科技人力资源管理例1

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

科技人力资源管理例2

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。 　对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。　对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级， EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

科技人力资源管理例3

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

科技人力资源管理例4

在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。

科技发展对人员管理影响的历史考察

在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。

第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。

现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。

科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。

科技发展对工作系统的影响

在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。

科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。

对组织结构的影响

科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。

对组织社会心理系统的影响

科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。

科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。

对管理系统的影响

科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响

我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。

思维方式的转变

人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。

人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。

管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。

人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。

基础平台的升级—EHR

科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

操作技术的转变

招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。

培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。

员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。

科技人力资源管理例5

现代组织在剧烈变迁的环境中，只有满足利益相关者的需求与期望，获得合法性与可接受性，才能增强组织的存活和成长能力。在此过程中，既需要技术性效能，更应关注战略性效能，这是更高层次的企业管理效能。希托普(Hiltrop，2001)从定性角度探讨了人力资源管理效能与组织绩效间的相关性，提出相关性的多个理论模型，分別是资源基础观、情境模式、复利相关观点、控制系统模式、最佳制度模式、资源依赖/权利模式、制度主义七个理论模型。［1］Hiltrop倾向于对理论的探讨，在七个理论模型提出的过程中，过多的关注了理论的传承性。因此，本研究将针对这一缺失做定性分析，在对高科技企业这一具有时代变迁属性的企业类型进行全面、详实分析的基础上，对人力资源这一决定企业甚至行业命脉的组成因素的管理问题进行科学且有实效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)从资源观视角研究了人力资源管理效能与企业绩效的关系，从人力资源规划、任用、评估、薪酬、教育培训与劳资关系六方面对人力资源管理效能进行量化并研究了它们与绩效的关系。［2］在本文研究的问题领域给出了重要的研究依据和基础。翁志英(2008)认为，在评估人力资源管理效能时，应避免只认为生产导向的短期计量指标具有客观性，事实上，重视人力资源的管理也极为重要。［3］对比传统的只重视短期的数据指标，忽视长期的人力资源培养和企业战略目标的实施，翁志英的提法更贴合现代社会对企业的要求。人力资源体系的构建与管理是一个长期且复杂的过程，其效能的产生往往不能简单的以一个绩效周期去考量和评价，而应客观的根据企业的长远战略目标进行观察和调整。对企业而言，长期、稳定、持续增长的绩效表现才是企业发展的根本。因此，提升企业人力资源管理效能尤为重要，它直接影响到企业的生存与发展，也间接影响着整个社会的前进。而对于高科技企业而言，实现其人力资源的有效管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新、提高企业竞争力意义重大。

二、提升高科技企业人力资源管理效能的路径

科技人力资源管理例6

科技的竞争，归根结底是人才的竞争，只有真正拥有了人才，各项事业才能确保高质量地完成，才能推动其更好的发展。技术开发型科研院所是优秀人才的集聚地，因而如何做好人力资源管理和人才培养工作，就成为了这些科研单位所面临的首要问题。做好人力资源管理和人才培养工作，其不仅能促进科研院所更好的发展，而且还能保障各项事业的完成。因此，技术开发型科研院所一定要充分掌握当前人力资源管理的现实状况，认清当前科研人力资源的发展趋势和所面临的问题，重视人才培养和人才储存，切实做到科学管理。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合经济学与人本思想的指导，有计划地对人力资源进行合理配置的过程。通过对员工进行招聘、培训、使用、调配、考核、激励等一系列手段，最大限度地发挥员工技能和调动员工积极性，以求能够更好地实现企业的战略目。

在西方，人力资源管理主要经历了人事管理、非战略性物资的人力资源管理及战略人力资源管理三个重要阶段，人力资源管理已经非常成熟。而在我国，人力资源管理的历史还非常的短，直至市场经济体制确立后，人力资源管理才真正得到青睐和普及，因此到目前为止，我国力资源管理还处在人事管理向人力资源管理发展过渡阶段，这与西方相比还存在着一定的差距。我国的人力资源管理要想过渡到第二阶段，其不能采用“跳跃式”，而只能按照既定目标，分阶段、小步骤，循序渐进地推进。

二、技术开发型科研院所人力资源管理面临的困境

在传统管理模式下，技术开发型科研院所认为研发和生产是工作的重心，而人力资源管理则没被受到重视。然而在现代管理模式中，人力资源管理俨然已经成为了科研院所生存和持续发展的关键，未能对人力资源管理足够地重视，这是当前技术开发型科研院所科研院所人力资源管理所面临的最严重的问题，其主要表现为以下两点：

1.缺乏科学的人力资源管理体系，培训流于形式

当前绝大部分技术开发型科研院所对人力资源管理的重视程度还非常低。大多数技术开发型科研院所还缺乏长远的眼光，因此人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，没有配备有科学而完整的人力资源管理体系，例如大多数技术开发型科研院所只有在自身人力资源短缺的情况下才组织进行员工招聘，只有当自身员工知识技能老化时才进行相应的培训，但最后招聘和培训并未能解决实质问题，最终导致人才流失，使得付出无法得到回报。更值得注意的是，由于人力资源管理战略规划的缺失，未能就人力资源中的招聘、培训、考核、选拔、调配、升降、薪酬及福利等各种人力资源管理活动制定明确的目标，这必然导致人力资源管理的各项工作得不到掌控。

2.绩效考核不科学，激励方式陈旧

绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评判的过程，它必须遵循公平、公正、公开及全面的原则，是一项非常复杂的工作。当前我国绝大部分技术开发型科研院所缺乏科学的绩效考评制度，其主要表现在考核内容不够完整、考核方式不够合理、评估标准不够科学等几个方面。

当前我国技术开发型科研院所还普遍缺乏有效的人才激励机制。导致有效的人才激励机制缺乏的原因主要有以下三点：一是激励手段非常单一，重物质激励而轻精神激励；二是不科学的薪酬体制，容易导致贡献与收入不对称；三是科技人员自身不能享有科技成果转化的收益权，因而导致创新欲望普遍不高。

三、完善技术开发型人力资源管理的对策

要想合理解决当前技术开发型科研院所人力资源管理所面临的问题，我们必须从以下两个方面着手：

1.做好规划，完善管理体系和培训体系

养成战略意识，制定人力资源战略规划。科研院所应该系统地、全面地看待人力资源管理，充分地做好人才储备和人才培养工作。如科研院所在注重自身创新和发展的同时，还应该注重对人才的开发、利用和培训，制定相应的人才培养和储备计划，完成人才单一型结构向阶梯型结构的转变，以满足不同时期、不同层次的科研工作的需求。

加大资金投入，完善培训体系。员工培训作为人力资源管理活动中的一部分，它有着非常重要的作用，因此科研院所应基于自身实际情况制定和完善好员工培训体系，并认真落实好员工培训。员工培训应该包括三个方面的内容：一是员工职业生涯规划，它是指科研院所应从员工自身兴趣需求、自身特点及特长出发，协助员工设计自身职业发展规划图。二是具体的培训活动，科研院所应明确员工培训的目的、内容及方式，通过对员工进行培训，增强员工的整体素质和竞争力，以求其能更好地服务于本科研院所的科研工作。三是建立严格有效的员工培训评估体系，通过对员工培训进行评估，其不仅能对培训的过程进行掌控，而且还能保证培训效果，有利于培训目标的实现。

科技人力资源管理例7

二、 民营科技企业人力资源危机管理的必要性

(一)民营科技企业自身特点的要求

与其他企业相比,民营科技企业有三个方面的显著特点:一是智力、人才密集度高;二是研究开发密集度高;三是创新密度高。民营科技企业要发展,就必须不断投入新技术和新知识,开发新产品。以上特点虽然决定了民营科技企业发展具有强大的生命力,但也预示着它比其他企业面临更多的危机。

(二)应对国际化竞争日趋激烈的需要

加入WTO以后,我国经济全面融入世界经济体系,国内市场国际化的趋势愈加明显,民营科技企业不仅要同国内企业展开人才竞争,还要同国外企业展开较量。随着企业间竞争的加强,民营科技企业在发展过程中面临的人力资源危机也会愈演愈烈,这将对其发展构成严重的威胁。只有增强危机管理意识,切实加强人力资源危机管理,才能在竞争中立于不败之地。

(三)民营科技企业可持续发展的需要

人力资源是民营科技企业持续发展的动力。著名的管理大师彼得・德鲁克曾指出:“企业只有一项真正的资源:人”。汤姆・彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。但是,由于人才获取困难,人力资源的短缺制约着企业的发展。所以,

要推动企业可持续健康发展,就必须实施和加强人力资源危机管理。

三、民营科技企业人力资源危机的形成机理

(一)人力资源管理观念落后

民营科技企业的创业者大多重视资金和市场,缺乏人力资源管理观念,人力资源管理的基本观点是建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营科技企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

(二)人力资源管理制度缺陷

民营科技企业的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式,企业内部缺乏完善有效的激励机制。许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,和一般员工差不多,而且还存在着任意克扣工资奖金,承诺的奖励不兑现等情况,一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时,就会重新选择新的企业,甚至还会出卖企业利益。

(三)人力资源的流失严重

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营科技企业员工流动存在不合理性,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且又增加了企业人力重置成本,影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性、效忠心,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

四、民营科技企业人力资源危机管理机制

(一)危机防范

1、树立现代人力资源管理观念

民营科技企业必须向家族制开刀,让不具备管理才能的家属或亲属让位,唯才是用,让人才在企业管理中发挥应有的作用。企业要树立现代人力资源管理观念,“以人为本”充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。企业要转变观念,强化人才意识,注重尊重、爱护培养和激励人才,提高人才的工作满意度,增强人才与工作的相互适应性,实现人才发展与企业发展的双赢。

2、加强制度创新

民营科技企业要打破家族式的管理模式,加强制度创新。首先可以在企业内部建立职工入股制度,鼓励员工以资金或自身的人力资本入股,使人才与企业利益共享。其次,要合理确定人才的薪酬结构,使员工收入和其对企业的贡献结合起来,对做出突出贡献的要加大奖励力度。再次,注意把物质激励和精神激励结合起来。最后,奖罚并举,提高人才的责任意识,促使人才释放最大能量。

3、建设企业文化

民营科技企业必须摆脱其家族情节的文化因素在企业中的影响,创造和谐的文化环境增强企业的凝聚力。通过优秀企业文化的塑造,潜移默化的增强对员工的号召力和吸引力;通过企业共同价值观的构建,培养一种良好的人际关系和工作氛围,员工在共同价值观的约束下,自主管理,自觉努力工作,增强员工对企业的归属感。

4、建立人才流失的危机预警管理系统

人才流失的危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动。其目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

(二)危机处理

信息系统。信息系统主要负责对外工作,由信息整合部、信息交流部和咨询管理部组成。信息整合部负责收集、整理和评估鉴定信息;信息交流部负责应付公众、媒体、利益团体等公众;咨询管理部负责分析危机的影响,提出改善的建议,并及时向企业高层报告。

决策系统。决策系统由人力资源危机管理者统帅,负责处理危机的全面工作,他必须有足够的权威进行决策,一般由企业的经营决策层担任。

运作系统。运作系统由部门联络部和实战部组成,部门联络部负责公司内部受影响的部门与不受影响的部门,是正常经营地区与受危机影响地区的联络纽带;而实战部则负责将危机管理者的策略计划翻译成实战的反映策略和计划,并通过专业知识来实施这些计划。

科技人力资源管理例8

高科技企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。如果对人才管理不当，不仅会直接影响着企业人力资源管理的成效，也会挫伤员工的积极性，导致士气下降、工作效率降低、员工离职率增高，甚至使企业陷入危机，遭受灭顶之灾。因此，有必要对高科技企业人力资源管理危机的特征、先期征兆进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，开展预警预控管理，防患于未然。

一、高科技企业人力资源管理危机的特征

企业人力资源管理危机是指企业人力资源管理部门由于对人力资源管理不当而使企业处于困境和危机的各种情况。结合高科技企业的特征，高科技企业人力资源管理危机具有以下几个基本特征。

(一)客观积累性

人力资源管理危机的客观积累性表现为期间概念，它是反映企业一定时期在人力资源的招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各个环节上所出现的失误，也就是说，人力资源管理危机是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合。例如，在人员招聘方面，由于招聘渠道不畅通，不能保证招聘计划顺利实施，以至影响到企业各项工作的正常进行；或因对工作职位分析出现了偏差，导致聘用了不合适的员工等。在薪资管理方面，由于分配不公，导致员工积极性下降，离职率增加等。

(二)突发性

人力资源管理危机受到许多主、客观因素的影响，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆发性的、意外的，有的甚至是急转直下的。例如，一批技术骨干突然辞职，不仅造成研发工作搁浅，而且使企业整个运转陷入困境。在突变性这一特征显现时，若在企业承担短期风险的控制能力范围内时，企业则可安然度过风险；相反，若超过企业短期承担风险的最高限度，企业就将陷入危机。

(三)多样性

人力资源危机的多样性主要受企业经营环境的多样化和企业经营过程多样化以及人力资源行为方式多样化的影响。首先，是受企业经营环境多样化的影响。企业不仅要面对国内市场的竞争，而且要面对国际市场的竞争；不仅要面对产品市场的竞争，而且要面对技术市场的竞争。这种多样化的经营环境必然会带来企业人力资源管理危机的多样性。其次，是受企业经营过程多样化的影响。企业生产经营，不是简单的一个环节，而是一个连续不断的过程，每一个过程都是人力资源活动的结果，每一个过程中的失误都可能形成人力资源管理危机。再次，是受人力资源行为方式多样化的影响。企业人力资源管理行为方式包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源危机。

(四)灾难性

企业的各种生产经营活动，都是人力资源活动的结果。从这一角度来看，企业对人力资源管理的严重失误和不良波动，不仅能导致企业陷入危机状态，甚至遭受灭顶之灾。例如由于主要或关键技术人员的退出、无法获得对项目研究至关重要的信息而使项目搁浅；由于群体中的个人之间出现名利、地位之争，嫉贤妒能和情感纠葛引起人际冲突，相互拆台，勾心斗角，致使群体中各成员的时间、精力被额外消耗，聚合力和战斗力衰退，人心涣散，工作受损；领导班子不和，政令不统一，使得威信低下，指挥和控制失灵，使企业的生产经营活动陷入瘫痪之中。

二、 高科技企业人力资源管理危机的先期预兆

(一)机构臃肿、反应迟钝

具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。

(二)经营管理秩序混乱

具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。

(三)企业信誉不断降低

具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。

(四)员工积极性不高

具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。

(五)非正常损耗有形资产严重

具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力资源管理危机防范

(一)定期进行员工访谈，建立危机观念

随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；建立危机观念，要求人力资源管理者必须具备危机预控观念，在制定各项人力资源政策过程中，要对危机进行预测、预警和预控。

(二)定期对组织进行审定，健全组织系统

如果把企业的核心业务比喻为人的心脏，那么人力资源就是组织的血液，企业的各个部门就相当于人的骨骼。心脏必须具备强大的造血功能，也就是说必须要能够为企业赢取更多的利润，人力资源的作用是要给各环节注射活力，保证各机体具有充足的能量，而机体又从各自不同的方面支撑业务的发展。正是由于人力资源的工作渗透到了组织的方方面面，所以组织系统中的任何一个环节出现问题都可能引发人力资源管理危机。定期对组织进行审定，就是把组织结构的调整、精简列入议事日程，定期进行。在美国、日本的许多企业里，每年审查和调整一次组织机构，包括职能部门的撤并，也包括事业部门的合并和改组，其目的在于健全组织系统，预防人力资源管理危机的发生。

(三)采取科学的方法与手段，提高人力资源管理成效

这不仅包括为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围，以吸引和留住优秀人才，而且在人力资源管理过程中，应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理，以提高人力资源管理的效率。

(四)建立企业人力资源预警信息系统

通过相关管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆，借助统计学和模糊数学的有关理论对这些因素进行分类汇总，按照因素的特点及分类来构造预警指标，对人力资源管理中的危机进行预测和预报，使企业人力资源管理活动中的不安全行为和不安全过程处于被监视之下，并根据不同程度的报警研究制定和实施不同的危机预警管理措施，对企业的人力资源进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少人力资源管理中的风险损失，从而使企业得到长期稳定地发展。

参考文献：

[1] 姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制[j].科技管理研究，2007(10).

科技人力资源管理例9

（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。

（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。

（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。

二、科技期刊人力资源管理存在的问题

1.人才结构缺陷突出

整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。

2.人才培训有待改进

因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。

3.激励机制尚未完善

论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。

三、科技期刊人力资源管理优化途径

人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。

1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念

科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。

（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。

（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。

（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。

2.建立良好的用人机制

要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。

3.建立和完善科学的激励机制

建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。

（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。

（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。

（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。

科技人力资源管理例10

1.2流动性。随着科技的飞速发展，国家之间，组织之间的竞争焦点集中在科研与技术的竞争上，最终归结于对人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化和高度发展的信息技术为人们打破传统的地域观念提供了可能，科研人员在组织间流动，甚至国际流动都已被接受。新的经济时代，知识已取代资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”定律受到了挑战，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

1.3工作复杂性。科研人员以从事脑力工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。科研工作没有同定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对科研人员进行工作过程的监督既无意义也不可能。科研人员的工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，以获得更广泛的知识结构，发挥综合优势。因而，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果，量化个人绩效难度较大。

1.4科技人员在工作方式上与其它项目工作者最主要的区别是“独立运作”，在科技项目实施过程中，科技人员在执行自己的工作中，往往都是独立思考和运作，他们与其它知识工作者工作的关系是“接口”的关系，而“接口”是项目负责人（经理）必须解决的问题。他们在“独立运作”部分，希望得到重视和肯定。因此，对他们的工作性质必须给予组织上的保障，这也是矩阵式组织结构在科技项目组织中流行的原因之一。另一方面，由于独立运作带来的弊病是项目组知识工作者互相沟通的困难，科技项目中知识工作者沟通不足，对项目成功显然是灾难性的。因此，科技项目负责人（经理）必须运用相应的工具与技术解决这个问题。因此，科技人员一般具有较强的独立自主性,他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作,不太愿意听由上级领导的摆布，同时他们倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导。

1.5知识工作者“对自身前途的关心和对公平的感知”远比其它工作者强烈。在科技项目运作中，为科技人员提供合理的待遇（包括激励）和相应的工作条件，就成为科技项目负责人（经理）主要的经常性工作。

1.6科技人员与其它工作者在项目运作过程中的思维有显著区别。知识工作者对项目事物的判断往往是“专业判断”，这种判断一方面要求项目管理者给予相当的尊重和信任，另一方面也很难理解项目负责人（经理）所处的“项目政治环境”，从而引发一些冲突。

1.7科技人员往往特别“注重实力”，这部分人的特质是，很难心甘情愿地在比自己专业知识逊色的科技项目负责人（经理）手下工作，与他们的沟通和对他们的管理往往成为科技项目负责人（经理）感到头痛的事情。这也需要找到带有普遍意义的工具与方法，缓解项目运作中的此类冲突。

2科技项目人力资源管理存在的问题

2.1科技项目实施过程中的管理专家与技术专家（学科带头人）整合不够，造成双方的信息不对称性，重大科技项目的信息时效性较差，造成重大科技项目的应变反应机制不及时，实则管理和技术两张皮。如何把项目管理专家的综合管理优势与项目的技术领袖（项目负责人）的技术专长有机地结合起来，发挥互补型的倍增效应，将是未来项目实施高效组织实施的重要因素。项目的实施，不仅仅是单纯的技术开发，还包括项目的组织。谁来组织实施，如何组织实施，相应的责、权、利如何界定等，都会影响着项目实施的管理效率。在项目的具体组织实施过程中，合理配置人力资源，充分发挥技术人才与管理人才的积极性，是保证学科建设成功实施的决定性因素之一。对于重大科技项目的宏观管理而言，缺乏项目宏观管理人员，致使项目由多个部门、多头管理。对于项目的微观管理而言，不善管理的项目负责人被推到了技术管理和项目组织实施的前台。因为，如果单纯的项目负责人作为项目组织者，无法调动更多项目实施的资源；如果由不懂技术的管理专家来组织实施项目的实施，又会造成学科技术信息的不对称性，管理专家又处于明显的不利位置。因此，如何将项目实施的管理专家和技术专家（项目负责人）整合在一起，建立切实可行的管理模式和运作机制，提高信息的对称性和时效性也是需重点研究的问题。

2.2忽视建立有效的激励机制。激励机制是通过一些手段来鼓励科技人员提高工作效率和工作质量的手段。很多科技项目管理者不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对性的激励机制。大多数项目主管部门都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。

2.3绩效考评指标体系不科学。由于科技项目自身的特点，项目管理人员一般不易直接观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以，在大多数科技项目管理部门中，他们的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭主管的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着一团和气与主观主义色彩浓厚的矛盾危机。还有一些企业制定有看起来比较完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，但是这些制度的内容基本上来源于大致雷同的书本。显然，采取这种移花接木制定的考核指标体系无法切合科技人员的心理和特点，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。因此，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。另外，考评者和员工对绩效考评的认识也不够，他们仍然谈考评色变，不能以积极的心态对待考评，没有认识到考评本身就是科技项目良性发展的要务，也是员工提高自身工作绩效、改善工作效果的必要机制。

2.4没有引进竞争机制，难以组合一流团队。传统的科技项目管理体制封闭、僵化,项目承担单位之间缺乏竞争与交流,无法形成有效的合作关系，科研队伍组建受固有的部门隶属关系制约，不能聚合一流人才、集中科研力量,整合相关科技资源,造成科技项目的低水平重复，未形成项目链、产业链,项目实际效益不理想。

3提高科技项目人力资源管理的对策

在崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，科研人员是科研机构最主要的资源，他们的智慧和创新能力是组织价值增值的源泉。所以，组织的管理也应做出打破传统观念束缚，做一些变革和调整。

3.1营造宽松、和谐的工作环境。科研人员主要从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和创新性，更具张力的工作安排，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，组织应重视发挥他们工作的自主性和创新性，应尽可能帮助科研人员组建科研团队，在资金、物质上给予相应支持，并授予一定的人事调配权。组织应尽可能地建立宽松的工作环境，制定非固定工作场所和弹性工作时间。科研人员较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。传统的官僚管理作风在科研人员那里只会碰壁，组织应尊重他们，鼓励他们进行创新性的科研活动，看重他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

3.2鼓励科研人员参与组织管理。科研人员一般不习惯于受指挥、操纵和控制，所以在组织的人力资源管理中要考虑到这一特点，给予他们一定的权力，参与组织的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使科研人员感到上级领导的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，上下级沟通、商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得双方重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高组织经济效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

3.3注重营造以“人”为本的组织环境以“人”为本的组织环境即注重人情味和感情投入，给予科研人员“家庭式”的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为“，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。国际知名的大公司一般都慷慨地为员工提供“软福利”，即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。这类福利虽然不起眼，却使公司表现出极强的人情味，令员工珍视。科研人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力营造“家庭式”的工作氛围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。

3.4形成正确、完善的激励机制。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，科研人员管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发他们的丁作热情和创造力。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。激励是一种特殊的社会活动，它的规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)；第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性；第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用；第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。科研人员由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，从而激发其工作的积极性。对于科研人员而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，因此，组织也应该注意对工作进行设计，满足科研人员精神上的需求。