机关公务员培训方案例1

    一、如何进行公务员培训

    1.西方国家公务员培训的发展与变革

    随着欧盟一体化进程的不断推进,欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化,学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法,对推进我国公务员培训方法的改革,提高培训水平有十分重要的意义。

    1.1公务员培训领域的新变化

    1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

    随着欧盟一体化进程的不断推进,对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响,欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴,这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求,开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程,谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

    1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

    各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点,有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例,他们为确定新的培训战略,在2004年底,对国家公务员的培训需求进行了专项调研,力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力,同时,还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验,在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

    1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

    e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲,互联网普及率已经达到了45%,各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如,荷兰行政学院根据政府某部委的需求,开发了网上案例教学课件,案例涉及一个事件发展的10个环节,经过短暂的集中授课,要求学员随着事件的发展,在每个环节做出相应的分析和解决方案,通过网络提交作业,教师在网上进行辅导和答疑,经过3-6个月的网上学习,提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式,扩展了培训的空间,为广大公务员提供了参加培训的新途径。

    1.2法国国立行政学院的教学改革

    1.2.1对学制和课程进行重大调整

    学制改革总的原则是:教学与实习交替进行,使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是:学员在两年的学习过程中,每个学年安排一次4-5个月的实习,一次到中央政府,一次到相关企业。对于教学课程,他们也在进行调整,把主干课程分为4个单元。

    第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识,包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系,还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等,目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

    第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

    第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

    第四单元是学员毕业前的专业化升华,通过一系列综合案例作业,考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度,学员根据自己在排名中的顺序,选择未来工作的部门和岗位。

    1.2.2案例的开发与教学

    法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式,注重案例的开发与研究,案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件,比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是,在法国,省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见,但在1998年时,布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧,引发了为期2天的公务员集体罢工事件,此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出,法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例,学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例,通过大量真实的案例训练,培养学生在复杂的事件中,准确识别信息,对突发事件快速做出决策的能力。 

    二、根据我国的国情,如何进行公务员培训

    2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能,积极制定公务员培训的中、长期规划,并组织培训施教机构实施;积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度;按照分级分类的原则,加强对公务员培训施教机构的业务指导;对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 

    2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构,要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

机关公务员培训方案例2

中图分类号G72文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)032-0134-02

国务院年前并于今年1月1日施行的《行政学院工作条例》,对全国行政学院系统的培训教学工作规定了明确的方针:“坚持科学发展,突出特色,发挥优势,以政府工作为主题,建设特色鲜明的教学培训体系”。现在的问题是:新时期新阶段的行政学院公务员培训教学工作如何科学发展、如何突出特色?本文试以安徽行政学院在公务员培训中积极创建品牌项目的实践成果为例,就培训品牌对整个公务员培训教学的牵引示范、作用,以及品牌创建中应把握的关键环节问题,做一点探索性论述。

1品牌培训特色及其对整体公务员培训教学的引领与示范效应透析

1.1关于培训品牌概念的初步阐释

品牌本来是特指著名产品的牌子。由于其“名牌产品”的涵义,诱使各行各业的人们在消费品的生产和流通活动中,自觉自主地以创建名牌来带动和推进其他产品的生产与营销。因此企业界对物质产品的品牌建设已风靡全球;而管理界的品牌创建也已风生水起。公务员培训的品牌创建尚属新事物,但生机盎然、催人奋进。

从安徽行政学院创建公务员培训品牌的实践体会说来,可以初步认定。公务员培训的品牌包含以下几个基本概念:培训载体(培训对象、班次、规模)稳定、培训理念先进、运作程序规范、模块设计科学、整体效能较高、美誉度与知名度凸显、便于可持续发展。

1.2初创培训品牌的突出特色

1.2.1载体稳定

该院的正处级公务员班连续举办了10期,副处级公务员班连续举办了21期,省直单位二级机构负责人班连续举办了34期,每期的培训学员都稳定甚至超过计划调学的人数。这三种培训班的连续、成功举办,共培训处级公务员2200人次以上。如此规模型、连续性、准品牌的培训项目,为品牌班创建构筑了稳定的载体。

1.2.2培训理念先进

对上述准品牌班次的施训方案设计,一开始就建构在现代成人教育理念和世界性培训成果的共享模式之上。比如:培训方案设计实用化、教学内容模块化、培训流程规范化、绩效测评信息化等。凡参训过的学员无不感受到“拓展了新视野、步入了新境界”。

1.2.3培训流程完整、运作程序规范

在上述准品牌班的培训教育上,形成了一整套实效化作业流程:从需求调查、公布课程菜单、组织学员“破冰”到角色转变、教学方案设计与优化、课堂互动手段运用、培训成果展示、异地教学模式遴选、培训效能评估机制以及师资选聘机制、班级管理机制、第二课堂运行机制等等,每道“工序”都有切实可行的规章制度加以保障。因此学员一致认为:施训中既严格要求、严格管理、严格教育、严格监督,又科学有序;既有“功课压力”,又丰富多彩、充满活力。“令人难以忘怀”。

1.2.4培训课程模块化、菜单选择“双向化”

在培训教学内容的具体设计上,坚持按照对象与需求变化,各个不同班次设计不同的模块。所有课程模块以两份菜单形式(大菜单和小菜单)向学员展示,供其选择。大菜单是多数人选定的主体性课程方案,小菜单是少数人的自选(选修课)课程方案。效果较好、较为成熟的是大菜单模块操作。这套课程设计与实施的模式,受到了学员们的一致肯定。在该院接受过培训的省直处级公务员在奔走相告中,几乎都要谈到一条雷同的体会:“强能力要得到行政学院去(培训)!”

1.2.5教学模式互动化,调动两个积极性

该院专任教师在上述准品牌班的培训教学中,运用的教学手段主要是“互动互通”模式。一是使教员和学员融为一体,二是使学员和学员融为一体;相互配合、共为主体,诱导学员主动学习、享受培训,从而诱发学员的思维活力和创新灵感。这种互动式教学模式是经过事前精心设计与策划的:包括开训前对整个课程体系的“互动化”设置,形成“大互动”格局(整个课程安排中,由学员自己动脑、动身、动笔的课目要占60%以上)与“小互动”形式(每次授课中的教学互动)交相融通的活跃氛围。不少学员们反映:“在这种培训教学活动中,老师和学员的界线模糊了,但每一个人的动力和压力都增强了,十分便利于最大程度的资源共享。令你非积极、主动参与不可!”

1.2.6美誉度与知名度扩散

基于上述的特色培训与教学模式;因此该院“围绕中心服务大局”的公务员正处长、副处长、省直单位负责人的培训班,育才效益社会影响与日俱增,在省内干部培训院校中声誉雀起、广受好评。这从省干训调学部门的反馈信息和本院培训机构跟踪调研的大量汇总信息中都得到了充分证实。从而为安徽行政学院公务员培训事业的可持续性科学发展,播下了深厚的品牌文化基因。

1.3品牌培训对整个公务员培训的示范作用

1.3.1从满足学员培训需求的最大化,可见其对整个公务员培训需求满足机制建设的引导、示范功能

品牌班的培训教学能同时满足三大需求(一是学员的岗位培训需求,二是用人单位的培训需求,三是干部主管机构的培训需求。这三大培训需求。其中以满足第一个需求为主,兼顾第二与第三需求的满足。该院的品牌初创实践证明:只要坚持了“以用为导向,以强化素质与能力为核心,干什么学什么,缺什么训什么”的施训原则,学员的岗位需求得到满足了,培训目标也就是说基本实现(另两个趋同性需求也得到满足)了。

1.3.2从品牌班特色课程方案设计,看其对整个公务员培训特色学科体系构建的示范功能

1)其先进的培训理念,足以引领整个公务员培训教学事业的观念更新。

2)规范化的教学程序、模块化教学内容设计,更加彰显行政学院既有别于普通高校的“传知”、又不同于党校的“洗脑”的独具特色的“强能”特色。

3)特别有利于引导公务员培训更有针对性地突出对公务员社会管理、公共服务这两大核心能力的强化功能。

1.3.3品牌班教学的特色范式,具有提升整个公务员培训效能层次的师范功能

1)由其课程菜单的“双向”化特色,有利于整个公务员培训中“以人为本”、双向选择、突出主题、专题互补、丰富多彩。

2)高度的教学互动模式,可以在整个公务员培训教学活动中推广应用,从而有效地调动和激发教学相长、学学相长,增强整个公务员培训机制的生机与活力。

3)其“模块出题、课程唱戏”的特色教学机制中,既有创新理论、难点突破、热点解析,又有区域发展决策研究、政策执行能力的拓展等鲜活教研内容;又加上高素质团队型教师的特色执教。使整个公务员培训事业展现出更为广袤的发展空间。

当然,该院的品牌创建还处在初创阶段,前进中还面临着许多体制内、外的瓶颈制约;公务员培训的品牌创建任重道远。

2把握好公务员培训品牌教学中的几个关键环节

2.1确立公务员培训中的品牌教学基本范式

2.1.1遵循三大培训教学原则

1)合法、合理、合情性原则。公务员品牌班的教学首先要合法:必须贯彻落实党的路线方针政策、科学发展观,必须符合公务员法的精神。同时要合理:必须体现政府宗旨与公共服务均等化的政府职能转变要求。还要合情:既要满足学员的培训需求,又要落实好中央关于干部培训教育应“严格要求、严格教育、严格管理、严格监督”的规定。保证整个培训教学活动在法理情的有机融合中顺利开展,最高程度地提升公务员的综合素质与执政能力。

2)规律性原则。在公务员培训品牌班的教学活动中,应严格遵循现代成人教育规律、公务员培训规律、学习型领导干部的成长规律。体现这些基本规律的公务员培训品牌班教学方案设计,就要卓有成效地提升学员的综合素质与决策执行能力;打造地方政府中的高效能中层领导团队。其教学流程中至少应包涵:专业化的培训方案设计;优化配置的师资结构;开放性的教学理念;互动化的教学手段;优质化的综合效能。

3)科学性原则。公务员培训的品牌班教学活动,须在五大要件的基础上实施。① 全面、及时、准确、有用的培训需求信息。② 以需求信息为基础,以实用(有用、能用、好用)目标为导向,以激发和培养行政服务能力为内核的教学方案设计机制。③ 以培训方案为依据、以课程模块为牵引,动态优化的精干师资配置机制。④以教学大纲为准绳,以教学互动为主体,运用原理国际化、流程现代化、内容模块化、手段多样化的教学方法体系为保障的多媒体教学机制。⑤以学员感受为基础要素,以培训计划实施的绩效为核心要素,以管理服务为辅助要素的教学效能信息机制。

2.1.2品牌培训课程(模块)设计的创新理念

在公务员培训品牌班课程模块的设计机制中必须确立一种特色理念:即“人无我有,人有我优;人优我特、人特我新;人新我变、特人”。

由于学员需求的不断变化,品牌班的培训课程模块的更新成为了一项常态化、专业化、规范化的教学改革机制。培训课程的整个模块一般由若干个相关学科性专题(如科学发展领导学、区域经济发展方式转变、中层管理学案例、徽商文化与安徽崛起等专题)所构成。

这一机制由培训新课程的创新开发和老旧课程的淘汰出局两个部分的具体运行机制构成。其中主要是两个纬度的有效激励机制:①激励专家、教授积极开发三新(新理论、新成果、新案例)模块;②激励专家、教授主动淘汰陈旧课程模块。

这一创新理念不仅要体现在整体培训方案的设计中,还应通过运行机制安排,使每个教员在教学实施中加以具体落实。从而保持品牌培训内容的“常变常新”、特色育人。

2.2品牌教学实施中的持续创新机制

要有效激励每个教员在具体教学实施中切实体现时代性、把握规律性、富于创造性、突出实效性,就要建构下面这么一套持续创新的教学运行机制:

1)课程菜单化:以主修课程、自选课程两大菜单展示教学的基本内容。

2)授课手段多元化:以讲授式、案例式、研讨式、情景模拟式、现场观摩式等多元化手段交相并用,满足学员的多元需求。

3)教学样式系列化:拓展训练、专题讲座、学术报告、案例研讨、学员论坛、警示教学、异地教学、考试考查等等。

4)教学硬件配置当代化:符合教学场地功能化、讲授式教学多媒体化、学术报告视屏化、口语表达标准化、专题研讨情境化、总结交流图谱化的要求。

5)模块之间合成化:教学模块之间既相互关联又有一定独立性,既可配套操作也能单元实施,既可相对稳定又可根据需要调整、适时置换与更新。

6)教学实施互动化;教师以多样性角色扮演(原理宣讲、案例分析、情境模拟、演讲主持、视频演练、点评辅导、跟踪服务等),充分调动学员主动学习、享受培训、高度互动的积极性,实现教学成效的多元辐射。

2.3创新品牌师资评价的指标体系

抓紧建立、健全我院特色的品牌班授课教师和班主任(培训师)工作的评价指标制度体系,这也是打造公务员品牌班的配套软件之一。这一评价指标体系须突出体现其针对性、激励性、导向性、规范性特点:

1)针对性:针对公务员培训教学活动的实效考查,而设计品牌班教学人员和班主任的评价要素指标。

2)激励性:本着最大程度发挥教师和班主任的主观能动性、自主创新力,而设计评价要素指标。

3)导向性:有了这一评价指标体系,就有了“不用扬鞭自奋蹄”的教学制度氛围、管理文化环境。

4)规范性:该评价指标系统的每一个评价要素都充分体现公务员培训教学与管理流程的内在规律、基本原理、基本程序与规则。从而以利达到令人心悦诚服的评价效应。

2.4优化品牌师资配置的激励机制

2.4.1名师优先配备制度化

品牌班的师资应是最强的培训师资,否则难以实现该班的教学品牌化效应。因此品牌班的师资配置优化制度建设,须在现有基础上进一步健全、完善。至少应包括四个方面的激励措施:①鼓励院内外名师、造诣深厚、创新力强的专家教授优先担任品牌班师资;②激励培训新人的脱颖而出。提供创新平台、用武之地、评估促进,激励现任优秀教师开拓开发新课程;③使顾全大局、退出讲坛的老教员苦有所乐、劳有所得。

2.4.2专兼结合、以专为主的师资结构

与一般干部培训班“专兼结合、以兼为主”的师资结构相对而言,品牌班应当建设“专兼结合、以专为主”的师资结构。

其“专兼结合”主要指(院内与外聘)教师的两种身份来源;其“以专为主”则主要是指培训教学的专业化研究与学术造诣精深纬度――对品牌班的授课教员“不求所有,只求所用”,前提是该教师必须具有品牌教学所需的专题研究成果、课件资料、特色手段、保效措施等优质资源。

2.5构建品牌班教学效能评估的信息化机制

2.5.1实现教学实效评估的专业化

进一步健全专业化运行规程与机制,彰显教学实效评估的激励功能。

2.5.2实现教学实效评估的制度化

更加严格地遵循现代成人培训和公务员培训的规律,进一步健全品牌班教学实效评估的指标体系、要素体系、数据链条。从而提升教学实效评估工作的制度化水准。

2.5.3提升教学实效评估流程的科学化

依据品牌班培训教学计划的教学内容、模块组合及实施要求,进一步健全效能性更强的评估流程与数据采集规范。

2.5.4实现教学评估反馈机制的信息化

通过评估机构与人员按照上述“三化”规范实施,信息化(数据化、电子化、网络化)地完成教学实效评估信息的汇总与反馈工作。使教员、培训机构负责人、主管机关负责人和学员及其所在单位领导,都能在第一时间获悉教学评估结论信息。以便转入下一轮品牌培训教学的优化设计工作,实现品牌培训的良性循环、科学发展。

参考文献

[1]《学习贯彻和》,国家行政学院出版社,2010年1月版.

机关公务员培训方案例3

档案资讯的透明公开，奠基于档案管理制度规划之妥善，以及执行之落实；而档案管理之良善，则根基于档案管理人员的培育与训练健全与否。目前，各机关档案管理人员之培训，可从学校教育、在职训练等方面，建立其专业知识、能力与技术，因此，本文简述档案管理高等教育及专业机构培训之概况，再针对“《档案法》”公布施行，“档案管理局”成立后，对于各机关档案管理人力培训相关法规订定，培训课程规划、设计、执行推动等相关策略和方法，以及推动之相关成果，进行深入的探讨。

2档案专业人力的配置

2.1法规标准。有鉴于政府机关对于档案管理长期忽略，“档案管理局”（以下简称“本局”）于草拟“《档案法》”时，即明订各机关档案管理，应设置或指定专责单位或人员，并编列年度计划及预算。并于“档案管理局”筹备期间，就积极订颁“《机关档案管理单位及人员配置基准》”（以下简称“《人员配置基准》”），于2002年1月1日起施行，显示本局对各机关档案管理人员应有之配置及其专业素养培育之重视。依据人员配置基准规定，各机关依其机关层级及员额规模，设置档案处、室、科、组、课或股，未设档案管理专责单位者，则与相关业务单位合并设置，并指定专责人员办理档案管理业务。

各机关于设置档案管理专责单位或指定必要之档案管理人员时，应衡酌该机关档案之数量及成长量、档案管理作业之工作量，以及其他档案管理和应用之必要工作量，并预估未来3至5年档案管理业务量之变化与需求。为利于机关进行档案管理人员工作分析与员额配置需求估算，本局于编制《机关档案管理作业手册》时，特别规划《人力资源管理》章，明列计算机关档案管理人员员额配置时，须考虑的变项因素。各机关得据此审慎加以估算后，依人员调整或请增程序，循序办理相关作业，并应至少每3年检讨一次。兹说明各变项因素及计算方式如下：

2.1.1年归档档案件数：以全年归档量5000件为基本员额数，配置1人，逾5000件者，采分段累加方式计算。分段累加计算方式为：归档量大于5000件、小于60000件之部分，归档量每增加15000件，得增置1人，最多为增置4人；归档量超过60000件、小于100000件之部分，归档量每增加22500件，得增置1人，最多为增置2人；归档量超过100000件、小于450000件之部分，归档量每增加45000件，得增置1人，最多为增置8人。

2.1.2保管档案件数：机关保管档案之总数量每1700000件，增加员额1人。

2.1.3档案调阅频率：机关内或机关间档案检调，以及提供外界阅览、抄录或复制实体档案，每月600件，增加员额数1人，唯影像调阅不列入计算。

2.1.4档案清理频率：机关每半年或每年办理1次档案清理者，增加员额数1人。档案清理，系指依档案目录逐案核对，将逾保存期限之档案办理销毁作业，或已届移转年限之永久保存档案办理移转作业。

2.1.5电子或微缩处理档案情形：机关委外办理档案电子储存或微缩处理者，增加员额1人；未委外办理者，不予增加员额。其中，电子储存，系指档案原始文件以计算机或自动化机具等电子设备处理，并予数字化储存之程序；微缩处理，系指使用摄影方法，将档案缩摄于卤化银底片或其他适于长久保存底片之程序。

2.1.6管理所属机关档案之机关数：每增加管理4个所属机关档案，增加员额1人。所谓“管理所属机关档案”，系指所属机关档案由该机关负责归档与保管。。。

2.2专业进用。至有关提升档案管理人力专业素养部分，本局甫成立之时，就争取于公务人员高等考试及普通考试设置档案管理专业类科，并于公务机关设立档案管理职系，且鼓励各机关依据人员配置基准规定，于进用档案管理人员时，应就具有下列资格之一者优先遴选：

2.2.1经高等考试、普通考试、相当高等考试或普通考试之特种考试档案管理相关类、科及格者。

2.2.2经高等考试、普通考试、相当高等考试或普通考试之特种考试非档案管理相关类、科及格，并修满大学校院档案管理相关课程20学分以上，或经“档案管理局”或“档案管理局”认可之专业学（协）会、大学校院系所等举办档案管理人员训练达160个小时以上者。

2.2.3大学校院档案管理相关学系、所毕业者。

2.2.4曾办理档案管理相关工作2年以上，并修满大学校院档案管理相关课程20学分以上者。

2.2.5曾办理档案管理相关工作2年以上，并经“档案管理局”或“档案管理局”认可之专业学(协)会、大学校院系所等，举办档案管理人员训练达160个小时以上者。

其中，（三）至（五）项之遴选条件，仅适用于未经取得公务人员任用资格之现职人员或约聘（雇）人员之进用，无论考试进用或约聘雇人员聘任，都希望机关能借由提升进用人员档案管理专业素养，确保档案管理之质量。多面向之考虑，据以订定相关规定，足见本局对于档案管理人员专业素养之重视。

3档案管理高等教育现况

专业人才之培育首重教育，我国档案管理高等教育至今尚有很大的发展空间。在专科学校与技术学院部分，仅部分校院因就业市场之需，开设《档案管理》与《秘书实务》等相关课程；而大学部则有图书资讯学系、历史学系等相关学系，有开设《档案管理》、《文献学》或《数位内容》等相关课程或学程，但仍无档案专门之科系，培育档案管理专业人才。

至于研究所部分，政治大学图书资讯学研究所，1996年成立之初，分设图书资讯学、档案学与博物馆学三个分组，是台湾首次于研究所设置档案学专业学门；2003年，该所更名为“图书资讯与档案学研究所”（以下简称“政大图档所”），并取消博物馆学组，是第一个以《档案学》为名的研究所，成为培育档案管理专业人才的摇篮。并历经多次向“教育部”争取，于2011年增设博士班开始招生，为培育档案学师资开启新页。其设计的课程包括：《档案编排与描述》、《电子文件管理》、《档案读者服务》、《档案工作实务》、《档案选择与鉴定研究》、《文书学研究》、《档案维护学》以及《档案馆管理》、《档案数字化》、《资讯服务管理》与《行销》等专题。

另，为培育中小学教师具备图书资讯服务与数位学习之科技知能及经营管理能力，政大图档所运用数位学习方式，落实在职教育理念，自2009年起，开办“图书资讯学数位硕士在职专班”，以在线网络教学为主，学生可同步、非同步上网学习，节省到校上课的时间与交通往返费用，另，利用周六、周日及暑假期间安排实体面授课程。该项在职专班，虽以《图书资讯学》为课程设计主轴，但亦开设《档案学研究》、《电子文件档案管理专题》等档案相关课程，且前者为3学分之必修课程。

其他大学部分，尚有台湾大学图书资讯学系，开设《档案管理》3学分课程；师范大学图书资讯学研究所硕士、博士班，开设《档案学研究》、《文献学研究》、《数位典藏技术专题》等选修课程；淡江大学资讯与图书馆学系开设《档案管理》课程，研究所则开设《电子档案管理》、《档案管理学研究》、《档案鉴定》、《档案编排描述》等各2、3学分的档案专业课程；世新大学资讯传播学系、所，则开设有《数位典藏规划》、《数位典藏专题》等课程。

4大学与学会档案管理培训资源

政治大学公共行政及企业管理教育中心（以下简称“政大公企中心”）设有“档案管理基础班（80小时）”、“档案管理进阶班（80小时）”及“中区档案管理研习班（40小时）”等三种班别，由政大图档所档案学门专任教授、“档案管理局”、“国史馆”、“故宫博物院”等档案典藏机构之实务工作专家授课。课程之设计理论与实务兼具，包括：《档案学概论》、《文书学》、《档案维护学》、《档案法规与行政》、《档案编排与描述》、《档案选择与鉴定》、《档案应用服务》、《档案分类与国际档案馆》、《图书档案修裱》、《历史档案与档案展览》、《档案数位典藏专题》、《电子文件管理》、《档案权威控制与检索》、《档案馆建筑》、《档案馆管理》、《口述历史》、《档案经验分享与参访实作》等。

另，“中华档案暨资讯微缩管理学会”（以下简称“中华档案学会”）是台湾唯一的档案学会，成立于1978年，该学会开办之专业训练课程包括“现代档案管理讲习班”、“档案管理高级研究班”、 “档案管理专业班”、“档案修裱基础班”、“档案修裱进阶班”及“档案修裱高级班”等6种班别。档案修裱3种班别皆为5日的课程，其余档案专业班别则为2至15日不等。训练时数从10余小时至120小时，课程内容有《档案学理论》、《档案鉴定理念与制度》、《档案资讯服务与营销》、《档案应用与使用者分析》、《知识管理》、《档案开放应用与法律问题》、《电子档案安全管理》、《档案管理专题研讨》、《档案菌虫防治》、《档案立案编目》、《档案数字化储存管理》、《档案加值服务》等。培训对象为政府机关、工商企业等档案管理人员，自2005年起，亦推广至台中、高雄等地区开班。

无论是“政大公企中心”或“中华档案学会”，课程之设计,较偏重档案管理概念建立及档案管理实务运作，历史相关领域的课程仅口述历史或政治制度史等，课程科目与时数相对偏少。

5 型塑档案管理的专业知能

兹简介“档案管理局”对于机关档案管理人员配置相关法规、档案管理专业培训之规划、执行之策略，以及多元之培训管道与方式。

除了订定相关法规及作业准则，让各机关进用档案管理专业人员有所依循之外，面对5000余个“档案法”适用机关，以及上万名机关档案管理从业人员之专业知能需求，本局亦规划推出各种档案管理基础、进阶等专业课程，以提升各机关档案管理人员专业素养、知识及技能。

5.1基础训练课程。本局于甫成立之初，即深刻了解机关档案管理人员在职教育之重要性。并为倡导“《档案法》”及其子法等所规范之相关档案管理作为，于2002年至2004年，连续3年办理大型之档案管理研习营，调集机关档案管理人员，教授档案管理综合性课程，包括基本概念、法规及整体管理流程之各项作业规范等。而每期基础课程之规划，约2至3日，18小时。2005年起，缩小规模，对于新进档案管理人员，办理例行性基础训练，另，针对高阶主管或资深档案管理人员，适时开办进阶课程。唯囿于本局预算所限，于2006年起，协商由“行政院人事行政局公务人力发展中心”办理，以及与县市研习中心协同办理档案管理基础训练课程，以节省经费支用。

每年，委由“行政院人事行政局公务人力发展中心”及县市研习中心开办的基础训练课程，会针对实际需要进行小幅调整。例如，2011年，规划的课程涵盖《档案管理计划概论》、《档案分类与保存年限区分表编订》、《档案立案编目》、《档案征集、鉴定与清理》、《档案入库保管及设施建置》、《机密档案管理》、《档案应用推广与在线检索》等。另，因应组织改造，针对中央机关档案管理人员增开一门《档案移交作业》课程，以符实际需求。

5.2专业培训课程。除综合性基础训练课程外，本局各业务组亦针对各组主管之各项档案管理专业技能，开办相关专业培训课程。例如：《档案保存维护》、《机关档案复制储存》、《库房建置》、《各项档案资讯系统》、《立案编目》、《档案保存价值鉴定》等，各项课程之授课时数则视情形规划，截至2010年，受训人次已逾36350人次。

鉴于机关档案管理人员资讯能力相对较缺乏之情形，而资讯技术又是档案管理亟须运用之科技技术，因此，在专业培训课程特别着重资讯系统操作、机关档案复制储存等课程之安排，且曾针对档案主管、资讯人员开办资讯技术专班，以促进主管之支持及推动资讯人员之协助。另，值得一提的是，鉴于本局人力之匮乏，为善用各机关人力资源协助培训专业档案管理人员，故建立档案管理荣誉讲座制度，每年，敦聘各机关档案管理现职或退休人员担任荣誉讲座，以协助支持各项课程之讲授，因此，针对这些荣誉讲座亦办理相关训练，以说明本局近期推动策略、相关法规异动及加强授课技巧之训练等。

5.3数位课程培训。各机关有数万档案管理人员，然本局每年仅有数千人次之培训能量，其中，基础训练课程仅250人次～300人次，远远无法满足各机关之需求。而机关档案管理人员异动频繁，实体基础训练课程无法随时满足新进档案管理人员受训之需；且较基层之机关（仅1位档案管理人员或兼办）、地处较偏远之机关，受限于人力调配及经费不足，往往无法参加多日之面授基础训练课程。因此，本局于2008年争取专案项划预算，建置“档案教育学习馆”（e-archivist.archives. gov.tw/，首页请参见图1），制作档案管理数位课程，运用网络不受时间地点之限制，让各地档案管理人员随时可利用此学习平台，学习专业所需之知能。

“档案教育学习馆”中，数位课程之规划分为“通识入门”、“基础实务”及“专业进阶”等3大类，“通识入门”主要为概念性课程，如：《档案管理入门初探》、《公务人员应有的档案管理素养》、《电子档案介绍》、《电子档案长期保存概论》等，选课对象不仅限于档案管理人员，亦扩及一般公务人员或对档案管理有兴趣人员，期增进其对档案管理之认识。“基础实务”是针对档案管理人员一般日常处理档案管理工作，所应具备的知识技能而设计的，课程包含《档案归档与点收》、《档案入库保管》、《档案清理》等，期增益其工作实务知能与技巧。而“专业进阶”则适用资深档案管理人员或主管人员，内容涵盖各项档案管理事项进阶处理之相关课程，包括《纸质类档案修护》、《录像音带类档案保存修护》、《档案加值与行销》、《档案展览实务》等，期增进其对档案管理之学理知识与专业技能。数位学习课程可兼顾课程的广度与深度，自2009年1月15日启用迄今，已陆续完成38门、47小时档案管理专业课程，每年，约增加10余小时课程，并依据法规修订、增补说明或实际需求等因素，适时修正已上线课程，使课程内容得以保持新颖、正确。目前，已上线提供网络选读之课程及时数表，详见附录。

为了推广本局“档案教育学习馆”之档案管理数位课程，自启用以来，陆续推出“我是档案e达人”、“档案管理无极限”、“挑战档案领航员”等多样性之推广活动，以加入会员、征文、号召同伴、使用经验分享、闯关游戏等活动设计，吸引广大档案管理人员加入学习平台。另，规划推出《混成学习》之课程，也就是结合数位学习课程及实体学习之优点，要求上课学员必须先至“档案教育学习馆”修习指定课程后，再开办面授学习课程，进行更深入的实务分享或案例探讨等进阶课程，例如：混成学习中的《档案应用与加值》课程，就必须先上网完成2小时的《机关档案应用服务》及1.5小时《档案加值与行销》数位课程之后，再上1.5小时的《档案加值与行销作业原则及实例分享》面授课程才算完成该项课程。混成课程，一方面，可以在有限时间内增加课程深度，节省离开工作岗位的时数；另一方面，又可改善数位课程不如面授课程可与讲师立即互动的缺点。数位课程通过网络提供学习机会，不受时间与地域之限制，并可逐步扩展修习对象至一般公务员或对档案管理有需求、兴趣的人，因此，该馆启用后，广受好评，截至2010年12月底，累计学员数为9762人，累计通过学习认证时数者为17133人次（请参见图2），每年，以倍数稳定成长。

图1档案教育学习馆首页

图2数位课程成长图

5.4支援培训。本局以有限之人力、经费，实难满足所有机关档案管理人员培训需求。基于上级机关对所属机关业务督导之责，因此，本局亦鼓励各机关对于所属机关办理相关人员培训课程，各机关可借由派员参与本局训练，培育机关之种子师资。对所属机关施以相关训练外，如有需要，也可来函请本局支持讲师，办理培训授课事宜。依据历年统计，本局支持各机关所办理之培训，每年,训练1000人次～2700人次不等。

5.5观摩及辅导。档案专业培训，除规划课程内容与设计教学方法，以增加学习诱因与成果外，观摩学习、实例分析亦能提供印象深刻之标杆学习效果。因此，本局于2003年即规划办理绩优机关档案管理及人员之评奖活动，评选绩优机关颁予“金档”奖，遴选绩优档案管理人员颁予“金质”奖，借由机关相互标杆学习及人员相互交流，达到最佳实务典范的建立，相互观摩学习之加乘效果。

另， 2006年～2009年，本局规划组成机关档案管理服务团，采取主动出击的方式，择选部分县市政府实地辅导，以其档案管理现况为例，个案辅导并提供改善建议，甚至邀集该县市政府所属机关或邻近之其他机关一起参与，借由实际个案观摩、分析、诊断及辅导，从实务经验分享提升档案管理人员相关知能，已完成台北市政府、台中市政府、台南市政府、高雄县政府、桃园县政府、彰化县政府、台东县政府、云林县政府等9场次服务团工作。

5.6公务人员基础训练。档案管理工作要做得好，不仅需要有专业尽责的档案管理人员，更需要各机关公务人员档案管理基本概念的落实。进而于办理各项公务时，重视各种公务记录之归档，并配合相关档案管理之要求，方能真正达到档案管理之功效，留存有价值之档案。因此，本局经过多年努力，终于获取“考试院”同意，自2010年起，于公务人员基础训练中，开设《文书与档案管理》课程，扩大档案管理概念之推广层面，并能落实推动扎根工作。

6未来展望

机关公务员培训方案例4

中图分类号：G719 文献标识码：A

公务人员培训是指对公务人员有目的、有计划和有针对性地进行业务知识、专门知识、特殊知识和综合素质等继续教育和训练的活动。它是提高公务人员素质和水平的重要途径，也是公务人员队伍不断适应社会经济和科技发展需要的客观要求。当今世界各国都把建立公务人员培训制度，作为公务人员制度的重要内容。除英、法、德三国以健全的法律法规、分类培训及分工培训为主要特点，美国、加拿大、澳大利亚三国也颇具特点与代表性。

一、美国公务人员培训

美国政府一直都很重视公务人员的培训，1930年总统行政命令，规定文官事务委员会和各部举办文官训练班；1936年美国联邦政府通过《乔治狄恩法》，规定各州政府举办公职人员培训事业，联邦政府给予经费补助。由此，各州积极开办公职人员培训，公务人员培训事业迅速发展。美国的公务人员培训目的明确，培训内容与工作或事业有关，通过培训挖掘公务人员内在潜力、有利于其自身发展。培训对象主要有三类：一是职前人员，主要对新入职人员进行培训。二是一般在职人员。对有一定阅历和工作经验的中、低级正式人员进行培训。三是高级公务人员。针对级别较高、有晋升前途的中级公务人员进行培训。根据培训对象，在课程设计上主要有五类课程，分别为：核心课程、管理课程、领导艺术课程、政策课程以及评估课程。据统计，美国每年有近三分之二以上的公务人员接受各类培训。

目前，美国公务人员培训制度是世界上最成功的公务人员培训制度之一，经归纳主要经验有以下几点：

（一）培训以提高工作效益为目的，注重实际能力与素质的培养

教学内容通过政府工作中的实际问题进行案例教学、或以政府当前所面临的重大问题为研讨专题，以解决问题为中心培养公务人员的应对能力。

（二）大学教育与政府培训机构相结合，形成资源共享、优势互补的公务人员培训网络

美国公务人员培训有两种基本模式：一是大学教育举办，有比较独立的专门或主要进行公共行政方面教育的机构，如哈佛大学肯尼迪政府学院、有隶属于某一院校的培训机构如马克斯威尔学院等等；二是政府系统的培训机构，如负责中级公务人员培训的行政官员研修中心、专门负责高级公务员培训的美国联邦行政学院。

（三）培训范围广泛，培训内容系统化

美国公务人员培训的范围涵盖了从高级公务人员到普通公务人员等各方面。根据培训目标和学员需求设置培训课程，以提高解决公共问题的能力为重点。在美国最受公务人员欢迎的课程主要是：财务预算类课程、经济类课程、管理类课程以及决策科学、心理学等课程。

（四）培训方式多样化，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩、理论讲授、练习、小组教学等教学方法

案例教学通常由教师提出典型的管理问题、政策问题以及发生背景，并给学员指出该问题所面临的困境以及可能的解决方案。模拟教学通过学员在模拟情景中的角色扮演来培训他们的管理技能，教师由政府官员担任。现场观摩是让学员亲自到政府机关感受工作环境，了解工作情况以获得解决问题的思路。

二、加拿大公务人员培训

加拿大是联邦制国家，秉承英国文官制度，重视公务人员的培训工作。加拿大的公务人员培训机构在公务员委员会和各部各省都有设置，培训实施分层培训：

一是实习培训，培训对象是硕士生，采用工作+培训的方法，第一年培训一个月，此后每年培训两周，主要培训管理类、行为类课程，录取比例较低。

二是任职培训，对象为基层单位刚入职的公务人员，五年一次，每次九周，主要培训法律、管理、经济等相关课程内容。

三是基础培训，所有公务人员必须参加，包括行政管理知识、领导艺术、自我分析以及全球形式等。四是先导培训，对象为副部级公务员，学习目标管理、全球状况等内容。五是高级培训，对象为常务副部长，学习重点是集体精神的建立。

加拿大政府的管理者认为：“一个国家的公务系统要成功，就要培训—培训—再培训，推广培训，势在必行。”因而，加拿大重视公务人员培训的开发、强调不断学习，相应的培训理念受到极大重视。

一是以能力培训为核心，强调培训的重点和目的在于提高公务人员具体实际能力，使他们能够在工作岗位上学以致用。培训30%时间在课堂，70%的时间在实践。

二是以受培训者的需求为培训导向，强调在变化的工作环境中不断学习、及时调研，重视对各部委工作需求和人员需求的调查，并相应做出反应。

三是以培训绩效为重点。加拿大培训机构认为，培训的关键在于公务人员培训后反馈和所学应用情况。因此，被培训者对培训内容、方式等方面的建议受到重视并成为衡量培训工作的重要指标和改革培训的依据。

四是重视实践，被培训者通过学习之后要实习、考察和实践。

除此之外，值得一提的是加拿大国家管理发展中心。该中心建立时间不长，隶属于总理办公厅，成立于1988年，负责研究政府管理、领导艺术等相关问题，同时负责培养最高级的公务员。加拿大国家管理发展中心主要开设以下四类课程培训：

一是管理实习生类培训课程。加拿大联邦政府每年从优秀硕士毕业生中选拔大约100人充实到政府各部门，这一部分人是管理实习生，需要锻炼五年，因而在每年的固定时间进入国家管理发展中心学习。第一年学员接受住宿式培训教育，其后四年每年学习两星期。

二是晋升类培训课程。联邦政府每年从在职公务人员中选拔一批工作能力强、综合素质高的中高级官员进行培训，时间五年。五年中学员轮换不同岗位，以增进经验，胜任更高级的工作，主要进行领导能力和管理能力的培养。

三是领导艺术课程。这是所有高级公务员都必须接受的课程，为期两个星期。

四是高级管理课程。具有发展潜力的助理副部长和副部长、各省或市政府选拔的4名优秀高级公务员以及企业的高级管理者参加。加拿大管理发展中心注重现代管理理论，注重公务人员的实际需要，以改善学员的综合素质来提高公务人员的能力。

2004年之前，加拿大公务人员培训工作由负责联邦中高级公务人员的加拿大管理发展中心、负责培训初任公务员和一般公务员的培训发展委员会和语言培训学校分别承担。2004年，三个机构合并成立为加拿大公共服务学院，研究工作在加拿大培训中更受重视。

一是加强对培训需求的调查。为了使培训有的放矢，加拿大联邦政府委托公务员培训机构每三年对全国20余万公务员的需求进行一次调查，这使培训机构对公务人员培训需求有直接的感受，其培训内容和方式可以及时更新。

二是注重公务人员能力的培训，特别是针对高级公务人员。在培训过程中注重学员能力和情商的培养，针对每个人在实际工作中的具体问题，为学员聘请教师，以便提高处理问题的能力。

三是教学方式多样化。运用导师式培训等新方法提高培训效率。

四是及时了解公务人员的培训需求，设置选修课程，开设免费课程。有培训需求的公务人员，通过许可后，都可以接受培训。此外，采用远程培训的形式提供课程，使公务人员能够通过网络选择自己需要的学习领域，培训方式更灵活。

三、澳大利亚公务人员培训

澳大利亚很重视公务人员的教育与培训工作，联邦公务员委员会每年制定培训与进修计划，把在职培训作为提高公务人员工作效率的重要途径。其培训的主要特点是：实行“以能力为指向”的培训改革新举措，将培训重点定位于培训的针对性以及实用性；以“行为管理为基础”对培训需求进行分析，调查公务人员的培训需求并进行针对性的课程设计；高度重视在岗培训以及对培训进行前瞻性的规划等。

澳大利亚公务人员培训分为四个类别：

一是预选公务员培训。采用在岗培训的形式，由各组织机构执行实施，主要为试用期的公务人员提供职前培训，目的是帮助预选公务人员了解工作目标、掌握工作程序以尽快胜任工作。

二是入职培训。对刚入职的公务人员进行培训，目的是使新公务人员提高工作能力。入职培训主要在本机构内的培训部门进行，确保岗位需要的工作技能被迅速掌握。

三是职业教育培训。面向所有公务人员，目的是全面提高公务人员的各项能力，使其不仅胜任现在岗位工作，同时有所提高。公务人员根据自身岗位要求以及发展计划制定职业培训方案，政府将对其监督。

四是继续教育。主要通过继续教育机构设计并提供，以弥补公务人员培训系统、项目所未提供的课程。主要包括综合管理训练、专业技能训练等，此类培训属于研究生水平的高层次培训课程。

澳大利亚公务人员培训从层次上看主要分为高级公务人员培训和普通公务人员培训。高级公务人员培训主要为高级公务人员的职业发展设置系列培训课程，以公务人员的实际需要为基础，为职员发展提供培训。宗旨是结合工作中面临的问题，使高级公务人员不断更新管理理念，获得解决工作中面临问题的办法。普通公务人员培训重点在于知识面的拓展，管理能力的提升以及掌握现代化的办公手段。

澳大利亚公务人员培训具有自身特色。澳大利亚政府认为，公务人员培训对提升政府公共绩效和公众满意度有着重要的意义。因此，培训项目的设计和组织十分重要。培训的重要一环就是确定培训需求，解决为什么要培训以及培训目标和培训内容等问题。具体包括组织分析，即组织对培训的需求；人员分析，即通过工作绩效评估和工作分析确定需要培训的人员；任务分析，即以具体工作为分析单位，确定完成工作任务所需要的技能和知识，从而确定培训内容。系统、完整的培训需求分析，有效保证了培训项目的针对性和有效性。此外，公务人员可根据自身需要选择培训项目，比如管理学、法律、领导艺术、项目管理等。培训需要与自主选择有机结合，有利于培训质量的提升。澳大利亚的公务人员培训还较为注重培训方式的选择。围绕实际问题，在教学过程中通过案例教学、情景模拟、相互点评等培训方法，激发学员参与学习的积极性。同时也采用网络学习，形成多样化的教学形式。

四、对我国公务人员培训的启示

综合对美、加、澳三国的公务人员培训进行分析，得出一些有意义的经验，对我国当前的公务人员培训具有一定借鉴意义。

（一）进行培训前需求分析

在培训之前对公务人员进行培训需求调查包括：一是调查受训人员教育背景，包括年龄、学历以及专业；二是调查以往相关工作经历；三是分析相关能力和技能。对以上情况进行考察可以作为制定公务人员个性化培训需求的意见参考。培训需求分析调查可以通过以下方式：一是制作调查问卷。通过问卷指标分析公务人员个人培训需求，并进行针对性培训设计。二是通过访谈。了解公务人员在知识和能力结构上存在的问题，从而确定培训任务和培训内容。三是考试测评。对公务人员的能力和素质进行测评或考试，了解工作中存在的短板，以此进行针对性培训。

（二）重视高级公务人员培训

美、加、澳三国都十分重视高级公务人员的培训，培训采用分类方式，制定针对性的课程，采用多样的教学，在课程内容上注重普遍性问题，教学内容以经济、管理、政策等为主。对于我国公务人员而言，高级公务人员培训应成为关注重点，应当为高级公务人员的职业发展设置系列培训内容，采用轮训制度，注重管理类课程，进行知识培训、管理能力培训以及领导艺术培训等，在进行培训设计时征求培训对象以及专家意见。

（三）设置选修类课程

将公务人员个人发展意愿和培训需求相结合；将培训内容的设计和个人成长相结合。开设选修类课程，可以促进学员知识结构的完善，促进学员综合素质的发展。通过选修课的设置，公务人员可根据需求选择培训项目，达到复合型人才的培养目标。选修课程的设置除了以传统的课堂讲授外，随着远程网络的全面铺开，可以采用多媒体等先进科技手段进行远程培训。这种教学方式可以根据自身需求进行选择学习，具有学习时间灵活、节约培训成本的优势，同时也可以促进教学形式的多样化发展。

（四）注重案例教学、模拟式教学、体验式教学在培训中的使用

教师在教学中提供案例引导学生参加讨论，拓宽学员思路，激发学员头脑风暴，注意探讨相关案例中解决问题方法的多样化。组织学员在培训中使用角色扮演，模拟情景，提高学员分析问题的能力。此外在培训中还可组织学员到相关部委、企业调研，通过学习达到开阔视野的效果。总而言之，将新式教学法与传统讲授法结合，培训必将取得良好效果。

参考文献：

[1]姜海如.中外公务员制度比较[M].北京：商务印书馆，2013.

机关公务员培训方案例5

[中图分类号]C961[文献标识码]A[文章编号]1006-0863（2013）07-0054-04

《2010—2020年干部教育培训改革纲要》以及《2011—2015年行政机关公务员培训纲要》均指出，要充分利用各地特色资源优势，开辟具有示范辐射作用的公务员实践教育基地，以增强公务员培训的针对性和实效性。为此，国家公务员局确定了“十二五”期间建设10个特色公务员实践教育基地的目标，以不断完善公务员培训机构格局。截至目前，国家公务员局已先后确定福建古田、江西瑞金、山东农业管理干部学院、黑龙江大庆干部学院和河南郑州行政学院5个基地为公务员特色实践教育基地。历史地看，基地建设所挂靠的干部学院、行政学院等，已依托地区资源优势形成了比较系统的公务员教育培训体系。但从基地建设所要达到的增强公务员培训针对性和实效性目标看，它要求在现有培训体系基础上，继续深入探索具有特色的公务员教育培训模式的生成路径，从而为基地建设目标的达成提供理论与实践支撑。

一、公务员特色实践教育基地的内涵

目前，学界尚未明确地界定公务员特色实践教育基地的涵义。但在对公务员培训相关理论与实践进行系统分析基础上，结合国家建立公务员特色实践教育基地的目标以及已经落成的5个基地的实际情况看，本文认为，公务员特色实践教育基地是指国家为实现公务员教育培训的针对性和实效性目标，围绕地区资源优势和已开展公务员教育培训的实际情况，在原干部培训机构基础上确立的兼具培训功能、科研功能以及示范辐射等功能的公务员培训机构。通过上述涵义可知，丰富的前期培训经验优势和具有特色的地区资源优势是基地建设的前提，它们为基地建设提供了最根本的资源保障；增强公务员培训的针对性和实效性是基地的首要任务，它在明确基地建设的出发点与归宿点的同时，也对基地建设的内容与方略提出了更高的要求；培训功能、科研功能和示范辐射功能是基地的主要功能，其中，示范辐射功能的达成度依赖于基地培训功能和科研功能的完成状况。

基于上述涵义，本文认为公务员特色实践教育基地的特征主要体现在如下四个方面：

1.优势资源的独特性。从已落成的5个基地看，其优势资源主要包括古田的闽西、赣南红色资源，瑞金的红色教育培训资源，山东省农业管理干部学院丰富的农业、农村发展教育培训资源，河南的红旗渠精神、焦裕禄精神资源，黑龙江的大庆精神、铁人精神资源等。这些独特的资源具有明显的地区属性，构成了开展实践培训的资源优势。同时，其资源的独特性也就构成了探索具有品牌效应公务员培训模式的前提。

2.实践教学的直观性。为增强公务员培训的针对性和实效性，直观的实践教学环节必不可少。公务员特色实践教育基地恰好可以提供直观的实践教学资源。例如，在大庆基地可实地参观铁人纪念馆、油田企业，以感受铁人精神和大庆精神，从而增强教育培训的实效性；在山东基地可考察其农业综合技术实验室以及蔬菜、花卉等实习实训基地，从而有针对性地解决培训对象在农业技术开发与运用等方面存在的问题。

3.基地功能的多元性。除了需要承担一般公务员培训机构应有的培训功能、科研功能外，公务员特色实践教育基地一方面要承载起弘扬本地区优秀精神资源、先进技术经验的重任，另一方面则要发挥其在培训模式上的示范辐射功能。如果不能深入挖掘区域资源优势并为弘扬宣传优秀精神资源或技术资源做相应准备，那么基地必将失去因资源而赋予它的培训“特色”；而如果不能通过设置精品班次、编制精品教材、建设案例资源库、开发现场教学点等形式形成培训品牌，那么基地建设的目标也就不能如期达成。因此，在培训实践中注重基地内涵建设，不断积累培训经验，将为基地多元功能的实现提供保障。

4.建设依据的规范性。国家公务员局依照《2010-2020年干部教育培训改革纲要》、《2011—2015年行政机关公务员培训纲要》等规范文件的具体要求确立了5个实践教育基地，这些文件自然也就成为基地建设的规范。而《公务员法》、《干部教育培训工作条例》等则对公务员培训的原则、培训的种类、培训的内容、培训的程序与方法、培训的评估以及施教机构管理等方面进行了明确的界定，可为基地建设提供明确的法律规范保障。同时，基地挂靠的行政学院或干部学院已有的规章制度以及围绕基地建设重新确立的规章制度等，也将为基地良性运转提供必要的制度规范保障。

二、公务员特色实践教育基地的建设原则

在综合以往公务员施教机构建设原则的基础上，本文认为公务员特色实践教育基地在建设中应遵循如下原则：

1.理论先行原则。“理论的作用在于揭示规律、指导现实、总结过去、预示未来。”[1]公务员特色实践教育基地作为公务员培训的重要载体，在建设中如果没有明确的理论做指导，缺乏统筹规划，势必很难建立起比较完备的基地培训体系，也就很难形成具有自身品牌优势的培训模式。因此，系统梳理基地建设所需要的理论资源至关重要。具体而言，可从知行统一观、党和国家的干部教育培训理论、国外培训管理以及培训评估等理论中进行凝练、概括，从而形成基地建设所需要的系统的理论保障。以国外培训评估理论为例，Kirkpatrick于1959年提出的以反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次评估为核心的四层次模型，以及Daniel Stufflebeam提出的以背景评估、输入评估、过程评估、结果评估为核心的CIPP模型等，都可为基地培训评估体系的建立提供理论指导。

2.目标分期原则。公务员特色实践教育基地建设旨在增强培训的针对性和实效性，从而形成具有特色的培训模式。但从实际来看，上述目标的实现难以在短期内完成，其中，有基地建设内容的复杂性原因，也有品牌形成的时效性原因。因此，可将基地建设分成短期、中期和长期目标。从短期目标看，可实现现场教学点、案例教学资源库、授课模式等方面的建设并学习借鉴先进培训经验；从中期目标看，可实现培训理念、培训师资队伍、精品教材、体验式教学点、社会实践点等方面的建设，进一步扩大培训力度、凝练办学特色，并对培训效果进行评估，发现问题，整改问题；从长期目标看，可在实现前两层目标的基础上，持续挖掘整理优势资源，继续凝练并打造培训特色，在形成规律性认识基础上对培训模式进行准确定位。当然，在实现各目标的过程中，也应定期向基地主管部门汇报基地建设情况，积极吸收主管部门提出的建设性意见。同时，也可定期走访调研其他公务员特色实践教育基地，取长补短，形成合力，共同建设。

3.全员参与原则。公务员特色实践教育基地建设虽不是全新的事务，但基地所承载的特殊功能要求相关主体加大参与力度，从而为基地的建设提供明确的方向保障和人力资源保障。从纵向来看，基地的建设主体主要包括国家公务员局、人力资源和社会保障厅（局）、基地挂靠的行政学院或干部学院以及基地办公机构、培训对象等，上述主体可在基地建设的整体内容上进行宏观架构和微观探索，以保证基地在建设初期的正常运转。从横向来看，其他干部培训机构、社会评估机构以及高校科研院所等相关工作人员可通过各种途径直接或间接地介入基地建设进程中，从而为基地建设提供不同视角的意见和建议。除上述主体外，广大人民群众也是基地建设主体中的重要组成部分，可通过调研走访，了解人民群众对公务员接受基地培训后工作状态的评价，为进一步提高培训的信度与效度提供意见样本。

4.协同发展原则。公务员转任、挂职锻炼等交流制度的实施，出境考察、培训以及聘请外籍专家培训活动的开展，为公务员之间、公务员培训机构之间深入交流、借鉴培训经验提供了可能。从总体来看，公务员培训机构之间的关系主要有三类，一是国内外培训机构间关系，二是国内纵向间培训机构关系，三是国内横向间培训机构关系。公务员特色实践教育基地作为其中的一员，应处理好与不同机构间的关系，做到取长补短、优势互补，共同致力于公务员培训体系的建设，为公务员能力与素质建设提供机构保障。公务员培训机构协同发展中，“协同”是手段，“发展”是目的。在衡量公务员培训机构发展标准的设定上，可与公务员培训机构评估的标准有机结合，并可参照这些评价指标探索公务员特色实践教育基地建设的路径。

三、公务员特色实践教育基地的建设方略

同志在中央党校建校80周年庆祝大会上的讲话中指出：“领导干部加强学习，根本目的是增强工作本领、提高解决实际问题的水平”，“要坚持干什么学什么、缺什么补什么”。[2]这在明确领导干部学习目的和学习内容的同时，也对承载领导干部教育培训的机构提出了更高的要求。以公务员特色实践教育基地为例，这些要求具体表现为基地不仅要打造多元化的培训内容、完善多层次的培训主体、设置立体化的培训形式、构建全方位的培训评估体系，更要在此基础上围绕针对性和实效性培训目标，打造具有示范辐射功能的品牌培训模式。

1.打造个体需求、组织需求与国家战略需求相结合的培训内容。美国行为科学家克里斯·阿吉里斯认为，个性发展和组织需求之间的矛盾是最基本、也是最持久存在的问题，这是组织领导者面临着的永久性的挑战。对公务员特色实践教育基地培训内容的设计而言，这一挑战具体表现为如何使培训内容能够同时满足公务员个体能力发展需求和政府提高行政效率需求。对此，公务员特色实践教育基地可根据多元化的培训需求，设置“菜单式”和“订单式”相结合的培训内容，以满足个体、组织和国家对培训内容的需求。

从“菜单式”培训内容的设计看，围绕基地现有精神资源和技术资源，可设置“优秀精神资源传承与践履”、“城市精神与城市建设”、“农业资源库的建设与应用等”培训内容；围绕培训对象职务职级的差异，可设置以决策力、领导力、适应力、执行力等的养成与培育为主题的培训内容；围绕初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训、专项对口培训等的差异，可设置以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养、技能训练等为主题的培训内容。从“订单式”培训内容的设计看，可充分考虑来自不同地区、不同层级公务员的培训需求，设置灵活、机动的培训内容，以满足培训对象对某一方面理论、技能等的需求，真正做到按需培训。当然，为最大可能地节省培训成本，基地可充分整合来自不同地区、部门的“订单式”培训需求，调动优势师资力量集中开展培训，并可在培训中开展学员间交流活动，分享有益的经验和做法，做到优势资源共享。

2.完善专职教师、兼职教师相结合的培训主体。瑞士、丹麦、芬兰等国的公务员培训机构采取灵活的资源外取模式应对培训机构教师过分同质性问题。例如，洛桑管理学院集中了世界顶级教授和学者，“55位教授来自22个国家，都是在各自领域内公认的权威人士”。[3]中国浦东干部学院则坚持“兼专结合，以兼为主”的方针，选聘各自领域的引领者以及党的路线、方针、政策的研究者、制定者、实践者作为学院主讲教师，逐步打造了以社会师资为主体的师资队伍建设模式。从国内外公务员培训机构师资队伍建设的基本模式看，在夯实机构固有师资队伍能力素质基础上，围绕培训实际需求动态地构建一支层次多元的、领域广泛的培训师资队伍势在必行。这支队伍不仅可以充实培训机构师资队伍力量，更可以将具备新颖性、真实性等特性的培训内容融入培训实践，通过其现身说法增强培训的针对性和实效性。

对于公务员特色实践教育基地而言，在确定培训内容之后，则需要一支业务精湛的、具有实践经验的专家队伍通过理论与实践相结合的方式，逻辑清晰地呈现培训内容。从基地专职教师的引进看，在关注其学历、素养、科研成果等基础因素的同时，还应重点关注其开展实践培训工作的整体规划以及曾经开展培训的情况，把好基地专职教师入口关；从基地专职教师的工作任务看，不应仅限于课堂讲授、实践引导以及开展必要的科研工作等，还应通过建立专职教师培训机制，组织专职教师到相关行业、部门挂职锻炼，汲取新鲜的培训资源以丰富培训内容。而从基地兼职教师队伍的选聘看，即可选聘国内政要、企业高管、著名专家学者，也可选聘外籍专家，做到内部经验交流与外部经验借鉴相结合；从基地兼职教师的工作内容和工作任务看，其应将自身的实战经验融入基地培训需求中，回应培训对象对某一方面问题的深切关注，做到对症下药，有针对性地解决问题。

3.设置课堂教学、现场体验、社会实践与在线学习相结合的培训形式。公务员特色实践教育基地特有的资源优势以及正在整合中的资源为构建并运行多元化的公务员培训形式提供了可能。从多元化培训形式的构建看，应在充分考量基地建设的目的基础上严格贯彻“知行统一”原则。从“知”的途径看，课堂讲授和在线学习为公务员知晓基地优势资源及其精髓提供了实体化与网络化相结合的平台；从“行”的途径看，现场体验和社会实践为公务员进一步内化所知、所学提供了稳定性与针对性相结合的场所。

从基地课堂教学形式看，可采取理论讲授、典型案例讨论、角色扮演、无领导小组讨论、纪实片展示等形式系统、直观地开展培训工作。关于公务员案例教学，国内有学者认为应学习借鉴哈佛和ENA案例教学的成功经验，通过“逐步建立案例教学体系”、“对教师进行案例教学方法的培训”、“建立中国公共管理案例库”、“组织和调动学员参与案例教学”[4]等形式培养公务员关注并解决实际问题的能力，提高公务员之间相互学习的能力等，从而真正改变培训课堂从书本到书本的弊端。从现场体验培训看，可在参观纪念场馆、实际动手操作过程中安排现场专家讲授、点评以及公务员阐述体验感受等培训互动环节，促使培训对象内化对优秀精神资源或优秀技术资源的认知程度。从社会实践培训的具体开展来看，可组织培训对象到优势资源示范辐射下的企事业单位参观调研，进一步增强其对培训内容的认可程度。因此，通过合理规划，基地可充分利用中心区资源以及周边资源构建现场体验点和社会实践点，以满足实践培训的需求。

同上述实体化公务员培训平台以及培训形式相比，网络化培训平台以其不受时间、空间限制，可实时更新培训内容等优点而备受国内外公务员培训机构青睐。因此，公务员特色实践教育基地除了要大力开发实体化的培训场点与培训内容外，还要通过加强培训机构网络平台特色化、实用化建设以实现优质培训资源的充分共享。公务员特色实践教育基地网络平台建设，可充分借鉴现有国内外公务员培训机构网络平台建设的成功经验，从高起点着手建设；也应结合基地自身特色，量身打造有助于改变在线学习流于形式、消极应对等问题的网络学习平台。从网络培训平台涵盖的具体内容看，应做到培训新闻报道与培训具体内容结合，文字、图片介绍与音频、视频结合，主讲教师教学感受与学员心得体会结合，单一信息浏览与网络平台知识技能测试结合，在线提问与在线解答结合等。只有如此，才能真正发挥网络培训平台的作用。

4.构建内部评估与外部评估相结合的培训评估体系。法国国立行政学院的培训特色一方面体现在培训与晋升紧密挂钩上，另一方面则体现在通过组织培训评估以增强培训的效果上，如通过当时评估、测试评估与长远评估相结合的形式完成培训评估工作。我国虽已构建了覆盖全国的公务员培训网络，但“作为公务员培训体系重要组成部分的公务员培训评估体系，却基本上处于缺失状态”，“没有将培训评估环节对于公务员综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的公务员培训循环”。[5]因此，为达成公务员特色实践教育基地培训针对性与实效性目标，依据评估主体全员化、评估内容全面化、评估程序规范化、评估结果实用化构建内部评估与外部评估相结合的基地培训评估体系势在必行。

评估主体全员化旨在充分调动基地内部与外部力量参与到评估工作中，如主讲教师评价、学员评价、同行评议以及国家针对各层次培训机构开展的评估等，客观真实地反馈基地开展公务员培训工作的基本情况，为评估工作的推进提供意见样本；评估内容全面化则要求基地开展针对培训理念与特色、培训需求分析调研与定位、培训内容与方式、培训效果与培训管理等方面的评估工作，充分了解并掌握基地发展现状与发展趋势；评估程序规范化则要求基地依照公务员法等法律、法规，建构基地培训质量评估制度，规范培训评估程序；评估结果实用化是指将评估结果与评估整改工作有机结合，发现问题并及时解决问题。除此之外，在基地培训评估体系建设中，还应进一步考虑量化的评估指标体系建设以及评估的常态化问题。量化基地培训评估指标体系，才能使培训评估入微、入实；实现基地培训评估的常态化，才能真正推进基地培训目标的实现。

公务员特色实践教育基地因其特色资源而被国家列入重点建设行列，也必将因其特色培训模式而在国内外发挥其示范辐射作用。然而，从“井冈山模式”、“延安模式”以及“浦东模式”的形成与运用过程来看，公务员培训模式的形成并不是一蹴而就的。因此，系统地从理论和实践双重维度深入探讨公务员特色实践教育基地建设的内涵和方略具有重要的理论意义和现实价值。

[参考文献]

[References]

[1]何颖.行政哲学研究[M].北京：学习出版社，2011.191.

He Ying，The Research on Administrative Philosophy.Beijing：The Learning Press，2011.p191.

[2].在中央党校建校80周年庆祝大会暨2013年春季学期开学典礼上的讲话[EB/OL].http：//.

Xi Jinping. Speech at the 80th Anniversary of The Central Party School and Its 2013 Spring Opening Ceremony. http：//.

[3]赴瑞士、丹麦、芬兰考察团.欧洲三国公务员培训的经验与启示[J].中国井冈山干部学院学报，2010（1）.

The Visiting Group for Switzerland， Denmark and Finland. Experience of the Civil Service Training in Three European Countries and Its Enlightenment. Journal of Chinese Cadre Institute of Jinggangshan， 2010（1）.

[4]史美兰.案例教学应成为公务员能力培训的重要途径——哈佛和ENA案例教学有感[J].中国行政管理，2006（7）.

Shi Meilan. Casestudy becomes an Important Way of Civil Servants Capacity Building——understanding the Casestudy of Harvard and ENA.Chinese Public Administration， 2006（7）.

机关公务员培训方案例6

《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）颁布以来，我市按照省委组织部、省人事厅的部署，市委市政府的工作安排，认真贯彻实施了《公务员法》，先后开展了《公务员法》学习培训、公务员登记、公务员工资套改、建立公务员信息库等工作。目前，我市贯彻《公务员法》实施阶段已按时完成。根据省委组织部、省人事厅《关于对全省〈公务员法〉实施工作进行检查的通知》要求，我们由市委组织部、市人事局组成的联合检查组，人事局纪检书记王国和同志带队，对市直、各县（市）区进行了《公务员法》实施工作的检查，采取听取汇报，召开座谈会，广纳各部门、各职级公务员的看法和建议，重点检查了两个县（市）、两个区的《公务员法》实施工作，现把具体情况总结如下：

（一）《公务员法》实施工作的基本情况

按照省委、省政府2006年6月2日召开的吉林省实施《公务员法》工作会议和省委组织部、省人事厅8月18日召开的全省公务员登记工作培训会议精神，结合我市的实际，市委、市政府认真研究了《公务员法》的贯彻实施工作，成立了组织领导机构，市委组织部、市人事局联合制定了《吉林市实施〈公务员法〉工作方案》。9月15日召开了全市实施公务员法工作会议，传达了省里的两个会议精神，贯彻了《吉林省实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》（吉发［2006］22号），启动了我市《公务员法》实施工作，同时部署了公务员登记工作。

一、依法开展了公务员登记工作

按照省组织部、省人事厅的部署，我们认真地开展了公务员登记工作。为了保证工作质量，9月中旬进行了登记工作业务培训，举办了骨干培训班，市直各部门人事干部和县（市）区70人次参加了培训，同时发放了《吉林省公务员登记工作文件汇编》及相关登记说明。9月下旬，各单位组织公务员学习了相关文件，就贯彻实施《公务员法》工作进行了宣传动员。10月份，各单位通过查阅人事档案，确定了登记对象，然后由组织人事干部进行了模拟登记。11月份各单位正式填报登记人员，市人事局抽调人员组成验收组，对登记对象进行了审档审核，做到了逐人审档，发现疑问及时查清情况，审档审核工作没有出现误差。12月下旬，吉林市人事局将审批通过的公务员登记材料报省人事厅备案。到2006年1月中旬，公务员登记工作全部结束。

公务员登记工作是严格按照吉发［2006］22号文件规定的范围、对象、条件和程序进行的。我市政府部门41个，行政编制数7358人，在职实有人数 7128 人，提前离岗14 人。经审档审核，在职公务员符合登记条件的7067人，暂缓登记 55 人，暂不登记 25 人，提前离岗符合公务员登记条件的有14 人；县（市）区9个，在职公务员符合登记条件的7099人，暂缓登记 91 人，暂不登记 260 人，提前离岗符合公务员登记条件的有1177人经吉林市人事局审档合格，全部审批通过，到省人事厅审核也全部合格予以备案，没有超编登记、违规登记问题。公务员的职务与级别是按照规定的职数和条件确定的，没有增设职务层次和超职数登记问题。

二、组织开展了《公务员法》学习培训活动

根据省委组织部、省人事厅《关于在全省公务员中开展公务员法法的通知》（吉人联字）[2005]86号）要求，为学习贯彻好公务员法，我们采取自上而下、分级负责的方式，有组织、有计划、多形式地开展了公务员法的全员培训工作。

按照公务员法培训计划，共举办公务员法培训班12期，其中骨干培训班1期，市直机关各单位派1名骨干参加了培训，培训业务骨干90人；全员集中培训11期，培训市直机关2216名公务员；公安局、检察院、法院等部门的公务员5800余人参加最本单位自行组织的培训。培训结束后，组织全地区的公务员和依照、参照公务员管理的工作人员（工勤除外）参加了全省统一考试。市人事局抽调县（市）、区9人统一评卷，参加考试人数17700人。

三、进行了公务员工资套改工作

2006年末，我市按照吉政办发［2006］39号文件对公务员工资进行了套改，在套改工资过程中，做到逐人审档，对没有进行公务员登记而执行公务员工资的人员做到查清来由，及时研究妥善解决，从2007年1月1日起我市统一了津贴补贴，在审批过程中严格按照省里要求，执行国家规定的津贴补贴项目和范围，取消了省规定的档案补贴、信访补贴等9种补贴，同时取消了个别部门自行设立的差旅费等补贴项目，由市委、市政府明确责任，责成有关部门进行监督、检查。

四、建立了公务员信息库

按照省人事厅的要求建立了公务员登记信息采集系统，由吉林市人事局录用与职位处、吉林市人员信息中心同志专门负责此项工作，按时完成了公务员信息录入工作，信息系统的人数与公务员登记备案的人数完全一致。公务员登记表已存入本人档案，公务员登记名册及备案表等资料已立卷存档。

关于参照公务员法管理单位申报工作，前期我们做了一些调查摸底工作，待吉林市人事局统一安排部署后再正式启动申报、审核工作。

 

（二）《公务员法》实施工作的主要做法

为做好《公务员法》实施工作，主要采取了以下办法和措施。

1、建立健全领导机构，为《公务员法》实施提供组织保证。市委、市政府高度重视《公务员法》实施工作。为加强全市公务员登记工作的领导，成立吉林市公务员登记工作领导小组，徐建一同志任组长，杨子明、张晓霈同志任副组长，成员：朱秀山、初富华。领导小组下设办公室，主任：朱秀山（兼），副主任：初富华（兼）、王怀新、费光宇，办公室工作人员由组织、人事、编制部门人员组成。

2、高度重视，认真组织。接到省委组织部、省人事厅的培训通知后，市人事局领导高度重视，积极组织。一是按照市政府办公厅的要求，制定了《公务员法培训实施方案》，明确了培训的指导思想、培训目标、培训方式以及培训对象。联合市委组织部印发了《关于在全市公务员中开展公务员法培训的通知》（吉市人联字9号），要求县市区及市直各部门要紧紧围绕《公务员法》的学习、贯彻和实施，采取自上而下、分级负责的方式，有组织、有计划、多形式地开展培训工作，使参训人员充分认识制定实施《公务员法》的重大意义，准确理解法律条文，全面把握其基本内涵，进一步提高依法行政能力，为《公务员法》正式实施奠定基础。

3、统一组织，有计划分步骤地开展学习培训。开展了市直机关全员培训。2006年，我们把公务员法的全员培训作为全年培训的重点工作来抓。年初向各部门下发了培训工作安排意见，把公务员培训列入培训计划，10月份，利用两周时间对全体公务员进行了为期1天的脱产培训，培训公务员2216人。市公安检察院、法院等人数较多的机关自行安排时间、场地、自请教师进行了全员培训。组织了《干部教育培训条例（试行）》在职自学活动。为深入贯彻公务员法，进一步落实《条例》的各项要求，不断提高各部门干部教育培训工作的自觉性，把干部教育培训工作提高到一个新的水平，我们在《条例》颁布之初，通过在职自学的方式，在全市机关公务员中组织开展一次学习《条例》活动。整个学习活动利用30天时间，分三步进行。第一步，系统学习原文，领会基本精神；第二步，联系本系统实际，认真查找干部教育培训工作方面的问题；第三步，针对查找出的问题，调整修改好培训工作计划。为防止这次学习活动走过场，流于形式，市人事局成立专门学习领导小组，对《条例》学习中的情况进行检查和督查，学习结束后进行了统一考试，并将学习及考试情况进行了通报。

4、形式灵活，公务员法培训取得初步成效

各县（市）区和市直机关各部门领导都非常重视，对培训工作组了极大关注，各县（市）区人事局对如何抓好培训工作都专门进行了研究，制定了计划，安排时间，指定专人负责此项工作。丰满区人事局还联合区委宣传部、区司法局，举办了《公务员法》知识竞赛，广泛宣传公务员法。市直各部门的领导和人事处的同导积极支持培训工作，能按照要求自行组织本部门培训，很多单位领导亲自做学习动员，使本单位公务员充分认识公务员法的重要意义，还有的单位自行组织集中培训，市政府办公厅、经贸委、国资委、建委、发改委、公安局、交通局、老干部局等单位聘请行政学院教授进行了专题辅导，准确理解了《公务员》的精神和基本内容。

三、公务员法实施的主要成效

机关公务员培训方案例7

  新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的`工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。

  一、分析培训需求——方案设计的前提

  培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：

  1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

  2，工作分析。新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。

  新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。

  二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

  培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

  三、遵循培训原则

  培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。

  四、明确培训方案的适用对象

  如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

  五、设定合理的培训时间

  一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。

  六、选定适宜的培训职责部门

  职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

  七、设计培训资料

  一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

  八、选择适宜的培训方式

  培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

  九、准备好相关的培训支持资源

  培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。

  十、评估培训效果

  企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

  我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：

  1，反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;

  2，学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;

  3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;

  4，结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

  企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

  公司新员工的培训方案2022

  一、新员工培训目的

  新员工培训计划方案为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

  二、新员工培训程序

  三、新员工培训资料

  1.就职前培训(部门经理负责)

  到职前：

  致新员工欢迎信(人力资源部负责)

  让本部门其他员工明白新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务

  2.部门岗位培训(部门经理负责)

  到职后第一天：

  到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务

  派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

  到职后第五天：

  一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

  对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

  设定下次绩效考核的时间

  到职后第三十天

  部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

  到职后第九十天

  人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，是否适宜此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3.公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)

  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

  四、新员工培训反馈与考核

  岗位培训反馈表(到职后一周内)公司整体培训当场评估表(培训当天)公司整体培训考核表(培训当天)新员工试用期内表现评估表(到职后30天)新员工试用期绩效考核表(到职后90天)

  五、新员工培训教材

  各部门内训教材

  新员工培训须知

  公司整体培训教材

  六、新员工培训项目实施方案

  首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，经过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

  每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训，给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

  各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案

  每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

  根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

  在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

  公司新员工的培训方案2022

  一、培训目的

  通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。

  具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。

  三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。

  二、培训对象

  景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院

  三、培训执行及考核办法 由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培

  训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。 由公司考核组（人事部、总经办、企划委、保安部）对培训工作进行监控、检查、考核。 具体考核办法：

  1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工；

  2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档；

  3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月 考。

  四、培训原则及要求

  原则：

  1、坚持按需施教、务求实效的原则；

  2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训；

  3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量；

  4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。 具体要求：

  1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果；

  2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出；

  3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作；

  4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。

  五、培训时间

  1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日

  2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日 全天

  4、其余时间由各部门自行安排内部培训（培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部）

  六、培训方式

  1. 培训采取“授课+示范”、“理论+操作”、“案例研究”、“基本研讨”、“团队活动”“集体游戏”等具体方式，寓教于乐，每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的 行为方式；

  2. 一般情况下，除公司人事部安排的大型培训外，各部门按自己内部培训计划表实施培训；

  3. 为了避免以往的传统培训，我部将每个月的培训内容丰富多有化，将理论、实践想结合。另外加适当的体能、拓展训练，让员工对培训的观念有所改变。

  4. 景区淡季时加强培训力度，多花时间培训，为旅游旺季时的接待服务做好准备，旺季时加强岗位锻炼，并做好培训效果的验证和修正。

  七、培训内容

  拓展训练项目：本次拓展目的主要是体现员工间的团队意识，以及部门沟通，将通过室内及户外两种方式实施开展。具体项目随月培训计划体现。 标准化培训内容：根据《旅游服务标准化材料》相关要求的培训；

  1、景区安全和服务质量的培训严格按gb/t 16767的相关要求进行培训； a)认真执行公安、交通、劳动、质量监督、旅游等有关部门制定 和颁的安全法规，建立完善的安全保卫制度，工作全面落实。 b)消防、防盗、救护等设备齐全、完好、有效，交通、机电、游览、娱乐等设备完好，运行正常，无安全隐患。危险

  地段标志明显，防护设施齐备、有效、特殊地段有专人看守。 c)建立紧急救援机制，设立救护医疗服务室，并配备专职医务人员。设有突发事件处理预案，应急处理能力强，事故处理及时、妥当，档案记录准确、齐全。

  2、导游服务具有针对性，强调个性化，服务质量达到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相关要求进行培训；

  职业道德培训内容：由公司总经办已下发的《国家职业资格培训 教程——职业道德》

  各部门内部培训内容：

  （1）、员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在景区中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当

  承担的责任、职责范围。

  ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施、安全及国家行政 机关对相应行业的管理规定。 ④本岗位工作任务所涉及的景区相关的硬件设施、设备工具的 操作、管理，机电等设备、工具的使用，应当知原理、知 性能、知用途，即通常所说的“三知”；另外还应当会使用、会简单维修、会日常保养，

  即“三会”。

  ⑤掌握景区软管理措施如相关票据、账单、表格的填写方法、 填写要求和填写规定。

  （2）、员工职业素质的培训内容 ： ①基本礼仪的学习；

  ②培养团队合作精神，强化责任意识；

  ③增强凝聚力。

  （3）、基层管理人员的管理方法及管理水平的提高

  八、讲师安排

  1、拓展训练由 担任，各部门主管协助

  2、标准化培训讲师由 负责

  3、职业道德培训讲师由总经理办公室负责

  4、部门岗位培训由各部门相关负责人负责

机关公务员培训方案例8

一、合理分工，分级实施

本年度农村卫生人员培训分为乡镇卫生院公共卫生人员、药剂人员培训和村卫生室人员培训三项，其中乡镇卫生院公共卫生人员理论学习由省卫生厅安排（30天），省职工医学院卫生人员培训中心具体实施；进修学习由市卫生局安排（100天），市内23家医院及所属社区卫生服务中心承担。乡镇卫生院药剂人员培训由市卫生局安排（10天），市卫生学校承担培训任务。乡村医生理论（30天）和进修学习（60天）由各县（市、区）卫生局组织安排。城市区乡村医生的理论学习统一安排在市第二卫生职业中专进行。

二、加强领导，明确责任

各县（市、区）和我市承担本年度农村卫生人员培训任务的教学机构、医疗单位要高度重视农村卫生人员的培训工作，严格按照省市《培训计划》、《培训方案》要求和规定的时间节点，按期完成各自承担的培训任务。各县（市、区）要制定具体的《培训实施方案》，明确分管领导和具体责任人，重点做好方案制定、培训组织、教学评价、学员审定、培训档案建立、乡村医生培训机构确定和总结评价等工作。承担培训任务的教学机构、医疗单位，要明确责任科室和具体责任人，并按照培训大纲的要求，认真编写培训教案，科学设定课程、课时，安排好任课教师，切实做好理论及实践教学、学员管理、考核评价、生活安排和培训资料收集等工作，确保培训工作有序进行，培训印迹有据可查。

机关公务员培训方案例9

一、合理分工，分级实施

本年度农村卫生人员培训分为乡镇卫生院公共卫生人员、药剂人员培训和村卫生室人员培训三项，其中乡镇卫生院公共卫生人员理论学习由省卫生厅安排（30天），省职工医学院卫生人员培训中心具体实施；进修学习由市卫生局安排（100天），市内23家医院及所属社区卫生服务中心承担。乡镇卫生院药剂人员培训由市卫生局安排（10天），市卫生学校承担培训任务。乡村医生理论（30天）和进修学习（60天）由各县（市、区）卫生局组织安排。城市区乡村医生的理论学习统一安排在市第二卫生职业中专进行。

二、加强领导，明确责任

各县（市、区）和我市承担本年度农村卫生人员培训任务的教学机构、医疗单位要高度重视农村卫生人员的培训工作，严格按照省市《培训计划》、《培训方案》要求和规定的时间节点，按期完成各自承担的培训任务。各县（市、区）要制定具体的《培训实施方案》，明确分管领导和具体责任人，重点做好方案制定、培训组织、教学评价、学员审定、培训档案建立、乡村医生培训机构确定和总结评价等工作。承担培训任务的教学机构、医疗单位，要明确责任科室和具体责任人，并按照培训大纲的要求，认真编写培训教案，科学设定课程、课时，安排好任课教师，切实做好理论及实践教学、学员管理、考核评价、生活安排和培训资料收集等工作，确保培训工作有序进行，培训印迹有据可查。

机关公务员培训方案例10

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府四项制度工作，进一步提高各股室工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府工作部门，促进统计建设和统计工作又好又快发展。

二、主要内容

（一）创建学习型机关，提高各股室工作人员的综合素质。

（二）依法规范行政行为，提高各股室工作人员依法行政的能力和水平。

（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。

（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。

（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。

三、实施步骤

推行行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：

第一步：制定实施方案（年4月）。由办公室牵头，业务股、法规股配合，制定局机关推行行政能力提升制度实施方案，报县政府自身建设工作委员会办公室备案。同时，组织开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。

第二步：组织实施（年5月至11月）。各股室按照制定的行政能力提升制度实施方案，严格按照时间要求逐项开展工作。

第三步：完善提高。对我局行政能力提升工作情况进行全面总结和评价，于11月30日前报县政府自身建设委员会办公室。

四、具体措施

主要从以下5个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。

（一）建设学习型机关

建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。各股室要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展“多读书、读好书、善读书”的读书活动和各类学习培训。通过读书活动和学习培训，使全体干部职工在学风上有新转变、观念上有新突破、能力上有新提高、工作上有新成效。

1、建立培训报备制度。本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定培训计划，科学选择培训专题，并于4月底前将年度培训计划表报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局。

2、建立集中培训制度。强化集中培训，提高培训效果。年集中培训不得少于3个专题，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。

3、建立培训登记制度。对培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行登记，并留存备查；建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员及时进行补课。

4、积极组织参加县组织人事部门、县直机关工委组织的各种学习培训。通过党组理论中心组学习，组织专题讲座，以股室、党支部为单位学习讨论，党员干部自学等多种形式，推动建设学习型机关向纵深发展。11月30日前将年度培训总结及培训课件报县政府自身建设委员会办公室和县人事局。

（二）提升依法行政能力

提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。各股室要通过规范行政行为，提升依法行政能力。

（三）实施重点工作目标倒逼管理

按照《县行政机关推行行政能力提升制度工作方案》的要求，为树立现代管理理念，从全局工作中选择2项重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。

1、确定目标倒逼管理重点工作项目

填制部门年度重点工作统计表，选取县第六次全国人口普查工作和县季度gdp核算工作作为本单位实施目标倒逼管理的重点工作项目，形成目标倒逼管理重点工作选报表，于4月底前报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，经县政府自身建设工作委员会办公室审核后，通过各种媒体途径向社会公示、通报。

2、进行目标成果督查

上述重点工作承担股室每半年要进行不少于1次的自查工作，并报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，年终形成年度自查报告，于11月30日前报送。

（四）推行一线工作法