通信企业管理论文例1

管理活动是时展的产物。然而，管理活动真正形成为理论，却是在工业企业产生之后，工业企业是资本主义商品经济发展的产物。随着社会的快速发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科，这就是一种优化。

自从加入WTO后，我国通信设备制造业规模越来越大，使得管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业管理的发展与需要，本文将从通信设备制造业的实际管理情况分析通信设备制造业供应管理的优化。

一、通信设备制造业

制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做，也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造，通信设备中的各种制成品零部件的生产就是制造。通讯设备包括无线产品、网络产品、终端产品三大产品系列，但在通信设备制造工地，把主要部件组装成线路、网络设备等组装活动，均列为通讯设备制造活动，从事这个活动的行业就是通信设备制造行业。

二、通信设备制造业的特点

1市场需求复杂。通信设备市场需求一般可分为电信级需求和企业级需求。相比企业级需求而言，电信级需求更大更强，此外，由电信运营商带来的网络设备需求更加稳定。一般大中型通信设备制造业均在不同程度上参与电信级市场的竞争，从而导致企业所面对的市场需求较为复杂。

2能充分利用工作人员优势。网络设备往往以整机机型作为研发目标，但生产任务一般分制造任务和装配调试任务两种。制造任务以半成品为对象，制造完成后将进行装配调试，对确实没有问题的入库管理。当客户实际订单来到后，由装配调试任务的工作人员对半成品进行组装成成品。这样做的好处不但使技术积累的优势得以充分的利用，而且客户订单下达后能够迅速交付成品。

三、通信设备制造业目前管理中存在问题

1成本计算不准确。在我国通信设备成品一般采用人工成本核算，而人工核算只能计算产品成本，无法计算零部件成本。成本费用分摊很粗，无法准确进行数据处理，使得成本计算存在相当大的误差。人工一般不进行标准成本的计算，也很少进行成本分析，因此所生产产品价格昂贵，根本无法与世界同类产品形成竞争机制。

2管理工具落后。大部分企业仍处于手工分散管理，有的企业虽建立了全厂的计算机网络，但应用仍是分散的，没有实现信息共享和资源的优化配置。现代化管理的新思想、新方法很少应用到这些企业当中。因此提高管理工具的性能成了摆在通信设备制造企业面前的首要任务。

3通信设备制造业应变能力差。今天的世界是一个多级世界，市场瞬息万变，需求多样化。按订单装配、制造、设计、定制，品种规格繁多，生产、采购异常复杂。这是一个完整的供应链管理，只有动态快速地响应客户需求，才能适应千变万化市场和客户定制化的要求。

四、通信设备制造业管理优化的建议

1供应链成员企业之间要真诚合作。在通信设备供应链中，不但要求各企业之间的联系紧密，而且需要企业内部各职能部门之间的紧密联系。供应链管理通过企业之间的合作，共同开发和分享市场机会。随着合作形式从收集信息到制定决策的不断提高，合作程度与信息共享程度不断增加，所产生的经济价值也会增加。据调查，企业之间进行了合作，就会使销售收入稳步上升，供货时间大大缩短，原材料成本大大降低。2通信设备制造业要实行信息化。由于通信设备制造业专业行业多，经营管理水平参差不齐，企业实施信息化的基础条件也不相同，解决的问题也不一样。因此，通信设备制造业实施信息化必须从企业实际需求出发确定信息化的范围、内容、进度。推进通信设备制造业信息化工作应该坚持：经济市场引领、分类分别引导的方针，遵循互利互惠的原则。

3建立有效的集成信息共享系统。在一般的认识中，供应链各环节中流转的主要是物流、信息流、资金流、控制流等的概念。这些“流”的存在，大都离不开一个高效集成的信息和数据共享系统。在大中型通信设备制造企业的信息化建设中，选择MRP系统成为世界主流，但相对于中国更加无序的市场竞争环境和企业更加脆弱的抗风险能力，其适应性不可乐观，所以在借鉴国外经验的同时，应利用企业自身的力量建设辅助的外部信息系统，才能较为理想的达到预期目的。

通信企业管理论文例2

沟通刻不容缓

在当前的中国企业中，对于财、物来说，都具备有效的管理，但对于“人”的管理却比较薄弱，因为中国人的个性就是“办事程序喜欢变通”“碍于面子不愿意对别人发号施令”，这样也给管理上带来了很大的麻烦。举个例子：企业的领导经常听到这样的话，“这事没办成不怪我，我根本就不知道”“这事应该他先干完通知我的，但他根本没通知”“这事我早就想向你汇报，但你太忙了，所以就耽误下来了”“这事三天就要干完呀，我以为不那么着急呢”“你是让这事吗，我还以为你让那件事呢”。时间长了，企业的管理层都面临着这样的问题，每天早上起来就感觉有一堆事，心里想着“这事我得提醒提醒，不然他们该忘了”“那件事也不知进展怎么样了，得问问”，一天上班，光打电话就得花去大部分时间，到手的财务报告、业务报告反而没有时间看了。而企业的普通员工呢，也因为部门之间的协调不畅、任务分配的不明晰、时间限制不固定，而产生了种种的抱怨。

不仅在企业内部的管理中存在着信息沟通效率低下的问题，在企业的一个业务链中也存在着同样的问题。比如我们非常熟悉的销售业务中，会牵扯到客户、销售人员、售前人员、商务人员、财务人员、分销伙伴以及决策人等多种角色的相互配合和制约。一个小的环节出现问题，都会关系到整个定单的成败。执行一套严格规范的管理体制可以使销售经理对销售员的一举一动了若指掌，但你越是认真的执行这种规范就越远离销售员；而另一个极端是销售经理们，由于害怕挫伤销售员的积极性而放任不管，十天半月也不和销售员进行交流，一到年底，才发现市场大变，业绩滑坡，于是组织突击销售活动。最后企业领导追查原因的时候，每个与销售环节有关的人都尽力推卸自己的责任，以免“热山芋”烫了自己的手，要赶快把它传出去，结果大多是责任不清楚，各自推托与别人的沟通不够。对于与销售类似的这种以业务为核心线索的信息链，彼此之间有效的及时沟通也是非常重要的。

“管理者”浮出水面

有效的信息沟通非常复杂，如何及时有效将信息传递给最终的目标就是个很大的问题，因为信息的接受者是不固定的，如果不是直接与被告知人直接通话的话，就不能最终确认信息传递到了，比如发传真但却不能确认对方收到传真，即便收到了但又不能确认是否阅读了，需要多次的沟通和确认才能保证信息确实有效的传递到。如果信息的接受者数量很多的话，一次完整的信息传递就可能要花费大量的时间和精力，更重要的是不能保证沟通的及时性。（编辑：）

基于高效沟通管理系统理念的“管理者”就是为解决上述问题设计的，它是一套充分利用现今最新网络和通信技术，旨在提高企业运营中的沟通效率，加强企业管理的新一代智能通信系统。通过它可以将企业内外的沟通变为一种面向沟通目标、可灵活定义沟通策略的行为。每一次沟通，都设定一个目标，沟通的过程就是向沟通目标不断靠近的过程，只有达到目标后，沟通才算结束，否则高效沟通管理将会不断地提示沟通相关人员，直至完成沟通目的。

三层架构

“管理者”的体系结构分为消息层、控制层、业务层3个层次，层次之间可完全拆分，具备明确的接口，既可灵活拆开调用，也可组合运行。

消息层将目前存在的多种通讯方式进行集成，通过消息网关进行消息格式的转换，使企业内外的沟通不受沟通方式的局限，真正实现实时的多渠道的交互式沟通。

通信企业管理论文例3

案例一：湖南省益阳市南县法院2003年在执行一起行政诉讼案件过程中，要求该县移动通信营业部提供某通信用户的电话详单，移动通信企业以电信条例第六十六条规定为由予以拒绝，法院对该营业部处以3万元罚款。2003年11月6日，有关当事人请求湖南省人大法工委就人民法院是否有权检查移动通信用户通信资料做出法律解答。湖南省人大法工委认为，用户通信资料中的通话详单属于宪法保护的通信秘密范畴，人民法院依照民事诉讼法调查取证时，应符合宪法的规定，不得侵犯公民的基本权利。2004年4月9日，全国人大常委会法工委办公室下发法工办复字[2004]3号交换意见，同意湖南省人大常委会法工委的请示意见。意见出来后，相关法院退还了5起类似纠纷的罚款。（《三湘都市报》2004年5月17日报道）

案例二：2005年10月20日，江苏省东台市法院的执行人员到常州电信分公司所属湖塘营业厅要求查询电信用户机主资料。常州电信分公司答复，根据宪法第四十条及电信条例第六十六条的规定，人民法院不能检查电信用户的资料信息。随即，东台市法院的执行人员来到常州电信分公司接待处，再次提出要求查询电信用户资料信息，仍遭拒绝。法院遂对常州电信分公司湖塘营业厅、常州电信分公司各处罚款3万元。常州电信分公司向盐城市中级法院申请复议，要求撤销罚款决定。盐城市中级法院驳回其申请。2005年12月2日，东台市法院将6万元罚款执行到位。（《人民邮电报》2006年4月12日报道）

案例三：2006年2月23日，江西省铜鼓县法院在审理案件中，依当事人申请，到江西宜春移动公司调取案件受害人漆某的手机通话记录及相关资料，移动公司人员向法院办案人员出示一份法工办复字[2004]3号文件复印件后，拒绝提供漆某通话记录。3月14日，法院办案人员再次到该公司调查，仍遭拒绝。为此，铜鼓县法院作出对该公司罚款3万元的处罚决定。宜春移动公司不服申请复议。4月6日，江西省宜春市中级人民法院作出了维持铜鼓县人民法院对江西宜春移动公司罚款3万元的复议决定。（《中国法院网》2006年4月7日报道）

案例四：四川省南充市西充县人民法院执行庭在执行一起借贷纠纷案中，由于被执行人故意隐藏身份和住址，造成该案执行受阻长达6年。2006年4月，西充县人民法院执行庭干警终于获取了被执行人在成都市的座机电话号码，即到四川省电信有限公司成都市分公司调查该座机电话的开户资料，却遭到拒绝。电信公司扬言不论哪级法院来了都不能查，并公然在法院介绍信背面批注“根据宪法第四十条不能提供用户信息”。5月15日，西充县人民法院按照相关法律规定，责令成都电信公司立即协助调查、取证，并对其给予罚款3万元。迫于法律压力，该公司终于同意协助调查、取证，使得这起借贷纠纷案的执行取得了重大突破。同时，西充县人民法院通过强制执行，成功地对罚款进行了强制扣划。（《南充晚报》、《中国法院网》2006年5月25日报道）

案例五：2006年8月7日，湖南省江永县人民法院执行局因一起民事案件执行的需要，到移动公司江永营业部要求协助查询一用户的通话详单。移动公司认为，依照宪法第四十条、电信条例第六十六条和全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号文件的规定，人民法院无权调取用户的资料信息，遂拒绝协助查询。8月18日，该院桃川法庭在审理一起人身损害赔偿纠纷案件中，依一方当事人的申请，要求移动公司江永营业部协助调取对方当事人手机的通话信息，再遭拒绝。8月24日、25日，江永县法院先后向移动公司江永营业部送达两份罚款决定书，罚款金额均为3万元。

反思：法院与通信企业孰是孰非

通过上述列举的众多案例，我们可以清晰地感觉到，人民法院与通信企业就通信调查权的争执已经到了“屡犯屡罚、屡罚屡犯”的地步。这种现象的出现，已经不再是一个单纯的对错问题，而是长时间相互交锋的沉积。两者之间的原则分歧迫使笔者不得不进行深层次的理性思考。

一、通信企业为什么拒绝配合人民法院调查取证？

移动、电信等通信企业“拒绝”人民法院调查取证，主要理由是宪法第四十条、电信条例第六十六条以及全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见有规定。

1、《中华人民共和国宪法》第四十条：“中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律的保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密。”

2、《中华人民共和国电信条例》第六十六条：“电信用户依法使用电信的自由和通信秘密受法律保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查。”

3、全国人大常委会法工委办公室《关于如何理解宪法第四十条、民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条问题的交换意见》（法工办复字[2004]3号）：“同意湖南省人大常委会法规工作委员会来函提出的意见。”

湖南省人大常委会法规工作委员会的请示意见为，（1）公民通信自由和通信秘密是宪法赋予公民的一项基本权利，该项权利的限制仅限于宪法明文规定的特殊情形，即因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查。（2）移动用户通信资料中的通话详单清楚地反映了一个人的通话对象、通话时间、通话规律等大量个人隐私和秘密，是通信内容的重要组成部分，应属于宪法保护的通信秘密范畴。（3）人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条规定调查取证，应符合宪法的上述规定，不得侵犯公民的基本权利。

移动、电信等通信企业认为，用户通信资料是通信内容的重要组成部分，属于宪法保护的通信秘密范畴。只有公安机关、国家安全机关或者人民检察院确因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，才有权依照法律规定的程序对电信内容进行检查，而上述法律法规明确列举的有权主体中不包括人民法院，故人民法院对电信用户的通信资料不享有调查取证权。

二、人民法院是否有权调查用户的通信资料？

人民法院有权查询、调取相关人员的通话详单是有宪法和法律依据的。

1、《中华人民共和国宪法》第一百二十六条：“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”

2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条：“人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。”

第一百零三条：“有义务协助调查、执行的单位有下列行为之一的，人民法院除责令其履行协助义务外，并可以予以罚款：（一）有关单位拒绝或者妨碍人民法院调查取证的；”

法院认为，宪法保障人民法院的独立审判权，人民法院的调查取证权属于法院审判权的当然内容。一方面，法律赋予人民法院调查取证的权利，是强制性规定，任何单位和个人都必须执行；另一方面，宪法及法律并未禁止法院对通信企业通话清单的调查取证。相反，最高人民法院曾在1996年2月29日法复[1996]1号批复中已经明确，“依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条的规定，人民法院有权向包括邮政企业的有关单位调查取证，有关单位不得拒绝”，而移动、电信公司均是从邮政分离出来的企业。因此，人民法院对通话清单应当享有调查权。

三、人民法院调取当事人的通话详单是否违宪？

宪法第四十条没有明确规定人民法院可以对通信进行检查，那么，人民法院调取当事人的通话详单是不是违反了宪法的规定呢？答案当然是否定的。虽然宪法在限制公民通信自由的主体界定上没有法院，但并不排除在特殊情况下（司法诉讼中）经法律授权（民事诉讼法）赋予法院这个权力。因为法院是依民事诉讼法行使职权，如果要法院的行为，就应提起对民事诉讼法的违宪审查。只要民事诉讼法不是违宪的，还是现行有效的法律，法院依此行使职权，就不能被认为是违宪行为。只有结合民事诉讼法的规定，才能完整地理解司法权，即一般情况下，法院不得对相关电信资料实施调查权，但在诉讼过程中，作为法院取证阶段有查阅电信资料的权力。[1]

在司法实践中，移动、电信等通信企业“直接以宪法保护公民的通信秘密来抵制法院的取证是荒唐的”[2].宪法保障公民的基本权利，旨在保障基本权利不受国家机关、社会组织或者个人的非法侵犯，从来就不存在没有限制的基本权利。公民的通信自由和通信秘密不是绝对的，而是有限制的，除了宪法第四十条规定的限制外，还要受到国家司法权的必要的限制。如宪法第一百二十六条规定，人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。民事诉讼法第六十五条规定，人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。宪法保障人民法院的独立审判权，人民法院的调查取证权属于法院审判权的当然内容，公民的基本权利要受到国家司法权的限制，[3]即国家公共权力优先于公民个人权利。人民法院查询涉案人员的电话记录，是实现司法权的需要。正如宪法规定的“公民的住宅、人身自由不受侵犯”、“公民的合法的私有财产不受侵犯”等基本权利一样，人民法院在审理、执行案件中，有权搜查公民住宅、人身，有权查封、扣押公民的私人财产，有权对当事人的银行存款予以查询、冻结和划拨，相关当事人和金融机构不能以“宪法规定”为由对抗法院。

四、如何理解电信条例第六十六条以及法工办复字[2004]3号交换意见？

在解决人民法院“通信调查权”没有违反宪法的大前提下，再来分析通信企业所依据的“电信条例第六十六条以及法工办复字[2004]3号交换意见”，就比较容易得出通信企业拒绝人民法院调查取证的行为是错误的结论。

（一）电信条例第六十六条非法排除法院通信调查权的规定无效。一方面，电信条例第六十六条将宪法第四十条“由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密”的规定，扩张解释为“由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查”，从而非法禁止了人民法院对通信的调查取证权，这与宪法第四十条的规定是相违背的，是无效的。其实，在宪法第四十条的规定中，国家安全机关与人民法院一样未被纳入法定检查主体之列，那么，电信条例第六十六条又凭据什么将国家安全机关列为通信检查的有权主体，而确认法院没有通信调查权呢？

另一方面，对于电信条例与民事诉讼法关于法院“通信调查权”的冲突，我们可以通过法的阶位和效力大小来分析。依照《中华人民共和国立法法》对有关法律法规的分类：民事诉讼法由全国人民代表大会制定，是基本法律；而电信条例由国务院制定，是行政法规，属于下位法。立法法第79条明确规定，“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章”，即行政法规不得与基本法律相抵触，与法律相抵触者以法律为准，应适用较高阶位的法律。因此，人民法院根据民事诉讼法完全有权对有关电信内容进行调查取证，通信企业以电信条例为由予以拒绝是完全错误的。

（二）正确看待法工办复字[2004]3号交换意见。全国人大法工委的交换意见也没有明确表示法院查询通话详单的行为属于违宪，它只是明确了这样一种认识，即电话清单属于宪法保障的通信秘密的范畴，应当得到保护。对这一意见以及有关的宪法条文应当全面而不应片面、孤立地理解。[4]如前文所述，公民的通信自由和通信秘密不是绝对的，还要受到国家司法权的限制。人民法院为了审理案件或者执行的需要，根据民事诉讼法的授权，可以合法地“侵犯”公民的通信自由和通信秘密，涉案人员有容忍司法权介入的义务。更何况，法院查询通话清单，只是向通信部门调查了解当事人的电话号码、住址、电话使用情况等登记的业务档案资料，并非监听通话，不会对公民的通讯自由和通信秘密构成太大的威胁。[5]

从另一个层面来说，全国人大常委会法工委办公室的交换意见并不是宪法解释，不具有立法解释的效力。根据宪法第六十七条的规定，全国人民代表大会常务委员会才有权解释宪法，法工委办公室不是宪法解释的主体。全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见是针对湖南省人大常委会法规工作委员会《关于如何理解宪法第四十条、民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条规定的请示》（湘人法工函[2003]23号）所作的内部答复，属指导性的参考意见，其效力等次还不如电信条例，更不能与民事诉讼法相提并论。

建议：“通信调查权”之争亟待解决

随着现代通信事业的飞速发展，电话、手机、互联网等已成为人们之间相互联系的主要通信工具，当事人通话清单上的住址、呼接电话、通话时间等往往涉及案件事实或执行线索。如果人民法院对通话清单不享有调查取证权，那么，在审判案件时，人民法院对于作为案件重要证据的通话资料根本无法审查、核实，实践中必将会引发一些错案；在执行过程中，将会丧失查找被执行人及其财产的一条重要途径，使人民法院的“执行难”雪上加霜。为确保人民法院正确行使审判权和执行权，解决“通信调查权”之争可以说是当务之急。笔者呼吁：

一、尽快出台立法解释。由于人民法院与通信企业对宪法第四十条的理解产生根本分歧，对民事诉讼法第六十五条、电信条例第六十六条的适用存在差异，致使同一问题有截然相反的判断和举措。对此要引起高度重视，尽快报请全国人大常委会对宪法第四十条作出立法解释以统一认识，杜绝纷争。

二、加强联系和沟通。电信条例第六十六条非法排除法院通信调查权的规定与民事诉讼法第六十五条相抵触，是无效的。鉴于电信条例是通信行业的行政法规，最高人民法院应及时与国家信息产业部衔接和沟通，建议其从维护宪法权威和司法权威的高度出发，摒弃行业保护主义，双方联合下发文件或商国务院修改电信条例，切实解决人民法院对通话清单的调查取证权。

三、加大业务指导力度。尽管全国人大常委会法工委办公室法工办复字[2004]3号交换意见不具有法律意义上的效力，但作为受各级人大监督的人民法院不得不顾忌该意见的份量。特别是湖南省相关的法院，因该交换意见源起于湖南省人大常委会法规工作委员会的请示。2004年5月，湖南省南县等法院经省人大常委会的督促退还了5起纠纷的罚款，在某种程度上就隐含了这层因素，而其他省、市的法院对该交换意见基本上持否定态度。为确保法律的统一实施，建议最高人民法院对下级法院加大业务指导力度，出台指导意见或司法解释，以支持和规范法院对通信资料的调查取证行为。

通信企业管理论文例4

预算管理是依据企业制定的发展目标，对企业内各部门、单位进行相应的预算规划，分配、控制、协调、考核其财务与非财务资源，通过对部门或单位经营过程的控制与管理、业绩的考核与评估来确保企业达成最终目标的一系列管理系统。是现代企业管理中关键的环节，在合理的预算制定下，各部门按照计划有序地完成目标，将有限的资源效用最大化，帮助企业提升竞争力，最终实现盈利。它主要涉及对经营预算、战略预算、财务预算、资本预算等方面的管理。

1.2预算管理的作用

预算管理的作用体现在：第一，有利于协调各部门、单位之间的工作，实现资源的合理配置，发挥资源的最大效用；第二，有利于增强企业的调控能力，使企业实现过程的可控，防止因为过程产生的失误导致不满意的结果；第三，有利于企业通过量化的预算目标来进行管理与考核；第四，有利于各部门明确各自的权限和职责，将目标细分与责任到人，增加目标的可实现性；第五，有利于明确企业工作流程，提高工作效率，提升企业实力。

2通信企业内预算管理出现的问题

2.1预算管理体系不完善

第一，企业把预算管理划分到财务部门，由财务人员进行编制与监控，一般没有设立独立的预算管理部门，而且公司并没有赋予财务部门那么多的管理权限，这就使得预算管理无法推行；第二，预算管理体系不规范，没有建立相应的执行标准、考核标准、规章制度等，削弱了预算管理的执行效果；第三，没有相应的审核、监督机构，使得预算工作中的违规违法现象屡有发生，如超出预算开支、预算分析不准确等问题无法解决。

2.2编制时间成本过高

由于通信业的运营企业均为全国性质的集团公司，其内部部门与组织框架比较复杂，所以本行业的预算编制比其他行业要更为复杂，再加上没有引进专业的编制人员与科学的编制方法，使得编制的工作效率极低。一般都是由年目标进行月度的分解，等到编制结果出来时，已经过了大半个月，预算编制失去了应有的作用，更没有了执行的意义。

2.3管理人员专业水平较低

由于专业的预算管理人员培养不足，很多都是财务部门的员工进行预算编制，他们没有受过专业的培训，对于财务预算的流程、方法、实施及目的都缺乏认识，阻碍预算管理正常、有效执行。譬如管理人员仅对预算值同执行结果简单比对，没有深入地进行定量、定性分析，就得不出或者得出错误的指导意见，完全失去了预算应有的监控调整作用。

2.4预算管理方法不科学

随着通信业的管理与组织框架的改革，预算管理并没有相应进行变动，而是依照传统模式进行管理，不结合实际情况进行调整，只是为了预算而预算，将预算的目的曲解化，同时，管理者和企业高层也缺乏科学的管理理论及意识。

3应采取的改善对策

3.1完善预算管理体系

由于通信运营企业通常都是总公司统领各地方公司，所以建议以总公司为基准，向各分公司逐步辐射执行。首先，企业应建立专门的预算管理部门，合理设置岗位，而且高层也要配合预算部门工作的推进，赋予其相应的权利方便其协调、处理管理工作。然后，需制定完善的预算管理制度、监查制度、执行标准、考核标准等，让预算工作者有章可循，消除预算制度不规范或者形同虚设的情况，通过监查减少预算人员违法、违规现象，确保预算编制的真实性，使预算管理正常发挥作用，如考虑到通信行业提供的产品都是无实物形态，所以在进行预算之前，必须明确产品统计时的计量单位，才能确保数据的统一与准确。最后，需减少企业的高层管理者对财务人员工作的干预，通信运营企业很多都是自行上报的方式来进行预算，以领导决定一切，必须改变此类做法。

3.2提升预算人员专业水平

首先，企业要加强相应的岗位培训，通过总公司组织或者是各分公司自己开展，从理论与操作两方面同时入手，及时获取最先进的金融分析、财务会计、统计管理、计算机知识和职业技能，也可以通过大力引进优秀的预算人才和管理人才，快速提升企业预算管理的整体实力。其次，企业需制定预算人员考核制度，将不具备岗位要求的人员进行调岗或者辞退，增加工作人员的竞争意识和危机感，让他们有主动学习提升的动力，同时也增强他们在工作时的积极性和责任心。最后，需建立有效的激励机制，鼓励预算人员提出好的改革建议，分享高效的工作经验，由一个人带动一群人，营造良好工作氛围。

3.3引进科学的管理方法

由于通信行业分布极广，分支机构更是多达几千家，如果要逐级进行预算工作量大而且时间紧迫，这就需要引进更为先进的预算的编制方法、组织体系、审批权限等管理办法或者是软件系统。例如引进“平衡计分卡”管理系统，通过分析总公司的目标与近期规划，设立包含关键考评指标的整体计分卡，然后将总的目标分解到各个分公司以及公司的各个部门、单位内，之后每个员工再通过对自己部门的计分卡来建立自己的平衡计分卡，从而实现整体目标的方法。这样既节省时间又方便统一管理，管理者只需要将所需的指标准确的设定就可以完成，大大提高了工作效率。

通信企业管理论文例5

一、前言

随着我国通信行业体制改革的逐步深入，我国通信行业在网络规模、技术应用水平、用户数量等方面取得了突飞猛进的发展，取得了令世界瞩目的成绩。经过与国外先进通信企业进行对比分析，我国通信企业充分认识到，与世界一流通信企业相比主要是在管理能力和管理水平方面存在差距和不足。因此，通信企业借鉴国内外先进管理理论和经验，结合中国实际情况，特别针对管理中深层次的难点和关键问题埋头实践，积极探索，在提高管理水平方面做了大量的工作，进行了许多有益的尝试，企业管理的领域不断拓展，管理水平有了很大提高。通信行业在企业管理现代化方面所取得的成就，为开展全国通信行业企业管理现代化创新成果的评审工作打下了坚实的基础。

二、我国通信企业管理面临的问题

1.缺少完善的经营管理理念。

企业的目标是多重的，其中追求利润和社会目标的双嵌是其显著的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而忽视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内.企业管理观念的不清晰引起其相关活动的盲目性。例如在财务活动方面，许多企业仍然停留在工业经济时代的管理水平上，由于财务管理观念不清，使得企业财务工作的职能没有很好的发挥。

2.以经验管理为主，缺乏创新思维。

一些企业在管理中，过于依赖实践形成的经验，表现为企业的管理活动不是依靠科学的理论和方法，而是主要依靠经验，这些经验要么是管理者自身的积累，要么是对他人经验的照抄照搬。但在实践中，过去成功的经验今犬却难以取得成功，他人成功的经验却导致了本企业的失败，经验管理的一大缺点就是不能进行管理创新。

3.现代管理愈识薄弱，缺乏自主创新的精神。

在知识经济来临、中国加入世贸组织的时刻，一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营意识、创新意识、品牌意思和商品保护意识等都十分薄弱，企业管理者习惯于计划经济条件下的企业管理方法。

三、加强我国通信企业管理的措施

1.提高企业干部的领导水平，促进企业管理创新。

在企业管理中，干部领导水平的高低对企业生存和发展有着至关重要的作用，大多数企业取得较好的成果与领导人员的正确领导密不可分，通讯企业也是如此，管理成果要取得成效，就必须重视企业领导的参与和管理。企业领导的主要作用是深入了解企业管理中存在的问题，对企业的管理创新提出更有针对性的目标。由于管理活动不是单靠企业一个部门或者某个主管领导就能完成的，它涉及到了企业的各个方面。如果企业的领导重视管理创新，激励参与成果创造的管理人员，就会充分地调动所有技术管理工作者的积极性和主动性，那么企业在管理创新上要取得成绩就更容易一些。 转贴于

2.塑造品牌，提高通信企业的核心竞争力。

企业的核心竞争力是支撑企业持续竞争优势的能力，是企业获取持续竞争优势的基础和来源。提高通信企业的核心竞争力最关键的是要打造企业形象，塑造品牌，以客户为中心，以企业信息化为动力，以技术和营销创新为手段，全面提高企业的核心竞争力。塑造品牌就是要在市场上树立起成功的企业品牌形象，保证质量。以客户为中心就是要具有客户至上的服务理念，提供高质量、有特色的服务。企业的信息化主要就是实现通信企业信息流、资金流和物流的一体化建设，提高企业的管理水平和工作效率。

3.通信企业从中国实际出发，创造具有中国特色的管理道路。

管理是一种文化，任何企业的管理活动都离不开特定的民族文化背景和特定的历史条件，都会有民族的和国家的印记。正是这些文化差异，使通信企业在引入外国管理思想的时候，避免不了文化的冲突，所以不能照抄照搬外国企业的管理经验，而是要从我国实际出发，学习借鉴国外的先进管理经验，探索管理思想的源流，将中国古代管理思想与现代管理理念相结合，古为今用，洋为中用，融合提炼，加以创新，创造出具有中国特色的管理理论。

4.加强政府的宏观指导，促进通信企业和通信科研机构通的合作沟通。

就我国目前的情况来讲，政府掌控着政策资源、信息资源，企业有鲜活丰富的经验，科研所和大专院校有着丰富的人才资源和理论资源，这两方之间如果不能通力协作，就很难对管理资源进行全面的了解。我国政府机构的进一步改革和《行政许可法》的进一步落实，都促进了政府在企业与科研机构之间的纽带桥梁作用。企业需要在政府的指导下，来促进管理创新，各大专院校需要政府的支持来与企业联合起来，形成优势互补，共同努力。通信企业应该进一步加强与科研院校的合作，把通信理论转变为鲜活的通信实践，促进通信企业的发展。

5.推进通信企业文化创新，增强企业发展活力。

近年来，通信企业已经意识到了文化创新的重要性，企业应该提高和发扬企业文化，深化企业核心价值体系。随着经济的不断发展，现代通信企业正经历着企业制度创新、价值创新、产品创新和技术创新等新型管理方式的转型，企业的文化建设就更显得尤为重要。通信行业每一种策划和战略的实施，都是要有文化的支撑，企业文化成为企业核心竞争力的内涵因素。这就要求深化通信企业的核心价值体系，中国移动通信的企业文化内涵是“卓越”和“责任”，新加坡电信提出要满足客户的一切需求，为用户提供创新性解决方案，也要为员工创造出一片适合自身发展的沃土。德国电信则是提出要成为用户最受欢迎的、最有好的、最成功的企业，SK电讯则要成为最有创新精神、最有价值的企业。这些都说明了树立企业的核心价值观，主要有基于人文精神的“能力人”观，挖掘人的潜力；树立服务价值观，最大限度地满足客户需求；树立员工的学习创新观，提高员工的综合素质，打造出富有创造精神和创新能力的高素质企业人才。

参考文献：

[1]周景勤.企业内部管理制度改革研究[M].北京:企业管理出版社，2001。

[2]欧阳新年，周景勤.企业技术竞争与创新激励机制[M].北京：国际文化出版公司，2001。

通信企业管理论文例6

[作者简介] 亓静，山东钢铁莱芜钢铁集团有限公司组织部/人力资源部，山东 莱芜，271104

[中图分类号] F272.9 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2012）07-0042-0003

20世纪70年代，西方国家的管理学者基于组织行为学与社会心理学的基本理论，尝试对管理中的沟通进行了一系列的研究工作，形成了管理沟通的初步理论[1]。90年代，信息学飞速发展，管理沟通的理论体系也随之发生了巨大的变化。管理沟通的效果在很大程度上依赖于信息传递。信息传递的准确性、及时性和有效性决定着管理沟通的成效。管理沟通学理论是现代管理学理论在信息经济时代下，极具时代特征的新理论体系。管理沟通学理论的出现是企业管理理论与实践发展至现代信息经济时代的必然结果。

管理沟通在企业目标实现的过程中发挥着重要的作用。进入新世纪，通信、电子技术和网络等信息传递工具的使用，为沟通提供了强大的工具支持，更成为企业最为核心和不可或缺的资源之一。

一、管理沟通的概念

根据总结诸多管理学派关于管理理论与沟通关系的阐述，所谓管理沟通，是指所有为了达到管理目的而进行的沟通，即发生在组织内部成员之间、组织成员与外部公众，以及本组织与其他社会组织之间，为了达到组织目标而进行的形式多样、内容丰富、具有层次结构的，对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程，及各组织对该过程的设计、规划、管理、实施与反省[2]。

二、管理沟通在企业管理实践中的重要地位

（一）管理沟通与管理的一致性原则

有效的管理沟通作为管理的实质和核心，应当与管理保持一致性[3]。

第一，过程与范围的一致性。管理沟通的过程和范围，应与管理的过程和范围相同或相似。管理沟通是指在管理领域内所发生的沟通行为。若沟通的行为和过程发生在管理的过程和职能范围内，这样的沟通就应被称之为管理沟通。否则，此沟通就不属于管理沟通。

第二，目的与目标的一致性。管理沟通的目的和目标，应与管理的目的和目标相一致。管理沟通的目的在于实现管理目标，完成管理任务。如果沟通的目的和目标偏离了管理的目的或任务，那么这种沟通仅是一般意义上的沟通，不属于管理沟通，例如单纯的私人情感交流。但是，如果职员间交流的目的在于增强组织内的信息交流，强化组织成员之间的默契，强化团队合作，那么这种私人的沟通和交流行为和过程则应当被视为管理沟通。

第三，职能与任务的一致性。管理沟通的职能、具体任务，应与管理的职能和具体任务相同或相似。管理沟通也是指采用沟通交流的方式来完成管理职能的一切活动。管理的许多职能要真正取得成效，沟通必不可少。这是因为组织或企业是由人组成的。人本身具有思想、感情、情绪和想法等认知能力，而且企业或组织的所有活动或任务都必须依赖于人的恰当活动才能完成。良好的沟通在企业组织不同的个体共同完成组织任务，使思想和情感在组织中顺畅传达的过程中至关重要。失去了良好沟通，团队和团体将土崩瓦解，更谈不上组织成员达成共识、分工协作、有效地完成组织任务。所有为了实现管理功能和职能而进行的沟通活动，理应属于管理沟通。

（二）管理沟通在企业管理中的重要作用

管理沟通是组织或企业的信息交流行为，广泛存在于企业或组织的所有成员之中，它在企业管理实践中发挥着极其重要的作用。这种作用主要体现在以下几个方面[4]：

第一，管理沟通贯穿于管理实践过程的各个环节。只要管理的主体及对象是相对独立的个人或群体，管理沟通就会发生在管理过程的每一个环节。

第二，管理沟通是实现各项管理职能的主要方式和手段。例如，计划前的信息收集，计划中的信息交流和方案讨论，以及计划后的方案阐述和分解落实共同构成了管理的计划职能。而信息收集、信息交流、方案讨论、方案阐述和分解落实均属于管理沟通的范畴。因此，管理沟通的顺畅运行决定着管理职能的顺利实现。

第三，管理沟通是企业管理的本质和核心。管理的根本目的是优化配置企业内外部资源，合理组织企业人员，共同高效地完成生产任务。以充分利用现有资源作为根本目标，获取资源信息并在不同的个体之间及时传递信息构成了管理工作的本质和核心，而企业内外信息的及时交流本身就是企业的管理沟通的内容和目的。

企业的业务管理、财务管理和人力资源管理三大项日常管理工作无一不是借助管理沟通才能得以顺利进行。从管理层次角度来说，企业高、中、低层的管理者均面临着不同层次、方式与内容的管理沟通。同时，管理沟通不仅贯穿于纵向管理的每个层次，同时也发生于横向管理的整个过程。管理沟通支撑着管理的整个过程，融入了管理的每个环节。没有管理沟通，就没有管理的效能和效率。当企业的运行或管理出现了新问题，企业全体人员必须通过有效的管理沟通，才能找准症结，进而通过分析、讨论、决策，及时将管理问题解决。由此可见，管理沟通是企业日常管理过程中的关键活动与行为，管理沟通的效果直接影响着企业的管理状态。

（三）管理沟通对企业管理提升的重要作用

一方面，管理沟通不仅保障了企业管理的良好运行，同时也为管理创新提供了必要条件。目标管理、走动管理、供应链管理、全面质量管理、知识员工管理、人力资源战略规划，以及企业组织结构扁平化等管理创新均着眼于企业管理沟通成效，以强化企业管理沟通作为重要手段。提高管理的成效是管理创新的根本目的，而企业管理的成效很大程度上取决于管理沟通的成效。

另一方面，管理沟通提升了企业精神，创造了企业文化，是实现管理目标的主要方式和基础工具。当在经营管理过程中企业形成了一种独有的精神与文化时，企业的核心价值观、目标及使命将自动转化为企业员工的内在价值观和行为模式。全体员工在这种企业文化和企业精神的指引下形成创造性的合力，推动企业快速发展。企业文化与企业精神是企业存在的灵魂，而企业文化与企业精神的形成过程离不开企业员工思想、观念和情感的沟通和碰撞。失去了沟通，企业员工之间无法顺畅交流，无法对企业的核心价值观、目标和使命形成共识，更不可能使企业形成积极健康的企业文化和企业精神。

三、信息传递技术对于管理沟通的推动作用

20世纪90年代，现代信息技术和以互联网为特征的网络技术革命性的突破，给现代沟通提供了无与伦比的强大支持和动力，推动现代沟通理论进行着革命性飞跃。管理沟通呈现出国际化和网络化的新特征。

在现代信息经济时代的背景下，信息海量增加，电子通讯技术飞速发展，企业经营管理的历史、地理、政治、经济、文化和社会背景变得空前广阔和复杂。企业面对更大的市场和竞争，也面临更快的技术进步。信息已经取代了资本，成为企业最核心的资源之一。管理沟通在企业管理实践中，与资本、人力资源共同占据了三个最核心的位置。信息传递技术的飞跃性发展，推动管理沟通在企业管理实践中发挥着关键性的作用。

五、结 论

管理沟通不仅仅涉及管理的某个局部或企业的某个部门，而是越来越多地表现为全部企业管理。管理沟通的目标、功能和任务就是管理的目标、功能和任务。当前，有的管理沟通理论已经不能适应新环境下企业管理沟通的需要。现代企业必须从管理沟通入手，结合高速发展的信息技术，整合已有的现代企业管理理论，形成能够适应信息经济时代环境的企业管理理论体系，用于指导企业管理的实践，其意义深远，任务紧迫。

[参考文献]

[1]苏勇，罗殿军.管理沟通[M].上海：复旦大学出版社，1999.

通信企业管理论文例7

[中图分类号] F272.91 [文献标识码] B

一、管理层讨论与分析的含义以及意义

（一）管理层讨论与分析的定义

管理层讨论与分析（MD&A）主要是对于上市公司的会计信息管理而言的，它是上市公司的管理层在对企业的会计信息报告中对企业的原来经营情况、业务范围等进行综合的分析以及根据过去、现在的企业经营情况分析企业未来的发展状况，指导企业的管理者以及信息需求者及时了解企业的会计信息情况。

（二）研究目的

1.管理层讨论与分析制度作为我国会计信息披露中的重要一部分，它的作用已经得到世界会计界的普遍认识，尤其是在国外相对发达国家，管理层讨论与分析制度已经得以普遍的推广与发展。相对于企业的财务报告，管理层讨论与分析的作用是充当会计信息公布的补充，因为它所包含的会计信息不仅具有企业基本会计披露信息，还具有分析的价值。通过对管理层讨论与分析制度的推广，可以帮助企业投资者及了解企业的发展情况以及企业的未来发展规划。投资者对企业的投资基本是依据企业的财务信息报告进行的，这样的投资信息来源具有局限性，他们缺乏对于企业的规则性了解，而通过管理层讨论与分析可以帮助投资者进一步获取企业的未来发展价值。因此，对于管理层讨论与分析制度的研究不仅具有理论方面的意义，还对促进企业的发展，提高投资者的投资意愿具有现实作用。

2.我国管理层讨论与分析信息披露的各方面还与先进国家之间存在一定的差距，尤其是我国的上市公司受到传统思想观念的影响，不愿对不利于企业在外形象的破坏。同时，管理层讨论与分析披露的内容还没有实质性的规定，对于管理层讨论与分析中的问题的研究具有积极的作用。

二、影响管理层讨论与分析信息披露有效性的原因

（一）制度缺位

上市公司信息披露制度的执行需要建立相应的法律规章制度，因为社会的规则制定对于促进管理层讨论与分析的研究具有现实的意义，所以在进行管理层讨论与分析制度时需要联系我国的各项制度。但是现实的情况是管理层讨论与分析信息披露本身存在许多的不足，进而导致管理层讨论与分析信息披露质量下降。

1.缺少统一且正式的系统规定。当前，我国管理层讨论与分析信息披露的规范主要集中在我国几部法律中，比如：《公司法》、《会计法》《证券法》等。通过这几部法律可以发现，对于管理层讨论与分析信息披露的法律规定缺乏统一性，法律对其的规定也只是停留在片面化的法律分化中，这样的法律规章会缺失对于上市公司信息披露的全面保护，影响上市公司的管理层讨论与分析制度建设。

2.缺少可以参考的样本。上市公司对于管理层讨论与分析的信息披露只是依据管理者的思想意识，对于思想层面的我们很难对它进行控制。再者对于管理层讨论与分析信息披露的方面也可能不全面，并且有的细节不在其包括之中。

3.缺乏安全港规则。安全港制度是在美国的上市公司管理层讨论与分析信息披露中形成并且发展的，它为预测性信息提供了法律方面的保障，为信息披露者解决后顾之忧。但是我国没有制定与安全港相似或者相同的制度，这就无法为管理层在进行信息披露时提供强有力的保护，不利于上市公司的信息披露，最终导致“无过即是德”的心理形成。

（二）企业内部影响因素

1.公司效益。企业的效益好坏对于企业的信息披露具有直接的关系，比如企业的效益好时，它的社会影响就比较大，人们就会增加对它的兴趣，尤其是对于企业的经营效益情况，这样的社会要求以及企业的内在发展促使企业提高管理层讨论与分析信息披露的质量以及信息的时间速度。相反，如果企业的效率高企业就会增加他们乐于进行管理层讨论与分析信息的披露，促进企业更好地进行融资。同样，业绩差的公司管理层由于担心过多的披露不利于企业的价值，所以他们会采用回避不利信息来保证企业的价值稳定。

2.公司规模。如果企业的规模越大，它就越有足够的人力物力，同样企业的治理结构也就相对的比较完善，可以说健全的公司结构治理是信息披露的基本保障。通过实践证明企业的规模越大，它的管理层讨论与分析信息披露制度就会越全。如果企业的管理制度不健全、股权结构安排不合理、董事会运作等原因都会影响管理层讨论与分析信息披露的质量。

3.公司的融资需求。通过信息不对称理论可知管理层讨论与分析作为一项公开透明的信息，对外公布了传统财务报表所没有给予的非财务性信息或者预测性信息，所以它可以在一定程度上降低公司的信息不同步的程度，以此使得投资者了解企业的现状，进而预测企业的未来发展前景。总之，潜在公司融资需求对管理层讨论与分析信息披露质量有着重要的影响，如果市场上潜在的融资需求越大，那么管理层讨论与分析就会倾向于完全暴露。

4.市场行业特点和竞争环境。企业的管理层时刻在关注企业所处的行业特点和企业的竞争环境。如果企业所处的环境存在价格波动大或者主营业收入对外部因素变化及其敏感，这样就会加大企业对于市场预测的难度，就会使企业不愿意公布企业的预测性信息。同样，如果过多的上市公司信息披露可能会使上市公司泄露机密信息，企业就会在这样的环境中处于劣势。如果是这样的情况，企业就会减少对某些方面的信息披露，特别是来自外部的预测性信息的披露。

三、提高管理层讨论与分析信息披露有效性的措施

（一）制定系统规范的法律文件

规范的法律文件是各项制度顺利实施的基础和保障，通过与发达国家相比我国的财务信息披露规范法文还存在许多的问题。我们应该积极地吸取国外先进的管理经验，分析我国当前的规范法律文件，进行总结，进而建立与我国市场相统一的系统规范法律文件。首先，就是我国的行政部门要对于管理层讨论与分析信息披露的格式等书面内容进行规范化规定，使企业的管理者在进行管理层讨论与分析信息披露有章可循。其次，证监部门也要对于非财务信息进行评价，尤其明确提高上市公司非财务信息披露的质量。通过规范的法律文件可以引导资本的有效配置，进而保证信息披露的完整性。同时也要加强我国法律对于证券市场中的虚假陈述，具体的法律责任制度是：刑事责任，它的目的就是对于违反者进行严惩；行政责任，它的目的就是保护投资者以及证券市场的信誉；民事责任，它是对于受害者的经济赔偿。可以说对于上市公司任何形式的处罚都不如对其进行民事处罚，因为通过民事处罚可以增强社会阶层对于此企业的谴责，进而破坏企业在社会中的形象，不利于企业的融资以及接受投资者的投资意愿。

（二）制定行业管理层讨论与分析信息披露规范

我们要依据管理层讨论与分析行业的特点，制定不同的管理层讨论与分析信息披露法律规定，避免同一种信息披露标准来规制所有的上市公司。实行管理层讨论与分析制度可以避免出现上市公司信息披露的片面性。对此依据行业特点制定管理层讨论与分析信息披露规范可以为信息需求者提供一个参考依据，为其在使用信息的过程中提供判断信息是否有效的工具。

（三）建立有效的管理层讨论与分析机制

当前上市公司对于会计的信息披露由于自身私利因素的影响，尤其是当关系到企业的观念利益的信息他们不愿意进行披露，害怕因为会计信息的披露导致企业机密的泄露等。根据信息不对等原理，这些信息往往会不被除管理层之外的其他信息需求者了解，这样就会造成企业价值降低。所以我们应该建立信息披露激励制度，对于主动披露信息的上市公司，相关部门要在某些方面给予必要的照顾和优惠；同时也要建立管理层讨论与分析信息披露的事后追究体制，对于情节严重的要给予法律的制裁。

（四）引入安全港制度

在加强保护投资者利益的相关法律建设的同时，引入安全港规则，要在各种制度中积极地保护进行财务信息披露的企业管理者，尤其是保护他们可能因为提供了虚假的会计信息而导致的与实际效果的不符，而被使用虚假信息者行驶追求权利的情况。只有这样才能促进以及激发企业的管理层积极的披露企业的财务信息。

（五）加大民间机构的鉴定功能

对于会计信息的鉴定主要依靠的就是会计师事务所，会计师事务所要根据企业相关的财务报告等材料进行鉴定，并且做出相应的评价，可以说会计师事务所对于会计信息的制度建设具有积极的推动作用。但是对于具有未来前瞻的信息，会计师就不能做出科学真实的判断，所以我们应该加强注册会计师的民间监督机构的独立性，只有保持了他们的独立性，才能更加注重注册会计师在投资者和管理层之间的公正关系，使他们做出的审计意见具有公正、公平、合法性。再则也要加大对注册会计师的审计技能水平的培训，通过制度形式确定他们定期接受培训和参加考核，进而提高注册会计师的整体素质。因此，在建立管理层讨论与分析信息披露机制中要积极的发挥会计师事务所的作用，强化会计师的权利，完善它的监督机制，提高会计人员的审计技能以及对于管理层讨论与分析信息的判断能力。

总之，我们要积极地研究管理层讨论与分析信息披露制度，加强其对上市公司信息披露的补充，完善我国管理层讨论与分析信息披露制度的建设，促进我国上市公司的健康发展。

[参 考 文 献]

通信企业管理论文例8

和谐管理的理论内涵

和谐理论建立在系统理论与系统分析的框架上，认为任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。和谐管理的基本思路是以“问题导向”基础上的“优化设计”和“人的能力作用”的则互动耦合机制为原理，采取各种措施将企业这个系统在要素、构成、组织、精神、内外协调和总体结构等等方面存在的不和谐状况消除，使整个系统趋于和谐，实现效率和精神满足的过程。

具体而言，包括以下几个方面内容：首先是企业内部精神和谐，即企业所有者、经营者和员工三者行为取向一致；其次是企业内部技术和谐，即企业生产要素的有效配置，包括组织的合理性、资源配置的有效性以及生产技术、管理手段的先进性与合理性；第三是企业外部精神和谐，即企业文化与社会文化的相互兼容程度；第四是企业外部技术和谐，即企业有效地与外部环境进行物质和信息交换的能力。

加强和谐管理的作用

从电信企业管理实践意义上讲，加强和谐管理具有以下几点作用：

首先能够消除改革创新带来的企业内各种人际关系冲突，营造和谐氛围，共谋发展。随着电信体制改革和电信企业内部制度改革的深化，企业在学习借鉴国外先进管理理论和经验过程中，内部人际关系管理状况出现了一些新趋势、新问题。加强和谐管理，有利于了解员工需求，破除传统守旧观念，采取有效的激励机制和沟通方式，营造和谐的业缘关系，即志同道合的同事关系和上下级关系，营造和谐氛围，确保改革创新顺利进行。

加强和谐管理，也有助于协调电信企业与周围环境关系，包括企业与社会关系、企业与政府关系、企业与同业竞争者关系、企业与上下游企业关系等等，为企业营造一种宽松和谐的外部环境，与减少不必要的开支、摩擦，从而专心致志地从事企业生产经营活动。

加强和谐管理，更有助于将企业做大、做优、做强，创造尽可能多的物质社会财富，提供尽可能多的就业岗位，培养和聚集尽可能多的“和谐”人才，为构建和谐社会提供坚实的物质基础保障。

电信企业的做法

加强电信企业的和谐管理要结合企业的发展实际，运用和谐管理基本理论，通过主题(即问题导向)、优化设计、人的能动作用三者共同作用互动耦合，实现对人、企业、企业发展环境乃至整个系统的和谐管理控制，以和谐稳定促进企业的不断创新变革发展。

引入“和谐主题”概念

目前，在战略转型和信息化建设目标的实现过程中，电信企业要有针对性的引入“和谐主题”概念，对本企业进行SWOT分析，包括企业外部发展环境机会分析、行业竞争威胁的“五力模型”(五力：即行业内竞争者、潜在进入者、替代品、供应商、购买者)分析、企业自身优劣势分析等，认真总结阻碍企业转型、创新变革顺利进行的主要环节、重要因素，认真分析企业转型、创新变革过程中存在的困难和问题，积极采取有效措施逐项解决，或者在企业改革创新过程中扬长避短，不断纠偏，达到在企业和谐稳定的基础上实现企业长期战略目标的目的。

优化设计

“优化设计”在和谐管理理论里称为“谐则”，是指管理者根据相关事物的确定性规律，按任务要求设计出人们所必须遵循的确定性的流程、结构或制度，使任务或问题得到更为经济有效的完成和解决。在电信企业里，这种理性的优化设计包括确立创新和谐发展的经营战略、学习型企业建设、业务管理流程再造、建立公平合理的人才开发和薪酬激励机制等等。

必须要提的是“优化设计”还有一个重点，就是确立和谐共赢的思维，确立创新和谐发展的经营战略。在被誉为中国信息产业“财富论坛”的第六届信息港论坛背景报告峰会上，信息产业部通信科技委副主任、中国电信总工韦乐平认为，融合将是电信业乃至信息业未来发展的主旋律。具体表现为：各电信运营商技术上趋向一致，网络层实现互联互通，业务方面趋向“全业务+全IP化”，移动和固定、窄带和宽带也都趋向融合。从整个信息通信产业的角度看，电信业、广电业、互联网业也将趋向融合，包括市场、监管、商务模式等，最终都有可能趋向融合。因此，电信企业在确立经营发展战略时应该以科学发展的眼光进行审慎的思考，而不能一味地陷入恶性竞争的死角。

发挥“人的能动作用”

“人的能动作用”在和谐管理理论里称为“和则”，是指企业通过设计对人的能力、行为起决定作用的制度、契约或环境机制(包括企业文化等)来影响员工的行为选择，使其倾向于企业期望的行为。“和则”就是环境诱导下的自主演化过程，主要是通过构建和谐企业文化来实现的。

总而言之，加强电信企业的和谐管理，有助于电信企业正确处理好改革发展与稳定关系，以企业内外部的广泛和谐为坚强后盾，不断促进电信企业的改革创新与可持续发展。

和谐文化解读

和谐文化又称“和合文化”，是中国传统文化的重要组成部分，是中华民族五千年来生生不息、不断发展壮大的精神动力，可以为构建和谐企业、和谐社会提供丰富的文化资源。电信企业在和谐企业文化建设的实践中，主要应从以下几个方面考虑：

和衷共济

古人讲和衷共济常强调修身、齐家、治国、平天下，电信企业的和衷共济则强调企业与员工共同发展、和谐发展。通过关心员工、尊重员工，树立企业与员工共同的愿景目标，创造一个企业与员工同心协力、共享荣辱的企业文化氛围。

和而不同

讲和谐不能误解为又要搞平衡和平均主义，而是求同存异。电信企业是以创新进取为主要特点的企业，建设和谐企业文化仍然是鼓励创新，只是强调在服务、业务、技术与管理创新求发展基础上，注重以人为本，团结合作，以和为贵，以和谐文化为企业的改革创新保驾护航。

通信企业管理论文例9

一、企业文化的概念

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，其核心是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。企业文化体现在生产、管理、经营的全过程，每一个环节都会体现出来。从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工的风貌，管理的风格等等方面都可以看到。任何一项新的管理方式的引入，必然牵涉到文化的变革，因此若一个企业的文化没有产生改变，形成适合知识管理的文化，则知识管理不会成功。况且一般情况下，知识成为个人竞争力的重要内容，人们倾向于拥有独特知识达到拥有独特地位的目的，故企业高层必须采取特殊的管理手段，以激励企业员工进行知识交流与共享，并形成有利于知识共享的企业文化，例如鼓励与奖励知识的沉淀、共享、学习、创新等，即建立知识友善的企业文化。

二、知识管理下的企业文化构建

（1）文化价值。通常，大多数企业都有一系列明确表述的公司价值，并且与商业策略相一致。而知识管理也是整体商业策略的有机组成部分，这种新的知识管理行为既是企业价值实现的一部分，也是作为一个特殊的知识管理价值来引入。支持共享和学习的价值包括：开放交流――鼓励各个层级的员工之间的对话和交互，推进即时的交换和反馈，通过鼓励实验、尝试学习和对错误宽容，藉此成功和失败的机会来建立学习的机会；网络――通过建立网络社区，跨功能的团队工作来形成文化观念。（2）适当的人事招募。聘请擅长学习和教学的人，对知识管理的效能有很大的作用。当需要考察员工的学习欲望和性格倾向，并不断培养和考核员工对于知识沉淀与传播的绩效，人力资源部门的角色就变得非常重要。当要确保知识的培训系统和工作轮换计划，尽可能竞争性共享而且利用的时候，招聘适当的职员也就是很自然的事。许多知名企业在招聘人才时已经非常关注文化的兼容性问题了。（3）报酬和激励。报酬结构和绩效评估一定要建立在个体的业务成绩、知识共享以及团队配合基础上。在知识管理推行中，人力资源部门需重新设计公司的绩效评估方法和薪资制度，改变以个人为评估和奖励对象的传统做法，鼓励团队的知识创造和共享，鼓励员工从实践中学习，鼓励员工的知识沉淀，也就是说企业必须将知识管理作为绩效考核的一部分，让员工觉得知识共享对于他们而言是有利可图的，而且也必须让成员们感受到企业对其工作方法的态度是比较信任与开放的，因为自由的环境才能有最具创意的员工，另外，亦可透过绩效考评与生涯规划制度相连结，使得员工认为若其在企业重视的绩效内容上努力，可以得到较好的升迁。（4）信息网络。随着企业规模的扩大，特别是全国性企业或跨国企业，知识交流和知识共享的文化观的形成更加复杂。信息技术的发展和知识管理系统的引入，对于构建企业文化搭建了一个全新的平台。这也是企业在建立知识管理系统平台时的一个重要指标。通过搭建企业文化管理平台，用“内部论坛”、“员工活动”、“文化窗口”等来营造良好的企业工作氛围。（5）论坛和文化社区。组织的企业文化建设十分重要，如果公司能让所有员工广开言路，正确引导员工关系企业发展、发表对企业管理的观点与见解，将十分有利于公司的健康发展，企业论坛就是提供一个让所有员工相互交流的论坛。通过建立一个友好的、使用方便的讨论区，企业内部的员工可以就自己关系的话题进行讨论，交流心得体会。员工在论坛里可以讨论工作、生活、学习上得各类话题。（6）网上调查。公司可以面向所有员工组织各种各样的网上调查活动。通过这种调查系统，有关部门可在公司范围内进行网上调查活动，以便各部门主管人员快速、方便地了解员工的目前工作、生活方面的满意度等相关信息，为更好地开展工作提供便利，培养员工参与精神。

三、总结

企业文化是决定知识管理能否成功的关键，一个企业单是拥有完善的知识管理系统，却缺乏适合知识管理的文化特征，则知识管理仍无法顺利推行，所以企业知识管理除了在硬件环境（信息基础）的架构外，必须加强软件环境（文化的塑造）。此外，企业除注意上述知识文化的变革外，亦不能忽略其他企业管理因素的配合，还要注意外在环境的变化，并且还需注意本身的企业特性、组织成员本身特质等因素，一个成功的知识管理项目是需要各因素间的相互配合才行。

参 考 文 献

[1]奉继承．知识管理理论、技术与运营[M]．北京：中国经济出版社，2006

通信企业管理论文例10

企业文化是指企业在经营管理中，所提出的一系列以共同价值观为核心的观念，其具有精神性、集合性、微观性、社会性和可塑性的特点。机制指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。因此，企业文化传播机制必须能够解释企业文化传播的主体、受体、对象、渠道、效果间的内在作用关系。

传播是一切交流活动存在的基础，企业文化传播属于组织传播的范畴。5W模式由传播学奠基人哈罗德・拉斯韦尔提出，其认为构成一个完整的传播过程，主要包括五个方面的因素，即传者、渠道、信息、受众以及传播效果。以5W模式的角度分析企业文化，深入到传播学的广度，有益于了解企业文化各主体间的相互作用，通过针对性的改善，提升企业文化传播效果。 一、 理论概述

1. 企业文化理论。企业文化理论是美国与日本管理之间比较的直接结果，兴起于20世纪70年代末至80年代初期的美国。1982年出版的《企业文化――现代企业的精神支柱》一书，最早创立了企业文化理论体系。企业文化理论侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文化的作用，弥补了以往理论的不足，在强调硬性管理的同时，注重软件管理建设，将两者有机结合，为管理科学注入新的活力。

关于企业文化的代表性研究成果有以下几种。霍夫斯坦特的“文化四指标说”、特雷斯・E・迪尔和阿伦・A・肯尼迪的企业文化五因四类型说、威廉・大内的 Z 理论、《日本企业管理艺术》中的7S框架，以及托马斯・J・彼得斯和小罗伯特・H・沃特曼的“革新性文化八种品质说”。企业文化理论著作出版思潮大致有以下几个类型：企业家本人的经验之谈、理论家对本国企业研究概括的理论形态以及从整个企业文化的宏观视角探讨企业管理科学。这种从经验之谈到理论概括，再到整个学科建构的宏观视角，意味着企业文化的发展愈发系统化。

2. 企业文化。关于企业文化的概念，学者们拥有不同的观点。威廉・大内认为，一个公司的价值观就是企业文化，它是公司员工行为的规范。彼得斯[4]认为，企业文化是公司为企业员工构建的一套价值观念、行为规范和环境氛围。魏杰和赵俊超认为，企业文化指企业信奉并付诸于实践的价值理念。陈亭楠认为，企业文化是一种从事经济活动组织之中形成的组织内部文化。 二、 传播与5W模式

人类活动无时无刻不处于传播中，关于传播的概念，国内外学者有不同的观点。库利从社会学角度出发，认为“传播是人的关系赖以存在和发展的机制”。施拉姆看来，传播至少要有三个要素：信源、讯息和信宿。在胡正荣的观点中，传播是信息流动的过剩。

组织传播是指组织所从事的信息活动，是组织成员交换信息的行为。传播是组织的基本属性，组织的任何活动都伴随着信息的传播过程。陈春花认为，企业文化传播是指企业或个人通过各种媒介将有关本组织的文化信息有计划、有目的的向内或向外传递的一种活动。

国外对企业文化传播的研究，更注重企业管理的实际操作方法，主要从现实应用方面来阐述。国内对企业文化传播的关注较少，鲜有相关论著。最早的应为1998年吕舟雷在《企业文化传播刍论》中，正式将“企业文化传播”作为整体概念提出，阐释了企业文化传播概念的内涵。

传播学奠基人之一的拉斯韦尔提出了著名的“5W”模式（图1）。该模式的五个要素具有同样的首字母“W”，因此称为“5W模式”。

拉斯维尔是最早以建立模式的方法对传播活动进行分析的人，这五个要素后来构成了传播学研究的五大领域，即控制分析、内容分析、媒介分析、受众分析及效果分析。在5W模式中，复杂的传播过程被肢解成5个主要组成要素，清晰的呈现出传播的内在过程。企业文化传播属于组织传播的范畴，我们使用5W模式进行分析，力图通过对各个要素的具体呈现，探讨出提高企业文化传播的路径。 三、 以5W模式对企业文化传播机制进行具体分析

1. 企业文化传播主客体分析。传播主体是传播行为的发出者，处于传播行为的初始环节。传播主体又称传播者，位于传播活动的起点，对整个传播过程具有重大的影响，对传播者的分析也称为控制分析，传播者具有控制整个传播过程的作用。传播客体是传播行为的接受者，又称受众，处于传播活动的末端环节。

（1）企业文化中的传播主体。根据传播范围的不同，企业文化传播可分为内传播和外传播。因此，将传播主体分为企业文化内传播主体和企业文化外传播主体。

企业文化的内传播主体主要有以下几种类型：①企业领导者和高级管理层。企业领导者制定并影响着企业文化，是企业价值观形成的主要因素。②企业中层管理者及负责企业文化宣传的部门。中层管理者和宣传部门负责传播企业文化的实际执行，他们既需要了解领导者的意图，又要根据所在部门的实际情况，制定适合本部门的文化传播策略。③了解并认同企业文化的普通员工。企业内部的普通员工，只要对企业文化充分了解并认同，同样也能成为企业文化内部传播的主体。

企业文化的外传播主体主要有以下几种类型：①企业管理者。由于工作需要，企业管理者不可避免的会与其他公司甚至是大众媒体打交道，代表着公司领导层的形象。②企业的专职宣传部门。企业专业宣传部门的主要工作就是对外宣传，包括日常的广告宣传工作以及对外公关活动。③企业内的普通员工。

（2）企业文化传受主客体间的双重性。在企业文化传播中，传受主客体具有双重性。一方面，他们是企业文化的主动传播者，承担着传播的责任，另一方面，他们又时刻接受着他人对自己的传播，属于接受者。企业领导者和高级管理层、企业中层管理者及负责企业文化宣传的部门、企业的普通员工，既是传播主体也是受众。此外，与企业有联系的顾客，以及有可能接触企业的社会普通大众，都是企业文化的受众。

（3）在企业文化传播中，通过对传播主体的改善，来提升企业文化传播效率。企业文化主体对整个传播过程起着重大的影响作用，控制着传播的进程。因此，对企业文化传播者的改进和培养是至关重要的。

①改善企业领导者和高级管理层，从顶级建设企业文化传播力。企业领导者和高级管理层要对企业的发展和整体规划了然于胸，建立适合本企业发展，且独具特色的企业文化。设立相关的制度规章，以正式的手段鼓励企业文化的传播。此外，健康的企业文化传播环境、有意识的塑造专属本企业的“企业人”对企业文化传播而言也是非常重要的。

②提高对中层管理者的企业文化认同度，将企业文化建设落到实处。①通过培训等方式，对企业中层管理人员进行企业教化，使之了解企业文化内涵的实质，更好的将领导者对企业文化的真正观点传达下去。②对员工中出现的意见领袖加以利用，使之为有利的企业文化传播所用。③充分重视员工的反馈，赋予员工话语权，并及时将下面的意见传达给领导阶层。

③提高企业专职宣传部门水平，更好的为企业文化传播做出贡献。宣传部门负责企业的对外宣传工作，其水平的高低影响着外界对企业文化的看法。在提升企业文化传播的建设上，宣传部门应当掌握方法，抓住时机，配合企业文化，借势营销，使企业文化传播更深更广。

④企业的普通员工在企业文化传播中的作用不容忽视。A.对员工定期进行培训，定期进行考核，使之充分了解公司企业文化。B.对积极传播企业文化的优秀员工进行物质精神方面的奖励，估计更多人加入企业文化传播的建设中。C.鼓励新老员工混合交流，有利于企业文化的传播，也能为企业文化建设提出新的观点。D.提高普通员工的整体素质，在与顾客的接触中，更好的展现企业文化。

（4）建立以顾客为主体的企业文化，将企业文化更好的传播给受众。

①企业员工要树立虚心学习的意识，真正掌握企业文化的实质。②企业应建立以顾客为主体的企业文化，真正为顾客的利益着想，更好的抓住顾客，使其成为自己长期客户的同时，主动提企业传播。③扩大企业文化的宣传力度，吸引可能成为客户的潜在受众，通过加大力度的宣传，吸引其他顾客的兴趣。

2. 企业文化传播内容分析。

（1）企业文化传播中的信息。根据狄尔和肯尼迪在《企业文化――现代企业精神支柱》中的观点，我们将企业文化的内容分为五个方面。①企业环境（见图2）。根据企业所在系统的不同，将企业环境分为“宏观环境”和“产业环境”两个部分。企业宏观环境包括五个方面：自然环境、政治环境、经济环境、社会环境以及技术环境。产业环境即供应商、竞争者、顾客、监管部门和利益集团。②价值观。价值观是企业的核心和基石。企业价值观不是凭空而来，是企业长期实践经验的概括。③英雄人物。英雄人物是企业文化的人格化，是企业价值观的化身，是员工模仿的典范。④习俗和仪式。习俗和仪式是企业文化的外在表现，属于非正规的企业教化。⑤文化网络。文化网络指公司内部传递信息的非正式渠道，通常在公司内部以逸闻轶事、故事、猜测等形式传播消息。

（2）积极塑造有益传播企业文化的信息。①根据企业所处的具体环境，选择适合的企业文化进行建设，既要独具特色，又要贴合实际。②将企业文化的实质浓缩为清楚易懂的价值观体系，使员工对企业文化有直接明了的认识，更好的传播企业文化。③有意识的树立企业英雄人物，将企业价值观人格化，使其对企业文化更好的认同。④经常举办非正式的聚会活动等，建立健康的企业文化习俗环境，使员工在非正式交往的轻松环境中，充分认识企业文化的实质。此外，还可以利用仪式来巩固企业价值观。⑤灵活利用员工交往的非正式渠道，有意识的支持员工私下的文化网络建设，加强管理者与员工间的交流，通过人际交往传播企业文化。

3. 企业文化传播渠道分析。企业文化传播渠道，是指企业文化从传播主体到达传播受体所要经过的各种渠道。在企业文化传播中，传播渠道非常复杂多样。根据企业文化的传播范围不同，将企业文化的传播渠道分为内部传播渠道和外部传播渠道。曲庆将企业文化的内部传播渠道总结为十个方面的内容。即象征物、制度、组织结构、故事、仪式和活动、沟通英雄人物与故事、宣传媒体、领导者、同事。企业文化的外部传播渠道一般为作为正式宣传的大众媒体和与顾客接触的人际传播。

（1）正式传播渠道与非正式传播渠道。根据信息在企业组织结构系统中传播途径的不同，将企业文化传播分为正式的传播渠道和非正式的传播渠道。正式传播通过企业间正式的组织结构来运行，传播的信息来自于官方，准确性较高。常见的正式传播类型有信息由高到低流动的下行传播、信息由低向高反馈的上行传播以及同层级员工间的横向传播。非正式传播渠道是通过系统以外的传播途径进行的，传播的信息主要出自成员间各自的需求，是基于企业成员社交需要而发展的传播模式，通常以小道消息的形式传播，信息多为猜测性质，准确性难以测量。

（2）改善传播渠道，提升企业文化的传播。企业文化的传播离不开传播渠道，疏通传播渠道，对企业文化传播具有至关重要的作用。在企业文化对外传播中，打好与大众媒体间的关系，提高宣传人员及基层员工的素质，有益于企业文化对外更好的传播。在企业文化内部传播中，鼓励员工间通过正式渠道沟通，尤其重视上行渠道的畅通，及时获得下面的反馈信息，同时兼顾横向传播渠道，使员工充分沟通。对非正式传播渠道不应一味禁止，要积极引导，使其为正面的企业文化传播做出贡献。

4. 企业文化传播效果分析。传播效果是指传播最终所产生的有效结果，即传播活动在多大程度上实现了传播主体的意图或目的。传播效果是检验传播行为是否有效的关键环节，根据效果的不同程度，传播效果可分为三个层面：认知层面、态度层面以及行为层面。企业文化传播效果是指通过不同的传播渠道，将企业文化理念有针对性传播出来，为企业内外部所认知、认同，达到影响其态度或行为的结果。

塑造有益于企业发展的企业文化传播效果，需要各方的共同努力。（1）传播主体应当在传播的源头上做好把关，保证所传播的内容真正符合企业文化精神。（2）针对不同受众利用多种渠道进行传播，使其达到最佳效果。如针对企业外部传播的大众媒介、户外广告，针对企业内部传播的内刊、仪式等。（3）建设以受众为主体的企业文化，重视受众反馈。（4）传播内容通俗易懂，易于传播。

企业文化传播效果是传播的最终环节，其目的是取得良好的效果，为企业的发展做出贡献。企业领导人应重视企业文化传播的各个环节，以求最佳效果的实现。 四、 结论

企业文化理论引入中国已经有些时日，但与企业文化传播相关的研究较少。与企业文化传播相关的研究，也多集中在企业文化内部传播渠道方面，对企业文化外部传播涉及较少。企业文化只有打通传播的各个环节，才能实现较好的传播效果，达到发展企业的最终目的。通过5W模式的视角分析企业文化，具有重要的理论意义和现实意义。

因此，未来对企业文化理论和企业文化传播的研究，可以着重在两个方面：

1. 重视企业文化的外部传播。通过系统研究各类传播途径，找到适合不同类型企业文化的对外传播渠道。使企业文化不仅影响内部员工，也能对广大顾客及潜在顾客产生积极的影响，构建良好的企业形象。

2. 对企业文化传播的具体方式、内容进行分析。研究何种方式、内容更适宜企业文化的传播。通过对企业文化传播方式、内容的分析，得出针对不同文化的适宜传播渠道及传播内容。

参考文献：

[1] 刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.

[2] 韩文辉，吴威威.国外企业文化理论主要流派述评[J].哈尔滨工业大学学报，2000，（4）：121-125.