优秀管理论文例1

第四条 论文评选（推荐）程序。

部级、市级优秀论文评选推荐程序。

1.转发文件。转发上级教育行政部门、业务部门、学术团体的有关开展优秀教育教学论文评选的文件。

2.个人申请。有意参加优秀论文评选的教师，根据转发的文件要求，向学校提出申请，并提交本人的论文，由学校进行登记。

3.乡镇校审核推荐。乡镇校组织人员对教师作品的原创性进行审查，并按推荐指标要求（第五条）择优推荐。将教师原创性论文登记造册，向县教育学会秘书处进行推荐，并提供推荐名册。

4.县教育学会秘书处评选推荐上报。县教育学会秘书处组织教育学会学术委员，按照上级部门有关文件要求，择优推荐。

县级优秀论文评选活动程序。

1.全面发动。各单位要把优秀论文评选当作一次教师交流反思自身教学经验、展示课题研究成果的一项校本研究活动，宣传发动到每一位教师、教育干部。

2.基层推荐。各单位根据每年下发的通知要求，在全员参与的基础上，学校组织初评，根据相关要求及推荐指标择优确定上报论文名单，在本单位公示3个工作日，无异议后上报参评。

3.组织评选。由学会秘书处组织相关人员进行评选前期准备工作，包括论文分类分组、统一编号、清除论文作者个人信息、论文审核等；聘任评委，原则上评委由教育学会学术委员担任；组织评委培训活动；各组评委根据评选标准对每篇论文进行评价赋分；秘书处安排相关人员对论文及各组评分情况进行复审；根据论文成绩分类统计排序，按奖级设定比例和成绩一次性确定获奖名单及等级。

4.评选结果。评选结束后，通过《静海县教育科研简报》公布，并供各单位存档备查。公布后，向获奖教师颁发证书。

第五条 推荐指标。原则上各单位推荐论文篇数不超过教师总数的10%。

第六条 论文要求。

各单位推荐的县级论文要符合以下要求：

2.报刊杂志未公开发表的。

3.如实填写《静海县优秀教育教学论文评选登记表》。

4.每篇参评论文打印2份，同时提供电子稿。论文正文格式

各单位推荐的部级、市级论文要符合相关文件要求。

第六条 奖项设定。县级获奖论文总数控制在推荐总数的60%左右。评选结果按1：3：6的比例设一、二、三等奖三个奖项；部级、市级论文推荐比例，按相关文件要求执行。

第七条 评选纪律。评审人员和评审工作人员在受理申报和评审过程中，应客观公正，秉公办事，严格把关；评选实行回避制度，凡申报参加评选或有亲属参加评选的，不能担任评委。评委成员必须模范地遵守师德规范，坚持原则，执行评选规定。对工作不认真或有营私舞弊行为的评委成员，视其情节轻重给予警告或取消评委资格的处分。论文作者需作出“个人诚信承诺”，保证所写是原创，各单位安排专人负责审查，并对论文原创的真实性出具审查意见。严禁弄虚作假，对抄袭他人文章和冒名顶替者，取消参评资格并记入学术诚信违纪档案。

第八条 县级论文评选活动不收取参评费，相关经费由县教育学会和县教科室承担；部级、市级论文评选活动，按相关文件执行。

第九条 本办法自公布之日起执行，由县教育学会负责解释。

优秀管理论文例2

对于现今突飞猛进的社会而言，企业的管理概念不仅仅在原有管理理论的基础上有很多的创新而且随着中国开放程度的不同而不断提高，随着外企的发展，国企的多方面情况都受到极大的影响，从基本的人力资源的管理和利用上就有很多的突破，在实习中我观察企业的管理方法和对人力资源的利用，让我进一步了解了这方面的一些实践经验，进一步完善了我的整个知识体系。

关键词

实习内容 实习收获、体会 存在问题和不足 建议 学历

目录

摘要·····························1

关键词 ···························1

目 录······························2

引 言······························3

一、前言···························3

(一)实习单位、实习时间···················3

(二)实习单位概况······················3

(三)实习内容（工作内容）··············3

二、实习主要收获和体会····················4

(一)实习收获 ······················4

(二)实习体会 ···················5

三、实习想法和建议······················5

（一）想法··························5

（二）建议··························5

（三）存在问题和解决方法···············6

四、结论···························6

引言

经过将近3个半月的实习，我在工作实践中学习到很多课堂上和书本上无法学到的知识，我们一直强调要将理论和实践相结合，这次实习就是一个很好的机会，为我们实现了这样的目标。在带团实习过程中我不仅深刻了解了一名导游人员所扮演的角色和应有的工作，并在带团中吸取和总结经验，寻求适合自己以后工作的一套方法。而在旅行社的内部工作上，我不仅接触了前台服务员的接待工作也接触了旅行社内部运行工作的情况，在一定程度上对旅游市场运作得到了充分的认识和学习。另外从我对旅行社日常的管理和计调上的观察，有助于对所学过的管理学和人力资源管理学等科目的深入理解，进一步完善了自身的知识体系和提高了自己的管理能力。对现今这个需要专业技术和全方位能力人才的市场中认识到了自己需要，取长补短，弥补和进一步学习，对我以后无论在学习上还是生活中都有着极大的帮助。

一、前言

（一）实习单位和实习时间

我这次实习的单位是潮州中国国际旅行社，实习时间为2006年7月17日至2006年10月23日。

（二）实习单位概况

优秀管理论文例3

摘要 2006年7月17号至10月23日这将近三个半月的实习期中，在大学所学到的专业知识的运用和对现今旅行社管理怎样管理得到整体上的认识和提高。这次实习我非常荣幸的到潮州中国国际旅行社进行实习工作，期间的工作从前台的服务员到计调工作到导游中各项不同工作中积累了不少的经验以及收获甚多。对于这次实习，是我继去年一个月酒店实习后的又一个长时间的实习工作，我的实习目的在于从实习中考察自己对专业知识所掌握的情况，将知识与实践相结合，在实践中提高自己的整体素质，为日后的工作打下基础。实习结束后我对导游的基本工作以及对旅行社中接待工作和计调工作等方面得到了进一步的认识，以及对这次实习后总结了收获和体会。

对于现今突飞猛进的社会而言，企业的管理概念不仅仅在原有管理理论的基础上有很多的创新而且随着中国开放程度的不同而不断提高，随着外企的发展，国企的多方面情况都受到极大的影响，从基本的人力资源的管理和利用上就有很多的突破，在实习中我观察企业的管理方法和对人力资源的利用，让我进一步了解了这方面的一些实践经验，进一步完善了我的整个知识体系。

关键词

实习内容 实习收获、体会 存在问题和不足 建议 学历

目录

摘要·····························1

关键词 ···························1

目 录······························2

引 言······························3

一、前言···························3

(一)实习单位、实习时间···················3

(二)实习单位概况······················3

(三)实习内容（工作内容）··············3

二、实习主要收获和体会····················4

(一)实习收获 ······················4

(二)实习体会 ···················5

三、实习想法和建议······················5

（一）想法··························5

（二）建议··························5

（三）存在问题和解决方法···············6

四、结论···························6

引言

经过将近3个半月的实习，我在工作实践中学习到很多课堂上和书本上无法学到的知识，我们一直强调要将理论和实践相结合，这次实习就是一个很好的机会，为我们实现了这样的目标。在带团实习过程中我不仅深刻了解了一名导游人员所扮演的角色和应有的工作，并在带团中吸取和总结经验，寻求适合自己以后工作的一套方法。而在旅行社的内部工作上，我不仅接触了前台服务员的接待工作也接触了旅行社内部运行工作的情况，在一定程度上对旅游市场运作得到了充分的认识和学习。另外从我对旅行社日常的管理和计调上的观察，有助于对所学过的管理学和人力资源管理学等科目的深入理解，进一步完善了自身的知识体系和提高了自己的管理能力。对现今这个需要专业技术和全方位能力人才的市场中认识到了自己需要，取长补短，弥补和进一步学习，对我以后无论在学习上还是生活中都有着极大的帮助。

一、前言

（一）实习单位和实习时间

我这次实习的单位是潮州中国国际旅行社，实习时间为2006年7月17日至2006年10月23日。

（二）实习单位概况

优秀管理论文例4

第一件事：培养良好的亲子关系

好的关系胜过许多教育。父母什么时候与孩子关系好，对孩子的教育就容易成功；什么时候与孩子关系不好，对孩子的教育就容易失败。而建立良好的亲子关系，其关键在于“定位”：

1、不当“法官”，学做“律师”

有些父母看到孩子出了问题，便迫不及待地当起了“法官”，这是很危险的。

孩子的内心世界丰富多彩，父母要积极地影响与教育孩子，不了解其内心世界便无从谈起。而了解孩子的第一要诀是呵护其自尊，维护其权利，成为其信赖和尊敬的朋友。

即父母对待孩子，要像“律师”对待自己的当事人一样，了解其内心需求，并始终以维护其合法权利为惟一宗旨。

2、不当“裁判”，学做“拉拉队”

在人生竞技场，孩子只能自己去努力。父母既无法替代孩子，也不该自作主张去当“裁判”，而应该给予孩子一种保持良好竞技状态的力量，即“拉拉队”的力量。这样更能帮助孩子建立自信心，而这正是家庭教育的核心任务。

父母做孩子的“拉拉队”，既要善于发现和赞美孩子，还要引导孩子正确面对失败，在挫折前做孩子的战友。

3、不当“驯兽师”，学做“镜子”

孩子只有认识自己才能战胜自己，但他们通常只能依据他人的反馈来认识自己，这时父母的“反馈”作用即镜子的作用就很重要了。

不做“驯兽师”，学做“镜子”，才能帮助孩子提高自我意识，才能让孩子不害怕父母的“权威”，转而和父母沟通。

教育是三分教，七分等。“等一等”是很有用的。比如我们被蚊子叮一下，不管它，很快就会没事，若总去挠，却要很长时间才能好。原因就是人体有一定的自我治愈功能，被蚊子叮一下自己很快就会好，施加外力只会适得其反。

教育也是这个道理。停下来，等一等，给孩子倾诉的机会，和孩子有效地沟通，不用教育就能解决问题。

第二件事：培养孩子的良好习惯

习惯决定孩子的命运，再也没有什么比习惯养成更重要了。父母如果不注重培养孩子的良好习惯，无疑是在葬送孩子美好的未来。

1、一切从习惯培养开始

养成教育是管一辈子的教育。智育是良好的思维习惯，德育是细小的行为习惯，素质教育更加体现在人的细小的行为上。

大量事实证明，习惯是一种顽强的力量，可以主宰人的一生。孩子的一切都从习惯培养开始。

2、习惯养成绝非一日之功

习惯是个大问题，是大智慧。良好习惯的养成绝非一日之功，其主要原则是：低起点，严要求，小步子，快节奏，多活动，求变化，快反馈，勤矫正。

习惯养成关键在头三天，决定在一个月。父母要充分尊重孩子的权利，让孩子在习惯养成中发挥主人作用。

3、通过习惯培养铸造品格

教育犹如海上行船，必须按正确的航线行驶，否则，船越大越有触礁沉没的危险。

人的品质，决定了人的发展方向。家庭教育的一个核心任务就是培养孩子成为一个真正的人。但人格的培养问题通常很难落实到具体操作上来。

不过，研究者发现，习惯与人格相辅相成，习惯影响人格，人格更会影响习惯。正派、诚实、责任心、爱心、合作精神、讲究效率等品格都可以通过习惯培养来铸造。

第三件事：引导孩子学会学习

吸引孩子热爱学习、引导孩子学会学习是父母的一项重要职责，也是父母的真正魅力所在。

1、孩子厌学是有原因的

放任不管，任其潇洒；乱管瞎管，种瓜得豆；唠叨数落，肆意打骂；代替包办，制造“机器”……父母若采取如此种种不明智的做法，只会使孩子越来越不爱学习。

孩子不爱学习只是表面现象，背后一定有原因：是没有养成良好的学习习惯？是没有找到孩子最擅长的方面？是没有科学用脑？是父母阻碍了孩子的“玩中学”的天性？是孩子没有意识到学习是他自己的事情……找到背后的原因，才可能帮助孩子走出厌学的阴影。

2、孩子的求知欲和学习潜能是可以激发的

孩子缺乏求知欲，通常不是父母的影响或者严格要求不够，而是阻塞了孩子的兴趣。

兴趣(好奇心)、梦想、成就感、质疑、感恩、发奋、发愤等都是疏通和启发孩子求知欲的通道。而对于孩子来说，所谓竞争优势就是潜能得到有效的开发而已。心情、开窍、暗示、遐想、砥砺、计划是激发孩子学习潜能的六大原则。

潜能开发虽没有绝对的“时间表”，但也有步骤，比如建立目标、控制情绪、磨砺意志、专注于一点等都是非常重要的。

3、孩子考第一是有方法的

“爱学”是“会学”的前提，而“会学”是“爱学”的保证，“会学”才能“学好”。

优秀管理论文例5

翠翠到了秀山的一家富人家里当起了女仆，在这里，主人和街坊们看她孤苦无依，又漂亮淳朴、勤劳善良，都对她很好。还有的见她还没结婚生子，变纷纷替她做媒，给她介绍好的男子，她虽然有点心动的感觉，但也还是没答应那些好男子，因为她的那颗爱情之心始终是属于二老的，她相信她终究会和他在一起，她知道自己从头到尾爱的人是他，她不会因为他的不出现而另寻新爱。所有认识她的人知道缘由后都说她傻，劝她不要再想他了，他不会再来了，自己找个好男子嫁了好好生活，可她没听劝。仍是单身一人生活着……

优秀管理论文例6

孔子曰:中庸之为德也，其至矣乎!他认为中庸这种道德，该是最高的境界了，要求人在处理事务时，既不能过，也不能不及。他的这种中庸思想成为后人普遍遵循的行为准则。在管理类课程教学中实施中国优秀传统文化也要遵循适度原则，既要把握中国优秀传统文化内容的“度”，也要注意讲授时间的“度”。教学中要充分认识中国优秀传统文化实施的依附性，防止牵强附会、“喧宾夺主”和消磨时间。中国优秀传统文化绝非游离于管理学科之外，而是由学科本身的内容和特点决定的，因此，专业教师应认真研究，把握学科特点，不可将管理类课程变成中国优秀传统文化课，那样将失去专业课的教学本质。［3］例如在讲授中国传统管理思想时，值得讲授的中国优秀传统文化内容非常多，可以说中国传统管理思想是中国传统文化的重要内容，但要注意不能急功近利，在专业课中不分场合过多地介绍传统文化的内容，过分渲染传统文化与管理学之间的联系并夸大传统文化的作用。如果在介绍中国优秀传统文化中花大量的时间，主次不分，就会事倍功半，因此，在管理类课程教学中实施中国优秀传统文化教育，应贯穿于教与学的全过程，不能刻意强调某节课、某个内容，更不能在整个专业课课程教学中过分实施，应把优秀传统文化中明显体现管理思想的精髓分析给学生听，让学生从中体会到管理思想的意义，力求达到潜移默化、水到渠成的效果。

(二)引导和启发的原则

在管理类课程教学中教授中国优秀传统文化，要善于引导和启发，让学生学会辨别传统文化中的精华与糟粕，传承和发展积极、进步的传统文化，摒弃落后、保守的传统文化，激发学生积极思考、发现中国优秀传统文化与管理思想之间的联系，学会分析问题、解决问题。在感受、理解管理知识的产生和发展过程中，掌握获取管理知识的科学方法，有利于培养学生富于想象、勇于创新和团结协作的优秀品质。在管理类课程教学中教授中国优秀传统文化，要变结论式教学为过程式教学，按照“发现与思考———分析与探讨———总结与实践———验证与巩固”的程序教学，启发学生去发现、观察、思考、分析、探索，通过自己积极的思维活动与经验积累，理解和巩固知识，培养学生灵活变通的思维能力、举一反三的推理能力、善于剖析的研究能力，使学生不仅掌握管理知识，还能掌握科学的研究方法。因此，在管理类课程教学中应注重引导和启发学生对学习中国优秀传统文化的思考，自主总结其中的管理思想，达到传承中国优秀传统文化和学习管理知识一箭双雕的效果。

(三)理论与实践相结合的原则

实践是检验真理的唯一标准。在管理类课程教学中实施中国优秀传统文化教育，必须从学生的实际出发，根据学生对优秀传统文化的认知水平有针对性地进行，通过耐心地讲解优秀传统文化中蕴含的管理思想，再用专业知识的魅力吸引学生，来加强学生对专业基础知识和基本技能的学习。管理类课程的实践性很强，只有把管理类课程的理论知识运用到实践当中才能更好地让学生领会其中的管理思想。因此，要充分发挥学生参与学习、实践的积极主动性，激发学生在实践中自觉主动地运用优秀传统文化中的管理思想，让学生在实践中体验优秀传统文化的魅力，感受管理思想的作用，乐于用丰富的管理思想指导实践。通过结合教材的有关内容，有目的地组织学生参加各种社会实践活动，或组织学生参观学习、调查访问，或组织学生进行模拟实践、顶岗实习，让学生更深刻地体会管理的必要性，加强对管理知识的透彻理解和对中国优秀传统文化的喜爱，巩固学生的管理知识，提高他们的人文素养。

二、在管理类课程教学中实施中国优秀传统文化教育的对策

(一)在管理类课程教学中选择实施中国优秀

传统文化教育的切入点在管理类课程教学中可以选择实施中国优秀传统文化教育的切入点很多，管理学中“管理思想的发展”、“管理伦理”、“管理的基本原理”、“管理的基本方法”等很多内容中都可以根据优秀传统文化的内容相应地进行传统管理思想、优良道德传统、传统哲学思维的教育，然而如何有效地进行优秀传统文化教育，即如何更好地选择实施的切入点，便于学生对管理类课程专业基础知识的理解，让中国优秀传统文化教育发挥更好的效果，是一个值得我们思考的问题。作为一名教师，在专业教学中合理实施中国优秀传统文化教育非常重要，但前提是应对中国优秀传统文化的内容有一定了解，否则生搬硬套只会适得其反，既没法给学生讲清楚管理学的知识，也达不到实施中国优秀传统文化教育的教学效果。因此，作为管理学教师，应充分挖掘专业教材中蕴含的管理思想、方法、精神，并随时在教学中体现出来，还应根据中国优秀传统文化教学大纲的要求和教材内容，从整体上把握知识结构，整理出管理学与中国优秀传统文化的相通之处，选择实施中国优秀传统文化教育的切入点，以便在教学前做好充分准备，在教学中把握住实施中国优秀传统文化教育的最佳时机。如在《管理学》第二章“管理思想的发展”中可以选择切入中国优秀传统文化的内容就非常多，中国传统文化中的儒家和法家等经典如《论语》、《管子》里面就记载并体现了很多管理知识，孔子主张“节用而爱民，使民以时”，这种节用的思想不仅体现了管理学中的“成本意识”，也体现了“重人”即讲究用人之道的人本管理思想。又如，在第十六章“领导与领导者”中介绍了权变理论，权变理论认为领导工作很易受到领导者所处的客观环境的影响，即领导与领导者都是某种既定环境的产物，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化权宜应变。这种权变思想与中国传统哲学正确处理人与自然、人与社会的思想相对应，因此在权变理论的教学中切入中国传统哲学思想也是一个不错的选择。

优秀管理论文例7

本届论坛主要内容包括：

11论坛主报告：行业主管部门、教育主管部门领导讲话，海内外知名经济学专家、管理学专家介绍经济管理学科教学的最新进展。

21论坛分报告：优秀论文作者、优秀课程资源主持人专题报告。

31高校优秀课程教学资源成果展示。本届大会将开辟专门场地，展示各高校优秀的课程教学资源成果。优秀的课程教学资源成果包括精品课程、数字化教学资源、教学仿真模拟系统等。

本届论坛专题主要内容：

(一)经济类基础课程教学

11经济学课程教学

21金融、贸易、财税、保险学课程教学

(二)管理类(含工商管理、公共管理、管理科学与工程)基础课程教学

11管理学课程教学

21财务、会计学课程教学

31市场营销学课程教学

优秀管理论文例8

二、优秀人才梯队管理

第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。

三、优秀人才选拔流程过程控制

对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。

四、梯队优秀人才管理流程关键及创新

1.第三梯队计划培养人才，计划培养人才，注重选拔和培养在工作中表现优秀，具有创新意识，在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。

1.1根据所承担的工作任务制定培训计划，组织参加政治理论知识的学习，提高其业务水平和工作能力。

1.2鼓励和组织参加技术攻关小组，了解和掌握新技术、新工艺，培养其创新意识。

1.3鼓励和支持到高校（职业技术学院）或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。

2.第二梯队储备人才，进入公司优秀人才储备库的人员，注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养，提高其综合素质。

2.1采取多种形式和措施，组织参加技能培训和专业交流活动，或参加新技术、新工艺的培训等活动，及时掌握本专业发展动态，了解先进理论和技术，为专业创新和技术进步创造条件，提高其工作业务能力和创新能力。

2.2制定培训计划，组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习，确保脱产学习时间和学习质量，提高其综合素质。

3.第一梯队优秀人才，已获得“优秀人才”称号的人员，注重管理能力、协调能力、创新能力的培养，提高其大局意识、责任意识。

3.1组织开展专业技术交流，内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。

3.2推行“师带徒”制度，充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用，提高优秀人才的管理协调能力，并促进员工队伍整体素质的提升。

3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题，组织优秀人才成立攻关小组进行攻关，提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新，专门建立并充实优秀人才数据库数据，实行人员信息绩效考核360度。

五、绩效评价

为加强人才管理，成立绩效管理领导小组，通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评，主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价，考评小组进行综合考评，并提出考评意见，提报公司经理审阅批准后，由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。

2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式，于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况，管理、技术水平状况分析，存在问题及整改措施，下一步工作计划及专业发展规划等。同时，各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。

2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。

2.3民主测评。由人事部组织相关部门，对优秀人才一年来的表现进行民主测评，测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。

2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，80分—89分为良好，60分—79分为合格，60分以下为不合格。

2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者，以利于改进和提高。考核合格者，发放企业年金补贴。对考核不合格者，取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内，没有或没有进行技术革新、技术改造，则扣减年度企业年金补贴的50％，下一年度月度人才津贴扣减20％。若下一年度仍没有或仍没有进行技术革新、技术改造，则在下一年度考核时，取消企业年金补贴。

优秀管理论文例9

关键词：优秀干部；脱颖而出；现实表现；成因

中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2011）11-0010-05

优秀的党政干部资源是党执政的第一资源，着力促进优秀干部脱颖而出，真正把最优秀的干部放到最关键的岗位上，才能实现这一资源的优化配置。然而，要达成这一干部选任目标，首要的问题在于对当前优秀干部难以脱颖而出的现实情况有个清醒的认识，对造成这种不合理格局的生成原因有个准确的把握。本文基于党政干部资源优化配置的分析视角，尝试着对这一问题做出回答。

一、当前优秀干部难以脱颖而出的主要现实表现

经济学方法论中有一个重要的概念称作资源“稀缺性”，经济学这一概念的提出旨在启示人们思考一个重大现实问题――当资源常常稀缺的情况下，人们应该如何根据需求轻重缓急之分来决定作出何种理性选择。如果我们把干部职位看成是稀缺资源，那么，领导职位的有限性与党政领导人才对领导职务需求无限性的之间就构成了基本的矛盾运动。在这个基本矛盾运动中，如何把优秀领导干部放在关键领导岗位上，使得相对有限的领导岗位资源发挥最大的效能，成为关键问题。正是基于这样的视角，我们可以对当前优秀干部脱颖而出的现实表现进行重新审视。

1.“备而不用”现象造成优秀党政干部资源浪费

2002年7月9日颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）明确指出：“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。”［1］11按常理判断，进入后备干部队伍理应成为大多数优秀领导干部脱颖而出的“必经之路”，这也完全符合《条例》对干部选拔任用的指导精神。然而，从现实干部选任实践来看，干部“备而不用”和“用而不备”的现象同时存在。一方面，干部“备而不用”问题严重。从全国范围来看，有大量的干部通过班子换届的契机进入到了后备干部队伍，但在许多地方真正能越过“后备之槛”被放到关键岗位的却是其中的少数；另一方面，“用而不备”成为常态。在全国许多地方和部门的干部调整过程中，大多数被放到关键岗位上的领导干部都不是后备干部。对于这两类现象，一些问题研究者援引中组部部长李源潮所提出的后备干部使用应坚持的“重在培养，同样使用；优进拙退，动态管理”的原则，认为后备干部只是一种任职资格，如果后备干部队伍中确实没有成熟的优秀领导干部，那么“备而不用”和“用而不备”现象同时存在即为合理。我认为这种看法确实认识到了问题中的一个重要隐含条件，即后备只是一种可资参考的任职条件之一。但需要指出的是，这种见解本身存在严重问题，如果一些经过后备期重点培养的领导干部确被证实不具备放在关键岗位上的素质能力，那么自然可以“备而不用”；然而，如果大量经过后备期重点培养的确属优秀干部长期不能被放到关键岗位上，这种“备而不用”现象就要大受质疑。而问题恰恰在于，目前干部选任实践中存在的问题属于后者，这就说明那种强调“备而不用”和“用而不备”现象合理性的观点并没有抓住当前探讨问题的重点所在。人们常常从“蓄水池”的国家战略来定位“干部后备”的重要作用，这种认识本身显然重要，但恐怕仅仅把“干部后备”的作用锁定于此并不合理。其实，从党政领导人才资源科学配置的角度来讲，“干部后备”无疑应发挥一种针对性培养干部的“训练场”与重点甄别优秀领导干部的“竞技场”的双重作用，只有当“干部后备”发挥了这样的作用，才能说这个“蓄水池”仍然功能完备。实践中，大量存在的“备而不用”和“用而不备”兼具的现象充分说明，“干部后备”发挥不了这样的作用，这个蓄水池的功能正在逐步丧失，而这种功能丧失突出表现为许多优秀干部在长期“备而不用”的环境中，逐渐丧失了成长的动力。当然，“干部后备”的“蓄水池”功能的丧失根子在于后备干部越过“后备期”的路径阻隔，这在下面的原因分析中还将论及。总而言之，从优秀干部资源配置的视角看，长期的“备而不用”现象在造成优秀干部资源浪费的同时，其本身就是优秀干部难以脱颖而出的一个重要的现实表征。

2.“能上不能下”现象导致党政干部资源效能衰减

从道理上讲，党政领导干部职位作为稀缺性公共资源，决然应该按照“效能最大化”原则进行配置，这也是本文多处强调“把最优秀的干部放在最关键岗位上”观点的理由所在。然而，道理之“应然”与现实之“实然”往往存在着较大差距。目前，领导干部“能上不能下”的问题仍然在干部选任实践中大量存在。其一，从对关键领导岗位的竞争角逐来看，一些领导干部为了使自己尽快身居“要职”，不择手段，吃喝送请，跑官要官，严重危害党政领导干部队伍的整体形象。然而，这里需要反问的是，为什么那么多的人选择以不正当方式角逐关键领导岗位？人们尽可以将这种选择归结为权力的“诱惑”，但我以为这样的认识仍然不够透彻，道理在于：为数众多的领导干部选择以不正当方式展开竞争说明，这种方式本身成功率更大；而且也显示出一个更为重大的问题，只要在重要领导岗位的竞争结果上能够“夺魁”，往往是“英雄不问出身”。说白了，现实中很少有已经身居“要职”的领导干部因为在曾经角逐关键岗位的过程中存在不良行径而被罢黜。其二，从目前处在关键岗位的领导干部工作绩效来看，由于存在着一些干部通过不正当手段而晋升到关键岗位，一些领导干部“曾经优秀”过，但到了关键岗位则出现“干岗不适”和在工作中“不作为”等现象。这些情况导致的一个结果就是处在关键岗位的领导干部工作绩效不高的情况大量存在，使得一些地方和部门的工作绩效常常与党所要求的“勤政廉政”相去甚远。目前，对领导干部“无为问责”机制没有真正得以建立，现实的情况往往是身居要职的领导干部只要不严重违纪国法，只要不出现重大责任事故，即使是“太平官”往往也太平无事。其三，从过去一些被从关键岗位上调整下来的领导干部的去向来看，因重大责任事故的行政问责而被调整的领导干部（“一把手”居多），往往是平级调动、异地交流，基本上是“避开风头”后官复原职；因个人严重不良作风（多引起社会较大范围关注）而被调整的领导干部，往往是罢免现任要职，进而担任“虚职”，但其职级未有任何变化；因严重违纪国法领导干部，才被清除出党接受国法惩处。从这里我们不难发现，对关键岗位上领导干部的问责和调整，根本不符合政治学所言“权责对等”理念，实际上对关键岗位的领导干部问责的内容被框定在一个最小的程度。优秀干部要脱颖而出须具备两大先决条件：可供竞争的职位；公正的博弈规则。然而，以上干部“能上不能下”的现状却从竞争扭曲化和职位被“占有”两方面凸显了党政优秀干部难以脱颖而出的现实表征。

3.“竞争择优”的践行悖论折射脱颖而出阻力重重

作为在社会主义市场经济条件下的执政的唯一政党，领导社会主义市场经济良性运行是其首要的执政目标。然而，政党毕竟是政治组织，它要实现好这一执政目标并不是要把自身作为市场的“主宰”，而更重要的是致力于发挥好自身政治作用，把政党对社会主义市场经济的领导作用体现在以下两个方面：一方面，政党自身充分遵循市场经济的内在运行逻辑；另一方面，政党要努力搞好政治制度环境、人文社会环境与市场经济运行的配套协调，因为市场经济要发展，没有与之相偕行的政治条件和社会条件显然不行。社会主义市场经济优化配置资源的最有效形式在于，通过合理有序的“竞争择优”来更好的满足人们的全方位多层次需求。执政党的自身建设作为政治体制改革的重要组成部分，应该遵循“竞争择优”的运行原则，优秀干部脱颖而出在本质上就是“竞争择优”的必然要求。然而，逻辑上的论断常常仅表明一种历史发展趋向。从当前优秀干部难以脱颖而出现象观察，“竞争择优”陷入践行“悖论”，遭受到来自多方的严重阻力，主要表现在一些领导干部强调，干部选任应该按照政治自身的运行法则，决然不能把市场逻辑引入政治逻辑，搞干部选人机制的“市场化”；我国干部选拔工作有自己特殊的传统和国情，以“竞争”为主导难免会丢了传统；“竞争择优”固然是好，但在现实中根本无法推开，多是些理论工作者的“空想”。上述论断，无疑道出了现行竞争择优实践践行面临的困难，但毋庸讳言的是，发表这些断言的一些领导干部多有自身“既得利益”的考量，说到底，打心底难以接受“竞争择优”对现存利益格局的碰撞。关于一些领导干部为何惧怕竞争，道理倒也简单――权力影响使然，难以脱离权力“光环”；既得利益使然，难以跳出既有分配格局。这些从实践层面造成“竞争择优”践行悖论的见解，从现实层面折射出既得利益、特权思想和行为慵懒是目前制约优秀干部脱颖而出的根子所在。

二、优秀干部难以脱颖而出的成因分析

从以上概括优秀干部难以脱颖而出现实表现时约略提及的某些因素来看，优秀干部脱颖而出的深层次诱因实质上指向了组织管理、理论指导、制度安排和政治生态等不同向度。鉴于此，有必要就此切入对优秀干部难以脱颖而出的成因加以分析。

1.传统“官本位”政治文化中的封闭组织管理

众所周知，中国是一个深深打上“官本位”政治文化烙印的国度，这在根本上是长达两千多年封建统治历史渊源所留下的“痼疾”。由于“官本位”文化从纵深影响着中国社会运行的事实已成共识，因而探讨“官本位”文化本身已少能谈出新意。但是，这一视角确能从更深层次反映出政治现象本身的内在运作机理。

若从组织管理视角来看，干部选任工作事实上是具有党政领导干部管理权限的组织人事部门根据自身具体权限所开展的组织管理活动。就干部管理的组织权限而言，改革开放以来，我国干部管理体制的确立有两个标志性事件：1984年，党中央按照“管少、管好、管活”的原则，将干部管理权限由“下管两级”调整为“下管一级”；党的十三大强调应分别从机关、企业和事业单位实际出发，建立党政干部分类管理的国家公务员制度。［2］这两大标志性事件无疑奠定了我国党政干部选任组织管理的体制性格局。

然而，由于受到“官本位”政治文化的深刻影响，这一干部选任的组织管理格局出现了一些亟待解决的问题：从管理部门之间的互动来看，党政机关、事业单位和国有企业的组织人事部门之间协调对接不够，一定程度上阻塞了优秀干部在三者之间的合理流动；从干部选任组织人事部门的内部管理来看，从本系统、本部门内部选调领导干部到关键岗位者居多，按照干部资历和学历选拔干部到关键岗位者居多，凭借组织管理部门“一把手”意愿选任领导干部者居多。这种干部选任的组织管理格局可以称其为“‘官本位’政治文化中的‘封闭组织管理’”。为什么这么界定？有以下基本缘由：其一，“官本位”的实质在于“权力本位”，“权力本位”反映在组织管理上，即突出表现为干部选任的组织管理者之间的权力分布呈现出严重的“一把手”现象。“一把手”在干部选任工作上具有独一无二的“话语权”，而由于监督失之于软往往造成“一把手”主导格局中的“任人唯亲”；其二，“官本位”的根本特征是“本位主义”，“本位主义”影响下的干部选任基本上局限在本系统、本部门、本行业。这极大地妨碍选人视野的开阔，降低了选任干部的公信力；其三，“官本位”的主要表现是“形式主义”，“形式主义”在干部选任中集中表现为，选任标准被降低、竞争择优被虚化，把干部选任搞成了高高在上、不计成本、不讲效益的形式化干部选拔。而这些无疑使得“官本位”文化影响中的干部选任组织管理最终走向“封闭化”。

2.现实“潜规则”政治生态中的畸形成长激励

如果通过政治合法性意义上脱颖而出的优秀干部选拔制度路径受阻，那么，许多干部就会本能的另辟“蹊径”――从现实情况来看，许多干部往往在非正式制度之外寻求出路。目前，对于优秀干部脱颖而出的原因分析多集中于制度路径不畅的问题上，这无疑是抓住了问题的要害。然而，此种认识仅作为问题分析的原因罗列尚可，但若要真正着手解决问题，此种结论则缺乏洞察力，难以清晰界定问题的内在关联。

选拔优秀干部在现实政治生活中更多的是强调干部自身所具有的能力，而能力本身又难有价值判断可言。问题的核心在于，现实的政治生态提供给了干部一种怎样的展现自己能力的政治激励？从实践来看，一方面，由于我国干部晋升采取了“逐级淘汰的政治竞标赛模式”［3］，其竞争的激烈程度可想而知；另一方面，毋庸讳言的是，在一些地方和部门存在着较为严重的“跑官要官”和“买官卖官”的不正当竞争，而且确有一些领导干部在这样的竞争中得到晋升。从一定意义上而言，以非制度化“路径”“脱颖而出”的干部本身确实具有“竞争能力”，而且这些干部中许多原本都是“德才兼备”的干部，但问题是当这些干部以“不正当方式”得到重用之后，我们很难想象他们还能清白做官、干净做事、尽心为民。

在这里，借用吴思先生提出的“潜规则”一词来对目前优秀干部难以脱颖而出的政治生态原因加以概括：一些优秀干部脱颖而出本应该通过合法的制度路径，然而由于一些地方、一些部门存在着“潜规则”盛行的现象，正常的优秀干部晋升路径被阻塞，而任人唯亲、任人唯财的“潜规则”路径被“打通”，甚至公然的把正式制度路径演化为走过场的选任程序，这种“潜规则”政治生态只能提供给领导干部成长晋升的畸形激励，而这种畸形激励本身又会把许许多多原本优秀的领导干部引向“歧途”，从“优秀”到“贪腐”。简言之，现实中一定程度存在着的“潜规则”政治生态所提供的政治激励，是当前优秀干部难以脱颖而出的关键诱因。

3.长期“研用分离”模式下的隐性理论滞后

促进优秀干部脱颖而出，离不开科学理论的指导，而现实却是理论指导缺乏。这主要表现在两个方面：一方面，不能把创新性促进优秀干部脱颖而出的经验“制度化”；另一方面，不能正视关于优秀干部脱颖而出的理论研究，不愿意真正把理论研究的成果与党政干部选任实践有机结合。

具体而言，“研用分离”模式所导致的优秀干部难以脱颖而出的成因表现为：一是干部选任实践中长期对“党管干部”原则认识偏误。理论界的基本共识是，“党管干部”决然不是执政党事无巨细的管到具体人头，而是执政党应该通过制定科学的干部选任路线、方针和政策来选任优秀干部。但从干部选任实践来看，一些组织部门往往把“党管干部”与组织部门直接确定关键岗位干部人选划上等号，而这种做法本身显然是不尊重理论和干部选任规律的表现。二是在干部选任工作中将组织意图与民众意愿相对立。从理论上讲，作为来自民众、为了民众的执政党，其组织意图与民众意愿存在着根本的一致性，但是，一些组织人事部门往往陷入“唯组织意图”而忽略民众意愿的“怪圈”，常常以为“民众满意的干部并不符合组织要求”，这显然从根本上有违党的“执政为民”的根本宗旨，是不善于把理论与实践结合起来思考问题的表现。三是干部选任实践中存在一定程度的“唯经验主义”倾向。一些长期从事组织人事工作的领导干部，认为“优秀的领导干部必须经过长期的实践锻炼，没有丰富工作经验和资历的领导干部不应该也不能被放到关键岗位上”，这种以“工作经验”为标尺的“资历论”，实际上也是不注重和不善于从理论层面思考问题的表现，他们忘记了“完成急难险重任务、关键时刻表现和对待个人名利”等亦是判断优秀干部的根本标准。总之，组织人事部门作为干部选任工作的关键部门，由于在一定范围内存在忽视理论指导的倾向而使现有干部理论难以具有实践“试验”的机会。这种“隐性”理论滞后，当然也是当前优秀干部难以脱颖而出的重要原因之一。

4.传统的“制度观”指导下的单项制度设计

目前到底已经推出了哪些能够促进优秀干部脱颖而出的制度？这些制度本身到底在哪些方面存在不足？目前的干部选任是在中国传统的“制度观”指导下进行的，因而要回答这两个重大问题，我们需要首先对传统的“制度观”本身加以反思。中国传统的“制度观”常常把制度仅仅理解成为约束人们行为而订立的规定，由于这种“制度观”的使然，当干部选任工作出现腐败行为时，人们往往立即想到应该针对特定问题出台相应的规定；而当规定出台后仍然存在干部选任的腐败行为时，人们就自然以为“制度不是包治百病”的良方，认为制度在中国情理社会中根本行不通，出现“制度无用论”的判断，不再从制度层面反思问题，而更多的把注意力集中在执行层面。事实上，传统“制度观”指导下的制度设计本身实质上就是一种“就事论事”式的单项制度设计。

概括目前为促进优秀干部脱颖而出而推出的制度，其内容主要是：其一，推出了“破格”机制，《条例》中强调指出，“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”［1］11。“破格提拔”的制度规定是现实干部选任实践中利于促进优秀干部脱颖而出的机制之一；其二，在传统选拔机制之外着力推出了考任机制、选任机制和聘任机制。考任机制基本确立了“逢进必考”的考任格局，选任机制将使得民众在优秀干部选任中的“话语权”得到尊重，聘任机制正在着力破解“铁饭碗”模式下的“大锅饭”绩效衰减问题；其三，推出了优秀干部选任的监督机制。2010年以来，中组部先后颁布了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作责任制检查办法（试行）》等一系列保障干部选任工作公平公正的监督办法，对于提高优秀干部选任的公信度确实起到了积极的推动作用。

然而，在肯定目前这些机制创新成绩的同时，我们又不得不说这些机制本身仍然存在不足之处。第一，“破格”机制缺乏与之相适应的配套运行机制。“破格”选拔作为灵活性较强的优秀干部选任方式，理应发挥完善现有干部选人机制的作用，但由于《条例》中所言“破格选拔的程序另行规定”［1］11，实际上并无相应规定，而一些地区尽管出台了破格选拔的相关办法，但也显然都是些原则性标准，根本上不能符合制度本身应该具有的“自运行”特征，因而无操作性可言。于是，破格规定往往在实践中不是促进优秀干部脱颖而出，而成为了阻碍优秀干部脱颖而出的“人治”之“论据”；第二，考任制、选任制和聘任制并没有在全国范围内完全推开，重要原因即在于这些机制本身的具体适用性以及这些机制之间的内在关联问题不完全清楚。这自然导致创新机制效用大大降低；第三，监督机制的功能多集中在事后责任追究方面，而且由于监督的权利和义务的规定不具体，因而靠谁监督？监督什么？如何监督？这些问题没有得以清晰展现。这些制度设计的不足，事实上就是优秀干部难以脱颖而出的深层次原因。

参考文献：

优秀管理论文例10

中图分类号：G511文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0143-02

毕业设计是培养学生综合素质和各种能力的一个教学环节，作为工科学院毕业环节也是完善本科生工程实践的重要教育过程。在当前高等教育招生规模迅速扩张的形势上，如何做好毕业环节，提高毕业设计质量，强化中间管理显得尤为重要，CDIO所包含的“构想—设计—实施—操作”4个过程[1]，给出了我们清晰的指导工作。

一、目标的制定

高校毕业环节的培养目标是工科专业学生在完成教学计划规定的全部课程后所必须进行的重要实践性教学环节[2]。是培养学生综合运用所学的基本理论、基本知识和基本技能，分析解决实际问题能力的重要一环。通过工程设计或专题研究，综合运用和深化所学理论知识，培养独立分析和解决工程实际问题的能力，使学生受到工程师（科技人员）的综合训练，在不同程度上提高调查研究、查阅文件、撰写论文或设计说明书、计算书及工程设计绘图的能力。具有熟悉并掌握与工程建设有关的方针政策、标准规范；以培养工程师（科技人员）基本素质。

二、做好中间环节的设计

为了实现以上目标，学校要制定必要的管理制度来约束实现这一目标，如毕业设计（论文）阶段安排、学院毕业环节管理委员会的成立、进行校外毕业实习或设计的组织与安排等相关的执行政策与决定，作为二级学院要贯通上级部门政策同时理顺系部与教师工作，做好整个毕业环节的设计。

（一）成立本院毕业环节相关组织领导小组

针对每一届毕业环节，根据实际情况制定相关管理规定，成立毕业环节相关组织领导小组、毕业设计（论文）工作小组、毕业设计（论文）督导组。其中领导小组参与组织、协调和指导全院毕业环节工作，决定毕业环节中重大事项；工作小组负责学院毕业环节具体工作管理，落实学校和学院有关毕业环节管理的规定和要求。督导组负责学院毕业环节质量把关，各阶段提交资料的检查、审核，向学院提出改进建议和意见。

（二）阶段性工作的设计

为保证毕业环节各项工作有序进行，毕业环节阶段性工作安排是非常必要的，从第七学期开始依据本院情况，安排各环节工作内容、组织方式、时间安排。内容包含选题—师生双选—任务书下达—前期工作的布置—实习环节—毕业环节—校外实习有关事宜—优秀团队的培育工作—评语答辩—优秀毕业设计（论文）的评选等工作。

三、实施与操作

（一）制定相关毕业环节的管理规定

作为二级学院要完成本院或本系毕业设计（论文）任务，而且保证毕业设计的质量，做好中间环节的桥梁纽带作用；制定相关毕业环节的管理规定尤为重要。如选题的方向与安排，不合格毕业设计（论文）规定、毕业生毕业环节实习管理的规定、毕业生毕业环节实验室教室使用管理规定、毕业生在校外开展毕业环节管理规定、毕业设计（论文）学生管理工作的通知、优秀毕业设计（论文）指导教师评选的评定办法、评定本科十佳优秀毕业设计（论文）和优秀毕业设计（论文）团队方法、培育本科优秀毕业设计（论文）和优秀毕业设计（论文）团队的决定、关于往届毕业设计（论文）资料借阅管理的规定等等一系列的规定，严格执行，把控中间环节，保证毕业环节正常有序的进行。

（二）编制各专业方向性内容要求，规范毕业设计（论文）质量

针对以往毕业设计（论文）中出现的一些问题，如：同专业同类型题目大小不等、完成的内容达不到题目的基本要求、同类型题目完成的内容程度不同、教师在任务书中给定的任务量不确定、相同类型题目不同指导教师完成的内容不同等等诸多问题出现，同时考虑到教师学有专长，不可能对本专业所有方向面面精通。根据以上情况，我院请各专业负责人针对各自专业的几大方向，如环境工程的三个方向“水处理工程”，“固体废弃物处理与处置”、“大气污染控制工程”；土木工程专业：“建筑工程设计”“施工组织设计”“道路桥梁设计”“岩土工程”“工程召投标与概预算”。指定各专业组织相关课程的授课教师参考专业指导委员会相关要求编写各专业毕业设计（论文）规范性文本资料；编写出相关方向需要完成的内容，以满足本专业所有教师指导该方向毕业设计（论文）所需。一方面便于教师确定题目和编写任务书；另一方面也给出学生必须完成的内容，便于教师的指导、检查和评阅，这样既保证了毕业设计（论文）质量，也同时锻炼了学生对知识的完善。

（三）多方位培训，提高指导教师工程水平

近年来高校科研任务加重，引进青年教师过于偏重学历，而工程实践性不足。本科生要求工程性设计类题目不得低于一定比例，完成某一个专业所有方向的设计，特别是工程设计类题目对于青年教师是迫切需要解决的一道难关；聘请工程经验丰富的高工进行整体的集中培训，从各类工程工艺流程识图、到制图再到专业绘图等几大方面培训；安排青年教师到企业、到设计院进行学习工程设计与实际工程培训。都是有效提高教师工程经验的良好措施。

另一个方面，学院组织全体教师进行有针对性的讲座，如任务书规范性编写，从完成内容、工程背景、参考文献与专业规范工具书的有效应用、任务书时间段的合理安排等多个方面一一指导；如开题报告从研究内容、研究路线、研究方法应该如何指导。避免学生将研究性题目的开题报告写成实验药品、研究路线写成研究方法、研究内容与研究目标相同、研究方法又写成研究内容或者复制老师的原版任务书中的方程式等等很多雷同现象的发生。

（四）优秀毕业设计（论文）、优秀团队的培育

为深化教学改革，激励教师的主动指导作用和学生勤奋学习、勇于创新的自主学习精神，真正发挥毕业设计（论文）在培养学生综合素质、实践能力、创新能力中的作用，特制定本科优秀毕业设计（论文）、优秀毕业设计（论文）团队培育管理办法。对于优秀毕业设计（论文）每届培育院级本科优秀毕业设计（论文）可以按照专业确定。具体产生由各专业老师申报、专家初评，最后由院教学指导委员会审定后进行重点培育。对于优秀毕业设计（论文）团队每届培育院级团队的数量不限，由各专业老师自由申报、专家初评，由院教学指导委员会审定后进行重点培育中间检查，最后学院单独组织团队答辩。每年上报校级的优秀毕业设计（论文）团队数量从列入院培育的本科优秀毕业设计（论文）团队中优选产生。在此过程中学院对院级本科优秀毕业设计（论文）、优秀毕业设计（论文）团队培育的给予相关的资金资助。

（五）做好中间环节的过程检查与控制

毕业环节通常在第八学期进行，由于工程类专业校外进行毕业环节的人员增加，学生为了就业需要，实际上在外工作，毕业设计（论文）的质量有不定数因素存在，而由于近年来的扩招，教师或实验室无法满足学生一人一座需求，另外一个方面由于专业不同，指导教师不同，学生重视程度不同，对待毕业环节的态度不同，导致学生提交的毕业设计内容深浅不一。所以中间环节的检查很重要，学院从阶段安排到前期文献综述或开题报告、中期环节检查，不定期抽查，校外学生返校检查，安排专门负责实践环节的各系正副主任进行检查，定期写检查工作汇报，学院从中发现问题，安排下一步工作，监督督促学生按照时间完成任务。保证毕业设计（论文）质量。

四、结论

本文应用CDIO“构想—设计—实施—操作”的理论，指导工科类毕业环节的“目标的制定—中间环节的设计—实施与操作”的工作，保障了毕业环节的有序进行与质量提升。