医师职称论文例1

“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。

范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。

针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：

医师职称论文例2

中图分类号：R951；G71 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)15-0036-04

Thought on pharmacists’ professional positions in implementing

the regulations for clinical application of antibacterial agents

CHEN Zhi-dong

（Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China）

ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.

KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions

《抗菌药物临床应用管理办法》（以下简称《办法》）已于2012年5月8日在卫生部网站（）正式，形式为卫生部令第84号，属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件，标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理，明确相关人员的职业定位和法律责任，其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理，有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者，必须仔细领会《办法》精神，按照《办法》要求及时调整自身职业定位，严格履行《办法》所赋予的职责。

1 《办法》对药师职业定位受关注点

1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作

药学部门是医院专业技术科室，负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理，药学服务（pharmaceutical care）是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗，是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员，等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问：我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作？2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%，共10 324名，而同年二级以上医院有7 756家[3]，假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作，平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任，因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实，早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床，参加危重和特殊病人的查房和病历讨论，参与临床用药的讨论，指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。

医师职称论文例3

中图分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01

职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。

1 何为“双师型”教师

目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。

2 我院临床护理教学团队的构成

2.1 高级职称双师

他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。

2.2 中级职称双师

所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。

2.3 初级职称双师

基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。

3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势

高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。

多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。

4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才

针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。

医师职称论文例4

一、职称绩效考核体系的基本目标和原则

1、绩效考核的基本目标

实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。

2、绩效考核的基本原则

①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。

②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

二、绩效考核的主要标准和具体做法

1、主要标准

为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。

2、基本过程和做法

绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。

三、绩效考核取得的主要成果

1、科技成果显著

通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。

2、学术论文增加

国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。

3、后续成果明显

目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。

4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化

2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。

5、实现了人才管理机制的进一步创新

绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

四、存在的不足

绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。

五、几点建议

1、进一步完善“评聘分离”政策

为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。

2、进一步强化职称评聘分开的操作程序

应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。

3、建立与之配套的合理的薪酬体系

薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。

4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系

绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：

一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；

二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；

三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。

通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。

参考文献

[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72

[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21

医师职称论文例5

1医学影像学专业课程开设需求量表的设计

以我国医学影像学专业为基础,结合南方医科大学、中山大学、南京医科大学、东南大学、苏州大学、川北医学院等院校的医学影像学本科专业培养方案和课程设置,参考欧美一些国家的课程体系,制订出医学影像学专业课程开设需求量表初稿,并咨询多位从事医学影像学的专家,经过两轮咨询,确定调查量表,表中列出医学影像学专业培养准备开设的课程,并应用该量表对部队和地方从事影像专业医师中进行调查。

2调查对象与方法

2.1调查对象

对部队和地方从事影像专业的医师进行调查,共发放调查量表128份,其中高级职称医师9份,回收有效问卷9份;中级职称医师53份,回收有效问卷53份;初级职称医师66份,回收有效问卷66份。

2.2调查与统计方法

调查采用发放问卷的方式,要求调查对象对各门课程给出重要性(重要性采用Lik-ert五级评分,5分非常重要,1分非常不重要),数据采用Excel录入,SPSS21.0统计分析,使用统计方法为Kruskal-Wallis检验(H);各类调查对象对各门课程的意见重要性按高级职称0.4、中级职称0.4、初级职称0.2的权重计算,该权重计算方法在制订量表时同时经过专家咨询确定,各类调查的意见一致性采用Pear-son相关性检验[1]。

3结果

在45门课程中,平均得分4.5分以上6门,占13.33%;4.0~4.5分的23门,占51.11%;3.5~4.0分的12门,占26.67%;3.5分以下的4门,占8.89%。排在前10位的课程为:影像诊断学、超声诊断学、临床医学、介入治疗学、核医学与分子影像学、症状学与鉴别诊断学、放射治疗学、野战外科学、野战内科学、战场救治。三类调查对象对各门课程重要性的认识具有较好的一致性,高级职称医师与中级职称医师意见的相关系数为0.813,高级职称医师与初级职称医师相关系数为0.685,中级职称医师与初级职称医师相关系数为0.897。认识不一致的有:初级职称医师和中级职称医师低于高级职称医师的有:野战内科学、物理诊断学、军队卫生装备、生物武器医学防护、军队卫生学、军队卫生勤务学、卫生信息管理、中医学基础、卫生经济学;初级职称医师低于高级职称医师的有:野战外科学、战场救治。

4讨论

45门课程中有29门得分在4.0分以上,这些课程与医学影像学专业的关系紧密,既涵盖临床医学、医学影像学的专业知识,又体现军事基础特点,应当设置为主干课程,突出素质教育、专业技能和军事能力的结合。排在后10名的课程多是在医学影像学本科能力阶段需求较少的课程,不一定作为该专业的必修课程。但经过专家研讨,考虑到医学影像学学习工作中,对临床各专科知识的需求,建议将传染病学、耳鼻咽喉科学、眼科学、口腔科学的基础知识部分也作为必修课程学习。

4.1完善课程体系

坚持以专业需求为牵引,突出体现专业核心能力的主干课程,强化支撑长远发展的基础课程,充实引领前沿的新兴课程,坚持专业需要什么就教什么,实际需要什么就练什么,推动教学与实践深度融合、课堂与诊断现场精准对接。医学影像学是一门需要密切结合临床专业知识的学科,在专业课程安排及内容选择中,尽量减少不同课程中重复的教学内容,整合类似课程和相关知识,促进学生将临床和影像知识相结合并互相转换,从宏观微观等不同角度思考理解问题[2]。

4.2优化学科布局

深入分析院校自身特点,把准学科建设主攻方向,抓紧改造传统学科,积极培育新兴专业,推动学科专业集优整合、升级换代。作为部队院校,培养的医学影像学专业人才,将承担部队和地方的多种任务,因此不仅必须具备高水平科研和专业技术能力,还要有过硬的军事能力素质。所以在建设课程体系时,既要考虑专业知识技能、核心能力的培养,也要重视军人基本能力素质的养成。除此之外对不同学年的课程安排,要在兼顾学生学习强度的基础上,科学合理地安排课程内容和顺序,以达到知识结构的正确和完整性[3-4]。

4.3创新教学方法

医师职称论文例6

当前，医院处在深化卫生体制改革和高科技发展时期，迫切需要一支既具有现代管理理论知识，又熟悉医学专业知识的管理干部队伍。但是，目前我国医院管理尚未完全跳出经验型管理模式的圈子，条块分割，管理层次繁杂，相互协调失灵，这在很大程度上制约了医院管理事业的发展。

1 医院管理干部队伍现状

1.1 业务型管理干部为主导 目前，医院管理干部主要从医护人员中选拔，并且有一种错误的导向认为，凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为某一部门的管理人员，才能体现尊重知识，尊重人才。这就造成业务型管理干部既抓行政管理，又钻研临床医学专业，顾此失彼，没有充足的精力学习、研究、运用现代医院管理理论，从而使医院管理水平不高，制约了医院的发展。

1.2 管理干部队伍不稳定 管理专业未形成独立的职称系列，因而缺乏吸引力，尤其是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更显突出。在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，管理干部队伍又受到冲击，造成人心涣散，队伍不稳定。

1.3 管理干部考核方法与任用脱节 医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升职称挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，不能客观地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，使管理干部缺乏原动力。影响其工作积极性。

2 对策

医院管理干部是加强医院管理、促进医院发展的关键，管理干部素质能力的优劣直接影响着医院建设水平的高低。因此，如何培养一批真正掌握管理理论和技能的医院管理干部队伍是摆在我们面前的当务之急。

2.1 区分不同类型的管理人员，实施目标化培训 ①凡从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产或半脱产的岗前培训，这种方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以省内外知名管理专家讲座为辅来开展，制定3~6个月的培训计划，提高管理干部的理论水平和实践能力。②对于正规医学院校管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不固定科室，而在院办、医务科、护理部、信息科、总务科等科室进行轮转，每个科室以6个月至1年为宜，轮训周期以3-5年为宜，再固定其相应科室。这一方法可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，通晓院内方方面面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

医师职称论文例7

1制度建立

随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。

2考核标准

教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。

3考核办法

主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。

4考核效果

4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。

4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。

医师职称论文例8

一、“双师型”教师的定义

卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：

（一）是“双证”即“双师”说

中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。

（二）是“双职称”即“双师”说

部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。

（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）

也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。

（四）是“双来源”即“双师”说

这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。

二、“双师型”教师应具备的能力和素质

（一） 职业道德和思想素质

高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。

（二）精湛的医学护理专业技能

“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。

（三）扎实的专业技能

“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。

三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法

（一）加强“双师型”教师培训力度

搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。

（二） 加强院校合作

采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。

（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力

（四）创新“双师型”培养长效激励机制

就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。

医师职称论文例9

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）34-0037-02

医学是一门实践性很强的科学，医学生在毕业前都须经历临床学习和实践，在这段时间内，学生在医院内的老师的指导下，学习临床医学的理论知识，并加强对知识的应用和实践，掌握必要的医疗技术等，其重要性不言而喻。因此，医院临床医师参与教学工作是医学教育的重要环节。本文以柳州市工人医院/广西医科大学附属第四医院为例，探讨非直属医院医师在兼任教学工作中存在的问题，以期为提升教学质量、优化教学组织提供依据。

柳州市工人医院/广西医科大学附属第四医院，建于1933年，是国家三级甲等医院，占地9万平方米，职工2860人，其中卫生专业技术人员2393人，高级职称人员385人，中级职称797人，实际开放病床1986张，平均诊疗人次在160万人次以上。医院设置有31个临床科室和10个医技科室，其中肾内科、急诊医学科、神经外科、麻醉科为重点专科建设项目。

一、临床医师兼任教师的现状

近年，为了促进医院“医教研”的协调发展，我院承担了广西医科大学预防医学专业临床专业课程的理论教学、临床见习，教授的课程包括内科学、外科学、妇科学、儿科学、传染病学等。目前，我院有教师784人，高级职称256人，占32.65%。中级职称316人，占40.31%；具有博士学位的24人，占3.06%，硕士学位454人，占57.91%，学士学位283人，占36.01%；35岁以下青年教师349人，占44.52%。所有理论课授课教师均由医师兼任，医师在取得高等教育教师资格证以后，经过医院评审，就可以负责相应临床课程的理论教学和临床见习带教。除此之外，我院常年有本科生、研究生、住院医师规范化培养等各类学生在医院实习，很多临床医师也参与实习、见习的带教工作，我院对带教医师的准入要求为“原则上要求高年资住院医师担任”，在实际工作中哪里有学生，哪里的医师就有带教职责。在多年管理工作的基础上，以及在广西医科大学教学主管部门的指导下，我院形成了一套较为规范的教学管理文件、教师管理文件、学生管理文件等。

二、临床医师兼任教学工作存在的问题

虽然我院在师资力量、教学管理、学科建设方面取得了一些成绩，但我院临床医师在兼任教学工作中也存在不少问题。

1.临床教师的遴选标准低。医学注重知识与经验的积累，因此临床老师的从医年限显得很重要，但目前我院遴选临床教师的标准偏低，体现在：一是带教老师缺乏遴选标准，虽然医院规定临床带教老师“原则上要求高年资住院医师担任”，但是在实际工作中往往哪里有实习学生，哪里的住院医师就承担起带教职责；二是理论授课教师没有明确的从业年限规定，虽明确规定“要求有主治以上职称”才能担任临床理论授课内容，但这一要求对于硕士或博士学位的临床医师分别只需要两年或半年以上临床经验即可达到，这种以职称作为从事教学工作资格的规定显然与临床教学的重要性不符合。三是临床教师遴选的学历要求偏低，不利于学生科学研究的指导。临床教师遴选标准偏低将直接影响医学生的教学质量。

2.教学投入不足。临床医师每天都有高强度的医疗工作，这样会使他们对教学工作投入的精力减少，体现在：一是理论授课投入少，部分老师，特别是教龄较长的教师由于长期从事教学工作而产生职业倦怠，不重视教学效果，授课用的课件几年下来都没有更新，观点、内容陈旧；二是临床带教投入少。据与部分实习学生座谈发现，临床带教老师很少主动给学生讲解临床知识和技能。此外，部分带教老师自身尚处在完善阶段，加上繁重的医疗工作，因而没有精力也没有能力教给学生足够的知识和技能。其他具有一定临床经验的带教老师带教内容也很少考虑学生的需求，侧重于临床医疗质量和医疗风险防范。三是教学研究投入少，教学方法单一，与医院开展的科学研究相比，教学研究极少，教学方法以“灌输式”教学多见。截止目前，我院仅有孟晓燕老师《PBL结合CBS模式在内科学临床教学中的应用研究》教学研究项目获广西医科大学立项。

3.教学管理问题突出。一是临床兼任教师地位不高。医、教、研“三驾马车”是医院各项工作中的重要任务，但教学没有获得相应重要的地位，如医院教师人才项目少、教学工作在绩效考核中权重过低等情况都说明临床兼任教师的地位不高。二是教学管理制度不完善。我院教学评价体系一直沿用以背诵记忆为主的、总结性评价的卷面考试形式，大多数学生仅为了考试及格，学习知识点不牢固；评价没有及时反馈，考试结束后不知道哪一个知识点没弄懂。此外，在教学质量评价方面，虽有对于教师理论授课“听课”的要求，但在实际过程中，因为临床工作繁忙，以及医院―大学之间路途遥远，使得这一要求形同虚设。此外，为了鼓励临床教师从事教学工作的积极性，我院过多地采用了激励机制，而缺乏必要的淘汰机制，使部分无心从事教学工作的医师被“绑”在教学岗位上。

医师职称论文例10

关键词： 校院合作；“双师素质”护理教师队伍建设；有效途径

Key words: college-hospital cooperation; "the dual-certificate teachers' quality" nursing teachers' team construction; effective ways

中图分类号：G46文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）17-0256-01

0引言

高等职业教育的根本目标是培养高素质技能型专门人才，这一目标决定了建设高素质的有专业特色的“双师素质”的师资队伍，既是高职教育发展的基础，也是高职教育研究的重点和难点。

1“双师素质”与“双师型”的区别与联系

“双师素质”与“双师型”既联系又区别，“双师素质”的提法侧重的是高职院校的教师素质，它主要是指教师既要具备较高的理论教学素质，同时也要具备较强的实践教学素质，这就要求侧重理论教学的专业课教师要通过积极参与企业实践、培训或应用研究等活动和方式及时了解、掌握与理论教学相关的实践知识和技能，尽快成为符合高职教育特点和要求的具有双师素质的教师。而“双师型”教师比较容易被简单地理解为“双职称”或是“双证书”教师资格证，教师系列职称和工程系列职称或是和行业技能等级证。“双师素质”既包含“双职称”或“双证书”等有形的认定资格，还包括与其相联系的经历、经验等无“形”的综合素质，前者较后者是一种提升。

2护理专业“双师素质”教师的内涵

护理专业“双师素质”教师从个体上的认识是指从事职业教育的既能传授专业理论知识，又能指导专业实践，同时又和临床一线工作有紧密联系的中级以上双职称人员。根据2003年全国高职高专人才培养工作水平评估指标体系中的解释，护理专业“双师素质教师”可以理解为具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：①有护理专业实际工作的中级以上（含中级）技术职称；②近五年中有两年以上在护理第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；③近五年主持（或主要参加）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；④近五年主持（或主要参加）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。

3护理专业“双师素质”教师队伍建设存在的问题

由于前几年注重“双师型”教师队伍建设，所以目前高等职业院校的教师“双师型”教师数量能够达标，但“双师型”教师存在许多问题，就我校而言，主要存在以下几方面问题：一是教师有双证（高校教师资格证和护师或主管护师证），但缺乏临床实践能力；二是“三门”教师多，即从家门到大学门再到高职院校门，他们基本没有接触社会、接触行业，其实践能力和社会活动能力普遍较低，毕业前的实习完全不能培养合格的临床素质；三是各医疗单位的兼职教师，教学工作时间短，教学理论及实践水平较低，对职业教育的内涵不能很好把握；四是“双师型”教师培训效果不明显，虽然国家和省内加大了职业教育骨干教师的培训力度，但培训内容理论偏多，教师到企业或行业一线进行锻炼走形式的多，实际参与的比较少，与企业结合的紧密程度不高，实践能力提升较慢，参与企业产品研发的能力极为低下。

4我校通过“校院合作”打造优质双师素质队伍的措施

我校在2007年与连云港市第一人民医院建立了紧密型的合作关系，采用“221人才培养模式”，即学生入学后前2年在学校内完成文化基础课、专业基础课和一部分德育课程的学习，这一部分的教学任务完全由学校承担；第3、第4学年采用“校院合作”的学习模式，这两年学生学习、生活场所以医院为主，学生边学习边实践，每天上午在病区见习、下午及晚上上课，同时参加医院的各种学术及文体活动，实现职业教育与岗位工作要求的“零距离”对接，第5学年临床实践一年。这种人才培养模式不仅有效地解决了教学与临床发展脱节的问题，还促进了“双师素质”护理教师队伍的建设。

4.1 配对教学学校的教师具有理论优势，而临床教师具有学校教师不可比拟的临床经验，我们将学校教师和医院临床教师按课程进行一对一配对，学校教师在教育教学理论及教学文件等方面对临床教师给予指导，临床教师在临床教学案例及实践技能等方面给学校老师进行指导，通过一对一配对教学，有效地提高了双方教师的业务水平，尤其是学校教师能够及时了解临床护理工作的最新动态信息。

4.2 集体备课每学期开学前组织本学期课程学校及医院的授课教师、教学督导、系部教学负责人、医院科教科相关人员及学校教务处共同进行集体备课，通过备课，学校和医院各自对上学期的教学情况进行总结，同时对新学期的教学工作进行规划，达到在统一指导思想的同时又能互相学习各自办学的特色及长处。

4.3 实践锻炼每年假期安排学校教师到合作医院进行一个月的临床实践，在实践的同时带教我校的实习生，参与医院理论与实践的研究，这样，老师即有压力又有动力，医院也有较强的责任感，能够真正达到实践锻炼的目的。

4.4 教学观摩每学期的期末组织教学示范课观摩活动，由校院双方选派优秀的专业课教师给全系及医院的兼职教师上课改示范课，通过真实课堂情境的交流，校院双方教师的授课特色能够得到充分的展示，有效达到交流提高的目的。

参考文献：