有机整体。

2、把“创争”活动与职工技术培训和岗位练兵活动结合起来。制定“创争”活动方案要与职工培训规划、计划有机结合起来，一起安排部署，一起组织实施，一起推进落实，一起检查考核。要在“创争”活动中，积极引导广大职工开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等活动，争当能工巧匠和行业状元，充分调动广大干部职工钻研业务、学习技术、练习本领的积极性和主动性。

3、把“创争”活动与开展职工“读书自学”活动结合起来。要积极引导广大职工结合自身实际和岗位工作需要，制定个人愿景和“读书自学、岗位成才”的成长进步计划；各级党政群组织要为职工“读书自学、岗位成才”提供必要的物质条件，创造良好的环境氛围。

4、把“创争”活动与生产经营活动结合起来。在开展“创争”活动中，各单位要引导广大职工根据单位的发展愿景、工作目标和岗位工作需要，在企业生产建设和经营管理的工作实践中，学习技术业务、经营管理、安全环保等相关方面知识，把学到的知识运用到企业的生产经营活动中去，不断提升广大职工的操作技能和业务素质，进一步提高企业的管理水平。

5、把“创争”活动与开展群众性经济技术创新活动结合起来。在开展“创争”活动中，要紧密围绕制约公司改革与发展的难点、焦点问题，广泛开展以合理化建议、技术革新、技术进步和团委在青工中开展的小发明、小革新、小创造、小设计、小建议“五小”活动等为主要内容的群众性经济技术创新活动，使“创争”与群众性经济技术创新活动紧密结合起来，进一步增强企业的创新创效能力。

（三）构筑“五大体系”，形成整体推进的格局

1、创建学习型班子。要加强公司两级班子成员的学习，在抓好班子政治理论学习的同时，加强经营管理和专业知识的学习，建立学习型领导班子。要在领导干部中开展理论研讨、读书感悟、交流学习体会等活动，做到学有所悟、研有所得、用有所成，不断推进各级领导班子的知识化进程，发挥学习型团队的模范带动作用。

2、创建学习型机关。要在公司机关开展创建“五型”（学习型、服务型、创新型、廉洁型、文明型）机关活动，加强政治学习，提高理论素养，加强业务训练，提高工作能力，加强体制创新，提高管理水平，加强作风建设，提高服务质量，加强廉政建设，提高自律意识，充分发挥机关的战略规划、宏观指导、经营监控和协调服务作用。

3、创建学习型项目部。公司所属的项目部要认真解决“工学”矛盾的问题，建立健全学习制度，实现学习人员、学习计划、学习内容、学习时间、学习考核“五落实”，根据不同时期的工作重点和工作需要安排好学习活动，采取集中培训、岗位练兵和拜师学艺等方式进行学习，努力提高项目部的全员素质、管理水平和创效能力。

4、创建学习型班组。要在公司生产班组中开展以“班组学习，岗位创新”等为内容的“创争”活动。要制定班组和个人愿景，把职工个人的成长进步与实现班组愿景紧密地结合起来；要通过“读书会”、“班前例会”、“班后讲评”、“深度汇谈”、“金点子征集”等活动，完善学习激励机制，开辟岗位成才快车道。推行“一事三问法”、“工作讲评法”、“进步表彰法”、“贡献奖励法”，培育学习型“小团队”。

5、争做知识型职工。积极组织倡导学习“先、优、模”和日读千字、周写一文、月看一书、季学一门、年练一技等内容的“读书自学，岗位成才”活动，培育“一岗精、二岗通、三岗懂”，“一专多能”、“一岗多能”的复合型人才。要通过评选学术技术带头人、首席技师、首席职工、专业技术工种带头人等活动，激励职工不断学习、不断提升素质，在以生产经营为中心的各项工作中发挥积极作用，建功立业。

（四）建立“双重机制”，保证活动扎实深入开展

1、精神鼓励机制。要完善各种荣誉评定机制，激发干部职工的责任感、成就感和使命感。在“创争”活动中，要及时发现、认真总结培养选树先进典型。公司将在五个方面选树“创争”活动的先进典型。一是深化学习，应用现代企业管理知识，实现降本增效，提高管理水平，为企业创造经济效益的先进典型；二是刻苦钻研，攻克技术难关，解决生产技术难题，争当学术技术带头人的先进典型；三是认真学习，苦练基本功，熟练掌握岗位技术，争当岗位技术能手、行业状元的先进典型；四是读书自学，岗位成才，争做知识型职工，在平凡的岗位上做出不平凡贡献的先进典型；五是加强市场营销知识学习，积极开拓市场，扩大市场份额，为企业发展做贡献的先进典型。

2、物质激励机制。公司要建立有利于职工岗位成才、岗位建功的激励机制，努力营造吸引人、培育人、留住人、用好人的良好氛围，建立突出贡献奖励制度，对核心技术人才和有突出贡献的干部职工给予物质奖励；建立人才培养奖励制度，对培养人才取得良好成绩的单位和个人给予奖励；建立自学成才奖励制度，对在各类技术比赛中取得优异成绩的职工给予奖励；建立科技进步奖励制度，对在技术革新、技术发明、技术创造方面取得突出成绩，为企业做出重大贡献的职工给予重奖。

六、“创争”效果

1、队伍素质。“十一五”期间，培养3名建设集团级技术专家、5名国家注册的工程建设职业资格人员、10名高级技术职称人员、100名初级和中级技术职称人员、50名高技能的操作人才。职工队伍整体素质明显提高。

2、创新能力。围绕施工主业生产需要、核心施工技术竞争力的提升，完成5项较大科研攻关成果，在公司内部推广自行研究所取得的重大科研攻关成果和从外部引进的具有行业领先水平的新技术15项。依靠科技进步推动产业升级和业务领域延伸，依靠科技创新提升企业的竞争能力和经济效益。

3、创效能力。公司生产经营总值，在2005年的基础上年均递增2.5%，2010年达到1.48亿元以上。其中道路养护8050万元，沥青储库2100万元，对外创收3500万元。

4、文化建设。构建较为完善的企业文化框架体系，全面提高职工文化修养和思想道德素质，把企业精神、核心理念、行为规范变成广大职工的自觉行动，用大庆精神、铁人精神建队育人，把企业文化建设的各项任务落实到基层，落地生根，开花结果，使企业文化真正成为继承优良传统，具有行业特色，体现时代精神的先进文化。

七、实施步骤

1、全面启动阶段（2006年1月1日2006年1月31日）。各单位要按照公司党委、公司的要求，紧密结合本单位实际，认真制定“创争”活动方案，做好宣传动员工作。要围绕企业总体发展规划和奋斗目标，层层制定“创争”计划，做到目标明确、内容具体、措施可行、组织机构健全；要通过召开动员会，利用网络、媒体等各种宣传手段，广泛宣传开展“创争”活动的重大意义，形成“创争”活动良好氛围，使广大干部职工树立终身学习、学习就是工作、学习就是精神状态、学习就是责任、学习就是素质、学习就是生活乐趣的新观念，积极主动地投入到“创争”活动中来。

2、实施推进阶段（2006年2月1日2008年11月30日）。各单位要在制定完善“创争”活动方案、明确“创争”目标的基础上，认真抓好组织落实，把各项具体工作任务落到实处；各单位和机关各部门要以职工为主体，以活动为载体，以基层班组和机关科室为重点，开展读书自学、劳动竞赛、岗位练兵、管理创新、科技创新等学习实践活动，引导广大职工学习新知识、掌握新技能。要注重总结，培养选树“创争”活动中涌现出的先进典型，及时交流推广，以点带面，推动“创争”活动扎实深入开展。

3、总结评比阶段（2008年12月1日2008年12月31日）。公司将对所属各单位开展的“创争”活动情况进行全面地总结，按照关于开展“创争”活动的具体要求、“学习型组织”和“知识型职工”的基本条件以及考核标准，进行阶段性地检查验收和评比，召开总结表彰大会，总结前一阶段“创争”活动经验，对取得优异成绩的先进单位和做出突出成绩的个人予以表彰奖励，安排部署下一阶段“创争”工作任务。

八、几点要求

（一）成立组织机构，加强对“创争”活动的组织领导。

为加强对“创争”活动的领导，全面推进“创争”活动各项工作任务的贯彻落实，公司成立“创争”活动领导小组：

组长：苏凯东 刘仁东

副组长：许克君

成员：陈殿文 袁宝国 赵文江 那宪治 金洪昌

张凤有 王丽伟 焦贵文

领导小组下设办公室，办公室设在公司企业文化部。

主任：鲍永军 李玉山

成员：公司机关各部室主任

竞争岗位工作计划书例7

 

知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。在美国有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

一、图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。论文格式。论文格式。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

二、知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

三、.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

四、创建图书馆人力资源管理新体制

（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

（二）引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

1.调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。设置形成一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

3.调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位；对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

5.简政放权，实行分级管理

邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

6.建立严格的考核制度和聘后管理制度

建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

7.实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

8.建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。论文格式。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

竞争岗位工作计划书例8

人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，，即劳动力资源，又被称为人力资本，是以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是一种特殊而又重要的资源，它区别于其它任何资源的根本特征就是人自身所具有的不可剥夺性和主观能动性，是被当今世界视为最重要的一种资源。人力资源管理作为一门科学，形成于20世纪70一80年代，其理论最早出现于西方发达国家，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物，主要是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切管理过程和活动。我们将其理论导人图书馆，可对图书馆人力资源管理作如下阐释:运用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，进而实现图书馆目标。图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获得和使用上，侧重变革管理和人性管理，简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作。

2图书馆人力资源管理的必要性长期以来高校图书馆的管理着重于文献资源管理，重视现代技术设备的添置，重视经费的投人，但忽视对人员的培训，忽视人力的投人。职工的工作完成大部分是非积极被动地完成，而没有把重点放在关心人、满足人的需求上协调好职工之间的关系，培养职工的归属感和集体感，把人看成管理的中心。其次，很多馆领导在人力资源开发上也只是偏重于短期的技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，也不主动掌握职工的发展需求。同时图书馆职工的晋升、职称评聘等不可能按个人能力和贡献大小评定，而是继续沿用“论资排辈”、“先人为主”的用人机制，极大地挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失，致使许多高校图书馆引进的博士生、硕士生大量流失，本科生也另找出路，而不符合条件的人却纷纷流人图书馆，使高校馆的高层次专业人员和业务熟练者严重缺乏，信息服务很难提上档次。目前图书馆的状况不容乐观。对文献的深层开发和研究停滞不前，参考咨询服务流于形式和表面、图书馆的研究职能严重弱化、网络化和电子化进程进展缓慢，而这一切都是因为图书馆人力资源不足，工作人员的基本素质、基本技能功力不够所导致的，这已成为图书馆功能发挥、服务水平提升的一个严重制约。因此，在图书馆中引进人力资源管理势在必行，也尤为重要。未来的数字化图书馆是人才的竞争，而不是文献量和设备量的竞争，是看是否拥有能在网上获取组织信息和提供读者信息服务的高素质人才。图书馆人力资源管理是把图书馆的职工看作一种重要资源，一种财富，要充分挖掘人才、培养人才、合理使用人才，激发人们的积极性、主动性、创造性，做到人尽其才、分工合理、责任明确，从而进一步提高图书馆的竞争力和凝聚力，提高服务质量和决策水平，实现未来图书馆的发展目标。

3.如何开发和利用图书馆的人力资源

3.1.吸纳优秀人才、增强综合馆力人才、是现代生产力的重要因素，图6•书馆的生存和发展归根到底取决于人才。图书馆要根据部门岗位和未来发展的需要，明确所需人才的数量、技术条件、等级等，制定本馆各岗位人才的标准和选用计划，引人公开竞争机制选拔人才。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。目前高校图书馆选择人才的自受到很大限制，绝大多数人员都是通过人事处的安排进馆，高层次专业人员引进十分有限。而未来图书馆是一个现代化、智能化的信息大厦，图书馆需要高素质人力资源来适应未来数字化的发展和高质量的信息服务，为此，图书馆要更大程度地拥有自，选拔合适的人力资源。高校图书馆要不断改善自我形象和办馆效益，依靠自身的吸引力来吸引人才，要加强自我宣传和图书馆文化工程的建设，不断提高本馆在众多高校馆中的地位、声誉。在图书馆内大力宣传开发人才资源，重视高层次的信息研究和技术人才，扩充图书馆功能，增强综合馆力，充分提供展现才能的舞台，努力营造出一种人力资源合理开发和利用的大气候，从而广泛吸引人才，使人尽其才。

3.2用好现有人才、充分发挥潜能使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标，要顺应他们的工作要求，合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。具体地说，图书馆的领导方式首先应采用“以少、为中心”的管理方式。在图书馆的业务工作中，注重发挥每个人的作用，让全体职工都关心图书馆的事业发展，积极参与图书馆的各项决策和管理。创造好人尽其才的环境，树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的管理模式，认真实施“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核”的岗位聘任制度，并对每种人力资源进行因材施用，及时选拔和任用到适合发挥才能的岗位上来，做到扬长避短，才尽其用。要建立严格的岗位责任制，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责，任职条件和聘用期限，人员聘用要按能授职，按职定责，并做到严格考核，赏罚分明，进而激发工作人员的责任心和积极性。因此，科学合理地“用才”才是发挥人才作用，把人力资源转化为组织优势的关键。

3.3培养过硬人才、增强整体素质人力资本是通过投资形成的。注重对人的培养、注重对人的投资、促进馆员的知识更新和技能提高、鼓励馆员积极参与学习、努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。

3.3.1做好个人发展计划个人发展计划反映职工将来学习的计划所在、工作岗位、达到服务水平、个人兴趣、特长、目标等，是把自己变为图书馆未来发展中的一员。职工通过个人发展计划把全馆的工作目标与满足个人的职业理想结合起来，从宏观和微观上为自己制定目标，则可使职工干得有目标，行得有方向。

3.2加强在职培妙11在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。图书馆应根据个人计划分析和掌握每一个人的专业知识和技能及未来培养的方面，选送专业人员去其它高校、省级馆或某一业务工作做得好的地方馆进行专项进修;经常邀请专家学者开展学术讲座以使职工了解学科新动态，开拓视野;组织馆际交流学习活动以便互相沟通信息、互相启发;对于一些专业性特别强的岗位，可选派相关人员进行专门进修学习。

3.3.3鼓励业余自学随着知识经济和信息经济时代的到来，学习已经变得越来越重要，越来越必需。今后谁拥有更强的学习能力，谁就拥有继续发展的机会和可能，也就越有可能在竞争中获得成功。自学是自愿的，也是终身的，它可以通过一定的激励纳人组织的管理体系中来，营造和维持一种学习的氛围，鼓励多读书、读好书，在提高自身素质的基础上提高专业知识和服务水平。

3.4运用激励机制，激发内在潜力在人力资源管理中适时地进行激励可以产生巨大的作用，可以使被激励者产生一种发自内心的动力，从而使其士气高昂，干劲十足地工作。

3.4.1物质利益是激励人们努力工作的重要杠杆。合理满足职工物质利益的要求，关心职工生活、改善工作环境、提高生活待遇、维护职工应有权益、增强其归属感，这是保证职工工作热情的基本前提。图书馆要适当通过光盘检索、资料查找与代译、专题研究、文献复制等手段来努力实现创收，按劳分配，这样既可提高职工待遇，也可使图书馆向主动服务转变，最终调动工作人员的积极性、主动性、创造性。

3.4.2激励职工的积极性，物质是必须的，但如果没有晋升、赞许、参与和沟通的配合，物质也一样无法使职工保持积极性和工作内驱力。图书馆要重视馆员自我发展的需要，对职务晋升、职称晋级、学术研究和在职学习这一系列问题要创造一个平等参与公平竞争的宽松环境，对有工作能力的和对业务上、学术上取得成绩的同志，要适时进行表彰奖励，大力倡导业务学术研究工作。使每个人都有机会实现自我价值，使每个人在为图书馆事业做贡献的同时也获得应有的荣誉与成就。

3.4.3在管理方面，充分发挥民主，参与馆内管理，也能调动职工的积极性。所以图书馆的决策、管理工作必须增大透明度，这样可以增强职工的工作信心，又可增强责任心。要让全体职工参与图书馆的民主管理，在办馆方针、发展目标、规章制度制定等方面共同讨论，充分发表意见，并吸收合理化建议，使职工受尊重的心理得到满足，成为图书馆管理主人翁之一。

竞争岗位工作计划书例9

中图分类号： E123文献标识码：A 文章编号：

近年来，安徽滁州定远县以开展科学规范和有效监督组织用人行为试点工作为契机，积极探索创新，在扩大干部工作民主的同时，不断提高竞争性选拔干部工作质量。自2008年以来，定远县先后5次通过公开选拔、公推公选、竞争上岗的方式选拔科级干部66名；共为县直单位公开选调工作人员72名；组织事业单位公开招聘考试28批次，招聘1514人。促进了优秀人才脱颖而出，为实现定远跨越式发展提供了坚强的人才保证。

一、定远县竞争性选拔任用干部的主要做法

1、科学设置选拔的资格条件，让各类优秀人才进入视野。在公开选拔中，打破行业、地域和身份界限，报名人员扩大到所有企事业单位，让各类优秀人才进入视野。报考人员除要求具备《干部任用条例》要求的必须条件，对于学历、年龄、任职年限等相关条件的要求，根据不同选人目的、不同的职位，从实际出发，科学界定。如公开选拔领导干部，对于立足于配备年轻干部的职位，就对学历要求高些，年龄要求年轻些，任职年限要求短些；立足于从选择高素质的领导者职位，则对学历、年龄和任职年限的标准都适当放宽些，给予一些年龄稍大、实际工作能力较强、综合素质较高的干部参与竞争的机会。

2、把民意实绩作为“硬门槛”，将“应试型”干部拒之门外。严格甄别筛选竞争人选，将民意基础、工作实绩作为参与竞争的“硬门槛”，让报考者先过民意关、政绩关。将“具有相关工作经历、近两年后备干部推荐结果较好、近三年年度考核均为称职以上等次”作为报名参选条件之一。在符合条件的人员中按确定的名额推荐人选，规定推荐人选在群众推荐中的得票率必须在30%以上（等额推荐的得票率必须在70%以上）。根据群众推荐情况，由本级党委（党组）研究讨论，并报上一级党组织审查同意后，才能取得竞争资格。先后有26名民意不集中、实绩不突出干部在笔试前直接予以淘汰，在一定程度上将有文凭没水平、能说不会干的“应试型”干部拒之门外，促进了好中选优、优中选强。

3、引入适岗评价环节，让竞选出的干部实现能岗相宜。在公选干部程序设计上，增加适岗评价环节，即按照岗位职责和能力需求，合理设定适岗评价关键性指标，主要包括学历学位、岗位经历、年度考核和表彰奖励等方面，每项评价指标设定具体分值，量化积分。报考人员报名时，同时提供积分涉及的有关材料，采取个人申报、单位初审、组织核定的方法进行确认，每道程序严格把关，保证适岗评价积分的准确性和真实性。适岗评价积分纳入个人笔试分数，作为笔试的合成成绩影响后续环节，从而有效解决公选中可能出现的以考取人、高分低能现象。

4、不确定竞选岗位，在重点一线平台“检验”合格后予以任用。为解决公选上来的领导干部存在“人岗不适”的问题，每年拿出一定数量的副主任科员职位面向全县公推公选。在报名时只公布公选职位的级别和数量，不公布岗位类别或具体岗位，报名人员不针对具体岗位报名。选拔上来的副科级干部首先参与城市建设、招商引资、盐化工等全县重点工程建设项目，接受为期一年以上锻炼，虚职实用。县委组织部跟踪考察，把重点工程项目和重要岗位作为进一步考察了解公选干部的重要平台，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，根据个人的学识水平、工作经历阅历、工作能力、工作作风等情况，结合岗位需要，安排到相应的领导岗位，做到人尽其才。

二、当前竞争性选拔任用干部存在的主要问题及制约因素

随着干部人事制度改革的深入，各地在竞争性选拔工作的政策制定、制度创新以及实际操作等方面进行了大量的实践探索，积累了一定的经验。但还存在一些亟待改进和完善的地方，主要表现在：

一是报考资格条件存在“一刀切”现象。不少地方在竞争性选拔干部中，人为设置“门槛”、划范围，对年龄、学历、专业、职务（职称）、工作经历、身份、地域等资格条件加以限制，在年龄上片面求低，在学历职称上片面求高，无疑将一些经验丰富、有实践能力的人才卡在选才视野之外，易出现“在少数人中选人”的现象。

二是唯考取人、以分取人现象依然存在。在整个竞争性选拔过程中，仍然根据考试成绩排名。组织报名、资格审查、考试、考察等环节工作，虽然都在党组织的领导下进行，最终党组织差额票决，但只要在民主测评、考察环节没有存在明显“硬伤”，有的地方只把考试成绩作为选拔任用干部的依据，完全按照分数高低来确定人选，存在以分取人现象，崇尚实干的导向受到冲击。

三是选拔上来的干部容易造成“人岗不适”。公选干部走上领导岗位后，表现出不适应甚至难以打开工作局面，其能力素质与岗位需要差距较大，有的干部具备的能力素质不适应职位需求，甚至有的干部理论水平与实际能力相脱节，能考不能干，不是干部群众所期待的。

四是公开选拔工作周期长、成本大。竞争性选拔程序多而严密，每个环节和细节都不能少，尤其是公开选拔工作周期长、时间跨度大，耗费的精力多，不但影响了被招考岗位的工作进展，而且给考生带来了很大的心理压力和负担。

存在上述问题，制约竞争性选拔工作质量既有主观因素，也有客观因素：

1、从思想认识层面看，存在官本位思想，选拔视野不够宽。各级党组织特别是少数领导干部，由于受选人用人习惯和体制机制的束缚，思想还不够解放，对竞争性选拔工作的重要性和必要性认识不到位，习惯于在本地区甚至本系统、本单位开展，选本地的人，选熟悉的人，选身边的人，缺乏开放的视野和胸怀。

2、从技术操作层面看，测评手段单一，难以考出真实情况。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔工作存在的问题最突出的是，考试命题质量不高，内容缺乏针对性和科学性。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象。面试模式主要是一问一答的结构化面试，手段比较单一，内容重复生硬，也容易造成评委疲倦，甚至出现完全凭印象和感觉打分的现象，难以测出干部的实际能力水平。考察环节主要存在着内容形式简单化、表面化和结果从属化问题，特别是异地考察难以考深考实。

3、从制度机制层面看，缺乏系统规划，操作随意性强。搞不搞竞争性选拔、什么时候选拔，拿多少职位选拔，拿出什么职位选拔，还存在不确定性，缺少系统和长期的规划，想搞就搞，不想搞就不搞，没有指向性的目标，存在随意定对象，随意定职位，随意定程序，随意定时间的现象。

三、进一步完善竞争性选拔任用干部的对策思考

竞争性选拔干部工作质量是一项复杂的系统工程，必须结合岗位特点，创新选拔内容、优化竞争环节、完善运行方式、建立配套措施，着力从以下三个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。

（一）围绕关键程序，完善选拔内容，提高竞争性选拔工作的科学性和有效性

在开展竞争性选拔工作中，资格条件设置、考试命题内容、民主推荐范围和考察方式方法等环节，都直接影响竞争性选拔工作的质量，必须在实践中积极探索、不断创新，采取切实有效措施加以改进。

1、合理设置资格条件。打破论资排辈、隐性台阶等条条框框的束缚，在符合《干部任用条例》的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析，设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的干部参与进来，形成有效的竞争，真正实现“在多数人中选人”。

2、改进笔试命题内容。坚持“干什么考什么”的原则，加强考试研究，不断改进笔试内容和方法，减少与职位相关度不高的知识性考题，由考知识向考能力、考素质转变，最大限度地降低考试的偶然性因素。要根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，把职位所需的核心素质能力体现到选拔内容中，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。竞争性选拔职位过多时，要将职位按性质、专业特点进行划分后按“一类一卷”组织笔试，增强识别人才的区分度，有利于真才实学的干部脱颖而出。

3、丰富面试形式。除了采用常规的结构化面试外，更多地采用无领导小组讨论、驻点调研、情景模拟、个人竞岗演讲等多样、新型实用面试形式，着重测试干部的口头表达、组织协调、领导策划和临场反应等能力，为干部提供展现魅力和领导才能的平台。同时在给评委提供参考答案的基础上，实行弹性的评分标准，为应试者创新、灵活地分析、解决问题保留空间。要扩大面试考官范围，实行“大评委制”，邀请“两代表一委员”和一般干部群众担任评委，使面试更为公开透明。

4、合理确定民主推荐范围。合理划定民主推荐和民主测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，让投票者反映实情，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道。同时在适度控制推荐、测评代表总数的基础上，适当增加“两代表一委员”和群众代表的比例，进一步提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。

5、完善考察评价方法。在考察方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质；在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，对同一职位的考察人选进行综合衡量、全面比较、客观评价，真正做到好中选优；在德的考察上，要落实以德为先要求，将德的评价标准具体化，围绕政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个方面设定若干项考评要素，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分；在考评方法上，应采用定性和定量结合的办法，科学设置测评指标，量化评价标准，加大重要指标权重，建立客观准确的评价指标体系，提高考核评价的准确性。

（二）优化竞争环节，创新程序设计，力求实现竞争性选拔方式最优化

根据竞争方式及岗位需求对人员素质的不同要求，对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，力图让参加竞选的干部能够通过各个环节充分展示自己的才华，使选出的干部真正德才兼备、素质优秀，从而达到人岗匹配的效果。

1、探索实行民意关口前移。有必要把民主推荐、民主测评作为公开选拔的第一道程序，在竞争性选拔笔试、面试环节之前设置民主推荐、民主测评环节，让竞职者先过“民意关”，突出民意实绩。对报名人选在本单位民主推荐和民主测评得票率达不到规定比例、群众公认度不够高的一律取消报名资格、淘汰出局。在竞争上岗中开展民主测评，并折算纳入总成绩，凡优秀和称职得票率合计达不到三分之二，或不称职得票率超过1/3的，实行一票否决。

2、科学设定关键环节的权重。为了避免无形中增加淘汰的不公平性，可以在笔试环节不淘汰，每个环节过后累计积分，取前几名进入下一轮。同时，针对不同职位的选拔，也应确定不同的考试内容，并区别赋予不同的权重。比如，选拔年轻后备干部的考试，笔试与面试分值可以规定以各自50%的权重计算竞争得分。选拔优秀村党组织书记的考试就应当包括笔试、面试和实绩考核三部分，所赋予的权重应重点放在实绩考核上，从而真正达到选年轻后备干部看潜力、选优秀村党组织书记看实力的目的，真正做到让“干得好的考得好”。

3、实行人岗相适度量化评价。在进行人岗相适度评价前，首先列出人选与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求。同时科学设置评分要素，按照学习经历、工作经历、领导经历、专业背景及考核奖惩等项目，分别设置不同权重，进行量化评分，并按一定权重比例带入到后续环节。

4、适当延长考察周期。为了解决竞争性选拔领导干部存在“人岗不适”的问题，选出来的干部不搞一步到位，首先安排到重点工程建设项目接受锻炼，在实践中进一步考察了解公选干部，既看其竞争性选拔的成绩，更看其“实战”能力。对表现优秀的干部，结合岗位需要，逐步安排到相应的领导岗位，实现考试、考核、考验与使用的有机结合，有利于把真正德才兼备的优秀干部充实到各级领导岗位。

（三）完善运行方式，科学统筹规划，努力建立规范化、常态化的竞争性选拔工作机制

竞争性选拔工作要长期坚持，必须以完善的制度作保证，确保竞争性干部选拔工作经常化、制度化。

1、增强竞争性选拔干部的计划性。要加强竞争性选拔干部工作的规划，根据领导班子和干部队伍建设的需要，制定出台竞争性选拔干部办法，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，在不同行业、不同层次、不同领域中分别进行实践探索。

竞争岗位工作计划书例10

笔试是竞争上岗的一个重要环节。围绕考什么、怎么考,院党政联席会进行了专题研究,采取三项举措,确保评价公平:一是在考试范围上,明确考试范围的重点为单位发展规划、上级和本单位的科研与人事管理制度、科学发展观理论与党的基本知识及相关法律法规等,并在研究院办公内网上公示。二是在考试命题上,由院党委书记、一名从事科研工作的副院长和因年龄原因刚卸任的原人事处处长组成命题小组,按客观题(包括选择题、简答题)占70%、主观题(论述题)占30%的比例,封闭命题。三是在试卷评判上,由命题小组成员连夜根据标准答案进行评分,汇总成绩后,现场拆卷、登记上册,并由评卷人共同签名生效。

用全员面试避免选人不公

面试在竞争上岗工作中起着十分重要的作用。结合科研事业单位一些人员“会做不善讲、有货道不出”的特性,我们在面试考官组成上,将“面试成员全部从市面试考官库中抽取”变为“由全院职工共同面试”,将职工由当“听众”变成当“裁判”。在面试内容上,明确竞争部门正职的,主要向全院职工汇报自身的竞争优势,在未来三年任期内的工作目标及措施;竞争部门副职的,着重汇报竞争优势和如何当好一名副职。在面试成绩计算上,严格按照市委组织部关于民主测评中领导班子成员、中层干部、其他职工分别占40%、20%、40%权重的规定,将全院职工的推荐投票结果,按4:2:4比例直接计算为竞岗人员的面试成绩,真正体现了广大职工在选人用人上的话语权。

用科学民主体现群众公认

在民主决策上,针对院长是派且六名领导班子成员中一半不是党委委员的实际,以党政联席会作为最高决策机构,所有党委委员和领导班子中的非党委委员均参加会议,在充分讨论基础上,进行无记名票决,并当场公布票决结果。在民主参与上,在大家听取所有竞争人员演讲汇报后,要求职工对每位参与竞岗人员都要给出明确意见,对只赞成极少数人的,按弃权处理。

用严格监督彰显结果公正

为确保选人用人在阳光下运行,院纪委从事前、事中、事后三个重要环节全程跟踪监督。事前监督上,院纪委着重就实施方案中的空缺岗位、条件设置、程序完整进行审查;事中监督上,由院纪委书记负责,从保卫、工会等部门抽调专人,组成纪检监察小组,着重就试题命制、笔试组织、考卷评判、民主推荐与统票计分等方面进行监督。事后监督上,竞争上岗工作结束后,院纪委会同人事部门,在全院职工中就选人用人的程序、组织、任用人选德才等情况进行群众满意度无记名问卷调查。统计表明,群众满意和基本满意率达到90%,其结果与市委对研究院选人用人公信度86.62%的测评结果基本接近。