职称晋级论文例1

1.1 取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。

自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2 外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。

1.3 增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4 晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。

1.5 晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。

1.6 高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。

2 存在的问题及建议

2.1 量化赋分表

由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2 刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。

职称晋级论文例2

本研究以A地区初级中学教师为总体，由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类，一类学校主要是州级及以上重点中学；二类学校主要是县城一般中学；三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少，二类、三类学校较多，因此笔者随机在一类学校中抽取2所，二类、三类学校中抽取3所，共计8所学校的教师为样本，对这些教师进行了综合型问卷调查，在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张，共计296张，有效问卷282张，问卷设计用4级里克特（Likert）量表。为便于比较，把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”，进行二点评分，在各为50%的条件下，进行卡方检验，观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1.样本教师基本信息

从回收的有效问卷看，8所学校共计选择样本教师282人，按性别分：男性155人、女性127人；按类别分：一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人；按职称分：初级136人、中级105人、高级41人；按教龄分：5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人；按职务分：普通教师241人、行政人员41人。

2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度，“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%，卡方检验为2＜20.05（2=0.74、c20.05=3.84），说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平，即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异，即明显“不满意”的是：二类学校的教师（不满意60.2%，满意为39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2＞20.05）、中级职称的教师（不满意65.6%，满意为34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2＞20.05）、教龄在5年以上的教师（不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2＞20.05）；其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析，教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是：晋升有成就感；晋升有明确的硬件；晋升时间比较固定；晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是：酌情加分；晋升副高级职称只有领导；晋升制度透明度不高；晋升制度无法律保障；评价体系的不公平；职称晋升难度太大。

3.样本教师对职称的关注度

（1）对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大，完成基本教学工作就可以直接晋升，几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易，所以对初级职称晋升制度关注度不高，产生的负面影响很小，因此，在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据，这印证了初级职称卡方检验显示2＜20.05（不满意48.0%，满意52.0%，2=0.47、20.05=3.84），即没有显著性差异。

（2）对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”，通过前面的卡方检验可以发现：样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”；同时，教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期，卡方检验的差值也最大，说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件，但是，不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称，通常都要等待十年左右，甚至更长。当探讨“不满意”的原因时，词频统计中主要表现在：晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

（3）对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论，只要通过努力就能达到目的时就有激励作用，当通过努力不能达到目的时，不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员，这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大，但是，教师不能通过努力教学被正常晋升，会产生成长需要理论中的“挫折――退化”，使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2＜20.05（不满意48.8%，满意为51.2%，2=0.17、20.05=3.84），也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。（1）外显性职称漩涡，即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如，正常工作8年就可以晋升到中级职称，但是，努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。（2）在调查中不难发现，普通教师晋升副高级职称的机会只有6%；相反行政人员有特别加分的优势，所以机会有94%，导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”，最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡，即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1．外源性归因

（1）归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差，极易受外界的影响，再有部分网络、电视等对学生的误导，致使学生盲目模仿、盲目崇拜，使中学生的管理难度加大，特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大，这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高，因此，许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是，当获得目的职称后，管理松懈，成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后，出现职业倦怠[3]，这就是“内隐性职称漩涡”。

（2）归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低，在2010年的国家中长期教育规划中说，2012年达到GDP的4%，这也略低于世界平均水平。并且，A地区的地方经济来源很少，教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高，县城中学较少，乡镇中学更少。所以，乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注，认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%，使更多的教师认为职称聘用不公平，这就是“外显性职称漩涡”。

2.内源性归因

（1）归因于生活经费不足

在调查中发现，A地区初中教师的父母或单方是农村人，同时自己的兄妹有很多在农村，这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%，由于长期农村家庭比较贫困，生活比较困难，很多都需要自己的帮助。例如：张老师，父母已是80高龄，有两个姊妹在农村，生活就比较困难，自己经常帮助家里，所以经济需求较大，此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

（2）归因于评聘制度不完善

①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制，只要被聘为某级职称，就是终身的，只可能被升级聘用不可能降级聘用，所以，教师在被聘任某级职称以前比较认真，当被聘任以后，不再为职称发愁，因此，教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上，也不担心不被聘用。所以，很少在教育、教学上继续投入过多的精力，从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以，在访谈中最不满意中词频较高的是：难以继续晋升。

②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有：酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况，对政策不完善的补充。但是，却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%，甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作，因此，在访谈中认为最不满意的就是：酌情加分。在访谈中发现，有的行政加分过高；有的生活教师加分过高；有的巧立名目加分；有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制，如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%，“中级职称”的教师为教师总人数的35%等，当已获得职称的教师不退休，其余教师就没法晋升，许多优秀教师由于名额的限制，无法晋升，使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教，按照职称晋升的相关文件，他一年后就可以晋升为中级职称，但是，现在已经六年还没有晋升到中级职称，依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以，当问及今后的打算时：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因，这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件，各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则，再全校符合条件的教师参加评聘，这本是合理的过程，但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事，或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧，产生许多矛盾。在访谈中发现：某校校长私自把相关的表填了；某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时，这种现象在偏远地区较多，这就导致“内隐性职称漩涡”。

⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷，甚至有人到教育局诉说，然而，校长依然是校长，情况仍然没有改变，如A校长私自填表，B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善，没有加强监管，使许多教师失去信心。现实已经证明：缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处，让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显，使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1.进一步提高师德

人力资源专家韦恩•卡肖说：多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法，似乎这样的方法是万灵药，它能医治好教育系统所患的种种顽疾，不幸的是这种方法并不存在。由此可见，任何制度都有不足之处，仅依靠制度难以弥补不足，更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以，通过加强师德建设，淡化职称评聘中的不足；通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2.实行定期复聘制

定期复聘制度[4]，就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关，然而，许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果，这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此，各级职务应制定聘用的必备条件，并定期检查，使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬，这样会减少一劳永逸带来的负面影响，也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”，从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3.提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年，其内容大同小异，许多学校都临时制定评分细则，这样难免思虑不周，从而引发许多教师的争议，甚至出现打架、辱骂等事件，使许多教师认为“不公平”，从而降低工作积极性，导致教师陷入“职称漩涡”。因此，评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则，这能调动教师工作积极性；能指引教育发展方向；能起到瞻前顾后的作用。

4.加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等，上级部门一定要严惩不贷，实行不记名举报、越级查办制度，对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果，要依法追究相关责任人的责任，情节特别严重的要追究刑事责任，让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的，让教师在晋升职称上完全放心，使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5.以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们：教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则，也决定了教学的方向。但是，各校的评分细则随时变化，导致教师没有明确的教学目标，这样使教师对职称晋升意见很多，现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以，应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则；应减少酌情加分的项目和分值，让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则，才能安稳教师的疑惑之心，使职称晋升发挥应有的功用。

6.突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件，教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6]，如：符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想，转换聘职压力，促进聘职公平，让教师不会觉得没有名额，而不认真教学，也不会为没有名额而担忧，使教师用心去教学，这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学，2004.

[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学，2007.

[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学，2007.

职称晋级论文例3

职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。

1 当前高职院校教师职称现状

目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。

2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题

2.1 教师资格缺乏统一的认定标准

1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。

职称晋级论文例4

“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。

“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”

“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”

好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。

“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。

职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。

程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”

“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。

“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”

淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”

“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”

评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？

“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”

“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”

“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”

事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”

职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”

“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”

职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。

“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。

2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。

“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”

上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。

“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”

职称晋级论文例5

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题

职称晋级论文例6

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

职称晋级论文例7

1制度建立

随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。

2考核标准

教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。

3考核办法

主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。

4考核效果

4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。

4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。

职称晋级论文例8

中图分类号：D6303文献标志码：A文章编号：1002-7408（2016）12-0014-06

县域公务员职业发展，被看作晋升“天花板现象”，[1]一直以来备受社会关注。为了解决这一现实问题，更好地调动基层公务员的工作热情，2015年，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见（以下简称《意见》），这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。在许多学者看来，《意见》的颁布实施将会解决长期以来基层公务员待遇低、晋升难的问题，也将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，被视为当前基层社会治理的一剂良药，[2]但该项新政策的贯彻实施究竟能产生什么效果还有待进一步观察。无论如何，我们都需要首先了解县域公务员晋升现状，分析晋升制度及其运行中存在的问题，在此基础上“对症下药”，也为各地在贯彻落实新政策过程中出台各项具体举措提供理论参鉴。

一、 制度层面上的职务晋升与级别晋升

根据《中华人民共和国公务员法》（下称《公务员法》），公务员晋升分为职务晋升与级别晋升，这是两种不同的晋升类型。以下将着重考察职务晋升与级别晋升的制度安排，并对《意见》施行后可能产生的变化进行分析。

1.职务晋升的制度安排。职务又划分为领导职务与非领导职务。在县域范围内，除了一些特殊的“高配”现象，公务员的领导职务一般只有县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。根据组织学一般理论，这是一个金字塔形结构（图一所示）。

一般意义上的晋升是指职务晋升，而职务又分为领导职务和非领导职务，因此，职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升。领导职务晋升受到《党政领导干部选拔任用工作条例》（下称《选拔任用工作条例》）的规范。党政领导干部就是拥有领导职务的公务员，也就是我们日常所说的“官员”，是政治精英中的优秀代表。

为深入了解县乡基层“官员”晋升情况，我们还需要将其领导职务与职位结合起来，将其职务与部门组织结合起来，也就是说，我们需要知道各职务层次的党政领导干部在县乡领域范围内对应于什么具体岗位。一般而言，正处级党政领导干部对应于县委书记、县长、人大主任和政协主席，副处级党政领导干部对应于县党委副书记、县党委常委、副县长、人大副主任和政协副主席，还有一些重要乡镇和开发区的书记、镇长或主任等。正科级党政领导干部一般是县直部门正职领导和乡镇的党委书记、乡长和镇长。团县委书记一般是正科级，县委党校校长一般由县委副书记兼任，常务副校长是正科级。副科级一般就是县直部门的副职领导和乡镇的副书记、副乡长或副镇长。

相比于领导职务，非领导职务就陌生许多，虽然《公务员法》有明文规定，但并不详细。非领导职务与领导职务有何关系，非领导职务又该如何设置，需要参照2006年颁布的《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》（以下简称《办法》）加以考察。根据该《办法》，巡视员相当于厅局级正职，副巡视员相当于厅局级副职，调研员相当于县处级正职，副调研员相当于县处级副职，主任科员相当于乡科级正职，副主任科员相当于乡科级副职。同时，该《办法》第5条规定：“县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。”由此可知，县乡区域一般只存在主任科员、副主任科员、科员和办事员这四类非领导职务（如图2所示）。

党政干部职务晋升就是指由低职务晋升到高职务。在领导职务中，由副科级晋升到正科级，由正科级晋升到副县级，由副县级晋升到正县级，或者直接越级晋升；在非领导职务中，由办事员晋升到科员，由科员晋升到副主任科员，由副主任科员晋升到主任科员，或者直接越级晋升。不仅如此，晋升也可以发生在领导职务与非领导职务的转任上，比如，主任科员晋升（转任）为副县级领导职务；乡科级正职领导职务晋升（转任）为副调研员非领导职务。

领导职务晋升与非领导职务晋升有各自的条件和要求。根据《选拔任用工作条例》，“提任县（处）级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”这里的“下一级”当然指职务的下一级，但并没有明确是领导职务还是非领导职务，根据《办法》第11条，调研员的晋升条件是“应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上”。这就意味着非领导职务与领导职务的转任渠道是畅通的。

2.级别晋升及其与职务晋升的关系。关于级别，《公务员法》第19条有如下规定：“公务员的职务应当对应相应的级别，公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”由此可见，法律明文规定了公务员的另一条职业发展路径就是级别晋升，而这并不区分是何种类型公务员，既没有中央与地方之分，也没有高层与基层之别。同时，我们也可以从中看到，级别晋升从属于职务晋升，公务员必须在同一职务限度内晋升级别，而不能跨越职务限制。[3]

为了详细了解级别晋升与职务晋升之间的关系，我们再来看2006年中共中央和国务院印发的《公务员职务与级别管理规定》，其中有这样的具体规定：关于领导职务公务员，县处级正职对应于18级至20级；县处级副职对应于20级至14级；乡科级正职对应于22级至16级；乡科级副职对应于24级至17级。关于非领导职务公务员，主任科员对应于22级至16级；副主任科员对应于24级至17级；科员对应于26级至18级；办事员对应于27级至19级。因此，在县乡区域范围内，公务员级别是从27级到12级不等。一般情况下，职务越高，级别越高，但并不必然对等，比如副处级有14级的，但正处级也有18级的。

分析到这里，需要特别指出的是，职务、级别是和一定职位联系起来的。《公务员法》第15条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。”第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”而且《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》（中组发[2008]7号）第6条规定，“公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”由此可见，一定程度上，职位决定职务，然后再决定级别。

我们这里讨论的级别晋升，顾名思义是指由低级别晋升到高级别。但根据上述分析，一个职务范围内有多个级别，不同职务也存在级别的相同情况，所以从严格意义上说，级别晋升并不意味着职务晋升，职务晋升也并不必然等于级别晋升。据《公务员法》规定：“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”可见，职务只是级别的“根据”之一，级别的晋升不是无限制的，必须在职务所对应的级别范围内。因此，从这一点上来说，级别晋升确实受制于职务晋升，职务晋升相比于级别晋升也要重要得多，职务晋升在一般情况下当然获得级别晋升，而级别晋升却严格地独立于职务晋升之外。这就是职务与级别两者间的关系（如图3所示）。

二 、 现实层面上职务晋升层级的异化

1.职位晋升：职务晋升的细化。如前所述，职务晋升和级别晋升是《公务员法》规定的两种晋升类型。实现晋升途径的非单一化，就是为了解决职务晋升的有限性问题，从而实现对公务员的有效激励。然而，这两种晋升类别并没有达到制度设计之初的预期效果。对于广大党政干部而言，职务晋升远比级别晋升重要得多。从上面的讨论也可看出，级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，但职务晋升不会受制于级别晋升，而且职务与一定的职位相对应。不仅如此，《选拔任用工作条例》也主要是用来规范选拔“领导职务”而非“级别”。例如，该规定的第8条：“提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格……”因此，从制度设计上来看，公务员晋升在一般意义上可以说就是职务晋升而非级别晋升。由此可见，在官本位色彩浓厚的基层社会，级别晋升对广大基层干部没有吸引力，只是对工资上涨有意义，而不同级别之间的工资差别不大，这就直接减弱了级别晋升的激励效果，以致很多人都忽视级别晋升的存在而一味地追求职务晋升。

在级别晋升发挥不了很大激励作用的现实状况下，职务晋升成为了众多县乡党政干部的唯一目标，这又回到了问题的原点，也就是职务晋升的有限性与党政干部晋升需求的无限性之间的矛盾依然存在，这似乎是个很难解决的问题。县域范围内，党政干部人数众多，为了在现实条件下实现有效激励，各地组织部门也需要“善于”抓准党政干部心理。既然党政干部们都在乎职务，特别是在乎职务对应的职位，那么组织部门就从职位上找办法。一个普遍的做法就是，在干部晋升的具体工作上，突出同一职务上的不同职位差别，尽量把职务的阶梯细分，再细分。比如一个不兼任党内职务的副县长，如果想要晋升到县委书记的位置上去，需要经过县委常委兼副县长、县委常委兼常务副县长、县委副书记、县委常委兼县政府县长，最后才能晋升到县委书记职位上。如果从职务晋升上来说，从副县级到正县级，只有一个层级（见图4），各地组织部门将职务根据职位不同又进一步细分之后，却将一个层级转化为四五个层级（见图5）。需要指出的是，这样的划分并不绝对，有些人可以越过这些层级，有些人必须经过这些层级，有些人也可以简化或缩小这些层级，但无论如何，这些层级却是现实存在的。

可以说，这是一个“无奈”之举。一般情况下，在一个职务层级上只要不受到处分，各项考核称职合格，经过三五年就有资格晋升上一个职务层级。但是因为县乡职务层级很少，众多党政干部都竞相争取，于是形成了“千军万马过独木桥”的拥堵状况，这无论对党政干部本身还是对组织部门都是一个难题。实行职务（职位）的进一步细分之后，就人为地增大了晋升空间，为党政干部铺设了一条更长的晋升之路，一方面满足需求，另一方面减轻了组织部门的压力，同时还为众多党政干部创设了一个心理预期，即如果要晋升到某一职位，必须一步步经过这么几个环节。这不失是干部工作实践中的一个“创新”。当然，上面举的例子是县级党委政府，实际上其他职位上也是一样，只不过不是十分明显。此外，需要指出的是，这只是县乡干部工作的一个常见现象，并不代表全部，也并不能代表所有地区。

笔者在基层政府挂职锻炼期间，针对此问题曾对某县政府办公室主任进行了访谈。该主任对笔者说：“关于升迁，虽然一样是副处级，但纯粹的副县长，权力是最小的，离县长还有很遥远的距离，因为他上面还有担任县委常委的副县长，担任县委常委的常务副县长，还有县委副书记，一般副书记就比较接近正县级了。以后市委组织部要提拔一个正县级，就要从全市范围内的副书记中挑选，这也叫论资排辈。”

2.“排位”晋升：职务晋升的变种。同一职务之内还有“排位”晋升，这也是职位晋升的另一种说法。“排位”可以说是党内职务排位，但如果是非中共党员干部，在同一职务上（如副处级），会排在党员职务之后，如果不是同一职务，按照职务序列“排位”。当然，这并不绝对，许多地区为了避免“排位”混乱的问题，组织部门会有一个同一职务上各党政干部排序名单。众所周知，县乡科级干部由县委组织部具体管理，县乡范围内处级干部由市委组织部具体管理。组织部门在配备领导干部特别是党政班子时，不仅明确领导干部的职务与职位，还会明确党政干部的“位置”，在谁之前，在谁之后，都有明确规定。比如在县级党政班子里，同为正处级干部，县委书记排位在县长之前，县长排位在县人大主任之前，县人大主任排位在县政协主席之前。同为副处级的县委常委职务，“位置”前后都有明确规定，这个排位是由市委组织部（或市委常委会）规定的。同样，乡级党政成员的排位是由县委（组织部）规定的。因此，组织部门在宣布干部任命时，总是要强调受任命干部的具体“排位”，以免产生“排位”混乱。之所以规定得这么细致，是因为在官本位思想意识的笼罩之下，人们的等级观念非常深厚，对“排位”非常看重。也许在多数人看来，“排位”更多是体现一种心理上的地位差别，而不具有实质意义。但在县乡党政干部那里，这些“位置”上的靠前或靠后，也能给他们带来不同的心理感觉。不仅如此，组织部门的这些“排位”规定，当然也在一定程度上起到了细化职位的激励效果。

3.职务的“明升暗降”。除了同一职务上的职位晋升和相应的“排位”前移之外，还有一种晋升就是人们常说的职务的“明升暗降”，[4]即从职务上看属于上升，但从职位上看，其权力、重要性和影响力大幅下降，从而也导致该党政干部社会地位的降低。这种情况在县乡官场是很常见的。比如有一种情况是退居“二线”[5]。中国官场一直有个不成文的规定，党委和政府被视为“一线”，人大和政协被视为“二线”，在人大和政协工作的领导干部一般都有过党委政府的工作经历，被视为是从“一线”退居“二线”，所以一般年龄也较大。在这种情况下，党政干部一般会有职务上的晋升，也就是说可能从以前的正科级（县政府某局局长）晋升到副处级（县人大常委会副主任），也可能是从以前的副处级（如政法委书记）晋升到正处级（如人大主席或政协主席①）。但是，这种职务晋升更多的被赋予了党政干部退休之前的“照顾”和“补偿”意义，而并没有伴随着权力和责任的增大，更谈不上“主政”一方。另外一种情况就是虽然在党委政府“一线”，或者本来就是在“二线”或者在其他党政部门担任领导职务，但是因为政策原因、年龄原因或者领导职务有限，导致某些党政干部很难晋升到上一级领导职务，而又不宜继续担任现职，这时组织部门会考虑将其晋升并转任到非领导职务，比如正科级领导干部晋升转任到副调研员职务上。虽然职务上是升上去了，但其权力、影响力和社会地位甚至不能与之前的正科级领导职务相提并论，这种晋升可能都不是该党政干部所期望的。因此，在很多人看来，这也是一种职务的“明升暗降”。当然，需要说明的是，职务的“明升暗降”指名义上的职务上升而实际上的“职位下降”，但毕竟在职务上还是升迁了，享受的待遇也提高了，这种晋升并不是人人都可得到的，也是需要“竞争”的，只是说它不同于人们平常理解的职务和职位的同步晋升。

4.股级干部的长期存在。中国传统上是一个农业大国，即使在改革开放之后的很长时间里，农村人口还是多于城市人口，这种状况只在几年前才得以改变。再加上之前的农业税并未取消，县乡范围内的党政机构五花八门，“七站八所”之类的条条块块非常之多，县直部门大多都需要设置职能科室，“七站八所”与县直部门的内设科室成为了事实上的一级机构，这些机构的正副科长（主任）就成为了事实上的一级领导，这就是股级领导干部。虽然公务员法并不承认有这一类别，但股级干部在广大基层却广泛存在，成为了介于副科级与科员之间的领导职务。[6]这样无形中就在科员和副科级之间横插了正股和副股两个职务层级（如图6所示），这自然也就增加了基层干部的晋升层级。虽然在理论上和制度上有所争议，但县乡政府的运行现状支撑了股级干部存在的必要性和合理性，在一些面积较大人口众多的县市里更是如此，但城市里的区政府却很少存在这一股级干部类别。

三、 职务职级并行制度：内容及其争议

从以上讨论可知，县乡基层公务员存在职务晋升和级别晋升两种形式，但级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，因此职务晋升几乎成为基层公务员职业发展的唯一通道。然而职务由职位所决定，职位的有限性导致了职务资源的稀缺性，众多基层公务员争相谋取职务晋升但又难以如愿。目前，担任科级及其以下职务的公务员的比例达到了90%，担任副处以上职务公务员的比例还不足10%。在几十年的基层职业生涯中，多数人只能在科员和办事员两级默默守候，其职业发展空间非常有限。[7]有人概算过，一个乡镇普通公务员，要想成为一省之长，机率是二亿分之一，成为厅长是五百万分之一，成为处长是五万分之一。记者曾走访粤西、粤北几个乡镇后发现，乡镇干部“升”的空间小，因为乡镇处于“金字塔”的最底层，从提升空间来讲，一般提为正科级也就到顶了，晋升空间比较窄。[8]在这样的背景之下，中央颁布了《意见》，希望能破解“晋升天花板”难题，消除职业倦怠，[9]从而调动基层公务员的工作积极性。

1.职级设置与晋升条件。级别晋升与职务晋升是两种独立的晋升类型，但职务晋升“一家独大”，占据主导地位，级别以及级别晋升几乎处于无关紧要的位置。这次的制度改革正是为了打破这样一种状况，提出了职级和职级晋升的概念。在公务员管理制度体系中，职级完全是一个新名词，连接了“职务”与“级别”，但又有自己独有的特征，并且与职务相互独立，适用于县以下机关公务员，因此被称为“职务与职级并行制度”。这样一来，现有的法规政策便同时规定了“职务”“级别”“职级”三种晋升类型，功能各不相同。根据《意见》规定，“县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”这样5个职级名称与职务名称完全相同，也就是说，今后所谓的“科级”干部、“处级”干部不再仅仅是指那些有“官位”的领导，也指那些没有“官位”的普通公务员。

那么，公务员晋升职级，标准和依据是什么？《意见》规定有两个因素――任职年限和级别：“具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级；晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级（见图7）。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。”

这样的内容规定确实体现了中央对县乡公务员“用心良苦”，但同时也容易引起一系列疑问与争议。首先，既然职级设置的目的只是为了提高工资待遇，那为何又要借职务之名称，这是为了打破“官本位”还是加强“官本位”？[10]由前面的讨论可知，即使针对职务，也分为领导职务和非领导职务，而根据《公务员法》规定，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员，在县乡区域内只有后面四种，这避免了与领导职务类别相混淆。但《意见》中却将职级分为“副科”“正科”“副处”“正处”等，至少在名称上就从属于职务甚至是领导职务。如此一来，普通公务员的工资待遇得到了提高，同时其政治待遇也相应有了提升，这是一个“标签”，一种“身份”，一种“荣誉”，对于官僚系统的公务员来说尤其重要。[11]实际上，我们通过调研发现，许多基层公务员最为重视的不是工资待遇，而是那样一种政治身份，如果从正科升为副处，在乎的不是每月涨了一些工资，更是“尊严”与“面子”，不管是否“当官”，但说出去至少也有个“官号”，这对于他们很重要。

其次，单独对县以下机关公务员设置职级晋升，将会带来一系列问题。一方面，违反了法制统一。[12]现代社会分工的主要依据是劳动者的劳动性质，根据性质不同将社会行业划分为公务员、医师、律师、教师等，从而也出现了《公务员法》《教师法》《律师法》等，这说明从事同一职业的工作人员理应受到统一的法律约束。无论是县乡基层公务员，还是省市或中央公务员，都属于公务员群体，许多方面区别于其他职业人群，并受到《中华人民共和国公务员法》和其他相关法规制度的统一管理。而单独对县以下机关公务员开辟职级晋升通道，违反了法制统一与公平的基本精神。同为中国公务员，为何县以下机关公务员就特殊些，县以上机关公务员是否又有不同意见？也就是说，新制度的设置虽说是为了促进公平，但可能又会导致新的不公平。另一方面，带来了管理混乱，职级晋升通道只针对县乡公务员，如果晋升了职级的公务员被调往省市，隶属关系和管理机构发生了变化，自然也就不属于《意见》所指的“县以下机关公务员”，这又该如何处理，是取消职级吗？同样，中央、省市或者市辖区的公务员被组织派往边远山区，或者自愿服务县乡基层，那又该如何计算他们的工作年限？这些都是在实践中必然会遇到的新问题，如果不解决，将使得新制度失去应有的权威性，并带来了新一轮的管理混乱。

再次，“职务”与“职级”并行的同时是否可以“互通”？既然《意见》将职级定位为与职务并行的一种新的晋升通道，这与此前的级别区分开，不再是从属于职务而取得了相对独立地位。但问题在于，晋升了职级的公务员是否可以在职级的位置上晋升职务，还是要回到原职务层次开始，这也是广大基层公务员和社会公众普遍关注的。做个形象的比喻，改革以后，如公务员设置了“两道梯子”，可以“并行不悖”，这道不行走那道。但是更大的问题在于，这两道“梯子”之间是否可以相互“串联”？晋升到了“县长级职级和工资待遇”的正处级职级公务员，如果有一天他需要走“职务梯子”，是从他此前的职务（比如“副处”）算起还是从此后的职级（正处）算起，还是可以没有阻碍地直接“平行”或“横跨”到对应的“县级职务”梯子上？或者“降一级使用”，从“县级工资公务员”可以转变到“正科级职务”？反之，是不是同样可以适用？

2.职级晋升办法、晋升后待遇及管理。作为一种新的晋升途径，同样应该符合激励理论的一般规律，因此需要加强考核，并有严格的程序性要求。《意见》规定，“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。”由此可见，晋升职级至少需要以下几个步骤：初核――民主测评――考核――公示――报批，初核包括两项：一是任职年限与级别；二是“德才勤绩廉”符合要求。在这其中，最为基础和关键的就是初核程序，因为是否达到“资历”是一个客观化的标准。关于待遇与管理，《意见》指出：“公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。”“工作岗位不变，仍从事原单位工作。”通过这些概括性的制度规定，同样会引起下列疑问。

首先，依据“任职年限和级别”来晋升职级，是否会沦为“熬资历”，从而助长“懒惰主义”？虽然说基层干部的职级晋升，应以工作年限作为必要前提。但如果唯年限是从，则会让干部产生“熬年头”“熬资历”的心理预期。以前还可以通过勤奋工作受到领导欣赏，或者做出一定政绩，从而晋升职务。[13]而现在只要工作到了一定年限，就可以晋升职级，并不需要太多的主动性与积极性。如果真是如此，这将会带来普遍的惰性思想，并容易陷进“干好干坏一个样”的思维怪圈，与该政策的设计初衷背道而驰。曾有人提出疑问：“一杯茶水，一张报纸或一台电脑，一天8小时，悠悠晃晃15年副处挂上了，何乐而不为呢？”甚至有公务员“熬到了”一定职级，还可能会“倚老卖老”，摆“老资历”；而尚未满足条件又实际晋升无望的公务员则不思进取、“坐而待之”，因为只要“熬得住”，基本都能实现级别待遇的提升。

其次，县乡公务员晋升职级是否有“上限”或其他限制？一方面是职级晋升是否畅通。理论上，按照相关制度设计，即使一名乡镇公务员在没可能升任乡长等正科职务的情况下，他应该可以晋升到“正科”职级，拿到乡镇长工资。那么，乡镇基层公务员在晋升工资上有没有“顶篷”与“上限”？是不是不能超越所在单位的“最高行政级别”？这是一个疑问。如果不能超越，职级晋升通道遇到阻碍，这显然不符合《意见》目的，如果超越，其“职级”就会高于所在单位领导“职务”，这又将产生新的管理问题。另一方面，职级能否连续晋升，是否有“次数”限制？一个没有职务的普通科员，12年未提拔职务，可以晋升副科职级，再经过15年，还没有晋升职务，是否可以继续晋升到“正科”职级呢！再比如，一个拥有博士学位的主任科员，经过15年没有晋升职务，可以晋升到“副处”职级，是否还能继续晋升到“正处”职级？这些都是需要考虑的现实问题。

再次，身份如何定位？如前所述，相比于工资待遇而言，公务员更加关注身份大小和地位轻重。众所周知，长期以来，县乡公务员不仅工资待遇不高，其政治身份与地位也很低，出差无人接待，讲话没有影响，而一旦在职务上有了晋升，有个“一官半职”，就完全不一样了，即使在县域范围内当个“正科级”干部，都算是很重要的“官位”，并带来一系列的荣誉感和社会认知度，这也是为什么一些公务员“挤破脑袋”也要当官、行贿送礼也要“买官”的真正原因。[14]但在实施职务职级“双轨制”改革后，应该同步明确“职级”晋升上来的公务员究竟算什么待遇、享有什么样的“政治身份”。“拿着县长工资”的科员，其职级是“正处”，究竟算科员级还是正处级？在百姓眼中算不算“县级公务员”？还是“享受县级公务员工资的公务员”？和非领导职务的县级公务员有什么真正区别？两者工资逐步一致的情况下，提法上如何明确区分区别？如果仅仅是“涨工资”，其他什么也一样，是否有未尽之处？这些都是摆在组织人事部门面前的现实难题。

注释：

①笔者在安庆挂职期间，发现许多县区的人大主席或政协主席是从原政法委书记岗位升上来的。

参考文献：

[1]人民论坛特别策划组.官员“天花板”困局[J].人民论坛，2009，（29）.

[2]竹立家.“职务与职级并行”，三难题待破解[N].新京报，2014-12-11（09） .[3]宋世明.解析《公务员法》中分类制度之设计原理[J].法商研究，2005，（4）.

[4]张楠，卢洪友.官员垂直交流与环境治理――来自中国109个城市市委书记（市长）的经验证据[J].公共管理学报，2016，（1）.

[5]白双翎.管好用好退居“二线”干部[J].中国党政干部论坛，2016，（3）.

[6]李花子，郭庆舜.班子配备改革对县乡干部成长路径的影响[J].2011，（10）.

[7]吴志华，刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007∶294.

[8]张蓓蕾，唐志荣.乡镇干部晋升路径图[J].南方杂志，2008，（6）.

[9]王颖，倪超，刘秋燕.中国公务员职业倦怠的产生过程：社会支持与应对方式的调节效应[J].中国行政管理，2015，（4）.

[10]任中平，郜清攀.从“官本位”到“民本位”：人治社会向法治社会转型的必然选择[J].求实，2015，（7）.

[11]竺乾威.政治生态变化中官员的公民身份认知回归[J].探索与争鸣，2015，（6）.

职称晋级论文例9

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

职称晋级论文例10

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊呈报材料及要求

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；

⒐《“六公开”监督卡》1份；

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：

⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；

⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；

⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；

⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写：

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；

⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；

⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“论文、著作”栏的填写：

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写；

⒉必须是发表在具有全国统一刊号(CN、ISSN)报刊上的论文，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；

⒊“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；

⒋“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写文章名称。如“论文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">药物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治疗×病的临床效果分析》”；

⒌“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。

㈧《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》中的“倾斜项目”，系指依据上级有关政策在职称评审工作中可以适当倾斜照顾的项目，如“”、“援疆”、“援外”、“卫生支农”等。