经济类职称论文例1

2014年5月，在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。

适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的政治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。

二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路

今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简政放权力度，严格依法行政，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：

（一）职称改革要服务创新驱动发展战略

经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。

一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。

二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。

三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步解放思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜政策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。

（二）职称改革要体现简政放权的改革方向

经济新常态需要转变政府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能，现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权，做到“有所不为，有所为”。

一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简政放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。

二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简政放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。

三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。

（三）职称改革必须坚持依法行政

党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行政，加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖政策管理，广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：

一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。

二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。

（四）职称改革要协调有序，稳慎推进

目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。

第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。

第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强政策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。

第三，衔接新旧，做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到政策的制定依据，使政策规定合法有效，要避免新旧政策的冲突，防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。

三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求

职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。

（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力

要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度，充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度，确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。

（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正

职称工作直接面向广大专业技术人员，是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。

（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力

第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。

经济类职称论文例2

 

经济学改革国际运动被称为21世纪经济学革命的先声。这场由法国学生率先发起的请愿得到法国一些教授、法国教育部乃至英国、美国一些学生和教授的声援，引起世界性反响。经济学改革国际运动的兴起对新古典主流经济学意味着一次深刻而广泛的挑战。本文试从经济学改革国际运动视角探讨高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。 

一、研究综述 

国内学界直接讨论高职院校理论经济学教学内容建设的学术文献比较少，以下对有关研究的主要观点进行综述，以探求本文研究之方向。 

在选择教学内容的原则方面，刘记红主张经济学教学内容应尽量简单明了，根据学生专业需求对教学内容进行筛选和模块式整合，不同专业的经济学教学内容应各有侧重，把握经济学教学内容与专业课程内容的衔接关系。金春良主张按照“必须、够用”原则整合经济学教学内容，既综合考虑理论宽度和深度，又保证理论系统的完整性，根据课程目标、专业需要以及学生接受能力阐述原理、原理运用和政策分析。姚晴霞主张高职院校经济学教学要以能力培养为出发点，既要注重知识传授，更要加强学生能力培养。 

在具体教学内容的选择方面，刘记红以经贸类专业为例，主张经济学教学内容应包含微观经济学中的供求原理、均衡理论、消费者理论、生产理论、市场理论、分配理论和宏观经济学中的国民收入理论、凯恩斯的就业理论、通货膨胀理论、宏观财政政策与货币政策。金春良主张，经济学教学内容应以微观经济理论为主，以宏观经济理论为辅，微观经济学主要介绍供求理论、弹性理论、效用理论、产量成本理论、市场理论，宏观经济学介绍总供求理论、经济增长理论、经济周期理论。姚晴霞主张微观经济学应主要介绍价格论、效用论、生产论、成本论、市场论，宏观经济学应着重介绍一些基本概念和基本原理。 

以上分析表明，国内学界有关高职院校选择经济学内容的研究，选择的原则倾向于强调应用，强调对教育对象的能力培养，选择的内容主要限于现代西方主流经济学。本文将在前人上述研究的基础上，在更广泛的视野中观察、探讨高职院校理论经济学教学内容建设问题，关注经济学改革国际运动和中国社会主义市场经济实践对高职院校理论经济学教学内容建设的意义。 

二、高职院校理论经济学课程教学内容建设的现状与反思 

目前，高职院校理论经济学课程的教学内容存在诸多值得深入探究的问题。下面从经济学改革国际运动视角审视高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。 

（一）现状调查 

笔者对近年来高职院校理论经济学教学内容的建设状况进行抽样统计调查，以把握该课程建设的现状。调查采用列表统计方式进行。调查范围为高职类经济学基础教材和精品课程网站，涉及公开出版发行的高职类经济学基础教材18部、高职院校经济学基础精品课程网站11个。教材发表和网站建设的时间均在2004年至2010年期间。调查内容设计有作品类别、作品名称、作者、作品来源、时间、教学大纲、教学计划、教学内容、研究方法、课时、特色等几个方面。调查结果如下： 

第一，在作品名称方面，被调查的18部教材中，12部称为“经济学基础”，4部称为“经济学原理”，2部称为“经济学”，11个精品课程网站均称为“经济学基础精品课程网站”。 

第二，在教学内容方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站的教学内容均选择现代西方主流经济学理论体系，包含微观经济学和宏观经济学两个基本组成部分。微观经济学部分的篇章设置在6至9章之间，以设置7章或8章居多，均介绍均衡价格理论、消费者行为理论、生产理论、成本理论、市场结构理论，一部分作品还介绍生产要素理论、微观经济政策理论。宏观经济学部分的篇章设置在2至7章之间，情况比较复杂，比较多的是介绍宏观经济变量、短期宏观经济波动（一些作品分解为失业与通货膨胀）、宏观经济政策、经济增长、开放经济中的宏观经济，少数教材列有专章介绍一些比较高深的宏观经济模型供使用者选学。 

第三，在研究方法方面，由于被调查的18部教材和11个精品课程网站选择的教学内容均为现代西方主流经济学理论体系，因此，作品中介绍的经济学基本分析方法也主要是现代西方主流经济学的基本分析方法，比如供求分析法、边际分析法、均衡分析法。 

第四，在作品特色方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站最大的一个共同特点是，都强调应用，强调对现代西方主流经济学的应用。一些作品还强调将教学内容模块化。如江苏经贸职业技术学院经济学基础精品课程网站（省级）就主张将教学内容模块化、教学实践项目化、教学资源立体化作为经济学基础课程设计的主题与贯穿始终的创新教学模式，将教学内容中不同模块的设计作为后续专业课衔接的主要依据和实践基础。 

（二）进展 

上述对高职类经济学基础教材和精品课程网站的调查结果显示，高职院校理论经济学课程教学内容建设取得一些值得肯定的进展： 

第一，一批高职类经济学基础教材的出版为高职类学生学习理论经济学提供可以选择的学习载体，一批高职类经济学基础精品课程网站的建设推动高职类理论经济学课程教学交流和学科建设。 

第二，高职类经济学基础教材和精品课程网站在与实践结合的方向上大大向前迈进一步，为经济学课程摆脱抽象、枯燥的教学作出努力。高职类经济学基础教材和精品课程网站的建设由于不受理论推理的束缚，反而能够在活跃经济学教学方面表现得尤其出色。 

第三，高职院校经济学基础课程介绍市场经济基本理论，促进市场经济理论的普及，极大地适应社会对人才素质的需求。 

（三）存在问题 

站在经济学改革国际运动的高度审视高职院校理论经济学课程教学内容，可以发现，现有高职院校理论经济学课程教学内容也存在一些亟待改进的问题： 

第一，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程先天不足。调查显示，被调查高职院校的理论经济学课程教学内容属于现代西方主流经济学理论体系。20世纪以来世界经济实践史、经济思想史和经济学改革国际运动表明，现代西方主流经济学的理论体系正受到严重的冲击，处于分崩离析的境地。20世纪，经济学发展出许多新学派、新理论、新观点，如交易费用经济学、博弈理论、产权经济学、公共选择理论、家庭经济学、法律经济学、新政治学等。因此，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程自然先天不足。 

第二，高职院校理论经济学课程教学内容中微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。现代西方主流经济学以个体理性作为微观部分的一个基本假设，主张消费者以追求效用最大化为基本目标，厂商以利润最大化为基本目标，由此还发展出一系列观点和理论，如显示偏好、跨期选择、风险选择、交易成本、产权、x效率、资产组合、资产定价、合同或契约、非对称信息、次优、对偶性等。宏观部分却以市场失灵作为起点论证政府干预经济的必要性。微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。 

第三，一些高职院校理论经济学课程有关企业功能的论述有较大缺陷。由于高职院校理论经济学的教学侧重在应用方面，尤其是面向微观单位的应用，因此有关厂商行为的内容在高职院校理论经济学课程教学中占较大的比重。但是，一些高职院校理论经济学课程在阐述企业功能时，只关注企业的经济功能，而忽视企业的其他功能。在一些高职院校理论经济学课程中，有关企业性质方面的探讨甚至被完全忽略。在这种教育中，受教育者也必然只关注企业的经济功能，天然地把企业当做赢利的工具，而不能完整把握企业的功能，在意识中构建正确、全面的企业观念。

第四，忽视马克思主义经济学，不研究生产关系，不能完整地讨论生产方式。在高职院校理论经济学课程中，教学内容一边倒向现代西方主流经济学，教学中只教授供求论、效用论、生产论、成本论、市场结构论、要素论、市场失灵论等微观经济学内容，以及国民收入核算、总供求模型、失业、通货膨胀、宏观经济政策、经济增长、经济周期等宏观经济学内容。可见，不以人的意志为转移的生产关系未能得到应有的重视。 

第五，一些高职院校理论经济学课程教学内容跟不上经济实践的步伐，不适应社会变革的要求。多年来，高职院校理论经济学课程建设经过努力，在反映经济现实上取得不少进展，但相对于快速变化的经济实践而言，高职院校理论经济学课程教学内容的建设仍然显得滞后。重基本理论、轻分析方法、弱经济学派介绍的教学内容设置模式不利于学生创新能力的形成。 

综上所述，高职院校理论经济学课程教学内容建设虽取得一些进展，但同时又存在一些亟待改进的问题，需要教育工作者予以重视。 

三、高职院校重构理论经济学课程教学内容的原则 

针对高职院校理论经济学课程教学内容中亟待改进的问题，以下主要探讨高职院校重构理论经济学课程教学内容应当遵循的一些原则。从经济学改革国际运动的视角审视经济学学科，重构高职院校理论经济学课程教学内容应当遵循以下一些原则： 

第一，经济理论与经济实践结合原则。高职院校理论经济学课程教学内容的建设应当面向经济实践，既要面向发达国家的经济实践，更要面向我国的经济实践。经济理论来源于经济实践，经济理论的发展也要依赖于经济实践的推动。在我国，经济理论更要回答我国经济实践中产生的现实问题。经济实践是检验经济理论正确与否的唯一标准。因此，高职院校理论经济学课程建设应当面向经济实践尤其是我国经济实践，回答经济实践中提出的问题，并在解决经济问题中提炼经济思想。 

第二，保留与克服结合原则。虽然实践的发展和思想的冲突向西方现代主流经济学提出了挑战，但应该看到，西方现代主流经济学经过长期的演进，已经发展出许多值得继承发扬的思想和方法。因此，既应清晰地认识新古典主流学的局限性，也应注意新古典经济学的优秀成果，吸收西方现代主流经济学的有益成分是高职院校理论经济学课程选择教学内容的内在要求。同时，还应探究异端经济学各流派，关注经济学多元主义的发展，吸收非主流经济学学派的思想。在对待古今中外经济思想发展成果上，应全面、完整地理解各流派、各种方法的发展成果，不能只看到某一个派别而忽略其他学派，应做到既保留其积极部分，又克服其消极部分。 

第三，共性与个性结合原则。经济系统的运行是一个客观的过程，经济系统运行的一般规律反映一定条件下各国经济运行的共性，因此，高职院校理论经济学课程教学内容的选择应当充分、准确体现这种共性。此外，任何经济系统的运行都依存于特定国家和特定时期，而不同国家不同时期都有不同的国情，因此理论经济学教学内容的选择也要体现个性原则。在我国，高职院校理论经济学课程教学内容应面向我国国情。国情是历史选择的起点。无论西方现代主流经济学，还是非主流经济学，其在我国的适用性，都要接受我国经济实践的检验。应结合我国经济改革实践和深含于经济改革实践中的中华传统文化，构造理论经济学的教学内容。因此，在高职院校理论经济学课程建设中，应结合我国经济的现实问题来选择和发展教学内容。 

综上所述，本文从经济学改革国际运动角度探讨高职院校理论经济学课程教学内容的建设，审视高职院校理论经济学课程教学内容建设的状况、进展和存在问题，进一步讨论高职院校重构理论经济学课程教学内容的三项原则。本文对高职院校理论经济学课程重构提出的只是初步设想，也未及探讨实施有关设想的具体对策，这些方面有待进一步研究。 

 

【参考文献】 

［1］paul.a.samuelson，william.d. 

nordhaus.economics(18th edition) ［m］.mcgraw-hill press house，2005 

［2］姚晴霞.高职院校经济学基础课教学改革研究［j］.科技情报开发与经济，2009（2） 

［3］刘记红.高职经济学课程教学的改革［j］.职业教育研究，2007（8） 

［4］金春良.高职院校西方经济学课程教学改革之我见［j］.湖北成人教育学院学报，2008（4） 

［5］［英］爱德华·富布鲁克.经济学的危机：经济学改革国际运动最初600天［m］.北京：高等教育出版社，2004 

［6］贾根良，徐尚.“经济学改革国际运动”研究［m］.北京：中国人民大学出版社，2009 

经济类职称论文例3

经济学改革国际运动被称为21世纪经济学革命的先声。这场由法国学生率先发起的请愿得到法国一些教授、法国教育部乃至英国、美国一些学生和教授的声援，引起世界性反响。经济学改革国际运动的兴起对新古典主流经济学意味着一次深刻而广泛的挑战。本文试从经济学改革国际运动视角探讨高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

一、研究综述

国内学界直接讨论高职院校理论经济学教学内容建设的学术文献比较少，以下对有关研究的主要观点进行综述，以探求本文研究之方向。

在选择教学内容的原则方面，刘记红主张经济学教学内容应尽量简单明了，根据学生专业需求对教学内容进行筛选和模块式整合，不同专业的经济学教学内容应各有侧重，把握经济学教学内容与专业课程内容的衔接关系。金春良主张按照“必须、够用”原则整合经济学教学内容，既综合考虑理论宽度和深度，又保证理论系统的完整性，根据课程目标、专业需要以及学生接受能力阐述原理、原理运用和政策分析。姚晴霞主张高职院校经济学教学要以能力培养为出发点，既要注重知识传授，更要加强学生能力培养。

在具体教学内容的选择方面，刘记红以经贸类专业为例，主张经济学教学内容应包含微观经济学中的供求原理、均衡理论、消费者理论、生产理论、市场理论、分配理论和宏观经济学中的国民收入理论、凯恩斯的就业理论、通货膨胀理论、宏观财政政策与货币政策。金春良主张，经济学教学内容应以微观经济理论为主，以宏观经济理论为辅，微观经济学主要介绍供求理论、弹性理论、效用理论、产量成本理论、市场理论，宏观经济学介绍总供求理论、经济增长理论、经济周期理论。姚晴霞主张微观经济学应主要介绍价格论、效用论、生产论、成本论、市场论，宏观经济学应着重介绍一些基本概念和基本原理。

以上分析表明，国内学界有关高职院校选择经济学内容的研究，选择的原则倾向于强调应用，强调对教育对象的能力培养，选择的内容主要限于现代西方主流经济学。本文将在前人上述研究的基础上，在更广泛的视野中观察、探讨高职院校理论经济学教学内容建设问题，关注经济学改革国际运动和中国社会主义市场经济实践对高职院校理论经济学教学内容建设的意义。

二、高职院校理论经济学课程教学内容建设的现状与反思

目前，高职院校理论经济学课程的教学内容存在诸多值得深入探究的问题。下面从经济学改革国际运动视角审视高职院校理论经济学课程教学内容建设问题。

（一）现状调查

笔者对近年来高职院校理论经济学教学内容的建设状况进行抽样统计调查，以把握该课程建设的现状。调查采用列表统计方式进行。调查范围为高职类经济学基础教材和精品课程网站，涉及公开出版发行的高职类经济学基础教材18部、高职院校经济学基础精品课程网站11个。教材发表和网站建设的时间均在2004年至2010年期间。调查内容设计有作品类别、作品名称、作者、作品来源、时间、教学大纲、教学计划、教学内容、研究方法、课时、特色等几个方面。调查结果如下：

第一，在作品名称方面，被调查的18部教材中，12部称为“经济学基础”，4部称为“经济学原理”，2部称为“经济学”，11个精品课程网站均称为“经济学基础精品课程网站”。

第二，在教学内容方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站的教学内容均选择现代西方主流经济学理论体系，包含微观经济学和宏观经济学两个基本组成部分。微观经济学部分的篇章设置在6至9章之间，以设置7章或8章居多，均介绍均衡价格理论、消费者行为理论、生产理论、成本理论、市场结构理论，一部分作品还介绍生产要素理论、微观经济政策理论。宏观经济学部分的篇章设置在2至7章之间，情况比较复杂，比较多的是介绍宏观经济变量、短期宏观经济波动（一些作品分解为失业与通货膨胀）、宏观经济政策、经济增长、开放经济中的宏观经济，少数教材列有专章介绍一些比较高深的宏观经济模型供使用者选学。

第三，在研究方法方面，由于被调查的18部教材和11个精品课程网站选择的教学内容均为现代西方主流经济学理论体系，因此，作品中介绍的经济学基本分析方法也主要是现代西方主流经济学的基本分析方法，比如供求分析法、边际分析法、均衡分析法。

第四，在作品特色方面，被调查的18部教材和11个精品课程网站最大的一个共同特点是，都强调应用，强调对现代西方主流经济学的应用。一些作品还强调将教学内容模块化。如江苏经贸职业技术学院经济学基础精品课程网站（省级）就主张将教学内容模块化、教学实践项目化、教学资源立体化作为经济学基础课程设计的主题与贯穿始终的创新教学模式，将教学内容中不同模块的设计作为后续专业课衔接的主要依据和实践基础。

（二）进展

上述对高职类经济学基础教材和精品课程网站的调查结果显示，高职院校理论经济学课程教学内容建设取得一些值得肯定的进展：

第一，一批高职类经济学基础教材的出版为高职类学生学习理论经济学提供可以选择的学习载体，一批高职类经济学基础精品课程网站的建设推动高职类理论经济学课程教学交流和学科建设。

第二，高职类经济学基础教材和精品课程网站在与实践结合的方向上大大向前迈进一步，为经济学课程摆脱抽象、枯燥的教学作出努力。高职类经济学基础教材和精品课程网站的建设由于不受理论推理的束缚，反而能够在活跃经济学教学方面表现得尤其出色。

第三，高职院校经济学基础课程介绍市场经济基本理论，促进市场经济理论的普及，极大地适应社会对人才素质的需求。

（三）存在问题

站在经济学改革国际运动的高度审视高职院校理论经济学课程教学内容，可以发现，现有高职院校理论经济学课程教学内容也存在一些亟待改进的问题：

第一，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程先天不足。调查显示，被调查高职院校的理论经济学课程教学内容属于现代西方主流经济学理论体系。20世纪以来世界经济实践史、经济思想史和经济学改革国际运动表明，现代西方主流经济学的理论体系正受到严重的冲击，处于分崩离析的境地。20世纪，经济学发展出许多新学派、新理论、新观点，如交易费用经济学、博弈理论、产权经济学、公共选择理论、家庭经济学、法律经济学、新政治学等。因此，以现代西方主流经济学理论体系为蓝本的高职院校理论经济学课程自然先天不足。

第二，高职院校理论经济学课程教学内容中微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。现代西方主流经济学以个体理性作为微观部分的一个基本假设，主张消费者以追求效用最大化为基本目标，厂商以利润最大化为基本目标，由此还发展出一系列观点和理论，如显示偏好、跨期选择、风险选择、交易成本、产权、x效率、资产组合、资产定价、合同或契约、非对称信息、次优、对偶性等。宏观部分却以市场失灵作为起点论证政府干预经济的必要性。微观部分和宏观部分没有统一的理论基础。

第三，一些高职院校理论经济学课程有关企业功能的论述有较大缺陷。由于高职院校理论经济学的教学侧重在应用方面，尤其是面向微观单位的应用，因此有关厂商行为的内容在高职院校理论经济学课程教学中占较大的比重。但是，一些高职院校理论经济学课程在阐述企业功能时，只关注企业的经济功能，而忽视企业的其他功能。在一些高职院校理论经济学课程中，有关企业性质方面的探讨甚至被完全忽略。在这种教育中，受教育者也必然只关注企业的经济功能，天然地把企业当做赢利的工具，而不能完整把握企业的功能，在意识中构建正确、全面的企业观念。

第四，忽视马克思主义经济学，不研究生产关系，不能完整地讨论生产方式。在高职院校理论经济学课程中，教学内容一边倒向现代西方主流经济学，教学中只教授供求论、效用论、生产论、成本论、市场结构论、要素论、市场失灵论等微观经济学内容，以及国民收入核算、总供求模型、失业、通货膨胀、宏观经济政策、经济增长、经济周期等宏观经济学内容。可见，不以人的意志为转移的生产关系未能得到应有的重视。

第五，一些高职院校理论经济学课程教学内容跟不上经济实践的步伐，不适应社会变革的要求。多年来，高职院校理论经济学课程建设经过努力，在反映经济现实上取得不少进展，但相对于快速变化的经济实践而言，高职院校理论经济学课程教学内容的建设仍然显得滞后。重基本理论、轻分析方法、弱经济学派介绍的教学内容设置模式不利于学生创新能力的形成。

综上所述，高职院校理论经济学课程教学内容建设虽取得一些进展，但同时又存在一些亟待改进的问题，需要教育工作者予以重视。

三、高职院校重构理论经济学课程教学内容的原则

针对高职院校理论经济学课程教学内容中亟待改进的问题，以下主要探讨高职院校重构理论经济学课程教学内容应当遵循的一些原则。从经济学改革国际运动的视角审视经济学学科，重构高职院校理论经济学课程教学内容应当遵循以下一些原则：

第一，经济理论与经济实践结合原则。高职院校理论经济学课程教学内容的建设应当面向经济实践，既要面向发达国家的经济实践，更要面向我国的经济实践。经济理论来源于经济实践，经济理论的发展也要依赖于经济实践的推动。在我国，经济理论更要回答我国经济实践中产生的现实问题。经济实践是检验经济理论正确与否的唯一标准。因此，高职院校理论经济学课程建设应当面向经济实践尤其是我国经济实践，回答经济实践中提出的问题，并在解决经济问题中提炼经济思想。

第二，保留与克服结合原则。虽然实践的发展和思想的冲突向西方现代主流经济学提出了挑战，但应该看到，西方现代主流经济学经过长期的演进，已经发展出许多值得继承发扬的思想和方法。因此，既应清晰地认识新古典主流学的局限性，也应注意新古典经济学的优秀成果，吸收西方现代主流经济学的有益成分是高职院校理论经济学课程选择教学内容的内在要求。同时，还应探究异端经济学各流派，关注经济学多元主义的发展，吸收非主流经济学学派的思想。在对待古今中外经济思想发展成果上，应全面、完整地理解各流派、各种方法的发展成果，不能只看到某一个派别而忽略其他学派，应做到既保留其积极部分，又克服其消极部分。

第三，共性与个性结合原则。经济系统的运行是一个客观的过程，经济系统运行的一般规律反映一定条件下各国经济运行的共性，因此，高职院校理论经济学课程教学内容的选择应当充分、准确体现这种共性。此外，任何经济系统的运行都依存于特定国家和特定时期，而不同国家不同时期都有不同的国情，因此理论经济学教学内容的选择也要体现个性原则。在我国，高职院校理论经济学课程教学内容应面向我国国情。国情是历史选择的起点。无论西方现代主流经济学，还是非主流经济学，其在我国的适用性，都要接受我国经济实践的检验。应结合我国经济改革实践和深含于经济改革实践中的中华传统文化，构造理论经济学的教学内容。因此，在高职院校理论经济学课程建设中，应结合我国经济的现实问题来选择和发展教学内容。

综上所述，本文从经济学改革国际运动角度探讨高职院校理论经济学课程教学内容的建设，审视高职院校理论经济学课程教学内容建设的状况、进展和存在问题，进一步讨论高职院校重构理论经济学课程教学内容的三项原则。本文对高职院校理论经济学课程重构提出的只是初步设想，也未及探讨实施有关设想的具体对策，这些方面有待进一步研究。

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经济类职称论文例4

一、总体要求

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实新发展理念，立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略，坚持党管人才原则，遵循人才成长规律，把握职业特点，以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的，建立科学化、规范化、社会化的职称制度，为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

（二）基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求，服务人才强国战略和创新驱动发展战略，充分发挥人才评价“指挥棒”作用，进一步简政放权，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力，推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律，以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题，精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点，分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才，创新人才评价机制，把人才评价与使用紧密结合，促进专业技术人才职业发展，满足各类用人单位选才用才需要。

（三）主要目标。通过深化职称制度改革，重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题，使专业技术人才队伍结构更趋合理，能力素质不断提高。力争通过3年时间，基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务；通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

（四）完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列，取消个别不适应经济社会发展的职称系列，整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求，探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出，经人力资源社会保障部审核后，报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行；相近专业职称评审可参照国家有关规定；特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法，评审结果纳入国家人才评价管理体系。

（五）健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称，其中高级职称分为正高级和副高级，初级职称分为助理级和员级，可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级，以拓展专业技术人才职业发展空间。

（六）促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础，统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架，避免交叉设置，减少重复评价，降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系，专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

（七）坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

（八）科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，实行国家标准、地区标准和单位标准相结合，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性，突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求；探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的，由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

（九）突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果，增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

（十）丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组，单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的针对性和科学性。

（十一）拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，创造便利条件，畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

（十二）推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列，以及不具备评审能力的单位，依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织，组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

（十三）加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度，明确界定评审委员会评审的专业和人员范围，从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肃评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度，实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审，突出职称评审公益性，加强评价能力建设，强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项，大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为，打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

（十四）促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用，紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准，在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域，逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度，加快培育重点行业、重要领域专业技术人才；推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，加快专业技术人才知识更新。

（十五）促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用专业技术人才，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位，以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可采用评聘分开方式。坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

（十六）下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理，加强公共服务，加强事中事后监管，减少审批事项，减少微观管理，减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用，科学界定、合理下放职称评审权限，人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位，政府不再审批评审结果，改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管，对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的，将暂停自主评审工作直至收回评审权。

（十七）健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求，打破地域、所有制、身份等限制，建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台，简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构，建立职称评审考试信息化管理系统，开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列，依托京津冀协同发展等国家战略，积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

经济类职称论文例5

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

经济类职称论文例6

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）03-092-02

众所周知，现代高校较为公认的职能有三项――培养人才，发展科技和服务社会。而这些职能的实现都是依靠高校的教师来实现的，因此，高校教师的日常工作也就主要包括了三个方面：教学、科研、社会服务。作为一名高校教师，其时间和精力是有限的，本文通过问卷调查方式对高校教师行为选择的影响因素进行了分析。

一、高校教师行为选择的冲突和矛盾

从根本上讲，高校的三大职能是一个有机的统一整体，其根本目的都是为经济社会发展服务的。培养人才是为经济社会发展提供人才支撑，发展科技是为经济社会发展提供技术支撑，服务社会则是直接为经济社会的发展提供政策咨询、技术服务、继续教育等。培养人才固然以教学为主，但需要教学与研究和社会实践相结合。需要指出的是，尽管高校的三项职能在根本目的上是统一的，但在具体运作上并非没有冲突和矛盾，具体到不同的高校也会有差别。与此相对应，高校教师的行为选择也具有一致性，教师参与科研有利于提高教学水平和人才培养质量，也有利于提高服务社会的能力。但具体到不同的教师，其个体行为选择也存在冲突和矛盾。问卷调查结果显示，尽管所有受访者都承认高校的首要职责是培养人才，但在现有考评体系下，超过85%的受访者承认，希望能将更多时间和精力用于科学研究，而且超过50%是为了评职称的需要，只有不到3%的受访者表示愿意潜心教学，不到5%的受访者表示愿意专注于社会服务。

二、高校教师行为选择的影响因素

调查结果显示，影响高校教师行为的主要因素有教师自身的因素、高校的类型、政策的导向等。

（一）教师自身的因素

高校教师的行为选择首先受其自身因素的影响，这些因素主要包括：教师的学历和教师的职称、教师的学科类型。

教师的学历层次会影响教师的行为选择，调查结果显示，教师学历越高，用于科学研究的时间和精力越多。在受访的具有博士学位的25名教师中，科研精力超过60%达15人，其中有2人超过70%，科研精力在51%~60%的有6人，科研精力低于50%的仅有4人；具有硕士学位的33名教师中，有17人科研精力超过50%；具有本科学历的47名教师中，只有31%的教师科研精力超过50%，而且其中绝大多数是40岁以上且具有副高以上职称的人，35岁以下的本科学历教师中高达85%是以教学为主。

教师的职称对教师的行为选择影响十分显著。拥有正高职称的教师中，超过82%是以科研为主，约2%是以行政管理为主（主要是专科学校的领导）；拥有副高职称的教师中，有超过62%是以科研为主。

教师的学科类型对教师的行为选择也有显著影响。基础类课程的教师超过73%是以教学为主，而专业课教师有超过68%是以科研为主。

（二）高校的类型

目前我国的高校主要有三种类型，专科学校、一般大学、高层次大学，不同层次的高校有着不同的职能分工。高层次大学以培养研究型人才为主，同时承担大量的科研任务；一般大学主要承担本科教育任务，部分学校适当承担研究型人才培养和一定量的科研任务；专科层次的高校则主要以教学为主，主要培养在第一线从事生产、服务和管理及各类实用型、技能型人才，适当从事社区服务和教学研究工作。与此相对应，不同类型高校的教师其行为选择也有明显的差异。同样是副教授，研究型本科的副教授超过73%是以科研为主，教学型本科的副教授只有58%是以科研为主，而专科学校中，只有不到30%是以科研为主，超过50%的副教授是以教学为主。在专科学校中，另有约10%的副教授是以行政管理工作为主，很少参与教学和科研。

从教学工作来看，如果不折算本科院校导师指导研究生的课时，则研究型本科大学的正高教师平均周学时为4学时，副高教师为8学时，中级职称教师为12学时，初级职称教师为6学时；一般本科院校的正高职称教师平均周学时为6学时，副高职称教师为12学时，中级职称教师为15学时，初级职称教师为12学时；专科学校的正高职称教师平均周学时为8学时，副高职称教师为15学时，中级职称教师为17学时，初级职称教师为16学时。

（三）政策的导向

目前，高校对教师的价值衡量主是是看其职称高低，在职称评定中，又主要是考核教师的教学和科研，在教学和科研中，又主要以科研为主。老师主持或参与了科研项目，撰写发表了学术论文，才能取得相应专业技术职称，并带来经济收益、社会声誉等各方面的好处。在这种政策导向下，教师的行为选择会受到显著的影响。调查结果显示，超过90%的受访者认为，高校现有的职称考评体系会引导教师将工作重心放在科研，其次是教学，对服务社会则不具有导向性。

三、高校教师行为选择的理论分析

从理论“经济人”的角度来看，高校教师的行为选择带有明显的收益预期。这种预期包括货币收益预期和非货币收益预期两个部分。货币收益预期主要指教师行为选择后可能获得一切可货币化的收益（如工资、津贴、其他收益）；非货币收益预期主要指教师可能获取的名誉、地位、社会声望和影响力等。这里统一用期望总效用（TU）来表示。由于教师总的时间和精力是有限的，其行为选择即是根据预期的期望效用将有限的时间和精力按不同比例支配用于教学、科研和社会服务。假定期总的时间和精为力I，投入教学、科研和社会服务的时间精力分别为X、Y、Z，预期的单位效用分别为PX、PY、PZ。则：TU＝U（X，Y，Z）。根据“经济人”追求效用最大化原理，构建如下多元消费方程：

目标函数max TU=f（X,Y,Z）

约束条件s.t PxX+PyY+PzZ=I

令:L=f（X,Y,Z）+λ[（I-PXX+PYY+PZZ）],采用拉格朗日乘数法求解Z最大的必要条件为:

四、引导高校教师行为选择的对策

根据上述论述，高校的主要职能与教师的个体选择存在着矛盾和冲突，为了引导教师的行为选择与高校的基本职能相一致，有必要根据高校的层次和性质、教师的学科类型等合理调整教师考评体系。

（一）优化考评指标体系

目前高校的考评体系主要是职称，而职称评定则主要是看论文、专著的数量，而往往忽视教学能力的考察，更没有社会服务的硬性要求。因此，有必要对现有教师考评体系进行调整，除了职称体系外，可以考虑增设教学名师考评体系和社会服务考评体系。同时，在职称评定时也应借鉴国外大学的标准，分别从教学工作、科研工作和社会服务三个方面来进行考察，并合理确定各项职能的期望效用。

（二）根据学校类型调整分配机制

目前所有高校的岗位津贴基本都是按职称高低来确定标准的，而职称的评定基本上是根据科研工作来确定的。因此，有必要根据学校的类型调整分配机制。对于高层次的研究型的大学，可以考虑以科研水平为主确定分配标准；对于一般大学，应坚持教学、科研并重，并适度考虑社会服务；对于普通专科学校，可以考虑以教学为主，兼顾社会服务。

（三）根据学科类别确定考评标准

根据高校教师的学科类别制定相应的考评标准，基础类学科的教师可重在教学工作考评，专业类和技术类学科可侧重于科研和社会服务的考评。

参考文献：

1.王祖山等.高校教师福利自制现象.高教学术研究，2011（5）

2.王军红，薛滩.高校教师“自由”流动的不良效应及对策.教育与职业，2010（18）

经济类职称论文例7

“这是在全国范围内继福建省之后开展民企职称评审的第二个省份。”省委组织部副部长、省人社厅党组书记、厅长夏一庆介绍，“其目的十分明确，即充分发挥民营经济组织职称专项评审在引才、聚才、用才和评价人才上的杠杆效应，引导全社会科学评价人才，助力民营经济持续发展。”

民企饱受职称困扰

当前，民营经济已成为推动贵州经济跨越发展不可或缺的重要力量。2013年，民营经济增加值为3430亿元，占全省生产总值的43%，对全省经济增长贡献率达到57.3%。民营经济的快速发展吸引了大量人才涌入，截至目前，从业人员已到369万人。

但是，相较于民营经济整体发展规模和速度，民营经济组织人才队伍建设却远远滞后。截至2012年底，全省民营经济组织专业技术人才总量为12.54万人，仅占全省专业技术人才总量的14.9%，与其经济所占比例极不相符。

针对这一现状，省人力资源和社会保障厅组织省工商联、民营经济发展局就民营经济组织专业技术职务评审进行调研时发现，我省非公经济专业技术人员主要集中在房地产、建筑工程咨询、教育等行业，而物流、供销和低端制造等行业，具备专业技术职称资格人员偏少。在不少行业中，具有职称的人员大多是过去在国有企事业单位工作中取得的，这些人员年龄普遍偏大，整个行业面临后继乏人的尴尬处境，如不能尽快改变现状，必将制约行业的后续发展。

一直以来，因管理相对松散，人员流动性较大，民营企业饱受职称问题困扰。民营企业专业技术人员常常在一线岗位上工作，任务重，没有时间系统准备职称评审所需材料，这使他们在职称申报提供的材料中，不能提供完整的职称申报材料，从而使他们被拒之职称评审门外，失去了职称评定的机会。

东屹建设集团股份有限公司董事长也认为，民营建筑企业不像国有建筑企业，他们有规范的职称评定机制和机会，而民营建筑企业却有大量的低职称人员，没有通道进入高级职称评定，当企业需要高职称人才时，只有到国企或猎头公司挖掘高职称人才（高薪聘请），但往往这类空降人员无法或者缺乏与民营企业很好的磨合，出现离职现象，这样无形中加大了企业的成本。

这些问题表明，民营经济组织人才队伍成长需要科学的激励机制予以保障，尤其是在职称评审方面。“尊重人才的前提是对人才的认定。民企各类人才如果能够获得职称认可，不仅薪酬福利会相应改善，员工对企业的忠诚和贡献率也会增加，进而为发展民营经济注入更多活力。”夏一庆说。

2012年，省委出台的《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》中提到，“创新适应发展需要的职称设置和职称评聘办法，根据产业发展需要，提升高、中级技术人才的聘任比例，多评多聘。”2013年省委、省政府《关于大力推进个体私营等非公有制经济又好又快发展的意见》提出，“针对非公有制企业人才短缺问题，将非公有制企业和公有制单位专业技术人员的职称工作纳入同一申报体系，实行统一的评审标准和管理制度。”政策的提出有力促进了职称评审工作的落实。

重业绩重贡献

针对现行职称评审中存在的问题，2013年6月，我省民营经济职称评审工作首次集中全面开展，由省人社厅抓统筹协调，政策架构设计，省工商联与省民经局抓动员落实，明确在6个系列开展职称评审，分别是工程（建筑工程类、安全工程类除外）、经济、会计、统计、农业和工艺美术，职称级别设高、中、初、员四级。评审工作于今年5月完成，全省共7000余人申报，其中，857人取得副高级技术职务资格，5000余人取得中、初级专业技术职务任职资格。本次职称评审呈现出以下四大亮点：

不唯学历、不唯资历。首次民营经济组织职称评审重业绩、重贡献，有3个突破：突破职称入口限制，如外语、计算机等条件均不作硬性要求；突破相关系列“以考代评”的评价方式，如经济、会计和统计系列，根据申报人员实际业绩进行评审；突破职称对学历和论文要求的限制，例如，对论文也不作硬性要求，中专学历能晋升高级职务，着重强调对申报人员实际能力和业绩的考察。

不受台阶限制。在本专业技术岗位有特殊贡献的从业人员，在首次评审中可提出破格申请高级职称，不必按部就班，逐级评审职称。《贵州省民营经济组织专业技术职务申报评审条件（试行）》中明确提出破格申请的资格，注重以品德、能力、业绩和贡献为导向，注重业内和社会认可。其中，获得“非物质文化遗产” 传承人称号可破格直接评审高级专业技术资格。

分类评价、同等待遇。我省首次民营经济组织职称专项评定对象为民企业员工，根据其自身特点拟定符合民企特定的评审条件，但民营经济组织职称评审结果同样受认可，民企技术人员享有于国有企事业单位人员同等待遇。

重视现场答辩考察人才。民营经济组织管理相对松散、人员流动频繁，相关人员、部门对有关政策把握不够，导致申报材料比较杂乱，不能充分展示申报人员真实能力水平。此次评审，专门明确把现场答辩作为评价重要手段，所有申报高级职称人员均要现场答辩。通过答辩的评价手段能发现申报人员的工作实际成效、实绩贡献和社会影响力，给申报人员一个客观、公正的评价。担任评审专家的贵州牛来香实业有限公司董事长孙金波说：“通过评审、答辩，我看到了民营企业有很多好的经验和专业特长，有的组织过重大项目实施，有的业务水平和理论水平以及工作能力都特别强，当之无愧被评为高级职称。”

职称评审受青睐

首次评审在社会各界获得一致好评。贵州松桃梵净山苗族文化旅游产品开发有限公司董事长石丽平感到很温暖，“职称问题有人管了”，她说，“职称评定是对民营企业和员工的认可，为企业发展增加了信心。同时，能激励员工创作激情，使更多、更好的民族民间传统工艺，得以传承和弘扬。”

担任评审专家的贵州商业高等专科学校副校长、教授胡锦明认为现在开展的民营经济企业职称评审，对推动贵州民营经济发展有非常积极的作用。“此次评审，开了一个好头，从报名、看材料、专家评审，工作有条不紊，工作扎实。发现了大量藏于民企中的优秀人才，有利于提升企业核心竞争力。”

但是，在省民营经济领域从业人员369万人中，本次评审仅有7000余人申报参评，直观的数据反映出民营经济组织职称评审工作还有巨大的提升空间。

经济类职称论文例8

2、要建立科学的评聘、解聘制度。

一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。

3、要建立经济师任期目标责任制。

经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。

4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。

金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。

5、要提高经济师人才的待遇。

经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。

6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。

健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。

7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。

将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。

8、要建立经济师人才合理的流动机制。

长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。

9、要把职称评聘与职务评聘区分开来,加强职称专业化管理。

经济类职称论文例9

关键词:

企业;总会计师;定位;职责权限

近几年来成为热点并被长时间讨论的我国企业(在本文中有时也指相应的“公司”)总会计师(本文所讨论的是我国企业总会计师问题，以下提到“总会计师”时如果没有特指，均指“企业总会计师”)制度改革，并没有像人们期待的那样到来。这既说明总会计师制度改革时机还不是太成熟，也说明争论的问题仍未达成共识。正是因为这样，仍然需要各方学者继续探讨有关总会计师制度改革的关键问题，为改革的到来提供理论支撑。总会计师制度改革，重要的是其定位问题。因为只有明确了其地位，总会计师才谈得上能够依法行使职权，发挥其应有作用。本文结合我国有关总会计师的规定和实践对这一问题进行分析。

一、我国关于总会计师的相关规定

纵观国内外和东西方有企业财务会计负责人的历史，“总会计师”这一称谓最早出自苏联，且明显受其计划经济体制影响。1978年9月12日国务院的《会计人员职权条例》第二条中要求的大、中型企业要设置总会计师，而且要求小型企业也要指定一名副厂长行使总会计师的职权，这是首次在我国相关制度中明确提出总会计师这一称谓。该条例第十一条明确指出总会计师对企业的财务状况负责，这在当时公有制经济体制下，实际上总会计师就是“对国家负责”。1984年10月中共十二届三中全会召开，其中通过的具有历史意义的《中共中央关于经济体制改革的决定》，首次确立总会计师在企业中的领导地位，并赋予其新的相应职责。1985年5月我国正式实施的第一部《中华人民共和国会计法》(本文以下简称“《会计法》”)，明确规定“大、中型企业事业单位和业务主管部门可以设置总会计师”。1990年12月国务院《总会计师条例》(本文以下简称“《条例》”)，该条例进一步规定，“全民所有制大、中型企业设置总会计师”。1992年10月党的十四大提出了确立社会主义市场经济体制的改革目标，《条例》从“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，主要对单位主要行政领导负责”方面对其定位。后来在2000年7月起施行的《会计法》中，就对设置总会计师一职有了“刚性”要求，就是“国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师”。全国人民代表大会常务委员会于2005年10月修订的《中华人民共和国公司法》(本文以下简称“《公司法》”)，也有相关条款规定企业经理或总经理(本文以下简称“总经理”)提请聘任或者解聘总会计师等企业“财务负责人”，董事会根据经理提名决定聘任或者解聘“财务负责人”及其报酬事项，修订后的《公司法》还进一步明确了“财务负责人”为企业“高级管理人员”。2006年国务院国有资产监督管理委员会(本文以下简称 “国资委”)的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》(本文以下简称“《办法》”)规定，企业分管财务工作的副总经理符合总会计师有关任职资格和条件时，可以兼任也可以转任总会计师，否则一般应通过公开招聘或干部交流等方式选择合适人选加以配备;如果企业设置了类似总会计师职位的财务总监或首席财务官等，企业就不再另行设置总会计师，但应明确指定这些类似职位的高管必须履行总会计师工作职责。

二、总会计师的设置

总会计师的设置问题，是总会计师定位、职责、权限、任免、奖惩等所有问题的前提。综合前面提到的有关法规条例可以看出，我国总会计师主要是指目前在大、中型国有企业(包括中央政府或地方政府投资或参与控制，或者占主导地位的大、中型企业，下同)行政领导成员中，能够协助企业主要行政领导人专职管理该企业经济核算和财务会计工作的“财务负责人”，属于国家或地方党政有关部门管理的国有企业领导干部。从以上规定情况看，关于我国总会计师的设置经历了从无到有、从可以设置到必须设置、再到界定设置的企业类型、设置的岗位名称等，已经变得越来越灵活、越来越趋于与国际接轨，也越来越符合我国市场经济体制改革目标和市场经济的要求。总会计师聘任或解聘程序也经历了由企业主要行政负责人提名，党政有关部门任命聘任或者解聘免职，再到明确以公开招聘或干部交流等方式经董事会审议批准后配备，然后按照党和政府相关部门的干部管理权限与程序由国家或地方有关党政部门任命，逐渐改变或淡化了有关董事会根据总经理的提名决定聘任或者解聘“总会计师”的规定。将来修订的《条例》想要规范所有类型的企业既不太现实也没有必要。考虑我国国企干部管理等国情及《会计法》的规定，本文作者赞同国有及国有控股企业必须设置总会计师(或名称不同但角色类似总会计师的职位)，其他类型的企业可自由选择设置“财务会计负责人”。

三、目前总会计师的定位

企业设置总会计师必须在法律法规层面有其明确的定位。因为只有这样，才有利于总会计师(包括类似总会计师职位的财务会计负责人等，下同)发挥出应有的积极作用。我国《会计法》到目前为止还没有对总会计师的地位做出具体明确的规定，但《条例》已明确规定，总会计师作为企业财务会计主要负责人，协助企业主要领导人工作并直接对主要领导人负责。作为企业领导成员之一，总会计师全面负责财务会计管理工作和相关经济核算，本企业重大经营决策活动也必须有其参与。为确立和更加突出总会计师应有的的地位，《条例》还明确规定凡设置总会计师的企业，就不再设置与其职责重叠的副职。《条例》明确规定，总会计师依法行使职权，受法律保护，包括企业主要领导人在内的任何人，都不能以任何理由和借口阻碍总会计师依法行使职权。总经理、副总经理是企业高级经营管理者即高管。中共中央组织部、国务院国资委在公开招聘相关央企总会计师时，也基本都明确了总会计师同样是企业高管，且一般都明确指出协助总经理分管财务管理工作是其主要职责。《办法》明确指出，总会计师就是同副总经理一样的高管中的“副职”，或企业高管中财务总监、首席财务官等负责财务会计管理工作的类似职位;《办法》进一步明确了现在我国总会计师对董事会或出资人负责，其工作职责主要是财务会计管理和内部控制机制建设、财务监督特别是重大财务事项监管等。为确保企业贯彻落实总会计师职责权限要求，《办法》明确要求企业应当赋予总会计师有效履行职责的诸如企业重大事项参与、财务会计机构人员配备建议、企业战略经营等重大决策制定、相关规章制度执行情况监督、企业较大金额资金的支出联签等相应工作权限。为确保总会计师工作职责能够得到有效履行，《办法》明确规定总会计师工作职责履行情况由国资委根据有关法规条例规定进行监督管理。《办法》还强调了一点，就是企业如果未按规定指定专人有效履行总会计师工作职责，那么总会计师的相关工作责任问题就应当由企业总经理等主要负责人承担。另外，《办法》还明确要求企业应当积极推动内部控制机制建设，使企业财务机构负责人、总会计师、主要领导人等职责权限逐步规范，从而逐步建立和完善三者之间既分工协作又相互监督的有效制衡的内部控制机制。尽管如此，关于企业总会计师职责的规定，决定了协助总经理分管财务管理工作是总会计师的职责中最主要的方面。由以上论述可以看出，我国国有企业总会计师目前的定位就是:由董事会或出资人招聘任命并对董事会或出资人负责;与总经理、副总经理一样都属于企业高级经营管理者;按照中央或地方有关党政部门干部管理权限和程序任命;工作职责权限按国资委《办法》规定，主要是协助总经理分管财务管理工作。应当说，目前国有企业总会计师的这一定位在一定程度上符合市场对企业财务负责人的要求，与国际上企业财务负责人的定位相比，也有不少相似之处。另外，具有我国社会主义政治经济体制特色的党管干部、党管人才的重要原则也在(国有)企业这一基本社会经济组织中得到了贯彻和体现，应该说国有企业总会计师的定位还是比较符合目前社会主义市场经济体制的进一步完善和改革深化要求的。

四、我国总会计师定位存在的问题

虽然我国总会计师制度从无到有再到今天已有近40年的历史，并且在这一过程中不断地进行理论完善和实践创新，不少理论工作者也认为其定位已经比较明确，但部分专家学者的理论论证，以及不少实务工作者的工作实践都说明，无论是在实践中还是在理论上，我国总会计师制度的定位还存在问题。事实上，关于总会计师的定位问题争论由来已久，这既源于不同的观点和角度，也源于不同的法规和条例。例如财政部2010年9月印发的《会计行业中长期人才发展规划(2010－2020年)》(本文以下简称“《规划》”)，把总会计师定位为“单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作”。《规划》还提出，为了进一步强化总会计师职能，确保能够依法提高总会计师地位，以不断适应现代会计职能重大转变，要积极推动修订《条例》。这种描述明显就与《条例》《办法》不完全一致。就《条例》的实践看，不少企业这方面也存在着一定问题，有的问题还比较严重。例如有的企业总会计师与总经理等经营主管之间关系不太清晰，有一些国有企业既设置总会计师，又设置主管财务工作的副总经理，使总会计师往往有名无实;有的企业为阻止总会计师进入高管层，只设一名不能进入企业管理高层的副总会计师，更有甚者有的企业干脆不让总会计师或副总会计师领导管理企业财务工作;不少企业确立的总会计师职责仍然基本停留在“纯”财务会计工作方面而不能适应当前经济发展和环境要求。另外总会计师“权小责大”的现象在很多企业也都存在。这些定位及职责权限不清晰的现象限制了总会计师的职责履行，严重损害了其应有作用的有效发挥。目前，国有资产管理部门已越来越重视股东(国有企业的出资者或投资人，这里主要是指国家)价值。国资委明确指出要依法考核企业负责人的经营业绩，从而使企业经营管理者更多地关心股东价值，总会计师也将“增加股东价值”作为其履行职能的出发点。据此，必须重新审视我国总会计师的“定位”，比如有的研究者就认为，在目前环境条件下，总会计师应反过来兼任副总经理甚至是地位应仅次于总经理的常务副总经理。当然，笔者倾向于将总会计师定位为与外国的CFO(ChiefFinancialOfficer，首席财务官)相同，使之成为主管财务和会计工作的企业战略经营决策的最高策划者和组织实施者的核心成员之一。

五、总会计师定位问题决定于其职责权限

总会计师的定位应与我国经济体制改革、社会经济发展特别是社会主义市场经济体制相匹配，如此方能确保其积极作用的发挥。如果定位不准确，总会计师自身的职能也就难以履行，也谈不上实现国有资产管理部门提出的完善国有企业法人治理结构的目标，当然更无法实现适应社会主义市场经济体制而建立现代企业制度的长远改革目标。笔者认为，当今包括美国在内的发达国家实行的CFO制度(这一制度许多文献都有介绍，本文不再赘述)在现代企业制度建立和完善的过程中起到了积极作用，值得我国借鉴。据此首先要做的就是要结合实际和改革目标，进一步调整完善总会计师职责权限，并以法律的形式对企业加以规范和约束。根据我国社会主义市场经济建设的目标，结合《条例》《办法》《规划》等对总会计师地位和职能的描述，笔者认为，总会计师既要有财务会计领导管理的传统功能，更要有参与企业战略制定和实施、内部控制制度建设和执行、领导预算编制和执行、强化管理会计体系建设等方面的职责权限，更要兼具企业价值创造、风险控制等方面的领导管理职责，以发挥总会计师在增强企业核心竞争力、价值创造等方面的应有作用。

综上所述，结合我国国有企业的现状和存在的相关财务问题，特别是面临日益激烈的国内外市场竞争和企业股东、员工、顾客、供应商等利益相关者的关切，根据企业内部控制建设、财务战略、价值管理及现代企业制度等要求，总会计师从职业角色上看，应定位于参与企业财务会计管理工作的全过程，能以伙伴的关系和总经理、董事长等协同开展企业战略决策的制定和执行决策工作，使自己在促使企业战略目标实现、持续发展能力不断提高以及核心竞争力有效增强等方面发挥出积极作用。总会计师最终应成为集经营管理决策、企业和股东价值创造、部门和员工绩效评价、财务经营风险管理、企业内外相关方面关系协调等于一身的企业高级管理者。

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经济类职称论文例10

本文分析了近年来我国文化系统中文化产业人才的发展状况，认为目前的文化产业从业人员发展状况有四多一少的特征：娱乐业从业人员多、经营性从业人员多、非公有制从业人员多、非文化部门从业人员多，而高级人才偏少。目前我国文化产业人才状况存在以下主要问题：复合型管理人才少，新兴行业专业人才少，内容创意型人才少，文化人才的区域发展不平衡及其实践培养不够等。本文从人才培养机制和文化体制两方面简要地分析了问题产生的原因；最后提出解决我国文化产业人才问题的基本对策。

文化产业是按照 工业 标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的系列产业，其内涵包括广播电视电影传媒、报刊出版、广告传播等核心产业，外延上包括卡通、娱乐、游戏、 旅游 、 教育 、 网络 及信息服务、 音乐 、戏剧、 艺术 博物馆等等与精神消费相关的具体行业。

近年来，我国文化产业发展很快，影响我国文化产业发展速度的因素固然很多，但最重要的还是文化人才，它在文化产业发展过程中起着决定性的作用。文化产业领域的竞争，其核心也是人才竞争。文化产业的核心竞争力也在于人才。因此发展文化产业的最关键是文化人才培养和开发。要把我国的文化产业做大做强，也就必须大力发展我们的文化产业人才队伍。

近年来国家和政府文化主管部门也逐步意识到文化产业人才建设的重要性，文化部部长孙家正在2003年12月举行的全国文化厅局长会议上就已经提出要实施“人才兴文”战略。2004年4月文化部出台了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化人才队伍建设的意见》，就实施“人才兴文”战略、进一步加强文化人才队伍建设，提出了具体的指导性意见。2005年4月，文化部部长助理丁伟在国家文化产业人才培训示范基地揭幕仪式上大声疾呼:文化产业人才的匮乏已经影响到文化产业的发展，必须加强文化产业人才的培养。

事实上，随着 经济 全球化的迅速发展和文化产业的突飞猛进，我国所面临的文化产业人才短缺问题将更为严重。遗憾的是到目前为止，我国文化产业的从业人员分布状况，除了2004年国家统计局曾有过一次全面的统计之外，长期以来一直没有全面、权威的年度数据统计和分析。为此给研究带来很大的不便，因而相关的研究成果也非常之少。

目前文化部编印的《 中国 文化文物统计年鉴》是根据各省、自治区、直辖市等文化主管部门报送的上一年文化产业统计年报和文化部对外联络司的有关报表整理而成的。它反映的是文化系统的文化产业发展年度状况。本研究专门搜集了其中有关文化产业人才状况的数据，并对数据进行了分析。

虽然本研究反映的是文化系统的文化产业人才状况，但在目前缺乏完整的全国文化产业从业人员各年度统计数据的情况下，此研究也不失为有着借管窥豹的重要意义，它可以在相当的程度上反映和折射出近年来我国文化产业人才的发展状况。

下面主要以近六年来《中国文化文物统计年鉴》的数据来源为依据，从文化系统文化产业人才状况与分布、文化人才方面存在的问题、产生问题的原因、解决问题的对策等几个方面全面展开论述。

一、我国目前文化产业人才的发展状况与特点

文化部对我国文化系统的文化产业从业人员有着不同的分类统计。如按照部门区分的话分为文化部门和非文化部门两大类别；按照行业类别进行区分的话可以分为图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等；按照所有制进行区分的话可以分为国有、集体、其他经济等三大类别；还有按照职称进行区分以及按照单位的事业性质与经营性质进行区分的情况。下面我们以之为依据来分析文化产业从业人员的发展情况。

（一）从从业人员行业类别上看，娱乐业从业人员居多

就我国近6年文化产业及相关产业从业人员的总数量来看，数量很大，文化及相关产业的从业人员很多。表1是我国近6年以来文化产业从业人员的总数量情况。2001年从事文化及相关产业的人数为145万多人，到2006年，增加到191万多人，从总数量上看，近几年来呈现出逐步增长的趋势。

表1：近6年来文化及相关产业从业人员数量表（单位：人）

01年 02年 03年 04年 05年 06年 艺术业 190032 184717 181134 180353 186112 183044 图书馆业 51368 48579 48447 49646 49069 50423 群众文化 128420 120156 119072 123458 121441 122500 艺术教育 15578 15219 14285 13907 13813 13464 娱乐 713931 668152 755482 854824 1826882 1393898 文艺科研 3150 3205 3181 3155 3097 3138 文物 68038 70923 66125 66676 77101 82988 其他 285682 292994 483535 366774 42012 63107 总计 1456199 1403945 1671261 1658793 2319527 1912562

（资料来源：据《中国文化文物统计年鉴》整理，下同）

但从文化及相关产业的具体行业类别的从业人数来看，近6年来从业人员数量基本趋于稳定的是图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等，人员数量变化最大的行业是娱乐业。娱乐业的从业人数一直呈上升趋势，2005年达到了近几年来该行业从业人员的最顶峰，2006年以后趋于下滑（见图1）。

再从娱乐业从业人员在整个年度的文化产业人数中所占的比例情况来看，2001年、2002年、2003年的娱乐业从业人员分别是49%、48%、45%，几乎接近整个文化产业从业人员的一半。2004年的娱乐业从业人员已经突破了一半，达到51%。随后的2005年和2006年，娱乐业从业人员已经高达79%和73%，占据了整个文化产业从业人员的一多半（见表2）。

图1：近6年来文化及相关产业各类从业人员的数量变化状况（单位：人）

年度 01年 02年 03年 04年 05年 06年 娱乐业人数 713931 668152 755482 854824 1826882 1393898 总从业人数 1456199 1403945 1671261 1658793 2319527 1912562 所占百分比 49% 48% 45% 51% 79% 73%

表2：近6年来娱乐业从业人员的数量分布状况及其所占百分比（单位：人）

（二）从从业人员的职称来看，中高级职称者极少，无职称者居多

2004年国家统计局的统计表明，我国的文化产业从业人员存在高学历高职称的人才比重偏低的情况。就文化部文化系统的统计数据来看，这种情况在文化系统也同样存在。

从文化产业从业人员的职称人数来看，高级职称的从业人员数量在近6年来有所增长，但增幅不大。2005年的总人数突破了3万，2006年再持续增长，全国文化产业高级职称的人数达33000多人。具备中级职称的人数每年在总量上远远超出了高级职称的人数总量，几乎是后者的3倍多（如图2），而且呈现出逐年稳步增长的趋势。到2006年具备中级职称的总人数已经达到90000多人（如表3）。

2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 高级职称 ？ 26863 28254 28828 31415 33001 中级职称 ？ 83499 84273 84526 89407 90252 文化产业人员总数 1456199 1403945 1671261 1658793 2319527 1912562

表3：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人）

图2：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人）

再从文化产业从业人员职称所占的比例情况来看，我们可以发现，高级职称所占比重小，中级职称的比重比高级职称稍多一点。中高级职称人员在整个文化产业从业人员中所占的比例非常少，绝大部分从业人员根本无职称。

就近六年总的变化情况而言，高级职称人数所占的比例还不到2%，中级职称人数的比例虽略高，但总的而言基本维持在5%左右（如表4）。而且近两年在此基础上有所下滑，这可能与最近两年新的从业人员增多有关。绝大多数从业人员尚不具备任何的职称。从2002年到2006年，每年度没有任何职称的人数所占的比例高达95%左右。因此，如果从从业人员的职称状况来考察的话，中高级职称所占的比重非常小，绝大多数从业人员没有任何的职称。有研究显示，2002年广东省文化厅系统专业人员有1299人，具有高级专业技术资格的有253人，只占19.5%，其中，具有正高职称的只有36人，占2.8%；在具有正高职称的人员中，有50%的人年龄在55岁以上。（邹建军，2002：21）由此可见文化系统文化产业从业人员职称分布状况的不均衡。

职称 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 高级比例 ？ 1.9% 1.7% 1.7% 1.4% 1.7% 中级比例 ？ 5.9% 5% 5.1% 3.9% 4.7%

表4：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称分布比例状况（单位：百分比）

（三）从从业人员的单位性质来看，文化部门中的国有、集体经济的从业人员逐年萎缩，而其他所有制则逐年增长，且比重越来越大

2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 国有经济 75% 71% 59% 63% 34% 56% 集体经济 13% 9% 6% 7% 3% 3% 其它经济 12% 20% 35% 30% 63% 41%

表5： 近6年来文化部门中国有、集体经济及其它经济从业人员所占比例状况（单位：百分比）

从表5按照文化部门中的经济所有制类型情况来看，国有经济的文化从业人员一直占有相当的比重，其次才是集体经济和其他经济。三者之中，集体经济所占的比重最小。

不过从这三类经济类型的文化产业从业人员的数量变化趋势来看，国有经济的从业人数基本趋于稳定，集体经济的从业人数逐步趋于萎缩，而其他经济的从业人数却逐步增长和壮大，甚至在2005年达到了高峰，然后又趋于回落，但依旧呈增长之势。图3是国有经济与其他经济从业人员数量发展走势图。很明显，其他经济的人员数量变化要比国有经济大得多。

图3：近6年来文化部门中国有经济及其它经济从业人员发展走势（单位：人）

（四）从从业人员的部门分布来看，非文化部门（其它部门）中的文化产业从业人员所占比重较大

按照文化部门与非文化部门来区分的话，近六年来文化部门的从业人数虽然一直有所增长，但增幅不是特别大。除了2004年以外，近几年来文化部门的文化产业从业人数逐年增长，增幅几乎呈正态分布。相比较而言，非文化部门的文化产业从业人数在2001年到2004年逐步萎缩，而2004年后又开始逐步增长，到2006年其从业人员在总量上已经远远超过了文化部门（如表6和图4）。

由此可见文化系统中，非文化部门的从业人员对整个文化产业的发展是一支相当重要的主导力量。

2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 其它部门 72% 54% 55% 24% 42% 54% 文化部门 28% 46% 45% 76% 58% 46%

表6：近6年来文化部门和其它非文化部门从业人员总数（单位：人）

图4：近6年来文化部门

（五）从从业人员所从事的行业性质来看，经营性从业人员已经在整个文化产业中占主导地位

经营性文化产业从业人员的统计情况2005年以前缺乏相关数据。据《

这些经营性文化从业人员的具体分布状况何如呢？他们主要集中在其他非文化部门以及文化部门中的非集体、非国有制单位。

2005年全国经营性文化产业从业人员中，文化部门占53%，其它部门（非文化部门）占47%。这种格局到2006年变化很大。当年的经营性文化产业从业人员中，文化部门占30%，其它部门占70%。比较而言，非文化部门的经营性文化产业似乎呈增长态势，以后是否保持这样的增势很难说。但有一点是可以肯定的，就经营性文化产业而言，文化部门并不占主导（如图5和图6）。

图5：2005年全国经营性文化产业从业人员部门分布比例

图6：2006年全国经营性文化产业从业人员部门分布比例

文化部门中也有经营性从业人员。不过这些经营性从业人员在国有 经济 和集体经济中所占的比重极少，它主要集中于其他经济所有制单位。如2005年文化部门中从事经营性文化产业的从业人员国有经济占10%，集体经济占1%，而是其他经济占89%（如图7）。2006年国有经济占23%，集体经济占2%，而其他经济却占75%（如图8）。可见文化部门中的经营性从业人员其他经济所有制占据了主导地位。

图7：2005年文化部门经营性产业从业人数分布

图8：2006年文化部门经营性产业产业人数分布

另外，必须指出的是，按照行业而言，在这些经营性文化产业从业人员之中，文化娱乐业所占的比重最大。2004年国家统计局统计数据表明，我国文化产业的结构从分层看，传统的以提供新闻、出版发行、广播影视、文化 艺术 等服务产品仍是文化产业的主体，近年来 发展 较快的以提供 网络 文化、文化休闲等服务产品已具一定规模。（黎宏河，2006）具体到从业人员的分布领域而言，2005年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的64.10%；其次是网络文化业，其从业人员占19.9 6%；再其次是图书报刊业，其从业人员占7.88%。

2006年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的49.03%；其次是网络文化业，其从业人员占30.45%；再其次是图书报刊业，其从业人员占9.67%。

由此可见文化娱乐业从业人员正在整个文化系统中凸显出来，形成一定的规模，逐步壮大成为整个文化行业从业人员的主体部分。

在2006年北大文化产业所举办的第三届文化产业新年 论坛 上，有学者指出，我国有13亿人口，8亿人力资源，但在文化产业领域却存在人员总量偏少、精英不多、结构失衡、分布不均等问题。当前我国文化产业的人力资源状况可概括为3个并存：较大的人才数量与低素质人口比重过大并存；人力资源丰富与人力资本短缺并存；人才稀缺与人才浪费并存。（欧阳友权，2004）