劳动合同规范化管理例1

“我们应该对自己的工人好一点！”2007年11月29日，博鳌亚洲论坛秘书长龙永图在东莞厚街举行的世界鞋业高峰论坛上演讲时说。他指出类似东莞这样的地方，对待工人的态度已经是一个牵涉国际贸易的大问题。

而本文想说的，是新劳动合同法的出台，是对中小企业规范化特别是在员工待遇和员工福利等方面规范化洗牌的推进，必然从宏观上促进民族企业的发展。

一、劳资新秩序

在岁末众多劳资纷争的乱象中，潜在的困扰与新秩序的形成隐约共存。博弈的天平向劳动者倾斜，一个更为合理规范的劳资新秩序正悄然浮出水面。2007年11月，某人大代表、提出一份《关于立足社会稳定妥善解决实施前后劳资争议热点问题的建议》，建议有关部门单位结合具体用工情况，拟定行之有效的劳资争议处理措施，统一处理方式，提前督导用工单位落实应对措施，以妥善解决员工追究用工单位长期侵权的责任问题。

由于此前在相对低端的产业结构中，不规范用工的企业大量存在，对于政府监管部门来说，在明年新法正式实行后，更大的考验将会来临。从今年开始，一些过度维权甚至是钻法律空子的“假维权”事件增多，加深了劳动执法部门的这种忧虑。

在新法实施过程中，肯定不乏有钻空子的企业或工人。但维护劳动者合法权益，这是《劳动合同法》立法者明确提出的立法宗旨（参考：沈宗南、张京宏《新劳动法实施若干问题研究》，上海世新，2006）。在这个意义上来说，新法虽然还未实施，但新法的效果正在逐渐体现。新法实行后，虽然在劳资双方力量对比上，劳动者仍然处于劣势，但企业违法用工成本无疑将大大增加。这种增加甚至会超出一些企业承受能力的极限，迫使一些企业不得不对此前不规范的用工进行纠正。

二、中小企业规范化洗牌

中小企业主更关心的是：新法实施后，他们还能赚到多少钱？

新法施行后，企业的用人成本将会增加，估计会增加8%以上，而企业的违法成本更是会大大增加。劳动合同法》下的劳资新秩序形成后，整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑就意味着更高的劳动力成本。而劳动力成本的增加，对于一些处于低端行业的企业来说，几乎是致命的。

对这些低端企业来说，如果继续违法用工，和政府对抗，和中国法律叫板，是死路一条；如果合法用工，则成本上升剧烈，甚至算下来亏本，还是死（参考：沈宗南、张京宏《新劳动法实施若干问题研究》，上海世新，2006）。劳动合同法最让低端企业头痛的是，它提高了用工成本，使得中小企业面临巨大的生存压力。如果正规地按照劳动合同法的规定，那么在一个普通工人身上，每个月要支付起码2000多元。企业和员工是价值交换的，付这么高的工资，理论上人才必须具备这么高的能力。但现在员工的职业化程度是不够的。对企业来说，选人就非常困难，选得不好就亏了。有时是亏死的。

在电子、纺织服装、玩具等行业，面临的局面也大同小异。电子行业近年频频遭受国外的环保壁垒，业界称利润率已经下降到5%-30%.纺织服装业遭遇配额限制，老板们焦头烂额。玩具行业遭受国外召回事件，频频受创，业内称利润下降到20%以下。上世纪八九十年代加工制造业的“黄金时代”已经过去了，劳动力成本的再度提高，使得几大产业同时遭受震荡。在更低端的物流运输、快递、终端零售等行业，更是越来越艰难。

而冷静地分析的话，《劳动合同法》将如大浪淘沙，再度推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一道催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。在这点上，《劳动合同法》立法专家组组长常凯 已经明确解说了。一位法律界人士表示，就目前企业反映出的情况来看，这些都应该是立法者预料中的事情。从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。

三、企业如何应对

企业面临这种情况，有以下几种前途：

1. 心存侥幸，认为和自己无关，混混就过去了，结果是死路一条；

2. 规范化用工，做好HR人力资源管理规划和职业规划，进行合法转型，适应新法；

3. 采取对抗政府和法律的手段，结果是被灭掉，自取灭亡。

4. 自动关门。

可能有的企业认为笔者危言耸听，说国家法律有什么了不起，不管就是了。那就这么走下去吧，等到出事情的时候，也许能体会到笔者的良苦用心，但估计到时后悔莫及了。

四、结束语

劳动合同规范化管理例2

对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

2劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

3.1依法建立、健全劳动规章制度

随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

3.3优化企业人力资源配置管理

（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

劳动合同规范化管理例3

劳动用工规范化管理是一个系统的工程，它的实现是结合企业的业务、企业资源以及战略各种因素，进行有机的规范化管理。劳动用工是以人为核心，作为服务企业的电信企业，人是其中最活跃的因素，能够规范企业用工管理使员工和岗位达到最完美的结合，就能很好地实施企业的发展战略，促进企业的发展。

一、劳动用工规范化管理的含义

劳动用工规范化管理是在企业的发展战略下，对企业的员工管理制度进行的修正和完善。劳动用工规范化管理的目标是实现企业岗位动态的管理，就是企业管理部门参考企业员工的用工性质和管理的需要，建立对企业员工的备案以及备案的审批制度。通过劳动用工的规范化管理使企业组织的结构得到优化，最终使企业的岗位管理得到强化。电信企业的用工规范就是合理安排各个岗位的工作人员，充分发挥每个员工的积极性，达到才尽其用的效果。

二、劳动用工规范化管理的困境

1.劳动用工忽视岗位管理，仍然以身份管理为主。虽然我国劳动部门规定各有关单位都实行劳动合同制，但是真正的管理中并不以岗位管理为主，仍然注重员工的身份。作为电信单位用工考察的应该主要是员工的业务能力而不是其身份特征，但是真正能做到的单位还很少，在这一方面还存在很大的不足。这样的劳动关系跟不上现代市场发展的步伐，不利于劳动用工的规范化管理。

2.劳动用工关系和用工方式复杂多样。目前的用工关系有劳动合同关系还有劳务合同关系，还有一些没有签订合同但是已经形成的事实上的劳动关系。复杂的劳动关系增加了劳动人员规范化管理的难度。我国目前还存在多种用工人员身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集体。这样多样的用工形式，使劳动用工很难规范。电信单位的用工也存在越来越复杂化的趋势，不利于员工的统一管理，还可能引发一些矛盾和纠纷。

3.劳动用工管理的基础不牢。劳动用工管理虽然近年来得到用工单位的重视，但是，其基础还很薄弱。很多的单位都存在员工不规范的统计、信息更新不及时以及规章制度还存在很多漏洞的问题。这样薄弱的基础，使用工单位对员工的了解不够，各项制度的制定和实行都缺少科学的依据，不仅不利于用工管理的规范化，还可能对人力资源的管理造成困难。作为电信企业劳动用工的各项规定并不健全，许多员工进行业务都没有科学的规章制度可以遵循，这样员工在开展工作中不能明确自己的权利和义务，也就不能最大化地发挥自己的才能。

4.派遣用工管理不规范。派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理还很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电信企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。

三、新形势下劳动用工规范化管理的实践

1.依法维护员工的利益。对劳动用工的规范化管理首先要做的是保护员工的合法利益。目前的法律已经对员工的合法利益做了相关的规定，但仍有些企业为了自身的利益而牺牲员工的利益。电信单位虽然是服务性质的单位，但员工的利益也是不容侵犯的。企业一定要根据国家相关法规的规定以及员工的实际情况制定员工的标准，确保员工能得到他们应得的利益。

2.规范派遣用工管理。电信单位在劳动用工管理上需进一步规范对派遣员工的管理，以定岗定编为基准，以绩效考核为依据，实现同岗位同薪酬同发展，建立激励机制和退出机制，加强派遣员工的企业归属感，激发派遣员工工作激情，提高企业工作效率。

3.科学制定劳动所需人数。用工单位所需劳动的人数是由现阶段的生产水平决定的，所以在制定劳动定员时一定要充分考虑企业的实际情况，进行合理的规划。不仅在劳动人数上规范合理，也要各个岗位的人都能各尽其职，发挥各自最大的作用，从而促进整个企业的发展。

由此可见，劳动用工规范化管理对企业乃至整个社会的发展都很重要，所以各个相关的部门如用人单位、工会组织以及政府部门等都要积极配合劳动用人的规范化管理。劳动用人规范了就能够使企业的运行更加规范，促进企业的发展，也会带动社会的发展。

参考文献

劳动合同规范化管理例4

近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

劳动合同规范化管理例5

中图分类号：F241.32文献标识码：A

加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，是构建和谐劳动关系的重要手段。烟台市公路局充分认识加强劳动用工管理的重要性，以劳动用工管理工作为中心，通过加强劳动法规的学习和培训，加强和完善劳动合同管理，建立健全预防预警机制，创新劳动用工制度，创建激励竞争机制，提高人力资源管理水平，构建和谐、稳定的劳动关系。

加强劳动法规的学习和培训工作

打造和谐劳动用工关系，有法可依是基础。随着市场经济的不断深化，事业单位的用工形式和劳动关系亦日趋多样化，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题。职工身份由单纯的事业身份发展为事业、企业等多种身份并存，并且企业用工所占的比例迅速增长。而企业用工管理对事业单位来说却是一新生事物，有关企业用工管理方面的知识和经验基本是空白。对此，烟台市公路局迎难而上，除了加强对劳动法规的学习外，同时采取了“请进来走出去”、“学习—总结—再学习”的学习方式，循序渐进，稳步提高，坚决杜绝闭门造车。

当今社会是法治社会，每一位公路干部职工都要自觉地学法、懂法、守法、用法，学会运用法律思维去破解难题、推动工作、防范风险、维护稳定。首先组织全系统劳资管理人员参加市劳动局组织的全市劳动用工知识法规培训班，从基础法规学起。接下来针对日常管理工作中遇到的实际问题，进行了调研和汇总，聘请了市劳动办和市劳动仲裁委的专家来单位进行了专门讲解和座谈。这样形成了一套完整的劳动用工管理的理论体系，特别对日常各种劳动争议有了有效的预防、避免及合理的解决方案。随着全市自收自支事业单位加入了医疗保险社会统筹，延续多年的旧医疗保障机制彻底改变，致使许多职工不理解，特别是对医疗程序不明确。为此他们专门召开座谈会，聘请了医疗保险部门的专家为职工进行讲解，同时印发了医疗保险解释手册，方便了职工，消除了疑惑和矛盾，确保了稳定。

加强和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权利与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

严格规范劳动合同管理是烟台市公路局减少劳动争议、打造和谐劳动关系、创建和谐公路的重要举措。劳动争议是反映劳动关系不和谐的重要指标，而劳动争议多数是由于劳动合同管理不健全造成的，因而加强和健全合同管理是构建和谐劳动关系的基本保障。签订合法、平等、协商一致的劳动合同是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要保证。为强化劳动合同管理绩效，首先规范劳动合同内容。在劳动法的框架下，结合全局的工作实际、运营需求，并经劳动部门审核认可，制定并印发了企业用工的统一劳动合同版本，进一步规范了合同管理内容，确保了劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。统一版本在保护劳动者权益的前提下，充分考虑公路的行业特点，多角度、多方位地预测到容易产生的各种劳动纠纷，增加了约定条款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本单位的劳动合同管理办法，并且在员工中公示、告知。三是加强劳动合同日常管理工作。做到及时订立劳动合同，在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同。及时做好劳动合同的变更、接触和终止、续订工作。特别重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和和终止工作。做好劳动合同规范化、信息化归口管理。并能够认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职人员负责劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关的法律、法规，不断提高管理水平和业务能力，做到依法管理劳动合同。

建立健全预防预警机制

打造和谐劳动关系，劳动纠纷预防是关键。当前，在劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对劳动用工管理实践提出了高水平的要求，用人单位唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。在日常工作中，烟台市公路局对涉及职工切身利益的劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、劳动保护、安全生产等各种可能出现的劳动纠纷，对可避免的，提前制定预防条款，采取预防措施；对不可避免的，提前制定出应对、解决方案，避免发生后措手不及，同时本着大事化小，小事协商的处理原则。通过从制度上、程序上规范单位的责任和行为，有效地预防了因劳资矛盾、用工纠纷造成。如经过积极协调,为开发区公路局与开发区劳动人事局牵线,示范建立劳动纠纷预防、预警机制，效果显著。

劳动合同规范化管理例6

中图分类号： C29 文献标识码： A

一.前言

现代社会的人力资源管理与传统人事管理有了太多的区别，现代人力资源管理，它深受宏观经济竞争、环境的选择、技术的发展和国家的法律以及政府政策的影响。它作为近改革开放30年来出现的一个崭新的管理学领域，远远超越了传统的人事管理范畴。

二.背景概述

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的正式实施以及国家对《劳动合同法》的修订，给现有供电企业的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，供电企业应当以人为本，以提高企业经营效益为目标，深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，营造和谐稳定的劳动关系，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，推动供电企业的健康、持续、和谐发展。笔者结合供电企业用工实际，对存在的法律风险进行简要分析，并提出一些规范管理和防范思路。

三．规范和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款，集中体现了企业的规章制度，或者说，劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

1.规范劳动合同内容

劳动合同是保障企业和员工利益的基础，所以企业应该制定规范的劳动合同，保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下，与地方政府的法规相符合，然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面，条理清晰，并且具有很强的可行性和可操作性。

2. 完善劳动合同管理办法

企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法，内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，医疗期规定，劳动争议处理，劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强，在履行规定的民主程序后实施，并且要在员工中公示、告知。

3. 加强劳动合同日常管理工作。

一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理，细化流程控制点，建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度，避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。

4、规范办理解除劳动合同手续

《劳动合同法》的实施将使无固定期限劳动合同大大增加，但劳动者与公司签订无固定期限劳动合同之后，并不意味着重新捧回了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不等于不可解除的劳动合同，公司可以依法按程序解除劳动合同。

（1）、根据劳动者的表现，提出解除劳动合同的理由，并收集相关证据。

（2）、解除劳动合同，同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（3）、办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

(4)、对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

四、规范和完善规章制度的管理

由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，供电企业要建立起劳动规章制度的制定及修改程序。

1、劳动规章制度的制定必须履行法定程序。供电公司在执行省电力公司有关涉及员工切身利益的制度文件时，务必注意完善本公司的民主程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

2、劳动规章制度的内容必须进行公示。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者，否则一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为仲裁的法律依据。由于一一告知劳动者存在容易漏掉某些制度、举证困难等问题，更应该注重利用公告栏、网站进行公示，并拍照留存。

3、完善各种劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，督促履行劳动义务，为解除或终止合同提供依据。公司应对劳动合同法中解除或终止劳动合同的情形在劳动规章制度中明确，否则，容易出现发生劳动纠纷时面临举证困难的问题。

五、加强规范和完善劳务派遣管理

劳务派遣以前一直被视为不同身份的劳动者规避同工同酬的“避风港”，但《劳动合同法》的实施使劳务派遣不但没有了“避风港”的作用，而且还可能变成“风险港”。

新的《劳动合同法》对劳务派遣用工单位的工作岗位进行了限制，一般在临时性、辅或者可替代性的岗位实行劳务派遣；要求根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确立派遣期限，不得将连续性工作岗位分割为多个短期协议；重点强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》的一环套一环的要求，将用工单位实施劳务派遣的空间大大缩小了，从整个要求上看，用工单位应当承担的义务与单位直接用工基本一致。而劳务派遣公司对被派遣劳动者若是造成损害的，用工单位承担连带责任。这一连带责任的执行将使企业采用劳务派遣的法律风险大幅度增加，故应规范劳务派遣管理。

（一）、规范入口管理，建立社会化用工审批制度

供电企业应从企业发展的高度出发，把社会化用工纳入单位人力资源建设的总体规划。坚持从严控制、总量控制和审慎规范的原则，结合劳动定员要求，合理限制社会化用工聘用数量，严格履行用工报批手续，禁止在主业单位管理岗位和关键性岗位上使用社会化用工。在用工方式上，应以各类工作岗位的不同性质和工作需要，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和业务外包等多种形式在内的新型用工模式，减少供电企业的用工，减少和规避法律纠纷。

（二）、加强岗位规范管理，解决人员混岗问题

围绕企业核心战略，将低端业务外包，简化组织结构，强化组织核心能力；完善多经公司法人治理结构，切断与主业的在用工配置和工资支付等方面的直接联系，去除诸多混岗用工的土壤环境，从根本上厘清组织在业务和用工上的交叉，规避外部监管风险，提升组织专业效能。

制订具体的岗位规范（明确不同工种的工作内容、性质），应重点解决人员混岗问题，特别是对“通用工种”，避免在相同的岗位上，出现全民、集体、农电工、社会化用工混同存在的情况，如司机、后勤服务、保安、保洁、抄表收费等岗位等是重点清理对象。对低端业务项目可分类业务外包给具有资质的相关公司，以《承揽合同》或《委托合同》为依据与主业公司结算，从而规避用工风险。

（三）慎重选择劳务派遣公司

1、用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，应认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

2、用工单位要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同；认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

劳动合同规范化管理例7

关键词 企业人力资源管理 劳动合同管理

签订劳动合同标志着企业人力资源管理步入法律保护状态，对企业和劳动者双方的权利、关系、义务和责任等明确规定出来，不仅可为企业员工的健康、安全提供有效的法律保障，还维护企业的相关权益。企业只有真正认识到劳动合同的价值和重要性，做好管理工作，才能与劳动者之间构建稳定和谐的关系，促进企业得以健康发展，并不断壮大自己。

一、建立健全规章制度，保护劳动合同

在企业人力资源管理中，要想提升劳动合同管理工作的质量，首先应建立健全规章制度，保护劳动合同，有效控制违法现象的出现。企业人力资源管理者应强化认识劳动合同，多做宣传，让劳动者认识到劳动合同的重要性，促使他们和企业积极签订劳动合同，树立风险意识；并主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。还需要组织企业员工参加学习培训活动，增强其法律意识，明确他们的权利与义务，保障企业和劳动者双方的共同利益，而且在签订劳动合同时，应严格遵守相关的法律法规，保护劳动者的合法权益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现更好的保护，应对劳动合同进行数据化和程序化管理。数据化管理指的是：企业人力资源管理者通过将劳动合同的数据分析体系进行精准定位、科学分析、明确激烈，以数据报表的形式进行记录、汇报、查询、公示和存储，这是现代企业劳动合同管理的有效方法。数据化管理的目的在于为管理者提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。另外，程序化管理也十分重要，企业需明确劳动合同管理的各个流程，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批，避免管理工作出现失误。

二、使用劳动合同范本，提高管理水平

在现代企业人力资源管理工作中，国家与政府部门也更加重视，在不少城市和地区已出台劳动合同范本，目的是让人力资源市场更加规范和受到法律的约束，并保护劳资双方的合法权益。所以，在企业人力资源管理活动中，用人单位应合理使用劳动合同范本，在确定聘请新员工时，严格按照劳动合同范本进行鉴定，并保持年限的灵活性。劳动合同中可不固定期限，也可以合同形式规定期限的长短，只要是符合法律法规的，都可以制定，而且这种期限灵活的劳动合同并不会影响到企业的长远发展。在实施劳动合同法之前，在劳动合同管理中企业往往会和劳动者签订期限合同，一般都是以“年”为单位进行，如果劳动者表示反对，合同就会终止；或者强迫劳动者就范，极易导致他们不愿意签订劳动合同，双方也就无法合作。另外，劳动合同范本的出台目的是保护劳动者，维护他们的合法权益不受侵犯，在企业劳动合同管理中需要确保就业的稳定性，优化配置人力资源，在不影响双方利益的情况下灵活签订劳动合同。而且在鉴定劳动合同前，应让应聘者清楚了解企业的用工原则，不能隐藏一些规定或要求，这些内容应应该体现在劳动合同范本中，不能存在欺诈或隐瞒现象，真正提高劳动合同的规范性和管理水平。

三、完善劳动合同内容，实施灵活管理

当今社会是一个信息时代的社会，大多数人们都知道不同行业的用工政策，而且网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，不再像之前那么闭塞，用工情况也越来越多元化，人们在求职时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于签订好的劳动合同来说，需进行定期检查，如果发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新要求、新内容。所以，在企业劳动合同管理工作中，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的台账工作，动态管理劳动者的工作时间、个人情况等。同时，随着信息技术的发展和计算机的普及应用，企业应采用新型管理模式，为劳动合同提供新渠道。在建立劳动合同台账过程中，应根据劳动者入职与签订合同的时间作分类造册管理，充分展现出具体期限和其它各项要求。另外，全面落实劳动合同管理工作中的责任制度，有目的性的强化企业人力资源管理工作，确保人力资源管理者熟悉与劳动合同相关的法律法规知识，进一步完善管理内容和提升管理水平。而且还应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督劳动合同的实际履行情况，真正做到企业单位劳资双方的调解工作，尽量减少纠纷，促使劳动合同能够稳定运行。

四、结语

劳动合同对于企业的发展和壮大来说影响极为深远，虽然在短期内或提升制度规范的压力，甚至产生法律风险和人才流失现象，但是从长远利益来看，可保证企业人力资源管理工作的规范和稳定，在发展和竞争中更具优势。

参考文献：

劳动合同规范化管理例8

论文关键词：电网；劳动用工；思考

和谐劳动关系是社会管理的重要内容，是企业的社会责任。电力行业作为关系国民经济的基础产业和公用事业，构建和谐劳动关系责无旁贷。近年来，电网企业坚持以和谐促稳定，以稳定促发展，以发展促创新，始终把维护职工合法权益与促进企业和谐发展有机统一起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从体制上、机制上、源头上防范和化解用工风险。

一、电网企业劳动用工现状

据调查，由于历史原因，电网企业同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化、不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。主要表现在：一是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。“身份”差异造成同一责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同“身份”员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同“身份”员工交叉“混岗”问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成一线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，企业内部以岗位管理为基础、“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。

二、电网企业劳动用工管理的历史沿革

多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性。职工普遍认为“进了企业门就是国家人”，“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。

改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》（中发[1981]42号）指出，“国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。

1995年《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这一目标，笔者分析主要原因如下：

一是相当部分企业经营者理念上的偏差。20世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。

二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。20世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。

三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。

四是相关法律法规不够完善。1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

三、规范劳动用工管理的风险

在规范劳动用工改革的实际过程中，主要存在以下风险：

1.同岗不同酬现象引发的劳动争议事件

一方面，受传统“身份”管理思想的束缚，变身份管理为岗位管理的要求没有落实到位，各种类型人员交叉混岗的现象在一定范围内依然存在；另一方面，随着规范劳动用工管理工作的不断深入，矛盾也日渐显现，劳动争议事件逐渐增加，信访和上访事件时有发生。

2.业务外包管理不规范造成的事实劳动关系，带来了一定的用工风险

据调查结果显示，个别单位部分业务外包人员已经开始从事了业务外包范围以外的，主业单位的部分管理岗位、专业技术岗位和技能岗位的工作，已经与主业单位存在了事实劳动关系，带来了一定的用工风险。

3.劳务派遣制用工管理不规范导致了同岗不同酬现象

个别单位使用劳务派遣制用工的出发点并非将该部分人员用于“临时性、辅助性和替代性”岗位，而是以“不超定员、降低人工成本”为目的，以劳务派遣的方式将人员招入后即从事与劳动合同制员工一样岗位的工作，致使部分人员长期从事“三性”岗位范围以外的工作，产生了混岗现象，加剧了同工不同酬的用工风险。

四、有效开展规范劳动用工管理工作的思考

作为关系国计民生和国家经济安全的行业，电力企业要以构建和谐的劳动关系与收入分配关系为目标，坚持“以人为本”，坚持“三公”原则和科学民主决策，不断深化劳动用工制度改革，营造和谐稳定的内外部发展环境。

1.推行组织架构一体化，规范业务外包和人力资源配置

以“精干高效、上下承接、权责明确、界面清晰”为原则，规范“区域电网公司—省公司—地市供电局—县级供电企业”的机构设置，统一各省区电网公司的组织架构及业务管控体系。要以规范业务管理关系为抓手，全面梳理各项业务的管理界面，规范对外委托业务范围。要理清业务外包的管理关系，明确用工主体，理顺劳动关系，规避用工过程产生的各种法律风险，为规范劳动用工及岗位体系建设奠定基础。制定和完善企业人力资源配置标准，编制人力资源规划，加强企业劳动用工计划的管控，逐步优化企业各类人员的比例。统一规范岗位设置、岗位名录及关键岗位的任职资格，按人力资源配置标准核定定员，建立关键岗位接班人计划的用工机制。

2.打破身份界限，逐步解决人员交叉混岗问题，推行岗位管理

一是依法清理关联企业在主业工作的人员。以全部退回为主要原则，首先将这部分人员全部退出主业的工作范围。待主业空缺岗位进行公开组聘竞聘时，秉持公平、公正、公开的原则，通过考试考核，与合格的人员订立劳动合同，正式建立合法规范的用工关系。二是妥善解决主业出借到关联企业的人员问题。积极稳妥规范关联企业劳动人事关系，实现主业与关联企业人事分开。主业单位不得直接或间接任命关联企业的干部，也不得参与关联企业的干部管理或参与管理关联企业的劳动人事日常事务。清理主业出借关联企业人员的劳动关系，按照员工本人自愿原则，可选择回归主业或继续留在关联企业。对于回归主业的，由主业根据工作需要，在与关联企业办理规范的借工手续后，在2-3年过渡期内逐步有序回归，由主业单位妥善安置；对于选择继续留在关联企业的，应与主业单位解除劳动合同，同时依法与所在关联企业订立劳动合同，主业单位要依法合规地处理好经济补偿和社会保险关系等事宜。三是逐步规范其他各类交叉混岗用工管理。对于劳务派遣制用工人员混岗使用的，要在做好定员核定和规范岗位设置的基础上，通过考试考核、公开竞争上岗，将在岗的优秀劳务派遣员工转聘为劳动合同制员工；对于主业单位劳动合同制员工在“临时性、辅助性、替代性”岗位上工作的，要组织对该部分人员进行培训，并通过考试考核逐步转为从事管理岗、专业技术岗或技能岗的工作，若经过两次转岗和培训仍不能胜任工作的，应当依法予以解除劳动合同。

3.建立健全工资分配制度，着力构建和谐的分配关系

要加强工资管控，理顺收入分配秩序，构建和谐的分配关系。建立覆盖全体员工的统一的工资分配制度，统一固定工资和绩效工资的整体比例，扩展岗级区间，覆盖所有岗位和人员。突出岗位价值，以岗定薪，岗变薪变。引入执行岗级，保障员工工资水平不降低和工资变动最小化。尊重老员工的既得利益，同时合理设定“新人”岗级区间合理过渡方式和时间。设置一线班组绩效工资倾斜系数，鼓励青年人才、特别是技术骨干安心扎根一线。建立以绩效为导向的工资常态化晋升机制，形成绩效升、工资升、绩效降、工资降的动态管理机制。强调机会公平，明确每一位员工都享受公平竞争、择优上岗的权利，都享有一个平等的干事创业的舞台，强调不论何种身份、何种用工方式，上什么岗位就拿什么岗位工资。对同岗同工不同酬人员，通过业绩考核结果与岗级晋升挂钩的方式逐步过渡到位，实现在同一责任主体内“同岗同工同酬”。

4.建立和完善全员业绩考核管理体系，促进员工合理有序流动

建立绩效考核积分管理制度，以贡献确定绩效考核积分，使绩效积分与岗级、薪级晋升关联互动，按绩取酬，初步形成工资正常增长的激励约束机制。全面实施全员绩效考核，通过公平公正的绩效考核，考出员工的积极性，考出工作热情和动力，考出“干与不干、干多干少、干好干坏”的差距。健全绩效考核结果应用机制，推行业绩考核结果与员工培训、评价以及个人荣誉和非物质激励相结合，不断加强业绩考核的激励约束作用，坚持优胜劣汰，激发员工积极向上的内生动力，让想干事、能干事、干成事的人才脱颖而出。

劳动合同规范化管理例9

中图分类号：F470.6 文献标识码：A

1、电力企业用工现状分析

自2008年《劳动合同法》颁布实施后，新劳动合同法很大程度上保障了劳动者的权益，目前现有的长期合同用工和农电用工缺口，被劳务派遣用工进行替代。虽然能暂时缓解电力企业结构型缺员的需求和矛盾，能降低人工成本，为企业快速发展提供有力的人力资源支持，但随之而来的是不同用工形式下法律风险、不规范用工仍未得到很好的解决。究其原因，即由历史遗留的客观原因，也有企业自我发展管理需要的主观因素。主要原因有四点：第一是企业职工自然增员远远小于地方电网快速发展带来的用工缺口，加之上层设计的“总量控制，质量提升”的管理要求，使得主业岗位需要使用的农电用工和社会化用工数量不断增加；第二是地方业务划转带来的原有用工在技术工艺、经营管理方面水平不高，造成主营业务需要更多的人员，同时因个人主观因素造成的生产一线岗位人员流动，管理人员队伍的不断膨胀，形成了结构性缺员的尴尬局面；第三是集体企业在经营管理过程中需要主营业务的支持，长期合同用工在多经集体企业岗位上工作；第四是随着新《劳动合同法》解释条例的推出，近几年大量增加的社会化用工的法律风险也会逐渐显现，特别是劳务派遣用工的“临时性、辅、可替代性”用工原则，会给电力企业的用工造成一定的影响。

2、规范劳动用工管理的工作思路

2.1做好人力资源规划和计划管理。

根据统一规划和严格计划的管理原则，按照上级领导部门的统一部署，完成“十一五”规划的修订完善和“十二五”规划的编制工作，并建立与规划相衔接的计划管理体系，将计划管理覆盖到人力资源的劳动用工、薪酬管理、教育培训等业务。通过梳理和摸查现有人力资源状况，对内部人力资源市场情况进行调研，做出总体和分类分析，确保用工管理的规划一致、计划清晰、使用规范。

2.2规范企业机构编制及岗位设置。

逐步规范机构编制及岗位设置，进一步梳理岗位层级关系、明确职责分工、提高劳动效率。按照人力资源集约化发展的进程，积极开展电力体制改革后的劳动用工研究，按照岗位编制定员定编，逐步规范主营业务的各类用工混岗，积极探索业务外包的用工模式。

2.3规范、协调互补，构建与企业发展战略相适应的劳动用工管理机制。

逐步建立并完善员工职业生涯发展通道，生产技能与生产管理协同发展，全面培养各类技术人才和管理专家，发挥两支队伍各自优势。同时加强干部队伍的素质能力和业务能力建设，实现干部“技术型”和“管理型”的相互转变，切实提高企业发展的执行力。

2.4加强人力资源队伍建设，提高管理水平。

要持续加强人力资源管理队伍建设，要加强业务培训学习，提高工作水平。自觉学习、勤于思考、刻苦钻研，加强国家有关方针政策和相关业务知识方面的学习，深刻理解人力资源各项政策规定。积极学习新理论、新知识、新技能，掌握现代企业人力资源管理理念和方法，更新知识结构，提高业务素质和工作能力，不断提升工作效率和管理水平。

3、规范劳动用工管理的主要手段

3.1完善劳动用工管理制度。

建立健全企业劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、教育培训、福利保险、休息休假等劳动用工管理制度。企业劳动用工规章制度对企业加强劳动用工管理具有十分重要的意义，具体来讲两个方面，一是可以帮助企业实现规范管理运作；二是可以作为审理劳动争议的依据。《劳动合同法》实施之后，对企业劳动用工规章制度的制定、修改都进行了详细的规定，提出了更高的要求。因此企业应全面清理规范有关劳动用工管理制度，尤其是在实体和程序方面规范完善。实体方面，规章制度制定的主体必须是用人单位；规章制度内容要合法合理，合法是不能违反现行的法律法规，合理是应注意对相关问题进行界定时所要把握的“度”；规章制度要与劳动合同和集体合同相适应；规章制度要健全，且细致具备操作性，凡事有据可易，不能出现事故发生以后无规章制度可查、可依的现象发生。程序方面，企业制定规章制度需经民主表决和集体协商程序；规章制度要向劳动者公示或告知劳动者。

3.2加强劳动合同管理。

企业应建立符合法律要求的统一的劳动合同文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条件外，劳动合同应包括但不限于以下的内容，具体包括:工作岗位、工作期限、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过错责任、合同的续约或解除条件等。劳动合同的制定要结合各企业实际，切忌照抄照搬；合同详略得当，对易引起争议条款，应规定详细；合同语言表达应明确、易懂，以免发生争议。企业各种劳动用工（非全日制用工也建议签订书面合同）应自用工之日起应订立书面劳动合同关系，防范和化解法律风险。企业的长期职工与多经集体企业也需要完善劳务借用协议，清晰地明确岗位职责和用工期限，确保劳动用工的合理、合法、合规。

3.3规范机构编制管理。

结合企业机构设置及人员配置现状现状，多角度拟定机构设置方案，明确部门管理职能，理顺管理关系，合理配置人员，确保运作效率。确保机构设置、人员编制、部门职责、人员配置的科学、合理。

3.4规范岗位序列管理。

规范岗位序列是规范劳动用工管理的基础，随着地方经济的快速崛起，公司电网得到快速发展，新设备、新技术得到广泛应用，现有岗位设置、专业组织模式已不能完全适应快速发展的需要，岗位序列没有较大改变，但专业分工却发生较大变化，因此有必要梳理现有岗位序列，理清工作职责，依照国家电网机构设置、劳动定员管理、岗位管理、劳动用工管理等方面指导意见，在原有岗位序列基础上，按照经营管理类、专业管理类、技术管理类和生产技能类规范岗位序列，编制岗位说明书，明确岗位职责，将按“任务”工作，调整为按“职责”工作，逐步实现“事务型”向“管理型”转变，提升专业化管理水平。

3.5做好劳动定员管理。

按照“合理控制用工总量、优化调整人员结构、逐步降低人工成本、不断提高人员效率”的原则，积极开展劳动定员核算和核定工作。

3.6推进劳动组织创新。

打破传统模式，推行输变电状态检修、变电运行调控一体化，营销“一部四中心”等扁平化管理模式，创新劳动组织方式，提高劳动生产效率，缓解一线结构性缺员的局面。

3.7优化人力资源配置。

劳动合同规范化管理例10

一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

1.企业劳动制度的缺失

目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2.劳动合同管理机制的缺失

电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3.执行力度的缺失

目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

1.强化企业人力资源管理

首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2.加强企业岗位管理

电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3.建立完善的劳动合同管理制度

电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4.规范管理劳动用工

电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语

电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

参考文献：