干部考核评价机制例1

近年来，××县以深化干部人事制度改革为切入点，坚持从扩大民主、提高公开程度入手，把民意调查工作引入干部工作的全过程，建立了全方位、立体化的干部民意调查网络，推动了干部评价工作的科学化、透明化、制度化，取得了明显成效。主要表现在以下三个方面：

一、将民意调查引入干部选拔全过程，让群众选干部

选谁不选谁，民意作依据。××县在干部选拔工作中，不断扩大民主，充分体现民意。

扩大民主推荐后备干部的参与范围，以民意为基础确定后备干部。在民主推荐干部工作中，扩大民主推荐参与人员的范围和人数，并注意吸收一些了解真实情况并能充分反映群众意见的人员参加。除县级及以上党代表、人大代表、政协委员参加外，县直单位还扩大到机关全体人员、下属单位的党政正职和一般群众代表，各镇还扩大到离退休老干部，部分镇党代表、人大代表，退下来的村干部和企业法人代表等。同时，采取“四荐双考一公开”的形式，面向社会公开推荐后备干部，建立后备干部库。“四荐”即组织推荐、群众推荐、他人推荐和自荐；“双考”即统一组织考试和组织考察；“一公开”即后备干部人选初步确定后，在一定范围内进行公示。

改变干部考察方式方法，以群众公认为基础确文秘杂烩网定选拔对象。在干部考察中，坚持组织考察与群众考评相结合，注重群众公认，对干部进行多角度、多侧面、立体式的考察、了解。一是实行考察预告制度。在考察干部前，根据考察对象的不同情况，将考察对象、时间、征求意见和个别座谈的范围、考察组成员及联系方式、考察纪律、监督电话等，通过发放《考察预告通知书》等形式进行预告，并在单位醒目位置进行张贴。二是实行差额考察制度。党政领导班子换届调整时，考察对象都不少于候选人的1.5倍；个别提拔任用领导干部时，在民主推荐与组织推荐的基础上，一般每个职位提出2名或2名以上考察对象；公开选拔领导干部时，每个职位的考察对象都不少于3名。三是对拟提拔干部实行双重公示制度。县委对拟提拔的后备干部分别在确定为后备干部和被提拔任用前实行两次公示。公示期间，对来信、来访反映的问题，由县委组织部组成调查组，到执法、执纪部门、公示对象所在单位等了解情况，并向干部本人了解询问，认真进行调查核实。

民主推荐镇党委领导班子成员人选，以公推为基础确定新一届镇班子初步人选。在今年初镇党委换届期间，××县县委按照上级要求，组织开展了民主推荐新一届党委领导班子成员活动。各镇村支部书记、村委会主任、站所负责人，镇机关全体人员，县党代表、人大代表、政协委员和部分离退休干部、退下来的村干部及群众代表，对新一届党委领导班子成员进行了无记名民主推荐。

二、将民意调查引入干部考评全过程，让群众评干部

干部好不好，群众有一票。经过在干部考核工作中充分了解民意，干部的实绩让群众来评价，对于引导广大干部树立正确的政绩观和科学的政绩观，建立和谐可持续发展的社会提供了保障。

在年度考核评价中扩大群众参与范围。20__年以来，××县在年度考核中扩大测评和座谈的范围，县直单位增加了下属单位县级及县级以上党代表、人大代表和政协委员；镇增加了村委会主任、县级及县级以上党代表、人大代表和政协委员、部分镇人大代表、离退休老干部代表、老党员代表、离岗村干部代表、民营业主代表（外商代表）。测评、座谈人数增加了三分之一左右。

在目标综合评定中扩大群众评定权重。县委组织部自20__年牵头开展目标综合考核工作以来，在考核结果的评定中逐步引入了民意调查机制。今年年初，××县各镇和各单位主要负责人在“迎新年、话发展、大家谈”电视演讲活动中，公开进行目标承诺，同时向全县进行电视现场直播。在演讲现场，县领导和全县正科级以上干部及10名人大代表、政协委员和部分群众代表集中听取演讲，并进行了现场打分，当场宣布评分结果，存入目标综合评定档案。年终再以同样的形式展示所承诺目标的完成情况，让现场人员打分，群众进行评说，其评分结果同样存入目标综合评定档案。同时，坚持每月对照承诺目标，对各项指标完成情况进行一次考核评比，每季度组织一次观摩评比，由县领导对责任目标完成情况进行点评，半年组织一次综合考核，年底进行目标综合总体评价。对每个阶段的考核结果都要以公开栏、通报、会议、电视等形式，向全县通报，征寻接受各界的意见和建议，对发现 的问题随时督查，随时通报，及时整改。

在群众“说事”中了解干部真实情况。今年初，在全县14个镇推行了村民“说事”制度。制度规定，镇干部定期到联系点现场办公，让有想法、有困难、有矛盾的村民到村委会“说事”，重大问题到镇政府“说事”，并建立“说事”备案制度，对干部群众反映的问题，安排专人负责落实，把“说事日”变成“办事日”，切实为群众排忧解难。通过群众“说事”，干部“理事”，村民反映的什么问题，有谁负责组织，谁负责落实，落实情况如何，以及群众的满意度均记录在案。据不完全统计，全县各村共调处化解矛盾2800余起，帮助近4000户村民解决了生产和生活中的实际困难，群众满意率达96%。

三、将民意调查引入干部监督全过程，让群众管干部

干部正不正，群众看得清。××县不断拓宽监督渠道，将民意调查引入干部监督工作的全过程，增强了干部监督工作的民主性。

开展民主评议机关活动，全面了解民意。自20__年以来，××县已连续三年开展民主评议机关活动，评议的单位为党政群机关有关部门和部分与发展环境和群众生活密切相关的单位，共计85家。评议的内容主要六个方面，履行职责、职能转变、工作作风、廉洁自律、组织领导和贯彻县委、县政府重大决策情况。参评对象主要是县处级领导干部，县级以上和部分县级党代表、人大代表、政协委员，各镇、各单位位党政正职、纪委书记及各镇分管工业的副书记、副镇长，企业管理人员，县党风政风监督员、县政府特邀监察员，群众代表和部分村党支部书记、村委会主任。每年参评总人数为1000人左右。评议结束后，排名靠前的单位予以表彰，后三名的部门和单位作为机关作风建设重点整改单位，取消年终考核兑现奖和综合奖项评先资格，并结合年终考核对领导班子成员进行诫勉谈话。对垂直管理部门，由县委、县政府向其上级主管部门通报评议情况。各单位评议结果列入年终县经济与社会发展目标综合考核。通过评议，群众对机关作风满意率和基本满意率达到98%，满意率比前年提高9个百分点。

建立“三支队伍”，广泛了解民意。为扩大干部监督渠道，广泛了解干部信息，建立了收集干部信息的三支队伍，一是干部工作监督员队伍。聘请从县处级领导岗位上退下来20名同志担任干部工作监督信息员，监督干部特别是领导干部执行党的路线方针政策情况，了解基层党委执行干部工作条例情况，掌握干部思想动态和八小时以外的表现。二是干部工作信息员队伍。聘请20名组工干部担任干部工作的信息员，收集掌握干部队伍建设的情况，对发现的问题，研究干部工作中的新情况、新问题。三是干部工作联络员队伍。从组织部抽调14名中层干部联系14个镇和县直7个系统，不定期到单位、农村、企业全面了解干部的工作情况和现实表现。

开通“三个信箱”，畅通民意渠道。开通了县委书记信箱、组织部长信箱和干部监督信箱，并在网上开展评议机关活动。三个信箱受理的范围为各类反映、举报干部的问题，如干部在工作中吃、拿、卡、要，遇事推诿、扯皮、办事效率低等影响发展的问题。为及时了解信箱来信情况，三个信箱分别安排了管理人员，每天对来信进行登记整理，并根据反映内容，分别呈送相关领导批阅，审批后的信件，及时转交到有关部门或单位，承办单位在规定时间内反馈处理结果。

引入民意调查机制的思考和建议

科学发展观是我们党从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。对于组织部门本文来源：文秘站 来讲，贯彻落实科学发展观，一个重要方面就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。《试行办法》引入了民意调查的方法和手段，让组织干部工作进入到了一个开放民主的体系内，用人上的组织意愿与群众意愿、干部意愿相互补充、相互完善，扩大了干部工作的公信度。

一、突出“人大民主”，科学确定调查对象

当今中国的民主政治，主要可以归纳为三大民主:由人大制度展开的、事关行使国家权力的“人大民主”；执政党的“党内民主”；以政协、多党合作以及基层群众自治等为主要内容的、非行使国家权力的“社会民主”。

从理论上讲，“民主”或“民主政治”，首要的是指国家权力意义上的“人民的权力”、“多数人的权力”。人大制度被视为“中国的根本政治制度”，其原因也在于它是中国人民通过人大行使国家权力的(民主)政治制度，是最重要的民主政治制度。从现实看，转型与发展中的当今中国，各种利益诉求，需要经过整合，上升为公共政策；大量异常复杂的新问题、新难题，需要通过公共政策的制定及实施，予以应对。由于人大是中国唯一经过普选获得人民权力委托的民意机关、立法机关、国家权力机关，因此，人大在反映民意、整合民意方面发挥着特有的功能。转型与发展中的当今中国，权力监控是一大薄弱环节，已引起举国上下的高度关注。按宪法规定与制度设计，人大是代表人民监督政府等的权力的最高权威性机关。现实急切地呼唤着人大监督。

《试行办法》将地方党政领导班子换届考察和拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的民意调查参加人员范围，基本界定为“来自基层的、未参加民主测评的”“两代表一委员”。这些人员能否代表民意，通过调查发现，37％的群众认为“完全能够代表”，60％的群众认为“基本能够代表”，3％的群众认为“根本不能代表”，8％的群众提出突出人大代表所占比例，5％的群众提出适度增加基层其他人员，可见这种界定是基本科学合理的。在具体操作中，根据“两代表一委员”的产生渠道不同，为充分体现民主政治，反映人民意志，探求最广泛、最基层的对各级班子和领导干部的社会评价，宜确保参加调查人员中人大代表所占比例不低于40％。

二、充分尊重民意，认真落实群众“四权”

为真正实现群众公认，充分尊重民意，提高民意调查的准确性，就必须扩大民主，落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

在干部推荐中，推行民主推荐预告制，在民主推荐会前几天向群众公开推荐职位、人数、任职条件、推荐范围和有关要求，让群众心中有数，推荐有据。同时，特别要加强对群众的宣传 教育，强化群众的参与意识，增强政治责任感，使其严肃认真对待参与民主推荐工作，把真正优秀的干部推荐给组织。在民主推荐票相对分散，被推荐者得票不足50%时，可以进行第二轮推荐。第二轮推荐时选取第一轮推荐中得票居前几位的人员，再次组织群众和机关干部进行第二次投票推荐。第二轮民主推荐票还低于50%的人员原则上不作为考察对象；民主测验时，优秀票、称职票两项达不到2/3的，原则上不列为考察对象。干部推荐中，尤其要规范干部初始提名制度，从源头上防止用人上的不正之风。

在干部考察中，建立健全干部考察预告制、差额考察制等科学的干部考察机制，扩大预告范围，规范预告内容，××富预告形式，提前将考察职位、任职条件以及考察理由、内容、时间、座谈范围、座谈地点、受访电话等作出详细预告，努力创造尽可能多的机会和条件让群众参与，充分走群众路线，广泛听取各方面的意见。不仅要听取领导干部的意见，还要重视听取基层群众的反映；不仅要考察干部工作圈的情况，还要认真了解其“生活圈、社交圈”的情况；不仅要通过干部管理部门了解干部，而且要向执纪、执法和部门了解情况，提高考察工作的透明度。

在干部任用中，加大领导干部任前公示制度，对群众反映和举报的足以影响干部任用的问题，要认真调查处理。对新提拔干部实行“试用期”制，试用期满后，要重点考核干部的“德、能、勤、绩、廉”以及群众的公认程度，考核别要注意听取群众意见，考核不合格的，要免去试任职务，增加任用干部的准确性。

三、注重结果分析，防止民意调查失真

各级党委、组织部门在领导干部考察考核工作方面进行了大量有益的探索和实践，取得一系列成功的经验，逐步走上了制度化、规范化的轨道。然而在调查中，群众认为领导干部考察考核中符合民意的只占31%，认为基本符合民意的占66%，还有3%的群众认为不符合民意。由此可见，我们在领导干部考察考核中，还存在许多问题。

健全完善评价指标体系，准确掌握民意。一要具体化，按照德、能、勤、绩、廉的总体框架，根据不同行业、不同类型和不同岗位干部的特点，进行逐项分解，逐项细化量化；二要立体化，立足全方位，着眼多视角，充分运用全面的、发展的、联系的观点，透过表象看干部的实质和主流；三要个性化，制定不同类型领导干部的考察考核方法和标准，减少人为和主观因素的影响，增强干部评价的客观性。

增强考察考核民主化程度，充分了解民意。民主测评、民意测验要尽量扩大范围，防止拉帮结伙，“民意”变为“派意”；防止视民意为儿戏，“民意”变为“随意”；防止感情用事，“民意”变为“情意”；防止泄私愤拉反对票，“民意”变为“恶意”；防止少数领导的暗示、授意，“民意”变为“官意”。另一方面，听取群众意见要注意多层次、多渠道。根据不同要求，确定需接触群众的层面，不能由领导干部圈定参与人员名单。拓宽信息来源渠道，把经常性了解与集中性考察相结合，群众评议与组织评价相结合，组织部门掌握的情况与执纪执法部门的意见相结合。扩大考察范围，实行考察考核事前预告制，事后结果适当公开，并及时反馈。同时，不断完善任前公示制。

干部考核评价机制例2

当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。

在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作体制下执行一种更为有效的考核评价机制。

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行评估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

（三）考评方法设计

在考评方法上，仍采取共性与个性相结合的方法，同时各高职院校可根据实际情况不同，在定性考核基础上结合量化方法考核。量化方法考核对考核指标确定权重，根据分数确定等级。具体指标设计如下表所示：

校企合作办学体制必将随着构建现代职业教育体系的步伐而不断深化，而校企合作体制下高职院校中层领导干部的考核评价机制也必然会继续改进和完善，这是发展现代职业教育体系的需要，高职院校应当立足高职教育发展，继续不断探索与实践。

参考文献

[1]邹日强，吴立爽.基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索.宁波大学学报，2013.5.

[2]王成旺，常红梅.校企合作体制机制建设研究.时代教育，2013.7.

[3]韩强，张静如.高校干部队伍建设研究.四川教育出版社，2009.3.

[4]贺定修，涂用军，黄玲青.高职教育政校行企协同创新的实现路径探析.湖南社会科学，2014.6.

作者简介

干部考核评价机制例3

一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接

（一）校企合作体制

校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。四是行业主导。中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接

高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。

在校企合作体制下，高职院校中层领导干部应该适应体制变化，在原有岗位工作职责基础上，增加校企合作这一岗位职责，成为贯彻执行校企合作体制的中坚力量，这样才能真正的实现校企合作。

二、传统高职院校中层领导干部考核评价机制

机制是指有机体的构造、功能和相互关系，重在事物内部各部分的机理即相互关系。传统高职院校中层领导干部考核评价机制是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的考核机制，而考核方法主要是个人述职、民主测评（包括师生员工的民主测评）、领导和部门评价等定性考核评价。

测评由共性和个性评价指标构成：

共性评价指标按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。德，主要从党性修养、理论素养、大局意识、坚持原则、道德品质等方面评价干部；能，主要从政策水平、组织协调、业务能力等方面评价干部；勤，主要从精神状态、工作作风等方面评价干部；绩，主要从履行职责成效、解决复杂问题以及基础工作等方面评价干部；廉，主要从廉洁自律方面评价干部。

个性评价指标，立足于注重不同岗位工作的差异性，主要针对“绩”方面，如高校的党务、行政，以及具体分工细化的教学、科研、人事、学生等各岗位的职责不同，应该用不同的标准考评不同岗位的干部。实行个性评价指标考核，其前提必须核定不同岗位的工作量，对干部实行目标管理。以事业发展规划或当年的党政工作计划为基础，制定中层领导干部的工作责任目标，工作目标可以包括核心工作目标、常规工作目标、岗位工作目标、党风廉政建设目标等。考核时，依据工作目标的完成情况对干部进行定量评价。

三、校企合作体制下高职院校中层领导干部考核评价机制设计

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这对加强高职院校中层领导干部考核评价机制建设提出了更高要求，高职院校应当进一步完善中层领导干部考核评价机制。

（一）设计原则

1.坚持传统考核评价机制并有所改进。

仍然采取普遍考核与个性考核相结合，强化“合作”考核操作，使考核方式更加科学。

2.突出合作中心主线，使考核导向更加鲜明。

加强中层领导干部考核评价机制建设的根本价值取向，应当围绕校企合作、促进高职教育发展这一中心，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置中层领导干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为合作代言人，以教育发展指标引导干部成为合作发展人，以能力指标促使干部成为合作干事人，最大限度激发干部内动力、形成有效促进科学发展合力，引领干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

3.创新“合作”内容设置，使考核内容更加全面。

对机关职能部门中层领导干部的考核：主要侧重于“德能勤绩廉”和“校企合作”服务，应把服务对象的满意度作为考核衡量的主要标准，主要考核其发挥职能作用，制定政策措施，加强综合协调等情况。

对二级领导班子和领导干部个人的考核：主要侧重于二级单位“校企合作”科学发展的绩效与贯彻学校主要政策的执行能力。

对中层正职领导干部考核：重点考核其领导“校企合作”科学发展能力，驾驭全局的能力，抓班子带队伍，民主作风，道德修养和清正廉洁等情况。

对中层副职领导干部考核：重点考核其“校企合作”工作思路、工作作风、工作态度和敬业精神、执行能力、效能提升、履行岗位职责和廉洁自律等情况。

（二）中层领导干部具体岗位职责与考评内容设计

对于高校党群和行政部门的考评内容，可以参考其是否进行了相关的法规制度建设，出台专门制度，引导和激励教职员工主动同企业合作，珍惜和爱护教职员工开展校企合作的热情，对承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作的教职员工，在职称评定、评优评先、物质奖励等方面给予一定的政策倾斜。

对于教学系部及教学管理部门的考评内容，可以参考其是否在课程开发方面、双师型培训方面进行对接，同时在教材建设方面也应该针对企业发展方向进行相应调整。在这些方面学校进行相应的教育改革，去除传统教育的单纯书本式教育。以便在人才培养方面形成比较优势和特色优势，指导学校的专业建设整体发展，规划专业设置和课程开发，研究制定专业改革和建设的有关政策，指导学校各专业开展工作。

对于人事部门的考评内容，可以参考其是否根据人才需求情况，协调校企双方人力资源的开发与合作，构建校企互利双赢的人力资源互动机制，制定一系列校企合作项目的绩效评价体系，组织第三方对高职院校办学质量与校企合作水平进行评估。

对于招生就业部门的考评内容，可以参考其是否同合作企业相协调，使招生就业工作有更强指向性。

对于科研部门的考评内容，可以参考其是否推动了校企培训、咨询、技术合作、科技研发等方面的合作机制的建立。

对于财务部门的考评内容，可以参考其是否开拓办学资金渠道，管理资金，出台激励政策，吸引企业与社会各界参与办学。

对于后勤部门的考评内容，可以参考其是否整合了行业与企业资源，协调校企双方需求及利益，制定了实训基地建设和管理运行等合作事务的有关政策。

对于学生工作部门的考评内容，可以参考其是否在学生的日常管理中贯彻学生学以致用，学有所用的学习目的，以及在企业中实现自身价值的理念。对在企业合作实习中的学生表现进行相应评估，制定奖惩措施。

干部考核评价机制例4

党的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确政绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、和弄虚作假。”这是党中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全党提出的新要求，也是保持共产党员先进性、落实科学发展观的重要保证。

正确的政绩观应该突出“立党为公、执政为民”，体现我党全心全意为人民服务的宗旨。正确的政绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个党政干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为党、为国家、为人民创造实实在在的政绩，以努力工作、服务群众的政绩体现党的先进性。所以，我们要用正确的政绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。

应该说，当前从总体上看，我们的党政领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持党的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，党员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘政绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪图享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了党的宗旨，从根本上违背了党的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。

“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执政情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。

结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的政绩观，规范他们的执政行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强党的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。

一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡

“德、能、勤、绩、廉”并重是我们党的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。

考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。

二、解决考核评价主体间的失衡

实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级党政部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。

三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡

时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。

以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。

四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡

干部考核评价机制例5

干部绩效考核是进一步深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的重要环节，是干部管理工作的进一步深入，更是全面、科学培养和使用干部，加强干部队伍建设，激励和促进干部快速成长起来的重要方法和手段。全面、客观、公正、准确地评价干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现和工作业绩，必须建立和健全适合公司需要、符合公司生产经营管理特点的干部绩效考核机制和干部评价标准，对进一步推进干部人事制度改革，加强干部选拔任用和监督管理工作，增强干部工作责任心和责任感，建设富有生机与活力、有时代责任感和企业责任感的干部队伍，具有十分重要的现实意义。

根据当前公司生产经营管理工作实际，在对干部队伍建设调研的基础上和针对近两年干部绩效考核所存在的问题，结合公司基层干部管理工作实际，对干部绩效考核工作和评价标准的制定作了粗浅的探讨和思考。

一、充分认识干部绩效考核和建立评价考核标准的意义和作用

干部绩效考核，是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质十分重要的工作，更是加强干部队伍建设的一项制度性措施。在新的历史时期，建立科学、合理的干部绩效考核的机制、手段和评价考核标准，实事求是评价干部某一阶段性的工作，对干部的激励和鞭策，将发挥重要作用。

通过对干部的及时考核，可以直接、准确地评判出干部在贯彻执行“三个代表”重要思想、履行工作职责、发挥核心、骨干作用，提高工作执行力、工作能力和履职效果等方面的实际情况，促使干部经常对照检查和剖析自己，不断增强危机感、紧迫感和使命感，真正牢固树立科学发展观和正确的政绩观，不断鞭策和激励自己加强自身修养和实践锻炼，提高贯彻和落实上级各项工作措施的到位率和有效性；同时，通过绩效考核，把那些工作业绩优秀、政绩突出、群众公认的干部选，有效地把干部选拔任用和监督管理制度落到实处，有效地解决长期以来干部队伍的能上不能下、能进不能出、能到有“实权”的岗位不愿到无“实权”岗位等较为突出的问题，为推进干部人事制度改革探索出新的渠道和途径，寻求到新的突破口。

二、当前干部绩效考核和制定评价标准面临的问题

近几年来，公司在干部考核工作中，借鉴其他单位的一些好做法和经验，不断总结经验和教训，做了大量有益的探索，取得了一定的经验，但还存在许多具体问题，主要表现在以下几个方面。

第一，考核对象、考核标准抽象，不具体。在考核对象方面主要存在以下几种情况：一是重点考核单位整体，对干部个体考核的力度不够；二是只考核主要领导，不考核一般干部，片面认为“一把手”负责制就是管好“一把手”，忽略对一般干部的直接管理；三是只注重考核干部的实际工作中的业绩，忽略了干部在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的整体表现情况；四是在制定的考核标准、考核内容上对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的权重比例不太合理；五是制定的考核标准笼统、抽象，或是把所有的干部全部放在统一的“起跑线”或统一的标准下来考核，有些标准只对一部分干部的考核合适，对其他干部就不一定合适，就会出现不公平或走走形式的现象，有勃于我们对干部绩效考核的初衷。

第二，考核评价标准单一，考核内容、范围不全面、不具体。目前，就考核内容、范围而言，有“避重就轻”、“避繁就简”的现象，主要表现在：一是有的干部根据工作需要，兼有两个或两个以上的岗位，怎样去考核，没有明确的指向和权重；二是每位干部所担任的职务、所处的环境、所分管的工作内容不同、责任大小不同，没有区别对待；三是对干部的考核评价标准仅作了统一要求，简单地用同一标准来衡量不同层次、不同类型的干部；四是考核评价标准层次不清、对象不明，没有根据各自情况、个性特点，分层次、分对象制定具体的考核评价标准，使对干部的考核工作存在不合理性；五是制定考核评价标准只偏重于主要岗位，而忽略了对其兼职岗位的评价与考核，即使对其兼职岗位进行了评价与考核，也是“避重就轻”、“避繁就简”；六是在对干部评价考核过程中，不管是兼职岗位，还是主要岗位，哪一方面的工作做得好，就着重考核评价这一方面的工作，使对干部考核评价处于“游离”状态；七是考核的内容不够全面，只注重了“能、绩”，对“德、勤、廉”的兼顾不够，对干部的责任心、责任感方面的内容涉及不多；八是注重被考核结果，不注重被考核因素，在制定考核标准时存在有考核内容、范围不全面的问题，导致干部在日常工作中有“兼而少管”或“兼而不管”的现象，不能促使干部所兼职的工作象主要岗位工作一样在“精、细”上很好地下功夫。因此，在制定考核标准和实际考核评价工作中要统筹兼顾，全面、公正、立体地考核评价每一名干部。

第三，考核方法单一，定性的多，定量的少。就目前的情况来看，对干部考核基本上都是年终“算总账”，缺少对干部在工作过程中的管理、督促与跟踪，不能及时对工作做得好的干部进行鼓励和肯定，也不能及时将存在的问题提出来，督促干部迎头赶上，缺少了对干部在工作过程中的鼓励和鞭策。在干部年度考核中，尽管采取了组织、纪检监察部门和职工代表民主评议联合评价方式，提高了评价考核的公正性，但是，干部考核办法和评价标准只是一些定性的要求，主要属于粗放型定性考核，对干部的“德、能、勤、绩、廉”和年度目标管理缺少细致的量化标准。

第四，考核结果没有得到有效地运用，缺乏实效性。考核评价标准的制订，即使对干部履行岗位职责和工作实绩的情况进行了一定的定性、定量界定，而对考核结果的转化和运用没有制定相应的具体措施，只把考核结果停留在干部档案管理这一层级，或把考核结果束之高阁，没有得到充分的运用。如何将干部考核结果转化为对下一步工作的借鉴和促进，在这方面还缺少深入的思考，不能就考核而考核，就评价而评价，在干部年终评先、评优和评功受奖上，也是通过民主投票产生，没能完全运用考核结果，致使干部考核成果转化为工作动力流于形式，缺乏真正的实效性，使干部在思想上产生了考核与不考核一个样的不良现象。

三、建立干部绩效考核机制和制定考核标准的思路和方法

开展干部绩效考核工作，实行有效的对干部的民主测评和目标管理，必须要有科学合理的、能满足公司生产经营管理和发展实际需要的干部绩效考核工作机制和考核评价标准。因为干部绩效考核评价标准是干部绩效考核的核心部分之一，要结合公司生产经营管理和干部队伍建设实际，建立和完善一套科学、合理的干部绩效考核评价标准，真正发挥干部绩效考核工作正确的导向、激励作用，把干部的主要精力引导到求真务实、干事创业上来。在制订领导干部绩效考核评价标准的实践中，要与时俱进，开拓创新，针对不同岗位、不同类型的干部制定不同的考评指标和实绩评价标准（如共同部分和岗位职能、职责部分），主要从以下几个方面解决干部绩效考核和制定评价标准面临的问题。

第一，坚持共性与个性相结合，既有全面性，又有侧重点。由于每位干部岗位与职责不同、权力与责任大小不一样，决定了干部绩效考核的标准有一定的差异，必须因人、因岗、因职责而异，分类加以量化。在制订干部绩效考核评价标准时，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容为准则，既要有干部普遍适用、带有共性方面的考核内容，制定出共同的考核范围，规范通用的量化考核标准，又要根据每个干部所处的岗位、工作范围、职能、职责等具体情况分别制定具有个性的量化考核标准，使干部绩效考核标准更加具有针对性、适用性，被考核对象更加明确，考核层次显得更加分明、考核工作更加富有特色、考核权重比例分配更加具有针对性、趋于合理性。

第二，坚持考核内容定性与定量相结合，既有原则性，又具有可操作性。定性考核就是对干部的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行鉴别和确认，用规范的语言对“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容进行描述、概括，提出共同目标和要求，作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是根据公司干部队伍管理实际，对干部工作目标管理范围和内容及责任制度落实情况，分解成若干要素，明确具体的工作指标，以百分制确定权重计分、扣分、奖分标准（或将各个要素再划分为若干个子项），形成一个规范的、科学的评价体系。

在制订定性、定量考核标准过程中，要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行定性的具体描述。“德”指干部的政治素质、政治立场、思想意识和道德品质；“能”指干部的政策水平、履行岗位职责以及组织能力和务实精神；“勤”指干部的工作态度、工作作风和工作效率；“绩”指干部的工作效果和实绩；“廉”指干部廉政建设及各项制度、规定执行落实情况。只有尽可能地把定性与定量相结合，在定性的基础上进行定量，这样才能克服考核内容笼统、抽象、简单化等弊病，形成对考核对象综合性的准确定论和评价。在此基础上，将定性考核划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个评判标准，将定量考核按民主测评和目标管理等情况进行百分制量化，这样不仅可以客观、全面地考核出干部一年或一个阶段的工作绩效情况，还可以让考核部门和职工群众易于掌握评定标准，让干部考核计分操作简单易行、客观公正。

第三，考核成果转化与干部队伍管理相结合，既有激励和鞭策性，又具有指导性。建立健全干部激励和管理机制，充分、科学地运用干部考核结果，把考核成果与激励干部开拓进取、认真履职、为下一步工作打下坚实基础有机结合起来，是实施干部考核工作的最终目的。因此，要建立与干部绩效考核相配套的成果运用、转化的运行机制，即建立“综合评价标准、奖励惩罚标准”和“考核责任追究制度”，促进考核评价工作更加标准化、系统化。

综合评价标准。干部综合评价档次应分“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次。凡在民主测评中，干部优秀和称职票达到参评总人数的90%以上、绩效考核90分上的可认定为“优秀”；民主测评优秀和称职票达参评总人数85%以上、绩效考核85分以上的可认定为“合格”；民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以上、绩效考核70分以上的可认定为“基本合格”；民主测评优秀和称职票占参评总人数的70%以下、绩效考核70分以下的可认定为“不合格”。

干部考核评价机制例6

建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：

完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性

一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。

突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性

要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。

改进考核评价方法，提高考核评价的真实性

要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。

加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性

重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。

建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性

干部考核评价机制例7

中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0075-02

国网安庆供电公司在适应电力体制改革的新形势下，不断改进与完善中层干部考评机制，合理设置权重，细化考评指标体系，加强对中层干部全面考核，有效激发干部干事热情。该公司中层干部的考评方法与途径值得借鉴与学习。

一、中层干部考评主要途径

（一）建立考评理念：科学合理规范、公平公开公正、激励作用显著

通过制订科学合理的考评办法，规范实施，真正体现以实绩为核心的综合评价观念。在考评过程中充分发挥民主，做到公平公开公正，充分调动中层干部的积极性、创造性，促进广大干部奋勇争先、干出业绩。

（二）制订考评范围和目标值

1.范围。公司管理的所属单位（部门）干部及各县（市）公司的领导班子成员。新提任不满3个月的干部不进行年度考核。

2.目标。一是考评办法符合省公司人事管理要求。在考核内容上既有定量标准，又有定性评价，既注重业绩，又注重素质；在权重设置上公平合理，不以某一项结果代替干部年度综合评价；做到年度考核和日常考核相结合。二是考评结果实现对干部客观的评价。通过设置符合干部工作实际的考评内容和相对科学的权重分配，严格按制度落实考评，以保证考评结果的真实性，并得到干部和职工的充分认可。三是考评的激励和约束作用得到发挥。通过新的考评办法及考评应用，促使干部加强学习提高自身能力，真抓实干作出成绩，形成广大干部奋勇争先、追赶前进的良好氛围，全面提高公司整体管理水平和经营业绩。

3.指标体系及目标值。（1）定性指标：严格按中层干部考核工作实施办法等有关制度执行；市公司中层干部与县公司领导干部实行分类排序。（2）定量指标：中层干部年度考评总分100分，公司领导评价分值占20%，职代会代表民主测评分值占20%，干部所在单位职工代表评价分值占15%，业绩评价分值占45%，其中日常工作绩效15分、“四好”班子建设10分、廉洁从业行为及“一岗双责”10分、重点工作与关键指标10分。

考核成绩居前10%的列为年度优秀干部，再依次排序75%的为称职干部，10%为基本称职干部，后5%的为欠称职干部；对本年度考核成绩居后5%和连续两年考核为欠称职的干部实行诫勉谈话制度，并给予降薪处理。

（三）主要做法

1.考评工作流程

图1 考评工作主要流程

（1）研究确定考评项目组成及比例结构。经过分析和比较认为，公司领导与中层干部之间的交流多，获得相关信息渠道广，对中层干部的评价相对更准确，确定比例为20%；中层干部的民主测评，具有民主性、广泛性，确定职代会测评分占20%，所在单位职工代表测评分占15%；将日常工作绩效、“四好”班子建设、廉洁从业行为及“一岗双责”、重点工作与关键指标四项内容进行量化，日常工作绩效由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，为15分；“四好”班子建设为10分；廉洁从业行为及“一岗双责”由纪检监察部门提供，为10分；重点工作与关键指标完成情况由分管领导进行评价占，10分，即业绩评价总分占45%。

（2）成立考评领导组织机构。成立以公司党委书记为组长、总经理为副组长、其他公司领导为成员的考评领导小组，并设立考评工作办公室。

（3）拟订考评办法。每年在考评实施之前，由干部管理部门广泛征求意见，修订考评办法，提交公司党委会议研究，通过后发文。

（4）确定参与年度考评对象。列入考评对象的为公司管理的担任实职的中层干部和县公司领导班子成员；提任为中层干部未满3个月的不参加考评。

2.组织进行考评

（1）公司领导评价。按中层干部年度考评评价表所列内容，由公司领导对被考评者进行评价打分。考评表由政治表现、领导能力、作风形象、工作实绩（重点工作与关键指标完成情况）四项组成，每项由好、较好、一般、较差四项评价标准，评价表总分100分。干部管理部门县公司的企业负责人业绩考核结果、各单位“四好”班子评价得分和排名、典型经验入选、同业对标指标排名、管理创新成果等重要实绩内容统计列表，提供给公司领导班子成员，作为对干部评价的重要参考依据，取各位领导对某一干部评分的平均分按比例计入该干部的总分。

（2）职代会民主测评。各县级公司在自行组织的职代会上对列入考评对象的县公司领导干部进行测评；市公司中层干部在本公司职代会上进行测评。考评设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。

（3）所在单位职工代表测评。县公司由市公司考评组在所在县公司选择40名左右中层干部、职工代表对该公司领导干部进行测评；市公司基层单位和集体企业选择40名左右的班组长、职工代表进行测评，机关中层干部则由各职能部门各安排1人以及8个县公司的党政主要负责人进行测评。考评中设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。

（4）业绩评价。日常工作绩效考评由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，均为7.5分。其中A档7.5分、B档7分，取全年累计平均值。“四好”班子建设考评由基层单位的中层干部和县公司的领导干部按“四好”班子建设的考评结果分别列四个档次（优秀单位、良好单位、合格单位、不合格单位）记分；同时，针对干部年内工作调整的客观情况，确定在一季度变动的干部以年终所在单位的考核结果对应评价，四季度变动的干部以变动前所在单位的考核结果对应评价，二、三季度中变动的则按先后所在单位工作的月份对应评价求和，从而保证了考核的公平合理。廉洁从业行为及“一岗双责”考评按照“领导干部廉洁从业行为评价办法”及市公司的“一岗双责”考核办法对中层干部进行评价，评价得分按照满分10分进行折算。重点工作与关键指标考评主要评价重点工作和指标完成情况，管理创新和典型经验入选情况，由公司领导评价。

（5）考评结果统计。考评工作办成员统计上述四项考评分值，分别按20%、20%、15%、45%计入总分（总分为100分），并将考评结果报公司中层干部考评领导小组。讨论通过。公司党委召开会议，研究讨论公司中层干部和县公司领导干部的考评结果，酝酿表决后生效。

（6）考评结果的评定和应用。对考评成绩居前10%的同志公司，党委授予年度优秀干部称号，再依次排序75%的干部为称职干部，10%为基本称职干部，后5%为欠称职干部。干部考评结果直接运用到干部年度绩效考评中，按照考核成绩排序前25%的为A档，后35%为C档（D档），其余（40%）为B档；作为干部选拔任用的依据之一。在推行竞争上岗的过程中，前两年度的考评结果按15%的比例计入竞聘总成绩中；当年的及连续两年考评为欠称职中层干部，公司党委对其实行诫勉谈话，并按有关规定对其实行降薪或降职、免职处理。

（7）考评结果的反馈。干部年度考评工作全部结束后，党委发文通报考评的整体情况，对优秀干部予以通报表彰，考评结果基本上与干部的工作业绩和现实表现保持吻合。打印干部考评成绩通知单，由公司领导分别与考评对象进行一对一谈话，帮助分析考评的排名，有针对性地提出希望与要求，对落后的同志指出问题和前进方向。

二、确保干部考评工作正常运行的人力资源保证绩效考核与控制

（一）组织机构

1.日常考核组织机构。公司成立绩效考核领导小组，基层单位由机关部室评价、机关部室由公司领导评价；干部个人月度绩效考核则由分管领导进行评价，人力资源部汇总。干部试用期考核、任期考核由人力资源部负责，监察部配合进行。

2.年度考核组织机构。成立中层干部年度考核工作领导小组，组长由党政主要领导担任，成员由公司领导组成。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。

3.职代会民主评议领导干部小组。每届职工代表大会产生职代会民主评议领导干部工作小组，由职工代表中推荐选举产生。

（二）保证中层干部考评工作正常运行的绩效考核与控制

1.绩效考核

（1）市公司中层干部、县公司党政主要领导分别与市公司分管领导、主要负责人签订绩效合约，县公司副职领导与县公司主要负责人签订绩效合约。明确工作任务，量化考核指标，实施“上对下”考评。绩效合约中的重点工作与关键指标作为年度考核中业绩评价内容。（2）对考评对象的考评率达到100%。（3）市公司中层干部月度考核A档占10%，B档在90%以内，C、D档按有关规定直接对应。（4）市公司中层干部年度绩效考核结果为A档不超过25%，B档不超过40%，C、D档不低于35%。

2.控制

（1）绩效面谈制度。绩效经理人不定期与被考核人进行绩效沟通与面谈，指出不足与存在问题，帮助改进。一年面谈4次。（2）年度干部考核反馈规定。考核结果经市公司党委会议审核通过3个月内，由分管领导与中层干部、县公司领导班子成员进行个别谈话，当面反馈考核成绩，帮助分析与改进不足。年度考核总成绩居前10%的干部为当年度优秀干部，对考核成绩居后5%干部实行诫勉谈话。年度考核结果作为提拔、任用和评先、评优的依据。（3）企业负责人业绩考核办法。根据国网安徽省电力公司企业负责人业绩考核办法的规定，针对县级公司负责人业绩考核评价标准，市公司对县公司进行负责人业绩考核，并报省公司评定，按单位类别和得分顺序划分为A、B、C、D、E 5个等级，A级单位数占25%，B、C级单位数占70%，考核总分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，视情况定为D级或E级。省公司按照评定等级核定县公司领导班子成员的薪酬，考核结果作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据。

三、改进的对策

干部考核评价机制例8

要构建科学的政绩考核评价体系，关键是要破解“谁来考评”、“考评什么”、“怎么考评”以及“考评结果如何有效运用”四个问题。我们从破解这四个问题着手，按照“党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认、统筹考核、考用结合”六条基本原则，进一步细化考核标准，调整考核内容，改进考核方式，完善考核程序，强化结果运用，制订出台了《市委管理领导班子和领导干部政绩考核工作的意见》和乡镇（街道）、市直部门的两个具体实施办法，初步形成了一套导向鲜明、切合实际、便于操作的政绩考核办法。总体框架主要包括以下五个子体系：

1、以统一协调为要求的考核工作领导体系。过去，对各级领导班子和领导干部的考核主要有市委组织部对领导班子和领导干部的组织考察、市纪委组织的述廉考廉、政府有关部门对各乡镇（街道）和市直部门的年度目标考核以及对机关的民主评议。这些考核分头进行，自成体系，互有矛盾，影响效率。针对这种情况，我们整合了现行分散在各部门的考核项目，成立统一的考核工作领导小组和办公室，对全市考核工作实行一个龙头考核，一套标准评价，一个机构评定。

2、以扩大民主为基础的考核评价主体体系。干部工作走群众路线是我们国家人民群众当家作主的应有之义。过去，在考核的民主测评中，相对注重“官评官”，忽视“民评官”，考核工作滞后于干部工作的民主化发展的要求。因此，在目前干部岗位职能和工作目标尚难量化的情况下，我们力求在提高考核评价的“民主含量”上有所突破，把与考核对象联系较为密切、知情度较高的上级、同级、下级和各类基层群众代表作为评价主体，并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对班子和干部立体式的民主评价。

3、以工作实绩为核心的考核评价指标体系。坚持以工作实绩为主，根据形势发展的需要，对现有考核评价指标体系进行充实调整，力求使考核指标充分体现全面协调可持续的发展观，体现班子考核与干部个体考核的关联性，体现不同层次考核对象之间的差异性，体现指标考评的可操作性。

4、以量化计分为手段的考核评价方法体系。坚持定性与定量相结合，对各类定性评价，根据不同的评价主体、内容和具体指标，确定相应权重，赋予相应分值。最后根据总分值，按照相应的分值区间，得出定性结论和评价档次，使政绩考核形成一个从定性转化为定量，又从定量到定性结论的过程。

5、以有效运用为目标的考核结果运用体系。过去，组织部门的考察重点是对干部各方面的素质情况进行测评，考察结果作为任免奖惩干部的主要依据；部门的年度目标考核侧重对班子的经济社会发展目标进行考核，主要与干部的经济奖惩挂钩；机关民主测评则是反映各机关的群众满意程度，各种考核结果缺少整体联系和综合运用。因此，我们把考核结果的统筹运用作为一个重要内容，整合形成了组织部门组织考察、经济社会发展绩效评估、群众满意度测评“三位一体”的干部政绩考核办法，努力把考核结果与干部的能上能下、奖励惩罚、教育培训等有机结合起来。

二、建立健全政绩考核评价体系的主要举措

根据上述思路，我们重点对乡镇（街道）领导班子和领导干部的年度政绩考核评价体系进行了较大改革，主要体现了以下四个特点：

1、实行“分类考核”，力求体现考核对象的差异性。即不再“一件衣服大家套”，用一套相同的指标考核所有班子和干部，而是根据区域发展差异和干部岗位职责不同，尊重客观实际，体现实事求是，进行分类考核。一是分类确定考核对象。班子考核将全市21个乡镇（街道）分为山区乡镇、半山区乡镇和街道三类，领导干部考核主要分为党政正职、党政副职、人大正副职和政协联络组长、其他市委管理领导干部四类，并根据不同考核对象，确定相应的评价方法。二是分类设置考核内容。如在乡镇、街道领导班子考核中，把经济社会发展目标考核分为共性和特色性工作两类进行考核。特色性工作，主要根据全市经济社会发展的重点难点和亟需创新突破的工作，不同乡镇、街道分别进行设定，充分体现差异竞争和个性特色。其中，对山区乡镇，重点突出了旅游开发、山区农民“内聚外迁”、生态环境保护等方面的考核；对平原乡镇、街道，重点突出了招商引资、基础设施建设、社区建设、社会保障体系建设、村庄整治改造、农村劳动力转移、小城镇建设等指标的考核。

2、突出“统筹发展”，力求体现考核内容的时代性。根据构建社会主义和谐社会和城乡统筹发展战略的要求，重点对乡镇、街道领导班子的经济社会发展目标考核内容进行调整充实。在指标体系设置上，把指标分类调整为经济发展综合指标、社会发展综合指标、民主政治和党建精神文明工作指标三大类。具体指标实行“减二增六”，即取消了农村经济总收入指标（相当于GDP），减少了定性考核指标，新增了城镇居民可支配收入、公共文化和卫生事业、劳动就业和社会保障、城乡规划管理、生态环境和可持续发展、社会稳定和安全生产等六项指标。在考核内容重点上，对工业经济、农业经济、第三产业、城乡建设、科技教育指标的考核内容作了调整和细化，强化了政府公共职能的考核，弱化了对市场和企业行为的考核，探索了隐性政绩的考核。在权数设置衡量上，按照“五个统筹”和“五个坚持”的要求，增加了城乡统筹就业和社会保障、城乡建设、维护社会稳定、加强党的建设等方面的权数分值。

3、推行“立体考评”，力求体现考核方法的全面性。在坚持完善年初领导干部工作目标确认制、年中目标运行监督制、年末政绩公议制等制度的基础上，注重“四个结合”，实行立体式的民主考评，进一步提高干部考核的民主化程度。一是坚持“官考官”与“民考官”相结合。把社会公众满意度的评价引入政绩考核评价体系，要求民主评价的主体必须要有一定数量的基层群众代表参加，并相应提高社会公众满意度评价的权数，具体分值在班子和领导干部政绩考核评价中各占总分的1/5。二是坚持共性评价与个性评价相结合。根据被评价对象与评价主体关联度、知情度的差异，确定不同的评价方法和相应权数。如对班子的考评，主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价四类；对党政正职的评价主要分社会公众满意度评价、市考核组基本评价、市四套班子领导评价、经济社会目标考核评价、乡镇领导班子互评五类，而党政副职就把市四套班子领导评价调整为市分管领导评价，并增加乡镇主要领导评价；人大正副职和政协联络组长的市级领导评价相应设置为市人大或政协领导评价，力求使评价主体的“针对性”和考评结果的“公正性”有机结合。三是坚持定性评价与定量评价相结合。在各类定性评价中采取了先评定等次、后按计分系数折算的办法进行量化。如市考核组对班子考核评价中，规定考核组在综合分析的基础上，先提出班子年度政绩考核评价等次，然后按评价等次的计分系数（好为0.9-1.0；较好为0.7-0.9；一般为0.6-0.7；差为0.4-0.6）确定评价得分。四是坚持集体评价与个体评价相结合。在工作实绩的评价方法中，我们把领导干部个体实绩与领导班子的工作实绩相结合，规定领导干部个体的工作实绩部分，根据班子集体的考核结果按正职、副职确定不同比例折算而成。

4、强化“奖惩分明”，力求体现结果运用的导向性。正确运用考核结果既是考核工作的终末环节，也是强化新一轮考核工作的动力所在，更是进一步解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的创业氛围和用人导向的重要手段。一是把考核结果作为干部提拔任用、班子调整整顿及后备干部选拔培养的重要参考。对领导干部个体规定：在提拔任用干部时，一般应把评定为“优秀”等次的领导干部作为优先考虑人选，不是后备干部的且符合后备干部条件的，作为优先充实对象。对评定为“基本称职”的，应进行诫勉谈话，限期改正，视其具体情况，也可调整其领导职务或工作岗位，是后备干部的取消资格。评定为“不称职”的领导干部，视情作出免去现职或责令辞职或降职的处理。对班子集体规定：评定为“一般”的班子，应进行领导班子集体谈话，限期整改，并视情进行组织调整，主要负责人当年不得评定为优秀等次。对评定为“差”的班子，应进行全面整顿和组织调整，领导班子成员当年度不得评定为优秀等次。二是把考核结果作为领导干部经济奖惩和综合评优的重要依据。主要推行三个“挂钩”、二个“优先”：即各单位年度工作目标考核奖与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部年度目标考核奖与所在班子的考核评定结果挂钩，与其自身的考核评定结果挂钩，根据不同的评定档次，确定相应的奖金系数；在评选市级综合先进时，把年度评定为“好”的班子和“优秀”等次的领导干部优先作为评选对象；在组织参加上一级培训中，一般优先在优秀等次的领导干部中推荐。三是把考核结果作为干部开展教育和加强管理的重要方向。要求：在政绩考核反馈的基础上，各领导班子和领导干部对反馈问题进行原因分析，落实相应整改措施，作为年末党员领导干部民主生活会的主题之一，正视自身不足，明确今后努力方向；对评定为“基本称职”和“不称职”的领导干部，结合领导干部的年度教育培训计划，按照“缺什么补什么”原则，强化教育培训和岗位锻炼。

三、政绩考核评价体系运用的主要作用及存在问题

对领导班子和领导干部进行科学的政绩考核，是进一步加强领导班子建设，使用、评价、管理、监督干部的基础性工作。从开展的乡镇、街道领导班子和领导干部的政绩考核初步实践来看，通过政绩考核，有利于解决以下四个问题：一是有利于解决工作动力不足的问题。目前有的干部对“上”关心，“上”后松心，自身的压力和进取的动力不足。通过政绩考核，有利于干部牢固树立有“能”才有“位”，有“位”必须有“为”的思想，激发干部把主要精力用在工作上。许多乡镇领导干部普遍感到前所未有的压力和动力，迫使自己把正确的政绩观落实到各项工作中，把科学发展观贯穿到工作中，而只有这样才能得到重用和提拔。二是有利于解决干部能上不能下的问题。通过科学的考核，可以检验用人是否准确，一旦发现政绩不佳、公众满意度低，就能及时作出调整，从而使上者硬气、下者服气，实现干部能上又能下的目的。三是有利于解决坐标定位不清的问题。过去领导班子和领导干部的年终定档主要是通过组织部门的考察进行定性评价。而新的政绩考核办法的实施，通过定量与定性相结合的办法，使领导班子和领导干部不仅有一个定性的评价，而且还有一个定量的等次，使领导班子和领导干部能清楚了解自己在同一层次、同一类别中的坐标定位和存在问题，明确今后努力方向。四是有利于解决政绩观偏差的问题。通过科学的政绩考核，特别是实行全方位的考核，有利于促使各级领导干部增强全面、协调、可持续发展的意识，形成正确的政绩导向。如革命老区四明山镇根据新的政绩考核办法，及时调整思路，在抓好农民花卉产业发展的同时，注重生态旅游开发，着力打造山水型旅游生态城镇。

政绩考核是一项系统工程。尽管通过初步实践取得了一定的成效，但按照树立科学的发展观和正确的政绩观的要求，还有许多不完善的地方，在具体操作过程中也存在不少问题，主要表现为“三多三少”的现象。一是对显性政绩考核比较多，对隐性政绩考核比较少。现行的考核指标设置，还是比较有利于反映那些看得见、摸得着的直接政绩，对于那些潜在的、长远的政绩，还缺乏有效的评价手段，特别是未能全面、准确地用指标来加以量化考核。二是定性考核相对比较多，定量考核比较少。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，考核界定比较困难。而且在新的政绩考核评价体系中，依然存在定性指标占较大比例的现象，按照“于法周延，于事简便”的要求，还有一定差距。同时，对干部个体“德、能、勤、绩、廉”考核上，目前还缺少具体的量化标准；在如何科学合理地区分群体政绩和个体政绩方面，还有待于进一步加强探索。三是注重考察依据比较多，采纳社会评价比较少。一方面，由于受评价主体的素质以及对考核对象知情度等因素的影响，使得社会公众满意度评价的真实性容易发生偏差。另一方面，在考评方式上，主要还是注重组织部门的考察,对干部工作的社会效果综合考察还不够重视，群众参与评议方式大多以打分为主，面对面接受群众的评价还比较少。

四、进一步优化政绩考核评价体系的对策措施

由于现在行政管理体制改革相对滞后，机构设置重叠、职能交错等现象还是存在，政府职能还没有切实转变，现行的政绩考评体系是全能政府下的一种设计，考核指标比较复杂，而且一定程度上操作比较复杂。因此，一方面必须把政绩考核同转变政府职能结合起来，从上到下加快行政体制改革步伐，进一步推进机构改革，真正把政府职能转到公共服务上来，为建立科学合理的领导干部政绩考核体系营造体制环境。另一方面，必须进一步加大改革创新力度，不断优化政绩考评体系。重点要处理好六方面的关系：

1、要进一步处理好考核内容的全面性和考核操作的实用性关系。一方面考核指标要力求体现全面性。要按照考核指标的设定力求准确反映领导班子和领导干部素质全貌的要求，对考核指标要继续进行分解和量化，把干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力和性格特征等各个方面，全部纳入考评范围。特别是关于经济社会发展目标的考核，必须根据形势发展要求，及时进行充实和完善，力求考核内容涵盖方方面面。另一方面考核程序要力求体现可操作性。实践表明，考核指标设计再全面，但如果内容过于庞杂、程序过于复杂，最终也难以真正实施。为此，要尽量量化指标的基础上，继续在促进考核程序的简单化、操作方法的简便化上下功夫，并充分运用计算机等现代科技手段，切实提高工作的效率和质量。

2、要进一步处理好静态考核与动态考核的关系。多年来采用的年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况进行的考核，对这些实践证明是行之有效的静态考核，要继续坚持并不断完善。但同时要进一步加大动态考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息，切实解决干部选拔任用和管理中信息不充分、不准确、不对称的问题。特别是对一些重点专项工作，要进行专项政绩考核，及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。

3、要进一步处理好“官考官“与“民考官”的关系。针对当前干部工作民主化水平不断提高的新形势，要进一步扩大考核主体的范围，加大“民考官”力度，完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主评议机关活动，扩大干部政绩考核的测评面，让被测评干部的上级、同级、下级和服务对象共同来参与,特别是要增加下级和服务对象的数量。同时要不断增强干部考核的透明度和公正性，向社会公开干部考核的各项指标，采取问卷式民意测验等方法，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

干部考核评价机制例9

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）02-0239-02

全面贯彻科学发展观，加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作。根据中央实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重要举措。坚持以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立体现科学发展观要求的领导干部考核评价体系，引导广大干部自觉团结带领人民走科学发展的道路，这是时代的呼唤、事业的需要、人民的心声。

一、充分认识用科学发展观指导干部考核工作的重要性和紧迫性

建立促进科学发展的干部考核评价机制，是贯彻落实党中央关于加强干部考核制度改革和人才强国战略的必然要求。国以才立，政以才治，业以才兴。改革开放以来，党中央就加强科学用人导向、党政领导班子考核工作方面做出了一系列重大决策部署。1979年，中央颁发《关于实行干部考核制度的意见》，正式提出了对党政干部进行定期考核；2004年，中央制定出《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，构建一套全新的考核评价体系。为了贯彻党的十七大精神，2009年，中央审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，着力研究建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。干部考核工作是一项长期工程，需要下大功夫。我们必须把思想和行动统一到中央决策部署上来，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，形成有利于科学发展的用人导向，把中央要求落到实处。无论从当前看还是从长远看，进一步加强干部考核工作都迫在眉睫，势在必行。我们必须进一步提高对加强干部考核工作重要性的认识，用战略眼光谋划干部考核制度，深入学习实践科学发展观活动成果，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，着力构建有利于科学发展的体制机制，为我国当前的可持续发展做出不懈努力。

二、干部考核制度的主要缺陷

（一）“唯GDP论英雄”。一些地方干部为了追求功名、盲目攀比，片面强调经济数据和经济指标，追求轰动效应，热衷于上项目、铺摊子，搞华而不实、不切实际且又劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”，虚报工作业绩，给地方发展造成了长期的包袱和隐患，侵害了广大群众的切身利益，出现了“干部出数字”、“数字出干部”的不良导向。一些地方要么出现只埋头追求经济发展，忽视了对民生问题的关注；要么出现虽然加大对民生的投入力度，但是不了解老百姓的真正需求所在，这在无形中影响了党群、干群的和谐关系。

（二）“德才兼备难做实”。虽然中央再三强调在干部考核工作中要坚持“德才兼备”的用人标准，但在实际工作中存在着“两张皮”现象，德才兼备的标准很难落到实处。有些干部往往存在着政治表现不突出、工作态度不认真、思想意识淡薄和工作作风不端正等诸多问题。而且考核材料也没有反映出干部在工作环境、个人风格和工作能力上的特点，对德的考核就会出现“标准空泛化、方法简单化、结论公式化”的现象。

（三）“民评官难参与”。随着社会主义市场经济的快速发展，民主政治在各个领域的应用逐步推广开来。虽然在干部考核过程中强调“民主、公平、公开、公议”的做法，但一些领导为了保证考核工作的顺利完成，就会出现群众参与不进来的情况。即便是有“群众”参与进来，也是表面化的东西多，实质性的内容少；走过场的多，深入下去的少；考核者主观意见占的比例多，群众意见占的比例少；唱“赞歌”的多，谈缺点的少，民意调查就会出现“评价不准确，意见不管用”的结果。

（四）“考与用难结合”。由于干部考核工作还处在研究探索阶段，考核结果的运用上存在着诸多问题：如考核与选拔使用相脱节；考核与教育监督相脱节；考核结果大多不用，“先进”大家轮流坐庄，考核工作过于形式化。虽然通过考核，但对表现优秀、政绩突出的干部没有进行有力的宣传，对问题较严重的干部也缺乏必要的剖析；没有把干部考核结果与干部的奖惩挂钩，存在干好干坏一个样的问题，这样就大大削弱了考核生命力。

（五）“人治大于法制”。在干部考核的过程中，人为因素较大，往往存在着人治大于法制的普遍现象。但在实际的操作过程中，一方面，参与考核的领导和群众，碍于人情面子，怕得罪人。领导怕惹麻烦，求得所谓的稳定，而群众也怕得罪人，怕秋后算账。另一方面，一些领导为了“团结”上下之间的关系，把干部考核与单位评优等同起来，搞平均分配。这种撒“胡椒面”的考核方式未能达到考核目的，挫伤了一些干部的工作积极性。

三、干部考核制度的改进措施

（一）凸显政绩，完善考核内容

干部考核工作要以干部的工作实绩为中心，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。树立正确的政绩观，要把政绩的成本效益、社会效益和群众对政绩的反响作为衡量标准，努力创造出经得起实践检验、群众认可和历史检验的政绩。对干部考核内容的完善上，要结合当今社会发展的实际情况，应充分体现不同区域、不同层次、不同类型的特点，把最广大人民的根本利益作为政绩考核的出发点，着眼于全面反映经济社会发展的真实数字及其相关因素，既看数字，又不唯数字，做到定性与定量相结合。完善考核内容，注重发展速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，将注重实绩、群众公认、政治素养放在首位，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉。

（二）以德为先，全面考核德才

根据党的十精神，我们党在坚持以“德才兼备、以德为先”的用人标准上，加强对领导干部思想政治素质的考核；坚持以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点，加强对干部政治品质和道德品行的考核，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。古语云：“有德有才国宝之，有德无才国用之，无德无才国弃之”。其中，德在前，才在后。为了把考德落到实处，各地探索把抽象的“德”细化为具体的指标，正向评“德”，反向测“德”，切实把有德的干部选上来，把少德的干部汰下去。只有积极探索干部考德的标准、方法和途径，才能在实践中取得较好的效果。坚持以“德才”考核为中心，注重综合评价，在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部考核。

（三）扩大民主，健全考评机制

扩大民主，是干部综合考核评价办法的重要特点。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，“倒逼”干部抓大事、干实事、做群众满意的事。按照科学发展观的要求，干部考核要始终坚持以人为本的思想，坚持走群众路线，坚持以民意和公论来检验领导班子和领导干部的工作实绩，拓宽群众参与渠道和范围。邓小平同志曾指出：“在选人用人的问题上，要注重群众公认”。要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，坚持以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，对外公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，加强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量，进一步增强考评机制的完整性和系统性。在考核指标的设计上要细分类别，突出重点，既不能面面俱到、千人一面，又要抓大放小，突出重点，因地施考，建立全面的干部考核评价机制。

（四）严格奖惩，强化结果运用

考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，必须坚持从严治党、奖惩分明。根据党的十七届四中全会的会议精神，就是要充分发挥考核的积极作用，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。对于那些不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，不负责任、不讲原则、怕得罪人的，要给予批评教育、诫勉谈话、督促整改。对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整。对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。只有严格奖惩，强化对干部考核结果的运用，才能形成有利于“激励先进、鞭策后进”的用人导向。

（五）依法考核，加强管理监督

建立促进科学发展的干部考核机制必须依法考核，杜绝主观性和随意性，使干部考核制度逐步走向法制化。近些年来，国家根据出现的问题制定了一系列的规章制度：《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》等对考核的一系列问题都作了原则规定。为确保干部考核的客观公正，必须完善相关的法律法规和制度。一是加快干部考核的法制化进程。从法律上确立干部考核的地位和权威，使干部考核法制化、规范化。二是建立健全干部考核的相关制度，如干部考核结果告知制度、民主测评制度及干部考核申诉制度等等。完善干部考核制度，健全党内监督和责任追究制度，真正形成用制度规范从政行为、按制度办事、靠制度管人的有效机制，是发展中国特色社会主义、推进党的建设新的伟大工程的必然要求。

参考文献：

[1]郑江华.创新考核机制加强队伍建设[J].学习月刊，2010，（11）.

[2]王维航，任占林.创新是干部人事制度改革的出路[J].牡丹江师范学院学报（哲学社会科学版），2002，（6）.

[3]赵庆华.干部考核工作要贯彻科学发展观的要求[J].中共太原市委党校学报，2004，（3）.

[4]华平.对干部考核工作不断深化的几点思考[J].江西电力职工大学学报，2000，（3）.

[5]朱连芳.浅谈干部考核工作[J].辽宁师专学报，2001，（4）.

干部考核评价机制例10

中图分类号：C933 文献标识码：A

政绩就是为政之绩，是领导干部履行职责为国家、为社会、为人民办事、做贡献的过程在实践中的综合反映。必须建立起一套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地评价干部成绩，为正确识别和使用干部提供科学依据。如干部年轻化，干部年轻化应该说是知识时代下的产物，也是场干部革命，然而公众对年轻干部的质疑声却是愈来愈加剧烈，这就引发我们思考，一个干部上来时，人们首先要追问，为什么是他？为什么他上得比别人快？他确实有升迁提拔的素质能力吗？是否经得起实践考验？由此看出，这种加剧是来源于民众对干部政绩考核方式及结果的质疑所造成的。民众对考核的真实性产生质疑，也就对干部的提拔产生了猜忌，因为政绩是群众评价干部和组织考核干部的重要内容和标准，可以说，干部能否树立正确的政绩观，很大程度取决于有没有科学的干部评价体系。新时期下如何科学地考核评价干部政绩，就成为各级党政所面临的重大课题。

一、变革完善干部政绩考核体系的必然性

政绩考核体系是地方干部行为的指挥棒，也是社会发展重心的指示器，科学合理的政绩考核体系，才能使评价结果更准确的反映干部的工作成效，使干部提拔有明确的原则方向，才能使得群众准确识别、评价和家督干部，提高执政威信力。

（一）有利于形成正确的政绩观。

在现行的干部制度下，采用什么样的考核指标体系和考核办法，对于地方政府的行为取向，干部从政方向有着极强的想到作用，当前考核体制虽然按照“德、能、勤、绩、廉”等方面对干部进行绩效考核，但地方主要还是按照经济增长来考核，适应当前社会发展和本地地情的干部考核体系，必须突出全面性和先进性，既要包括经济、社会发展指标，也应该包括生态环境、政治文明，社会成本，民生改善。一个既有量又有质考核体系可以帮助干部正确对待政绩，可以促使干部真正做到求真务实，克服功利思想，形式主义和短期行为，形成正确的政绩观。

（二）有利于干部制度改革的推进。

政绩考核制度部引入到政治竞争中，是因为干部升迁直接与其政绩相关，更重要的是上级官员对地方干部进行监督的一种实质性手段。完善政绩考核制度，可以在干部升降、培训提高和待遇变化方面起到公平公正的作用，为实干型德才兼备的人才创造出好的制度环境，从根本上保证选对人，从过程上保证用对人，政绩考核的监督作用也为不称职及不能坚持称职的干部“下”提供了依据。

（三）有利于政府职能转变。

政府正在逐步由“重管理、轻服务”的理念向“重服务、轻管理”的服务型政府转变，干部政绩考核体制的改革与完善是为了干部为民众更好的提供公共服务，提高服务质量水平，且大大节约服务成本，进而促进行政管理水平和效率不断提高，这与政府职能转变的目的一致的，对政府职能转变有促进作用。

二、当前干部政绩评估体系存在的问题

在干部政绩考核方面我们不断在完善，干部队伍建设成绩斐然，考核评价工作也逐渐步入规范化轨道，但面对现实，问题依然存在。

（一）考核指标偏重GDP，考评全面不足。

尽管这些年竭力提倡绿色GDP，但深入分析国内现行政府绩效评估体系的设计与实践，可以发现现行指标依然过多的强调经济指标，许多官员还秉持着”唯GDP增长论“，导致到处弥漫着招商引资气息，设定过程中各自为政，地方封锁，缺乏环境变量的思考，致使产业结构类同，资源浪费严重，环境恶化势头非但没有制止而且还在蔓延。

（二）重显绩，轻潜绩，考核导向错误。

重显绩，轻潜绩；重近绩，轻远绩。评估体系缺乏可持续激励因子。比如经济发展指标中，过于单纯的强调地区生产总值及其增长率、人均GDP及其增长率、地方财政收入及其增长率，却忽略了民生状况指标中的城镇居民人均可支配收入及其增长率、农村人均收入及其增长率等实用指标，这种只重经济指标的评估势必导致政府的“短期行为”，而缺少对民生保障、公共管理和公共服务的关注。

（三）定性多，定量少。

考核内容笼统，目前干部绩效考核虽然也包括了思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面的内容，但从规定内容看都比较原则笼统，在考核时没有明确的量化，就考核项目而言，没有制定出各个层面干部的考核内容体系和项目规定，岗位职责规定不具体明确，尤其在某些地方，政绩考核往往把某项工作作为考核内容，片面化，不科学。

（四）多处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。

从国际政绩考核体系来看，多国都以法律形式确定下来，而我国考核程序没有规范化，对于承担考核的人员没有硬性的法规约束，比如提交虚假的考核资料应该有何惩罚，应该承担何种法律责任，都没有规范化的法律形式，使得责任成本降低。

（五）评估主体单一，缺乏民主性。

由谁来评价领导干部的政绩的优劣、大小，是评价干部政绩的基础环节和首要问题，现行评估主要由上级领导及组织人事部门来承担，这种单一化评估主体存在着严重的“信息不对称“现象，干部的政绩如何不能由上级组织和领导说了算，还必须把群众的意见参考进去，受益群体满意不满意，接受不接受，是否经得起长期考验和实践的检验。

三、完善干部政绩考核体系的思路建议

政绩评估是一项系统工程，要使绩效评估形成长期有效的机制，必须建立起科学合理、结构完整的方法与体系，这一体系既要关注政府绩效的总体部署，战略目标和规划，又要与实践结合体现出分部门，分项目，分层次，分区域的特点，要根据时代要求完善干部政绩考核制度。

（一）科学确立评价主体，由单一向多元化改进。

在一个开放的社会里，对任何事物的评价都不应该有一个绝对权威，政府的自我评价由于受自身立场的局限，不免偏颇，要按照考评主体与考评对象的知情度、关联度、责任度关系，合理增加不同层面的“群众“对于评价对象的评价比重，使各方参与权和意愿都能真实反映。

一是增加社会民意调查所占比重。政绩大小的检验标准的一个方面就是基层代表和群众的满意度如何，增加民意调查在政绩考核中的比重，可以解决干部政绩考核的真实性问题，同时能引导干部切实从实际出发，用实践检验一项工作的效能，真正体现“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

二是加入媒体评价，现如今网络问政风生水起，尤其是近两年的微博问政更是势头勇猛，微博在近两年的反腐工作中也发挥了不可小视的作用，但在政绩考核中并未发挥其强大的媒体功能和低成本优势。利用媒体从第三方进行问卷调查，最大范围地组织知情群众公开评价领导干部的工作，也可以进行政绩公开，利用媒体的监督作用落实人民群众对领导干部的监督权。

三是发挥专业评估机构的作用，专业评估机构不是评估主体，但可以通过评估主体委托，对政绩进行准确、客观、公正的评估。政绩的可信程度是考核一名领导干部综合素质的重要指标，统计方法是否科学？数据是否准确？专业人士可以用进行专业的分析

（二）规范科学考核办法，科学设置考核内容。

政绩考核是对干部工作成果了解，解决好评价什么的问题，工作成果除了包括完成工作的数量、质量以及由此产生的经济价值和对社会贡献的同时应该根据时代要求把以下指标纳入政绩考核指标中去。

一是环保指标纳入政绩考核，十强调“大力推进生态文明建设”，必须深刻领会其对建设的意义，因为过去的统计方法只对GDP经济增长统计，而没有体现生态、环保、节约等要素的统计。因此在现行干部制度下，地方干部考核体系应实行严格的环境目标责任和责任追求制度，对造成环境质量恶化，发生重大污染的责任人追究责任，并将此作为一个指标，而不是技术性问题，以此来改变干部短期效益的错误政绩理念。

二是行政成本指标纳入绩效考核，党和政府加大了建设节约型社会的力度，由于政府的特殊作用和特殊地位，它的节约与否是推动一个城市建设资源节约型、环境友好型社会的重要环节，决策的失误往往是最大的浪费，将干部人均行政费用和行政费用增长率等作为行政费用控制指标应纳入政府工作计划和报告。

三是突发事件应对纳入绩效考核，经验告诉我们，在目前这个信息高速发达的社会，正确妥善地做好突发事件中的媒体应对和舆论引导工作，是能不能缓解或化解危机的一个重要的甚至决定性因素。处理不好就会加深危机或酿出新的危机。所以，媒体应对技巧已经成为政府机构或企事业单位领导越来越重要的基本能力，因此突发事件预防和应对工作实行行政领导负责制和责任追究制，应该纳入行政机关主要负责人和有关负责人绩效考核范围。

（三）加强监管机制，启动问责制。

一个科学的考核体系能否真正实切的落在实处，良好的监管机制必不可少，从上到下应该建立任务明确，责任到人，分阶段，分年度、考核责任分工机制。当前纳入官员政绩考核的内容很多，比如教育、治安，有的地方连就业率及对文物的保护也纳入政绩考核。但检测现实，效果并不如预期，一大原因就是只纳入，不考核，或者虽考核，不问责，这样的纳入，意义不会很大，相关官员不会产生切肤之痛，自然也不会把纳入考核当回事。所以很有必要对政绩考核结果启动问责制，同时对负责考核的人员也应该有个责任连带，出现捏造政绩提供虚假情报、考核失真，考核责任人应该承担相应的行政处罚，连带责任。只要不过关，就要依照考核标准严肃问责，相关官员才会真正把考核放在心上，甚至放在很高的位置。

（四）健全法规，使政绩考核真正发挥其约束作用。

全面推进依法治国，依法治国是涉及中国各领域各方面的一项政治工作，法治使得任何人不得超越各级政府应该把思想统一，将干部政绩考核法规化，甚至可以学习西方国家立法。制定具体惩戒制度，比如签署责任状，再比如一票否决制，以提升官员的责任意识和危机感。我们在完善一条高效的官员约束机制的同时也需要一条严肃地官员推出机制，考核结果对官员不利时，那么监管机构应该根据法规发挥其权威性，该下则下，任何理由都不能成为违背法规，为其免责的原因，这样才能让过分倚重人员治理的机构尽快向重制度，重法制治理的组织结构转变。

（作者：2006年至今在中共平凉市委党校工作，讲师职称，管理学方向，讲师）

参考文献：

[1]周凯 . 构建科学的政绩考核体系[N]《学习时报》2004-05-31，（学习教育专版）.

[2]张晓燕 . 以促进科学发展作为干部考核评价的导向[N]《学习时报》，第495期，2009-7-20.